Olga Moskaleva, avocat la TMH-Service LLC

[email protected]

Concedierea este o parte neplăcută, dar inevitabilă a relației de muncă. Este bine dacă părțile au reușit să ajungă la un acord cu privire la această problemă, iar baza concedierii a fost dorința personalului angajat, dar dacă nu?

Codul Muncii permite angajatorilor să rezolve problema concedierii salariaților în mod unilateral, deși stabilește și o serie de restricții și cerințe.

Unul dintre aceste motive este concedierea pentru dezvăluirea persoanelor protejate legal secrete(de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat, care este prevăzută la paragrafele. "c" clauza 5 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Probabil că nimeni nu va contesta importanța păstrării secrete a anumitor tipuri de informații, ci modul de a determina ce informații pot fi clasificate ca secrete.

La această întrebare se răspunde în special prin art. 3 din Legea „Cu privire la secretele comerciale”, în acest articol informațiile care constituie secret comercial (secretul comercial) sunt definite ca informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizatorică și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale în domeniul științific. și domeniul tehnic, precum și informații despre modalitățile de desfășurare a activităților profesionale care au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii acestora față de terți, la care terții nu au acces liber în mod legal și în privința cărora deținătorul acestora. informația a introdus un regim de secret comercial;

Pentru dezvăluirea acestor informații angajatorul decide concedierea angajatului, dar, ca și în alte cazuri de concediere la inițiativa angajatorului, aici nu este totul atât de simplu.

La concedierea unui angajat din cauza dezvăluirii unui secret comercial, angajatorul face o serie de greșeli, le vom analiza mai detaliat.

Prima greșeală. Un secret comercial nu este doar informații care nu ar trebui să fie cunoscute de terți. Secretul comercial este, în primul rând, un regim special instituit într-o organizație, așa cum se prevede la art. 3 din Legea „Cu privire la secretele comerciale”.

Oferirea unui angajat să semneze un contract de muncă care conține clauze privind nedivulgarea secretelor comerciale, în absența unui regim de secret comercial stabilit, nu are sens, întrucât acest lucru nu respectă cerințele legii, care este de asemenea convenită. de către instanţele care au în vedere acest tip de dispută.

Exemplu. Decizia Tribunalului Vidnovsky din Regiunea Moscova în dosarul nr. 2-2622/11 din 08.01.2011.

P.S.Y. a depus o cerere împotriva CJSC „Companie comercială „Megapolis” la recunoașterea nulității actului de anchetă internă, recunoașterea nulității ordonanței de concediere, a solicitat reintegrarea în calitate de inginer IBM AIX și plata timpului de absență forțată, în susținerea pretențiilor a indicat că a fost încheiat un contract de muncă. între acesta și pârât, (...) a formulat cerere de demisie din proprie voință, dar a fost demis în baza ordonanței nr. (...), în temeiul clauzei 6. Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse pe baza rezultatelor unei investigații oficiale, pentru dezvăluirea unui secret comercial.

Nu sunt de acord cu actul de anchetă internă și demiterea, concedierea s-a produs din cauza unor relații conflictuale, a solicitat recunoașterea actului de anchetă internă ca nul, invalidarea ordinului de concediere, reintegrarea lui ca inginer IBM AIX și să plătească pentru timpul absenței forțate în valoare de 985.776 de ruble. 25 de copeici

Reprezentantul inculpatului Kh.A.V. nu a recunoscut pretențiile, a explicat că reclamanta a efectuat procesul de producție și tehnologic, care prevede deținerea unui secret comercial, acest lucru este indicat în contractul de muncă și în lista informațiilor care fac obiectul regimului de securitate a informațiilor, inculpatul a dezvăluit un secret comercial, punând astfel în pericol activitățile întreprinderii, a cerut să respingă pretențiile.

Parata a prezentat contract de munca incheiat cu reclamanta, clauza 12.1 din contractul de munca prevede ca salariatul este obligat sa nu dezvaluie informatii tehnice, comerciale, documente de know-how care sunt secrete comerciale sau oficiale. Se prezintă, de asemenea, un acord de confidențialitate și nedezvăluire a informațiilor încheiat cu reclamantul, conform căruia reclamantul s-a angajat să nu dezvăluie, să raporteze sau să ofere posibilitatea de a obține informații despre procesele de producție și tehnologice nici unei persoane, să nu folosească niciun fel de caracter confidențial. informații în scopuri proprii și să facă tot posibilul pentru a preveni publicarea și dezvăluirea acestora. Pârâta a prezentat Regulamentul Intern al Muncii, alin. 2.2 care prevede obligația angajatului de a păstra secrete oficiale și de a nu dezvălui secretele comerciale ale organizației. De asemenea, reclamantul este familiarizat cu Politica de securitate a informațiilor adoptată în CJSC TC Megapolis . În conformitate cu această politică, informațiile care fac obiectul regimului de securitate a informațiilor includ caracteristicile algoritmilor originali utilizați, informații despre starea software-ului și a software-ului de calculator, informații despre infrastructura informațională, informații despre sistemul informațional al companiei, metodele și gradul de protecție a informațiilor utilizate, informații despre structura logică a informațiilor, componența și platformele sistemelor contabile și metodele de acces.

În decizia sa, instanța a precizat următoarele: măsurile de protejare a confidențialității informațiilor luate de proprietarul acesteia sunt determinate în conformitate cu art. 10 Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, care conține lista lor completă.

Regimul secretului comercial se consideră instituit după ce deținătorul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile de mai sus. Astfel, instanța ajunge la concluzia că la examinarea unui caz civil, pârâtul nu a prezentat probe care să indice respectarea cerințelor articolelor 10, 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, inclusiv probe care indică stabilirea unui secret comercial. regim, nu se prezintă o listă de informații constitutive de secret comercial, cu care reclamantul P.S.Yu a fost familiarizat cu semnătura. Nu au fost furnizate dovezi că informațiile dezvăluite sunt incluse în lista informațiilor care constituie un secret comercial. În astfel de circumstanțe, un raport oficial de anchetă care conține concluzii despre vinovăția lui P.S.Yu. Este ilegală dezvăluirea unui secret comercial care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Cererea a fost satisfăcută.

Un alt aspect cheie este conținutul informațiilor care constituie un secret comercial trebuie reținut că alegerea informațiilor nu este arbitrară, adică angajatorul nu poate denumi secret comercial nicio informație pe care o consideră necesară. Legea deja menționată „Cu privire la secretele comerciale” conține informații despre ce informații nu pot constitui un secret comercial.

Deci, din art. 5 din lege, aflăm următoarele.

Regimul secretului comercial nu poate fi stabilit de către persoanele care desfășoară activități antreprenoriale în legătură cu următoarele informații:

3) cu privire la componența proprietății unei întreprinderi unitare de stat sau municipale, a unei instituții de stat și a utilizării acestora a fondurilor din bugetele aferente;

4) despre poluarea mediului, starea siguranței la incendiu, situația sanitar-epidemiologică și radiologică, siguranța alimentelor și alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației; în ansamblu;

5) privind numărul și componența salariaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor de muncă și morbiditatea profesională și disponibilitatea posturilor vacante;

6) despre datoria angajatorilor în plata salariilor și a altor prestații sociale;

7) despre încălcări ale legislației Federației Ruse și fapte de urmărire penală pentru comiterea acestor încălcări;

8) privind condițiile concursurilor sau licitațiilor pentru privatizarea proprietății de stat sau municipale;

9) asupra mărimii și structurii veniturilor organizațiilor nonprofit, asupra mărimii și componenței proprietății acestora, asupra cheltuielilor acestora, asupra numărului și remunerației angajaților acestora, asupra utilizării forței de muncă gratuite a cetățenilor în activitățile unui organizație non-profit;

10) pe lista persoanelor care au dreptul de a acționa fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) a cărui dezvăluire obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Astfel, a doua greseala - concedierea unui angajat pentru dezvăluirea unor informații care, în conformitate cu legislația în vigoare, nu constituie secret comercial.

Exemplu. Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi în dosarul nr. 33-594/2012 din 03.07.2012.

În recursul în casare, reprezentantul pârâtei JSCB „Gorod” ZAO M.I.R. solicită anularea hotărârii instanței și luarea unei noi hotărâri de respingere a cererii S.A.L., întrucât instanța a determinat în mod greșit împrejurările relevante cauzei și a aplicat greșit regulile de drept material.

Verificând materialele cauzei și discutând argumentele recursului în casare, completul de judecată nu constată temeiuri de anulare a hotărârii atacate.

Instanța a constatat că reclamanta avea un raport de muncă cu pârâta, aflată în funcție (...), a fost concediată în temeiul alin. „c” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a justifica legalitatea concedierii, pârâta s-a referit la Regulamentul „Cu privire la secretele bancare și comerciale în SA „GOROD” CJSC” aprobat de președintele consiliului de administrație la data de 17 decembrie 2010, cu care reclamanta a fost familiarizată cu semnătura din decembrie 2010. 24, 2010, și la existența unei obligații scrise a reclamantei din 24 decembrie 2010 privind nedivulgarea informațiilor constituind secrete bancare și comerciale ale SA „GOROD” SA.

