Аж ахуйн нэгж бүрт дотоод журмыг баталдаг. Энэхүү баримт бичиг нь ажлын цагийн тооноос эхлээд урамшуулал, сахилгын шийтгэл тооцох журам хүртэлх ажлын журмын бүх шинж чанарыг тусгасан ажилчдад зориулсан нэг төрлийн заавар гэж тооцогддог. Ажилтнууд эдгээр дүрмийг ихэвчлэн зөрчдөг. Ажилчдын хөдөлмөрийн журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь ямар үр дагаварт хүргэх вэ, зөрчил бүртгэгдсэн тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсны байна уу?

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ?

Хөдөлмөрийн сахилга батажлын явцыг оновчтой болгох зорилгоор аж ахуйн нэгжийн боловсруулсан дүрэм юм. Энэ нь хуульд заасан ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлагад үндэслэдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйлд "Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг:

"Ажилтан дараахь үүрэгтэй.

• хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх;
• хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;
• тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;
• хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• ажил олгогчийн өмч (ажил олгогчийн өмчлөлд байгаа гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгө, хэрэв ажил олгогч энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилчдын эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;
• Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдагчид нэн даруй мэдэгдэх (хэрэв ажил олгогч нь ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр дээр байрладаг гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгө гэх мэт). Энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдал)."

Хөдөлмөрийн сахилгын дүрэмд үндсэн шаардлагаас гадна байгууллага бүрийн онцлогтой холбоотой ажилтны бусад үүрэг хариуцлагыг тодорхойлж болно. Үүнд: компанийн ёс зүйг дагаж мөрдөх, худалдааны нууцыг хадгалах, захирагдахгүй байх гэх мэт.Нэг удаагийн журам зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд хуульд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Түүний төрөл нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна. Хөдөлмөрийн сахилгын үндсэн зөрчлүүд нь:

• хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байхүйлдвэрлэлийн осол гарсан;
• ажил таслах эсвэл системчилсэн хоцрогдол;
• согтуугаар ажилдаа ирсэн;
• ёс суртахуунгүй үйлдлүүд;
• хулгайажилчдын ажил, хувийн өмч;
• үүргээ санаатайгаар биелүүлээгүй буюу бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй;
• хууль эрх зүйн баримт бичгийг хуурамчаар үйлдэх;
• тушаалыг үл тоомсорлодогудирдагч.

Хувийн аж ахуйн нэгжүүдэд сахилгын шийтгэлийг сонгох асуудлыг менежер шууд шийддэг. Шийтгэл нь менежерийн эрх гэж тооцогддог боловч үүрэг биш юм. Тиймээс ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зүйтэй эсэхийг бие даан шийддэг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчих нь дүрмийг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж, ажилтныг ажлаас халах хүртэл хатуу шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, тэдгээрийн хэрэглээ

Сахилгын шийтгэл нь ажлын чанар, зохион байгуулалтыг сайжруулахад чиглэгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд хуулиар зохицуулсан торгууль ногдуулж болзошгүй тул хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилчид бүх дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

• сэтгэгдэл;
• зохих шалтгаанаар ажлаас чөлөөлсөн."

Сахилгын зөрчлийг үйлдсэн гэмт хэрэг гэж үзнэ зөвхөн ажилтны буруугаас болж. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид бүх нөхцлийг хангасан тохиолдолд л бүх дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаардах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр ажлын хуваарь, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, албан үүргээ мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнийг хувийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

81 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

“Ажил олгогч дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

• ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй."

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл. Сахилгын арга хэмжээ

“Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, түүнчлэн Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7, 7.1, 8 дахь хэсэгт ажилтан итгэл алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, түүнчлэн ажлын байрандаа ажлын үүргээ биелүүлэх.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой” гэжээ.

Сахилгын арга хэмжээ авч болно тэмдэглэл дээр үндэслэсэн. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хангалтгүй шалтгаан гэж үзвэл тэрээр ажиллах хүчний оролцоотойгоор сахилгын хэрэг үүсгэж болно. Комиссын хуралдааны үр дүн нь сахилгын шийтгэлийн төрлийн шийдвэр бүхий акт болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн жишээ

Дадлага нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн олон жишээг мэддэг. Тэдгээрийн ихэнх нь бага зэргийн зөрчилтэй холбоотой байдаг бөгөөд ихэнхдээ зөвхөн аман яриагаар хязгаарлагддаг.

Жишээлбэл, ажилтан Иванов. А.А. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа товлосон цагаасаа нэг цагаар хоцорч ирж хөдөлмөрийн журам зөрчсөн. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь амаар анхааруулах хэлбэрээр өөрийгөө хязгаарлаж болно сахилгын зөрчлийн үйлдэл. Системчилсэн саатал гарсан тохиолдолд Иванов А.А. зэмлэж болно, гэхдээ анх удаа гэмт хэрэг үйлдсэний дараа шууд сануулахыг хуулиар зөвшөөрдөггүй.

Жишээлбэл, агуулахын дарга В.В.Петров албан үүргээ биелүүлээгүйгээс болж, ханган нийлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулаагүйгээс болж аж ахуйн нэгжид санхүүгийн хохирол учирсан. Ажилтан гаргаж болно ердийн эсвэл хатуу зэмлэл(ажил олгогчийн үзэмжээр).

Ажлаас халахтай холбоотой нэг удаагийн зөрчил нь ажилтан согтуугаар ажлын байранд гарч ирэх, албан тушаалын эд хөрөнгийг хулгайлах, ажил дээрээ осол, ослыг өдөөсөн үйлдэл байж болно.

