Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет. И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". В п. 28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

Справка о беременности из медицинской организации

Работник в отпуске

Приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

Работник в период нетрудоспособности

Отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

Свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет

См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

Свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

Свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Российское трудовое законодательство четко формулирует основания и порядок прекращения трудовых отношений (трудового договора).

В соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ основаниями расторжения трудового договора являются: 1)

соглашение сторон; 2)

истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17 КЗоТ РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3)

призыв или поступление работника на военную службу; 4)

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31-32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (статья 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37 КЗоТ РФ); 5)

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6)

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7)

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником также возможно и по следующим основаниям: 1)

ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2)

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3)

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4)

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин; 5)

неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6)

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7)

появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8)

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,

С целью защиты несовершеннолетних работников от незаконного и необоснованного увольнения российское трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников при расторжении трудового договора.

Статья 183 КЗоТ РФ устанавливает, что расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства.

При увольнении работника в его трудовую книжку вносится запись о причинах увольнения. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

По просьбе работника администрация обязана выдать работнику справку о работе (ст. 40 КЗоТ РФ).

Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате

Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в указанный в статье 98 КЗоТ РФ срок выплатить не оспариваемую ею сумму. Схема № 1. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Могут ли уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок?

Этот вопрос волнует многих работающих матерей, ведь сейчас не так-то просто отыскать новое место.

Сотрудницы с маленькими детьми имеют определенные трудовые гарантии, обеспечивающие им мощную правовую защиту. Однако есть ряд случаев, когда даже они не способны уберечь женщину от увольнения.

В соответствии со ст. 261ТК РФ поводом для законного увольнения сотрудника, воспитывающего ребенка младше 18 лет, может стать:

• Распространение секретной или закрытой информации;
• Воровство, растрата имущества, принадлежащего предприятию, или совершение действий, которые привели к финансовым потерям.

Несоблюдение охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (аварии, несчастные случаи, катастрофы и т. д.).

Нарушение дисциплины. Если работник появляется на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического), он может быть уволен даже при наличии несовершеннолетних отпрысков. Важно! Многие считают, что одного нарушения производственной и трудовой дисциплины недостаточно для того, чтобы быть уволенным. На самом деле подобные ситуации возникают достаточно часто. Главное, чтобы все они были правильно задокументированы (в виде актов, протоколов или докладных записок).

Потеря доверия со стороны работодателя.

Совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморальных поступков.

Регулярные прогулы. Если подчиненного не было на работе целый день или он не появился на службе в течение 4 часов с начала смены, руководство предприятия имеет полное право инициировать процедуру увольнения. Важно! Если в трудовом контракте нет четкого определения рабочего места работника, то его отсутствие на службе в течение какого-то промежутка времени нельзя рассматривать как прогул. Однако при этом человек обязан находиться на территории предприятия!

Также следует заметить, что работодатель не может уволить работника в период отпуска или временной нетрудоспособности . Исключение составляет только ликвидация или расформирование организации.

Все остальные действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде не позднее 1 месяца с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Инициируя увольнение сотрудника, руководитель предприятия обязан представить документы, которые подтверждают обоснованность прекращения сотрудничества.

Могут ли сократить одинокую мать с несовершеннолетним ребенком? Российское законодательство (ст. 261 ТК РФ) запрещает «сокращать» подчиненных, если:

• Они самостоятельно воспитывают ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
• В семье несколько детей младше 18 лет.

Если женщина, имеющая несовершеннолетнего ребенка, попала под сокращение штата, а за другим сотрудником, не обладающим такими льготами, рабочее место было сохранено, она может обратиться за помощью в судебные или надзорные органы.

Так как речь идет о нарушении трудового законодательства, женщина будет не только восстановлена на рабочем месте, но и получит зарплату за те дни, в которые она отсутствовала.

Если сокращение еще не наступило, но сотрудницу уже предупредили об этом, она может отстоять свои права в трудовой инспекции.

Если увольнение все же состоится, обращение в трудовую инспекцию будет свидетельствовать в пользу пострадавшей.

Помимо этого инспектор по труду будет обязан оказать ей полное юридическое содействие.

Когда сокращение штата происходит на основании прекращения работы предприятия, наниматель обязан предоставить уволенному сотруднику, воспитывающему несовершеннолетнего ребенка, альтернативную вакансию, которая будет соответствовать его квалификации и размеру заработной платы.

