Ажлын нийгмийн тал нь юу вэ? Ажлын нийгмийн талууд
Слайд 1
Хөдөлмөрийн харилцаа бол нийгмийн харилцаа юм. Гүйцэтгэсэн: Mosina I.G. НЗДТГ-ын “Яяа 2-р дунд сургууль” нийгэм түүхийн багш.Слайд 2
ХӨДӨЛМӨРИЙН НИЙГМИЙН ХЯНАЛТ Хүн ажлынхаа ихэнх цагийг ажил дээрээ нэг буюу өөр төрлийн ажилд зарцуулдаг. Хөдөлмөрийн нийгмийн шинж чанарууд нь хүмүүс байгаль орчинд нөлөөлж, оршин тогтнох боломжийг нь хангаж, цаашдын хөгжил, нийгмийн дэвшлийг бий болгох нөхцөлийг бүрдүүлдэгт илэрдэг.
Слайд 3
Ажлын явцад хүмүүс бие биетэйгээ харилцаж, нийгмийн тодорхой харилцаанд - хөдөлмөрийн харилцаанд ордог.
Слайд 4
Хөдөлмөр гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэх, хүрээлэн буй орчныг хадгалах, өөрчлөх, хэрэгцээнд нийцүүлэн тохируулах, бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд чиглэсэн хүний үйл ажиллагаа юм.
Слайд 5
Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал. Урлаг. 23 1.Хүн бүр хөдөлмөрлөх, ажлаа чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн шударга, таатай нөхцөлөөр хангагдах, ажилгүйдлээс хамгаалагдах эрхтэй. 2.Хүн бүр ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр ижил хөдөлмөрийнхөө төлөө ижил цалин авах эрхтэй. 4.Хүн бүр өөрийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, үйлдвэрчний эвлэлд нэгдэх эрхтэй.
Слайд 6
ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлд хөдөлмөрийг ашиглах үндсэн зарчмуудыг тодорхойлсон байдаг: манай улсад хөдөлмөр эрхэлдэг бөгөөд энэ нь иргэн бүр өөрийн үзэмжээр хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, сонгох эрхтэй гэсэн үг юм. түүний ажил мэргэжил, мэргэжил; албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог бөгөөд энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл байхгүй;
Слайд 7
Хөдөлмөр ашиглах үндсэн зарчим: хүн бүр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан нөхцөлд ажиллах эрхтэй; хүн бүрийн хөдөлмөр зохих ёсоор шагнагдах ёстой; Хүмүүсийн аливаа зөрчил, ялгаварлан гадуурхалт (жишээ нь ижил ажилд өөр өөр цалин авах) нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.
Слайд 8
Хөдөлмөр ашиглах үндсэн зарчим: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх; Хүн бүр ажилгүйдлээс хамгаалагдах эрхтэй; Хүн бүр хөдөлмөрийн маргаантай байх эрхтэй: хувь хүн болон хамтын, үүнд ажил хаях эрх; хүн бүр амрах эрхтэй.
Слайд 9
ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ Үнэгүй аюулгүй сайн дурын цалинтай амрах эрх Маргаан шийдвэрлэх эрх
Слайд 10
Хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг юу тодорхойлдог вэ? Энэ нь юуны түрүүнд хүмүүсийн ажлын явцад үндсэн хэрэгцээ, ашиг сонирхлоо хангах чадвараас хамаарна. Үүнд: өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ, үйл ажиллагааны хэрэгцээ
Слайд 11
Хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг юу тодорхойлдог вэ? нөхөн үржихүйн шаардлагатай, материаллаг нөхцлийг бүрдүүлэх хэрэгцээ, тогтвортой байдлын хэрэгцээ, харилцааны хэрэгцээ
Слайд 12
Слайд 13
Тиймээс хөдөлмөрийн явцад хүний үндсэн хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангах чадвар нь хувь хүний хөгжлийн боломж, хөдөлмөрийн ур чадварын чиглэл, хүний бүтээлч, бие бялдрын болон бусад чадварыг хэрэгжүүлэх боломжийг тодорхойлдог гол хүчин зүйл юм. Энэ нь ажилд хандах хандлага, ажилдаа сэтгэл ханамж, ажил сонирхлын түвшин, хөдөлмөрийн бүтээмж, чанар, түүний соёл зэрэгт нөлөөлдөг.
Слайд 14
Слайд 15
ПРАКТИК ДҮГНЭЛТ Бид өдөр тутмын амьдралдаа олон хүнтэй байнга харилцдаг. Тэдний сонирхлыг харгалзан үзэж, санаа бодлыг нь сонсож, хамтрагчдаа урмыг хугалахгүй байхыг сур.ПРАКТИК ДҮГНЭЛТ Аливаа төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд эзэмшсэн мэргэжлийнхээ диплом биш, харин жинхэнэ мэргэжлийн ур чадвар өндөр үнэлэгддэг. Мэргэжлийн боловсролыг зөвхөн зохих бичиг баримтыг олж авахын тулд төдийгүй жинхэнэ мэргэжлийн хүн болоход ашиглахыг хичээ. Слайд 18
ПРАКТИК ДҮГНЭЛТ Ирээдүйн ажлын үйл ажиллагаанд тань туслах нийгмийн ач холбогдолтой чанаруудыг өөртөө төлөвшүүлээрэй: шаргуу хөдөлмөр, сахилга бат, болгоомжтой байх, ажлаа оновчтой зохион байгуулах чадвар, ажил хэрэгч байдал, санаачлага, хичээл зүтгэл, бусад хүмүүстэй харилцах чадвар. Эдгээр чанаруудын хувьд та ямар ч ажлын багт хүндэтгэлтэй байх болно.
“Залуу сонгогчийн өдөр” - 8-11-р ангийн сурагчдад зориулсан “Залуус ирээдүйг сонгодог” асуулт хариулт. Даалгавар 5. Хариултууд. Даалгавар 6. Даалгавар 3. Даалгавар 2. “Надад эрхтэй...”. Даалгавар 1. Даалгавар 7. Залуу сонгогчдын өдөр. Хариултаа бичнэ үү (1 оноо). Даалгавар 4. “Бие халаалт.”
“Хүн ба нийгэм” - Хөгжингүй аж үйлдвэр, эрчимтэй үйлдвэрлэлийн арга, инженер, технологийн хувьсгал. Өөр хоорондоо холбогдсон элементүүд. ? муж. Дэлхий нийтийн асуудал. Критерио бол үнэлгээний хэмжүүр юм. Хууль дээдлэх ёсыг төлөвшүүлэх, ардчиллыг цаашид хөгжүүлэх. Материалистууд: эдийн засгийн салбар бол гол салбар юм! Мэргэжлийн хэлтэс, иргэний нийгмийн хөгжил.
"Бага сургуульд ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох" - Төрөл бүрийн мэргэжлийн ертөнцийг сонирхох. Технологийн хичээлийн ажлын зохион байгуулалт. Ном, гэрэл зургийн материал. Бага сургуульд ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох. Цагдаагийн газар. Хичээлээс гадуурх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, явуулах. Үйл ажиллагааны агуулга. LEGO бүтээгчийг ангидаа ашиглах. Төмөр зам. Захидал хэрхэн аялдаг вэ?
"Хувь хүний ёс суртахууны үнэлгээ" - Мөнгө их байвал бүү баярла, бага бол бүү харамс. Мөс чанар. "Тийм ээ, мөс чанаргүй хүн өрөвдмөөр!" А.С.Пушкин. Та ямар тохиолдолд харгислал хэрэглэхийг зөвтгөдөг вэ? Хувь хүний ёс суртахууны үнэлгээ. Ёс суртахуунтай хүний хөрөг. Ёс суртахууны алтан дүрэм. Мөс чанар, эрхэм чанар, нэр төр, Энэ бол бидний ариун арми.
“Залуучууд ба улс төр” - Улс төрийн үйл ажиллагаа. Залуучууд. Улс төрийн сонирхол. Залуучууд ба улс төр. Залуучуудын байгууллагыг өрөвдөж байна. Оролцооны хэлбэрүүд. Ерөнхий дүгнэлт. Залуучуудын байгууллагад хандах хандлага. Социологийн судалгаа. Залуу оросууд. Үзэл суртал, улс төрийн давуу байдал. Сонгуулийн давуу тал. Үнийн дүгнэлт.
"Үндсэн хууль ба үндсэн хуульчлал" - Оросын эзэнт гүрний хууль тогтоомж. Парламентын тогтолцоо. Оросын улс төрийн тогтолцооны зохицуулалтын схем. Үндсэн хуулийг нэмэлт, өөрчлөлт оруулах аргаар ангилах. Оросын төрт ёсны төрлүүд. Улс төрийн дэглэм. ОХУ-ын улс төрийн тогтолцооны үндсэн хуулийн зарчим. Бүгд Найрамдах Улс. Хаант засаглал. Орчин үеийн хэлбэрийн анхны үндсэн хуулиуд.
