Reglementările interne sunt aprobate la fiecare întreprindere. Acest document este considerat un fel de instrucțiune pentru angajați, care descrie toate caracteristicile procedurii de lucru - de la numărul de ore de lucru până la procedura de calcul a bonusurilor sau a sancțiunilor disciplinare. Angajații încalcă adesea aceste reguli. Care sunt consecințele nerespectării reglementărilor de muncă pentru angajați și acțiunile angajatorului sunt legale în cazurile în care sunt înregistrate încălcări?

Ce este disciplina muncii?

Disciplina muncii este un set de reguli elaborate de o întreprindere în scopul optimizării procesului de muncă. Se bazează pe responsabilitățile fiecărui angajat prevăzute de lege.

Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse „Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat:

„Salariatul este obligat:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne ale muncii;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
• informați imediat angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).”

Pe lângă cerințele de bază, normele privind disciplina muncii pot specifica și alte responsabilități ale angajaților legate de specificul fiecărei organizații. Acestea includ: respectarea eticii corporative, pastrarea secretelor comerciale, insubordonare etc.În cazul unei singure încălcări a regulamentului, salariatului i se poate aplica o sancțiune disciplinară prevăzută de lege. Tipul acestuia depinde de gravitatea infracțiunii. Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:

• nerespectarea regulilor de securitate a muncii rezultând un accident industrial;
• absenteism sau întârziere sistematică;
• să se prezinte la serviciu în stare de ebrietate;
• acte imorale;
• furt munca sau proprietatea personala a angajatilor;
• neîndeplinirea intenționată a obligațiilor sau neîndeplinirea acestora în totalitate;
• falsificarea actelor legale;
• ignorând ordinele lider.

În întreprinderile private, problema alegerii unei sancțiuni disciplinare este decisă direct de manager. Pedeapsa este considerată un drept al managerului, dar nu o obligație. Prin urmare, angajatorul decide în mod independent oportunitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Încălcarea sistematică a disciplinei muncii este considerată nerespectare gravă a regulilor și prevede sancțiuni mai severe, până la și inclusiv concedierea angajatului.

Tipuri de sancțiuni disciplinare și aplicarea acestora

Sancțiunile disciplinare vizează îmbunătățirea calității și organizării muncii. Pe baza contractului de muncă, angajații sunt obligați să respecte cu strictețe toate reglementările, deoarece în cazul încălcării disciplinei muncii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariatului i se pot impune sancțiuni reglementate de lege.

„Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• concediere pentru motive adecvate.”

O abatere disciplinară va fi considerată abatere săvârșită numai din vina salariatului. Angajatorul este obligat să ceară respectarea tuturor regulilor numai dacă toate condițiile pentru aceasta sunt prevăzute la întreprindere. în același timp, fiecare angajat trebuie să cunoască programul de lucru, regulile de protecție a muncii și atribuțiile sale oficiale, ceea ce este confirmat de semnătura sa personală.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

„Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către salariat fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară.”

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară

„Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 al articolului 336 sau articolului 348.11 din prezentul cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.”

Se poate aplica o acțiune disciplinară bazat pe memoriu. În cazul în care angajatorul consideră că acesta este un motiv insuficient, el poate iniția proceduri disciplinare cu participarea forței de muncă. Rezultatul ședinței comisiei va fi un act cu o decizie asupra tipului de pedeapsă disciplinară.

Exemple de încălcări ale disciplinei muncii

Practica cunoaște multe exemple de încălcări ale disciplinei muncii. Cele mai multe dintre ele se referă la infracțiuni minore și sunt adesea limitate la observații verbale.

De exemplu, angajatul Ivanov. A.A. a încălcat regulamentul de muncă prin prezentarea la serviciu cu o oră mai târziu decât era programat fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul se poate limita la un avertisment verbal, care este emis în formular act de abatere disciplinara. În cazul întârzierilor sistematice, Ivanov A.A. poate fi mustrat, legea însă nu permite emiterea unei mustrări imediat după prima abatere.

O mustrare poate rezulta, de exemplu, din neîndeplinirea obligațiilor sale oficiale de către managerul de depozit V.V Petrov, care a dus la pierderi financiare pentru întreprindere sub forma nesemnării unui acord cu furnizorii. Salariatul poate fi eliberat mustrare obișnuită sau severă(la latitudinea angajatorului).

