1. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдлийн хуваарилалт:

а) удирдлагыг төвлөрүүлж, бүх нарийн ширийн зүйлийг түүнд мэдээлэхийг шаарддаг;

б) менежер нь удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд идэвхгүй байдаг;

в) өөртөө болон орлогч, харьяа албан тушаалтнуудад чиг үүргийг тодорхой хуваарилдаг;

г) дээрээс зааврыг хүлээж эсвэл бүр шаардах;

д) зөвхөн хүнд хэцүү нөхцөлд удирдлагыг төвлөрүүлдэг.

2. Чухал (хурц) нөхцөл байдалд удирдагчийн үйлдэл:

а) эгзэгтэй нөхцөл байдалд менежер нь дүрмээр бол удирдлагын хатуу арга руу шилждэг;

б) эгзэгтэй нөхцөл байдал нь түүний удирдлагын арга барилыг өөрчлөхгүй байх;

в) эгзэгтэй нөхцөл байдалд тэр ахлах менежерүүдийн тусламжгүйгээр хийж чадахгүй;

г) бэрхшээлтэй тулгарах үед менежер доод албан тушаалтнуудтайгаа илүү ойр дотно харилцаж эхэлдэг;

д) эгзэгтэй нөхцөл байдалд менежер үүрэг хариуцлагаа сайн биелүүлдэггүй.

3. Менежер болон доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоо:

а) хангалттай нийтэч биш, хүмүүстэй бага ярьдаг;

б) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа тогтмол харилцаж, багийн байдал, даван туулах ёстой бэрхшээлүүдийн талаар ярилцах;

в) хэрхэн харилцахаа мэддэг боловч харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг тусгайлан хязгаарлаж, тэднээс хол зайд байлгадаг;

г) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцахыг оролддог боловч үүнтэй зэрэгцэн харилцахад бэрхшээлтэй тулгардаг;

д) багийн идэвхтэй гишүүдтэй голчлон харилцдаг.

4. Удирдагч байхгүй үед багийн бүтээмж:

а) менежер байхгүй тохиолдолд жүжигчид муу ажилладаг;

б) удирдагч түр хугацаагаар орхисон тохиолдолд баг бүтээмжийг бууруулдаггүй;

в) жүжигчид бүрэн хүчин чадлаараа ажилладаггүй, өөр менежертэй бол тэд илүү ихийг хийж чаддаг;

г) менежер байхгүй үед бүтээмж нэмэгддэг;

д) удирдагч байхгүй тохиолдолд баг янз бүрийн амжилттай ажилладаг.

5. Гүйцэтгэгчдийн зөвлөгөө, эсэргүүцэлд менежерийн хандлага:

а) тэр өөрөө доод албан тушаалтнаасаа зөвлөгөө авдаг;

б) өөрт нь зөвлөгөө өгөхөд хүргэсэн хүмүүсийг зөвшөөрөхгүй, үүнээс хамаагүй бага эсэргүүцэх;

в) доод албан тушаалтнууд нь зөвхөн зөвлөгөө өгөх төдийгүй удирдагчдаа зааварчилгаа өгөх боломжтой;

г) нөхцөл байдал онцгой шаардлагагүй үед ч удирдагч зөвлөлддөг;

e) Хэрэв жүжигчид ажлыг хэрхэн илүү сайн хийхээ мэддэг бол энэ тухай менежердээ хэлдэг.

6. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавих:

а) хэргийг тохиолдол бүрт хянадаг;

б) хариуцаж буй хүмүүс болон нийт багийн ажлыг үргэлж маш хатуу хянадаг;

в) ажлыг хянаж, эерэг үр дүнг үргэлж анзаарч, гүйцэтгэгчдийг магтдаг;

г) хяналт тавихдаа тэрээр ажлын дутагдлыг үргэлж хайж байдаг;

д) жүжигчдийн ажилд ихэвчлэн саад учруулдаг.

7. Багийн менежментийн үйл явц дахь үйлдвэрлэл, нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлыг шийдвэрлэх арга замуудын хоорондын хамаарал:

а) тэр зөвхөн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг сонирхож, хүмүүсийн бие биедээ хандах хандлагыг сонирхдоггүй;

б) үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ багийн хүмүүсийн хооронд сайн харилцаа тогтоохыг хичээдэг;

в) ажил хийх сонирхолгүй, асуудалд албан ёсоор ханддаг;

г) үйлдвэрлэлийн даалгавруудыг биелүүлэхээс илүүтэй баг доторх харилцаа холбоо тогтооход илүү анхаарал хандуулдаг;

д) шаардлагатай бол өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаална

8. Менежерийн тушаалын шинж чанар:

a) хүн дуулгавартай байхыг хүссэн байдлаар тушаал өгөх;

б) менежер хэрхэн тушаал өгөхөө мэдэхгүй;

в) менежерийн хүсэлт нь тушаалаас ялгаатай биш;

г) захиалга хүлээн авсан боловч сайн, хурдан гүйцэтгээгүй;

д) түүний тушаалууд хариуцлагатай хүмүүсийн дургүйцлийг төрүүлдэг.

9. Дэд ажилтнуудын шүүмжлэлд менежерийн хандлага:

а) менежер ихэвчлэн шүүмжлэлд дургүйцдэггүй, түүнийг сонсдог;

б) шүүмжлэлийг сонсдог, тэр ч байтугай арга хэмжээ авна гэж амласан ч юу ч хийдэггүй;

в) шүүмжлэлд дургүй, үүнийг нуухыг хичээдэггүй;

г) зөвхөн дээд албан тушаалтнуудын шүүмжлэлийг хүлээж авах;

г) шүүмжлэлд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй.

10. Мэдлэггүй тохиолдолд менежерийн зан байдал:

а) бүрэн танил бус асуудлыг ч өөрөө шийддэг;

б) хэрэв тэр ямар нэгэн зүйл мэдэхгүй бол түүнийгээ харуулахаас айдаггүй бөгөөд бусдаас тусламж гуйдаг;

в) менежер мэдлэгийнхээ цоорхойг нөхөхийг эрмэлздэггүй гэж бид хэлж чадна;

г) тэр ямар нэг зүйлийг мэдэхгүй бол түүнийгээ нууж, мэдлэгийн цоорхойг бие даан нөхөхийг оролддог;

д) Хэрэв менежер асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх, ажлаа дуусгахаа мэдэхгүй байгаа бол тэр үүнийг доод албан тушаалтнуудад даатгадаг.

11. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд хариуцлагын хуваарилалт:

a) хүн өөрийн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхээс айж, хариуцлагаа багасгахыг хүсч байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг;

б) хариуцлагыг өөртөө болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хуваарилах;

в) бүх хариуцлагыг зөвхөн өөрт нь хүлээлгэдэг;

г) ахлах менежерүүдийн үүрэг хариуцлагыг ихэвчлэн онцолж, үүрэг хариуцлагаа тэдэнд шилжүүлэхийг хичээдэг;

д) менежер нь зарим асуудлыг хариуцаж, түүнийг орлогч эсвэл харьяа менежерүүд рүү шилжүүлэхийг оролддог.

12. Менежерийн орлогч, туслахууддаа хандах хандлага:

а) орлогч нараа мэргэшсэн мэргэжилтэн байлгахыг хичээдэг;

б) орлогч, туслахуудын байнгын санал хүсэлтийг биелүүлэх;

в) менежер нь түүний орлогч (туслах) -аар хэн ажиллах нь хамаагүй;

г) албан тушаалаасаа айдаг тул орлогч нартайгаа болгоомжтой харьцдаг;

д) ойролцоох өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй байхыг хүсэхгүй байна.

