Tehnologiile de căutare și selecție a personalului nu stau pe loc. Metode care au funcționat bine acum câțiva ani, astăzi nu dau rezultatul dorit. Există multe motive pentru aceasta: situația demografică, piața „dificilă” a muncii, schimbări în motivația tinerilor profesioniști și așa mai departe. Esența rămâne aceeași. Găsirea candidatului potrivit devine din ce în ce mai greu.

În articolul meu vreau să mă opresc asupra a două componente ale procesului de recrutare - aceasta este căutarea (metodele de atragere) și selecția (evaluarea) personalului.

Observ că o descriere detaliată a „funcționării” tuturor metodelor (cine/cum/de ce/când să le folosesc și cât costă) nu este sarcina mea.

Articolul s-a dovedit a fi voluminos, așa că nu vă voi plictisi cu o prefață lungă.

Căutare de personal

4 tehnologii principale de recrutare:

• Recrutare în masă (masarecrutare) - folosit pentru a recruta un numar mare de angajati. Practic, aceștia sunt specialiști la nivel de linie cu abilități și experiență profesională destul de bine definite;
• Recrutare (recrutare) - căutarea și selecția specialiștilor calificați. De regulă, se efectuează în rândul candidaților care sunt deja în căutarea unui loc de muncă;
• Căutare directă (cautare executiva - caută specialiști rari și/sau manageri de mijloc. Se desfășoară atât în ​​rândul liber profesioniști, cât și în rândul celor care lucrează încă;
• Vânătoare de capete - ademenirea unui anumit specialist care lucrează.

Metode de atragere a personalului (surse de căutare):

Vorbind despre metodele și sursele de căutare a personalului, este de remarcat faptul că unele dintre ele sunt folosite doar de angajatorii direcți (din cauza anumitor restricții), în timp ce altele sunt mai des folosite de agențiile de recrutare.

• Rezerva de personal- nominalizarea unui candidat dintre angajații organizației pentru un post vacant;
• Recrutare de recomandare Există două tipuri de recrutare de recomandare: intern și extern. Recomandări de recrutare în cadrul companiei - angajații recomandă candidați dintre cunoscuții lor; în afara companiei - se caută un candidat la recomandarea foștilor colegi, cunoscuți etc.;
• Formare țintită în universități- compania „crește” viitorii angajați prin oferirea de locuri de muncă după promovarea instruirii vizate;
• Centre de ocupare a forței de muncă la universități - atragerea de tineri specialiști pentru perioada de practică industrială cu angajare ulterioară, cu relevanță în special pentru muncitori și specialități tehnice;
• Zilele deschise - aceasta este o cunoaștere a candidaților cu organizația „din interior”, o oportunitate de a evalua condițiile de muncă cu propriii ochi și de a comunica cu managerii. Principalul dezavantaj al acestei metode este lipsa garanțiilor de atragere a candidaților interesanți și procesul foarte laborios de organizare a unui eveniment;
• Târguri de locuri de muncă– cele specifice industriei sunt cele mai interesante, un bun prilej de a face o prezentare a companiei și de a culege contacte ale candidaților interesați de muncă;
• Centre de ocupare a fortei de munca de stat - această metodă funcționează bine atunci când se atrage personal cu cerințe salariale scăzute;
• Recalificarea țintită a specialiștilor din centrele de formare- formarea angajaților promițători ai organizației cu promovarea ulterioară a acestora;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în apropierea organizaţiei- una dintre metodele „guerrilă”, funcționează bine pentru comerțul cu amănuntul și muncitori, specialități industriale;
• Agentii de recrutare- prin contactarea agentiei, angajatorul primeste garantia atragerii unui anumit numar de candidati care indeplinesc cerintele sale, dintre care poate alege pe cel mai potrivit;
• Afișarea posturilor vacante pe site-uri de locuri de muncă specializate- una dintre cele mai comune modalități pasive de atragere a personalului, dintre minusuri, remarc activitatea scăzută a candidaților și inconsecvența răspunsurilor primite cu cerințele enunțate;
• Cauta CV-uri pe site-uri de locuri de munca specializate- una dintre cele mai comune modalități active de a atrage personal, adesea costisitoare și extrem de consumatoare de timp;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în publicaţiile tipărite de specialitate - potrivite pentru găsirea de muncitori, specialități tehnice și industriale;
• Plasarea anunțurilor pentru posturi vacante în presa scrisă non-core– vă permite să ajungeți la candidați care nu sunt în prezent deschiși pe piață;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în transportul public - principalul avantaj al acestei metode este o suprafață mare de acoperire și capacitatea de a interesa candidații care nu sunt deschiși pe piață;
• Plasarea anunţurilor de angajare la radio şi televiziune- perfect pentru un oras mic, dar pentru o metropola aceasta metoda este prea scumpa.

Dacă vorbim în mod specific despre metodele moderne de căutare a personalului, putem distinge următoarele:

• Căutați candidați în rețelele sociale- o metodă relevantă, ieftină, dar consumatoare de timp de a atrage personal. Este potrivit pentru găsirea tinerilor profesioniști și a profesioniștilor de nivel mediu.
• Căutați candidați pe internet (forumuri, comunități specializate) — metodă ieftină, dar destul de laborioasă. Vă permite să contactați un cerc restrâns de specialiști, precum și să obțineți recomandări pentru candidați interesanți.
• Publicarea anunțurilor de angajare pe internet în format video - una dintre cele mai populare metode astăzi. Costul creării unui videoclip despre o companie/post vacant este comparabil cu costul metodelor tradiționale de recrutare. Eficiența acestei metode este destul de mare. Datorită distribuției pe Internet, este asigurat numărul maxim de vizualizări.

Utilizarea activă a acestor metode de atragere a personalului este asociată cu dezvoltarea web-ului global. Recrutorii i-au urmărit pe candidați pe internet.

Recent, metode precum:

• Leasing de personal- utilizarea resurselor de muncă temporară puse la dispoziție de agențiile de recrutare pentru o perioadă lungă de timp pentru a rezolva problemele de producție ale organizației;
• externalizarea– transferul către o organizație terță a unor procese de afaceri care nu sunt de bază pentru organizație;
• Personal temporar- spre deosebire de leasing, se foloseste in cazurile in care o organizatie are nevoie de angajati suplimentari pentru o perioada scurta (de la o zi la cateva luni);
• Numărul de personal- înscrierea în personalul unei agenții de specialitate a angajaților care lucrează într-o firmă care, dintr-un motiv sau altul, nu mai dorește să țină acest personal acasă.

Desigur, aceste metode nu sunt metode de atragere a personalului în organizație, dar rezolvă problema lipsei acesteia nu mai puțin eficient.

Selectarea personalului

Vorbind despre selecția candidaților, și anume tot felul de teste diferite, nu mai putem face distincții între angajatori direcți și agenții. Toate metodele de selecție sunt folosite de ei în mod egal, iar alegerea lor depinde de cunoștințele și experiența unui anumit recrutor.

Deci, principalele metode de selecție a candidaților:

• Analiza CV-urilor si a altor documente- abandonul școlar din motive formale;
• Interviu telefonic- screening conform cerinţelor formale, determinarea nivelului salariului aşteptat;
• Interviu- pe lângă competențele necesare, se evaluează și aspectul și comportamentul candidatului;
• interviu de stres- nivelul de rezistenţă la stres, schema de comportament într-o situaţie stresantă;
• Chestionar— respectarea procedurilor, disponibilitatea de a lua contact;
• Testare- psihologic, nivel de inteligență etc.;
• Eseu- capacitatea de a-și exprima gândurile în scris;
• Rezolvarea cazurilor de afaceri— model de comportament într-o situație dată;
• Sarcini logice și asociative- comportament, reacție la întrebări, capacitatea de a gândi logic;
• Infuzie în grupuri de lucru— evaluarea comunicărilor, propuneri de lucru;
• Culegere de recomandări— recomandări de la angajatori, colegi de la locurile de muncă anterioare;
• Colectarea de informații în rețelele sociale.