В случае отсутствия таких вариантов работодатель может предложить должность с меньшим уровнем оплаты. Если такой работы нет или человек отказывается от предложенной вакансии, предприятие разрывает трудовой договор.

При этом оно выплачивает сокращенному работнику следующие компенсации:

На заметку! Иногда для сохранения большего количества рабочих мест на предприятии устанавливают неполный рабочий день. Но не стоит обольщаться – это вынужденная мера, которая действует только полгода.

Если женщина намерена разорвать трудовой договор по собственному желанию, она должна уведомить об этом работодателя в 14-дневный срок (ст. 80 ТК РФ).

Пойдя навстречу матери, руководство может провести увольнение без отработки 2 недель, имея несовершеннолетних детей.

На заметку! При увольнении по собственному желанию женщина может попросить, чтобы в ее трудовую книгу была внесена такая запись – «уволена в связи с уходом за ребенком до 14 лет».

Это вполне обоснованное требование, которое дает право на льготы при постановке на учет в Центре занятости.

Нюансы увольнения женщин с несовершеннолетними детьми

Ограничения по увольнению женщин во многом зависят от возраста ребенка – чем он младше, тем большую степень защищенности она имеет.

Для работниц, осуществляющих уход за детьми 3 лет, существует ряд гарантий.

На основании ст.256 ТК РФ должность за ними сохраняется даже при сокращении штата и проведении других кадровых перестановок (исключение составляют только серьезные проступки или виновные действия).

Помимо этого такие труженицы имеют право досрочно прерывать отпуск, претендовать на неполный рабочий день и работать дома с сохранением зарплаты (ст. 256 ТК РФ).

Дети до 14 лет

На основании ст. 261 ТК РФ увольнение матери, воспитывающей ребенка от 3 до 14 лет, допускается только в особых случаях (например, за аморальное поведение).

Кроме того такие труженицы могут требовать сокращения обязанностей и установки неполной рабочей смены/недели.

Мать ребенка-инвалида

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не вправе увольнять мать ребенка-инвалида до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.

Расторжение трудового договора возможно только при ликвидации предприятия или совершении женщиной серьезных проступков.

Могут ли уволить женщину с двумя несовершеннолетними детьми ?

По закону (ст. 179 ТК РФ) сотрудница, воспитывающая двух и более детей, имеет значительное преимущество перед своими коллегами:

• Она не попадает под сокращение штата даже тогда, когда детям уже есть 18 лет, но они еще не успели устроиться на работу;
• Она не может быть уволены, если является единственной кормилицей в семье (отец не трудоустроен).

Матери-одиночки

Можно ли уволить с работы мать одиночку с несовершеннолетним ребенком? В соответствии со ст.261 ТК РФ она не может быть уволена до тех пор, пока последнему не исполнится 14 лет.

Все вышеперечисленные гарантии действуют только до тех пор, пока ребенку не наступит 18 лет.

Как видите, наше государство создало все условия для того, чтобы сотрудницы с маленькими детьми не беспокоились о необоснованной потере работы и чувствовали себя защищенными.

На законодательном уровне закреплено, что трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим 14 лет. Для этого требуется соблюсти ряд условий, в том числе предлагаемый труд не должен быть тяжелым и вредным, в том числе и для психики ребенка. Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию регламентирует ст. 80 ТК РФ . Каждая из сторон обязана соблюсти предъявляемые трудовым законодательством нормы.

Общий порядок увольнения

Если инициатива исходит от работника, то расторжение трудовых отношений с несовершеннолетним осуществляется по стандартной процедуре:

• подросток составляет и подает работодателю заявление о расторжении договора трудоустройства. Сделать это необходимо за 2 недели до планируемого прекращения сотрудничества. Срок может быть уменьшен при личной договоренности с директором организации, зафиксированной в письменном виде, или в зависимости от вида договора трудоустройства. Работник может передать заявление лично уполномоченному лицу или направить по почте с помощью заказного письма с уведомлением;

Важно знать! Отправка заявления в электронном виде допусти только в том случае, если у подростка имеется заверенная цифровая подпись.

• после ознакомления с документом директор организации должен издать соответствующий приказ по форме Т-8, с которым подросток должен быть ознакомлен под подпись. Стоит учесть, что данная форма не является обязательной с 2013 года, что позволяет организации разработать собственный бланк;
• ответственное лицо обязано провести расчет полагающейся работнику денежной суммы и подготовить все необходимые документы.