În conformitate cu reglementările „Cu privire la secretele bancare și comerciale în JSCB „GOROD” CJSC”, informațiile despre condițiile de remunerare a angajaților băncii sunt informații care constituie un secret comercial al băncii. În același timp, informațiile despre numărul, componența angajaților, sistemul de remunerare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor profesionale și morbiditatea profesională și disponibilitatea locurilor de muncă disponibile nu reprezintă un secret comercial al băncii.

Motivul concedierii reclamantei a fost dezvăluirea secretelor comerciale, care a fost exprimată în dezvăluirea de informații despre salariile angajaților filialei din Moscova a JSCB „GOROD” CJSC.

În conformitate cu paragraful 43 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, în cazul în care un angajat contestă concedierea conform paragrafelor. „c” clauza 6 din primul articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secret de stat, oficial, comercial sau alte secrete protejate de lege sau la datele personale. a altui angajat, această informație a devenit cunoscută de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații.

În satisfacerea pretenţiilor, instanţa de fond a pornit de la faptul că pârâta nu a făcut dovada că reclamantul ar fi săvârşit o infracţiune, ceea ce s-a exprimat în dezvăluirea unor secrete ocrotite de lege (de stat, comerciale, oficiale şi altele) că a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.

În soluționarea pretențiilor expuse, instanța de fond s-a îndrumat în mod corect de dispozițiile alin.5 al art. 5 „Cu privire la secretele comerciale”, care reglementează că un regim de secret comercial nu poate fi instituit de către persoanele care desfășoară activități antreprenoriale în legătură cu informații despre numărul, componența angajaților, sistemul de remunerare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor de muncă și morbiditatea ocupaţională şi disponibilitatea posturilor vacante.

Având în vedere astfel de date, instanța de fond a ajuns la concluzia rezonabilă că, în conformitate cu Artă. 394 Codul Muncii al Federației Ruse demiterea S.A.L. în conformitate cu sub. „c” clauza 6 partea 1 Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui declarată ilegală, S.A.L. la locul de muncă şi impun angajatorului obligaţia de plată pentru perioada de absenţă forţată.

În recursul în casație, reprezentantul pârâtei arată că probele prezentate de pârâtă confirmă faptul că reclamanta a dezvăluit informații despre condițiile de plată pentru angajații băncii, care sunt clasificate în conformitate cu Regulamentul privind secretele bancare și comerciale ale SA „Gorod” CJSC (clauza 4.1) ca secret comercial, ceea ce este confirmat prin actul din 29 septembrie 2011.

Aceste argumente nu constituie motive pentru anularea unei hotărâri judecătorești.

Decizia Tribunalului Vorkuta din Republica Komi din 29 noiembrie 2011 a rămas neschimbată, recursul în casare al băncii comerciale pe acțiuni „CITY”, societate pe acțiuni închisă - fără satisfacție.

Înainte de a atribui responsabilități sau restricții suplimentare unui angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu ordinul, precum și cu toate documentele pe baza cărora a fost adoptat ordinul. Înființarea unui regim de secret comercial nu face excepție un angajat ale cărui responsabilități sunt legate de accesul la informațiile acoperite de acest regim trebuie să cunoască în mod corespunzător toate documentele necesare, și anume, împotriva semnării. Nerespectarea acestei proceduri simple duce la anularea de către instanță a ordonanței de concediere a salariatului și reintegrarea acestuia la locul de muncă.

Eroare trei: angajatorul nu a familiarizat angajatul cu documentele care reglementează regimul secretului comercial.

Exemplu. Decizia Judecătoriei Kirovsky din Ekaterinburg în dosarul nr. 2-1942/19(11) din 05.03.2011.

Reclamantul C.E.V. a intentat un proces împotriva Domofon Service LLC pentru a declara concedierea ilegală, a repus la locul de muncă și a recupera veniturile medii pentru perioada de absență forțată. În susținerea cererii, aceasta a arătat că în perioada 04.01.2010 - 02.04.2011 a lucrat la Domofon Service SRL la data de 02.04.2011 a fost concediată la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 alin. 6 alin „c” pentru dezvăluirea unui secret comercial. Cu încălcarea art. 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu a fost prezentată informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru protejarea secretelor comerciale, nu a semnat niciun acord cu privire la non-; divulgarea secretelor comerciale. De asemenea, nu a fost informată despre ordinul de încetare a contractului de muncă. Reclamanta solicită recunoașterea concedierii acesteia în temeiul paragrafelor. „c” clauza 6 Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse ilegal, obligă Domofon Service LLC să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere voluntară conform clauzei 3 Artă. 77 TK RF, sa recupereze de la inculpatul in favoarea acesteia castigul mediu pe perioada absentei silite.

În ședința de judecată, reclamanta a susținut pretențiile actualizate.

Reprezentantul pârâtei la ședința de judecată nu a admis pretențiile și a explicat că reclamanta a semnat un contract de muncă și trebuia să nu dezvăluie informații aparținând angajatorului, informațiile au ajuns la dispoziția terților fără acordul directorului, informațiile sunt confidențiale, economice și protejate. Este necesar să se recupereze daunele de la angajat pentru divulgarea unui secret comercial.

În examinarea cauzei, instanța a reținut următoarele. Potrivit contractului de munca, reclamanta a fost angajata la Domofon Service SRL pe postul (...).

Potrivit ordonanței nr. 15, reclamantul a fost concediat la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru dezvăluirea unui secret comercial al unei organizații, baza indicată a fost o încălcare a termenilor contractului de muncă.

Potrivit contractului de muncă, salariatul se obligă să nu dezvăluie informații economice și de altă natură care i-au devenit cunoscute în timpul funcționării întreprinderii.

Cu toate acestea, contractul de muncă nu indică ce informații specifice economice și de altă natură nu ar trebui să dezvăluie angajatul.

Din explicațiile reclamantei rezultă că în momentul angajării acesteia nu a fost familiarizată în scris cu informațiile care au fost clasificate de angajator drept secret comercial, precum și cu sancțiunile pentru încălcarea regimului secretului comercial.

Pârâta nu a pus la dispoziție instanței probe că reclamantul s-a familiarizat, împotriva primirii, cu lista informațiilor constitutive de secret comercial, cu regimul instituit al secretelor comerciale și pedepsele pentru încălcarea acestuia, precum și probe din care rezultă că informațiile că reclamanta dezvăluită a fost în conformitate cu legislația în vigoare sunt clasificate drept secrete comerciale.

Cererea a fost satisfăcută.

Stabilirea unui regim de secret comercial presupune respectarea unui număr de formalități. Pe lângă întocmirea prevederilor relevante, este necesară și includerea informațiilor necesare în contractele de muncă cu angajații care au acces la informațiile relevante, precum și familiarizarea acestora cu toată documentația pentru semnare.

Respectarea formalităților simple și necesare vă va permite să evitați dificultățile la încetarea unui contract de muncă cu un angajat care a dezvăluit informații care sunt secret comercial.

Un angajat care a difuzat informații care constituie un secret protejat de lege poate fi concediat (clauza „c”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a respinge în acest caz, trebuie stabilite două fapte:

• - dacă angajatul a dezvăluit informații care constituie un secret de stat, comercial, oficial sau de altă natură, sau date personale ale altor angajați. Codul Muncii al Federației Ruse nu dezvăluie conceptul de „dezvăluire”, prin urmare poate fi înțeles atât ca o acțiune (mesaj, transfer, furnizare, transmitere, publicare etc.), cât și ca inacțiune a unui angajat, ca urmare a care informații protejate sub orice formă (oral, scris, electronic, inclusiv prin mijloace tehnice) au devenit cunoscute terților;
• - dacă informația dezvăluită este un secret protejat de lege. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu definește un astfel de secret, trebuie să ne ghidăm după legile relevante (cu privire la secretele de stat, secretele comerciale, datele personale, Codul Fiscal al Federației Ruse etc.).

În activitățile majorității organizațiilor, motivele specificate pentru concediere pot fi folosite și la dezvăluirea secretelor comerciale. Potrivit art. 4 din Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale”, accesul la informații poate fi limitat printr-un act local al angajatorului. Pentru a introduce un regim de confidențialitate (securitate) a informațiilor, angajatorul trebuie să emită un act local (regulament, ordin etc.), care trebuie să indice o listă de informații protejate, măsuri de protejare a acestora și o listă a angajaților care au acces la asemenea informații. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document fără semnătură.

Pentru a putea impune penalități unui angajat, organizația trebuie să dezvolte un regim de protecție a informațiilor specificate. Acest regim este introdus prin reglementările locale ale angajatorului, care trebuie familiarizate cu toți angajații la semnare. Lipsa unui astfel de document poate constitui un motiv de anulare a pedepsei în instanță.