Нийт 1473 илтгэл байна
Ажлын явцад хүмүүс бие биетэйгээ харьцаж, нийгмийн тодорхой харилцаанд ордог. Хөдөлмөрийн хүрээн дэх нийгмийн харилцан үйлчлэл нь үйл ажиллагаа, харилцан үйл ажиллагааны солилцоонд хэрэгждэг нийгмийн харилцааны нэг хэлбэр юм. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн объектив үндэс нь тэдний ашиг сонирхол, ойрын эсвэл алс холын зорилго, үзэл бодлын нийтлэг эсвэл ялгаатай байдал юм. Хөдөлмөрийн салбарын хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн зуучлагч ба түүний завсрын холбоосууд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, эд хөрөнгө, материаллаг болон оюун санааны эд зүйлс юм. Нийгмийн тодорхой нөхцөлд ажиллах явцад хувь хүн эсвэл олон нийтийн байнгын харилцан үйлчлэл нь нийгмийн тодорхой харилцааг бүрдүүлдэг.
Нийгмийн харилцаа гэдэг нь нийгмийн нийгэмлэгийн гишүүд болон эдгээр нийгэмлэгүүдийн хоорондын нийгмийн байдал, дүр төрх, амьдралын хэв маяг, эцсийн дүндээ хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн төлөвшил, хөгжлийн нөхцөлтэй холбоотой харилцаа юм. Тэд хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн хоорондын харилцааны холбоо, өөрөөр хэлбэл. харилцан мэдээлэл солилцохдоо бусдын зан байдал, гүйцэтгэлд нөлөөлөх, түүнчлэн эдгээр бүлгүүдийн сонирхол, зан төлөвийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг өөрсдийн байр суурийг үнэлэх.
Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой бөгөөд тэдгээрийг анхлан тодорхойлдог. Тухайлбал, ажилчид хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дасаж, объектив хэрэгцээ шаардлагад дасан зохицож, улмаар тэдний хажууд хэн ажиллах, менежер нь хэн байх, ямар хэв маягтай байхаас үл хамааран хөдөлмөрийн харилцаанд ордог. Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр өөр хоорондоо, менежертэй харилцах харилцаа, ажилдаа хандах хандлага, ажлын хуваарилалтын дараалал гэх мэт өөрийн гэсэн байдлаар илэрдэг. Үүний үр дүнд объектив харилцааны үндсэн дээр нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай харилцаа холбоо үүсч эхэлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой сэтгэл хөдлөлийн байдал, хүмүүсийн харилцаа холбоо, ажлын зохион байгуулалт дахь харилцааны шинж чанар, түүний уур амьсгал зэргээр тодорхойлогддог.
Тиймээс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь хувь хүн, бүлгийн нийгмийн ач холбогдол, үүрэг, байр суурь, нийгмийн байр суурийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Эдгээр нь ажилчин ба мастер, удирдагч ба хэсэг бүлэг хүмүүс, тодорхой бүлэг ажилчид ба тэдгээрийн бие даасан гишүүдийг холбогч холбоос юм. Нэг ч бүлэг ажилчид, хөдөлмөрийн байгууллагын нэг ч гишүүн ийм харилцаанаас гадуур, бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагаас гадуур, харилцан үйлчлэлийн гадна байж чадахгүй.
Бидний харж байгаагаар практикт нийгэм, хөдөлмөрийн олон янзын харилцаа байдаг. Хөдөлмөрийн социологи нь тэдгээрийг, мөн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөлд нийгмийн янз бүрийн үзэгдэл, үйл явцыг судалдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх зах зээлийн үйл ажиллагаа, нийгмийн талыг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Хэрэв бид энэ ойлголтыг нарийсгах гэж оролдвол хөдөлмөрийн социологи нь ажил олгогч, ажилтны эдийн засаг, нийгмийн урам зоригтой холбоотой зан төлөв гэж хэлж болно. нөгөө талаас тэд түүнийхийг хязгаарладаг. Социологийн онолд хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг урамшууллыг онцолж өгдөг бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанартай биш бөгөөд ажилчид болон өргөн хүрээний хүмүүстэй холбоотой байдаг.
Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, түүнчлэн хөдөлмөрийн хүрээн дэх нийгмийн үйл явц, үзэгдлүүд юм.
Хөдөлмөрийн социологийн зорилго нь дэлхий дээрх нийгэм, баг, бүлэг, хувь хүний үйл ажиллагааны оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн нийгмийн үйл явцыг судлах, тэдгээрийг зохицуулах, удирдах, урьдчилан таамаглах, төлөвлөх зөвлөмж боловсруулах явдал юм. ажил хийх, энэ үндсэн дээр хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх, тэдний ашиг сонирхлыг оновчтой хослуулах.
Хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь:
нийгмийн нийгмийн бүтэц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт (баг) -ийг судлах, оновчтой болгох;
хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой, оновчтой хөдөлгөөнийг зохицуулагч болох хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх;
орчин үеийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг хайх;
зах зээлийн нөхцөлд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын оновчтой хослол, ажилд хандах хандлагыг сайжруулах;
нийгмийн хяналтыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн ертөнцөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчим, хэм хэмжээнээс гажсан янз бүрийн хэлбэрүүдтэй тэмцэх;
шалтгааныг судлах, хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах;
нийгэм, хөдөлмөрийн байгууллага гэх мэт ажилчдыг хамгаалах нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох.
Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгохыг багтаасан нийгэм, хувь хүний нийгэм, эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэх ашиг сонирхолд нийгмийн хүчин зүйлийг ашиглах арга, техникийг боловсруулахад чиглэгддэг. , эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжааг хурдасгах зорилгоор иргэдийн нийгмийн баталгааг хадгалах, бэхжүүлэх.
Хөдөлмөрийн социологи дахь мэдээлэл цуглуулах, шинжлэхийн тулд социологийн аргуудыг өргөн ашигладаг бөгөөд эдгээр нь дараахь байдлаар илэрдэг.
судалгааны сэдвийн талаар олж авсан мэдлэг (хөдөлмөрийн хүрээ, хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг ойлгох);
баримт цуглуулах аргын үйл явц;
дүгнэлт хийх арга, өөрөөр хэлбэл. үзэгдлийн хоорондын шалтгаан-үр дагаврын харилцааны талаар дүгнэлт гаргах.
Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд хийгдсэн судалгаа нь нийгмийн бодлогыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн байгууллагын (баг) нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөтөлбөр боловсруулах, асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай, хангалттай найдвартай мэдээллээр хангадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилчдыг байнга дагалддаг нийгмийн асуудал, зөрчилдөөн. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь нэг талаас бодит байдлын талаархи мэдлэгийг өргөжүүлэх, нөгөө талаас хөдөлмөрийн салбарт болж буй шинэ харилцаа холбоо, үйл явцыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах зорилготой юм.
Социологийн хөдөлмөрийн шинжлэх ухаан нь бүхэлдээ социологийн хүрээнд оршдог боловч хөдөлмөрийн социологийн салшгүй хэсэг байх албагүй. Тэд зөвхөн арга барилаараа төдийгүй, сэдвийнхээ хүрээнд социологийн шинж чанартай байдаг. Тэдний нийтлэг шинж чанар бол нийгмийн хөдөлмөрийн нийгмийн талыг судлах явдал юм. Энэхүү шинжлэх ухаан нь нийгмийн хөдөлмөрийг макро болон микро түвшинд шинжилдэг тул хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд салбарууд бий болсон. Эхнийх нь ажлын институцийн тал, хоёрдугаарт урам зориг, зан үйлийн талуудтай холбоотой.
Эдийн засгийн социологи бол зах зээлийн нөхцөлд макро болон микро түвшинд нийгмийн томоохон бүлгүүдийн (хүн ам зүй, мэргэжлийн, мэргэшил гэх мэт) үнэ цэнийн чиг баримжаа, хэрэгцээ, сонирхол, зан үйлийн нэг залуу салбар юм. Удирдлагын боловсон хүчин, мэргэжилгүй ажилтан, инженер, эмч гэх мэтийг цомхотгох, ажиллуулах ажил хэрхэн явагдаж байна вэ? Нийгмийн тодорхой бүлэг, хувь хүн, хамтын хөдөлмөр, төр, хувийн хэвшил, хоршооллын үйлдвэрлэлийн салбарт хөдөлмөрийн хөлсний үнэлгээ (ёс суртахууны болон материаллаг) хэрхэн өөрчлөгдөж байна вэ? Эдийн засгийн социологи эдгээр болон бусад асуултад хариулдаг. Хөдөлмөрийн социологийн судалгааны сэдэв нь бусад социологийн салбаруудтай огтлолцсон шинжлэх ухааны асуудлын хүрээ юм.
Хөдөлмөрийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн салбар дахь эдийн засгийн хуулиудын үйл ажиллагааны механизм, хөдөлмөрийн нийгмийн зохион байгуулалтад тэдгээрийн илрэлийн хэлбэрийг судалдаг. Эдийн засаг нь үнэ цэнийг бүтээх үйл явцыг өөрөө сонирхдог. Үүний тулд хөдөлмөрийн зардал нь үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн бүх үе шатанд чухал ач холбогдолтой байдаг бол хөдөлмөрийн социологи нь ажилчдын хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэл, тэдгээрийн хооронд үүссэн хөдөлмөрийн харилцааг судалдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийг урамшуулахдаа эдийн засаг цалинг сонирхдог. Энэ тохиолдолд тарифын систем, цалин хөлс, тэдгээрийн хоорондын хамаарлыг судалдаг. Хөдөлмөрийн социологи нь материаллаг урамшууллын асуудалд зохих ёсоор анхаарал хандуулж, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн урамшууллын нийлбэр, тухайлбал хөдөлмөрийн агуулга, түүний зохион байгуулалт, нөхцөл, хөдөлмөрийн бие даасан байдлын түвшин, мөн чанар зэрэг хөдөлмөрийн урамшууллыг авч үздэг. баг дахь харилцааны тухай гэх мэт.
Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.
- Танилцуулга
- Дүгнэлт
Танилцуулга
Энэ салбарын ихэнх эрдэмтэд эдийн засаг хөдөлмөрТүүний сэдэв нь үйлдвэрлэлийн явцад үүсдэг хүмүүсийн зорилготой үйл ажиллагаа гэж тэд үздэг. Эдийн засагхөдөлмөр, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа / Эрхэлсэн Г. Г.Меликян, Р.П. Колосова. - М.: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1996. Гадаадын орнуудад хөдөлмөрийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагаа, үр дүнг судалдаг, явцуу ойлголтоор бол ажил олгогч, ажилчдын цалин, ашиг, мөнгөн бус хэлбэрийн ерөнхий урамшууллын хариу үйлдэл гэж мэргэжилтнүүд үздэг. хөдөлмөрийн харилцааны салбарт хүчин зүйлс Харна уу. Эренберг Р., Ж.Смит Р.С.Орчин үеийн хөдөлмөрийн эдийн засаг. Онол ба төрийн бодлого. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 1996.
Эдгээр томъёоллын агуулгад үндэслэн хөдөлмөрийн эдийн засгийн сэдвийг хөгжүүлэх ажлыг дараахь чиглэлээр явуулна.
хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны агуулга, зохицуулалтыг ил болгох, хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй ажиллуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх;
зах зээлийн харилцаанд шилжих үеийг харгалзан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр эдийн засгийн чиглэл (хүчин зүйл, нөхцөл, нөөц, үзүүлэлт) кодлогдсон хэлбэрээр;
зах зээлийн нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллуулах урьдчилсан нөхцөлийг урамшуулах, урамшуулах талбарууд;
тоон тал, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах зарчим, тухайлбал бүтээмж, ажилчдын бүтэц, тоо, тэдгээрийн цалин хөлстэй холбоотой чиглэлүүд.
ОХУ-д хөдөлмөрийн эдийн засгийн салбарын ололт амжилт нь ихэнх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэнгийн үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг бөгөөд энэ нь олон жилийн турш олон тооны арга зүйн зөвлөмжийг нийтэлсэн байдаг. маш өргөн хүрээтэй асуудлууд.
Социологи хөдөлмөр - ерөнхий социологийн нэг хэсэг бөгөөд судлах зүйл нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, нийгмийн үйл явцын олон янзын цогц юм. Хөдөлмөрийн социологийн судалгаа нь ажилчдыг хөгжүүлэх, тэдний хэрэгцээг хангах, хамтын нийгэмлэгийн эерэг харилцааг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх нийгмийн нөөцийг тодорхойлоход чиглэгддэг.
1. Хөдөлмөрийн мөн чанар, чиг үүрэг, түүний нийгмийн талууд. Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв
Ажил - Энэ ашигтай үйл ажиллагаа хүмүүс чиглүүлсэн дээр Бүтээл материал Тэгээд соёлын үнэт зүйлс . Хөдөлмөр бол хүний амьдралын үндэс, зайлшгүй нөхцөл юм. Байгалийн орчинд нөлөөлж, өөрчлөх, хэрэгцээнд нь тохируулан өөрчлөх замаар хүн өөрийн оршин тогтнохыг хангахаас гадна нийгмийн хөгжил дэвшлийн нөхцөлийг бүрдүүлдэг.
Хөдөлмөрийн үйл явц нь нарийн төвөгтэй, олон талт үзэгдэл юм. Үүний илрэлийн гол хэлбэрүүд нь хүний эрчим хүчний зарцуулалт, ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл (хөдөлмөрийн объект, хэрэгсэл) -тэй ажиллах, ажилчдын бие биетэйгээ үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэл (хэвтээ байдлаар) юм. хөдөлмөрийн үйл явц) болон босоо (менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа) . Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн гүйцэтгэх үүрэг нь хөдөлмөрийн явцад зөвхөн хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг бий болгоод зогсохгүй ажилчид өөрсдөө хөгжиж, ур чадвар эзэмшиж, ур чадвар эзэмшиж, хөдөлмөрийн чадвар эзэмшдэгт илэрдэг. чадвараа илчлэх, мэдлэгээ нөхөх, баяжуулах. Хөдөлмөрийн бүтээлч шинж чанар нь шинэ санаа, дэвшилтэт технологи, илүү дэвшилтэт, өндөр бүтээмжтэй багаж хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн, материал, эрчим хүч гарч ирснээр илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь эргээд хэрэгцээг бий болгоход хүргэдэг.
Тиймээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад зөвхөн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх, соёлын үнэт зүйлийг бий болгох гэх мэт төдийгүй шинэ хэрэгцээ нь дараагийн сэтгэл ханамжид тавигдах шаардлага гарч ирдэг (Зураг 1.1).
Судалгааны социологийн тал нь хөдөлмөрийг нийгмийн харилцааны тогтолцоо гэж үзэх, түүний нийгэмд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох явдал юм.
Цагаан будаа. 1.1 Хүн, нийгмийн хөгжилд хөдөлмөрийн үүрэг
Ажлын явцад хүмүүс бие биетэйгээ харьцаж, нийгмийн тодорхой харилцаанд ордог. Нийгмийн харилцан үйлчлэлхөдөлмөрийн ертөнцөд энэ нь үйл ажиллагаа, харилцан үйл ажиллагааны солилцоонд хэрэгждэг нийгмийн харилцааны нэг хэлбэр юм. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн объектив үндэс нь тэдний ашиг сонирхол, ойрын эсвэл алс холын зорилго, үзэл бодлын нийтлэг эсвэл ялгаатай байдал юм. Хөдөлмөрийн салбарын хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн зуучлагч ба түүний завсрын холбоосууд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, эд хөрөнгө, материаллаг болон оюун санааны эд зүйлс юм. Нийгмийн тодорхой нөхцөлд ажиллах явцад хувь хүн эсвэл олон нийтийн байнгын харилцан үйлчлэл нь нийгмийн тодорхой харилцааг бүрдүүлдэг.
Нийгмийн харилцаа - Эдгээр нь нийгмийн нийгэмлэгийн гишүүд болон эдгээр нийгэмлэгүүдийн нийгмийн байдал, амьдралын хэв маяг, амьдралын хэв маяг, эцсийн дүндээ хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн төлөвшил, хөгжлийн нөхцөлтэй холбоотой харилцаа юм. Тэд хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн хоорондын харилцааны холбоо, өөрөөр хэлбэл. харилцан мэдээлэл солилцохдоо бусдын зан байдал, гүйцэтгэлд нөлөөлөх, түүнчлэн эдгээр бүлгүүдийн сонирхол, зан төлөвийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг өөрсдийн байр суурийг үнэлэх.
Эдгээр харилцаа нь хөдөлмөрийн харилцаатай салшгүй холбоотой бөгөөд тэдгээр нь эхлээд тодорхойлогддог. Тухайлбал, ажилчид хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дасаж, объектив хэрэгцээ шаардлагад дасан зохицож, улмаар тэдний хажууд хэн ажиллах, менежер нь хэн байх, ямар хэв маягтай байхаас үл хамааран хөдөлмөрийн харилцаанд ордог. Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр өөр хоорондоо, менежертэй харилцах харилцаа, ажилдаа хандах хандлага, ажлын хуваарилалтын дараалал гэх мэт өөрийн гэсэн байдлаар илэрдэг. Үүний үр дүнд объектив харилцааны үндсэн дээр нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай харилцаа холбоо үүсч эхэлдэг бөгөөд энэ нь тодорхой сэтгэл хөдлөлийн байдал, хүмүүсийн харилцаа холбоо, ажлын зохион байгуулалт дахь харилцааны шинж чанар, түүний уур амьсгал зэргээр тодорхойлогддог.
Тиймээс нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь хувь хүн, бүлгийн нийгмийн ач холбогдол, үүрэг, байр суурь, нийгмийн байр суурийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Эдгээр нь ажилчин ба мастер, удирдагч ба харьяа албадын бүлэг, тодорхой бүлэг ажилчид ба тэдгээрийн бие даасан гишүүдийн хоорондох холбоос юм. Нэг ч бүлэг ажилчид, хөдөлмөрийн байгууллагын нэг ч гишүүн ийм харилцаанаас гадуур, бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагаас гадуур, харилцан үйлчлэлийн гадна байж чадахгүй (Зураг 1.2).
Бидний харж байгаагаар практикт нийгэм, хөдөлмөрийн олон янзын харилцаа байдаг. Хөдөлмөрийн социологи нь тэдгээрийг, мөн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөлд нийгмийн янз бүрийн үзэгдэл, үйл явцыг судалдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх зах зээлийн үйл ажиллагаа, нийгмийн талыг судалдаг шинжлэх ухаан юм. Хэрэв бид энэ ойлголтыг нарийсгах гэж оролдвол бид үүнийг хэлж чадна -тай О циологи хөдөлмөр - Энэ зан байдал ажил олгогчид Тэгээд ажилд авсан ажилчид В хариулах дээр үйлдэл эдийн засгийн Тэгээд нийгмийн урамшуулал руу хөдөлмөр . Чухам ийм төрлийн урамшуулал нь нэг талаас хувь хүний сонголтыг хөхиүлэн дэмжиж, нөгөө талаас түүнийг хязгаарлаж байдаг. Социологийн онолд хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг урамшууллыг онцолж өгдөг бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанартай биш бөгөөд ажилчид болон өргөн хүрээний хүмүүстэй холбоотой байдаг.
