Organizasyonlar amaçlarına ulaşmak için vardır. Bu hedeflere ne ölçüde ulaşıldığı, örgütün ne kadar etkili çalıştığını ve örgütsel kaynakların ne kadar etkin kullanıldığını gösterir.

Başarılı organizasyonların sırrının ne olduğunu hiç merak ettiniz mi? Artan sayıda yönetici, bir şirketin başarısı için finansal sermayenin yanı sıra insan kaynaklarının da en önemli bileşen olduğunun farkına varıyor.

Başarılı organizasyonlar, her bir çalışan da dahil olmak üzere tüm organizasyonel kaynakların kullanımının verimliliğinden oluşan, organizasyonun etkinliğini bir bütün olarak değerlendirmeyi sağlayan kar göstergesine odaklanır.

Doğal olarak çalışanlar iş sorumluluklarını farklı şekilde yerine getirirler; her kuruluşta veya departmanda liderler, dışarıdan gelenler ve ortalama insanlar vardır. Bu farklılaştırmayı gerçekleştirmek için her çalışanın kendi iş fonksiyonlarını yerine getirmedeki etkinliğini değerlendirecek bir sisteme sahip olmak gerekir.

Kişisel değerlendirme- bu, bir çalışanın mevcut etkinliğini (acil görevlerin yerine getirilmesi ve şirket hedeflerine ulaşılmasıyla ilgili), kişisel ve mesleki özelliklerini ve potansiyelini belirlemeyi amaçlayan bir prosedürdür.

Personel değerlendirmesi, bir çalışanın tam olarak dahil olduğu faaliyet türünü gerçekleştirmeye hazırlık derecesini incelemeyi ve aynı zamanda büyüme (rotasyon) beklentilerini değerlendirmek için potansiyel yeteneklerinin seviyesini belirlemeyi amaçlamaktadır. personel politikasının hedeflerine ulaşmak için gerekli personel önlemlerinin geliştirilmesinin yanı sıra.

Yönetim uygulamalarına ilişkin bir analiz, başarılı şirketlerin çoğu durumda her iki tür çalışan performans değerlendirmesini aynı anda kullandığını göstermektedir. Böylece hem işgücü sonuçlarının hem de bu sonuçların elde edilmesini etkileyen çalışanların kişisel ve iş niteliklerinin değerlendirilmesine yönelik prosedürler yürütülmektedir.

DEĞERLENDİRMENİN ÖNEMİ

Personel değerlendirme sistemi- bu, çalışanları değerlendirmeyi amaçlayan ve devam eden bir dizi eylem ve faaliyettir.

Etkili bir değerlendirme sistemi için üç koşul:

1. Değerlendirmeler düzenli olarak yapılmalıdır.
2. Değerlendirmenin açıkça tanımlanmış bir amacı olmalıdır.
3. Değerlendirme sistemi herkes için şeffaf olmalı ve ortak olarak anlaşılan kriterlere dayanmalıdır.

Personel değerlendirme sistemi aşağıdaki sorunları çözmenizi sağlar:

• bilinçli personel kararları vermek;
• yüksek performanslı ve yüksek potansiyelli çalışanların geliştirilmesi ve terfi ettirilmesi;
• çalışanların sadakat ve motivasyon düzeyini koruyan prosedürlerin geliştirilmesi ve uygulanması;
• etkili personel eğitimi ve geliştirme programlarının oluşturulması;
• bireysel çalışan gelişim planlarının oluşturulması.

Değerlendirme sistemi şirketin temel iş süreçleriyle ilgilidir.:

• Personelin seçimi ve yerleştirilmesi.
• Personel performansının izlenmesi.
• Çalışan motivasyonu.
• Çalışan eğitimi ve gelişimi.

Personel değerlendirme sisteminin amaçları:

• boş pozisyonlar için harici ve dahili adayların seçimi;
• çalışanların etkinliğini ve yeterliliğini belirlemek;
• yetenekli ve yüksek potansiyele sahip çalışanların belirlenmesi (HiPo);
• çalışanın güçlü yönlerinin ve daha fazla geliştirilebilecek alanların belirlenmesi;
• düşük personel performansının nedenlerinin belirlenmesi;
• personel kararlarının alınmasının temeli;
• personel rezervinin oluşturulması;
• çalışanların motivasyon düzeyinin belirlenmesi;
• personel değişiminin nedenlerinin belirlenmesi;
• personelin çalışma koşullarından/yeniliklerden memnuniyet derecesinin teşhisi;
• Eğitim programlarının etkililiğinin belirlenmesi.

Değerlendirme yöneticiye ne kazandırır?