В последний рабочий день человеку выдаются все денежные средства и трудовая книжка с внесенной записью о прекращении сотрудничества, а также иные документы, предоставляемые при письменном запросе. Подросток должен подтвердить факт получения всех документов и выплат, путем постановки подписи в соответствующих журналах учета.

Заявление

Заявление составляется в свободной форме, так как единого унифицированного образца для него не предусмотрено.

Важно знать! Если в организации разработан собственный бланк документа, то получить его работник может в отделе кадров. В противоположном случае ответственное лицо может не принять заявление в связи с несоответствием действующему в организации образцу.

Заявление должно быть составлено на листе А4 в печатном или рукописном виде. Во втором случае требуется использовать ручку с черными или синими чернилами. В документе должна быть указана информация:

• о наименовании организации;
• о должности и ФИО руководителя и человека, подающего заявление;
• о просьбе разрыва трудового соглашения. Здесь подросток должен указать желаемую дату увольнения, которая ставится без предлога «с», например, «…уволить 23 июня 2020 года…». В противоположном случае могут возникнуть споры относительно последнего дня работы человека.

В конце документа должна стоять дата его составления и подпись подростка. Заявление рекомендуется составлять в двух экземплярах. Если работник сам передает документ, то рекомендуется попросить ответственное лицо поставить отметку на втором экземпляре с указанием даты принятия заявления и присвоенного ему номера.

Со следующего дня после регистрации документа начинается отсчет двухнедельной отработки, во время который человек должен выполнять в полной мере свои должностные обязательства. Срок отработки может быть уменьшен при договоренности с работодателем, а также в зависимости от типа договора, например, при срочном отработка составляет 3 дня.

Важно знать! Если работник хочет уволиться в день подачи документа, то в самом заявлении требуется отразить просьбу об увольнении без отработки с указанием уважительной причины, предусмотренной действующим законодательством, которая будет документационно подтверждена.

До самого последнего дня за работником сохраняется право на отзыв заявления. Для этого требуется направить руководителю организации еще одно заявление с просьбой аннулирования предыдущего. Исключениями являются ситуации, когда на место работника уже найден другой человек или подросток воспользовался правом на отдых с последующим увольнением. Во второй ситуации отзыв невозможен, если человек уже находится в отпуске.

Запись в трудовой

На основании изданного работодателем приказа в день прекращения сотрудничества вносится запись в трудовую. В ней необходимо отразить причину ухода сотрудника, указанную в приказе, с отсылкой на соответствующую статью ТК (ст. 80 ТК РФ – при инициативе работника). После этого ответственное лицо должно поставить подпись и печать организации. Далее книжка передается сотруднику, который после изучения внесенных данных, ставит свою подпись. Также человек должен расписаться к журнале учета трудовых книжке.

Выплаты

Вместе с трудовой день подростку выдаются положенные денежные выплаты, в том числе:

• заработная плата, за период, который фактически был отработан;
• компенсация за отпуск, от которого человек отказался или не успел воспользоваться;
• компенсация по больничному листу;
• иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, нормативными актами компании или действующим законодательством.

Образец заполнения расчетного листка — лицевая сторона
Образец заполнения расчетного листка — обратная сторона

Если возникли разногласия по сумме положенных выплат, то руководитель должен передать сотруднику часть, не подлежащую оспариванию. Вторая часть выдается только после переговоров между сторонами или по решению суда.

Важно знать! Если подростку ранее предоставлялся отпуск авансом, то сумма за него может быть вычтена из заработной платы.

Увольнение несовершеннолетнего лица по его инициативе осуществляется в обычном порядке. Подросток должен ответственно отнестись к процессу составления заявления, так как при наличии ошибок, помарок или недостоверной информации оно признается недействительным. В случае, если права несовершеннолетнего были нарушены, то следует обратиться в контролирующие органы или судебную информацию. В последнем случае требуется соблюсти срок исковой давности, составляющий 3 месяца со дня нарушения прав работника.

В соответствии с действующим законодательством несовершеннолетние в нашей стране имеют право осуществлять трудовую деятельность, но с определенными ограничениями. Они касаются, как требований к самим работникам, так и к предприятию их трудоустраивающему.