Цагаан будаа. 1.2 Хөдөлмөрийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа
Сэдэв социологиХөдөлмөр нь нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, түүнчлэн хөдөлмөрийн хүрээн дэх нийгмийн үйл явц, үзэгдэл юм.
Зорилтот социологи хөдөлмөр - Энэ бол нийгэм, баг, бүлэг, хувь хүний хөдөлмөрийн ертөнцөд ажиллах оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх, түүнд хүрэхэд чиглэсэн нийгмийн үйл явцыг судлах, тэдгээрийг зохицуулах, удирдах, урьдчилан таамаглах, төлөвлөх зөвлөмж боловсруулах явдал юм. тэдний ашиг сонирхлыг хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх, оновчтой хослуулах үндэс суурь болно.
Даалгаврууд социологи хөдөлмөрбүрдэнэ:
нийгмийн нийгмийн бүтэц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт (баг) -ийг судлах, оновчтой болгох;
хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой, оновчтой хөдөлгөөнийг зохицуулагч болох хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх;
орчин үеийн ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг оновчтой хэрэгжүүлэх арга замыг хайх;
зах зээлийн нөхцөлд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын оновчтой хослол, ажилд хандах хандлагыг сайжруулах;
нийгмийн хяналтыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн салбарт нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчим, хэм хэмжээнээс гажсан янз бүрийн хэлбэрүүдтэй тэмцэх;
шалтгааныг судлах, хөдөлмөрийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах;
нийгэм, хөдөлмөрийн байгууллага гэх мэт ажилчдыг хамгаалах нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгох.
Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн социологийн зорилтууд нь нийгмийн баталгааны тогтолцоог бий болгохыг багтаасан нийгэм, хувь хүний нийгэм, эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэх ашиг сонирхолд нийгмийн хүчин зүйлийг ашиглах арга, техникийг боловсруулахад чиглэгддэг. , эдийн засгийн нийгмийн чиг баримжааг хурдасгах зорилгоор иргэдийн нийгмийн баталгааг хадгалах, бэхжүүлэх.
Хөдөлмөрийн социологи дахь мэдээлэл цуглуулах, шинжлэхийн тулд социологийн аргуудыг өргөн ашигладаг бөгөөд эдгээр нь дараахь байдлаар илэрдэг.
судалгааны сэдвийн талаар олж авсан мэдлэг (хөдөлмөрийн хүрээ, хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг ойлгох);
баримт цуглуулах аргын үйл явц;
дүгнэлт хийх арга, өөрөөр хэлбэл. үзэгдлийн хоорондын шалтгаан-үр дагаврын харилцааны талаар дүгнэлт гаргах.
Хөдөлмөрийн социологийн хүрээнд хийгдсэн судалгаа нь нийгмийн бодлогыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн байгууллагын (баг) нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөтөлбөр боловсруулах, асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай, хангалттай найдвартай мэдээллээр хангадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилчдыг байнга дагалддаг нийгмийн асуудал, зөрчилдөөн. Тиймээс хөдөлмөрийн социологи нь нэг талаас бодит байдлын талаархи мэдлэгийг өргөжүүлэх, нөгөө талаас хөдөлмөрийн салбарт болж буй шинэ харилцаа холбоо, үйл явцыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах зорилготой юм.
2. Хүн ам, хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц, нөхөн үйлдвэрлэл
Нийгмийн байдал, хөгжил нь хүн амын тоо, бүрэлдэхүүнээс ихээхэн шалтгаална. Доод хүн ам ойлгогдож байна утгуур n ness хөл хөдөлгөөн ихтэй амьдарч байна дээр тодорхой нутаг дэвсгэрүүд - талбай, хот, r д Гион, улс .
Хөдөлмөр нөөц - Энэ хөдөлмөрийн чадвартай Хэсэг хүн ам, эзэмших ю шая физик Тэгээд оюунлаг чадвар руу хөдөлмөр де I утас, чадвартай үйлдвэрлэх материал ашиг тус эсвэл үзүүлэх цагт -тай нуга, тэдгээр. Хөдөлмөрийн нөөцөд нэг талаас эдийн засагт ажил эрхэлдэг хүмүүс, нөгөө талаас ажил хөдөлмөр эрхэлдэггүй боловч ажиллах чадвартай хүмүүс орно. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөц нь бодит болон боломжит ажилчдаас бүрддэг.
Шаардлагатай бие бялдар, оюуны чадвар нь наснаас хамаарна. Хүний амьдралын эрт, төлөвшсөн үед тэдгээр нь бүрэлдэж, үржиж, харин хөгшрөхөд тэд алга болдог. Нас нь нийт хүн амын дундаас бодит хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог.
Хөдөлмөрийн нөөцийг судлах янз бүрийн чиглэлүүдийн үндсэн ойлголтуудыг авч үзэхийн өмнө хүн амын бүтэц, бүтэц, түүний хэмжээ өөрчлөгдөхийг авч үзэх нь зүйтэй.
Дооднөхөн үржихүй хүн ам ойлгогдож байна үйл явц тасралтгүй дахин эхлүүлэх үеийнхэн хүмүүс В үр дүн харилцан үйлчлэл төрөх О sti Тэгээд нас баралт . Ялгахгуравтөрөлнөхөн үржихүйхүн ам:
Өргөтгөсөн нөхөн үржихүй нь төрөлт нь нас баралтын тооноос илүү байгаагаараа тодорхойлогддог;
энгийн нөхөн үржихүй - энэ тохиолдолд төрөлт нь нас баралтын тоотой тэнцүү тул өсөлт байхгүй;
нарийссан - нас баралт төрөлтөөс давж, хүн амын үнэмлэхүй бууралт ажиглагдаж байна.
Хүн амын нөхөн үржихүй нь хүн ам зүйн төдийгүй эдийн засаг, нийгмийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, нутаг дэвсгэрийн хөгжил, үйлдвэрлэх хүчний байдал, нийгмийн дэд бүтцийн хөгжил гэх мэтийг тодорхойлдог.
Хүн ам, хөдөлмөрийн нөөц нь хүн ам зүйн үйл явцыг шинжлэх, үнэлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн чиглэлээр стратеги боловсруулахад шаардлагатай тоон болон чанарын шинж чанартай байдаг. Хүн амын нөхөн үржихүйг тодорхойлохын тулд төрөлт, нас баралт, байгалийн өсөлтийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.
Үржил шимТэгээд нас баралт 1000 хүн амд (ppm-ээр) тооцож, коэффициент болон хүснэгтийн системийг ашиглан хэмждэг. Эерэг үр дүн гарсан төрөлт, нас баралтын тооны зөрүүг нэрлэдэг байгалийн өсөлтхүн ам.
Тэгээд
энд K R ба K C нь төрөлт ба нас баралтын түвшин;
Р - жилд төрсөн хүүхдийн тоо;
C - жилд нас баралтын тоо;
HR - жилийн дундаж хүн ам.
Жилийн дундаж тоог оны дундуур оны эхэн ба эцсийн хүн амын тоон мэдээллийн арифметик дунджаар буюу түүний өсөлтийн тал хувийг хүн амын анхны тоонд нэмэх замаар тодорхойлно.
Ширээн дээрээс 1-ээс харахад Оросын байнгын хүн амын тоо буурч, хот, хөдөөгийн хүн амын бүтэц өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Хүн амын бууралт нь нэг талаас төрөлт харьцангуй багассан, нөгөө талаас нас баралтын харьцангуй тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь хүн амын байгалийн бууралтыг жилд 5-6 ppm-ээр урьдчилан тодорхойлсон байдаг. сүүлийн гурван жилийн хугацаанд. Хянаж буй хугацаанд гэрлэлт, салалтын харьцангуй тоо төдийлөн өөрчлөгдөөгүй.
Хүснэгт 1. Тоо,нэгдэлТэгээдүзүүлэлтүүдбайгалийнхөдөлгөөнхүн амОрос
Дэлхийн бүх улс орны хүн амын тоо, бүтцийг хүн амын тооллогоор тодорхойлдог. Манай улсад хамгийн сүүлд 1989 онд хүн амын тооллого явагдсан бөгөөд түүний үндсэн мэдээллүүд хэвлэгдсэн бөгөөд дараагийн хугацаанд хүн ам зүйн мэдээллийг олж авах үндэс суурь болж байна. Дараагийн хүн амын тооллогыг 1999 онд хийхээр төлөвлөжээ. Хүн амын тооллого нь хүн амын тооны талаарх хамгийн үнэн зөв мэдээллийг өгдөг.