Сахилгын шийтгэлийн талаархи аливаа шийдвэрийг ажилтан шүүхэд давж заалдаж болно. Дараа нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжлийн хуульчийн тусламж шаардлагатай болно.

Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцалж болно. ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй.

Энэхүү үндэслэлийг аж ахуйн нэгжийн өмчийн хэлбэр, хамрах хүрээнээс үл хамааран олон ажил олгогчид практикт ихэвчлэн ашигладаг.

Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь ихэнх тохиолдолд ажилчид ажил олгогчийн тэднээс салах үндэслэл, эсвэл ажил олгогчийн хийсэн үйлдэл / эс үйлдлээ "хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй" гэж тодорхойлсон үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгааг харуулж байна.

Энэ нийтлэлд дурдсан үндэслэлээр ажлаас халагдсанаас үүссэн хөдөлмөрийн маргааны чиглэлээр үүссэн шүүхийн практикийн байдалтай танилцахыг санал болгож байна - Урлагийн 5-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Үүний зэрэгцээ, ажилтан ажлаас халагдсаныг АМЖИЛТТАЙ эсэргүүцэж, түүнийг хууль бус гэж тооцож, түүнийг ажилд эгүүлэн татах (эсвэл ажлаас халагдсан үг хэллэг, огноог өөрчлөх) шүүхийн шийдвэрийг хүлээн авсан тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр бид тодорхойлох болно. ажил олгогчийн талд бус үйл явдлын эргэлтийн үндэс болсон ажил олгогчийн алдаанууд.

1. Шийтгэл, ажлаас халах тушаалыг боловсруулах талбарт гарсан алдаа

Шаардлага: Шийтгэх тушаал (ажлаас халах гэх мэт) гаргахдаа тушаалд дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
- ажилтан ямар шийтгэл хүлээсэн, өөрөөр хэлбэл ямар үйлдэл, зан үйл, үйлдэл / эс үйлдэхүй;
- ажилтны зан үйлийн алгоритмд тавигдах шаардлагыг ямар стандартаар тогтоодог. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтны үйлдлээрээ зөрчсөн орон нутгийн тодорхой акт, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм, журам гэх мэт заалтуудад лавлагаа өгөх ёстой.
Нэмж дурдахад, ажлаас халах нь ажилтны алдааны шийтгэлийн пропорциональ арга хэмжээ байх ёстой.
Урлагаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчлийг ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн (хуулийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн) гэж ойлгох ёстой. , ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал гэх мэт.). Эдгээр нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хууль бус юм.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.
1) тэмдэглэл;
2) зэмлэх;
3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.
Сахилгын шийтгэл, тухайлбал Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг орно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагт зохицуулдаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (цаашид ОХУ-ын Бүгд Найрамдах Улсын Их Хурлын тогтоол гэх) ОХУ-ын Дээд шүүхийн №2) ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг зэрэг зарчмуудыг дагаж мөрдөх ёстой гэж тайлбарлав. Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой бөгөөд шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, үйлдлийг харгалзан үзсэн болно. ажилд хандах хандлага.

Дасгал хийх :
Үүний улмаас банкны ажилтан халагдсан5-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (давтан биелүүлээгүйхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй ажилтан, хэрэв түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол).Тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан, ажлаас халсан нь хууль бус гэж үзэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Шүүх хоёр тушаалыг (зэмлэх, ажлаас халах) хууль бус гэж үзээд ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон. Тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх гол шалтгаан нь ажил олгогч нь ажилтны зөрчиж буй ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын тодорхой хэм хэмжээг тушаалдаа тусгах санаа зовдоггүй байсан явдал юм. Энэ нь ажил олгогчийн нэхэмжлэлийн хариуд хожим дурдсан бүх зүйл юм. Нэмж дурдахад, шүүх тухайн ажилтан тухайн орон нутгийн актуудын бүрэн тексттэй танилцаагүй, хэм хэмжээг нь үнэхээр зөрчсөн болохыг тогтоожээ. Нэхэмжлэгчийн цахим шуудангаас ирүүлсэн хуулбарын дагуу ажил олгогч нь ажилтныг зөвхөн журмын 17, 18-р бүлгүүдтэй танилцахыг хүссэн бөгөөд дараа нь түүнийг зөрчсөн. Шүүх хэргийг хянан хэлэлцэх явцад ажилтан банкинд хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчсөн баримтыг тогтоосон ч дүрэм зөрчсөний улмаас ажилтныг шийтгэх тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн хэвээр байна. ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд. (Эрхүү хотын Кировскийн дүүргийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн шийдвэр; Эрхүү мужийн шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 10173/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Дүгнэлт: Ажлаас халах тушаалд ажилтанд хүлээлгэсэн сахилгын зөрчлийн нөхцөл байдлыг тусгаагүй, хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ гэм буруутай зөрчсөн ажил олгогчийн ажлын байрны тодорхойлолт, тушаал, орон нутгийн актуудын тодорхой заалтыг заагаагүй бол. Ажлаас халах тушаалаас ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын ямар зөрчил гаргасан болохыг тодорхойлох боломжгүй тул ийм тушаалыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