Aplicarea pedepsei sub formă de concediere în acest caz este doar dreptul angajatorului. Prin urmare, el se poate limita la o mustrare sau o remarcă sau să nu aplice deloc o penalizare angajatului.

În cadrul procedurilor judiciare, responsabilitatea de a dovedi că gravitatea infracțiunii corespunde pedepsei revine angajatorului. Acesta va trebui să confirme că organizația a introdus un regim de protejare a informațiilor specificate, au fost luate toate măsurile pentru păstrarea acestora, iar în raport cu angajatul care a comis infracțiunea, gravitatea infracțiunii, comportamentul anterior al angajatului și alte au fost luate în considerare circumstanțe (clauza 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

O situație practică. Este legal să concediezi un angajat pentru transmiterea de informații confidențiale prin e-mail?

Dacă un angajat dezvăluie informații care constituie un secret protejat de lege, atunci concedierea va fi justificată. Conform paragrafelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi concediat pentru dezvăluirea unui secret protejat legal (de stat, comercial, oficial etc.) care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu. Pentru a aplica acest motiv de concediere, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• - salariatul are acces la informații care constituie un secret protejat de lege;
• - obtinerea informatiilor specificate in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu;
• - respectarea termenelor și procedurilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare;
• - comunicarea informațiilor protejate de lege către una sau mai multe persoane cărora nu le-a fost permisă de către angajator să le primească;
• - încadrarea informațiilor transmise ca informații care constituie un secret protejat de lege.

Dacă toate condițiile de mai sus sunt îndeplinite, atunci angajatorul poate concedia legal angajatul.

2. Înregistrarea faptului dezvăluirii unui secret protejat de lege

Nu există un document unificat care să fie întocmit atunci când se descoperă că un secret a fost dezvăluit. În practică, acest fapt este consemnat într-un proces-verbal al celui care l-a descoperit. Trebuie să reflecte:

• - numele, prenumele, patronimul salariatului care a descoperit faptul dezvăluirii;
• - informații care au fost dezvăluite;
• - imprejurarile in care s-a produs dezvaluirea si descoperirea acestui fapt;
• - data și ora dezvăluirii și descoperirii.

3. Confirmarea documentară a faptului dezvăluirii unui secret protejat de lege

Faptul că angajatul este de fapt vinovat de dezvăluirea unui secret protejat de lege trebuie consemnat în decizia unei comisii speciale care este creată de angajator pentru a efectua o investigație sau un audit intern. Este recomandabil să se constituie o comisie cel târziu a doua zi după ce a fost dezvăluit faptul dezvăluirii, care să includă cel puțin trei angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul procedurilor și care au acces la informațiile care au fost dezvăluite.

Se emite un ordin cu privire la crearea unei comisii, care indică numele și funcțiile angajaților incluși în componența acesteia, scopul, data creării comisiei și perioada de valabilitate a acesteia (nu poate fi limitată la un caz anume). ), precum și atribuțiile comisiei.

Comisia de investigare a divulgării de informații are următoarele sarcini:

• - stabilirea împrejurărilor încălcării, inclusiv momentul, locul și modalitatea săvârșirii acesteia;
• - examinarea posibilei locații a documentului confidențial pierdut;
• - identificarea persoanelor direct responsabile pentru această încălcare;
• - identificarea cauzelor si conditiilor care contribuie la incalcarea;
• - determinarea relevanței informațiilor pierdute (dezvăluite);
• - determinarea (calculul) daunei (pierderilor).

Comisia are dreptul de a cere explicații de la angajații suspectați de abatere, iar în cazul în care refuză să le furnizeze, întocmește actul corespunzător. Prin urmare, dacă astfel de explicații au fost primite în cursul anchetei, nu este nevoie să le ceri din nou la aplicarea unei sancțiuni.

Ordinul de creare a comisiei trebuie să fie familiarizat cu semnătura tuturor angajaților incluși în acesta. Nu este necesară prezentarea acestuia salariatului care este cercetat, întrucât legislația nu conține o astfel de cerință.

Rezultatele lucrărilor comisiei sunt reflectate în actul corespunzător. O formă unificată a unui astfel de document nu a fost aprobată, astfel încât angajatorul o poate dezvolta independent. Actul trebuie să reflecte:

• - numele și funcțiile tuturor membrilor comisiei;
• - data, locul și ora exactă a întocmirii actului;
• - baza și timpul investigației;
• - informatii despre munca depusa;
• - timpul, locul și circumstanțele încălcării;
• - motivele și condițiile săvârșirii unei încălcări;
• - făptuitorii și gradul de vinovăție al acestora;
• - cuantumul prejudiciului cauzat și propunerile de reparare a acestuia;
• - sancțiuni propuse (ținând cont de calitățile personale și de afaceri ale făptuitorilor) sau acțiuni ulterioare.

În plus, raportul poate conține și alte informații (de exemplu, propuneri de măsuri care trebuie luate pentru a găsi un document confidențial sau pentru a preveni încălcări similare în viitor).

Actul este semnat de toți membrii comisiei. Angajatul vinovat de dezvăluirea informațiilor trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. Dacă refuză sau se sustrage familiarizării, se întocmește un act corespunzător.

4. Obținerea unei explicații de la un angajat care a dezvăluit un secret protejat de lege

Înainte de a emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, trebuie să fie solicitată o explicație scrisă din partea angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatului i se oferă posibilitatea de a indica motivele abaterii. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică sub ce formă trebuie solicitată această explicație. Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să trimită o notă explicativă, nu este necesar să se emită o notificare scrisă privind necesitatea de a oferi o explicație. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să pregătiți această notificare în scris și să o înmânați angajatului împotriva semnării. Dacă refuză să semneze, trebuie întocmit un act corespunzător.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data trimiterii notificării, angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește actul corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un astfel de act și un document care indică faptul că a fost solicitată o explicație de la angajat, aplicarea unei sancțiuni este posibilă fără o notă explicativă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul depune o notă explicativă, acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de motivele și circumstanțele acțiunilor întreprinse în aceasta. Dacă angajatorul le consideră respectuoși, atunci angajatul nu va fi supus acțiunii disciplinare. În caz contrar, nota explicativă devine unul dintre motivele de tragere la răspundere disciplinară a salariatului sub forma concedierii.

5. Intocmirea unui ordin de aplicare a unei sanctiuni disciplinare sub forma concedierii si ordin (instructaj) de incetare (incetare) a unui contract de munca pentru divulgarea unui secret protejat de lege

Deoarece concedierea pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege este o sancțiune disciplinară (Partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), înainte de a întocmi un ordin de concediere, este necesar să se emită un ordin de aducere a angajatului la disciplinare. răspunderea sub formă de concediere pentru motivele adecvate. Nu există o formă unificată pentru un astfel de document, așa că organizația îl dezvoltă independent. Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• - numele, prenumele, patronimul salariatului;
• - postul de angajat;
• - unitate structurală în care lucrează salariatul;
• - infracțiunea săvârșită de salariat, cu referiri la clauzele încălcate din contract sau fișa postului și la documente care confirmă această încălcare;
• - împrejurările săvârșirii infracțiunii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului.

Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate detaliile actului, memoriului sau alt document care consemnează abaterea, nota explicativă a angajatului sau actul de refuz de a oferi explicații.

După emiterea unui ordin de aplicare a unei penalități, se întocmește un ordin (instrucțiune) de încetare (încetare) a contractului de muncă (formular unificat nr. T-8). Trebuie să indice că angajatul este concediat pentru divulgarea unui secret protejat de lege în conformitate cu paragrafele. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Ca bază pentru rezilierea contractului, trebuie să se reflecte detaliile ordinului de atragere a răspunderii disciplinare a angajatului sub formă de concediere.

Ordinul trebuie să fie familiarizat angajatului împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, se face o înregistrare în ordinea: „Familiarizat, a refuzat să semneze” sau „Este imposibil să se familiarizeze cu semnătura” (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmirea a două ordine la formalizarea aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere pare a fi cea mai potrivită. Cert este că este necesară documentarea a două fapte juridice: aplicarea unei sancțiuni disciplinare și încetarea contractului de muncă. Emiterea a două ordine, potrivit lui Rostrud, nu reprezintă o încălcare a legislației muncii (scrisoarea din 1 iunie 2011 nr. 1493-6-1).

Un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă trebuie emis imediat după emiterea ordinului de impunere a unei penalități. Astfel, momentul aplicării unei pedepse și concedierea unui angajat pentru abatere trebuie să coincidă.