De asemenea, aș dori să notez câteva metode de selecție netradiționale și, în multe privințe, controversate:

Metoda de selecție antropologică

Antropologic- abilitățile candidatului, abilitățile sale intelectuale și creative sunt evaluate pe baza structurii craniului său: dimensiunea arcurilor supraciliare, poziția buzelor și a urechilor etc.

Metoda selecției grafologice

grafologic– se analizează scrierea de mână a solicitantului, pe baza acestei analize se trag concluzii despre caracteristicile individuale ale candidatului. Potrivit grafologilor, examinarea grafologică permite evaluarea calităților personale și de afaceri ale unei persoane. Trebuie să spun că această metodă este folosită mai ales în Europa. În Rusia, este slab distribuit, iar grafologia în sine este adesea denumită pseudoștiință.

Metoda de selecție astrologică

Astrologic- se analizează semnul zodiacal al candidatului. Se crede că prin semnul zodiacului se pot determina calitățile personale și de afaceri ale candidatului, succesul intrării lui în echipă, predispoziția la anumite tipuri de muncă, profesii și posturi. În Rusia, din nou, această metodă de selecție nu este obișnuită.

Este rar folosit de recrutorii profesioniști (bine, cu excepția curiozității feminine). Dar un lider de sex masculin poate recurge la ea în cel mai neașteptat moment și poate face o alegere în favoarea unui candidat în funcție de semnul său zodiacal.

Metoda de selecție numerologică

Numerologic- aceeași poveste cu numerologia. Candidatul este evaluat după data nașterii (numerele în sine, ordinea acestora, combinația etc.).

Chiromanţie

Chiromanţie- chiromanții evaluează abilitățile unei persoane după parametrii palmei. Ei spun chiar că chiromanții pot aprecia calitățile profesionale.

Boom-ul în atragerea de chiromanți, magicieni, psihici și alți oameni cu abilități remarcabile a căzut în anii 90 „fobitori”. Apelarea la astfel de „specialiști” înlătură responsabilitatea de a lua o decizie cu privire la alegerea unui candidat, dar este dificil de evaluat calitatea evaluării candidaților.

Poligraf

Poligraf (detector de minciuni)- metoda cea mai putin exotica, are o justificare stiintifica reala. Folosit de peste 100 de ani. Nivelul mediu de fiabilitate al detectorului de minciuni este de 95%. A devenit din ce în ce mai popular în ultima vreme.

Rezumând metodele netradiționale de selecție a personalului, voi spune că am o imagine destul de distractivă a unui recrutor-astrolog-numerolog-chiromant cu un poligraf la îndemână. Trebuie să spun că un astfel de specialist nu îmi este familiar? Si tu? 🙂

Dintre toate metodele netradiționale enumerate, nu există una singură care să garanteze 100% corectitudinea alegerii (cu excepția, poate, a unui detector de minciuni). Dar metodele tradiționale nu oferă o astfel de garanție.

Concluzie

Alegerea modalităților de a atrage și selecta personal depinde de mulți factori: starea pieței muncii, profilul postului vacant, cultura corporativă a organizației și capacitățile sale financiare. În același timp, recrutorii, de regulă, nu se opresc la nicio metodă, ci le folosesc în combinație.

Recrutarea este serviciul principal al majorității agențiilor de recrutare. Există multe articole și note pe tema recrutării, dar autorii lor, în ciuda diferenței de opinii și judecăți, sunt de acord cu un singur lucru: există patru metode principale și cele mai comune de recrutare. În acest articol, voi împărtăși cu voi cele mai bune practici ale agenției Inter-HR, ai cărei specialiști lucrează în acest domeniu de mult timp și folosesc activ atât toate metodele principale, cât și propriile dezvoltări: o serie de metode de căutare și tehnologii.

În acest articol, voi enumera mai întâi principalele metode de recrutare, apoi vă voi spune mai multe despre metodele pe care recrutorii noștri le folosesc în mod activ în munca lor.

1. Recrutarea este căutarea de candidați pentru posturi de bază sau de linie într-o companie. Această metodă implică o selecție destul de pasivă a personalului: în funcție de site-urile de muncă și răspunsurile la reclamele din mass-media. Căutarea se desfășoară în rândul solicitanților care sunt în prezent în căutarea unui loc de muncă și iau în considerare în mod activ oferte.

2. Căutare directă, care este împărțită la rândul său în 2 subtipuri:

1. Vânătoarea de cap este un fel de căutare directă, care înseamnă „vânătoare” pentru specialiști care nu își caută de lucru. Aceasta este o căutare și selecție direcționată a personalului de conducere și a specialiștilor calificați de nivel înalt.
2. Căutarea exclusivă (căutare directă, exclusivă) este atragerea anumitor angajați (șefi, manageri de top, specialiști rari) de la o companie la compania clientului. Acest serviciu este de obicei costisitor. Prețul ridicat este legat, în primul rând, de faptul că nivelul pozițiilor, de regulă, este extrem de ridicat, ademenitul va avea un impact cheie asupra afacerii, va implementa strategii pentru dezvoltarea acesteia. Acesta este angajatul care va ajuta la creșterea profiturilor în compania client. Și dacă adelegi un angajat, atunci ar trebui să-i oferi mai mult din punct de vedere al salariului decât are acum.

3. Preliminare (preliminare) - o metodă care este folosită de obicei de angajații HR din cadrul companiei. Cu ajutorul practicii de muncă și a stagiului, sunt atrași tineri specialiști, care sunt încă studenți sau deja absolvenți ai universităților. Ei pot deveni angajați ai companiei în viitor.

Orez. 1. Diagramă „Metode de recrutare”

Acest proces presupune selectarea personalului pentru posturile vacante de management inferior și mediu. De exemplu: curățători, curieri și alte posturi vacante în masă. Astfel de posturi vacante în munca agențiilor de recrutare sunt rare, deoarece. este mult mai ușor să le închizi cu ajutorul departamentului de personal propriu al companiei, în timp ce aceștia apelează la o agenție de recrutare într-o etapă în care este greu să-și găsească singuri un angajat. Dar dacă mai avem astfel de posturi vacante în munca noastră, atunci la cererea iubitului nostru client. Aceștia sunt căutați, de regulă, de la acei candidați care sunt în prezent în căutare activă de muncă. Căutarea se efectuează în două moduri:

1. utilizarea tuturor site-urilor de lucru posibile pentru aceasta (vânător, job, superjob, avito, rețele sociale etc.);
2. Analizând răspunsurile la astfel de posturi vacante, mai mult de 50% dintre răspunsuri sunt adecvate.

În etapa inițială a muncii, recrutarea, de regulă, este utilizată atunci când se lucrează cu toate posturile vacante. De îndată ce obținem un post vacant, ne uităm mai întâi prin toate site-urile și luăm în considerare chiar și acei candidați care au fost actualizați acum 5-6 ani. Apoi trecem la o căutare directă, uitându-ne periodic la „cele noi” de pe șantierele de lucru.

O caracteristică a căutării pe site-urile de locuri de muncă este că, în funcție de cuvintele cheie introduse în motorul de căutare, lista de CV-uri afișată va varia și ea. Cu cât tastați mai specific, cu atât este mai puțin rezumat.

Exemplu: ați primit un post vacant de curier într-o agenție de turism.

Etapa 1 de căutare: introduceți „curier” în motorul de căutare (cuvântul ar trebui să apară în experiența de muncă), „agenție de turism” (în companii) - aceasta este o căutare în care va fi eliberat un număr mic de candidați, dar foarte relevanți.
Etapa 2: intrăm pe „curier” în experiența de muncă, ne uităm prin toți curierii – brusc a indicat „Pegasus” ca loc de muncă și nu a precizat că aceasta este o agenție de turism.
Etapa 3: disperată - introducem numele agențiilor de turism, stabilim un plafon al salariilor și, în general, ne uităm la toți cei care lucrează acolo pentru banii specificati.
Etapa 4: cel mai disperat - opțiuni pentru îndatoririle unui curier, de exemplu, transportul documentelor.

La fel pentru toate celelalte posturi vacante.