O încălcare unică care implică concediere poate fi apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul de proprietate oficială sau acțiuni care au provocat un accident sau un accident de muncă.

Orice decizie privind măsuri disciplinare poate fi atacată de către angajat în instanță. Apoi, va fi relevant ajutorul unui avocat profesionist competent în materie de legislația muncii a Federației Ruse.

În conformitate cu clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară.

Această bază este destul de des folosită în practică de mulți angajatori, indiferent de forma de proprietate și de sfera întreprinderii.

O analiză a practicii judiciare arată că, în majoritatea cazurilor, angajații nu sunt de acord nici cu motivele folosite de angajator pentru a se despărți de ei, nici cu calificarea angajatorului a acțiunilor/inacțiunilor lor ca „neîndeplinire a obligațiilor de muncă”.

În acest articol vă propunem să vă familiarizați cu starea practicii judiciare care s-a dezvoltat în domeniul conflictelor de muncă izvorâte în mod special din concedieri în temeiul menționat - clauza 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, pe baza analizei cazurilor în care angajatul a reușit CU SUCCES să-și conteste concedierea, a fost declarată ilegală și a primit o hotărâre judecătorească de reintegrare la locul de muncă (sau modificarea redactării și a datei concedierii), vom identifica acele greșeli ale angajatorului care au servit ca bază pentru această întorsătură a evenimentelor nu în favoarea angajatorului.

1. Erori în executarea ordonanțelor de pedeapsă și concediere

Cerinţă: La emiterea unui ordin de pedeapsă (inclusiv sub formă de concediere), ordinul trebuie să indice:
- pentru ce este pedepsit angajatul, adică pentru ce anume act, comportament, acțiune/inacțiune;
- ce standarde stabilesc cerința unui algoritm de comportament al angajaților? Adică trebuie făcute referiri la clauze ale actelor locale specifice, fișe de post, reguli, proceduri etc., pe care angajatul le-a încălcat prin acțiunile sale.
În plus, concedierea trebuie să fie o măsură proporțională de pedeapsă pentru greșelile angajatului.
din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că o abatere disciplinară trebuie înțeleasă ca o neîndeplinire din culpă, ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații conform unui contract de muncă, reglementări interne de muncă , fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului etc.). În lipsa a cel puțin una dintre aceste condiții, aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este ilegală.
Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse nr. 2) a explicat că angajatorul trebuie să respecte principii precum corectitudinea atunci când aplică o sancțiune disciplinară unui angajat, egalitate, proporționalitate, legalitate, vinovăție, umanism. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la impunerea unei pedepse s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de comportamentul anterior al salariatului și atitudine față de muncă.

Practică :
Angajatul băncii a fost concediat din cauzaclauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (nerespectarea repetatăun salariat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu, dacă are sancțiune disciplinară).Ea a considerat că acțiunea disciplinară și concedierea sunt ilegale și a intentat un proces. Instanța a constatat că ambele ordine (mustrarea și concedierea) nelegale, iar angajatul a fost reintegrat. Motivul principal pentru recunoașterea comenzilor ca fiind ilegale a fost că angajatorul nu s-a obosit să indice în ordinele în sine normele specifice ale reglementărilor locale ale angajatorului care au fost încălcate de către angajat. Adică tot ce a indicat ulterior angajatorul în răspunsul său la cerere. În plus, instanța a constatat că angajata nu era familiarizată cu textul integral al actelor locale ale căror norme le-a încălcat efectiv. Potrivit extrasului prezentat din email-ul reclamantei, angajatorul i-a cerut angajatei să se familiarizeze doar cu capitolele 17 și 18 din Procedură, pe care ulterior le-a încălcat. În ciuda faptului că instanța, la examinarea cauzei, a stabilit fapte de încălcare de către angajat a normelor și regulilor în vigoare în bancă, a recunoscut în continuare ordinele de pedepsire a salariatului ca fiind ilegale - din cauza încălcării regulilor. pentru intocmirea unor astfel de documente. (decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 4 octombrie 2013; decizia de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 12 decembrie 2013 în dosarul nr. 10173/2013).

Concluzie: În cazul în care ordonanța de concediere nu stabilește împrejurările abaterii disciplinare în sarcina salariatului, nu sunt indicate prevederile specifice din fișele postului, ordinele, actele locale ale angajatorului care au fost încălcate din culpă de către salariat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar din ordonanța de concediere nu se poate stabili ce abatere specifică a disciplinei muncii a fost comisă salariatul, astfel de ordine nu pot fi recunoscute ca fiind legale.