6. Înregistrarea carnetului de muncă și a legitimației personale la concediere pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege

Informațiile despre concediere sunt înscrise în carnetul de muncă și se indică faptul că salariatul a fost concediat pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege în temeiul alineatelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. La primirea cărții de muncă, el trebuie să semneze în cardul personal și în cartea care înregistrează mișcarea cărților de muncă și inserțiile în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 " Pe cărțile de muncă”).

Pe cardul personal se face o înregistrare a concedierii pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege în conformitate cu paragrafele. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. La primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze cardul personal (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”).

7. Plăți care trebuie efectuate către un angajat la concediere pentru dezvăluirea secretelor protejate legal

Atunci când un angajat este concediat pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, trebuie să i se plătească salariu pentru perioada lucrată, compensații pentru concediul nefolosit și alte sume datorate (bonusuri etc.). Plata se face în ziua concedierii, care este recunoscută drept ultima zi lucrătoare (articolele 84.1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci aceste sume trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce persoana concediată prezintă cererea corespunzătoare (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forma unui astfel de tratament. Aceasta înseamnă că o declarație orală a angajatului este suficientă. În cazul unei dispute cu privire la valoarea sumelor datorate unui angajat la concediere, în ziua concedierii sau a depunerii unei cereri, acestuia trebuie să i se plătească suma necontestată (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

8. Răspunderea angajatorului pentru încălcarea procedurii de concediere pentru divulgarea unui secret protejat de lege

Dacă în timpul unei inspecții (inclusiv una efectuată pe baza unei plângeri a unui angajat (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse)) se descoperă că angajatorul a încălcat procedura de concediere sau a concediat angajatul fără motive suficiente, Federal Inspectoratul de Muncă poate cere eliminarea încălcării (adică reintegrarea salariatului cu plata salariului pentru întreaga perioadă de absență forțată) și trage organizația la răspundere administrativă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În plus, un angajat poate face recurs împotriva concedierii la o instanță, o comisie pentru conflicte de muncă sau un alt organism pentru a examina astfel de litigii (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o instanță (un alt organism) consideră concedierea ilegală, angajatul va trebui reintegrat cu salariu pe toată perioada de absență forțată.

Din păcate, realitatea este că angajatorul încearcă să concedieze un angajat nedorit în toate căile posibile, chiar și nelegitime, însă punându-le în cadrul legii. Concedierea pentru dezvăluirea secretelor comerciale este una dintre metodele la care le place angajatorilor să recurgă. Prezentăm cititorilor noștri unul dintre aceste dosare judecătorești, în care un angajat și un avocat au reușit să demonstreze în instanță că concedierea a fost ilegală.

Secretul din spatele șapte sigilii

O s-a adresat avocatului Ea a spus că a fost concediată cu mențiunea „concediere pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat - dezvăluirea unui secret protejat de lege (de stat, comercial, altele) care a devenit cunoscut. salariatul în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă în temeiul litera „c” ”Clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Conceptul de „secret comercial” este reglementat de Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” și înseamnă un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului său, în circumstanțe existente sau posibile, să crească veniturile, evitarea cheltuielilor nejustificate, menținerea unei poziții pe piața de bunuri, lucrări, servicii sau primirea altor beneficii comerciale. Informații constitutive de secret comercial (secretele de producție) înseamnă informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizatorică și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale în domeniul științific și tehnic, precum și informații despre modalitățile de desfășurare profesională. activități care au valoare comercială reală sau potențială datorită necunoașterii acestora față de terți. Terții nu au acces liber la astfel de informații pe bază legală, iar în legătură cu aceste informații, proprietarul a introdus un regim de secret comercial.

Când O. a fost angajată de organizație, unde a lucrat aproximativ șase luni, i s-a cerut să semneze un contract de confidențialitate, conform căruia se obliga să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator în legătură cu informațiile că acesta este proprietar al și la care salariatul are nevoie de acces în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor din contractul de muncă. În plus, clauza 3 a acordului a determinat că la momentul semnării sale O. cunoștea prevederea de confidențialitate și anexa la aceasta - o listă de informații constituind secret comercial deținute de angajator. O. s-a angajat să nu dezvăluie informații confidențiale, să nu le folosească în scop personal, iar angajatorul s-a angajat să creeze condițiile necesare pentru ca aceasta să respecte regimul secretului comercial.

Cu toate acestea, noul angajat a fost informat doar cu privire la clauza de confidențialitate.

De ce, în acest caz, a semnat acordul și, prin urmare, a confirmat că era familiarizată cu lista? Cert este că O. și-a dorit foarte mult să obțină un loc în această organizație, iar reprezentanții angajatorului au spus că o vor familiariza cu lista puțin mai târziu. Cu toate acestea, timp de șase luni, ea nu a putut obține o astfel de oportunitate.

În timpul muncii, i s-a oferit un cont de e-mail pe serverul companiei angajatorului și, cu permisiunea șefului organizației, i s-a deschis accesul de la distanță la site-ul companiei de pe laptopul ei personal. Astfel, în weekend și în sărbători O. putea lucra acasă, ceea ce trebuia să facă destul de des, deoarece era mult de lucru și nu avea întotdeauna timp să se descurce în timpul săptămânii.

Totuși, din când în când au apărut unele probleme tehnice, iar O. nu a putut accesa site-ul companiei de acasă. Prin urmare, ea a trimis de mai multe ori documentele de care avea nevoie pentru serviciu de la adresa de e-mail de la serviciu la adresa de e-mail de acasă.

Nu au fost plângeri împotriva lui O., dimpotrivă, în fiecare lună, pe lângă salariu, ea primea un spor pentru munca bună. Necazurile au venit, după cum se spune, ca un șurub din albastru.

Răzbunarea angajatorului

Într-o zi, o angajată a fost chemată la o întâlnire, la care reprezentanții angajatorului au invitat-o ​​pe ea și pe alți doi angajați ai organizației să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Ei și-au explicat propunerea neașteptată spunând că compania trebuie să facă reduceri.

Două fete au decis să-și depună demisia, dar O. a refuzat. După aceea, ea a primit de la unul dintre directorii companiei sarcina de a finaliza un proiect în câteva zile, în care nu a fost implicată inițial și care nu a putut fi finalizat timp de șase luni. Ea a încercat să-i explice supervizorului ei că este imposibil să ducă la bun sfârșit o astfel de muncă într-un timp atât de scurt. Răspunsul ei a fost: „Dacă nu poți lucra, scrie o scrisoare de demisie”. Olga și-a dat seama că sarcina era o pedeapsă pentru încăpățânare și a decis să termine proiectul cu orice preț. Pentru a face acest lucru, ea a decis să lucreze acasă în weekend și a trimis documentele necesare de pe adresa ei de e-mail de la serviciu pe adresa de e-mail de acasă.

Întorcându-se la serviciu după prânz, O. a descoperit că pe computerul ei de serviciu a fost setată o parolă. După ce a contactat angajații departamentului de tehnologie a informației, ea a aflat că computerul ei a fost blocat din cauza faptului că a trimis documente care conțin secretele comerciale ale organizației de pe adresa ei de e-mail de la serviciu la o adresă externă. Ulterior, angajatorul a întocmit procese-verbale cu privire la acest fapt, urmate de un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare sub forma trimiterii neautorizate pe e-mail a documentației care conțin informații confidențiale. La două zile de la emiterea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare, angajatorul a emis ordin de concediere pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă - divulgarea unui secret protejat de lege (de stat, comercial și altele) care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă în conformitate cu subparagraful. "c" clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dosarul de concediere conform articolului de mai sus a fost înscris de către angajator în cartea de muncă a lui O. și, firește, ar fi împiedicat-o să obțină un loc de muncă pe viitor.

Demonstrează că nu ești o cămilă

După ce a ascultat-o ​​pe O., avocata a sfătuit-o să introducă un proces de reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pe perioada absenței forțate și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Cauza a fost admisă în judecată.

La ședința prealabilă, reprezentantul reclamantei a depus o cerere de a contacta administrația site-ului pe care a fost înregistrată adresa de e-mail de domiciliu a Olgăi. A fost necesar să se obțină confirmarea că adresa de e-mail la care a trimis documente de la adresa ei de e-mail de la serviciu este adresa ei de e-mail și înregistrată pe numele ei. Acest lucru a fost foarte important, întrucât potrivit paragrafului 9 al art. 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” „dezvăluirea informațiilor care constituie un secret comercial este o acțiune sau inacțiune care are ca rezultat informații care constituie un secret comercial sub orice formă posibilă (oral, scris, forma, inclusiv utilizarea mijloacelor tehnice) devine cunoscută terților fără acordul proprietarului acestor informații sau contrar unui contract de muncă sau de drept civil.” Astfel, a fost necesar să se facă dovada faptului că O. nu a difuzat informații confidențiale către terți, să se facă dovada că și-a transmis informația către ea însăși. Pârâții, reprezentanți ai angajatorului, au mai solicitat instanței să întrebe administrația acestui site dacă O. într-o anumită zi a trimis documente de pe adresa ei de e-mail de la serviciu către una externă și ce informații erau conținute în acestea. Instanța a admis ambele cereri și a trimis o cerere.