Atunci când se ia în considerare CV-ul unui candidat, trebuie să se acorde atenție în primul rând experienței de muncă și conformării experienței profesionale a candidatului cu cerințele de bază ale clientului.

Exemplul este din nou despre curier: dacă candidatul are experiență ca curier într-o agenție de turism, dar locuiește în regiune sau și-a actualizat de mult CV-ul, cu siguranță îi vom oferi oricum un loc de muncă vacant.

Se întâmplă adesea ca un candidat să refuze un post vacant, pentru că îi este incomod să călătorească în centrul Moscovei, locuiește la ultima stație de metrou și vrea să lucreze lângă casa lui. Acest candidat poate fi interesat de alte avantaje ale postului vacant: un nivel de salariu mai ridicat, o echipă plăcută, management adecvat, un birou confortabil, mai multe perspective de carieră. Este puțin probabil ca o persoană să refuze un loc de muncă interesant doar pentru că compania este situată în centrul Moscovei.

Orez. 2. Procesul de recrutare. Recrutare.

Vânătoare de cap - un fel de căutare directă

Dacă comparăm headhunting și exclusiv search, atunci headhunting este o versiune „ușoară” a celei exclusive cu diferența că numele specific al angajatului solicitat nu este de fapt indicat și mai multe persoane se pot apropia de postul vacant solicitat. Cu alte cuvinte, căutarea exclusivă este folosită dacă clientul solicită o anumită persoană de la o anumită companie, iar headhuntingul este folosit atunci când recrutorii au înțeles că este nevoie de un anumit specialist sau de angajați similari.

Headhunting este o metodă de a găsi candidați pentru posturi vacante de nivel mediu sau de nivel superior. Această metodă presupune comunicarea cu persoane care nu își caută de lucru.

Când lucrați cu posturi vacante de nivel mediu și înalt, probabilitatea de a întâlni candidați potriviți pe șantierele de muncă și atunci când lucrați cu răspunsuri este redusă semnificativ, deoarece mai mult de 90% din răspunsuri, chiar și despre headhunters, sunt trimise de persoane care nu sunt potrivite pentru postul vacant. Se pare că solicitanții la vederea cuvântului „specialist șef sau manager, manager sau companie premium” decid să-și încerce norocul. Un exemplu izbitor: un comerciant de papuci într-un tren electric răspunde la postul vacant de director de resurse umane cu cuvintele „Cred că mă descurc”.

Căutare exclusivă

Căutați un angajat în cazul în care clientul are în vedere o anumită persoană. Incepem cautarea cu site-uri de lucru (brusc apare un CV vechi acolo), cautam in social. rețele sau solicita recomandări din mediul acestui angajat. Puteți apela direct la organizația în care lucrează angajatul de care avem nevoie și, după ce a venit cu o legendă, încercați să vă asigurați că sunteți conectat la persoana potrivită.

În comunicarea telefonică, nici dumneavoastră, nici candidatul nu vă simțiți confortabil să discutați prea mult timp și în detaliu postul vacant. Cele mai importante întrebări pe care un recrutor trebuie să le afle sunt: ​​este interesantă postul, care este nivelul veniturilor, va fi convenabil să ajungi acolo? Apoi ne oferim să veniți la noi și să discutăm despre postul vacant cu noi deja în agenție. Pentru candidați, există avantaje evidente ale lucrului cu agenția: CV-ul merge direct la biroul Managerului, ceea ce reduce semnificativ timpul de revizuire, ajutăm la discutarea condițiilor de angajare cu compania, iar în viitor, agenția va fi capabil să ofere posturi vacante cu o căutare închisă și exclusivă doar prin agenție de personal.

Prin e-mail, trimitem și o descriere a postului vacant, nu diferă mult de descrierea de pe site-ul headhunter. Diferența este că recrutorul poate lua în considerare atunci când pregătește o descriere a motivației particulare a acestui anumit candidat. Într-o conversație telefonică, îi identificăm și putem demonstra de ce acest post vacant se potrivește acestui anumit candidat.

Metodele de căutare, specificul lucrului cu candidații și clienții disting agenția noastră de multe altele. Am dezvoltat o abordare individuală a fiecărui client și candidat, datorită căreia este plăcut pentru toată lumea să lucreze cu agenția noastră de recrutare.

Succesul oricărei companii depinde aproape 100% de competența, talentul și angajamentul angajaților. Și pentru orice manager să găsească un astfel de personal merită greutatea în aur. Căutarea și selecția angajaților trebuie abordate cuprinzător, ținând cont de toate caracteristicile unui anumit domeniu de activitate. Acest articol va fi util atât pentru angajatori, cât și pentru cei în căutarea unui loc de muncă. Primii vor putea afla informații utile despre modul de testare a competenței solicitanților, iar cei din urmă se vor familiariza din timp cu ceea ce se pot aștepta la interviu.

Unde să cauți candidați pentru post?

Inainte de inceperea selectiei este necesara selectarea mai multor candidati care vor parcurge toate etapele competitive. Diferitele companii preferă diferite metode de căutare. Și adesea se folosesc mai multe metode simultan. Principalele sunt:

1. Anunturi pe site-urile de cautare de locuri de munca. Această metodă este poate cea mai comună și fiecare companie a recurs la ea de mai multe ori. Există o mulțime de site-uri în care candidații își lasă CV-urile, iar angajatorii informații despre posturile vacante. De exemplu, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru și altele.

2. Reclame în presa scrisă.În epoca internetului, această metodă aproape a căzut în uitare. Deși astfel de ziare încă există, ceea ce înseamnă că cineva își mai găsește de lucru și angajați în acest fel.

3. Agenții de recrutare și burse de muncă. Căutarea prin agențiile de recrutare este cea mai costisitoare modalitate atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. Agențiile de recrutare funcționează eficient, dar percep o taxă pentru serviciile lor, de multe ori destul de mare. Bursele de muncă, cunoscute și sub denumirea de centre de angajare, sunt în fiecare oraș, dar în majoritatea cazurilor pot ajuta la găsirea de forță de muncă slab calificată.

4. Rețelele sociale. De exemplu, rețeaua de socializare LinkedIn vizează în primul rând comunicarea profesională între membrii săi. Există adesea un schimb de experiență profesională, inclusiv căutarea angajaților potriviți în compania dumneavoastră. Alte rețele sociale care nu au fost create în astfel de scopuri oferă și o mulțime de oportunități de a găsi un loc de muncă și de a găsi angajați - comunități profesionale, grupuri cu postări despre găsirea unui loc de muncă etc.

5. Căutați în cadrul organizației. Multe companii mari preferă să caute mai întâi un candidat pentru un post vacant printre angajații existenți, apoi să treacă la alte metode. Dacă vorbim de poziții înalte și responsabile, atunci această abordare este foarte rezonabilă - un angajat care lucrează deja în această companie o știe bine din interior.

6. Caută în instituțiile de învățământ. Unele firme sunt bucuroși să angajeze un absolvent universitar capabil și talentat, chiar dacă fără experiență. Training, internship, testare – iar acum ai deja un angajat perfect pregătit pentru muncă. Desigur, aici vorbim mai mult despre cele mai joase posturi din companie, dar care necesită, totuși, pregătire profesională.

Acum să trecem la analiza metodelor specifice de selecție a personalului dintre candidații disponibili.

Metode tradiționale de recrutare

Aceste tehnici sunt cele mai comune modalități de a determina dacă un candidat este potrivit pentru o anumită poziție. Nu este nevoie să vorbim despre eficiența lor - mii de companii folosesc tocmai astfel de abordări pentru angajare.

1. Rezumat.

Managerii de resurse umane din aproape toate companiile doresc să vadă CV-ul unui candidat înainte de a veni la un interviu. Din CV se pot înțelege multe: unde a studiat solicitantul, ce experiență profesională are, ce premii a meritat, ce calități umane deține și, în final, dacă știe să scrie corect. Există doar un minus al CV-ului - candidatul îl întocmește la propria discreție, iar unele date pot fi nesigure sau exagerate. Și el, cu siguranță, nu va declara despre „punctele negre” din cariera și viața sa profesională. Prin urmare, deciziile de angajare sunt rareori luate doar pe baza analizei CV-ului.