2. Дарааллын алдаа: "давталт" байхгүй

Шаардлага: Үндэслэлийг хэрэглэхийн тулд дор хаяж нэг ажилтанд тогтоосон журмаар дахин шийтгэл ногдуулсан байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, өмнө нь үйлдсэн гэмт хэрэгт шийтгэл оногдуулах хүчинтэй, хүчингүйд тооцогдох тушаал байх ёстой.
Шаардлагын эх сурвалж, тайлбар: Энэхүү шаардлага нь ажлаас халах үндэслэлийн утга учир, өөрөөр хэлбэл Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь заалтаас үүдэлтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халагдсан хүмүүсийн маргааныг шийдвэрлэхдээ ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2-р хурлын тогтоолын 33-р зүйлд заасан тайлбарын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажилтанд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан бөгөөд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг цуцлаагүй, унтраагаагүй.Дээрх тайлбарын утгаараа сахилгын шийтгэл (үүд) авсан ажилтан шинээр сахилгын зөрчил гаргасан, шийтгэл оногдуулахаас өмнө эхэлсэн зөрчлөө үргэлжлүүлсэн тохиолдолд дээрх үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Тиймээс хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь өмнө нь цуцлагдаагүй ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Дадлага хийх:
Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д зааснаар бүх тушаалыг (шийтгэх, ажлаас халах тухай) хууль бус гэж зарлахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Шүүхээс тогтоосноор нэхэмжлэгч нь хариуцагчийн тээврийн албанд автомашины жолоочоор ажиллаж байсан. Анхны тушаалаар албан үүрэгтээ хайхрамжгүй хандсантай холбогдуулан тушаалд дурдсанчлан сануулах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн байна. Ажил олгогчийн хоёр дахь тушаалаар нэхэмжлэгчийг хөдөлмөрийн гэрээний 4.1.4-т заасныг зөрчсөний улмаас сануулах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан байна. Гурав дахь тушаалаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулжээ. Шийтгэл хэрэглэх болсон шалтгаан нь нэхэмжлэгч албан үүргээ биелүүлээгүй, тухайлбал ерөнхий захирлын тушаал. Нэхэмжлэгч нь өмнө нь шүүхэд хандахаас өмнө Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн хяналтын журмаар гомдол гаргаж, хариуцагчийн хийсэн шалгалтын дүнг үндэслэн 1, 2 дугаар тушаалыг хүчингүй болгуулах тухай захирамж гаргаж байсныг шүүх тогтоов. тушаал, нэхэмжлэгчийн ажил олгогч сайн дураараа 1, 2 дугаар тушаалуудыг (зэмлэх, зэмлэх тухай) цуцалсан. 1, 2 дугаар тушаалыг хүчингүй болгох тухай ажилтны нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзах шийдвэр гаргахдаа нэхэмжлэгчийн маргасан эдгээр тушаалыг шүүхээр хэлэлцэх үед ажил олгогч сайн дурын үндсэн дээр хүчингүй болсонд тооцсон. Эдгээр захирамжийг хүчингүй болгосонтой холбогдуулан нэхэмжлэгчийн энэ хэсэгт ажиллах эрх нь сэргээгдсэн тул шүүх тушаалыг дахин хүчингүй болгох үндэслэлгүй байна. Ажлаас халах, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг хангаж, хууль зүйн үндэслэлгүй гэж шүүх үндэслэлтэй гэж дүгнэв. Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ажил олгогчийн 1, 2 дугаар тушаалыг хүчингүй болгосонтой холбогдуулан шүүхийн шийдвэрээр ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан шинж тэмдэг илрээгүй бөгөөд энэ нь эргээд ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох. Ажилтан өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоогдсон (Ростов мужийн Миллеровский дүүргийн шүүхийн 2013 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн шийдвэр; Ростов мужийн шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 1-ний өдрийн 33-9646/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).

Дүгнэлт: Хэрэв ажил олгогч нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаалаа сайн дураараа цуцалсан бөгөөд энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах тушаал гаргана. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

3. Үйл ажиллагааны алдаа: сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг зөрчсөн

Шаардлага: Торгууль ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас буруутай үйлдлийн талаар тайлбар авахыг шаардаж, түүнд бүтэн хоёр өдрийн хугацаа өгөх үүрэгтэй.
Шаардлагын эх сурвалж, тайлбар: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1, 2-т заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.
Хэрэв ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай асуудлыг түүнээс бичгээр тайлбар гаргаснаас хойш ажлын хоёр хоногийн өмнө шийдвэрлэсэн бол ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн гэж үзэж, ажлаас халсан гэж үзнэ. Урлагийн 1-р хэсгийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394 - хууль бус.
Эдгээр хэм хэмжээг өөрөөр тайлбарлах нь ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар өгөх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагагүй, мөн Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагыг ажил олгогч үл тоомсорлож болзошгүй гэсэн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл, иймээс эдгээр хэм хэмжээний утга санааг алдаж, ажилтны хуульд заасан хугацаанд тайлбар өгөх эрхийг ноцтой зөрчихөд хүргэнэ.