2. Erori de secvență: lipsă de „repetare”

Cerinţă: Pentru aplicarea temeiului, trebuie să mai existe cel puțin o pedeapsă încă aplicată și oficializată în modul prescris aceluiași angajat. Adică trebuie să existe un ordin de pedeapsă valabil și neanulat pentru o infracțiune comisă anterior.
Sursa și interpretarea cerinței: Cerința rezultă din sensul însuși motivelor de concediere, adică paragraful 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu explicațiile cuprinse în paragraful 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, atunci când se rezolvă litigiile persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să se țină seama de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca salariatului i s-a aplicat anterior o sancțiune disciplinară, iar la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, aceasta nu a fost ridicată sau stinsă.În sensul explicațiilor de mai sus, concedierea unui angajat pentru motivele de mai sus este permisă în cazurile în care salariatul, primind o sancțiune(e) disciplinară(e), săvârșește o nouă abatere disciplinară sau continuă o încălcare începută înainte de aplicarea sancțiunii. Astfel, în cazul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă numai dacă a aplicat anterior salariatului sancțiuni disciplinare care nu au fost ridicate.

Practică:
Un salariat concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a intentat un proces pentru a declara toate ordinele (cu privire la pedeapsă și concediere) ilegale. După cum a constatat instanța, reclamantul a lucrat în departamentul de transport al pârâtei în calitate de șofer auto. Primul ordin l-a adus la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări, după cum se menționează în ordin, în legătură cu atitudinea neglijentă față de îndatoririle de serviciu. Prin al doilea ordin al angajatorului, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea clauzei 4.1.4 din contractul de muncă, care a fost exprimată în refuzul executării ordinului angajatorului. Prin a treia ordonanță, reclamanta a fost supusă unei acțiuni disciplinare sub forma concedierii. Motivul aplicării pedepsei a fost neîndeplinirea de către reclamant a atribuțiilor de serviciu, respectiv ordinul directorului general. Instanța a constatat că reclamantul s-a adresat anterior, înainte de a se adresa instanței de judecată, la Inspectoratul de Stat al Muncii, care, în baza rezultatelor controlului pârâtului, a emis ordin prin care a solicitat anularea ordonanțelor nr. 1 și 2. În temeiul prezentului ordonanță, angajatorul reclamantei a anulat voluntar ordinele nr. 1 și 2 (despre mustrare și mustrare). Decizând refuzul de a satisface pretențiile salariatului de anulare a ordonanțelor nr. 1 și 2, instanța a pornit de la faptul că aceste ordine, contestate de reclamantă, au fost anulate de bunăvoie de către angajator la momentul judecății cauzei de către instanță. Întrucât, în legătură cu anularea acestor ordine, reclamantei au fost restabilite drepturile de muncă în această parte, instanța nu a avut temei de anulare din nou ordinele. Satisfăcând pretențiile reclamantei privind anularea ordonanțelor de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii și a unei dispoziții de încetare a contractului de muncă cu salariatul (concedierea) reclamantei, instanța a ajuns în mod rezonabil la concluzia că nu există temei legal. pentru concedierea reclamantului în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În legătură cu anularea de către angajator a ordinelor nr. 1 și 2, potrivit instanței, nu a existat niciun semn de neîndeplinire repetată de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și prezența unor sancțiuni disciplinare nesoluționate, care la rândul lor atrage anularea ordinelor de concediere. Salariatul a fost repus în funcția sa anterioară (decizia Judecătoriei Millerovsky din Regiunea Rostov din 21 mai 2013; hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Rostov din 1 august 2013 în dosarul nr. 33-9646/2013).

Concluzie: În cazul în care angajatorul a anulat în mod voluntar ordinul de atragere a răspunderii disciplinare, ceea ce a creat, la rândul său, o neîndeplinire repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat de către angajat și prezența sancțiunilor disciplinare restante, atunci ordinul de concediere conform clauzei 5 a părții 1 din Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Greșeli de acțiune: încălcarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară

Cerinţă: Inainte de a aplica o penalitate, angajatorul este obligat sa ceara o explicatie de la salariat cu privire la abatere, acordandu-i doua zile intregi pentru a face acest lucru.
Sursa și interpretarea cerinței: În conformitate cu părțile unu și două ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.
Dacă problema aplicării unei sancțiuni disciplinare unui salariat este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la acesta, atunci procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere se consideră încălcată, iar concedierea în virtutea din partea 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse – ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul până la care angajatul să ofere o explicație și posibilitatea ca angajatorul să ignore cerințele părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar atrage pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a oferi o explicație în termenul stabilit de lege.