2. Interviu.

Un interviu este deja o confruntare între managerul companiei și solicitant. Un ofițer de personal profesionist va putea întotdeauna să afle toate informațiile necesare despre candidat în scurt timp și să-l evalueze ca potențial angajat. Vă puteți pregăti pentru interviu, dar solicitantul pentru post nu poate ști întotdeauna 100% ce întrebări vor fi adresate. Acesta este avantajul interviului. Cel mai adesea, aplicanților li se pun întrebări despre pregătirea lor profesională, interesele și viziunea lor despre ei înșiși în această companie. În unele cazuri, putem vorbi despre starea de sănătate a solicitantului, dacă aceasta poate afecta calitatea muncii prestate de acesta.

Managerii pot folosi diferite forme de interviuri: cineva o conduce într-o formă strict formală (întrebare-răspuns), cineva pregătește doar schițe de întrebări, iar în acest proces conversația se poate transforma într-o conversație aproape amicală cu glume și digresiuni lirice.

Interviurile pe Skype au devenit populare în ultimii ani. În ceea ce privește economisirea de timp, acest lucru este benefic pentru ambele părți. Angajatorii desfășoară cel mai adesea interviuri Skype atunci când există un număr mare de candidați și este necesar să-i îndepărteze pe cei care cu siguranță nu se potrivesc chiar și după o analiză superficială. Cu restul, pe viitor, conversațiile personale sunt deja purtate.

3. Întrebarea.

Înainte de începerea interviului, candidatului i se poate cere să completeze un chestionar, întrebările în care pot fi diferite. De obicei, începe cu datele pașaportului: nume, prenume, patronim, data și locul nașterii. Întrebările despre educație, locurile de muncă anterioare, participarea la diverse proiecte sunt, de asemenea, frecvente. În plus, chestionarul poate descrie diverse situații de viață și de muncă și oferă mai multe opțiuni pentru rezolvarea acestora, dintre care solicitantul trebuie să aleagă una (cum ar fi făcut-o). Pe baza acestor date, managerul va putea deja să tragă câteva concluzii despre candidat.

4. Testare.

În recrutare, această metodă a fost una dintre primele care a fost folosită, apoi a avut loc o scădere a popularității sale, iar recent a intrat din nou la modă. Testul este un fel de testare a abilităților candidatului. Care sunt testele?

- teste de inteligență. Astfel de teste nu sunt legate de o anumită profesie, dar ajută la identificarea nivelului general de inteligență și a abilităților mentale ale unei persoane;

- teste pentru cunoștințe profesionale. Cu ajutorul lor, se stabilește cât de mult înțelege candidatul această specializare și este pregătit să îndeplinească sarcinile care sunt propuse în această poziție. Astfel de teste vă pot aminti de anii de studiu la universitate, când se cerea alocarea corectă a resurselor pentru funcționarea eficientă a întreprinderii sau reducerea debitelor și creditelor;

- teste psihologice. Răspunsurile unui astfel de test nu pot fi corecte sau greșite, spre deosebire de cele două tipuri anterioare. Testul psihologic are ca scop identificarea diferitelor calități personale ale unei persoane - abilități de conducere, lucru în echipă, temperament, ambiții, frici subconștiente, abilități ascunse și așa mai departe. Rezultatele unor astfel de teste pot fi procesate și descifrate numai de către un psiholog.

5. Centre de evaluare.

Dintre metodele tradiționale, este considerată cea mai inexacte. Candidații sunt evaluați de organizații speciale care le oferă să participe la orice jocuri de afaceri, discuții de grup pe o anumită temă sau să efectueze exerciții speciale de gândire, în urma cărora vor fi analizate calitățile profesionale și psihologice ale individului.

Metode neconvenționale de recrutare

Tot mai multe companii depun eforturi pentru creativitate chiar și în recrutare. Metodele non-standard, care sunt descrise mai jos, sunt destul de controversate în ceea ce privește eficacitatea lor, cu toate acestea, au și dreptul la viață. Cel mai adesea, astfel de metode sunt folosite de companiile naționale ca experimente, deoarece nu pot oferi informații obiective despre candidat.

1. Interviu de stres.

Compania ajustează în mod intenționat situațiile neplăcute pentru candidat pentru a evalua modul în care solicitantul se comportă în circumstanțe neobișnuite, cum știe să se controleze, cum rezolvă problemele apărute brusc. De exemplu, un candidat a fost programat pentru un interviu la ora 13:00, el sosește la timp, dar i se spune că managerul este încă ocupat și trebuie să aștepte. Și începe să aștepte - trece o jumătate de oră, o oră, două ore. Cineva va sta în liniște în tot acest timp, iar cineva va fi nervos și va „swing drepturi”.

O altă opțiune pentru a crea în mod deliberat stres pentru un candidat este întrebările bruște și foarte ciudate în timpul unui interviu regulat. De exemplu, „În ce poziții dorm cel mai des șoferii de troleibuz” sau „cum și cui să vinzi rapid un pui de rinocer”. Atunci când se răspunde la întrebări atât de absurde, se evaluează viteza de reacție și creativitatea gândirii.

2. Interviu pentru creiere.

În timpul unui astfel de interviu, scopul este de a determina gândirea logică și ingeniozitatea candidatului. Întrebările, la fel ca într-un interviu stresant, pot fi neașteptate și ciudate, totuși, toate au răspunsuri logice. De exemplu, cum să tai o prăjitură în opt felii cu trei tăieturi. Acest lucru se poate face în mod realist, iar candidatul va putea găsi soluția potrivită dacă se gândește puțin. Este posibil ca unele întrebări să nu aibă un singur răspuns corect. De exemplu, câte mingi de fotbal pot încăpea în această cameră. Estimând aproximativ dimensiunea unei mingi de fotbal și dimensiunea unei camere date, puteți da un răspuns prin calcule matematice. Bineînțeles că nu se va preface a fi corect, dar se va vedea cât de mult are o gândire logică solicitantul.

3. Fizionomie și grafologie.

Aceste metode au ca scop identificarea calităților și tipului de personalitate. În cazul fizionomiei, concluziile sunt trase pe baza unei analize a trăsăturilor faciale și a expresiilor faciale ale unei persoane, grafologie - o analiză a scrisului de mână. Astfel de metode de recrutare sunt puțin ciudate pentru țara noastră și majoritatea oamenilor vor fi, cel mai probabil, percepuți ca ceva frivol. Și de exemplu, în Franța, metoda grafologiei este folosită ca modalitate tradițională de evaluare a candidaților.

Lista metodelor netradiționale poate fi continuată: socionică, cercetarea amprentelor... Dar totuși, nu trebuie să te ghidezi serios după rezultatul lor în procesul de selecție a personalului, concentrându-te pe metodele tradiționale.

Succesul unei afaceri și organizarea cu succes a muncii depind direct de gestionarea adecvată a capitalului. La fel de importante sunt metodele de recrutare competente, datorită cărora puteți economisi în mod semnificativ bugetul și timpul.

Multe agenții de recrutare oferă servicii de recrutare de înaltă calitate folosind o serie de tehnici moderne.

Cu modalitățile corecte de a selecta persoane, vei putea:

• eliminați inițial candidații nepotriviți, economisindu-vă timpul pentru interviuri;
• evaluează corect pe cei care au promovat testul sau interviul;
• reducerea rolului evaluării subiective în etapa selecției primare;
• minimizați riscul de angajare greșită și reduceți costurile.

Metode moderne de selecție a personalului

Metodele moderne includ 4 moduri principale care au intrat ferm în munca specialiștilor HR. Unele metode sunt deja depășite, altele sunt inovatoare. Managerii de HR trebuie să fie capabili să ia o decizie în cunoștință de cauză și corectă, bazându-se pe toate instrumentele pentru găsirea de angajați cu înaltă calificare.

La alegerea metodologiei potrivite trebuie să se pornească de la urgența postului vacant, a situației în companie, a postului vacant și a situației economice de pe piața muncii. În continuare, în articol veți găsi cele mai eficiente metode de căutare a personalului.