Дадлага хийх:
Боловсролын байгууллагын дээд албан тушаалтныг ажил олгогчийн санаачилгаар халсан. Түүний хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь Боловсрол, шинжлэх ухааны яамнаас ирүүлсэн албан бичиг бөгөөд тус дүүрэгт Улсын нэгдсэн шалгалтыг зөрчсөн тул түүнийг үүрэгт ажлаас нь чөлөөлөхийг дүүргийн удирдлагуудад даалгасан байна. Ажлаас халагдсан ажилтан үндэслэлгүй, ажлаас халах журам зөрчсөний улмаас хууль бус гэж үзэн ийнхүү халахыг зөвшөөрөөгүй. Шүүх Боловсрол, шинжлэх ухааны яамнаас ирүүлсэн бичгийг судалж үзээд хариуцагч нь ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл байгааг нотлох баримт ирүүлээгүй гэж дүгнэв. Нэхэмжлэгч нь албан үүргээ гүйцэтгээгүй, зүй бусаар гүйцэтгэсэн, эдгээр нь чухам ямар албан үүрэг болохыг нотлох баримтыг хариуцагч шүүхэд гаргаж ирээгүй. Нэмж дурдахад, тушаалын "Улсын нэгдсэн шалгалтын үеэр олон тооны зөрчил гаргасан" гэсэн тайлбарыг нэхэмжлэгчийг огцруулах үндэслэлийн нэг гэж үзсэн нь ерөнхий шинж чанартай тул шүүх үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. юу ч тусгайлан батлагдаагүй, өөрөөр хэлбэл ийм нотлох баримтыг шүүгдэгч шүүхэд ирүүлээгүй болно. Нэмж дурдахад, хэргийн материалаас харахад ажил олгогч нь нэхэмжлэгчид тайлбар шаардахгүйгээр ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь Урлагийн шаардлагыг зөрчсөн байна. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэмж дурдахад, ажлаас халах тушаал нь нэхэмжлэгчийг амралтаараа байх үед гаргасан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг шууд зөрчсөн болохыг харуулж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-р хэсэг). Дээр дурдсан үндэслэлээр шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолоо (Дагестан улсын Кайтаг дүүргийн шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн шийдвэр; Бүгд Найрамдах Дагестан Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 11-р сарын 19-ний өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. хэрэг No33-4068/2013).

Дүгнэлт: Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах журмыг зөрчсөн (жишээлбэл, сахилгын зөрчил гаргасан тухай тайлбарыг хүсээгүй), түүнчлэн Урлагийн 6-р хэсгийн шаардлагыг биелүүлээгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажилтныг амралт, өвчтэй байх хугацаандаа ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглох тухай заалт нь Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл нь хууль бус юм.

4. Цаг хугацааны алдаа: шийтгэл хойшлуулах

Шаардлага: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, шийтгэл оногдуулах (ажлаас халах) тушаал гаргах, ажилтныг тушаалтай танилцуулах урьдчилсан хугацааг тогтоожээ. Нэмж дурдахад ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг тогтоосон - нэг жил.
Шаардлагын эх сурвалж, тайлбар: Урлагийн 3, 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтад байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулдаг. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх.
Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.
Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг Урлагт заасан хугацаанаас хэтрүүлэн шийтгэсэн бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл, эсвэл Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан үндэслэлээр шаардлагатай "давтан" гэсэн үндэслэлээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар шийтгэх тогтоолыг гаргасан өдрөөс хойш нэг жилээс илүү хугацаа өнгөрсөн бол тухайн үндэслэлээр ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Дадлага хийх:
Ажилтан ажлаа удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсанХөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг эсэргүүцэхээр шүүхэд хандсан. Хэргийг хэлэлцэх явцад 02 дугаар сарын 04-ний өдрийн 04 дүгээр захирамжийг биелүүлээгүй тул сануулах арга хэмжээ авсан нь 02 дугаар сард гаргасан тушаалаар тогтоогдож, 07 дугаар сарын 04-ний өдрийн 04 дүгээр захирамжаар нэхэмжлэгчид хүлээлгэн өгсөн үүргийг биелүүлэх хугацааг тогтоосон. 8-р сарын эцэс хүртэл ижил захиалга. Ийнхүү ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг 7-р сарын 4-р тушаалаар түүнд өгсөн үүргээ биелүүлээгүй талаар 9-р сард аль хэдийн мэдэж байсан боловч түүнийг зөвхөн 2-р сард, өөрөөр хэлбэл Урлагийн дагуу торгууль ногдуулах эцсийн хугацаа өнгөрсний дараа шийтгэсэн нь тогтоогдсон. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т (ял шийтгэл нь гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаатай байдаг). Дээрх байдлыг харгалзан шүүх нэхэмжлэгчид сануулах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь хууль бус гэж үзсэн нь зөв. Урлагийн 5-р зүйлийн 1-р хэсгийн заалтыг удирдлага болгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын тайлбарласнаар шүүх 2-р сарын тушаалаар нэхэмжлэгчийг сануулах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь хууль бус болохыг тогтоожээ. Ийм нөхцөлд Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан гэсэн зөв дүгнэлтэнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй нь хууль бус юм (Ростов-на-Дону хотын Железнодорожный дүүргийн шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 27-ны өдрийн шийдвэр; Ростов мужийн шүүхийн кассацийн шийдвэр. 2010 оны 11-р сарын 29-ний өдрийн 33- 14176 тоот хэрэгт) .

Дүгнэлт: Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацааг хойшлуулсны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасан нэг сарын хугацаанаас хойш) шийтгэл оногдуулах тушаалыг хууль бус гэж үзэж болно. Энэ тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад зайлшгүй шаардлагатай "давтан". ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилчдыг ажилд нь амжилттай эргүүлэн оруулсан шүүхийн практикт хийсэн дүн шинжилгээг нэгтгэн дүгнэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ихэнх тохиолдолд нөхөн сэргээх нь зөвхөн ажил олгогчийн алдааны "ачаар" боломжтой болно гэдгийг бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Өнөөдөр ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээг цуцлах нь өөрийн гэсэн онцлогтой үйл явц юм. Удирдлагын санаачилгаар гэрээг цуцлах цорын ганц арга зам бол энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах явдал юм.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Одоогийн байдлаар энэ зүйлд заасан ажлаас халах журмыг одоогийн хууль тогтоомжид нарийвчлан тусгасан болно.