Хүн амын урьдчилсан таамаглал нь боломжийг олгодог. хүн амын хүлээгдэж буй өөрчлөлтийг тодорхойлох; бүс нутаг болон улс даяар хөгжиж буй хүн ам зүйн байдлыг үнэлэх; хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, тэдгээрийн боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг тодорхойлох; Нөхөн үржихүйн үйл явцад нийгэм-эдийн засаг, хүрээлэн буй орчны бусад хүчин зүйлсийн нөлөөг судлах. Ирээдүйн популяцийн тоог тодорхойлохын тулд богино хугацааны урьдчилсан таамаглалыг гаргахдаа урт хугацааны туршид ретроспектив экстраполяцийн аргыг ашигладаг, насаар шилжих аргыг ашигладаг.
Хүснэгт 2. Тообайнгынхүн амОрос(оны эхээр мянган хүн)
Хүн амын таамаглалыг төрөлт, нас баралтын урт хугацааны чиг хандлага, түүнчлэн хүн амын нас, хүйсийн бүтцийг харгалзан үздэг. 60-аад оны дунд үеэс хойш тус улсад төрөлтийн түвшин хүн амын энгийн нөхөн үржихүйг хангаагүй: эцэг эхээсээ цөөхөн хүүхэд байна. 70-аад оны эхээр хоёр хүүхэдтэй гэр бүл давамгайлж, дараа нь нэг хүүхэдтэй гэр бүлийн тоо аажмаар нэмэгдэв. Бараг гучин жилийн хугацаанд нөхөн үржихүйн насны эмэгтэйчүүдийн олон үеийн улмаас хүн амын байгалийн өсөлт нэмэгдэж байсан бол 90-ээд онд эдгээр үеийнхний эзлэх хувь буурчээ. Ойрын арван жилд төрөлт одоогийнхоос арай өндөр байх болно. Гэхдээ хүн амын байгалийн өсөлт сэргэх өдөр энэ нь хангалтгүй.
3. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх бүтэц
Насны хязгаар, ажиллах хүчний нийгэм, хүн ам зүйн бүтцийг улсын хууль тогтоомжийн тогтолцоогоор тодорхойлдог. ОХУ-д хөдөлмөрийн насыг эрэгтэйчүүдэд 16-59 нас, эмэгтэйчүүдийн хувьд 16-54 нас гэж тооцдог. Өөр өөр улс оронд хөдөлмөрийн насны хязгаар ижил байдаггүй. Хэд хэдэн оронд хөдөлмөрийн насны доод хязгаарыг 14-15 нас (зарим нь - 18 жил), олон улсад дээд хязгаар нь хүн бүрт 65, эрэгтэйчүүдэд 65, 60-62 нас хүртэл байдаг. эмэгтэйчүүд.
Хүснэгт 3
Дундажүргэлжлэх хугацааамьдралТэгээднасгарахдээртэтгэвэр(жил)
ОХУ-д хэдэн жилийн турш насны босгыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэсэн асуулт гарч ирсэн бөгөөд үүний дараа өндөр насны тэтгэвэр нь эрэгтэйчүүдэд 60-65 жил, эмэгтэйчүүдэд 55-60 нас хүртэл байдаг. Энэ үйл явц нь аажмаар, алхам алхмаар явагдах болно - эхлээд эрэгтэйчүүдэд 62-63 нас хүртэл, эмэгтэйчүүдийн хувьд 57-58 нас хүртэл. Энэ шийдвэрийг дэмжигчид болон эсэргүүцэгчид бий. Жишээлбэл, тэтгэврийн насыг нэмэгдүүлэхийг эсэргүүцэгчдийн дэвшүүлж буй үндэслэлүүдийн нэг нь нийт хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын эдийн засгийн хүндрэлтэй байдлын талаархи ишлэл юм.
1993 оноос хойш ОХУ нь хүн амын мэргэшлийн олон улсын тогтолцоонд шилжсэн. Үндсэнажиллах хүчний бүрэлдэхүүн, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, хөдөлмөр эрхлэлтийн байдлын талаарх статистик мэдээг ангилах арга зүйн заалт. / Эдийн засаг ба амьдрал. - 1993. - No 20. . Зураг дээрх энэ ангиллын дагуу. 2.1-д хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийн диаграммыг үзүүлэв.
Цагаан будаа. 2.1 Хөдөлмөрийн нөөц, эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам
Эдийн засгийн хувьд идэвхтэй хүн ам - бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хүн амын нэг хэсэг. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амд судалгааны хугацаатай холбоотой ажил эрхэлдэг, ажилгүй хүмүүс багтдаг. Хүн амын эдийн засгийн идэвхжилийг тодорхойлохын тулд түүний түвшинг дараахь байдлаар тооцно.
,
энд YEA нь хүн амын эдийн засгийн идэвхжлийн түвшин;
d EA - эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын эзлэх хувь;
CH N - нийт хүн ам.
Хүснэгтээс харж болно. 2.4, эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам, хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн эзлэх хувийг хадгалах хандлага өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Үүний зэрэгцээ ажилгүйчүүдийн тоо нэмэгдэж байгаа нь ерөнхий дүр зургийг сөрөг гэж тодорхойлох боломжийг олгож байна.
Эдийн засгийн хувьд идэвхгүй хүн ам - Энэ нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг хэмжихэд тодорхойлсон наснаас доош насны хүн амыг багтаасан ажиллах хүчинд хамаарахгүй хүн ам юм. Эдийн засгийн идэвхигүй хүн амын тоог судалгааны хугацаатай уялдуулан хэмждэг бөгөөд үүнд дараахь ангилал багтана.
Бүрэн цагийн боловсролын байгууллагад суралцаж буй сурагч, оюутнууд, сонсогч, курсантууд (бүтэн цагийн аспирантур, докторын сургалтыг оруулаад);
өндөр насны болон хөнгөлөлттэй нөхцлөөр тэтгэвэр авч байгаа, түүнчлэн тэтгэврийн насанд хүрээд тэжээгчээ алдсаны улмаас тэтгэвэр авч байгаа хүмүүс;
тахир дутуугийн тэтгэвэр авдаг хүмүүс (1, 2, 3-р бүлэг);
гэрийн ажил эрхэлдэг хүмүүс, хүүхэд асрах, өвчтэй хамаатан садан гэх мэт;
ажил олох гэж цөхрөнгөө барсан хүмүүс, өөрөөр хэлбэл. ажил хайхаа больсон, түүнийг олж авах бүх боломжоо шавхсан боловч ажиллах чадвартай, бэлэн хүмүүс;
орлогын эх үүсвэрээс үл хамааран ажиллах шаардлагагүй бусад хүмүүс.
Хүснэгт 4
ТооТэгээднэгдэлэдийн засгийн хувьдидэвхтэйхүн амОрос
|
Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэр |
мянга Хүн |
Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын хувь |
|||||||||
|
Эдийн засгийн хувьд идэвхтэй хүн ам: нийт 75665 эрэгтэй 38880 эмэгтэйчүүд 36785 нийт 72071 эрэгтэй 37063 эмэгтэйчүүд 35008 ажилгүй: нийт * 3594 эрчүүд 1817 эмэгтэйчүүд 1777 |
75012 38702 36298 70852 36560 34292 |
73962 39077 34885 68484 36132 32352 |
72872 38899 33973 66441 35413 31028 |
72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2 |
|||||||
|
Эх сурвалж: Орос. - тоогоор: Товч статистикийн цуглуулга / Госкомстат Рос- M. 1996. - P.33. |
*Оны эцэст.
Бүтэцхөдөлмөрнөөцолон талт. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийн тодорхой талыг тодорхойлдог янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзье.
Цагаан будаа. 2.2 Ажиллах хүчний бүтэц
Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц By хагасмэргэжлийн, салбар, нутаг дэвсгэрийн хүрээнд хөдөлмөрийн хэрэглээний чиглэлээр үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн бүтцийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд нийтийн үйлдвэрлэл, өрхийн болон хувийн үйл ажиллагаа, ажлаас гадуур ажилладаг эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцааг тодорхойлох замаар тодорхойлогддог. судалгаа гэх мэт. Энэ нь улс орон, ажил эрхлэлтийн бүсээс хамаарч өөр өөр байдаг.
Юуны өмнө ОХУ-ын ажиллах хүч дэх эрчүүдийн эзлэх хувь эмэгтэйчүүдээс илүү байгааг бид тэмдэглэж байна. Энэ харьцаа дараах байдалтай байна: эрэгтэй - 62.5%, эмэгтэйчүүд - 51.2% Зах зээлХамтын нөхөрлөлийн орнууд дахь хөдөлмөрийн . - М., 1994. - P. 8-9. . Энэ нь эрэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нас 5 жилээр илүү байгаатай холбоотой. Гэвч хөдөлмөрийн насны эрчүүдийн эндэгдэл нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор энэ харьцаа өөрчлөгдөж байна.
Түвшин боловсролХөдөлмөрийн нөөц бол тэдний хамгийн чухал чанарын шинж чанар юм. Тэрсуралцсан жилийн дундаж тоо, оюутны тоо, дээд боловсролтой мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь болон нийгмийн бусад үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. Боловсролын түвшин нь бичиг үсэгт тайлагдсан хувь, боловсрол эзэмшсэн дундаж жил, хүн амыг авсан боловсролоос хамааран бүлэгт хуваарилах зэрэг үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.