13. Менежер байхгүй үед жүжигчний сэтгэл санааны ханамж:

а) удирдагч байхгүй үед жүжигчид баяртай байдаг, тэд бага зэрэг тайвширдаг;

б) менежертэй ажиллах нь сонирхолтой тул түүнийг эргэж ирнэ гэж найдаж байна;

в) удирдагч байхгүй байгааг жүжигчид анзаардаггүй;

г) эхлээд жүжигчид удирдагч байхгүйд баярлаж, дараа нь уйддаг;

д) эхлээд удирдагч байхгүй байгааг жүжигчид мэдэрч, дараа нь хурдан мартагддаг.

14. Дэд албан тушаалтанд нөлөөлөх зонхилох аргууд:

а) зарим ажил гүйцэтгэхийн тулд тэрээр ихэвчлэн доод албан тушаалтнаа ятгах шаардлагатай болдог;

б) үргэлж ямар нэг зүйлийг захиалж, удирдаж, зааварчилдаг боловч хэзээ ч асуудаггүй;

в) ихэвчлэн заавар, хүсэлт, зөвлөгөөгөөр харьяа албан тушаалтнуудад ханддаг;

г) менежерт тайлбар, зэмлэлийг байнга хэлдэг;

г) түүний тайлбар үргэлж шударга байдаг.

15. Менежерийн доод албан тушаалтнуудтай харьцах шинж чанар:

а) доод албан тушаалтнуудад үргэлж эелдэг, эелдэг байдлаар ханддаг;

б) харьяалагдах хүмүүст эелдэг, бүр бүдүүлэг ханддаг;

в) харьяа хүмүүст хандахдаа хайхрамжгүй ханддаг;

г) менежерийн эелдэг байдал нь үнэнч бус гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг;

д) түүний харьяа албан тушаалтнуудад хандаж буй хаягийн шинж чанар нь ихэвчлэн өөрчлөгддөг.

16. Удирдлагад багийн гишүүдийн оролцоо:

а) менежер багийн гишүүдийг менежментэд оролцуулдаг;

б) менежер нь чиг үүргээ бусдад шилжүүлдэг;

в) удирдлагын чиг үүрэг батлагдаагүй, хуваарилалт өөрчлөгдөж болно;

г) удирдлагын чиг үүргийг менежер биш, харин багийн бусад гишүүд хариуцдаг.

17. Менежерээс хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих:

а) удирдагч албан ёсны сахилга бат, төгс дуулгавартай байхыг эрмэлздэг;

б) сахилга батад нөлөөлж чадахгүй;

в) удирдагч сахилга бат, дэг журмыг хэрхэн хадгалахаа мэддэг;

г) доод албан тушаалтнууд удирдагчаас айдаг тул сахилга бат нь сайн харагддаг;

д) менежер сахилгын зөрчлийг хангалттай таслан зогсоодоггүй.

18. Менежер ба гүйцэтгэгчийн хоорондын харилцааны мөн чанар:

а) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа зөвхөн бизнесийн асуудлаар харилцах;

б) доод албан тушаалтнуудтайгаа бизнесийн талаар ярилцахдаа менежер хувийн асуудал, гэр бүлийн талаар асуудаг;

в) ажил хэргийн талаар хөндөхгүйгээр хувийн асуудлаар байнга харилцдаг;

г) харилцааны санаачлага нь жүжигчдээс гардаг, удирдагч өөрөө ярих нь ховор;

д) удирдагчтай харилцахдаа түүнийг ойлгоход хэцүү байдаг.

19. Багийн удирдлагын талаархи шийдвэр гаргах шинж чанар:

а) менежер дангаараа шийдвэр гаргах буюу цуцлах;

б) хэцүү ажлыг хийх нь ховор, гэхдээ үүнээс зайлсхийх;

в) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа хамт асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд зөвхөн хамгийн яаралтай, үйл ажиллагааны асуудлыг дангаар нь шийддэг;

г) зөвхөн өөрөө үүссэн асуудлыг шийддэг, тэдгээрийн шийдлийг урьдчилан харахыг хичээдэггүй;

д) жижиг асуудлуудыг голчлон шийдвэрлэх үүрэгтэй.

20. Багийн хүмүүсийн хоорондын харилцаа:

а) удирдаж буй багт харилцан туслалцаа, харилцан итгэлцэл хангалттай хөгжөөгүй;

б) харьяа ажилтнуудаа ажил дээрээ сайхан сэтгэлтэй байлгахыг хичээдэг;

в) түүний багт боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, хүмүүс ихэвчлэн багаа орхиж, харамсдаггүй;

г) түүний удирддаг хүмүүс бие биедээ мэдрэмжтэй, найрсаг харьцдаг;

д) менежерийн дэргэд жүжигчид байнга хурцадмал байдалд ажиллах шаардлагатай болдог.

21. Дэд албан тушаалтнуудад бие даасан байдал олгох:

а) харьяа албан тушаалтныг бие даан ажиллахыг урамшуулдаг;

б) заримдаа удирдагч өөрийн үзэл бодлыг тулгадаг боловч энэ нь олонхийн санал гэж хэлдэг;

в) жүжигчид бие даан ажиллахаас илүү менежерийн зааврын дагуу ажилладаг;

г) жүжигчид өөрсдийнхөө сонголтоор үлддэг;

д) харьяа албан тушаалтнуудад зөвхөн үе үе бие даасан байдлыг хангадаг.

22. Бусдын зөвлөгөөнд удирдагчийн хандлага:

а) жүжигчид, ялангуяа туршлагатай ажилчидтай тогтмол зөвлөлддөг;

б) зөвхөн хүнд хэцүү нөхцөл байдалд захирагдах хүмүүстэй зөвлөлддөг;

в) ихэвчлэн орлогч, харьяа менежерүүдтэй зөвлөлддөг боловч энгийн жүжигчидтэй зөвлөлддөггүй;

г) хамт ажиллагсдынхаа санаа бодлыг таатай сонсдог;

г) зөвхөн дээд албан тушаалтнуудтай зөвлөлдөнө.

23. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын санаачилгын харьцаа:

а) доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг удирдагч хүлээн зөвшөөрөхгүй;

б) бага зүйл хийх нь дээр гэж үздэг (дараа нь тэд бага зүйл асуух болно);

в) менежер нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дэмждэг;

г) тэр бие даан ажиллаж чадахгүй, гэхдээ гаднаас "түлхэх" -ийг хүлээж байна;

д) өөрөө ч, доод албан тушаалтнууд нь ч санаачлага гаргадаггүй.

24. Менежерийн шаардлагын мөн чанар:

a) түүний дуртай уриа: "Алив, нааш ир!";

б) тэр шаарддаг, гэхдээ нэгэн зэрэг шударга,

в) түүний тухай хэтэрхий хатуу, сонгомол байж чаддаг гэж хэлж болно;

г) магадгүй тэр тийм ч эрэлт хэрэгцээтэй хүн биш байх;

д) удирдагч өөрөөсөө болон бусдаас шаардаж байна.

25. Менежерийн инновацид хандах хандлага:

a) тэр шинэ зүйлээс айдаг тул консерватив байх магадлалтай;

б) зохих инновацийг дуртайяа дэмждэг;

в) үйлдвэрлэлийн салбарт инновацийг дэмжих, хүмүүстэй харилцах мөн чанарыг өөрчлөхөд ихээхэн бэрхшээлтэй байдаг;

г) тэрээр үйлдвэрлэлийн бус салбарт (гэртээ, амралтаараа, хүмүүс хоорондын харилцаанд) шинэлэг зүйлийг илүү сайн зохицуулах чадвартай;

д) инноваци нь менежерээр дамждаг.

26. Шийдэл боловсруулахад багийн гишүүдийг оролцуулах:

а) ажилдаа олон нийтийн байгууллагуудад ихээхэн тулгуурладаг;

б) олон асуудлыг бүх нийтийн хурлаар баг шийдвэрлэдэг;

в) зарим чухал асуудлыг менежерийн оролцоогүйгээр бараг шийддэг, түүний үүргийг бусад хүмүүс гүйцэтгэдэг;

г) багийн ихэнх асуудлыг удирдагч өөрөө шийддэг;

д) удирдагч нь багт өөрийгөө удирдах янз бүрийн хэлбэрийг нэвтрүүлэхийг дэмждэг.