Энэ асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хамгийн хүртээмжтэй байдлаар авч үздэг.

Хэн нэгнийг яаж халахыг ойлгох нь маш энгийн. Энэ процедуртай холбоотой хамгийн чухал цэгүүдтэй урьдчилан танилцах шаардлагатай.

Шалтгаан

Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах шалтгаан нь маш өөр байж болно.

Өнөөдөр ажил олгогчийн хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь:

• сахилга батыг ноцтой зөрчсөн;
• үл нийцэх байдал;
• хулгайлах, шамшигдуулах;
• чадваргүй байдал;
• сахилгын зөрчил;
• итгэл алдагдах;
• согтуу байдал;
• бусад шалтгаанууд.

Олон удаа зэмлэсэн тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол ч бий.

Гэхдээ зэмлэх шалтгаан нь үнэхээр ноцтой байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн

Өнөөдөр зохицуулалтын баримт бичигт ийм төрлийн зөрчлийг дараахь байдлаар ойлгож байна.

• ажил таслах;
• хоцрогдол.

Ажилтныг ажлын байранд цагт нь ирэхээс урьдчилан сэргийлэх ноцтой шалтгаан байхгүй гэдгийг баталгаажуулах шаардлагатай.

Ажилгүй байх

Сахилгын зөрчил

Сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч хуулийн дагуу боломжтой.

Энэ нэр томъёоны утгыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд хангалттай дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно. Энэ төрлийн гэмт хэрэгт согтуугаар ажлын байранд ирэх, ёс суртахуунгүй үйлдэл зэрэг багтана.

Ажлаас халахын тулд нотлох баримт шаардлагатай болно - гэрч, эмч.

Итгэл алдах

Түүнчлэн, ажлаас халагдсан ажилтан гарын үсэг зурснаар энэ баримт бичигтэй танилцах ёстой.

Хэрэв энэ нь аж ахуйн нэгжид байхгүй бол захиалгыг бүртгүүлсэн газар руу шуудангаар, бүртгүүлсэн шуудангаар илгээнэ.

Ажлын дэвтэр бөглөх

Энэ аргыг ашиглан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа үүнийг хийх шаардлагатай болно.

Жишээ:

p.p.b-д заасны дагуу ажил дээрээ согтуу байх хэлбэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа биелүүлээгүйн улмаас албан тушаалаас нь чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг.

Төлбөр, нөхөн олговор

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч дараахь төлбөрийг тооцох шаардлагатай.

• аль хэдийн ажилласан хугацааны цалин;

Эцсийн хугацаа

Сахилгын зөрчлийн улмаас ажилтныг ажлаас халахдаа дараахь хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

• тайлбарыг 2 хоногийн дотор өгөх ёстой;
• ажлаас халах нь 1 сарын дотор хийгддэг.

Үүнийг буцаан хэрэглэх боломжтой юу?

Олон ажил олгогчид янз бүрийн шалтгааны улмаас ажлаас халах тушаалыг буцаан олгохыг хүсдэг.

Энэ үйлдэл нь хууль бус бөгөөд ноцтой сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болзошгүй юм.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд үзүүлэх үр дагавар нь нэлээд ноцтой юм - ирээдүйд албан ёсны ажилд ороход асуудал үүсч болно.

Нэмж дурдахад, цаашид хуулийн дагуу хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулах боломжтой бөгөөд хулгайлсан, зориудаар санхүүжүүлсэн болон бусад санхүүгийн залилангийн гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон торгуулийн хэмжээг нэмж хохирлын хэмжээг байгууллагад төлөх шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан зүйл нь тухайн хүний ​​ажлын эерэг туршлагыг бүхэлд нь сүйтгэж болзошгүй - зарим ажилчид эрс арга хэмжээ авах шаардлагатай болдог - хөдөлмөрийн дэвтрийг "зүйлийн дагуу" ажлаас халах эсвэл ажлын талбарыг өөрчлөх зэрэг таагүй баримтаар "алддаг". үйл ажиллагаа.

Хэрэв ажилтан зөвшөөрөөгүй бол

Заримдаа ажилтан ажлаас халах журамтай санал нийлэхгүй байгаа тул энэ журмыг эрхээ зөрчсөн гэж үзсэн гэж үздэг.

Энэ тохиолдолд ажилтан бүртгүүлсэн газартаа дараахь байгууллагуудад хамгаалалт авах хүсэлт гаргаж болно.

• хөдөлмөрийн хяналтын газарт;
• шүүхэд.

Үүнийг хийхийн тулд та асуудал байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгүүдээр дэмжигдсэн өргөдөл гаргах шаардлагатай болно.

Тиймээс, ямар ч тохиолдолд компанийн удирдлагатай таагүй, маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтнууд гарын үсэг зурахыг хүссэн бүх заавар, тушаал, акт болон бусад баримт бичгийг хуулбарлах ёстой.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Хэрэв ажлаас халах ажлыг ийм байдлаар хийж, ажилтны эрх зөрчигдсөн бол ажил олгогч нэлээд ноцтой хариуцлага хүлээх болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн хяналтын газар ямар нэгэн зөрчил илрүүлбэл дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• ажилтныг ажил дээрээ эргүүлэн авах;
• түүнд мөнгөн нөхөн олговор олгох;
• компанийн удирдлагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэх.