În plus, reprezentantul reclamantei a depus o cerere de obligare a pârâtei la furnizarea unei liste de informații confidențiale, care este anexă la prevederea confidențialității.

După cum sa menționat mai sus, O. nu era familiarizată cu lista și nu știa ce informații sunt confidențiale, deși a semnat un acord de confidențialitate. A fost un moment dificil, deoarece semnătura ei de pe document a însemnat familiarizarea ei cu această listă, lucru asupra căruia inculpații au atras atenția instanței. Cum să demonstrez că, în ciuda semnăturii, ea nu s-a familiarizat cu lista? O. și-a amintit de doi dintre foștii ei colegi, cărora li s-a cerut și ei demisia și care au scris o scrisoare de demisie. Dacă la un moment dat au semnat și un document despre familiarizarea cu lista de informații confidențiale, deși în realitate nu s-au familiarizat cu aceasta, atunci aceasta ar dovedi că compania are o practică de a forța un angajat, atunci când aplică pentru un loc de muncă, pentru a confirma faptul familiarizării cu lista, deși de fapt aceasta nu a fost furnizată nicio informație. Într-adevăr, ambele fete au confirmat această presupunere, ceea ce a făcut posibilă prezentarea foștilor colegi ai lui O. ca martori în instanță.

În cadrul ședinței preliminare de judecată, reprezentanții angajatorului au prezentat instanței o listă cu informații confidențiale. Acesta conținea informații care, potrivit Legii secretului comercial, nu pot fi supuse regimului secretului comercial. Într-adevăr, în virtutea clauzei 9 a art. 5 din prezenta lege, un regim de secret comercial nu poate fi instituit de către persoanele care desfășoară activități de întreprinzător în legătură cu informații despre mărimea și structura veniturilor organizațiilor nonprofit, mărimea și componența proprietății acestora, cheltuielile acestora, numărul și remunerația acestora. a angajaților lor, utilizarea forței de muncă gratuite a cetățenilor în activitățile unei organizații comerciale.

Lista prezentată de pârâtă cuprindea informații despre cuantumul veniturilor și profitului primit și informații despre sursele și dinamica acestora; despre valoarea cheltuielilor, precum și informații despre sursele și dinamica acestora; cu privire la dimensiunea și compoziția proprietății, informații privind închirierea, subînchirierea, transferul pentru utilizare temporară sau gestionarea încrederii.

Totodată, inadmisibilitatea clasificării acestor informații drept informații confidențiale este indicată la art. 5 din Legea secretelor comerciale.

La ședința de judecată au luat cuvântul un număr de martori din partea angajatorului cu privire la cererea de chemare în judecată depusă de reprezentantul inculpatului. Aceștia au confirmat că reclamanta avea acces de la distanță la site-ul companiei și că poate merge acolo oricând pentru a lucra cu documentele companiei. În plus, în calitate de martori pentru inculpat au acționat și angajați ai departamentului de tehnologie a informației al angajatorului.

La întrebarea dacă compania a implementat tehnologii pentru a proteja informațiile confidențiale de copiere și mutare, martorii au răspuns negativ. Astfel, s-a dovedit că angajatorul însuși, contrar părții 1 a art. 10 din Legea privind secretele comerciale nu și-a protejat în mod corespunzător informațiile confidențiale. În plus, în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a art. 11 din Legea sus-menționată, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit.

În ședința de judecată, reprezentantul reclamantei a adresat pârâtei întrebări cu privire la prejudiciul cauzat angajatorului prin divulgarea secretelor comerciale. S-a stabilit cuantumul daunelor și s-a făcut o cerere de despăgubire împotriva angajatului? După cum reiese din răspunsurile angajatorului, cuantumul prejudiciului nu a fost determinat, iar cererile angajatorului de despăgubire nu au fost prezentate. Cu toate acestea, conform legislației în vigoare, dezvăluirea unui secret comercial provoacă prejudicii angajatorului. În cazul în care cererile de despăgubire pentru prejudiciu nu au fost făcute angajatului și cuantumul prejudiciului nu a fost determinat, atunci și faptul dezvăluirii informațiilor confidențiale este pus în discuție.

În primul rând, a fost emis un ordin care a impus reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege (subparagraful „c” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Două zile mai târziu, a fost emis un ordin de concediere pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege (subclauza „c” a paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

S-a dovedit că reclamantul a fost concediat de două ori.

Între timp, în temeiul părții 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pe motive adecvate este un tip de sancțiune disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

În același timp, în baza părții 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

În cazul nostru s-au aplicat două sancțiuni disciplinare pentru o singură abatere (chiar dacă aceasta s-a produs).

S-a primit un răspuns de la administrația site-ului, din care a rezultat că adresa de e-mail la care O. a trimis documente de lucru de pe adresa ei de e-mail de serviciu îi aparține. Administrația șantierului a refuzat să răspundă cererii instanței transmise la cererea pârâtului, invocând Partea 2 din art. 23 din Constituția Federației Ruse, conform căruia toată lumea are dreptul la confidențialitatea corespondenței, a convorbirilor telefonice, a mesajelor poștale, telegrafice și a altor mesaje. Restricționarea acestui drept este permisă numai pe baza unei hotărâri judecătorești.

Apărarea a atras atenția instanței că, potrivit paragrafului 23 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Muncii Codul Federației Ruse”, în cazul în care un angajat își contestă concedierea, angajatorul este obligat să dovedească existența unui temei legal pentru concedierea angajatului și respectarea procedurii stabilite pentru concediere.

Alineatul 43 din Rezoluție stabilește că atunci când un angajat contestă concedierea pentru divulgarea unui secret comercial, angajatorul este obligat să prezinte instanței de judecată dovezi că informațiile dezvăluite de salariat în condițiile legii se referă la un secret comercial, informația a devenit cunoscută. angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și acesta s-a angajat să nu dezvăluie.

Reprezentanții angajatorului, realizând că au o bază de probă slabă pentru a justifica legalitatea concedierii, și-au anunțat dorința de a încheia un acord de soluționare. După negocieri, aceștia au fost de acord cu toate cererile privind reintegrarea și recuperarea banilor.

, Membru al Baroului „Centrul juridic din Moscova” al Breslei Avocaților Ruși

Aproape fiecare mare întreprindere există un set de date și informații, care îi permit să-și mărească veniturile, să evite pierderile, să ocupe o poziție de lider pe piață sau să primească un alt beneficiu.

Această informație se numește secret comercial, iar accesul la acesta este strict limitat doar la un cerc restrâns de oameni - nu este destinat utilizării generale.

Dezvăluirea secretelor comerciale și familiarizarea cu terți duce adesea la deteriorarea activitatilor intreprinderii Prin urmare, astfel de acțiuni sunt considerate o încălcare și sunt supuse anumitor pedepse.

Merită să înțelegeți ce sancțiuni poate aplica managementul angajatului infractor, care în acest caz va fi considerat o încălcare și cum să dovedesc finalizarea acestuia.

Concept

Ce se consideră dezvăluirea secretelor comerciale?

Întreprinderile care au introdus un regim de secret comercial trebuie să facă anumiți pași masuri de protectie asemenea informații.

Doar dacă această cerință este îndeplinită se va considera că datele specificate au fost efectiv informații confidențialeși există un fapt al dezvăluirii lor.

LA modalități de a proteja informațiile pot fi atribuite:

Dezvăluirea unui secret comercial este orice acțiune sau inacțiune a unui angajat care are acces la astfel de informații și le-a furnizat sub orice formă (oral, scris, electronic) persoanelor neautorizate fără acordul proprietarului.

În acest caz, vor fi luate în considerare orice acțiuni ale angajatului în care acesta nu a putut să protejeze datele protejate de accesul neautorizat al terților. dezvăluire.

Exemple ar putea fi:

1. Vânzare informarea concurenților de către angajații care au acces la secrete comerciale. Potrivit statisticilor, acesta este cel mai comun mod pentru companiile rivale de a obține date.
2. Furnizarea acces gratuit la informații care reprezintă un secret comercial pentru cei din afară (atât intenționat, cât și accidental). Acest lucru se poate întâmpla dacă un angajat lasă titluri de valoare pe un birou nesupravegheat sau lasă un computer pornit cu documente de acest fel deschise, drept urmare alți angajați sau vizitatori ai companiei pot vedea aceste informații.
3. Vorbăreală excesivă angajat, în urma căruia le vorbește despre secretele de producție celor din afară - colegii, rudele, prietenii săi. Chiar dacă aceste acțiuni nu provoacă niciun prejudiciu companiei, ele sunt totuși considerate o dezvăluire.
4. Răpire informații importante și folosirea lor în beneficiul dvs. Un exemplu în acest sens ar putea fi un angajat care își începe propria afacere, în care tranzacțiile sunt efectuate cu baza de clienți a angajatorului.