27. Удирдагчийн өөртөө хандах хандлага:

а) удирдагч нь доод албан тушаалтнууд нь түүний талаар юу гэж бодох нь хамаагүй,

б) ямар нэгэн зүйлд жүжигчдээс давуу байдлаа хэзээ ч харуулахгүй;

в) өөрийгөө багт зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг;

г) ажилдаа дуртай, түүнийг хэрхэн үнэлэх талаар боддоггүй;

д) менежер жүжигчдийг хэт шүүмжилдэг.

Түлхүүр

Энэ хүснэгтийн дагуу манлайллын 3 хэв маяг (D - удирдамж, K - коллегиал, P - laissez-faire) тус бүрийн онооны нийлбэрийг тооцоол.

Хүснэгт дэх тоо нь энэ хариултын оноог, үсэг нь манлайллын хэв маягийг заана.

Туршилтын зорилго

Энэ аргын онцлог нь манлайллын хэв маягийг шинжээчийн аргаар бус харин өөрийгөө үнэлэх замаар тодорхойлох боломжийг олгодог. Үүний хоёр дахь ялгаа нь зөвхөн манлайллын манлайллын хэв маягийг төдийгүй гурван сонгодог манлайллын хэв маяг тус бүрийн илэрхийллийн түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Туршилт

1. Хүмүүстэй ажиллахдаа тэд миний тушаалыг эргэлзээгүйгээр биелүүлэхийг илүүд үздэг.
2. Би шинэ ажилд амархан татагддаг, гэхдээ би тэр ажилд сонирхолоо хурдан алддаг.
3. Хүмүүс миний тэвчээр, тэсвэр хатуужилд атаархдаг.
4. Хэцүү нөхцөл байдалд би үргэлж бусдын тухай, дараа нь өөрийнхөө тухай боддог.
5. Эцэг эх маань намайг хүсээгүй зүйлийг минь албадах нь ховор.
6. Хэн нэгэн хэт их санаачлага гаргахад би уурладаг.
7. Би туслахдаа найдах боломжгүй учраас маш шаргуу ажилладаг.
8. Би өөрийгөө ойлгохгүй байгаа юм шиг санагдсан үедээ юуг ч нотлох санаагаа орхидог.
9. Би доод албан тушаалтнуудынхаа хүчтэй, дундаж, сул талыг нь ялган бодитойгоор дүгнэж чаддаг.
10. Тохиромжтой тушаал өгөхөөс өмнө туслахуудтайгаа зөвлөлдөх шаардлагатай болдог.
11. Хүмүүсийг бухимдуулахгүйн тулд би ганцаараа зүтгэх нь ховор.
12. Дэд албан тушаалтнуудынхаа амжилт, алдаа дутагдлын талаарх миний үнэлгээ үнэн зөв, шударга гэдэгт итгэлтэй байна.
13. Би өөрийнхөө тушаал, зааврыг чанд сахихыг харьяа албан тушаалтнуудаасаа үргэлж шаарддаг.
14. Хэн нэгнийг удирдахаас ганцаараа ажиллах нь надад амар.
15. Олон хүмүүс намайг мэдрэмжтэй, мэдрэмжтэй удирдагч гэж үздэг.
16. Миний бодлоор багаас юуг ч нууж чадахгүй - сайн ч бай, муу ч биш.
17. Хэрэв эсэргүүцэлтэй тулгарвал би хүмүүстэй ажиллах сонирхолгүй болно.
18. Би тушаалын нэгдмэл байдлын үр нөлөөг хангахын тулд хамтын удирдлагыг үл тоомсорлодог.
19. Эрх мэдлээ сулруулахгүйн тулд би хэзээ ч алдаагаа хүлээн зөвшөөрдөггүй.
20. Надад үр дүнтэй ажиллах хангалттай цаг байдаггүй.
21. Дэд албан тушаалтны хэрүүл маргаан үүсгэдэггүй бүдүүлэг байдлын хариуг би олохыг хичээдэг.
22. Дэд тушаалтнууд миний тушаалыг дуртайяа биелүүлэхийн тулд би бүх зүйлийг хийдэг.
23. Би доод албан тушаалтнуудтайгаа маш ойр дотно, найрсаг харилцаатай.
24. Би ямар ч үнээр хамаагүй бүх зүйлд нэгдүгээрт байхыг эрмэлздэг.
25. Би ихэнх нөхцөл байдалд тохирсон бүх нийтийн удирдлагын хэв маягийг хөгжүүлэхийг хичээдэг.
26. Багийн олонхийн санал бодолд дасан зохицох нь эсэргүүцэхээс илүү хялбар байдаг.
27. Миний бодлоор доод албан тушаалтнууд ололт амжилт болгоныг, тэр ч байтугай өчүүхэн ч гэсэн магтаж байх ёстой юм шиг санагддаг.
28. Би бусад хүмүүсийн дэргэд доод албан тушаалтнаа шүүмжилж чадахгүй.
29. Би шаардахаас илүү олон удаа асуух ёстой.
30. Би догдолж байхдаа мэдрэмжээ хянахаа больдог, ялангуяа уйдах үедээ.
31. Хэрэв би доод албан тушаалтнуудынхаа дунд илүү олон удаа байх боломж олдвол миний удирдлагын үр нөлөө мэдэгдэхүйц нэмэгдэх байсан.
32. Би заримдаа захирагдах хүмүүсийн сонирхол, хоббид тайван, хайхрамжгүй ханддаг.
33. Би илүү чадварлаг доод албан тушаалтнуудад нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү бие даасан байдлыг өгдөг, ялангуяа тэдэнд хяналт тавихгүйгээр.
34. Би доод албан тушаалтнуудтайгаа тэдний асуудлыг шинжлэх, хэлэлцэх дуртай.
35. Миний туслахууд зөвхөн өөрсдийнхөө төдийгүй миний үүрэг хариуцлагыг даван туулдаг.
36. Надаас үргэлж хамааралтай байдаг доод албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөхөөс илүү ахлах удирдлагатай зөрчилдөхөөс зайлсхийх нь надад илүү хялбар байдаг.
37. Би нөхцөл байдлаас үл хамааран захиалгаа биелүүлэхийг үргэлж баталгаажуулдаг.
38. Миний хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол хүмүүсийн ажилд хөндлөнгөөс оролцох, тэднээс нэмэлт хүчин чармайлт шаардах явдал юм.
39. Дэд ажилтнуудаа илүү сайн ойлгохын тулд би тэдний оронд өөрийгөө төсөөлөхийг хичээдэг.
40. Хүмүүсийг удирдах нь уян хатан байх ёстой гэж би боддог: доод албан тушаалтнууд төмөр уян хатан бус, танил талдаа ч харуулах ёсгүй.
41. Би доод албан тушаалтнуудын эрх ашгаас илүү өөрийнхөө асуудалд санаа тавьдаг.
42. Би ихэвчлэн цаг үеийн асуудалтай тулгардаг бөгөөд үүнээс болж сэтгэл санааны болон оюуны асар их стрессийг мэдрэх шаардлагатай болдог.
43. Аав ээж минь намайг үндэслэлгүй гэж бодсон ч дуулгавартай байхыг албадсан.
44. Би хүмүүстэй ажиллахыг зовлонтой ажил гэж төсөөлдөг.
45. Би баг дотроо харилцан туслалцаа, хамтын ажиллагааг хөгжүүлэхийг хичээдэг.
46. ​​Дэд ажилтнуудынхаа санал, зөвлөгөөнд би талархаж байна.
47. Манлайллын гол зүйл бол үүрэг хариуцлагыг хуваарилах явдал юм.
48. Дэд албан тушаалтнууд зөвхөн менежерийн хүслийг гүйцэтгэгчээр оршин тогтнох үед удирдлагын үр дүнтэй байдалд хүрдэг.
49. Дэд албан тушаалтнууд хариуцлагагүй хүмүүс тул тэднийг байнга хянаж байх шаардлагатай.
50. Багт бүрэн бие даасан байдлыг өгч, юунд ч хөндлөнгөөс оролцохгүй байх нь дээр.
51. Удирдлагыг сайжруулахын тулд хамгийн чадварлаг доод албан тушаалтнуудыг урамшуулж, хайхрамжгүй хүмүүсийг хатуу сахилга баттай болгох хэрэгтэй.
52. Би үргэлж алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, зөв ​​шийдвэрээ сонгодог.
53. Удирдлагын бүтэлгүйтлийг объектив нөхцөл байдлаас шалтгаалж тайлбарлах шаардлагатай болдог.
54. Сахилга бат зөрчсөн этгээдийг би хатуу шийтгэнэ.
55. Би доод албан тушаалтнуудынхаа дутагдлыг хэрцгий шүүмжилдэг.
56. Заримдаа би багийн нэмэлт хүн юм шиг санагддаг.
57. Дэд албан тушаалтнаа зэмлэхээсээ өмнө би түүнийг магтахыг хичээдэг.
58. Би багтайгаа сайн харилцаж, тэдний санал бодлыг харгалзан үздэг.
59. Дэд ажилтнууддаа хэтэрхий зөөлөн ханддаг гэж намайг зэмлэдэг.
60. Хэрэв миний доод албан тушаалтнууд миний шаардсаныг хийсэн бол би илүү их зүйлд хүрэх байсан.