Аливаа ажлын үйл явц нь тодорхой үүрэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг биелүүлэхтэй холбоотой байдаг. Сүүлчийн үзэл баримтлал нь тодорхой ажил олгогчийн одоогийн зохицуулалтаар зохицуулагддаг зөв зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрмийн багцыг агуулдаг.

Үндсэн мэдээлэл

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Сахилга бат нь ажлын цаг, үйл явцын нэг хэсэг юм. Бүх зарчим, үндсийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Эдгээр үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль эсвэл бусад шийтгэл ногдуулна. Үүнд ажлаас халах эсвэл захиргааны шийтгэл орно.

Хэрэв зөрчлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй бол уг асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6-р зүйлийн 6-р зүйлээр зохицуулна. Хэрэв энэ нь үүргээ биелүүлээгүй бол энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар зохицуулагддаг.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу иргэн дараахь үүргийг хүлээнэ.

1. үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэх;
2. хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх, сахилга батыг сахих;
3. аюулгүй байдлын арга хэмжээг дагаж мөрдөх;
4. компанийн өмчийг хамгаалах;
5. бусдын амь насанд аюул заналхийлсэн тохиолдолд удирдлагад анхааруулах.

Хэрэв ажилтан дээрх шаардлагын дор хаяж нэгийг нь биелүүлээгүй бол түүнийг шийтгэж болно. Ажлаас халах нь маш ховор хэрэглэгддэг, учир нь энэ нь ноцтой зөрчлийн шийтгэл гэж тооцогддог.

Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн ажилтныг ажлаас халах шаардлагатай гэж үзэж байгаа бол зохих арга хэмжээг авах шаардлагатай.

Уг процедурыг хэд хэдэн үе шаттайгаар дагалддаг.

1. Эхний ээлжинд ажил олгогч зөрчлийн баримтыг бүртгэх ёстой. Энэ бол хамгийн чухал үе шат бөгөөд үүнийг зөвхөн бичгээр баримтжуулсан байх ёстой. Шалгалтыг зөвхөн тусгайлан боловсруулсан шалгалтын тусламжтайгаар эсвэл протокол бүрдүүлэх үед албан ёсоор хийдэг. Видео бичлэг, гэрэл зургийн нотлох баримт зэрэг бүх нотлох баримтыг нотлох баримтын санд хавсаргасан байх;
2. анхааруулга. Хэрэв иргэн өндөр мэргэшсэн ажилтан гэж тооцогддог боловч сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогч зөвхөн анхааруулга өгөх эрхтэй;
3. танил. Хэрэв ажил олгогч шаардлагатай бүх нотлох баримтыг цуглуулсан бол компани нөхөн сэргээх зохих тушаал гаргах эрхтэй. Гарын үсэг зурсны дараа ажилтан гаргасан тушаалтай танилцана. Хэрэв та гарын үсэг зурахаас татгалзвал гэрчийг байлцуулан акт гаргах;
4. ажилтнаас тайлбар бичгийг хүлээн авах. Энэ нь мөрдөн байцаалтын явцад бас чухал журам гэж тооцогддог. Хэрэв ажилтан байнга хоцордог бол тэр бүрт тайлбар өгөх үүрэгтэй.

Тодорхойлолт

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах нь тодорхой нөхцөл, дүрмийг дагаж мөрдөх журам юм.

Тушаал нь ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдлийн үндсэн дээр гаргасан хууль ёсны дотоод баримт бичиг юм.

Зохицуулалтын баримт бичиг нь боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн өнөөгийн байдлыг тусгасан дотоод гэрчилгээ юм.

Хууль тогтоомж

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах. Хөдөлмөрийн баримт бичигт мэдээлэл оруулах шаардлагагүй тохиолдолд уг асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу зохицуулна. Хэрэв та мэдээлэл оруулах шаардлагатай бол энэ нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192.

Ямар үндэслэлээр ажлаас халах вэ?

Компани нь үндэслэлтэй бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг нэг талын журмаар цуцлах эрхтэй. Нэг талын ажлаас халах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Тэд болж байна:

1. байгууллагын доторх хөрөнгө шамшигдуулах, хулгайлах;
2. эд хөрөнгө, компанийн өмчид учирсан хохирол;
3. ёс суртахуунгүй зан чанар;
4. мансууруулах бодис, согтууруулах ундааны нөлөөн дор ажилдаа ирэх;
5. хүн ажлын байран дээрээ гурваас дээш цаг дараалан байхгүй бол;
6. хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа буюу системтэйгээр биелүүлээгүй;
7. хувийн болон нууц мэдээллийг задруулах;
8. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн талаар анхааруулга аль хэдийн авсан.

Сахилга батыг зөрчих

Ихэнхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд зарчмуудыг зохицуулдаг бөгөөд сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд янз бүрийн шийтгэл ногдуулдаг. Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах шийтгэл ногдуулдаг, гэхдээ энэ нь зөвхөн бүдүүлэг зөрчил юм.

Ажил олгогч нь гаргасан алдааны шинж чанараас хамааран янз бүрийн шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Бүх төрлийн шийтгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Жишээлбэл, ийм хүнийг зэмлэж, зэмлэж, дараа нь бүрмөсөн ажлаас нь халж болно.