Nu contează care angajat este vinovat de dezvăluire - concediat anterior sau încă angajat la întreprindere.

Chiar dacă se mută la altă firmă, este obligat să respecte regimul secretului comercial al fostului său angajator.

Pentru nerespectarea acestei cerințe, el poate fi, de asemenea, supus responsabilitate.

Important astfel încât să semneze documente privind nedezvăluirea secretelor (aceste prevederi pot fi cuprinse în contractul de muncă sau pot constitui un document separat). Compania trebuie să fi asumat și ea măsuri privind protecția secretelor comerciale.

Alte încălcări

Pe lângă dezvăluire, angajații sau terții pot fi acuzatîn încălcări precum:

• colectare informații comerciale prin mijloace ilegale sau prin mijloace ilegale;
• furt sau furtul documentelor;
• hacking sisteme electronice;
• ilegal pătrundere la sediul în care este depozitată documentație secretă etc.

Aceste încălcări sunt destul de serios, deoarece există o intenție clară în ele.

Angajatorul va putea reclama astfel de acțiuni către poliție sau alte agenții de aplicare a legii– după aceasta se va efectua o anchetă și se vor verifica toate documentele privind activitățile unui posibil hoț de informații.

Ce spune codul penal?

Răspunderea penală în domeniul secretelor comerciale este rar aplicată, cu toate acestea, Codul Penal al Federației Ruse conține unele prevederi cu privire la această problemă. În special, în art. 183 cuprinse lista de posibile răspunderi, care poate fi aplicat unui încălător al regimului secretului comercial.

Penal Responsabilitatea este împărțită în următoarele tipuri:

Se aplică răspunderea penală în cazurile cele mai grave când informațiile au fost dezvăluite în mod intenționat și prejudiciul cauzat companiei a fost semnificativ.

Codul penal al Federației Ruse. Articolul 183. Primirea și dezvăluirea ilegală de informații care constituie secrete comerciale, fiscale sau bancare

1. Colectarea de informații care constituie secrete comerciale, fiscale sau bancare prin sustragerea de documente, luare de mită sau amenințări, precum și în orice alt mod ilegal -

   se pedepsește cu amendă în valoare de până la cinci sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la un an sau cu muncă corecțională pe o perioadă de până la un an, sau prin muncă silnică pe o perioadă de până la doi ani, sau cu închisoare pe aceeaşi perioadă.

2. Dezvăluirea sau utilizarea ilegală a informațiilor care constituie un secret comercial, fiscal sau bancar, fără acordul proprietarului acestuia, de către o persoană căreia i-au fost încredințate sau căreia i-au fost încredințate sau au devenit cunoscute prin serviciu sau muncă -

   se pedepsește cu amendă în valoare de până la un milion de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la doi ani, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe un termen de până la trei ani, sau prin muncă corectivă pe un termen de până la doi ani, sau prin muncă forțată pe un termen de până la trei ani, sau închisoare pe aceeași perioadă.

3. Aceleași fapte care au cauzat pagube majore sau au fost comise din interes egoist -

   se pedepsește cu amendă în valoare de până la un milion cinci sute de mii de ruble sau în mărimea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la trei ani, cu privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau se angajează în anumite activități pe un termen de până la trei ani, sau prin muncă forțată pe un termen de până la cinci ani, sau închisoare pentru aceeași perioadă.

4. Actele prevăzute în părțile două sau trei ale acestui articol, care au implicat consecințe grave, -

   se pedepsește cu muncă silnică pe o perioadă de până la cinci ani sau închisoare până la șapte ani.

Procedura de pedepsire a unui angajat

Pentru a acuza un angajat că a dezvăluit secret comercial și pedepsiți-l pentru asta, trebuie îndeplinite două condiții:

În general procedura de pedepsire a unui angajat pentru dezvăluire poate fi prezentată în mai multe etape:

1. Înființare de către angajator fapt dezvăluirea (poate avea loc atât pe baza unor dovezi directe, cât și pe cele indirecte).
2. Efectuarea ancheta interna la întreprindere cu studiul tuturor împrejurărilor cauzei.
3. Trimiterea către un angajat suspect cerere scrisă cu cereri de explicare a faptului constatat al încălcării. Cererea trebuie să descrie împrejurările și motivele prin care angajatorul a ajuns la concluziile cu privire la dezvăluire. După citirea documentului, angajatul trebuie să confirme acest lucru cu semnătura sa.
4. Aşteptare explicatie scrisa de la salariat cu privire la acuzaţia adusă acestuia. Două zile sunt alocate pentru pregătirea acestui document. În cazul în care salariatul ignoră cererea și nu explică nimic, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal corespunzător.
5. Creare comisie specială, care va analiza si evalua imprejurarile depistate, dupa care va decide asupra raspunderii pe care o va avea angajatul. La finalul tuturor acestor acțiuni se întocmește un protocol.
6. Ediţie comanda
7. Direct execuţie

provocare

cerință importantă

răspundere financiară

pierderi.

Cum să dovedesc asta?

o condiție importantă

Dacă, , aplică vreo pedeapsă salariatului (de exemplu, îl concediază), atunci acesta din urmă va putea contesta această decizie în instanță. Și tocmai acolo muncitorul va investiga împrejurările descoperite, după care va decide asupra răspunderii pe care o va avea angajatul. La finalul tuturor acestor acțiuni se întocmește un protocol.

Ediţie comanda privind aplicarea răspunderii față de angajat (de exemplu, o amendă sau concediere).

Direct execuţie a emis ordinul şi pedeapsa salariatului.

Angajatorul ar trebui să salveze toate documentele care sunt create în timpul acestei proceduri - dacă pe viitor angajatul dorește provocare măsurile luate împotriva sa, aceste acte vor fi utile procesului.

Respectarea procedurii legale și implementarea tuturor acțiunilor de mai sus - cerință importantă, deoarece fără ea pedeapsa poate fi considerată ilegală.

Dacă, ca metodă de influență asupra unui angajat, răspundere financiară, atunci valoarea compensației ar trebui calculată și de un comision special.

În acest caz, doar real și nu potențial pierderi.

Cum să dovedesc asta?

Dovada dezvăluirii secretelor de către un angajat este o condiție importantă să-i aplice orice sancțiuni sau măsuri. Acest lucru este adesea destul de dificil de făcut, deoarece angajatorul primește dezvăluirea pe baza unei mărturii inexacte.

Dacă, fără dovezi semnificative, acesta va aplica un fel de pedeapsă salariatului (de exemplu, îl concediază), apoi acesta din urmă va putea contesta această decizie în instanță. Și tocmai acolo va trebui angajatorul să demonstreze că a pedepsit salariatul nu nerezonabil.

Sunt mai multe moduri, cu care puteți confirma că angajatul este cu adevărat vinovat de dezvăluirea de informații comerciale:

Nu sunt excluse alte modalități legale de obținere a probelor care pot fi prezentate instanței. Cu cât mai multe informații colectează angajatorul, cu atât probabilitate mai mare succesul lui.

Tipuri de răspundere

Dacă într-o întreprindere a fost introdus legal un regim de secret comercial, atunci se pot aplica sancțiuni angajaților pentru dezvăluirea acestor informații. responsabilitate. Măsurile specifice depind de mai multe factori:

• a fost prezent intentie la comiterea unei infracțiuni;
• care angajat se face vinovat de dezvăluire - concediat sau angajat anterior la întreprindere;
• a fost obținută ca urmare a dezvăluirii deteriorași dacă da, în ce sumă;
• știați angajatului că informațiile dezvăluite de acesta sunt secrete comerciale.

În funcție de toate acestea, răspunderea poate fi aplicată angajatului.

Disciplinar– aceasta ar putea fi o mustrare, mustrare sau concediere.

Pentru o infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă, iar alegerea acesteia depinde de gravitatea vinovăției angajatului.

Material– este că salariatul este obligat să compenseze pierderile cauzate companiei ca urmare a dezvăluirii de informații.

Dacă contravenientul încă lucrează la întreprindere, el este răspunzător numai pentru daune reale. În ceea ce privește angajații disponibilizați, aceștia vor fi, de asemenea, obligați să compenseze profiturile pierdute de către companie.

Administrativ– constă într-o amendă, al cărei cuantum este:

• pentru cetățeni - de la 500 la 1000 de ruble;
• pentru funcționari – de la 4000 la 5000 de ruble.

Penal– utilizarea sa este posibilă numai în cazurile cele mai severe. Responsabilitatea în acest caz este destul de gravă: amenzi mari (de la 80 la 120 de mii de ruble), muncă forțată și chiar închisoare de până la trei ani.

Dacă încălcarea a fost comisă pe scară largă și cu motive evidente de mercenar, responsabilitatea devine din ce în ce mai strictă: amendă până la 200 de mii de ruble. sau închisoare de până la șapte ani.