Туршилтын үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах

Туршилтын түлхүүр

Удирдлагын хэв маяг Хариулт ба мэдэгдлийн тоо

Эрх мэдэлтэн 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либерал 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Ардчилсан 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Туршилтын үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах

Харгалзах мэдэгдлийн тоог тоолж, "гол" хүснэгтэд орсноор та авторитар, либерал эсвэл ардчилсан удирдлагын хэв маягийн илэрхийллийн түвшинг тодорхойлж болно.

Хүлээн авсан хариултын нийлбэрээс хамааран хэв маягийн илэрхийллийн зэрэг нь өөр өөр байх болно: хамгийн бага (0 - 7), дунд (8 - 13), өндөр (14 - 20). Хэрэв бүх гурван үзүүлэлтийн оноо хамгийн бага байвал хэв маяг нь тогтворгүй, тодорхой бус гэж тооцогддог. Туршлагатай удирдагч нь удирдлагын хэв маягийг хослуулсан байдаг. Бидний бодлоор менежер хүмүүстэй ажиллах уян хатан аргыг хэрэглэж, үр дүнтэй удирдлагын хэв маягийг өдөр бүр баталж байх үед авторитар ба ардчилсан удирдлагын хэв маягийг хослуулах нь илүү дээр юм.

Хувь хүний ​​​​удирдлагын хэв маяг, түүний дараагийн сайжруулалтыг илүү бүрэн тодорхойлохын тулд та хүснэгтэд үзүүлсэн өгөгдлүүдийг удирдаж болно.

Хувь хүний ​​удирдлагын хэв маягийн онцлог

Баталгаажсан хариултын нийлбэр Удирдлагын хэв маягийн илэрхийллийн зэрэг
Эрх мэдэлтэн
0 - 7 Хамгийн бага нь: удирдагч байх сул хүсэл, тогтворгүй удирдлагын ур чадвар, өөртөө итгэх итгэл, зөрүүд байдал, эхлүүлсэн ажлаа дуусгах хүсэл, хоцрогдсон, чадваргүй дэд ажилтнуудаа шүүмжлэх зэргээр илэрдэг.
8 - 13 Дундаж: манлайллын сайн чанар, доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх чадвар, хатуу, тууштай байдал, дэг журам, албадлагын хүчээр багт нөлөөлөх хүсэл эрмэлзэл, шийдэмгий, хувиа хичээсэн байдал, доод албан тушаалтнуудын хүсэлтийг үл тоомсорлох, сонсох дургүй байдлыг илэрхийлдэг. депутатуудын санал.
14 - 20 Өндөр: манлайллын тод шинж чанар, цорын ганц эрх мэдэлд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, шийдвэр гаргахдаа уян хатан бус, шийдэмгий байдал, эрэлт хэрэгцээнд эрч хүчтэй, хатуу байх, доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг харгалзан үзэх, бие даасан байдлыг хангах чадваргүй байдал, хэт хатуу шүүмжлэл, үнэлгээ, амбиц, хэт нэг талыг барьсан байдлыг илтгэнэ. депутатуудтай зохицох чадвар муу, шийтгэлийг урвуулан ашиглах, олон нийтийн санаа бодлыг үл тоомсорлох.

Либерал
0 - 7 Хамгийн бага: хүмүүстэй ажиллах тогтворгүй хүсэл, доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгч, хамтдаа шийдвэрлэх чадваргүй байдал, үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тодорхойгүй байдал, тодорхой бус байдал, доод албан тушаалтны алдаа дутагдлыг шүүмжилдэг догдлол, сул шаардлага, хариуцлага.
8 - 13 Дундаж: үүрэг хариуцлагаа орлогч руу шилжүүлэх хүсэл, хүмүүсийг удирдах идэвхгүй байдал, хайхрамжгүй байдал, итгэл үнэмшил, бие даан шийдвэр гаргахаас айх, сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст хэт зөөлөн хандах, ятгах хандлага.
14 - 20 Өндөр: багийн ашиг сонирхолд бүрэн хайхрамжгүй хандах, хариуцлага хүлээх, хүнд хэцүү шийдвэр гаргах дургүй байх, удирдлагаас хайхрамжгүй байдал, өөрийгөө зайлуулах, хүсэл эрмэлзэл ихсэх, сул дорой байдал, зарчимгүй байдал, үзэл бодлоо хамгаалах чадваргүй байх, үйл ажиллагааны зорилгогүй байх, тодорхой төлөвлөгөө, тохиролцоо, сээтэгнэх, танил тал.

Ардчилсан
0 - 7 Хамгийн бага: доод албан тушаалтнуудтайгаа ойр байх, хамтран ажиллах, туслахуудын зөвлөгөөг сонсох сул хүсэл, орлогч, идэвхтнүүдээр дамжуулан багийн үйл ажиллагааг удирдах оролдлого, удирдах чадварын тодорхой бус байдал.
8 - 13 Дундаж: багийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн амьдрах, ажилтнууддаа анхаарал халамж тавих, орлогч нарт итгэж, тэдний санаачлагыг дэмжих, ятгалга, албадлагыг ашиглах, ажилтнуудын санаа бодлыг сонсох байнгын хүсэл.
14 - 20 Өндөр: багийн үйл ажиллагааг зохицуулах, удирдан чиглүүлэх, хамгийн чадварлаг доод албан тушаалтнуудын бие даасан байдлыг хангах, ажлын санаачлага, шинэ арга барилыг бүрэн хөгжүүлэх, итгэл үнэмшил, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэх, маргаанд шударга, эелдэг байх, хувь хүний ​​​​зан чанарыг судлах, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явц, сурталчилгаа, шүүмжлэлийг хөгжүүлэх, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, найрсаг уур амьсгалыг бий болгох.

Эх сурвалжууд

Өөрийгөө үнэлэх аргыг ашиглан менежерийн удирдлагын хэв маягийг тодорхойлох нь / Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuylov G.M. Хувь хүний ​​хөгжил, жижиг бүлгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн оношлогоо. – М., Сэтгэл заслын хүрээлэнгийн хэвлэлийн газар. 2002. хуудс.323-326

Биеэ биелүүлэхгүй бол намайг шүүмжлэх аюултай байсан ч би доод албан тушаалтнууддаа шаардлагатай зааварчилгааг өгнө.