Хүснэгт 5
Түвшинболовсролхүн ам
Хүснэгтээс харахад дээд, бүрэн бус дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой хүмүүсийн тоо 322 хүн байснаас өссөн байна. 1989 онд 1994 онд 370 буюу 15%-иар өссөн байна. ОХУ-ын хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын боловсролын дундаж түвшин 1970 онд 8.1 жил байсан бол одоо 11.0 жил болж өссөн нь одоогийн 14 жил орчим байгаа АНУ-ынхаас хамаагүй доогуур байна. Оросөнөөдөр бол жинхэнэ боломж. - М.: Ажиглагч, 1994. - P. 106. .
Оюуны чадавхийн чанарын талаархи чухал мэдээллийг дээд боловсролын тогтолцоонд мэргэжлийн сургалтын чиглэл өгдөг. Одоо манай улс болон барууны орнуудад түүний бүтэц нэлээд ялгаатай байна.
Хүснэгт 6
Тоотөгсөгчидхамгийн өндөрсургуулиудByанхаарлаа төвлөрүүлсургалт,Вхувьруунийт
Эдгээр хүснэгтээс харахад манай улсад өндөр хөгжилтэй орнуудтай харьцуулахад инженерийн мэргэжлээр сургалт зонхилж байна. Харин хүмүүнлэгийн болон нийгмийн шинжлэх ухааны салбарт бид бусад орноос ноцтойгоор хоцорч байна.
Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон өөрчлөлт нь үнэмлэхүй өсөлт, өсөлтийн хурд, хөдөлмөрийн нөөцийн өсөлтийн хурд зэрэг үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.
Үнэмлэхүй нэмэгдүүлэххянан үзэж буй хугацааны эхэн ба эцсийн хөдөлмөрийн нөөцийн тооны зөрүүгээр тодорхойлогддог; Дүрмээр бол энэ нь нэг жил эсвэл түүнээс дээш хугацаа байж болно.
Хурд өсөлттухайн хугацааны эцсийн хөдөлмөрийн нөөцийн тооны үнэмлэхүй утгыг тухайн хугацааны эхэн үеийн үнэд харьцуулсан харьцаа гэж үзнэ. Хэрэв ханшийг хэдэн жилийн турш авсан бол жилийн дундаж ханшийг дараах томъёогоор геометрийн дундажаар тодорхойлно.
,
Хаана T RS_ - жилийн дундаж өсөлтийн хурд;
n - жилийн тоо;
R n - хугацааны төгсгөлийн тоо;
R O - хугацааны эхэн дэх тоо.
Хурд өсөлттомъёогоор тооцоолно:
Энд T PS нь жилийн дундаж өсөлтийн хурд юм.
4. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын үндэс
Зах зээлийн харилцааг бий болгох нөхцөлд цалингийн зохион байгуулалт, чиг үүргийн зарчимд үндэслэн хөдөлмөрийн хөлсний зохион байгуулалтын тогтолцоог шууд доод түвшинд - аж ахуйн нэгжид бий болгодог. Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, түүний төлбөрийн хэмжээ, түүнчлэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн багц (хэмжээ, тарифын тогтолцоо, урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж) хоорондын хамаарлыг хангах, түүний бүтээн байгуулалтыг хэлнэ. зах зээлийн шаардлагад нийцүүлэн дараах ажлуудыг шийддэг.
Ажиллагсдын хөдөлмөрийн үр ашгийн нөөцийг олж тогтоох, ашиглах сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ орлогогүй хөрөнгийг олж авах боломжийг үгүйсгэх;
цалин хөлсийг тэнцүүлэх тохиолдлыг арилгах, цалин хөлсийг хувь хүн болон хамтын хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамааралтай болгох;
Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, мэргэжлийн хомсдол, эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллаж буй янз бүрийн бүлгүүдийн нөлөөг харгалзан янз бүрийн ангилал, мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийн ажилчдын цалингийн харьцааг оновчтой болгох. , үйлдвэрлэлийн өрсөлдөх чадвар.
Удирдлагын доод түвшний цалин хөлсний зохион байгуулалтад өвөрмөц байдал байдаг тул түүний зохион байгуулалтын урьдчилсан нөхцөл нь Зураг дээр үзүүлсэн шиг байх ёстой. 4.3.
нийгмийн тал хөдөлмөрийн нөөц
Цагаан будаа. 4.3 Аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгох зохион байгуулалтын үндэслэл
Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулахдаа ажил олгогч, ажилчдын эрх ашиг хөндөгддөг. Зах зээлийн харилцаанд шилжих үед цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэхдээ талууд тэгш эрхтэй байх ёстой нь дамжиггүй. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа (эсвэл өмчлөгчийн төлөөлөгч) болон ажилчдын ашиг сонирхлыг төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд байгуулсан хамтын гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хууль ёсны, хүчин төгөлдөр бөгөөд цорын ганц үр дүнтэй хэлбэр, түүний дотор цалин хөлсний асуудал юм.
Зах зээлийн нөхцөлд, тэр ч байтугай шилжилтийн үед хуваарилалтын харилцааны төрийн зохицуулалтын чиглэл, мөн чанар өөрчлөгдөж, удирдлагын хатуу схемийг хассан удирдлагын шинэ хэлбэрүүд гарч ирж, аж ахуйн нэгжийн түвшинд зохицуулалтын үйл явцад шинэ шаардлага тавигдаж байна. Орлогын хуваарилалтын нөхцөл, зарчмыг тогтоох, тайлбарлах, хэрэгжүүлэхэд төрийн оролцоо зайлшгүй шаардлагатай. Төрийн зохицуулалтын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, өмчийн янз бүрийн хэлбэрийн үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулж буй хуваарилалтын харилцааны субъектуудын ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, зохицуулах зорилгоор мөнгө олох нөхцөл, нийгмийн баталгааг бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. удирдлага.
Хуваарилалтын харилцааны төрийн зохицуулалтын үндэс нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэлэлцээрүүд, татварын тогтолцоо, хувь хүний орлогын динамик ба инфляцийн хоорондын хамаарлыг тогтоох явдал юм. Төрийн оролцоогүйгээр тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс үл хамааран хүнийг зохистой амьдралаар хангах орлогыг баталгаажуулах боломжгүй юм. Төрийн чиг үүрэг нь ядуу хүмүүсийн орлогыг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүйн нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн оновчтой хуваарилалтыг хангах, нийгмийн хурцадмал байдлыг намжаах гэх мэт орно. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн оролцогч болсноор төр нь ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг ихээхэн хариуцаж, бизнес эрхлэгчдийн эрэлт хэрэгцээг хангахыг хичээдэг.
Дээрх асуудлыг зохицуулахын тулд хууль тогтоомжийн хүрээнд бидний бий болгосон үндэс суурь болсон олон шатлалт хамтын гэрээний үр дүнтэй тогтолцоо шаардлагатай байгаа ч энэ хуулийн олон заалтыг хэрэгжүүлэх, боловсронгуй болгох, тодотгох, тодорхой болгохын тулд хийх ажил их байна. систем. ОХУ-ын "Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай" хуульд ерөнхий, салбарын, тусгай хэлэлцээр, хамтын гэрээ байгуулахыг заасан байдаг. ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоолоор Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын тухай журмыг баталж, дараахь зүйлийг тусгасан болно.
ажилтан, ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг харгалзан нийгэм-эдийн засгийн бодлогыг уялдуулан хэрэгжүүлэх нийтлэг зарчмыг тогтоох;
нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх;
хөдөлмөрийн хамтын маргаан (мөргөлдөөн) шийдвэрлэхэд туслалцаа үзүүлэх.
Эдгээр хууль тогтоомжийн хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн харилцааны салбарт нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх эхлэлийг тавьсан боловч тэдгээрийн үйл ажиллагааны механизм хараахан хангалттай боловсруулагдаагүй байна.
Манай улсын хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтын практик алхмуудыг дурдахад, янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг ялгах зорилгоор Нэгдсэн тарифын хувь хэмжээг (НҮТ) боловсруулж, нэвтрүүлсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. үйлдвэрлэлийн ажилчид болон төсвийн хөрөнгөөр санхүүждэг эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн бус салбарт хэрэглэх хүрээний тухай.
Бага орлоготой, бага цалинтай ажилчдын нийгмийн хамгааллыг баталгаажуулдаг цалингийн төрийн зохицуулалтын арга хэмжээ бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бодитойгоор тогтоох явдал юм.
Төсвийн салбарын ажилчдын цалин хөлсний тарифын нэгдсэн хуваарийг нэвтрүүлэх нь нэгдүгээр зэрэглэлийн тарифын хувь хэмжээг үе үе шинэчлэн өөрчлөхөд хүргэдэг. энэ чиглэлийн байгууллага, байгууллагын түвшинд тарифын доод хувь. Төсвөөс санхүүждэггүй аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд энэ хувь хэмжээний хэмжээг салбарын гэрээ, хамтын гэрээнд тусгаж, тухайн салбар, аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагаанаас хамаарна. Нэгдүгээр ангиллын тарифын түвшинд аж үйлдвэрээр тодорхой ялгаатай байгаа нь улс орны эдийн засагт сөрөг үр дагаварт хүргэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Салбарын тарифын хэлэлцээр байгуулах, түүнд ажилчдын цалин хөлс олгох нөхцөлийг тусгах ажлыг оновчтой болгох шаардлага улам бүр нэмэгдэж байна.