Metoda #1 Preliminare (preliminare)

Preliminarea este considerată cea mai promițătoare.

Cheia afacerii de succes în companie poate fi nu numai angajații cu înaltă calificare, cu o experiență vastă, ci și tinerii - absolvenți universitari și specialiști cărora li se oferă stagii de practică și lucrează în producție.

Desigur, acest proces este minuțios, deoarece în loc de un angajat cu abilități și experiență consacrate, firma devine începători, care ar trebui monitorizat și predat tot timpul. Dar dacă un sistem de instruire este organizat în producție, pregătirea este o metodă excelentă și o șansă pentru tinerii specialiști fideli.

Metodele #2 vânătoare de capete

Sarcina principală a headhunting-ului este o selecție extrem de eficientă a unui calificat specialist profil îngust.

Această metodă este mai potrivită pentru braconajul personalului rar și al personalului de conducere de mijloc și superior. Un nume anume nu este indicat pentru postul vacant și mai multe persoane pot aplica pentru el.

Există un deficit de specialiști competenți pe piața muncii - directori de producție, șefi de întreprinderi, manageri financiari, manageri, tehnologi, contabili.

Va dura mult timp pentru a-i instrui, este mult mai ușor să atragi un profesionist cu experiență de la o altă companie oferindu-i un loc în producția ta.

Complexitatea vânătorii de capete constă în colecția preliminară informatii despre specialisti organizaţii specifice şi o analiză riguroasă a firmelor concurente.

Aceasta este o procedură responsabilă și lungă și, de asemenea, nu ieftină, deoarece un personal cu înaltă calificare este de obicei apreciat la locul de muncă.

Căutarea directă, spre deosebire de recrutare, nu are legătură cu căutarea de anunțuri pentru un anumit post vacant. Specialiștii cu înaltă calificare nu distribuie CV-uri, așa că va fi mai eficient contactați o agenție de recrutare, unde profesionistii din domeniul lor vor analiza segmentul de piata, te vor ajuta sa alegi varianta potrivita si sa stabilesti contacte.

Metoda #3 Căutare exclusivă

Căutare și selecție țintite de elită de specialiști unici, cu un focus restrâns și personal de management.

Această metodă se caracterizează printr-o căutare complexă și intenționată a unui anumit personal și recrutarea transferului acestuia într-o altă întreprindere.

De obicei, se recurge la căutarea exclusivă dacă este nevoie de cadre poate oferi implementarea politicii companiei și au un impact important asupra afacerii firmei. Poate fi personal angajat sau angajați liberi.

Ademenirea lor de la o companie la alta are un cost ridicat, care este asociat cu un nivel ridicat de posturi.

Un angajat valoros are un impact important asupra afacerii

există toate strategiile pentru dezvoltarea lui şi cresterea profitului. Când adelegi un astfel de specialist, trebuie să fii familiarizat cu nivelul salariului său și să-i oferi o sumă mai mare decât este plătită la întreprinderea sa.

Metoda #4 recrutare

Căutare pasivă de angajați din celulele inferioare și mijlocii pentru posturi de lucru în companie. Recrutarea se realizeaza de catre serviciile HR pentru selectia personalului de linie, agentii de HR sau site-uri specializate.

De obicei, selecția se efectuează în rândul candidaților care caută în mod arbitrar un loc de muncă și iau în considerare în mod intenționat posturile vacante în reclame și site-uri de recrutare.

Recrutarea corectă a unui angajat poate crește eficiența întreprinderii. Este un element important în conducerea oricărei afaceri.

Cu personalul potrivit, productivitatea poate fi îmbunătățită și crește fluxul de finanțare. Fără utilizarea recrutării, veți primi candidați insuficient de competenți și fluctuație de personal, ceea ce poate duce la falimentul organizației.

Metode de evaluare a celor mai buni candidați.

Astfel de metode formează propriul sistem de selecție, care este potrivit pentru fiecare companie specifică și își atinge obiectivele mai eficient. Cum să alegi cel mai bun candidat pentru job? Pentru fiecare organizație, conceptul de „cel mai bun” variază semnificativ.

cineva are nevoie specialist conștiincios, care îndeplinește întocmai cerințele punctuale ale companiei, astfel încât un rezultat cu drepturi depline poate fi obținut deja în primele zile de muncă. Există doar câțiva astfel de candidați, deoarece într-o nouă organizație un nou venit încă mai are nevoie de timp pentru a se adapta.

Pentru alți angajatori, experiența și abilitățile nu sunt atât de importante, dar necesare calitati umane. Undeva sunt gata să termine ei înșiși de formarea unui nou angajat, resemnați față de lipsa anumitor competențe, dar necesitând o adaptare rapidă în echipă.

Aici nu există metode universale, dar este necesar să poți folosi toate metodele de judecată de valoare pentru a face alegerea corectă care să răspundă nevoilor companiei.

De obicei, solicitanții sunt excluși chiar înainte de comunicarea personală - în etapa de revizuire a CV-ului. Oricine vrea să obțină un loc de muncă știe să îl compună corect, iar specialiștilor HR nu le este greu să îl evalueze.

Dar apoi nu mai citesc lista cu atâta atenție, ducându-le dor de angajați interesanți. Acest pas ar trebui făcut cu mai multă atenție, citind printre rânduri pentru a nu rata un candidat valoros.

Metoda numărul 1 Screening

Selecția calitativă a candidaților și testarea personalului de lucru pot fi efectuate pe un detector de minciuni, care a devenit recent popular, în special în America. Cele mai complete și veridice informații obținute cu ajutorul unui poligraf este greu de extras prin alte metode.

De obicei, cu această metodă, puteți obține răspunsuri la 50-60 de întrebări care vă vor ajuta să evitați problemele cu angajatul în viitor.

Practic, angajatorul este interesat de:

• fiabilitatea CV-ului sau a chestionarului;
• trecutul penal al reclamantului;
• dependența de jocuri de noroc, abuzul de alcool sau droguri;
• stabilitate emoțională și adecvare mentală;
• adevărate motive pentru a se alătura acestei companii;
• identificarea furtului de la locurile de muncă anterioare, probabilitatea de a primi mită sau câștig personal într-un loc nou;
• motivele reale ale concedierilor de la locurile de muncă anterioare (neprofesionalism, scurgeri de informații, conflicte, absenteism).

Orice organizație are dreptul de a atrage cei mai buni angajați în funcție. Dacă nu aflați în prealabil nuanțele, acest lucru poate duce la situații neplăcute cu pagube materiale ale companiei.

Este puțin probabil ca astfel de informații să poată fi obținute prin alte metode, datele nu vor fi tot atât de precise, iar procesul în sine va dura mult timp.

Avantajele acestei metode includ costuri materiale minime iar screening-ul nu durează mult (2-3 ore). Personalul devine mult mai disciplinat, angajații încep să se ferească de comiterea de acte ilegale.

Metoda numărul 2 Interviu

Atunci când se selectează un solicitant, se utilizează o varietate de metode de interviu conform unui program prestabilit. Această metodă nu necesită mult efort și timp, este grozavă pentru diferite posturi vacante.

După citirea datelor scrise, ofițerul de personal efectuează un scurt interviu în modul mobil, în cadrul căruia puteți înțelege dacă candidatul poate lucra în această companie, clarificând informațiile indicate în CV.

Este mai bine să vă pregătiți pentru interviu în avans: gândiți-vă la o listă aproximativă de întrebări, notați în CV. Interviul nu ar trebui fi ca un interogatoriu. Chestionarul trebuie să conțină întrebări corect formulate și corecte, să aibă o logică, iar solicitantul pentru post trebuie să aibă timp să răspundă și să clarifice explicații.

Metoda numărul 3

Cea mai comună metodă de selectare a unui angajat este interviul. Se referă la etapa principală și importantă a sistemului de recrutare. Mulți recrutori susțin că un interviu de calitate este mai eficient decât toate celelalte metode combinate. Experiența interviurilor realizate cu succes este dobândită doar în practică. Ele se recomandă să fie efectuate din poziţia de egalitate a partenerilor.

