Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины? Как проходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
- за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
- какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.
Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.
из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Практика :
Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей. То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила. Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов. (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу N 10173/2013).

Вывод: Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»

Требование: Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.
Источник и толкование требования: Требование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Практика:
Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании всех приказов (о наказании и об увольнении) незаконными. Как установил суд, истец работал в транспортном отделе ответчика в должности водителя автомобиля. Первым приказом он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, как указано в приказе, в связи с халатным отношением к должностным обязанностям. Вторым приказом работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 4.1.4 трудового договора, выразившееся в отказе от исполнения приказа работодателя. Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора. Суд установил, что истец ранее, до обращения в суд, обращался в Государственную инспекцию труда, которой по результатам проверки ответчика было внесено предписание с требованием об отмене приказов № 1 и 2. В исполнение указанного предписания работодателем истца в добровольном порядке отменены приказы № 1 и 2 (о замечании и выговоре). Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника об отмене приказов № 1 и 2, суд исходил из того, что эти оспариваемые истцом приказы на момент рассмотрения дела судом добровольно отменены работодателем. Поскольку в связи с отменой данных приказов трудовые права истца в данной части были восстановлены, оснований для повторной отмены приказов у суда не имелось. Удовлетворяя исковые требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора с работником (увольнении) истца, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отменой работодателем приказов № 1 и 2, по мнению суда, отсутствовал признак неоднократности неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, что в свою очередь влечет отмену приказов об увольнении. Работник был восстановлен на работе в прежней должности (решение Миллеровского районного суда Ростовской области от 21.05.2013 г.; апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 года по делу № 33-9646/2013).

Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые в свою очередь создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Требование: Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.
Источник и толкование требования: В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Практика:
Должностное лицо начальствующего состава учреждения в сфере образования было уволено по инициативе работодателя. Основанием для расторжения с ним трудового договора стали письма Министерства образования и науки, согласно которым руководству района было предписано освободить его от своих обязанностей по причине имевших место нарушений сдачи ЕГЭ в районе. Уволенный работник не согласился с таким увольнением, посчитав его незаконным по причине отсутствия основания и нарушения процедуры увольнения. Суд, изучив представленное письмо Министерства образования и науки, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка в распоряжении – «за многочисленные нарушения, допущенные при проведении ЕГЭ» – как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). На основании изложенного, суд признал увольнение незаконным, и работника на работе восстановил (решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от 26.08.2013 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.11.2013 г. по делу N 33-4068/2013).

Вывод: Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказания

Требование: Статьей 193 ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании (увольнении), для ознакомления работника с приказом. Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию – один год.
Источник и толкование требования: Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Если же работодатель наказал работника за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

Практика:
Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом, вынесенным в феврале, ему был объявлен выговор за неисполнение июльского приказа № 4. Сроки выполнения возложенных на истца июльским приказом № 4 обязанностей были установлены этим же приказом до конца августа. Таким образом, было установлено, что работодатель уже в сентябре знал о неисполнении истцом возложенных на него июльским приказом № 4 обязанностей, но наказал его только в феврале, то есть с просрочкой срока для наложения взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ (для наказания установлен месячный срок со дня обнаружения проступка). Учитывая изложенное, суд обоснованно признал незаконным привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Руководствуясь положениями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, суд, установив незаконность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора февральским приказом, пришел к правильному выводу о том, что при таких обстоятельствах увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 27.10.2010 г.; кассационное определение Ростовского областного суда от 29.11.2010 г. по делу №33- 14176) .

Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Сегодня расторжение соглашения работодателя с сотрудником – процесс, имеющий свои особенности. Единственный способ прекращения действия соглашения по инициативе руководства – увольнение по статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

На данный момент процедура увольнения по статье подробно отражается в действующем законодательстве.

Максимально доступно вопрос рассматривается в ТК РФ.

Разобраться, как уволить – достаточно просто. Необходимо заранее ознакомиться с наиболее существенными моментами, связанными с данной процедурой.

Причины

Причины увольнения по статье могут быть самыми разными.