Зачастую подросткам предлагают сезонную работу, которую они могут выполнять на каникулах. И в последние годы многие несовершеннолетние используют такую возможность. Это позволяет им не только ощутить некоторую финансовую независимость, такая деятельность подготавливает их к взрослой жизни. Поэтому данная тенденция нашла поддержку как со стороны подростков и их родителей, так и государства. Со стороны последнего создаются условия позволяющие работодателям принять на работу несовершеннолетних, организовать для них подходящие условия труда.

Согласно ст.63 ТК РФ – трудоустройство подростков возможно только после достижения ими 16-летнего возраста и соблюдения ряда требований:

• Соискатель должен предоставить письменное согласие родителей (опекунов) на осуществление трудовой деятельности (ст.26 ГК РФ);
• Надлежащее состояние здоровья, позволяющее подростку работать, подтвержденное мед. обследованием;
• Наличие у соискателя базового среднего образования.

Со стороны предприятия должны быть организованы надлежащие условия труда с учетом специфики детского организма. Согласно ст.265 ТК РФ не допускается привлечение несовершеннолетних к тяжелым или опасным работам и тем, которые могут повлиять на их нравственное развитие.

В ст.63 ТК РФ также указано, что к работе могут привлекаться и несовершеннолетние, достигшие 14-летнего возраста, однако только на условиях неполного рабочего дня, в свободное от учебы время. При этом также может потребоваться разрешение не только от родителей, но и от органов опеки. В более раннем возрасте дети могут работать, только если данная деятельность связана с кинематографом или театром.

Если же по каким-либо причинам несовершеннолетний сотрудник должен быть уволен, то процедура расторжения трудовых отношений с ним производится в общем порядке. Однако и она имеет ряд особенностей.

Требования и ограничения в сфере осуществления трудовой деятельности несовершеннолетними работниками

Законодательством установлен перечень работ, к которым не могут привлекаться подростки. Это касается не только учеников школ, но и тех, кто работает на предприятии во время практики.

Помимо запрета на осуществление трудовой деятельности на тяжелых и опасных производствах, существуют также ограничения связанные с условиями работы и длительностью смены. Место, на котором будет трудиться подросток, должно соответствовать установленным санитарно-техническим и гигиеническим нормам. Если работа предусматривает перенос грузов, то их вес не должен превышать рамки, установленные Постановлением Минтруда России №7 от 07.04.1999.

Трудовая смена данных работников не может длиться более 5-ти часов для тех из них, кто не достиг 16-летнего возраста, а за неделю они, должны трудиться не более 24 часов. Для подростков старше данного возраста рабочая смена может продолжаться 7 часов, а трудовая неделя – длиться до 36 часов.

Если же несовершеннолетний совмещает трудовую деятельность с учебой, то длительность его рабочей смены не может превышать 2,5 часов для подростков в возрасте до 16-ти лет и 3,5 часов – для лиц от 16-ти до 18-ти лет.

Кроме того современное законодательство запрещает привлечение подростов на работу:

1. По совместительству – данная норма закреплена в ст.286 ТК;
2. Предусматривающую заключение договора о полной мат. ответственности служащего – ст.244 ТК;
3. Сопряженную с выездом в другую местность для выполнения трудовых функций, а также длительными сменами (к примеру, вахтовая работа) – ст.298 ТК;
4. В организации, занимающиеся религиозной деятельностью – ст.342 ТК;

Важно учитывать, что согласно ст.268 ТК подростки не должны отправляться в командировки, а также участвовать в сверхурочных работах, трудиться в ночные смены. Также недопустим вызов несовершеннолетних служащих на предприятие в праздничные, выходные дни за исключением случаев, когда они задействованы:

• В работе СМИ;
• В кинематографической, театральной деятельности;
• Являются участниками телевизионных, музыкальных коллективов и организаций;
• В профессиональных спортивных мероприятиях;
• Принимают участие в иной творческой деятельности.

Важно помнить, что независимо от длительности рабочей недели, подросткам предоставляется ежегодный отпуск длительностью не менее 31 дня. При этом подросток может уйти в него в любое удобное ему время через 6 месяцев работы. Для этого ему достаточно будет подать соответствующее заявление. Для лиц осуществляющих трудовую деятельность и не достигших 18-летнего возраста не допустима замена времени отпуска денежной компенсацией.