Ordinea procedurii poate fi următoarea:

1. Salutări și un rezumat al ordinii conversației.
2. O scurtă poveste despre companie și informații complete despre poziție.
3. În cea mai mare parte, solicitantului i se adresează întrebări la care răspunde.
4. La final, ar trebui să mulțumiți solicitantului pentru loc și să schițați pașii următori.

Unii manageri de site-uri de internet preferă să folosească blogurile web și corespondența prin e-mail online, considerând că negocierile cu un candidat ar putea să nu fie informative. În timpul unei conversații personale, solicitantul se poate pretinde a fi un lucrător inteligent și de succes, exagerându-și abilitățile.

Există o situație în care un profesionist calificat cu experiență nu impresionează intervievatorul, deoarece se dovedește a fi o persoană inutil de modestă, începe să se piardă și să arate necomunicativ.

Interviul se desfășoară în mai multe formate:

interviu situațional. Un test psihologic pentru care există mai multe răspunsuri, care, de fapt, sunt apropiate de cel corect, dar cu nuanțe.

Acest lucru face posibilă obținerea unor date importante despre viitorul angajat, mai ales când vine vorba de posturile vacante de manageri sau de o funcție de conducere cu un nivel ridicat de responsabilitate.

Conversație nestructurată în formă liberă. Un astfel de interviu informal este acceptabil în selecția unui angajat pentru o poziție creativă sau atunci când nu sunt foarte mulți solicitanți. Întrebările standard pot să nu fie potrivite pentru evaluarea unui candidat.

Interviu structurat. O listă de întrebări a fost deja aprobată pentru el, ceea ce vă permite să comparați răspunsurile la aceleași sarcini de la diferiți solicitanți și să alegeți în mod obiectiv pe cel mai bun.

În timpul interviului vei afla:

• educație, interese și experiență;
• nivel intelectual, sociabilitate și comportament;
• circumstanțele familiale și gradul de responsabilitate;
• ambiții, nivelul stimei de sine;
• dorinta de a lucra in conditiile angajatorului.

Verificarea deprinderilor și abilităților

Metodele de încredere pentru determinarea profesionalismului personalului includ testarea abilităților și abilităților pe care le dezvăluie un expert al companiei. Pentru un loc de muncă ca interpret, aceasta ar putea fi determinarea nivelului de cunoaștere a unei limbi străine sau viteza de tastare pentru o secretară. Această metodă este aproape 100% obiectivă.

Managerii pot fi interesați de astfel de abilități:

• capacitatea de a organiza procesul de lucru;
• abilități de comunicare în afaceri;
• abilități de comunicare și capacitatea de a fi flexibil;
• să ia decizii și să fie responsabil pentru rezultatele acestora;
• gândiți critic, căutați în mod eficient modalități de a rezolva problemele;

Verificare înregistrări de service

Informațiile pozitive care se găsesc de obicei în mărturiile și scrisorile de recomandare de la un fost angajator ar trebui luate cu sâmbure de sare.

De obicei, acestea sunt emise la cererea angajaților și, de multe ori, managerii înșiși nu știu nimic despre angajatul lor, sau invers, vor să scape de el, așa că se compensează recenzii pozitive.

Mai corect ar fi sa verifici caracteristicile prin intermediul colegilor sau unui fost lider telefonic sau personal.

Solicitările de evaluare a angajaților au început deja să fie practicate la întreprinderi. De obicei, într-o conversație cu superiorii anteriori, se clarifică întrebări despre comportamentul angajatului, conștiinciozitate, absențe, întârzieri, precum și despre relațiile cu colegii. Recrutorii sunt, de asemenea, interesați de motivele schimbării locului de muncă.

interviu de grup

Un interviu de expert în grup, când mai mulți specialiști comunică cu candidatul. Pentru solicitant se creează maximul situație tensionată pentru a evalua modul în care poate rezista presiunii.

O astfel de nevoie apare de obicei atunci când o poziție poate necesita cunoștințe foarte specializate pe care un specialist în resurse umane nu le poate evalua.

În acest caz, sunt invitați reprezentanți ai organizației la care se solicită acest post vacant. Interviul de grup oferă și o oportunitate de a evalua calitățile personale ale candidatului pentru a reduce riscul ca un nou venit să nu se poată alătura echipei.

centru de evaluare. Metoda netradițională de evaluare a personalului se referă la una dintre metodele de interviu în masă. Folosit în Occident pentru selectarea grupurilor de recunoaștere din America și a ofițerilor juniori.

Această metodă a fost adoptată de diverse firme, deoarece este excelentă pentru selecția de grup de candidați, atunci când trebuie să-l selectați rapid pe cel mai bun dintr-un număr mare de candidați.

Evaluatorii monitorizează comportamentul candidaților care sunt invitați să îndeplinească sarcini în realități de lucru reale. Această metodă de evaluare este aproape de teste, are propriul sistem de evaluare și indicatori specifici procedurii.

Când desfășurați un interviu, nu ignorați alte tehnici extrem de eficiente, cum ar fi studiile de caz sau autoprezentarea candidaților.

Testare

Această metodă este destul de comună printre metodele de selectare a solicitanților. Testarea pentru evaluarea unui candidat trebuie să fie adecvată scopului său, să fie obiectivă, concepută profesional și să aibă un grad ridicat de adecvare.

Departamentul de Resurse Umane vă poate solicita să susțineți un test psihologic. Ofițerii de personal ar trebui să fie conștienți de faptul că această metodă are anumite limitări.

Ar trebui doar efectuat psiholog profesionistși numai atunci când este absolut necesar. Există reguli de etică, solicitantul trebuie să fie supus unui examen psihologic în mod voluntar.

Sondajele profesionale

Chestionarele economisesc timp angajaților din HR, deoarece identifică candidații incompetenți pentru un post deja în prima etapă a interviului. Șeful organizației, împreună cu personalul, elaborează întrebări pentru a evalua temeinicia cunoștințelor solicitantului în domeniul profesional.

Asemenea sondaje foarte eficient la selectarea specialiștilor de diverse profesii - angajați IT, programatori, avocați, economiști, contabili. Chestionarul vă permite să aflați spre ce tip de activitate este cel mai înclinat solicitantul și este considerat obiectiv cu aproximativ 80%.

Tabel privind metodele de recrutare cu caracteristici

Numele metodei	Caracteristică	Defecte
Interviu	Nu necesită mult timp și efort.	Probabilitatea de a lipsi criteriile individuale.
	Obținerea de informații complete direct în comunicarea cu candidatul.	Cerințe ridicate pentru solicitant. Este nevoie de mult timp pentru a efectua un interviu.
Testare	Sunt identificate caracteristici importante ale aptitudinii profesionale a solicitantului	Timpul alocat analizei.
Recomandări	Este posibil să clarificați prin telefon toate nuanțele despre angajatul de la locul de muncă anterior.	Nu întotdeauna informații adevărate despre succesul real al candidatului.

Concluzie

Luând în considerare tehnologiile primare pentru căutarea personalului, se poate observa că nu există metode bune sau rele . Există modalități adecvate și nepotrivite de a selecta un angajat pentru o anumită poziție sau companie.

Procedura de selecție include un set de metode care sunt legate de situația de pe piața muncii. Fiecare agenție de recrutare, pentru a forma un sistem flexibil de componență a personalului, poate alege instrumente de căutare care să corespundă intereselor companiei sale.

Talentul unui specialist HR constă în punerea în practică tocmai a acelor metode care vor fi util dezvăluite și utilizate pentru realizarea unui acord de lucru între angajator și solicitant.

Ocuparea rapidă a unui post vacant și găsirea unui candidat potrivit din primul CV este visul oricărui recrutor. Pentru a obține o astfel de potrivire perfectă, trebuie să înțelegeți nu numai metodele tradiționale de recrutare, ci și modalitățile moderne, îndrăznețe și îndrăznețe. Când este mai bine să te limitezi la un interviu tradițional și când un interviu stresant va fi la îndemână mai mult ca niciodată - vrem să îți spunem în articolul nostru.