Сегодня причинами для увольнения сотрудника по желанию работодателя являются:

серьезные нарушения дисциплины;
несоответствие;
хищение и растрата;
профнепригодность;
дисциплинарные проступки;
утрата доверия;
пьянство;
другие основания.

За выговоры в случае их неоднократного вынесения также возможно увольнение.

Но следует помнить, что причины для назначения выговора должны быть действительно серьезными.

Нарушение трудовой дисциплины

Сегодня под нарушениями рассматриваемого типа в нормативно-правовых документах понимается:

прогул;
опоздание.

Обязательно требуется наличие подтверждения отсутствия серьезных причин, препятствующих работнику вовремя прибыть на рабочее место.

Прогул

Дисциплинарные проступки

За дисциплинарные проступки работодатель может на законных основаниях .

Значение данного термина достаточно подробно раскрывается в ст.№193 ТК РФ. Проступками такого рода является прибытие на рабочее место в нетрезвом состоянии, также аморальное поведение.

Для увольнения потребуются доказательства – свидетельские, медицинские.

Утрата доверия

Причем сам увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть под роспись ознакомлен с данным документом.

При отсутствии его на предприятие приказ высылается почтой по месту регистрации, заказным письмом.

Заполнение трудовой книжки

При расторжении трудового соглашения рассматриваемым способом потребуется сделать .

Пример:

Уволен с занимаемой должности по причине однократного несоблюдения трудовой дисциплины в форме нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения, согласно п.п.б. п.6 ст.81 ТК РФ.

Выплаты и компенсации

При увольнении на основаниях из статьи №81 ТК РФ работодатель обязан будет начислить следующие выплаты:

заработную плату за уже отработанное время;

Сроки

При увольнении работника по причине наличия дисциплинарных проступков обязательно соблюдении сроков:

в течение 2 дней должны быть предоставлены пояснения;
в течение 1 месяца осуществляется увольнение.

Можно ли оформить задним числом?

Многие работодатели по различным причинам желают оформить приказ на увольнение задним числом.

Данное действие незаконно, может повлечь за собой серьезную дисциплинарную ответственность.

Последствия для работника

Последствия для работника при увольнении по ст.№81 ТК РФ достаточно серьезны — в дальнейшем могут возникнуть проблемы при официальном трудоустройстве.

Кроме того, возможны дальнейшие судебные разбирательства, а при кражах, умышленном выводе средств и других финансовых махинациях необходимо выплачивать организации сумму ущерба плюс размер неустойки, определенной решением суда.

Запись в трудовой книжке в данной ситуации может испортить весь положительный опыт работы человека — некоторым трудящимся приходится прибегать к кардинальным мерам — «утере» трудовой книжки с неприятным фактом увольнения «по статье» или смене сферы деятельности.

Если сотрудник не согласен

Иногда случается, что сотрудник не согласен с процедурой увольнения, считая, что процедура была осуществлена с нарушением его прав.

В этом случае работник может обратиться с целью защиты в следующие учреждения по месту регистрации:

в трудовую инспекцию;
в суд.

Для этого необходимо будет составить заявление, подкрепленное документами, подтверждающими наличие проблемы.

Поэтому во всех случаях при возникновении неприятных или спорных ситуаций с руководством компании работникам следует копировать все распоряжения, приказы, акты и иные бумаги, которые ему предлагают подписать.

Ответственность работодателя

При осуществлении увольнения таким образом при нарушении прав сотрудника работодатель понесет достаточно серьезную ответственность.

Если трудовой инспекцией будут обнаружены какие-либо нарушения, то возможно:

восстановление работника на рабочем месте;
выплата ему денежной компенсации;
привлечение к административной ответственности руководства компании.

Любой рабочий процесс подразумевает под собой выполнение определенных обязанностей и трудовой дисциплины. Последнее понятие предполагает комплекс норм и правил корректного поведения, которые регулируются действующими нормативными актами у конкретного работодателя.

Основная информация

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Дисциплина - часть рабочего времени и процесса. Все принципы и основы регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации . За некорректное исполнение данных обязательств, следует штраф или иные санкции. К таковым стоит отнести увольнение или административное наказание.