Practică:
Un funcționar din conducerea unei instituții de învățământ a fost concediat la inițiativa angajatorului. La baza rezilierii contractului de muncă au fost scrisori de la Ministerul Educației și Științei, conform cărora conducerea raională a primit ordin să-l elibereze de atribuții din cauza încălcării Examenului Unificat de Stat din raion. Salariatul concediat nu a fost de acord cu o astfel de concediere, considerând-o nelegală din lipsă de temei și încălcarea procedurii de concediere. Instanța, examinând scrisoarea depusă de la Ministerul Educației și Științei, a ajuns la concluzia că inculpatul nu a furnizat probe care să indice existența unor temeiuri pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Pârâta nu a făcut dovada instanței că reclamantul nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit în mod necorespunzător atribuțiile de serviciu și care au fost mai exact aceste atribuții de serviciu. În plus, formularea din ordonanță - „pentru numeroase încălcări săvârșite în cadrul examenului unificat de stat” - ca unul dintre motivele demiterii reclamantei, a fost în mod corect recunoscută de instanță ca neîntemeiată, întrucât este de natură generală și nu este confirmată în mod expres de nimic, adică astfel de probe nu au fost prezentate instanței de către inculpat. În plus, după cum se reiese din materialele cauzei, angajatorul a aplicat reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere fără a cere explicații, ceea ce constituie o încălcare a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, ordinul de concediere a fost emis în timp ce reclamantul se afla în vacanță, ceea ce indică o încălcare directă a legislației muncii (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza celor de mai sus, instanța a declarat concedierea nelegală și a reintegrat salariatul (decizia Judecătoriei Kaitag din Republica Daghestan din 26 august 2013; hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din 19 noiembrie 2013 în dosar nr. 33-4068/2013).

Concluzie: Încălcarea procedurii de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat (de exemplu, nesolicitarea unei explicații pentru încălcarea disciplinei), precum și nerespectarea cerințelor părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse privind interzicerea concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada concediului sau a bolii acestuia, constituie baza recunoașterii concedierii conform clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal.

4. Erori de timp: întârziere în pedeapsă

Cerinţă: Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene înainte de judecată pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, emiterea unui ordin de pedeapsă (concediere) și pentru familiarizarea angajatului cu ordinul. În plus, a fost stabilită perioada în care un angajat este considerat supus acțiunii disciplinare - un an.
Sursa și interpretarea cerinței: Potrivit părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.
În conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
Dacă angajatorul pedepsește salariatul în afara termenelor prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pe baza „repetății” cerute în temeiul prevăzut la paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a aplicat un ordin de pedeapsă, a trecut mai mult de un an de la data emiterii acestuia, apoi concedierea pe baza în cauză este considerată ilegală.

Practică:
Un angajat a fost concediat pentru neexecutarea repetatăfără motive temeinice pentru îndatoririle de serviciu, s-a adresat instanței pentru a contesta concedierea. În examinarea cauzei s-a stabilit că prin ordonanța emisă în luna februarie a fost mustrat pentru nerespectarea ordinului nr. 4 iulie. Termenul de îndeplinire a atribuțiilor atribuite reclamantului prin ordinul nr. 4 iulie a fost stabilit prin aceeași comandă până la sfârșitul lunii august. Astfel, s-a stabilit că angajatorul știa deja în luna septembrie de neîndeplinirea de către reclamant a sarcinilor care i-au fost atribuite prin Ordinul nr. 4 iulie, dar l-a pedepsit abia în luna februarie, adică după expirarea termenului de aplicare a unei pedepse stabilit de art. . 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru pedeapsă se stabilește o perioadă de o lună de la data descoperirii infracțiunii). Avand in vedere cele de mai sus, instanta a declarat in mod nelegala supunerea reclamantului la raspundere disciplinara sub forma unei mustrari. Îndrumat de prevederile clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, instanța, după ce a stabilit nelegalitatea tragerii reclamantului la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări prin ordinul din februarie, a venit la concluzia corectă că, în asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul clauzei 5 a părţii 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat este ilegală (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don din 27 octombrie 2010; hotărârea de casare a Tribunalului Regional Rostov din 29 noiembrie 2010 în dosarul Nr. 33- 14176) .