Care este clasicul?

recrutare

Adesea, recrutarea este identificată cu selecția personalului. De fapt, nu este. Initial, recrutarea este una dintre modalitatile clasice si in acelasi timp eficiente de recrutare de personal. Aceasta este o căutare de reprezentanți ai profesiilor comune. Un specialist care folosește această tehnologie de selecție a angajaților trebuie să pregătească o fișă a postului, să o posteze pe diverse resurse pentru a-i interesa pe potențialii candidați. Accentul, în cazul recrutării, este pus pe specialiștii care sunt în proces de găsire a unui loc de muncă.

cautare executiva

Există câteva alte metode tradiționale de a găsi specialiști. Printre acestea, executive search - recrutarea personalului de conducere superior și mediu (șefi de departamente, manageri, directori) și chiar specialiști ai profesiilor rare și unice. Acest metoda de recrutare si selectie presupune o căutare mai activă și este adesea folosit de agențiile speciale.

vânătoare de capete

Două metode anterioare de recrutare au ca scop găsirea de persoane care iau în considerare schimbarea locului de muncă. Ce nu se poate spune despre headhunting. Acesta este un braconaj de la o altă companie a unui specialist care este adesea o „stea” în nișa lui.

Screening

Dacă trebuie doar să selectați rapid solicitanții din motive formale, atunci o astfel de metodă precum screening-ul vă va ajuta. Acest lucru durează în medie 10 zile. Deci, desigur, nu studiați motivația și testați diferitele caracteristici ale solicitantului. Dar atunci când căutați specialiști juniori, cum ar fi secretare, agenți de vânzări, șoferi, doar o astfel de selecție primară poate fi suficientă.

Preliminare

Aceasta este atracția absolvenților universitari promițători, precum și a studenților seniori, atât pentru muncă permanentă, cât și pentru stagii temporare în companie. Această întinerire a companiei este adesea în mâinile companiilor, deoarece „sângele proaspăt” în cele mai multe cazuri contribuie la o nouă perspectivă asupra proceselor de muncă și îmbunătățirea acestora.

Selecția în masă și metodele acesteia include proiecte de anvergură pt organizarea de selecție a personalului fara experienta, carora angajatorul nu le impune initial cerinte profesionale ridicate. Pot fi nu doar încărcătoare și curățători, ci și casierii, consultanți, ambalatori și agenți de pază în supermarketuri, muncitori, promotori în companii, personal de service al lanțurilor de hoteluri și restaurante. Băncile mari și companiile de asigurări pot fi, de asemenea, interesate să atragă un număr mare de angajați în acest mod.

Lista de verificare pentru găsirea specialistului potrivit

Orice ai folosi metoda de recrutare , trebuie să răspundeți aproximativ la aceleași întrebări:

• pe cine să caute
• unde sa caut,
• cum se verifică competențele unui candidat,
• asupra căruia se va lua decizia finală.

Primul stagiu. Adunarea cerințelor postului nu trebuie subestimată. Pentru a înțelege ce instrumente de căutare a personalului va aplica pentru o căutare reușită, este necesar să se țină o întâlnire între recrutor și client (șef de departament, manager sau CEO, dacă aceasta este o selecție internă). La această întâlnire, asigurați-vă că aflați în detaliu:

• ce problema ar trebui sa rezolve persoana pe care o cautati?
• La urma urmei, dacă definiți o anumită problemă și identificați imediat așteptările specifice de la un candidat, atunci șansele de a găsi exact acea persoană cresc semnificativ.
• De ce calități are cu adevărat nevoie un candidat pentru a-și face meseria? Viitorul tău administrator chiar are nevoie de limba engleză vorbită? Și cine este specialistul junior, potrivit șefului tău? Aflați ce cerințe sunt cu adevărat necesare pentru un potențial candidat la post și ce condiții sunt urmărirea oarbă a șabloanelor. Și atunci vei putea alege mai bine metode de recrutare eficiente în acest caz.
• Care sunt termenele de închidere pentru posturile vacante? Adesea, absența unui angajat duce la faptul că compania pierde bani reali. Prin urmare, inițial merită să lămuriți totul cât mai exact posibil pentru a ști cât timp aveți în program.
• toate detaliile posibile despre job?

De multe ori liderul nu are timp. Îi dă un briefing foarte scurt recrutorului și ajunge să se enerveze că candidații greșesc mereu. Cu această abordare, șansele de a găsi angajatul potrivit sunt reduse la zero. Deci, atât clientul, cât și recrutorul ar trebui să ia în considerare cu atenție această etapă pregătitoare și să le folosească metode de recrutare care se potrivesc cu postul specific.

Faza a doua. Decideți unde exact vă veți căuta candidații. Site corporativ, site-uri de căutare de locuri de muncă, rețele sociale, aplicații, software special, baze de date interne ale CV-urilor - cunoașteți deja foarte bine aceste surse și știți să le folosiți. Oferim mai multe instrumente moderne de recrutare , pe care poate nu le-ați folosit încă, dar cu siguranță vă vor fi utile în munca dvs.:

Utilizați software profesional de recrutare. Astfel de sisteme vă permit să vă construiți cu ușurință și rapid baza de date de CV-uri. Cu ajutorul software-ului, puteți închide apoi fiecare al cincilea post vacant fără a implica terți instrumente de selecție a personalului , adăugați candidați de pe LinkedIn și site-urile de căutare de locuri de muncă cu un singur clic, publicați posturile vacante direct din sistem, gestionați posturile vacante de la A la Z într-un organizator online convenabil. Ignorați o astfel de injecție tehnologii în recrutare este deja pur și simplu imposibil, pentru că nu vei avea timp să te uiți înapoi, întrucât te trezești „la bord” al profesiei. Scopul unor astfel de sisteme profesionale este de a simplifica sarcinile recrutorului, de a accelera procesul în sine și chiar de a îmbunătăți strategia de căutare și recrutare.

1. și ai grijă de asta din primele zile. În plus, există o perioadă de probă pentru utilizare gratuită.
2. Profită de videoclip. De exemplu, faceți un job video pe YouTube sau pe alte platforme unde este deschisă o astfel de oportunitate (Superjob etc.). Astfel, solicitantul vede imediat viitorii colegi, birou, atmosfera etc. Chiar și cel mai plictisitor videoclip atrage mai mulți solicitanți de locuri de muncă decât textul, așa că răspunsul la o lucrare video este întotdeauna mai mare decât la unul obișnuit. În plus, un astfel de instrument formează mult mai bine brandul tău ca angajator și vorbește despre tine ca fiind o companie modernă, deschisă către noi abordări.
3. Utilizați LinkedIn Recruiter. În bara de căutare de acolo, puteți introduce numele unui candidat sau specialist care lucrează deja pentru dvs. și faceți clic pe butonul „Găsiți persoane de contact similare”. Căutarea îți va oferi o listă de profiluri, printre care, cu siguranță, vor fi aplicanți potriviți.
4. Potrivit unui studiu al agenției de consultanță Mercer Human Resource Consulting, aproximativ 70% dintre recrutori consideră recomandarea metoda de recrutare una dintre cele mai de succes. Deci, networking-ul a câștigat și aici. Recrutorii de multe ori sfătuiesc colegii cu candidații care nu li s-au potrivit din anumite motive. În plus, angajații înșiși pot acționa ca ambasadori ai companiei lor și pot sfătui prietenii și cunoștințele să încerce singuri pentru posturi vacante.

A treia etapă. Deci, atunci când candidații au fost deja selectați, este necesar să se evalueze competența acestora. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un interviu. O astfel de conversație oferă recrutorului o idee despre experiența și calitățile profesionale ale candidatului. Care sunt tipurile de interviuri?