Регламентируется вопрос пунктом 6, статьей Трудового кодекса, если проступок не заносится в трудовую книжку. Если же это неисполнение обязанностей, то регламентируется статьей Трудового кодекса России.

В соответствии с действующим законодательством, гражданин обязуется:

выполнять на должном уровне свои обязанностей;
выполнять трудовые нормы и придерживаться дисциплины;
соблюдать меры безопасности;
беречь имущество компании;
предупреждать руководство, если возникает угроза жизни других лиц.

Если работник не выполнил хотя бы одно из выше перечисленных требований, то его можно привлечь к наказанию. Увольнение применяется крайне редко, так как считается мерой наказания при грубом нарушении.

Если работодатель настаивает на том, что нужно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, то необходимо совершить действие в корректном виде.

Процедура сопровождается несколькими этапами:

изначально работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Это самый главный этап и оформляется он только в письменном виде. Освидетельствование оформляется только с помощью специально созданной экспертизы или при составлении протокола. К доказательной базе стоит прикладывать все доказательства, в том числе видеозапись или фото подтверждение;
предупреждение. Если гражданин считается высококвалифицированным сотрудником, но он совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе вынести только предупреждение;
знакомство. Если работодатель собрал всю необходимую доказательную базу, то компания вправе подготовить соответствующий приказ о взыскании. Под роспись с изданным приказом знакомится сотрудник. При отказе его расписываться, стоит составить акт в присутствии свидетелей;
получение от сотрудника объяснительной. Также считается немаловажной процедурой при проведении расследования. Если сотрудник постоянно опаздывает, то он каждый раз обязан предоставлять объяснительную.

Определения

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — это процедура, которая сопровождается определенными условиями и правилами.

Приказ – это правовой внутренний документ, который издается на основании заявления об уходе.

Нормативные документы – это внутренние справки, которые отображают текущее положение дел в кадровом делопроизводстве.

Законодательство

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Регламентирует вопрос пункт 6, статья 81 Трудового кодекса, при отсутствии необходимости вносить сведения в трудовые документы. Если нужно занести информацию, то это ст. 192 Трудового кодекса России.

Какие существуют основания для увольнения

Компания имеет право расторгать трудовые взаимоотношения с сотрудником в одностороннем порядке, если имеет на это основания. Основания для одностороннего увольнения прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Ими становятся:

растрата и кража в стенах организации;
повреждение имущества и собственности компании;
аморальный характер;
приход на рабочее место в наркотическом или алкогольном опьянении;
, если человек отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд;
однократное или систематическое невыполнение трудовых обязательств;
разглашение персональной и конфиденциальной информации;
наличие уже у работника предупреждений касаемо нарушений трудовой дисциплины.

Нарушение дисциплины

Чаще всего принципы регулируются в договоре трудового типа, также здесь описываются различные санкции при несоблюдении дисциплины. Карается такое правонарушение и увольнением, но если это грубое нарушение.

Работодатель вправе применять различные виды наказаний в зависимости от характера допущенной ошибки. Все типы наказаний регулируются статьей 192 Трудового кодекса России. Например, такому человеку возможно сделать выговор, замечание, а в последующем и вовсе уволить.

Первая ситуация подразумевает нарушение, которое не заноситься в трудовой документ. Фиксация происходит при помощи внутренних документов в организации. Замечание или выговор - это все что грозит человеку, совершившему проступок. Часто применяется, если сотрудник совершил действие в первый раз. Если совершается повторное нарушение, то здесь возможны более серьезные последствия.

В соответствии с действующим законодательством, человек обязуется написать объяснительную в течение двух дней после совершения проступка. Руководство составляет докладной документ, где прописывает все обстоятельства свершившегося. Если гражданин не согласен с данной политикой, то он вправе оправдать свое честное имя, предоставив достаточную доказательную базу.

Для этого стоит предоставить медицинские документы, официальные письма правоохранительных органов. Также стоит отметить, что гражданин вправе обращаться в судебную инстанцию.