Нийгмийн жишигт үндэслэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох асуудалд эргэн ороход сүүлийнх нь хүн амын хэрэгцээг үнэлэх норматив хандлагын гол элемент гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь юуны түрүүнд хэрэглээний нөөцийг үр дүнтэй хуваарилах шалгуур, орлогын хуваарилалтын салбарт нийгмийн баталгаа, хүн амын орлогын индексжүүлэлтийн тогтолцооны салшгүй шинж чанар юм. Эдгээр нь одоо байгаа амьдралын түвшинг үнэлэх боломжгүй стандартууд юм. Нийгмийн бодлого боловсруулахдаа тэдгээрийг ойлгохыг хичээх хэрэгтэй. Нийгмийн стандартын сул талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
стандартыг тооцохдоо нэгдсэн арга зүйн арга барил дутмаг. Нийгмийн стандартыг боловсруулагчид ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдмал байдлаар ажилладаг бөгөөд энэ нь ажлын уялдаа холбоогүй байдал, давхардал үүсгэдэг. Өөр өөр хэлтэст боловсруулсан ижил нийгмийн стандартууд өөр өөр утгатай,
стандартыг турших, түүнийг тооцоолох аргачлалд дүн шинжилгээ хийх муу зохион байгуулалт (зөвхөн эцсийн үр дүнг хэлэлцэх), стандарт батлах асуудалд тодорхой бус байдал;
Нийгмийн стандартыг тооцоолох үндэс болсон хэрэглээний хэм хэмжээний төгс бус байдал (бүс нутаг, хүн амын нийгэм-хүн ам зүйн бүлгээр бараг ялгагддаггүй, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний бүх хүрээг хамардаггүй; ихэнхдээ бодит хэрэгцээг бус хийсвэр хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулдаг. ).
Байгууллагад цалин хөлсийг зохион байгуулах ажлын дарааллыг Зураг дээр үзүүлэв. 4.4, гурван том блок болгон нэгтгэсэн асуудлын шийдлийг харуулсан: үндсэн цалинг бүрдүүлэх аргыг сонгох; цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох; хяналтын системийг сонгох.
Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг зохион байгуулахдаа үндсэн цалинг тарифын нэгдсэн хуваарь эсвэл тарифын бус цалингийн тогтолцоонд үндэслэн бүрдүүлэх аргыг сонгох нь чухал юм. Тэргүүлэх нь ETC-д хамаарах бөгөөд үүнийг ашиглах нь янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын цалинг илүү бодитойгоор ялгах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч эдийн засгийн нөхцөл байдал байнга өөрчлөгдөж байгаа тул аж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн тарифын хувь хэмжээг өөрчлөх шаардлагатай болдог бөгөөд энэ нь их хэмжээний хөдөлмөрийн зардалд хүргэдэг. Тарифгүй цалингийн тогтолцоо нь цалин хөлсийг аж ахуйн нэгжийн бодит үр дүнгээс шууд хамааралтай байлгах боломжийг олгодог. Цалин хөлс бага хөдөлмөр зарцуулдаг боловч энэ нь зөвхөн жижиг бизнест хамаарна.
Цагаан будаа. 4.4 Аж ахуйн нэгжийн ажлын дараалал, гэхдээ цалингийн зохион байгуулалт
Цалин хөлсийг зохион байгуулах эдийн засгийн үр ашгийн шалгуур нь цалингийн сангаас өөрийгөө тэтгэх орлогын хурдацтай өсөлт юм. Ийм урьдчилгааг хангаагүй тохиолдолд шалтгааныг сайтар судалж, ашгийг нэмэгдүүлэх эсвэл хөдөлмөрийн зардлыг бууруулахад чиглэсэн нэмэлт арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай.
Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн үндсэн элемент болох хөдөлмөрийн стандартчилалгүйгээр хөдөлмөрийн хөлсийг зохих ёсоор зохион байгуулах боломжгүй бөгөөд энэ нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ, түүний төлбөрийн хэмжээ хоёрын хоорондын уялдаа холбоог тогтоох боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн стандартыг боловсронгуй болгох ажил нь стандартын чанарыг сайжруулах, юуны түрүүнд бүх төрлийн ажил, бүх бүлгийн ажилчдын стандартын ижил эрчимийг хангахад чиглэгдэх ёстой. Хөдөлмөрийн үйл явц, ажлын төрлүүдийн бие даасан элементүүдийн хувьд ижил буюу ижил төстэй тоон утгын эрчмийн коэффициентийг тогтоох, эсвэл норм дахь хөдөлмөрийн эрчимжилтийн тодорхой түвшинг харгалзан үзэх замаар үйлдвэрлэлийн янз бүрийн чиглэлд ижил эрчимжсэн нормыг бий болгодог. Нормуудын ижил эрч хүч гэдэг нь үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт ижил хөдөлмөрийн эрч хүчийг илэрхийлдэг. Үүнтэй холбогдуулан эхний утгыг харгалзан тохируулж болно хэмнэл ажил Тэгээд цаг ажил эрхлэлт:
I= К ТХК З,
энд би бол хөдөлмөрийн эрчмийн үзүүлэлт, нэгжийн эзлэх хувь;
К Т - ажлын хурдны коэффициент, нэгжийн хэсэг;
KZ - оршин суух хугацааны коэффициент, нэгжийн хэсэг.
Практикт хөдөлмөрийн эрчмийг үнэлэхийн тулд зөвхөн нэг үзүүлэлтийг ихэвчлэн ашигладаг - ажлын хурд. Энэ тохиолдолд бүх тогтоосон ажлын цагийн зардлыг ажлын хурдны коэффициентоор тохируулна.
Ажлын хурдны коэффициент нь ажлын бодит хувь хэмжээг физикийн оновчтой түвшинд харьцуулсан харьцааг тодорхойлдог бөгөөд ажил эрхлэлтийн хувь хэмжээ нь нэг ээлжинд ажилласан бодит цагийг ээлжийн үргэлжлэх хугацааны тодорхой хувьтай тэнцэх нөхцөлт жишиг түвшинд харьцуулсан харьцаа юм. Хэрэв тухайн ажлын байран дахь биеийн эрч хүч нь нормативаас ялгаатай бол түүнийг бууруулах, нэмэгдүүлэх, ялангуяа хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөх арга хэмжээ авах шаардлагатай.
Ажилчдын хөдөлмөрийн стандартчиллыг сайжруулах нь цех, талбай болон бусад бүтцийн хэлтэс, ажлын төрөл, мэргэжил гэх мэт нөхцөл байдалд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хийгддэг. Энэ тохиолдолд стандартад нийцсэн байдлын дүн шинжилгээ, ажлын өдрийн гэрэл зураг, цаг хугацааны хэмжилтийн өгөгдөлд найдах хэрэгтэй.
Хэсэгчилсэн ажилчдын хувьд цалингийн түвшинг зохицуулах гол үзүүлэлт бол үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн хувь юм. Шалгуур үзүүлэлтийн өндөр утга нь ижил тарифын хувь хэмжээгээр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн стандартыг дагаж мөрдөх түвшин нь урамшууллын үзүүлэлт болж байвал урамшууллын төлбөрийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Тиймээс ижил ачаалалтай стандартыг шинжлэх, бий болгох үндсэн чиглэлүүдийн нэг нь стандартын нийцлийн түвшинг тодорхойлох явдал юм: үндсэн болон туслах үйлдвэрлэл, бүтцийн хэлтэс, ажлын төрөл, мэргэжлээр, ажлын ангиллаар, хамтран ажиллах. хэвийн нөхцөл, хөдөлмөрийн хүнд, аюултай нөхцөлтэй ажил.
Мэргэжилтэн, ажилчид, түүнчлэн тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн стандартчиллыг сайжруулах нь тэдний ажлын ачаалал, хариуцлагын оновчтой хуваарилалтын дүн шинжилгээ, удирдлагын бүтцийг боловсронгуй болгох, орчин үеийн техникийн хэрэгслийг нэвтрүүлэх үндсэн дээр хийгдэх ёстой. . Шаардлагагүй удирдлагын холбоосыг багасгах, оновчтой болгох, туслах, засвар үйлчилгээ, удирдлагын ажилтнуудын тоог багасгах ажлыг хийх шаардлагатай байна. Мэргэжилтэн бүр өдөр тутмын ажлын ачааллыг бүрэн хангах ажлын хуваарийг тодорхойлох ёстой. Дүрэм журмын заалтууд нь тодорхой байх ёстой бөгөөд тухайн ажлын байран дахь мэргэжилтний ажлын онцлог, тухайн албан тушаал, зохих мэргэшлийн зэрэглэлийг тусгасан байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн шинэ бүтэц, түүний удирдлагын тогтолцоог тодорхойлох ажлын үр дүнд тэдний гүйцэтгэж буй чиг үүргийн дагуу ажилчдын албан тушаалын нэрс, орон тооны хүснэгтийг боловсруулахад шаардагдах менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын тоог тогтоов. .
Дүгнэлт
Хөдөлмөрийн нөөц бол нийгмийн нөөцийн хамгийн чухал, идэвхтэй хэсэг юм. Энэ бол бие бялдар, оюуны чадамжтай, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой хүн амын хөдөлмөрийн чадвартай хэсэг юм. Хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлохын тулд тэдгээрийг нас, хүйс, боловсрол гэх мэтээр хуваадаг. Хөдөлмөрийн нөөцийн нөхөн үржихүйн эхлэл нь хүн амын байгалийн нөхөн үржихүйн үр дүнд тодорхойлогддог тэдгээрийн үүсэх явдал юм. Хүн амын байгалийн хөдөлгөөнийг төрөлт, нас баралтын түвшний зөрүүгээр тодорхойлдог.