Concluzie: Ordinele de pedeapsă pot fi, de asemenea, considerate ilegale din cauza unei întârzieri în atragerea răspunderii disciplinare a angajatului (mai târziu de perioada de o lună stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, „repetarea”, care este atât de necesară pentru încetarea unui contract de muncă conform clauzei 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezumând analiza practicii judiciare de reintegrare cu succes a lucrătorilor la locul de muncă după concediere conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem afirma cu încredere că restaurarea în majoritatea cazurilor devine posibilă doar „mulțumită” greșelilor angajatorului.

Astăzi, rezilierea unui acord între un angajator și un angajat este un proces care are propriile sale caracteristici. Singura modalitate de a rezilia contractul la inițiativa conducerii este concedierea conform articolului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În prezent, procedura de concediere conform acestui articol este reflectată în detaliu în legislația actuală.

Problema este considerată în cel mai accesibil mod în Codul Muncii al Federației Ruse.

A da seama cum să concediezi pe cineva este destul de simplu. Este necesar să vă familiarizați în prealabil cu cele mai semnificative puncte asociate cu această procedură.

Cauze

Motivele concedierii conform acestui articol pot fi foarte diferite.

Astăzi, motivele concedierii unui angajat la cererea angajatorului sunt:

• încălcări grave ale disciplinei;
• inconsecvență;
• furt și delapidare;
• incompetenţă;
• abateri disciplinare;
• pierderea încrederii;
• beţie;
• alte motive.

mustrările care sunt emise de mai multe ori sunt, de asemenea, supuse concedierii.

Dar trebuie amintit că motivele emiterii unei mustrări trebuie să fie cu adevărat serioase.

Încălcarea disciplinei muncii

Astăzi, încălcările de acest tip în documentele de reglementare înseamnă:

• absenteism;
• întârziere.

Este necesară confirmarea absenței unor motive serioase care împiedică angajatul să sosească la timp la locul de muncă.

Absenteism

Abateri disciplinare

Pentru abateri disciplinare, angajatorul poate legal.

Sensul acestui termen este dezvăluit suficient de detaliat în articolul nr. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Delicte de acest fel includ sosirea la locul de muncă în stare de ebrietate, precum și comportamentul imoral.

Pentru concediere vor fi necesare probe - martor, medical.

Pierderea încrederii

În plus, angajatul concediat trebuie să fie familiarizat cu acest document la semnare.

Daca nu este disponibila intreprinderii, comanda se trimite prin posta la locul inregistrarii, prin scrisoare recomandata.

Completarea unei cărți de muncă

Atunci când încetați contractul de muncă folosind metoda în cauză, va trebui să faceți acest lucru.

Exemplu:

Demis din funcție din cauza nerespectării o singură dată a disciplinei muncii sub formă de stare de ebrietate la locul de muncă, în conformitate cu clauza p.p.b. Clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plăți și compensații

La concediere în temeiul articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul va fi obligat să acumuleze următoarele plăți:

• salariile pentru timpul deja lucrat;

Termenele limită

La concedierea unui angajat din cauza abaterilor disciplinare, este necesar să se respecte următoarele termene:

• explicațiile trebuie furnizate în termen de 2 zile;
• concedierea se efectuează în termen de 1 lună.

Se poate aplica retroactiv?

Mulți angajatori, din diverse motive, doresc să emită un ordin de concediere retroactiv.

Această acțiune este ilegală și poate duce la răspundere disciplinară gravă.

Consecințe pentru angajat

Consecințele pentru un angajat la concediere în temeiul articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt destul de grave - pot apărea probleme în viitor cu angajarea oficială.

În plus, sunt posibile proceduri judiciare ulterioare, iar în caz de furt, retragere deliberată de fonduri și alte fraude financiare, este necesar să se plătească organizației suma prejudiciului plus suma penalității stabilite prin hotărârea judecătorească.

O înscriere în cartea de muncă în această situație poate strica întreaga experiență pozitivă a muncii unei persoane - unii lucrători trebuie să recurgă la măsuri drastice - „pierderea” carnetului de muncă cu faptul neplăcut de concediere „sub articol” sau o schimbare a domeniu de activitate.