Надад үргэлж олон санаа, төлөвлөгөө байдаг.

Би бусдын сэтгэгдлийг сонсдог.

Би ихэвчлэн хэлэлцүүлэгт логикийн хувьд зөв аргументуудыг гаргаж чаддаг.

Би ажилчдаа асуудлаа бие даан шийдвэрлэхийг уриалж байна.

Хэрэв намайг шүүмжилвэл би юу ч байсан өөрийгөө өмгөөлдөг.

Бусад хүмүүс маргаан гаргахад би үргэлж сонсдог.

Ямар нэг арга хэмжээ зохион байгуулахын тулд урьдчилан төлөвлөх ёстой.

Ихэнх тохиолдолд би алдаагаа хүлээн зөвшөөрдөг.

Би бусдын санал болгож буй хувилбаруудыг санал болгож байна.

Би бэрхшээлтэй хүмүүсийг хамгаалдаг.

Би бодлоо хамгийн их итгэлтэйгээр илэрхийлдэг.

Миний урам зориг халдвартай.

Бусдын санаа бодлыг харгалзан үзэж, шийдвэрийн төсөлд тусгахыг хичээдэг.

Би ихэвчлэн өөрийн үзэл бодол, таамаглалыг шаарддаг.

Би бас хурцаар илэрхийлсэн сөрөг аргументуудыг ойлгож сонсдог.

Би бодлоо тодорхой илэрхийлдэг.

Би бүх зүйлийг мэдэхгүй гэдгээ үргэлж хүлээн зөвшөөрдөг.

Би үзэл бодлоо эрс хамгаалдаг.

Би бусдын бодлыг минийх юм шиг хөгжүүлэхийг хичээдэг.

Би үргэлж бусад хүмүүс юу гэж хариулж болох талаар бодож, эсрэг аргумент хайдаг.

Би бусдад ажлаа хэрхэн зохион байгуулах талаар зөвлөгөө өгөхөд тусалдаг.

Би өөрийнхөө төсөлд дуртай болохоор бусдын ажилд санаа зовдоггүй.

Өөрийнхөө үзэл бодолтой өөр үзэл бодолтой хүмүүсийг ч бас сонсдог.

Хэрэв хэн нэгэн миний төсөлтэй санал нийлэхгүй байвал би бууж өгөхгүй, харин нөгөөгөө итгүүлэх шинэ арга замыг эрэлхийлдэг.

Чамайг надтай санал нийлэхийн тулд би бүх аргыг ашигладаг.

Би өөрийнхөө итгэл найдвар, айдас, хувийн тэмцлийн талаар илэн далангүй ярьдаг.

Миний төслүүдийг бусдад дэмжихэд хялбар болгох арга замыг би үргэлж олдог.

Би бусад хүмүүсийн мэдрэмжийг ойлгодог.

Би бусдыг сонсохоос илүү өөрийнхөө бодлыг ярьдаг.

Би өөрийгөө хамгаалахаасаа өмнө шүүмжлэлийг үргэлж сонсдог.

Би өөрийнхөө бодлыг системтэйгээр танилцуулж байна.

Би бусдад үг хэлэхэд нь тусалдаг.

Би бусад хүмүүсийн үндэслэл дэх зөрчилдөөнийг анхааралтай ажигладаг.

Би бусдад тэдний бодол санааг дагадаг гэдгээ харуулахын тулд үзэл бодлоо өөрчилдөг.

Дүрмээр бол би хэнийг ч тасалдаггүй.

Би өөрийнхөө үзэл бодолд итгэлтэй байгаа юм шиг дүр эсгэдэггүй.

Бусдыг зөв зүйлд итгүүлэхийн тулд би маш их энерги зарцуулдаг.

Би хүмүүсийг ажилд урам зориг өгөхийн тулд сэтгэл хөдлөлөөр ярьдаг.

Үр дүнг нэгтгэхдээ маш ховор үг хэлэхийг хүсдэг хүмүүс идэвхтэй байхыг би хичээж байна.

ҮР ДҮНГ БОЛОВСРУУЛАХ

1) 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, асуултуудад өгсөн оноогоо нэм. мөн дүнг А-аар тэмдэглэнэ (энэ нь 20-100 хооронд хэлбэлздэг).

2) 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39-р асуултын оноог нэмж, нийлбэр нь B.

3) Хэрэв А нийлбэр нь Б нийлбэрээс дор хаяж 10 пунктээр илүү байвал ихэнх хүмүүс таныг сайн дипломатч гэж үздэг, та бусдын санаа бодлыг харгалзан үздэг, ардчилсан удирдлагын хэв маягт дуртай байдаг. Хэрэв нийлбэр A ≥ 85 бол тэд либерал-зөвшөөрөх хэв маягтай байх хандлагатай байдаг.

4) Хэрэв В нийлбэр нь А нийлбэрээс дор хаяж 10 оноотой бол та хэлэлцүүлгийг авторитар, ноёрхогч, ёс суртахуунгүй, түрэмгий байдлаар явуулж, авторитар удирдлагын хэв маягт өртөмтгий байна.

5) Хэрэв A ба B нийлбэрүүд 10-аас бага оноогоор ялгаатай бол та удирдлагын хэв маягаа хараахан хөгжүүлээгүй байна, эсвэл та үл нийцэх хэв маягт өртөмтгий байна.

Манлайллын хэв маягийн тест

1. Биеэ биелүүлэхгүй бол намайг шүүмжлэх аюултай байсан ч би доод албан тушаалтнууддаа шаардлагатай зааварчилгааг өгнө.

2. Надад үргэлж олон санаа, төлөвлөгөө байдаг.

3. Би бусдын сэтгэгдлийг сонсдог.

4. Би ерөнхийдөө хэлэлцүүлэгт логикийн хувьд зөв аргументуудыг гаргаж чаддаг.

5. Ажилчдаа асуудлаа бие даан шийдвэрлэхийг уриалж байна.

6. Хэрэв намайг шүүмжилвэл би юу ч байсан өөрийгөө өмөөрдөг.

7. Бусад хүмүүс үндэслэлээ гаргахад би үргэлж сонсдог.

8. Ямар нэг арга хэмжээ зохион байгуулахын тулд би урьдчилан төлөвлөгөө гаргах ёстой.

9. Ихэнх тохиолдолд би алдаагаа хүлээн зөвшөөрдөг.

10. Би бусдын саналаас өөр хувилбар санал болгодог.

11. Хэцүү байгаа хүмүүсийг би хамгаалдаг.

12. Би бодлоо дээд зэргийн итгэлтэйгээр илэрхийлдэг.

13. Миний урам зориг халдвартай.

14. Бусдын санаа бодлыг харгалзан үзэж, шийдвэрийн төсөлд тусгахыг хичээдэг.

15. Би өөрийнхөө үзэл бодол, таамаглалыг ихэвчлэн шаарддаг.

16. Би түрэмгий байдлаар илэрхийлсэн сөрөг аргументуудыг ойлгож сонсдог.

17. Би бодлоо тодорхой илэрхийлдэг.

18. Би бүх зүйлийг мэдэхгүй гэдгээ үргэлж хүлээн зөвшөөрдөг.

19. Би үзэл бодлоо эрс хамгаалдаг.

20. Би бусдын бодлыг минийх юм шиг хөгжүүлэхийг хичээдэг.

21. Би үргэлж бусад хүмүүс юу гэж хариулахыг бодож, эсрэг аргумент хайдаг.

22. Би бусдад ажлаа хэрхэн зохион байгуулах талаар зөвлөгөө өгөхөд тусалдаг.

23. Би өөрийнхөө төсөлд дуртай байдаг тул бусдын ажилд санаа зовдоггүй.