В отношении подростков, совмещающих работу с учебой в различных учебных заведениях, также законодательством закреплены специальные гарантии. Во время сдачи экзаменов и прохождения аттестаций, работодатель обязан отпустить сотрудника в дополнительный оплачиваемый отпуск.

Касаемо норм рабочей выработки, то согласно ст.270 ТК, для несовершеннолетних сотрудников нормы устанавливаются исходя из соотношения общего их размера, принятого на предприятии, и уменьшенной длительности трудового дня подростков.

Порядок увольнения работников, не достигших 18-ти лет

Процедура расторжения трудовых отношений с несовершеннолетними, как и их трудоустройства, имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать. Сотрудник, не достигший 18-летнего возраста, может быть уволен по инициативе работодателя в ограниченном числе случаев. В соответствии с ч.1 ст. 81 ТК РФ расчёт подростков возможен при:

• Ликвидации фирмы или прекращении деятельности ИП;
• Проведении сокращения на предприятии;
• Несоответствии служащего занимаемой им должности по состоянию здоровья, при выявлении в процессе аттестации недостаточной квалификации сотрудника;
• Восстановлении на текущей должности работника, ранее её занимавшего.

В процессе расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя необходимо учитывать, что для этого кадровой службе потребуется получить письменное согласие сотрудников гос. инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Данный порядок закреплен в ст.269 ТК РФ и предусматривает обязательное получение согласий за исключением случаев полной ликвидации фирмы.

Следует отметить, что комиссии создаются в каждой конкретной территориальной единице и действуют в соответствии с правилами, установленными в данном субъекте РФ. Целью их деятельности является установление отсутствия нарушений прав несовершеннолетних при расторжении с ними трудовых отношений. По результатам рассмотрения дела, комиссией принимается решение о выдаче или отказе от выдачи разрешения на увольнение служащего.

Отсутствие согласия от компетентных органов является причиной признания незаконным увольнения несовершеннолетнего, в связи с нарушением процедуры. При этом работник будет восстановлен в должности, а руководство предприятия будет обязано выплатить ему компенсацию за все время его вынужденного простоя. Также несовершеннолетний имеет право обратиться с требованием о возмещении ему морального вреда нанесенного совершенными действиями. В таком случае порядок и размер компенсации, согласно ст.394 ТК РФ, будет устанавливаться судом.

Еще один нюанс, на который необходимо обратить внимание – членство несовершеннолетнего сотрудника в профсоюзе. В таком случае согласно ст.81 и ст.373 ТК РФ расторжение трудовых отношений с данным служащим возможно только поле получения мотивированного мнения выборного органа.

При увольнении лиц, относящихся к категории детей-сирот, при ликвидации или сокращении на фирме, её руководство (правопреемник) обязано за счет собственных средств обеспечить данным служащим проф. обучение с последующим их трудоустройством на данном или ином предприятии.

Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию в отличие от расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя не требует получения дополнительных разрешений от уполномоченных органов. Расчет производится в общем порядке с соблюдением норм действующего законодательства.

В соответствии со ст.80 ТК РФ несовершеннолетний служащий обязан уведомить руководство предприятия о расторжении трудовых отношений не позднее двух недель до предполагаемого дня увольнения. Таким образом, подростки не освобождаются от «отработки» и должны проходить её в общем порядке.

Руководство предприятия в последний рабочий день несовершеннолетнего должно издать указ о прекращении трудовых отношений с ним. Ознакомить под роспись с данным документом служащего. После этого ему обязаны выдать необходимые документы и произвести окончательный расчет.

Если же подросток не присутствовал на рабочем месте в последний день или отказался от получения бумаг, то необходимо отправить ему уведомление о необходимости забрать документы или дать разрешение на их пересылку по почте. В случае направления их заказным письмом к трудовой также должны быть приложены:

• Справка об общей сумме заработка лица, за предыдущие два года;
• Сведения по перечисленным страховым и пенсионным взносам;
• При наличии письменного заявления сотрудника – заверенные копии документов связанных с увольнением, а также справка формы 2-НДФЛ.

Действующее законодательство обеспечивает максимальную защиту труда подростков, их прав и свобод. Оно обязывает предприятия создавать подходящие условия для несовершеннолетних работников, ограничивает физические и моральные нагрузки и длительность рабочих смен. Таким образом, это дает им возможность само реализоваться, развить специфические навыки и подготовить себя к трудовой деятельности.