Dacă angajatul nu este de acord

Uneori se întâmplă ca un angajat să nu fie de acord cu procedura de concediere, considerând că procedura a fost efectuată cu încălcarea drepturilor sale.

În acest caz, angajatul poate solicita protecție la următoarele instituții de la locul de înregistrare:

• la inspectoratul de muncă;
• la judecata.

Pentru a face acest lucru, va trebui să întocmiți o cerere susținută de documente care confirmă existența problemei.

Prin urmare, în toate cazurile, dacă apar situații neplăcute sau controversate cu conducerea companiei, angajații trebuie să copieze toate instrucțiunile, ordinele, actele și alte documente pe care li se cere să le semneze.

Răspunderea angajatorului

Dacă concedierea se efectuează în acest mod și drepturile angajatului sunt încălcate, angajatorul va avea o răspundere destul de gravă.

În cazul în care inspectoratul de muncă constată încălcări, este posibil:

• reintegrarea salariatului la locul de muncă;
• plata unei compensații bănești către acesta;
• aducând conducerea firmei la responsabilitatea administrativă.

Orice proces de munca presupune indeplinirea anumitor atributii si disciplina muncii. Acest din urmă concept presupune un set de norme și reguli de comportament corect, care sunt reglementate de reglementările actuale ale unui anumit angajator.

informatii de baza

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Disciplina face parte din timpul și procesul de lucru. Toate principiile și fundamentele sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Neîndeplinirea corectă a acestor obligații va avea ca rezultat o amendă sau alte sancțiuni. Acestea includ concedierea sau pedepsele administrative.

Problema este reglementată de paragraful 6, articol din Codul muncii, dacă infracțiunea nu este înscrisă în carnetul de muncă. Dacă aceasta este o neîndeplinire a obligațiilor, atunci este reglementată de un articol din Codul Muncii al Rusiei.

În conformitate cu legislația în vigoare, un cetățean se obligă:

1. îndeplinește-ți sarcinile la nivelul corespunzător;
2. să respecte standardele de muncă și să respecte disciplina;
3. respectați măsurile de siguranță;
4. protejează proprietatea companiei;
5. avertizați conducerea dacă există o amenințare la adresa vieții altora.

Dacă un angajat nu a îndeplinit cel puțin una dintre cerințele de mai sus, atunci el poate fi pedepsit. Concedierea este folosită extrem de rar, deoarece este considerată o pedeapsă pentru încălcarea gravă.

Dacă angajatorul insistă că este necesară concedierea unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, atunci acțiunea trebuie luată în forma corectă.

Procedura este însoțită de mai multe etape:

1. Inițial, angajatorul trebuie să consemneze faptul încălcării. Aceasta este cea mai importantă etapă și trebuie documentată doar în scris. Examenul se formalizează numai cu ajutorul unui examen special creat sau la întocmirea unui protocol. Toate dovezile trebuie atașate la baza de probe, inclusiv înregistrarea video sau dovezile foto;
2. avertizare. Dacă un cetățean este considerat un angajat cu înaltă calificare, dar a săvârșit o abatere disciplinară, atunci angajatorul are dreptul să emită doar un avertisment;
3. cunoștință. Dacă angajatorul a strâns toate dovezile necesare, atunci compania are dreptul de a pregăti o comandă adecvată de recuperare. Salariatul ia cunoştinţă de ordinul emis la semnare. Dacă refuzați să semnați, trebuie să întocmiți un act în prezența martorilor;
4. primirea unei note explicative de la angajat. De asemenea, este considerată o procedură importantă în timpul unei investigații. Dacă un angajat întârzie constant, atunci el este obligat să ofere o explicație de fiecare dată.

Definiții

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii este o procedură care este însoțită de anumite condiții și reguli.

Un ordin este un document juridic intern care este emis pe baza unei cereri de demisie.

Documentele de reglementare sunt certificate interne care reflectă situația actuală în gestionarea evidențelor personalului.

Legislație

Concediere pentru încălcarea disciplinei muncii din Codul Muncii al Federației Ruse. Problema este reglementată de paragraful 6, art. 81 din Codul muncii, în lipsa necesității introducerii informațiilor în documentele de muncă. Dacă trebuie să introduceți informații, atunci acesta este art. 192 din Codul Muncii al Rusiei.

Care sunt motivele concedierii?