Взыскания

Увольнение за такой проступок может производиться различным способом. И каждое нарушение сопровождается определенными последствиями. К определениям тяжести относят количество и причиненный ущерб.

Систематическое

Как правило, расторжение трудового договора может производиться не сразу. Если это мелкое нарушение, то можно оставить работника на трудовом месте для выполнения своих обязательств.

Если это систематические нарушения, то компания вправе попросить его оплатить причиненный ущерб или провести процесс увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка.

Возможно составить соглашение, чтобы работника увольнять не по статье. Это позволит не портить работнику трудовую книжку и получить хорошие условия отработки.

Грубое нарушение

Если это грубое нарушение трудового распорядка, то увольнение может следовать незамедлительно. Эта ситуация позволяет компании в срочном порядке расторгнуть трудовой договор без отработки.

Проведение увольнения занимает несколько дней.

Необходимые документы при увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Для принятия решения касаемо увольнения сотрудника, нужно чтоб руководство оформило:

объяснительную записку;
докладную;
акт о правонарушении.

Акт о правонарушении составляется уполномоченным работником только при наличии соответствующих свидетелей в нескольких экземплярах. А уже на основании этого, все сведения фиксируются в приказе. Каждый сотрудник знакомится с документами и ставит свою подпись.

Как правильно составить приказ

Если гражданина решили уволить, то процедура сопровождается оформлением конкретного приказа. По факту, документ имеет унифицированную форму или . Последний документ используется при массовом увольнении сотрудников.

В приказе включается информация:

сведения об учреждении. В том числе наименование, адресные данные, ОКУД, ОКПО;
место, номер и дата формирования документации;
сведения о работнике. То есть фамилия, имя и отчество, отдел, должность, табельный номер;
дата создания документа трудового типа и окончание его;
конкретные основания для проведения процедуры увольнения;
документальное подтверждение проступка;
дата и подпись каждый из сторон.

Каждый человек должен знать в какие сроки происходит увольнение и уточнение проступка. По действующему законодательству, сотрудник должен дать разъяснение в течение двух дней после совершения. Процесс увольнения на основании проступка совершается в течение месяца.

Компания также должна понимать, что мера наказания обязана быть пропорциональной характеру действия. И если в судебной инстанции будет доказана невиновность, то организация должна будет восстановить сотрудника в должности, а также выплатить все необходимые компенсации.

Положенные выплаты

После увольнения сотрудника, в последний день работы работодатель обязуется выплатить следующие платежи:

заработную плату за отработанное время;
все премии, которые прописаны в трудовом, коллегиальном договоре;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Выше перечисленные выплаты обязательны к выплате и предусматриваются действующим законодательством. Именно поэтому, работодатель не имеет права лишить работника представленных денежных средств.

Но здесь есть небольшое исключение из правил. Например, взыскание может за счет погашения ущерба, который нанес компании работник. Но это совершается только в том случае, если вина сотрудника документально доказана.

В последний день, помимо расчета, гражданину выдается трудовая книжка. Здесь сотрудника знакомят с записью, и он обязан проставить подпись. Запись регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.

Каждый гражданин должен знать, что если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут предъявляться различные наказания. Именно поэтому, он должен быть осторожным и соблюдать все необходимые положения. Иначе, он может быть уволенным даже без отработки положенного времени. Для этого его попросят написать образец заявления и получить расчет.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 192 ТК РФ

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:192 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что при принятии решения об увольнении Мартизановой Н.В. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не учтены тяжесть совершенного ею дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также факт наличия или отсутствия в действиях Мартизановой Н.В признаков, составляющих содержание коррупционного дисциплинарного проступка...

Решение Верховного суда: Определение N 59-КГ16-22, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования Рябцевой О.М. в указанной части, суд апелляционной инстанции со ссылкой на статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о том, что при принятии решения об увольнении Рябцевой О.М. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не учтены тяжесть совершенного ею дисциплинарного проступка обстоятельства, при которых он был совершен, а также факт наличия или отсутствия в действиях Рябцевой О.М. признаков, составляющих содержание коррупционного дисциплинарного проступка...

+Еще...