24. Би ч гэсэн өөрийн үзэл бодлоос өөр үзэл бодолтой хүмүүсийг сонсдог.

25. Хэрвээ хэн нэгэн миний төсөлтэй санал нийлэхгүй байвал би бууж өгөхгүй, харин нөгөө хүнээ итгүүлэх шинэ арга замыг эрэлхийлдэг.

26. Хүмүүсийг надтай санал нийлэхийг албадахын тулд би бүх аргыг хэрэглэдэг.

27. Миний итгэл найдвар, айдас, хувийн бэрхшээлийн талаар илэн далангүй ярь.

28. Миний төслүүдийг бусдад дэмжихэд хялбар болгох арга замыг би үргэлж хайж байдаг.

29. Би бусдын мэдрэмжийг ойлгодог.

30. Би бусдын бодлыг сонсохоосоо илүү өөрийнхөө бодлыг ярьдаг.

31. Би өөрийгөө хамгаалахаасаа өмнө шүүмжлэлийг үргэлж сонсдог.

32. Би өөрийнхөө бодлыг системтэйгээр илэрхийлдэг.

33. Би бусдад үг хэлэхэд нь тусалдаг.

34. Би бусад хүмүүсийн үндэслэлийн зөрчилдөөнийг анхааралтай дагаж мөрддөг.

35. Бусдын бодлыг дагадаг гэдгээ харуулахын тулд би үзэл бодлоо өөрчилдөг.

36. Дүрмээр бол би хэнийг ч тасалдаггүй.

37. Би өөрийн үзэл бодолдоо итгэлтэй байгаа мэт дүр эсгэдэггүй.

38. Би бусдад зөв зүйлд итгүүлэхийн тулд маш их энерги зарцуулдаг.

39. Би хүмүүсийг ажилд урам зориг өгөхийн тулд сэтгэл хөдлөлөөр ярьдаг.

40. Дүгнэлт гаргахдаа маш ховор үг хэлэхийг хүсдэг хүмүүс идэвхтэй байхыг би хичээж байна.

Үр дүнг боловсруулж байна

1. Асуулт 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18,20, 22,24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37,40, асуултуудад өгсөн оноогоо нэм. мөн дүнг А-аар тэмдэглэнэ (энэ нь 20-100 хооронд хэлбэлздэг).

2. 2,4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17,19,21,23,25,26,28, 30, 32, 34, 38, 39-р асуултын оноог нэмж, нийлбэр Б.

3. Хэрэв А нийлбэр нь Б нийлбэрээс араваас доошгүй пунктээр илүү байвал ихэнх хүмүүс таныг сайн дипломатч гэж үздэг, бусдын санаа бодлыг харгалзан үзэх чадвартай, ардчилсан удирдлагын хэв маягийг эрхэмлэдэг. Хэрэв А нийлбэр нь 185 бол тэд либерал-зөвшөөрөх хэв маягт ханддаг.

4. Хэрэв В нийлбэр нь А нийлбэрээс дор хаяж арав гаруй оноотой бол та хэлэлцүүлгийг авторитар, ноёрхогч, ёс суртахуунгүй, түрэмгий, дарангуйлагч удирдлагын хэв маягаар явуулж байна гэсэн үг.

5. Хэрэв А ба В нийлбэрүүд арав хүрэхгүй оноогоор зөрсөн бол та удирдлагын арга барилаа хараахан хөгжүүлээгүй байна, эсвэл та удирдлагын хэв маягийг тогтворгүй болгох хандлагатай байна гэсэн үг.

1. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдлийн хуваарилалт:

а) удирдлагыг төвлөрүүлж, бүх нарийн ширийн зүйлийг түүнд мэдээлэхийг шаарддаг;

б) менежер нь удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд идэвхгүй байдаг;

в) өөртөө болон орлогч, харьяа албан тушаалтнуудад чиг үүргийг тодорхой хуваарилдаг;

г) дээрээс зааврыг хүлээж эсвэл бүр шаардах;

д) зөвхөн хүнд хэцүү нөхцөлд удирдлагыг төвлөрүүлдэг.

2. Чухал (хурц) нөхцөл байдалд удирдагчийн үйлдэл:

а) эгзэгтэй нөхцөл байдалд менежер нь дүрмээр бол удирдлагын хатуу арга руу шилждэг;

б) эгзэгтэй нөхцөл байдал нь түүний удирдлагын арга барилыг өөрчлөхгүй байх;

в) эгзэгтэй нөхцөл байдалд тэр ахлах менежерүүдийн тусламжгүйгээр хийж чадахгүй;

г) бэрхшээлтэй тулгарах үед менежер доод албан тушаалтнуудтайгаа илүү ойр дотно харилцаж эхэлдэг;

д) эгзэгтэй нөхцөл байдалд менежер үүрэг хариуцлагаа сайн биелүүлдэггүй.

3. Менежер болон доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоо:

а) хангалттай нийтэч биш, хүмүүстэй бага ярьдаг;

б) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа тогтмол харилцаж, багийн байдал, даван туулах ёстой бэрхшээлүүдийн талаар ярилцах;

в) хэрхэн харилцахаа мэддэг боловч харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг тусгайлан хязгаарлаж, тэднээс хол зайд байлгадаг;

г) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцахыг оролддог боловч үүнтэй зэрэгцэн харилцахад бэрхшээлтэй тулгардаг;

д) багийн идэвхтэй гишүүдтэй голчлон харилцдаг.

4. Удирдагч байхгүй үед багийн бүтээмж:

а) менежер байхгүй тохиолдолд жүжигчид муу ажилладаг;

б) удирдагч түр хугацаагаар орхисон тохиолдолд баг бүтээмжийг бууруулдаггүй;

в) жүжигчид бүрэн хүчин чадлаараа ажилладаггүй, өөр менежертэй бол тэд илүү ихийг хийж чаддаг;

г) менежер байхгүй үед бүтээмж нэмэгддэг;

д) удирдагч байхгүй тохиолдолд баг янз бүрийн амжилттай ажилладаг.

5. Гүйцэтгэгчдийн зөвлөгөө, эсэргүүцэлд менежерийн хандлага:

а) тэр өөрөө доод албан тушаалтнаасаа зөвлөгөө авдаг;

б) өөрт нь зөвлөгөө өгөхөд хүргэсэн хүмүүсийг зөвшөөрөхгүй, үүнээс хамаагүй бага эсэргүүцэх;

в) доод албан тушаалтнууд нь зөвхөн зөвлөгөө өгөх төдийгүй удирдагчдаа зааварчилгаа өгөх боломжтой;

г) нөхцөл байдал онцгой шаардлагагүй үед ч удирдагч зөвлөлддөг;

e) Хэрэв жүжигчид ажлыг хэрхэн илүү сайн хийхээ мэддэг бол энэ тухай менежердээ хэлдэг.

6. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавих:

а) хэргийг тохиолдол бүрт хянадаг;

б) хариуцаж буй хүмүүс болон нийт багийн ажлыг үргэлж маш хатуу хянадаг;

в) ажлыг хянаж, эерэг үр дүнг үргэлж анзаарч, гүйцэтгэгчдийг магтдаг;

г) хяналт тавихдаа тэрээр ажлын дутагдлыг үргэлж хайж байдаг;

д) жүжигчдийн ажилд ихэвчлэн саад учруулдаг.

7. Багийн менежментийн үйл явц дахь үйлдвэрлэл, нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлыг шийдвэрлэх арга замуудын хоорондын хамаарал:

а) тэр зөвхөн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг сонирхож, хүмүүсийн бие биедээ хандах хандлагыг сонирхдоггүй;

б) үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ багийн хүмүүсийн хооронд сайн харилцаа тогтоохыг хичээдэг;

в) ажил хийх сонирхолгүй, асуудалд албан ёсоор ханддаг;

г) үйлдвэрлэлийн даалгавруудыг биелүүлэхээс илүүтэй баг доторх харилцаа холбоо тогтооход илүү анхаарал хандуулдаг;

д) шаардлагатай бол өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаална

8. Менежерийн тушаалын шинж чанар:

a) хүн дуулгавартай байхыг хүссэн байдлаар тушаал өгөх;

б) менежер хэрхэн тушаал өгөхөө мэдэхгүй;

в) менежерийн хүсэлт нь тушаалаас ялгаатай биш;

г) захиалга хүлээн авсан боловч сайн, хурдан гүйцэтгээгүй;

д) түүний тушаалууд хариуцлагатай хүмүүсийн дургүйцлийг төрүүлдэг.