Societatea are dreptul de a înceta unilateral raportul de muncă cu un salariat dacă are motive pentru a face acest lucru. Motivele pentru concedierea unilaterală sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei devin:

1. delapidare și furt în cadrul organizației;
2. daune aduse proprietății și proprietății companiei;
3. caracter imoral;
4. venirea la muncă sub influența drogurilor sau a alcoolului;
5. dacă o persoană lipsește de la locul de muncă mai mult de trei ore la rând;
6. neîndeplinirea obligațiilor de muncă unică sau sistematică;
7. dezvăluirea de informații personale și confidențiale;
8. salariatul a primit deja avertismente cu privire la încălcări ale disciplinei muncii.

Încălcarea disciplinei

Cel mai adesea, principiile sunt reglementate într-un contract de muncă și aici sunt descrise diverse sancțiuni pentru nerespectarea disciplinei. O astfel de infracțiune se pedepsește cu concediere, dar numai dacă este o încălcare gravă.

Angajatorul are dreptul de a aplica diverse tipuri de pedepse în funcție de natura greșelii comise. Toate tipurile de pedepse sunt reglementate de articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei. De exemplu, o astfel de persoană poate fi mustrată, mustrată și ulterior concediată cu totul.

Prima situație presupune o încălcare care nu este inclusă în documentul de muncă. Fixarea are loc folosind documente interne din organizație. O mustrare sau mustrare este tot ceea ce amenință o persoană care a comis o infracțiune. Folosit adesea dacă un angajat a efectuat o acțiune pentru prima dată. Dacă se comite o încălcare repetată, sunt posibile consecințe mai grave.

În conformitate cu legislația în vigoare, o persoană se obligă să scrie o notă explicativă în termen de două zile de la săvârșirea unei infracțiuni. Conducerea întocmește un document de raport, care descrie toate împrejurările în care s-a întâmplat. Dacă un cetățean nu este de acord cu această politică, atunci el are dreptul de a-și justifica buna reputație furnizând dovezi suficiente.

Pentru a face acest lucru, merită să furnizați documente medicale și scrisori oficiale de la agențiile de aplicare a legii. De asemenea, este de remarcat faptul că un cetățean are dreptul de a face apel la instanță.

Colecții

Concedierea pentru o astfel de abatere poate fi efectuată în diferite moduri. Și fiecare încălcare este însoțită de anumite consecințe. Determinările de severitate includ suma și prejudiciul cauzat.

Sistematic

De regulă, încetarea unui contract de muncă nu poate fi efectuată imediat. Dacă aceasta este o încălcare minoră, atunci angajatul poate fi lăsat la muncă pentru a-și îndeplini obligațiile.

În cazul în care acestea sunt încălcări sistematice, atunci societatea are dreptul să îi ceară plata prejudiciului cauzat sau să efectueze procesul de concediere pentru încălcarea repetată a regulamentului de muncă.

Este posibil să se întocmească un acord pentru ca angajatul să nu fie concediat conform articolului. Acest lucru va permite angajatului să nu strice dosarul de muncă și să obțină condiții bune de muncă.

Încălcare gravă

Dacă aceasta este o încălcare gravă a reglementărilor muncii, atunci concedierea poate urma imediat. Această situație permite companiei să rezilieze de urgență contractul de muncă fără a lucra.

Procesul de concediere durează câteva zile.

Acte necesare la concediere pentru încălcarea disciplinei muncii

Pentru a lua o decizie cu privire la concedierea unui angajat, conducerea trebuie să formalizeze:

1. notă explicativă;
2. raport;
3. act de încălcare.

Procesul verbal de contravenție se întocmește de către un angajat autorizat numai dacă există martori relevanți în mai multe exemplare. Și pe baza acestui fapt, toate informațiile sunt înregistrate în comandă. Fiecare angajat se familiarizează cu documentele și semnele.

Cum se scrie corect o comandă

Dacă un cetățean este decis să fie concediat, procedura este însoțită de emiterea unui ordin anume. De fapt, documentul are o formă unificată sau. Acest din urmă document este utilizat în cazul concedierii în masă a angajaților.

Comanda include informații:

1. informatii despre institutie. Inclusiv numele, datele de adresă, OKUD, OKPO;
2. locul, numărul și data generării documentației;
3. informatii despre angajat. Adică nume, prenume și patronim, departament, funcție, număr de personal;
4. data întocmirii documentului de tip muncă și încheierea acestuia;
5. motive specifice pentru procedura de concediere;
6. dovezi cu înscrisuri ale infracțiunii;
7. data și semnătura fiecărei părți.