Dacă sunt suportate de companie pierderile sunt nesemnificative, instanta poate scuti inculpatul de la plata unei amenzi si inlocuieste pedeapsa cu mustrare orala.

Rezultate

Dezvăluirea unui secret comercial este o încălcare gravă din partea unui angajat, deoarece poate aduce pierderi mari. În funcție de tipul dezvăluirii și de gravitatea acesteia, angajatul poate fi pedepsit o amendă, necesitatea despăgubirii companiei pentru daune și chiar concediere.

Principal totodată, să dovedească o încălcare din partea salariatului, deoarece acțiunile angajatorului pot fi contestate în instanță.

LA responsabilitate Nu numai angajații care lucrează în companie, ci și cei care au fost concediați anterior pot fi trași la răspundere pentru dezvăluire.

În acest caz, relația cu angajatorul depășește sfera muncii, astfel încât răspunderea pentru contravenient poate fi posibilă%D

„Departamentul de personal al unei instituții de stat (municipale)”, 2013, N 10

Angajații multor agenții guvernamentale au acces la informații care constituie secrete de stat, oficiale sau alte secrete protejate de stat. În acest caz, se întâmplă ca, din cauza unei atitudini frivole sau pentru interesele egoiste ale cuiva, un astfel de secret devine cunoscut terților. Desigur, niciun angajator nu ar dori să păstreze un angajat „vorbitor” în personalul său. În cel mai bun caz, se va confrunta cu concedierea și, în cel mai rău caz, răspunderea penală. Vă vom spune în acest articol ce fel de secrete există, în ce condiții un angajator poate concedia un angajat pentru dezvăluirea unui secret și care este procedura de concediere.

Secret ca informații confidențiale

Există destul de multe informații care nu sunt supuse dezvăluirii de către angajații organizațiilor. Aceste informații pot fi numite confidențiale, secrete și considerate secrete. Codul Muncii stabilește concepte precum secrete de stat, secrete comerciale, secrete oficiale și altele și clasifică datele cu caracter personal drept secrete. Alte legi și reglementări federale prevăd secretul fiscal și bancar, secretele corespondenței, investigațiile etc. Toate aceste secrete se află sub protecția statului și accesul la ele este limitat. Restricțiile privind accesul la informații sunt introduse prin legile federale pentru a proteja fundamentele sistemului constituțional, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altor persoane, pentru a asigura apărarea țării și securitatea statului. În plus, legile federale definesc condițiile de clasificare a informațiilor ca fiind secrete, obligația de a păstra confidențialitatea acestor informații, precum și responsabilitatea pentru dezvăluirea acestora.

Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 a aprobat Lista informațiilor confidențiale, care include:

1. Informații despre fapte, evenimente și împrejurări din viața privată a unui cetățean, permițând identificarea identității acestuia (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care sunt supuse difuzării în mass-media în cazurile stabilite de legile federale.
2. Informații care constituie secretul anchetei și procedurilor judiciare, precum și informații despre persoanele protejate și măsurile de protecție de stat efectuate în conformitate cu Legea federală din 20 august 2004 N 119-FZ „Cu privire la protecția de stat a victimelor, martorilor și altor participanți la proceduri penale” și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.
3. Informații oficiale, accesul la care este limitat de autoritățile guvernamentale în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și legile federale (secrete oficiale).
4. Informații legate de activități profesionale, la care accesul este limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale (secrete medicale, notariale, secrete ale avocaților, secrete de corespondență, convorbiri telefonice, trimiteri poștale, mesaje telegrafice sau de altă natură etc.).
5. Informații despre esența invenției, modelului de utilitate sau desenului industrial înainte de publicarea oficială a informațiilor despre acestea.
6. Secret comercial.

Să vedem care sunt unele dintre secrete.

Secret de stat. Potrivit art. 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” (denumită în continuare Legea N 5485-1) include informații protejate de stat în domeniul politicii sale militare, externe, activități economice, de informații, contrainformații și informații operaționale, diseminare care poate dăuna securității Federației Ruse.

Lista informațiilor care constituie secret de stat este un set de categorii de informații, conform cărora informațiile sunt clasificate ca secret de stat și sunt clasificate în temeiul și în modul stabilit de legislația federală. Această listă este stabilită de art. 5 din Legea N 5485-1, precum și prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203.

Transferul reciproc de informații constituind secret de stat se efectuează de către organe guvernamentale, întreprinderi, instituții și organizații care nu se află într-o relație de subordonare și nu desfășoară lucrări în comun, cu sancțiunea organului guvernamental în a cărui posesie se află aceste informații. .

Autoritățile de stat, întreprinderile, instituțiile și organizațiile care solicită informații care constituie secret de stat sunt obligate să creeze condiții care să asigure protecția acestor informații, iar managerii acestora poartă responsabilitatea personală pentru nerespectarea restricțiilor stabilite privind familiarizarea cu informațiile care constituie un astfel de secret. Secretele de stat sunt una dintre cele mai protejate de stat pentru divulgarea lor, o persoană poate fi urmărită penal.

Secret comercial implică un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului său, în circumstanțe existente sau posibile, să crească veniturile, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața de bunuri, lucrări, servicii sau să obțină alte beneficii comerciale. Informații constitutive de secret comercial (secret de producție) - informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizatorică etc.), inclusiv rezultatele activității intelectuale în domeniul științific și tehnic, metodele de desfășurare a activităților profesionale care au efectiv sau valoare comercială potențială din cauza necunoașterii acestora față de terți, la care terții nu au acces liber în mod legal și în privința căreia proprietarul unor astfel de informații a introdus un regim de secret comercial (articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (denumită în continuare Legea nr. 98-FZ)).

Principalele reglementări care stabilesc prevederi referitoare la secretele comerciale sunt Codul civil al Federației Ruse, Legea nr. 98-FZ etc.

De asemenea, se stabilesc restricții la difuzarea unor informații specifice, care în esența ei pot fi un secret de un fel sau altul. Aşa:

• Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (denumită în continuare Legea nr. 79-FZ) interzice unui funcționar public să dezvăluie sau să utilizeze în scopuri care nu au legătură cu serviciul public informații clasificate de legea federală ca fiind confidențiale sau informații oficiale care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. În special, acestea sunt informații despre venituri, proprietăți și obligații legate de proprietate furnizate funcționarilor publici în conformitate cu art. 20 Legea nr.79-FZ;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 noiembrie 1994 N 1233<1>procedura de manipulare a documentelor și a altor medii tangibile care conțin informații oficiale restricționate a fost stabilită în autoritățile executive federale și organismul autorizat pentru gestionarea utilizării energiei atomice, precum și în întreprinderile, instituțiile și organizațiile subordonate acestora;
• Legea federală nr. 326-FZ din 29 noiembrie 2010 „Cu privire la asigurarea medicală obligatorie în Federația Rusă” a stabilit obligația organizațiilor medicale, organizațiilor de asigurări medicale și fondurilor teritoriale de a asigura confidențialitatea înregistrărilor personalizate ale informațiilor despre îngrijirea medicală oferită asiguraților. persoane.

<1>„Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de gestionare a informațiilor oficiale cu distribuție limitată în autoritățile executive federale și organismul autorizat pentru gestionarea utilizării energiei atomice”.

Responsabilitatea dezvăluirii secretelor

Informațiile primite de cetățeni (persoane fizice) în îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă sau de organizații în desfășurarea anumitor tipuri de activități (secrete profesionale) sunt supuse protecției în cazurile în care aceste persoane sunt obligate prin legile federale să păstreze confidențialitatea acestor informații. . Informațiile care constituie un secret profesional pot fi furnizate terților în conformitate cu legile federale și (sau) prin hotărâre judecătorească (articolul 9 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologiile informaționale și protecția informațiilor”) .

Dacă un angajat transferă orice informații care sunt secrete către terți, el va fi tras la răspundere. Codul Muncii prevede două tipuri de răspundere pentru divulgarea secretelor protejate de lege - materială și disciplinară. Nu contează ce secret este dezvăluit - de stat, comercial, oficial sau altul. Pentru dezvăluirea oricăreia dintre ele, angajatorul poate aduce angajatul la răspundere disciplinară, la răspundere financiară sau la ambele.

Potrivit clauzei 7, partea 1, art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care dezvăluie informații care constituie un secret de stat, oficial, comercial sau alt secret, în cazurile prevăzute de legile federale, poartă răspunderea financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat.

În virtutea paragrafelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă, inclusiv pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial etc. .), care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Întrucât această încălcare este o abatere disciplinară, la concediere angajatorul trebuie să aplice procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. Vă rugăm să rețineți că nu este necesar să concediați un angajat pe această bază. În funcție de gravitatea abaterii disciplinare, poate fi emisă o mustrare sau mustrare.

Pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, un salariat, pe lângă răspunderea stabilită de Codul Muncii, poate fi supus răspunderii administrative și penale. Potrivit art. 13.14 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, dezvăluirea de informații, accesul la care este limitat de legea federală (cu excepția cazurilor în care dezvăluirea unor astfel de informații implică răspundere penală), de către o persoană care a obținut acces la astfel de informații în legătură cu cu îndeplinirea sarcinilor oficiale sau profesionale, implică impunerea unei amenzi administrative (cetățenilor în valoare de 500 până la 1000 de ruble, pentru funcționari - de la 4000 la 5000 de ruble).

FYI. Dacă acțiunile de dezvăluire a informațiilor limitate sunt calificate drept concurență neloială, răspunderea apare în temeiul art. 14.33 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Răspunderea penală este prevăzută pentru:

• primirea și dezvăluirea ilegală de informații care constituie secrete comerciale, fiscale sau bancare, fără acordul proprietarului acestora, de către o persoană căreia i-au fost încredințate sau au devenit cunoscute prin serviciu sau muncă; se pedepsește cu amendă de până la 120.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la un an cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de până la trei ani, sau muncă corecțională pe o perioadă. de până la doi ani sau muncă forțată pe o perioadă de până la trei ani sau privare de libertate pentru aceeași perioadă (partea 2 a articolului 183 din Codul penal al Federației Ruse);
• dezvăluirea de informații care constituie secret de stat de către o persoană căreia i-au fost încredințate sau au devenit cunoscute prin serviciu, muncă, studiu sau în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse, dacă aceste informații au devenit disponibile altor persoane, în absența a semnelor de trădare (articolul 275 din Codul penal al Federației Ruse) și spionaj (articolul 276 din Codul penal al Federației Ruse); se pedepsește cu arestare de la patru la șase luni sau închisoare pe o perioadă de până la patru ani, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități pe un termen de până la trei ani (articolul 283). din Codul penal al Federației Ruse).

Dacă un angajat a fost adus în fața justiției în temeiul articolelor specificate din Codul penal al Federației Ruse, ar fi greșit să-l mustreți pur și simplu. În acest caz, desigur, ar trebui să fii concediat. Cu toate acestea, nu este nevoie să vă grăbiți până la intrarea în vigoare a condamnării: dacă, în consecință, aceasta este anulată de către autoritatea de recurs sau de casație, angajatul poate cere reintegrarea.

Să fim atenți la încă un punct. Dacă o sentință care a intrat în vigoare impune pedeapsa închisorii cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, salariatul nu este concediat conform alineatelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81, iar potrivit clauzei 4, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (condamnarea unui angajat la pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare). Dacă instanța alege o altă măsură de pedeapsă, de exemplu, munca corectivă, fără a priva salariatul de dreptul de a ocupa anumite funcții, temeiul concedierii poate fi alineatele. "c" clauza 6, partea 1, art. 81.

Să notăm separat elementele infracțiunii, pentru care răspunderea este prevăzută la art. 284 din Codul penal al Federației Ruse - pierderea documentelor care conțin secrete de stat. În virtutea acestui articol, încălcarea de către o persoană care are acces la secrete de stat a regulilor stabilite de manipulare a documentelor care conțin secrete de stat, precum și a obiectelor, informații despre care constituie un astfel de secret, dacă aceasta a presupus din neglijență pierderea acestora și declanșarea unor consecințe grave, se pedepsește cu restrângerea libertății pe o perioadă de până la trei ani, sau arestarea pe o perioadă de la patru până la șase luni sau închisoare pe o perioadă de până la trei ani, cu sau fără privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau se angajează în anumite activități pe un termen de până la trei ani.

Deoarece aducerea unui angajat în fața justiției pentru pierderea documentelor duce la încetarea accesului la secretele de stat, în acest caz, concedierea va avea loc în temeiul clauzei 10 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces. Înainte de a concedia un astfel de angajat, angajatorul trebuie să-i ofere transferul pe o altă funcție care nu necesită o astfel de autorizare.

Condiții de tragere la răspundere

Un angajat poate fi concediat pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Salariatul a acceptat obligația de nedezvăluire a secretelor. Acesta ar trebui să fie formatat:

• contract de muncă - în acesta, în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să existe o condiție de nedezvăluire. Dacă necesitatea unei astfel de condiții a apărut după încheierea contractului, atunci prin acordul părților termenii acesteia pot fi modificați sau completați. Dacă obligația de nedezvăluire a secretelor nu este prevăzută de legile federale sau alte reglementări și angajatul, la angajare, refuză să includă în contractul de muncă o condiție de nedezvăluire a secretelor stabilită de lege, atunci angajatorul are obligația de a nu dezvălui secrete. dreptul de a refuza încheierea contractului. Conform paragrafului 10 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2<2>(în continuare - Rezoluția nr. 2) angajatorul, în scopul desfășurării activității economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (cu privire la selecția, plasarea, concedierea personalului) și încheierea de un contract de muncă cu o anumită persoană care caută de lucru este un drept, nu responsabilitatea angajatorului. În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta unui cetățean care aplică pentru un post vacant cerințe suplimentare față de cerințele standard sau tipice de calificare profesională, datorită specificului locului de muncă;
• acces la secrete. În cazurile prevăzute de lege, salariatului trebuie să i se permită accesul la secrete (de obicei secrete de stat). Instrucțiunile privind procedura de accesare a secretelor de stat pentru funcționarii și cetățenii Federației Ruse au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/06/2010 N 63. Dacă un cetățean refuză să parcurgă procedura de obținere a accesului la informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de legea federală, iar îndeplinirea atribuțiilor oficiale implică utilizarea acestor informații, el nu poate fi acceptat în serviciul public, iar angajatul nu poate rămâne în serviciul public (articolul 16 din Legea nr. 79- FZ).

<2>„Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

1. Informații specifice care constituie un secret, pe care angajatul se obligă să nu le dezvăluie, sunt enumerate în contractul de muncă, într-o anexă la acesta sau într-un act de reglementare local (de exemplu, un regulament privind secretele oficiale sau alte secrete). Faptul de familiarizare trebuie confirmat prin semnătura angajatului. Atunci când se aprobă o astfel de listă pentru anumite categorii de lucrători, ar trebui să ne ghidăm după actele juridice de reglementare. De exemplu, confidențialitatea medicală constă în informații despre faptul că un cetățean a solicitat îngrijiri medicale, starea sa de sănătate, diagnostic și alte date obținute în timpul examinării și tratamentului său medical (articolul 13 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-FZ " Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă").
2. Informațiile dezvăluite de angajat sunt clasificate drept informații confidențiale. Clauza 43 din Rezoluția nr. 2 prevede că dacă un angajat contestă concedierea în temeiul paragrafelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secret de stat, oficial, comercial sau alte secrete protejate de lege sau la datele personale. a altui angajat.
3. Un secret protejat de lege este cunoscut de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Adică, dacă un angajat a primit informații de la terți, mass-media sau alte surse, atunci, potrivit paragrafului 43 din Rezoluția nr. 2, nu i se poate aplica acțiunea disciplinară sub forma concedierii conform paragrafelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
4. A fost urmată procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.
5. Angajatul se face vinovat de dezvăluirea unui secret protejat de lege.

Doar dacă sunt îndeplinite condițiile enumerate, un angajat poate fi supus unei acțiuni disciplinare, inclusiv concediere.

Procedura de concediere

Astfel, concedierea pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege trebuie să se efectueze cu respectarea regulilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În primul rând, aveți nevoie de un document care să reflecte faptul că angajatul a dezvăluit un secret. Acesta poate fi un oficial sau un memoriu de la persoana care a dezvăluit acest fapt.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu a dat o explicație, se întocmește un proces-verbal corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi explicații nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

Vinovația sau nevinovăția unui angajat poate fi stabilită în urma unui audit intern sau a unei investigații interne, care poate fi efectuată de o comisie special creată. În cadrul procesului de inspecție, comisia află împrejurările, locul și modalitatea încălcării, motivele care au contribuit la încălcare, stabilește vinovăția/nevinovăția salariatului și prejudiciul cauzat. Actul întocmit de comisie este semnat de toți membrii acesteia, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnării.

Atunci când se decide dacă se aplică o sancțiune disciplinară se ține cont și de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite și de gradul de vinovăție al salariatului. Amintim că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Decizia de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii unui salariat este cuprinsă într-un ordin, care se anunță salariatului împotriva semnării. Ordinul (instrucțiunea) conține trimiteri la documente care stabilesc faptul dezvăluirii unor secrete protejate de lege (acte, concluzii etc.). În baza ordinului (instrucțiunii), în carnetul de muncă al persoanei concediate se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către salariat - dezvăluirea secretelor oficiale care au devenit cunoscute. angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, paragraful „c” al paragrafului 6 al primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

L.V.Kurevina

Editor de reviste

„Departamentul de personal al statului

instituție (municipală)"