9. Дэд ажилтнуудын шүүмжлэлд менежерийн хандлага:

а) менежер ихэвчлэн шүүмжлэлд дургүйцдэггүй, түүнийг сонсдог;

б) шүүмжлэлийг сонсдог, тэр ч байтугай арга хэмжээ авна гэж амласан ч юу ч хийдэггүй;

в) шүүмжлэлд дургүй, үүнийг нуухыг хичээдэггүй;

г) зөвхөн дээд албан тушаалтнуудын шүүмжлэлийг хүлээж авах;

г) шүүмжлэлд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй.

10. Мэдлэггүй тохиолдолд менежерийн зан байдал:

а) бүрэн танил бус асуудлыг ч өөрөө шийддэг;

б) хэрэв тэр ямар нэгэн зүйл мэдэхгүй бол түүнийгээ харуулахаас айдаггүй бөгөөд бусдаас тусламж гуйдаг;

в) менежер мэдлэгийнхээ цоорхойг нөхөхийг эрмэлздэггүй гэж бид хэлж чадна;

г) тэр ямар нэг зүйлийг мэдэхгүй бол түүнийгээ нууж, мэдлэгийн цоорхойг бие даан нөхөхийг оролддог;

д) Хэрэв менежер асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх, ажлаа дуусгахаа мэдэхгүй байгаа бол тэр үүнийг доод албан тушаалтнуудад даатгадаг.

11. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд хариуцлагын хуваарилалт:

a) хүн өөрийн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхээс айж, хариуцлагаа багасгахыг хүсч байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг;

б) хариуцлагыг өөртөө болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хуваарилах;

в) бүх хариуцлагыг зөвхөн өөрт нь хүлээлгэдэг;

г) ахлах менежерүүдийн үүрэг хариуцлагыг ихэвчлэн онцолж, үүрэг хариуцлагаа тэдэнд шилжүүлэхийг хичээдэг;

д) менежер нь зарим асуудлыг хариуцаж, түүнийг орлогч эсвэл харьяа менежерүүд рүү шилжүүлэхийг оролддог.

12. Менежерийн орлогч, туслахууддаа хандах хандлага:

а) орлогч нараа мэргэшсэн мэргэжилтэн байлгахыг хичээдэг;

б) орлогч, туслахуудын байнгын санал хүсэлтийг биелүүлэх;

в) менежер нь түүний орлогч (туслах) -аар хэн ажиллах нь хамаагүй;

г) албан тушаалаасаа айдаг тул орлогч нартайгаа болгоомжтой харьцдаг;

д) ойролцоох өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй байхыг хүсэхгүй байна.

13. Менежер байхгүй үед жүжигчний сэтгэл санааны ханамж:

а) удирдагч байхгүй үед жүжигчид баяртай байдаг, тэд бага зэрэг тайвширдаг;

б) менежертэй ажиллах нь сонирхолтой тул түүнийг эргэж ирнэ гэж найдаж байна;

в) удирдагч байхгүй байгааг жүжигчид анзаардаггүй;

г) эхлээд жүжигчид удирдагч байхгүйд баярлаж, дараа нь уйддаг;

д) эхлээд удирдагч байхгүй байгааг жүжигчид мэдэрч, дараа нь хурдан мартагддаг.

14. Дэд албан тушаалтанд нөлөөлөх зонхилох аргууд:

а) зарим ажил гүйцэтгэхийн тулд тэрээр ихэвчлэн доод албан тушаалтнаа ятгах шаардлагатай болдог;

б) үргэлж ямар нэг зүйлийг захиалж, удирдаж, зааварчилдаг боловч хэзээ ч асуудаггүй;

в) ихэвчлэн заавар, хүсэлт, зөвлөгөөгөөр харьяа албан тушаалтнуудад ханддаг;

г) менежерт тайлбар, зэмлэлийг байнга хэлдэг;

г) түүний тайлбар үргэлж шударга байдаг.

15. Менежерийн доод албан тушаалтнуудтай харьцах шинж чанар:

а) доод албан тушаалтнуудад үргэлж эелдэг, эелдэг байдлаар ханддаг;

б) харьяалагдах хүмүүст эелдэг, бүр бүдүүлэг ханддаг;

в) харьяа хүмүүст хандахдаа хайхрамжгүй ханддаг;

г) менежерийн эелдэг байдал нь үнэнч бус гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг;

д) түүний харьяа албан тушаалтнуудад хандаж буй хаягийн шинж чанар нь ихэвчлэн өөрчлөгддөг.

16. Удирдлагад багийн гишүүдийн оролцоо:

а) менежер багийн гишүүдийг менежментэд оролцуулдаг;

б) менежер нь чиг үүргээ бусдад шилжүүлдэг;

в) удирдлагын чиг үүрэг батлагдаагүй, хуваарилалт өөрчлөгдөж болно;

г) удирдлагын чиг үүргийг менежер биш, харин багийн бусад гишүүд хариуцдаг.

17. Менежерээс хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих:

а) удирдагч албан ёсны сахилга бат, төгс дуулгавартай байхыг эрмэлздэг;

б) сахилга батад нөлөөлж чадахгүй;

в) удирдагч сахилга бат, дэг журмыг хэрхэн хадгалахаа мэддэг;

г) доод албан тушаалтнууд удирдагчаас айдаг тул сахилга бат нь сайн харагддаг;

д) менежер сахилгын зөрчлийг хангалттай таслан зогсоодоггүй.

18. Менежер ба гүйцэтгэгчийн хоорондын харилцааны мөн чанар:

а) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа зөвхөн бизнесийн асуудлаар харилцах;

б) доод албан тушаалтнуудтайгаа бизнесийн талаар ярилцахдаа менежер хувийн асуудал, гэр бүлийн талаар асуудаг;

в) ажил хэргийн талаар хөндөхгүйгээр хувийн асуудлаар байнга харилцдаг;

г) харилцааны санаачлага нь жүжигчдээс гардаг, удирдагч өөрөө ярих нь ховор;

д) удирдагчтай харилцахдаа түүнийг ойлгоход хэцүү байдаг.

19. Багийн удирдлагын талаархи шийдвэр гаргах шинж чанар:

а) менежер дангаараа шийдвэр гаргах буюу цуцлах;

б) хэцүү ажлыг хийх нь ховор, гэхдээ үүнээс зайлсхийх;

в) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа хамт асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд зөвхөн хамгийн яаралтай, үйл ажиллагааны асуудлыг дангаар нь шийддэг;

г) зөвхөн өөрөө үүссэн асуудлыг шийддэг, тэдгээрийн шийдлийг урьдчилан харахыг хичээдэггүй;

д) жижиг асуудлуудыг голчлон шийдвэрлэх үүрэгтэй.

20. Багийн хүмүүсийн хоорондын харилцаа:

а) удирдаж буй багт харилцан туслалцаа, харилцан итгэлцэл хангалттай хөгжөөгүй;

б) харьяа ажилтнуудаа ажил дээрээ сайхан сэтгэлтэй байлгахыг хичээдэг;

в) түүний багт боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, хүмүүс ихэвчлэн багаа орхиж, харамсдаггүй;

г) түүний удирддаг хүмүүс бие биедээ мэдрэмжтэй, найрсаг харьцдаг;

д) менежерийн дэргэд жүжигчид байнга хурцадмал байдалд ажиллах шаардлагатай болдог.