Боловсролын хувьд хүн амын бүтэц нь нийгэм, эдийн засгийн чухал ач холбогдолтой юм. Энэ нь бичиг үсэгт тайлагдсан хүмүүсийн хувь, боловсролын жилийн дундаж тоо гэх мэтээр тодорхойлогддог. Хүн амын прогноз маш чухал. Энэ нь хүн амын хүлээгдэж буй өөрчлөлтийг тодорхойлох, хүн ам зүйн байдлыг үнэлэх, ажиллах хүчний хэмжээг тодорхойлох боломжийг олгодог.
Зах зээлийн эдийн засаг дахь цалин нь ажилтны орлогын нэг хэсэг, түүнд хамаарах хөдөлмөрийн нөөцийг өмчлөх эрхийг эдийн засгийн байдлаар хэрэгжүүлэх хэлбэр юм. Үндсэн элементцалин гэдэг нь дараахь хүчин зүйлсээс хамаардаг цалингийн хэмжээ юм: бидний энэ хөдөлмөрийг үйлдвэрлэхэд ашигладаг бараа, үйлчилгээний зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлт; бизнес эрхлэгчдэд нөөцийн ашиг тустай байдал; хөдөлмөрийн эрэлтийн үнийн мэдрэмж; нөөцийг солих чадвар; өөрчлөлт, өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээ. Цалин хөлсний зохион байгуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн хэмжээ ба түүний төлбөрийн хэмжээ, түүнчлэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн багц (хэмжээ, тарифын систем, урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж) хоорондын хамаарлыг хангах бүтэц гэж ойлгодог. Цалингийн зохион байгуулалтын маш чухал элемент бол тарифын тогтолцоо бөгөөд энэ нь янз бүрийн зохицуулалтын материалын багц бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар ажилчдын цалингийн түвшинг тодорхой хүчин зүйлээс хамааран тогтоодог.
Хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлт юм . Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний тоо хэмжээг хөдөлмөрийн зардалд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог. хөдөлмөрийн орцын нэгжид ногдох гарц. Нийгмийн хөгжил, түүний бүх гишүүдийн сайн сайхан байдлын түвшин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, динамикаас хамаардаг. Түүгээр ч барахгүй хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нь үйлдвэрлэлийн арга барил, тэр байтугай нийгэм-улс төрийн тогтолцоог өөрөө тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн үр ашгийн тухай ойлголт бас бий. Энэ нь бүтээмжээс илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд эдийн засгийн (хөдөлмөрийн бүтээмж өөрөө) гадна сэтгэлзүйн болон нийгмийн талыг хамардаг. Хөдөлмөрийн сэтгэл физиологийн үр ашгийг хөдөлмөрийн үйл явц хүний биед үзүүлэх нөлөөлөлөөр тодорхойлдог. Энэ үүднээс авч үзвэл тодорхой бүтээмжийн зэрэгцээ хор хөнөөлгүй, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн таатай нөхцөл, аюулгүй байдлыг хангадаг ийм ажил л үр дүнтэй гэж тооцогддог; ажлын хангалттай агуулга, түүний хэлтсийн хил хязгаарыг хүндэтгэх; хөдөлмөрийн явцад хүний бие бялдар, оюун санааны хүч чадал, чадварыг цогцоор нь хөгжүүлэх боломж; үйлдвэрлэлийн орчны ажилтанд үзүүлэх сөрөг нөлөөллөөс сэргийлнэ. Үзэл баримтлал эндээс гаралтай нийгмийн үр ашиг хөдөлмөр,Үүнд ажилтан бүрийн хувийн шинж чанарыг уялдуулан хөгжүүлэх, түүний мэргэшлийг дээшлүүлэх, үйлдвэрлэлийн профайлыг өргөжүүлэх, бизнесийн багуудад нийгмийн эерэг уур амьсгалыг бий болгох, нийгэм-улс төрийн үйл ажиллагааг бэхжүүлэх, амьдралын хэв маягийг бүхэлд нь сайжруулах шаардлагыг багтаасан болно.
Эдгээр шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд зайлшгүй буурах болно. Тиймээс эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй, эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй хөдөлмөрийн нөхцөл нь өвчний улмаас ажлын цаг алдах, нэмэлт чөлөө олгох, хүний хөдөлмөрийн хамгийн идэвхтэй үеийг бууруулахад хүргэдэг. Хэтэрхий хуваагдмал хөдөлмөрийн хуваагдал нь хүний үйлдвэрлэлийн профайлыг өргөжүүлэх, мэргэшлийг нэмэгдүүлэх боломжийг хязгаарладаг. Ажлын баг дахь нийгмийн сөрөг харилцаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц бууруулж, бусад бүх нөхцөл байдал нь түүний зохион байгуулалтад тэнцүү байх болно.
Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн
...Үүнтэй төстэй баримт бичиг
Үйлдвэрлэл, үйлчилгээг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах, тэдгээрийн аж ахуйн нэгж, салбар, бүс нутагт хуваарилалт. Нийгэм дэх хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдлийн түвшин, шинж чанарын дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн зах зээлийн төрийн зохицуулалт. Хүн амын амьдралын нийгмийн талууд.
туршилт, 2015-07-07 нэмэгдсэн
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах тогтолцоо ба хүний хувийн хөгжлийн хоорондын хамаарлыг тусгасан хөдөлмөрийн социологийн талыг судлах, түүнчлэн хөдөлмөрийн социологийн түүхийг амьдралын үйл ажиллагааны үндэс суурийг бүрдүүлэх урьдчилсан нөхцөл болгон судлах. хувь хүний хөгжил.
хураангуй, 2013-06-29 нэмэгдсэн
Хөдөлмөрийн социологийн үүсэл хөгжил. Энэ хичээлийн сэдэв, бүтэц. Хөдөлмөрийн тухай санаа, түүний нийгмийн амьдрал дахь үүрэг. Хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх чиглэл. Хөдөлмөрийн социологийн сонгодог ба орчин үеийн онолууд.
курсын ажил, 2015-04-02 нэмэгдсэн
"Хөдөлмөр" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт. Хөдөлмөрийн социологийн сэдэв болох хөдөлмөрийн салбар дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны бүтэц, механизм, нийгмийн үйл явц, үзэгдлүүд. Хөдөлмөрийн үндсэн төрлүүд, түүний чиг үүргийн онцлог. Хүний амьдрал, нийгэм дэх хөдөлмөрийн үүргийн шинжилгээ.
хураангуй, 2014-01-12 нэмэгдсэн
Хөдөлмөрийн зах зээлийн онцлог - хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлт үүсэх чиглэлүүд. Цалин хөлсний хэмжээг бүрдүүлэх үндсэн хүчин зүйлүүд. Хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөн, бүлгийн болон хувь хүний хэлбэр. Ажилгүйдлийн шалтгаануудын талаархи үзэл бодол.
тест, 2016 оны 09-р сарын 10-нд нэмэгдсэн
Нийгмийн үзэгдлийн судалгаа. Хөдөлмөрийн социологийн объект, субьект, чиг үүрэг. Хөдөлмөрийг судлах социалист хандлагын онцлог. Хөдөлмөрийн менежментийн хүн. Хөдөлмөрийн нийгмийн мөн чанар, түүний зохион байгуулалтын хэлбэрүүд. Хөдөлмөрийг тодорхойлсон хууль, ангилал.
хураангуй, 03/04/2009 нэмсэн
Хөдөлмөрийн социологийн тухай ойлголт, түүний мөн чанар, онцлог, судлах зүйл, арга. Социологи ба хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны хоорондын холбоо. Хөдөлмөрийн мөн чанар, түүний төрөл зүйл, нийгэм дэх ач холбогдол. Боловсон хүчний бүрдэл, бүрэлдэхүүн, сонгон шалгаруулах арга. Боловсон хүчний менежмент.
заавар, 2009 оны 02-р сарын 27-нд нэмэгдсэн
Эдийн засгийн социологийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн социологи. Удирдлагатай харилцах. Хөдөлмөрийн тухай ойлголт, түүний ангилал, үүрэг. Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа. Хөдөлмөр бол хүний хэрэгцээг хангах арга зам юм. Хөдөлмөрийн социологи болон бусад шинжлэх ухааны хоорондын хамаарал.
хураангуй, 2007 оны 11-р сарын 5-нд нэмэгдсэн
Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ялгаварлан гадуурхах хэлбэр болох цалингийн хүйсийн ялгаа, түүний эдийн засаг, нийгмийн үр дагавар. Жендэрийн тэгш байдлын талаархи төрийн бодлогыг хэрэгжүүлэх Оросын загвар нь түүний онцлог шинж чанарыг харгалзан үздэг.
курсын ажил, 2012/12/22 нэмэгдсэн
Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн яамны онцлог, ерөнхий мэдээлэл, бүтэц, бүрэн эрх, үүрэг, чиг үүрэг. Рязань мужийн Шиловский дүүргийн хөдөлмөрийн зах зээлийн динамик ба өнөөгийн байдал. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын түвшний үнэлгээ.