• Un interviu structurat este cel mai comun format de întrebări și răspunsuri. De exemplu: „Spune-mi despre experiența ta anterioară? De ce vrei să lucrezi cu noi? Care este engleza ta?
• Interviu situațional sau interviu de caz - care vizează evaluarea inteligenței generale și a sociabilității. O persoană este descrisă o anumită situație, care se bazează pe o anumită problemă. Iar candidatul trebuie să prezinte soluții eficiente. De exemplu: „Imaginați-vă situația. Suntem pregătiți să vă luăm pe o funcție, plecați luni, dar supervizorul dvs. imediat va fi plecat pentru o lună de luni. Ce vei face luna aceasta?
• Un interviu proiectiv este o conversație în care întrebările sunt construite în așa fel încât candidatul să se evalueze nu pe sine, ci pe alți oameni sau pe un personaj fictiv. „De ce mint toți politicienii?”, „Care este colegul tău ideal?” - o astfel de formulare se relaxează, iar solicitantul oferă răspunsuri mai veridice.
• Interviu de competență (comportamental) - aceasta tehnica selectiei personalului necesită o bună pregătire din partea recrutorului însuși. Deoarece el trebuie să creeze cel mai complet profil al postului și să determine competențele și nivelul acestora care vor fi acceptabile pentru angajator. Toate întrebările dintr-un astfel de interviu vor fi axate pe cunoștințele profesionale.
• Interviu de stres (șoc). La astfel de interviuri, aceștia pot fi nepoliticoși intenționat, se pot comporta nepoliticos și disprețuitor față de candidat. Recruitorul îl poate lăsa la birou timp de 20 de minute, îl poate întrerupe și îi poate cere să vorbească scurt,
• pune întrebări provocatoare - lista este nesfârșită. Totul depinde de fantezie. Atât de modern metoda de selectie a personalului ajută la determinarea modului în care candidatul îndeplinește cerințele - să fie rezistent la stres.
• interviu de tip brainteaser - un interviu în care candidatul trebuie să rezolve un puzzle. De exemplu: cum poate o persoană să transporte o vulpe, un cocoș și un sac de cereale pe cealaltă parte, cu condiția să poată transporta o singură încărcătură într-o traversare a râului, iar vulpea să mănânce un cocoș, care, la rândul său, poate ciugulire boabe.

Pregătirea pentru oricare dintre interviurile de mai sus este necesară nu numai pentru candidat, ci și pentru recrutor însuși. În primele minute se formează o impresie personală. Adesea, pentru a stabili o legătură, de multe ori interviul începe cu o mică discuție despre vreme și trafic. Apoi, lăsați candidatul să se prezinte. Aceasta va evalua abilitățile de comunicare. După aceea, puteți trece la acele întrebări pe care le-ați pregătit în prealabil - fie că sunt întrebări profesionale sau stresante. Uneori totul devine clar de la primul răspuns al solicitantului.

Dar, după cum se spune, nici un singur interviu. Mai sunt câteva tehnologii de selectare a personalului cum se verifică competența solicitantului. Aceasta poate fi o testare, pe baza căreia se determină nivelul general al caracteristicilor unei persoane necesare pentru acest loc de muncă. De asemenea, recurg adesea la o astfel de metodă precum centrele de evaluare. Această metodă de recrutare implică recrutorul să joace un joc care simulează un mediu de lucru real. Candidatul este cufundat în această atmosferă și pe parcurs este rugat să vorbească la o ședință simulată, să analizeze decizia colegilor, să justifice ceva. Această tehnologie este folosită pentru a identifica calitățile de afaceri, personale, profesionale ale potențialilor angajați. În timpul jocului este clarificată corespondența candidaților cu cultura corporativă a companiei.

Metode originale de recrutare

• Fizionomia este una dintre modalitățile neevidente de recrutare a personalului, care se bazează pe o analiză a caracterului unei persoane și a stării sale emoționale prin expresii faciale, gesturi și trăsături faciale. Această tehnică a fost utilizată activ în procesul de recrutare. Acest lucru permite recrutorului, prin comportament, reacții și chiar prin nivelul de îngrijire și stil vestimentar, să calculeze caracteristicile caracterului candidatului, nivelul de nervozitate sau îndoială de sine, să înțeleagă în fața ta o persoană care ia decizii. intuitiv sau logic. Este de remarcat faptul că această tehnică este utilizată în plus față de tehnicile mai clasice.
• Socionica este o metodă care trimite oamenii la diferite sociotipuri, fiecare dintre ele implicând propriul stil de comunicare și lucru. Mișcările ascuțite și sacadate sunt tipice, de exemplu, pentru intuiții. Oamenilor senzoriali le place să ocupe tot spațiul liber din jurul lor și, de regulă, să se poziționeze cu îndrăzneală într-un mediu necunoscut. Această metodă de recrutare și selecție este, de asemenea, cel mai bine utilizată ca ajutor pentru a găsi persoane cu anumite trăsături de personalitate care sunt mai potrivite pentru a îndeplini anumite sarcini.
• Grafologie - această tehnică este foarte rară în procesul nostru de selecție a personalului. Ce nu se poate spune despre Franța, unde angajații sunt selectați după scrisul de mână în instituțiile statului. Eficacitatea acestei abordări este discutabilă. Dar o anumită dependență poate fi urmărită. O persoană care scrie cu grijă este probabil să fie foarte acomodativă și responsabilă.

linie de sfârșit

Verificarea referințelor este unul dintre pașii finali în selectarea angajatului potrivit. De obicei, candidatul este avertizat despre acest lucru în prealabil și i se cere să numească colegii care pot fi contactați. În același timp, nu merită să te grăbești cu această etapă până când solicitantul a trecut cu succes toate procedurile de selecție. Acest instrumentul de recrutare se aplică numai finaliştilor pentru postul vacant. În plus, 90% dintre recrutori folosesc astăzi capacitățile rețelelor sociale nu doar pentru a căuta, ci și pentru a verifica așa-numitul profil social al candidatului.

Potrivit unui studiu iCIMS Inc., 76% dintre respondenți consideră că lipsa oricărui feedback după aplicarea pentru un loc de muncă este chiar mai dezamăgitoare decât să fie ignorați după prima întâlnire. Prin urmare, recrutorii conștienți de reputație ar trebui să trimită feedback tuturor candidaților care au aplicat pentru job. Chiar dacă știi deja cui exact îi vei face o ofertă de muncă.

În ceea ce privește oferta, aceasta conține de obicei datele principale - titlul funcției, atribuții, salariu, compensații, beneficii și alte bunătăți. Merită să țineți cont de faptul că cei mai talentați candidați pot lua în considerare o ofertă de muncă nu numai în compania dumneavoastră. Prin urmare, dacă trimiteți deja o ofertă, atunci încercați să o faceți personală și creativă. Puteți atașa oricând o carte poștală semnată de mână la un contract standard, puteți trimite un gif amuzant la e-mail sau puteți filma un videoclip în care salutați un nou coleg.

Chiar dacă propunerea dumneavoastră a fost acceptată, nu există nicio garanție că organizarea recrutării este finalizată și candidatul va intra efectiv la timp în noul său loc de muncă. Sarcina recrutorului este de a minimiza riscurile în care candidatul care a acceptat oferta va refuza acordul. La urma urmei, orice se poate întâmpla: concurenții vor face o falsificare, îndoielile unei persoane vor prevala și alți factori care vă pot distruge postul vacant aparent deja închis. Pentru a evita acest lucru, recrutorii mențin adesea un contact constant cu un potențial nou angajat și stabilesc legături mai strânse între acesta și companie în etapa pregătitoare. La urma urmei, dacă lași totul să-și urmeze cursul și te gândești că „pasărea din cuib” în procesul de recrutare poate merge prost cu prețul unui post vacant închis.

Pentru a vă îmbunătăți tehnologiile de recrutare, ar trebui să vă faceți timp pentru a colecta feedback atât de la candidații dvs. care au mers la muncă, cât și de la angajatori, șefi și alți factori de decizie.

Trebuie să aflați dacă angajații pe care i-ați găsit își fac față sarcinilor, care este rata concedierilor, dacă a fost posibilă consolidarea echipei. Dacă există o scădere în oricare dintre aceste etape, atunci acesta este un semnal sigur că metodele de recrutare trebuie să fie pompate și îmbunătățite. Când toate etapele au fost rezolvate - angajatul este găsit, a plecat la muncă, toată lumea este mulțumită, feedback-ul este primit - puteți începe să conduceți și să începeți să căutați un angajat de vis pentru o altă poziție și pentru un alt client.

5 (100%) 4 voturi