21. Дэд албан тушаалтнуудад бие даасан байдал олгох:

а) харьяа албан тушаалтныг бие даан ажиллахыг урамшуулдаг;

б) заримдаа удирдагч өөрийн үзэл бодлыг тулгадаг боловч энэ нь олонхийн санал гэж хэлдэг;

в) жүжигчид бие даан ажиллахаас илүү менежерийн зааврын дагуу ажилладаг;

г) жүжигчид өөрсдийнхөө сонголтоор үлддэг;

д) харьяа албан тушаалтнуудад зөвхөн үе үе бие даасан байдлыг хангадаг.

22. Бусдын зөвлөгөөнд удирдагчийн хандлага:

а) жүжигчид, ялангуяа туршлагатай ажилчидтай тогтмол зөвлөлддөг;

б) зөвхөн хүнд хэцүү нөхцөл байдалд захирагдах хүмүүстэй зөвлөлддөг;

в) ихэвчлэн орлогч, харьяа менежерүүдтэй зөвлөлддөг боловч энгийн жүжигчидтэй зөвлөлддөггүй;

г) хамт ажиллагсдынхаа санаа бодлыг таатай сонсдог;

г) зөвхөн дээд албан тушаалтнуудтай зөвлөлдөнө.

23. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын санаачилгын харьцаа:

а) доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг удирдагч хүлээн зөвшөөрөхгүй;

б) бага зүйл хийх нь дээр гэж үздэг (дараа нь тэд бага зүйл асуух болно);

в) менежер нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дэмждэг;

г) тэр бие даан ажиллаж чадахгүй, гэхдээ гаднаас "түлхэх" -ийг хүлээж байна;

д) өөрөө ч, доод албан тушаалтнууд нь ч санаачлага гаргадаггүй.

24. Менежерийн шаардлагын мөн чанар:

a) түүний дуртай уриа: "Алив, нааш ир!";

б) тэр шаарддаг, гэхдээ нэгэн зэрэг шударга,

в) түүний тухай хэтэрхий хатуу, сонгомол байж чаддаг гэж хэлж болно;

г) магадгүй тэр тийм ч эрэлт хэрэгцээтэй хүн биш байх;

д) удирдагч өөрөөсөө болон бусдаас шаардаж байна.

25. Менежерийн инновацид хандах хандлага:

a) тэр шинэ зүйлээс айдаг тул консерватив байх магадлалтай;

б) зохих инновацийг дуртайяа дэмждэг;

в) үйлдвэрлэлийн салбарт инновацийг дэмжих, хүмүүстэй харилцах мөн чанарыг өөрчлөхөд ихээхэн бэрхшээлтэй байдаг;

г) тэрээр үйлдвэрлэлийн бус салбарт (гэртээ, амралтаараа, хүмүүс хоорондын харилцаанд) шинэлэг зүйлийг илүү сайн зохицуулах чадвартай;

д) инноваци нь менежерээр дамждаг.

26. Шийдэл боловсруулахад багийн гишүүдийг оролцуулах:

а) ажилдаа олон нийтийн байгууллагуудад ихээхэн тулгуурладаг;

б) олон асуудлыг бүх нийтийн хурлаар баг шийдвэрлэдэг;

в) зарим чухал асуудлыг менежерийн оролцоогүйгээр бараг шийддэг, түүний үүргийг бусад хүмүүс гүйцэтгэдэг;

г) багийн ихэнх асуудлыг удирдагч өөрөө шийддэг;

д) удирдагч нь багт өөрийгөө удирдах янз бүрийн хэлбэрийг нэвтрүүлэхийг дэмждэг.

27. Удирдагчийн өөртөө хандах хандлага:

а) удирдагч нь доод албан тушаалтнууд нь түүний талаар юу гэж бодох нь хамаагүй,

б) ямар нэгэн зүйлд жүжигчдээс давуу байдлаа хэзээ ч харуулахгүй;

в) өөрийгөө багт зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг;

г) ажилдаа дуртай, түүнийг хэрхэн үнэлэх талаар боддоггүй;

д) менежер жүжигчдийг хэт шүүмжилдэг.

Түлхүүр

Энэ хүснэгтийн дагуу манлайллын 3 хэв маяг (D - удирдамж, K - коллегиал, P - laissez-faire) тус бүрийн онооны нийлбэрийг тооцоол.

Хүснэгт дэх тоо нь энэ хариултын оноог, үсэг нь манлайллын хэв маягийг заана.

Сонголт

D = K = P =

Удирдлагын хэв маяг тус бүрийн онооны нийлбэрийг цаашдын дүн шинжилгээ хийхэд тохиромжтой тоо болгон бууруул: 10-аар хувааж, хамгийн ойрын бүхэл утга хүртэл дугуйл.

Үр дүн

Үр дүнг гурван тоогоор илэрхийлсэн бөгөөд тус бүр нь 10 хүртэлх оноотой байна.

Эхлээд өөрийн давамгайлж буй манлайллын хэв маягийг тодорхойл. 3 ба түүнээс дээш онооны зөрүүг нэг төрлийн давамгайллын тоон үзүүлэлт болгон авдаг. Манлайллын хэв маягийн 3 эрс тэс төрлүүдийн хоорондын боломжит харилцаа:

1) D-1-1: удирдамжийн хэв маяг (жишээлбэл, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 гэх мэт);

2) 1-K-1: коллежийн хэв маяг (жишээлбэл, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-L: либерал хэв маяг (жишээлбэл, 3-2-10, 4-3-9 гэх мэт).

Хэрэв ойролцоогоор ижил хоёр хэв маягийн илэрхийлэл гурав дахь нь давамгайлж байвал манлайллын хэв маяг холилдсон байна;

4) D-K-1: удирдамж-коллегиал (жишээлбэл, 7-8-4, 6-7-3 гэх мэт);

5) 1-K-L: коллежийн либерал (жишээлбэл, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 гэх мэт);

6) D-1-L: удирдамж-либерал (жишээлбэл, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-L: холимог (жишээлбэл, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8). Үүний зэрэгцээ холимог үр дүн нь удирдлагын янз бүрийн шинж чанаруудтай нийцдэг.

а) хэв маягийн бага илэрхийлэл (2-3-3, 3-3-3 гэх мэт) нь туршлагагүй менежерүүдийн хувьд ердийн зүйл юм;

б) хэв маягийн ижил дундаж илэрхийлэл (5-6-6, 6-6-4 гэх мэт) нь хурдан өөрчлөгдөж буй удирдагчийг тодорхойлдог;

в) хэв маягийн ижил өндөр илэрхийлэл (10-8-8, 9-9-8 гэх мэт) нь зөрчилдөөнтэй, урьдчилан таамаглах боломжгүй төрлийг тодорхойлдог.

Үр дүнгийн тайлбар

Удирдамж нь 5-7 оноотой бол (3-9-4 эсвэл 3-8-3-аас 6-10-5 эсвэл 5-9-4 илүү дээр) загварын аль ч хослолыг зөвшөөрнө.

Судалгаанаас үзэхэд мэргэжлийн чухал чанарууд ба манлайллын хэв маягийн хооронд дараах уялдаа холбоо тогтоогджээ.

Манлайллын хэв маяг	Мэргэжлийн онцлог	Мэргэжлийн ур чадвар	Зохион байгуулагч - Хятад чанарууд	Хүмүүжил	Ёс суртахууны хувьд - сэтгэл зүйн ямар чанарууд баг (харилцаа холбоо)
Удирдамж
Хамтарсан
Либерал
Удирдамж коллегиал
Удирдамж либерал
Хамтран либерал
Холимог

Мэргэжлийн ур чадвар нь удирдагчийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, хүмүүжил, ёс суртахууны сэтгэлзүйн шинж чанарт хамгийн хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.