Эхний нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн баримт бичигт ороогүй зөрчилтэй холбоотой. Байгууллагын дотоод баримт бичгүүдийг ашиглан бэхэлгээ хийдэг. Зэмлэл, зэмлэл нь гэмт хэрэг үйлдсэн хүнийг заналхийлсэн зүйл юм. Ажилтан анх удаа үйлдэл хийсэн тохиолдолд ихэвчлэн ашиглагддаг. Хэрэв давтан зөрчил гаргавал илүү ноцтой үр дагавар гарах боломжтой.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хүн гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш хоёр хоногийн дотор тайлбар бичих үүрэгтэй. Удирдлага нь болсон үйл явдлын бүх нөхцөл байдлыг тодорхойлсон тайлангийн баримт бичгийг боловсруулдаг. Хэрэв иргэн энэ бодлоготой санал нийлэхгүй байгаа бол хангалттай нотлох баримт гаргаж сайн нэрээ зөвтгөх эрхтэй.

Үүнийг хийхийн тулд эрүүл мэндийн баримт бичиг, хууль сахиулах байгууллагаас албан бичиг өгөх нь зүйтэй. Түүнчлэн иргэн шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Цуглуулга

Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах ажлыг янз бүрийн аргаар хийж болно. Мөн зөрчил бүр нь тодорхой үр дагавар дагалддаг. Хүнд зэргийн тодорхойлолтод учирсан хохирлын хэмжээ, хохирлыг багтаана.

Системтэй

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах боломжгүй. Хэрэв энэ нь бага зэргийн зөрчил бол ажилтныг үүргээ биелүүлэхийн тулд ажил дээрээ үлдээж болно.

Хэрэв эдгээр нь системчилсэн зөрчил байвал компани нь түүнээс учирсан хохирлыг барагдуулах эсвэл хөдөлмөрийн журмыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах ажиллагааг явуулах эрхтэй.

Энэ зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халахгүйн тулд гэрээ байгуулах боломжтой. Энэ нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтрийг гэмтээхгүй байх, ажлын сайн нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгоно.

Ноцтой зөрчил

Хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн журмыг ноцтой зөрчсөн бол шууд ажлаас халах боломжтой. Энэ нөхцөл байдал нь компанид ажил хийхгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг яаралтай цуцлах боломжийг олгодог.

Ажлаас халах үйл явц хэдэн өдөр болдог.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны дараа шаардлагатай бичиг баримтууд

Ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахын тулд удирдлага дараахь зүйлийг албан ёсны болгох ёстой.

1. тайлбар тэмдэглэл;
2. тайлан;
3. зөрчлийн үйлдэл.

Зөрчлийн актыг зөвхөн холбогдох гэрч байгаа тохиолдолд эрх бүхий ажилтан хэд хэдэн хувь үйлддэг. Үүний үндсэн дээр бүх мэдээллийг дарааллаар бүртгэдэг. Ажилтан бүр бичиг баримт, гарын үсэгтэй танилцдаг.

Захиалгыг хэрхэн зөв бичих вэ

Хэрэв иргэнийг ажлаас халахаар шийдсэн бол уг журмыг тодорхой тушаал гаргана. Үнэн хэрэгтээ баримт бичиг нь нэгдсэн маягттай эсвэл. Сүүлчийн баримт бичгийг ажилчдыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд ашигладаг.

Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулна.

1. байгууллагын тухай мэдээлэл. Үүнд нэр, хаягийн өгөгдөл, OKUD, OKPO;
2. баримт бичгийг бүрдүүлэх газар, дугаар, огноо;
3. ажилтны тухай мэдээлэл. Энэ нь овог, нэр, овог нэр, хэлтэс, албан тушаал, боловсон хүчний дугаар;
4. хөдөлмөрийн төрлийн баримт бичгийг бий болгосон огноо, түүний төгсгөл;
5. ажлаас халах журмын тодорхой үндэслэл;
6. гэмт хэргийн нотлох баримт;
7. тал бүрийн огноо, гарын үсэг.

Хүн бүр ажлаас халах, зөрчлийг тодруулах хугацааг мэддэг байх ёстой. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан нь тохиолдсоноос хойш хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөх ёстой. Зөрчил гаргасан үндэслэлээр ажлаас халах ажиллагаа нэг сарын дотор дуусна.

Компани мөн торгууль нь тухайн үйлдлийн шинж чанартай пропорциональ байх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой. Хэрэв гэм буруугүй нь шүүхээр нотлогдвол тухайн байгууллага ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн татахаас гадна шаардлагатай бүх нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно.

Эрх бүхий төлбөр

Ажилтныг ажлаас халсны дараа ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч дараахь төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

1. ажилласан цагийн цалин;
2. хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бүх урамшуулал;
3. ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Дээрх төлбөрүүд нь заавал байх ёстой бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжид заасан байдаг. Ийм учраас ажил олгогч нь ажилтныг олгосон мөнгөнөөс хасах эрхгүй.

Гэхдээ дүрэмд бага зэрэг үл хамаарах зүйл бий. Жишээлбэл, нөхөн төлбөр нь ажилтны компанид учруулсан хохирлыг нөхөн төлсөнтэй холбоотой байж болно. Гэхдээ энэ нь зөвхөн ажилтны гэм бурууг баримтжуулсан тохиолдолд л хийгддэг.