Fiecare persoană ar trebui să cunoască intervalul de timp pentru concediere și clarificarea abaterii. Conform legislației în vigoare, angajatul trebuie să ofere o explicație în termen de două zile de la producerea evenimentului. Procesul de concediere pe bază de abatere se încheie în termen de o lună.

De asemenea, compania trebuie să înțeleagă că sancțiunea trebuie să fie proporțională cu natura acțiunii. Și dacă nevinovăția este dovedită în instanță, organizația va trebui să reintroducă angajatul în funcția sa, precum și să plătească toate compensațiile necesare.

Plăți cu drepturi

După concedierea unui salariat, în ultima zi de muncă angajatorul se obligă să plătească următoarele plăți:

1. salariile pentru orele lucrate;
2. toate bonusurile care sunt specificate în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă;
3. compensație pentru concediul nefolosit.

Plățile de mai sus sunt obligatorii și sunt prevăzute de legislația în vigoare. De aceea angajatorul nu are dreptul de a priva salariatul de fondurile puse la dispoziție.

Dar există o mică excepție de la regulă. De exemplu, recuperarea se poate datora rambursării prejudiciului cauzat companiei de către un angajat. Dar acest lucru se face numai dacă vinovăția angajatului este documentată.

În ultima zi, pe lângă plată, cetățeanului i se dă un carnet de muncă. Aici angajatul este prezentat în evidență și este obligat să semneze. Înregistrarea este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Rusiei.

Fiecare cetățean ar trebui să știe că, dacă încalcă disciplina muncii, poate fi supus diverselor pedepse. De aceea trebuie să fie atent și să respecte toate prevederile necesare. În caz contrar, el poate fi concediat chiar și fără să lucreze timpul alocat. Pentru a face acest lucru, i se va cere să scrie un exemplu de cerere și să primească un calcul.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare (versiunea actuală)

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.

O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol este înțeleasă ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de conduită în locuri publice.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, de ex. O abatere disciplinară poate fi considerată o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulilor tehnice, a neîndeplinirii sau a executării necorespunzătoare a instrucțiunilor și ordinelor managerului etc.

După cum se prevede în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu prevede locul de muncă specific al acestui angajat, atunci în eventualitatea apariției unui litigiu pe această temă în cazul în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, se presupune că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, un loc de muncă este un loc unde trebuie să se afle un salariat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (clauza 35);

Refuzul unui salariat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (articolul 162 din Codul muncii), deoarece În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul muncii). Totodată, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept temei pentru încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul muncii, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 74 Codul muncii (clauza 35);

Refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admitere a munci (clauza 35);

Refuzul angajatului de a încheia un acord privind răspunderea financiară deplină, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a activelor materiale este funcția principală de muncă a angajatului, care a fost convenită la angajare și, în conformitate cu legea, un astfel de acord poate fi încheiat cu acesta, despre care salariatul știa (clauza 36);

Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).

O abatere disciplinară este o nerespectare din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de comportament stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare atunci când un angajat nu prevede consecințele acțiunii sale ilegale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră frivol să le prevină.

Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor din motive independente de voința salariatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, din cauza calificărilor insuficiente a angajatului, din cauza bolii acestuia) nu poate fi considerată vinovat.

Acțiunile întreprinse de un angajat în conformitate cu legile și alte reglementări nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. De exemplu, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis numai cu consimțământul angajatului sau refuzul unui angajat de a respecta un ordin de revenire la muncă înainte de sfârșitul vacanței, deoarece Legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajații din vacanță fără acordul acestora etc.

Nu constituie abatere disciplinară dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea unor activități grele. munca si munca in conditii de munca periculoase si (sau) periculoase neprevazute in contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute la alineatele relevante din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii, și anume: 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că atunci când s-a decis concedierea lui Martizanova N.V. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de prezența sau absența acesteia. în acțiunile lui N.V.Martizanova de semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...

Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-КГ16-22, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

Anularea deciziei instanței de fond și satisfacerea pretențiilor lui Ryabtseva O.M. în această parte, instanța de apel, cu referire la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că atunci când a decis concedierea lui Ryabtseva O.M. în conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de faptul că prezența sau absența lui O.M Ryabtseva în acțiunile ei. semne care constituie conținutul unei abateri disciplinare de corupție...

+Mai mult...