Сүүлийн өдөр иргэнд төлбөрөөс гадна хөдөлмөрийн дэвтэр өгдөг. Энд ажилтан тэмдэглэлтэй танилцаж, гарын үсэг зурах шаардлагатай. Бичлэгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлээр зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд янз бүрийн шийтгэл ногдуулдаг гэдгийг иргэн бүр мэдэж байх ёстой. Тийм ч учраас тэрээр болгоомжтой байж, шаардлагатай бүх заалтыг дагаж мөрдөх ёстой. Тэгэхгүй бол заасан хугацаанд ажиллаагүй ч ажлаасаа халагдаж магадгүй. Үүнийг хийхийн тулд түүнээс дээжийн өргөдөл бичиж, тооцоог хүлээн авахыг хүсэх болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл (одоогийн хувилбар)

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд (энэ хуулийн 189-р зүйлийн тав дахь хэсэг) зарим ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйл, түүнчлэн 7 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг болно. , Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7.1, 8-д зааснаар ажилтан нь итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг нь ажлын байрандаа, гүйцэтгэх ажиллагаатай холбогдуулан үйлдсэн бол. түүний ажлын үүрэг.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

• BB код
• Текст

Баримт бичгийн URL [хуулбар]

Урлагт тайлбар. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тайлбар бичсэн зүйлд сахилгын зөрчлийг тодорхойлж, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогч хэрэглэх эрхтэй сахилгын шийтгэлийн төрлийг тусгасан болно.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу сахилгын зөрчил гэж ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ түүний буруугаас биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгоно. Дээрх тодорхойлолтоос харахад сахилгын зөрчил нь ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болно. Үүнтэй холбогдуулан үүнийг сахилгын зөрчил, жишээлбэл, олон нийтийн даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзах, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлсэн, жишээлбэл. Сахилгын зөрчил нь хууль ёсны шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, техникийн дүрмийг зөрчсөн, менежерийн заавар, тушаалыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэх мэтээр тооцож болно.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолд заасны дагуу сахилгын гэмт хэрэг, тухайлбал:

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байран дээрээ байхгүй байх. Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (захиалга, хуваарь гэх мэт) энэ ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй бол тухайн асуудлаар маргаан гарсан тохиолдолд үүнийг анхаарах хэрэгтэй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байх ёстой газар бол Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу гэж үзэх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд ажлын байр гэдэг нь ажилтан байх ёстой эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг газар юм (35-р зүйл);

Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл), учир нь. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл). Үүний зэрэгцээ, талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн биш, харин Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Урлагт заасан журмын дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. 74 Хөдөлмөрийн тухай хууль (35-р зүйл);

Зарим мэргэжлээр ажилладаг ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, түүнчлэн ажилтны ажлын цагаар тусгай сургалтанд хамрагдах, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ашиглалтын журмын талаар шалгалт өгөхөөс татгалзах, хэрэв энэ нь элсүүлэх зайлшгүй нөхцөл бол. ажиллах (35-р зүйл);

Материаллаг хөрөнгийг хадгалах үүргээ биелүүлэх нь ажилтны ажилд авахдаа тохиролцсон үндсэн чиг үүрэг бол санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзаж, хуульд заасны дагуу ийм гэрээ байгуулна. ажилтан мэдэж байсан түүнтэй тохиролцож болно (36-р зүйл);

Ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй (37-р зүйл).

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу буруутай үйлдлийг хэлнэ.

Хэрэв ажилтан санаатай эсвэл хайхрамжгүй хандсан бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдоно.

Санаатай гэм буруу нь зан үйлийн тогтсон дүрмийг зөрчихөд чиглэсэн тодорхой сайн дурын шийдвэр (үйлдэл, эс үйлдэхүй) гэсэн үг юм. Гэм буруугийн нэг хэлбэр болох хайхрамжгүй байдал нь ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ үр дагаврыг урьдчилан таамаглах ёстой байсан ч урьдчилан таамаглаагүй, эсвэл ийм үр дагаврыг урьдчилан таамаглаж байсан ч түүнээс урьдчилан сэргийлэхийг хөнгөмсөгөөр найдаж байгаа үед үүсдэг.

Ямар ч хэлбэрийн гэм буруутай тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, шаардлагатай материал дутмаг, ажилтны ур чадвар хангалтгүй, өвчний улмаас) үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд гэм буруутайд тооцож болохгүй.

Ажилтны хууль болон бусад журмын дагуу хийсэн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тооцох боломжгүй. Жишээлбэл, зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзах, эсвэл амралт дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж очих тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд. Ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг амралтаас нь эрт эгүүлэн татах эрхийг хуульд заагаагүй болно.

Холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ийм аюулыг арилгах эсвэл хүнд ажил гүйцэтгэх хүртэл ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан бол сахилгын зөрчил биш юм. хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил, ажил. Урлагийн зүйлд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч гэсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон дүрэм байхгүй тул. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасны дагуу ажилтан өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 19-р зүйл).

2. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй: Урлагийн 1-р хэсгийн холбогдох хэсэгт заасан үндэслэлээр зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, тухайлбал: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, Мартизанова Н.В.-ыг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа ийм дүгнэлтэд хүрсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагч нь түүний үйлдсэн сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн байгаа эсвэл байхгүй байсан зэргийг харгалзан үзээгүй болно. Н.В.Мартизановагийн үйлдэлд авлигын сахилгын гэмт хэргийн агуулгыг бүрдүүлсэн шинж тэмдгүүд...

Дээд шүүхийн шийдвэр: № 59-КГ16-22 тогтоол, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай шүүх, кассаци.

Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, О.М.Рябцевагийн нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэв. Энэ хэсэгт давж заалдах шатны шүүх ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд үндэслэн Рябцева О.М.-г ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа ийм дүгнэлтэд хүрсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт зааснаар хариуцагч нь түүний үйлдсэн сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн түүний үйлдсэн баримтыг харгалзан үзээгүй болно. түүний үйлдэлд О.М.Рябцева байгаа эсэх. авлигын сахилгын зөрчлийн агуулгыг бүрдүүлсэн шинж тэмдэг...

+Дэлгэрэнгүй...