1. Astlar hedeflerini biliyor.
2. Hedefler yıl boyunca eşit olarak dengelenir.
3. Sistematik geri bildirim için ilgili ve objektif kriterler.
4. Çalışanlar iş hedeflerine ulaşma konusunda motive edilir.
5. Yıl boyunca yönetici, hedeflerin fiili uygulamasını gözlemleme fırsatına sahiptir.
6. Performans sonuçları çalışanların ücretleri ile doğrudan ilişkilidir.

Bir değerlendirme asta ne verir?

1. Çalışan, şirketin/yöneticinin kendisinden ne beklediğini açıkça bilir. Belirlenen hedefler açık ve anlaşılırdır.
2. Şirket bu hedeflere ulaşmak için fırsatlar yaratır.
3. Gelişiminizi yönetmek için bir fırsat yaratılır.
4. Profesyonelliğinizi gösterme fırsatı var.
5. Çalışan, yüksek performansın şirket tarafından adil bir şekilde ödüllendirileceğini bilir.

Değerlendirme konusu (ne değerlendiriliyor?):

• çalışanın bilgi, beceri ve yetenekleri;
• davranış kalıpları;
• bireyin psikolojik özellikleri;
• işgücü verimliliği (iş sonuçları).

DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

Tüm yöntemler üç ana gruba ayrılır:

1. Yüksek kalite.
2. Nicel.
3. Kombine.

1. Nitel yöntemler– bunlar niceliksel göstergeler kullanılmadan çalışanları tanımlayan yöntemlerdir. Bunlara tanımlayıcı yöntemler de denir.

Niteliksel yöntemler şunları içerir::

• Matris yöntemi en yaygın yöntemdir; belirli bir kişinin niteliklerini, tutulan pozisyon için ideal özelliklerle karşılaştırmayı içerir;
• Keyfi özelliklerden oluşan bir sistemin yöntemi - yönetim veya personel hizmeti, bir kişinin çalışmasındaki en çarpıcı başarıları ve en kötü hataları vurgular ve bunları karşılaştırarak sonuçlar çıkarır;
• Görevin tamamlanmasının değerlendirilmesi, çalışanın işi bir bütün olarak değerlendirildiğinde temel bir yöntemdir;
• “360 derece” yöntemi, bir çalışanın yöneticiler, meslektaşlar, astlar, müşteriler tarafından her yönden değerlendirilmesini ve öz değerlendirmeyi içerir;
• Grup tartışması, bir çalışanın iş sonuçlarını ve beklentilerini yöneticileriyle veya sektör uzmanlarıyla tartışmasını içeren tanımlayıcı bir yöntemdir.

2. Kombine yöntemler niceliksel yönleri kullanan bir dizi tanımlayıcı yöntem.

Kombine yöntemler şunları içerir::

• Test, önceden belirlenmiş görevleri çözmenin sonuçlarına dayanan bir değerlendirmedir;
• Notların toplamı yöntemi. Kişinin her özelliği belirli bir ölçekte değerlendirilir ve ardından ortalama görüntülenir ve ideal ile karşılaştırılır;
• Tüm çalışanların, mükemmel çalışanlardan işleri diğerlerine göre yetersiz olanlara kadar çeşitli gruplara ayrıldığı bir gruplandırma sistemi.

3. Nicel yöntemler– tüm sonuçlar sayılarla kaydedildiğinden en objektif olanı;

Nicel yöntemler şunları içerir::

• Sıralama yöntemi - birkaç yönetici çalışanların derecelendirmesini yapar, ardından tüm derecelendirmeler karşılaştırılır ve genellikle en düşük olanlar kesilir;
• Puan değerlendirme yöntemi - her başarı için personel, dönem sonunda toplanan önceden belirlenmiş sayıda puan alır;
• Ücretsiz puan değerlendirmesi - Bir çalışanın her kalitesi, uzmanlar tarafından belirli sayıda puanla değerlendirilir, bunlar toplanır ve genel bir derecelendirme görüntülenir.

Yukarıdaki yöntemlerin tümü, bir kişinin işinin yalnızca belirli bir yönünü veya sosyo-psikolojik özelliklerini etkili bir şekilde değerlendirebilir.

Bu nedenle, son zamanlarda evrensel kapsamlı bir yöntemin giderek daha fazla kullanılması şaşırtıcı değildir - personelin en objektif analizini elde etmek için birçok yöntemin unsurlarını özümseyen değerlendirme merkezleri yöntemi.

Bu yöntem, bir kişinin değerlendirildiği 25'e kadar kritere sahiptir. Bunların arasında: öğrenme yeteneği, sözlü ve yazılı genelleme yapma yeteneği, iletişim, başkalarının görüşlerini algılama, davranışta esneklik, iç standartlar, yaratıcı özellikler, özsaygı, üstlerden ve meslektaşlarından onay alma ihtiyacı, kariyerist güdüler, düşüncelerin gerçekliği, güvenilirlik, ilgilerin çeşitliliği, stresli durumlara karşı istikrar, enerji, organizasyon, organizasyon ve yönetim becerileri.

DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ

Personel değerlendirmesi her zaman mesleki veya yönetsel yeterlilikler, temel performans göstergeleri (KPI'ler), çeşitli ölçekler ve göstergeleri içerebilecek belirli kriterlere göre gerçekleştirilir. Bu durumda değerlendirme, elde edilen sonuçların karşılaştırıldığı ve çalışanın etkinliği ve potansiyeli hakkında sonuçların çıkarıldığı belirli bir hedef düzeyin (“ideal profil”) varlığını ima eder.

Personel değerlendirmesine ilişkin tüm kriterler genellikle iki ana kategoriye ayrılır: performans kriterleri ve yeterlilik kriterleri.

Performansı değerlendirirken, belirli bir kişinin elde edilen performans göstergeleri, belirli bir çalışma süresi için planlanan göstergelerle karşılaştırılır. Bunu başarmak için raporlama döneminin başlangıcından önce açıkça ölçülebilir hedefler belirlenir. Performans belirli göstergelerle ifade edilir: satış hacmi, tamamlanan proje sayısı, kar tutarları, işlem sayısı.

Bir çalışanın yeterliliğini değerlendirirken, bilgisi ve bunu pratikte uygulama yeteneği, kişisel nitelikleri ve davranışları değerlendirilir. Böyle bir değerlendirmenin en etkili yollarından biri, çalışanın bulunduğu veya başvurduğu pozisyonu dikkate alarak durumsal sorunları çözmektir. Bu görevler iki türdendir - açıklayıcı ve pratiktir ve belirli bir sorunu çözerken yapılan eylemlerin niteliği bakımından farklılık gösterir.

DEĞERLENDİRME ADIMLARI

1. Değerlendirmenin amaçları.

Şirketin personel değerlendirmesi ihtiyacını belirleyin ve bunlara dayanarak çalışan değerlendirmesi yapılırken izlenecek net hedefleri formüle edin. Ana hedefler genellikle işin kalitesini, çalışanın niteliklerinin tutulan pozisyona ne ölçüde karşılık geldiğini ve personel motivasyon düzeyini değerlendirmeyi içerir.

2. Hedef kitle.

Hedeflere bağlı olarak kurumun ilk etapta bilgiye ihtiyaç duyduğu hedef çalışan kitlesi belirlenir.

3. Değerlendirme kriterleri.

Değerlendirmenin gerçekleştirileceği kriterleri belirleyin. Bu, sektördeki her bir pozisyon için en uygun özellikleri vurgulayabilecek profesyonellere ihtiyaç duyar.

4. Değerlendirme yöntemleri.

Yöntemin seçimi aynı zamanda başlangıçta belirlenen hedeflere uygunluk, belirli bir uygun yöntemin karmaşıklık derecesi, niceliksel özelliklerle en iyi ifade edilen nesnellik, değerlendirilenler için anlaşılabilirlik dahil olmak üzere belirli kriterlere bağlı olarak gerçekleştirilir. ve alaka düzeyi, yani sonuçlara gerçekten ihtiyaç duyulması gerekir.

5. Değerlendirmeye hazırlanmak.

Burada değerlendirmenin kendisinin yapılmasına yardımcı olacak bir dizi eylem gerçekleştirmeniz gerekir:

• değerlendirme için iç düzenleyici ve metodolojik bir çerçevenin oluşturulması - prosedür standartlarının, değerlendirme araçlarının geliştirilmesi ve bir eylem planının hazırlanması;
• çalışanları doğrudan değerlendirme yapacak yöntem ve araçlar konusunda eğitmek;
• yaklaşan değerlendirme ve yararları hakkında personeli bilgilendirmek.

6. Ana sahne– değerlendirmenin kendisinin yapılması, eylem planının tamamının uygulanması.

7. Sonuçların konsolidasyonu.

Değerlendirme sonucunda toplanan tüm bilgilerin toplanması ve analizi: çalışanların nitelik (yeterlilik) düzeylerinin belirlenmesi, eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi.

8. Yönetimin karar vermesi değerlendirilen kişilerle ilgili olarak - terfi, rütbe indirimi, eğitim.

Bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve uygulanması için genel kurallar:

1. Değerlendirme yapılmalıdır.
2. Değerlendirme (çalışana geri bildirim) düzenli olmalıdır.
3. İş oryantasyonu, yani Belirli bir pozisyon için temel kriterleri ele alın.
4. Daha fazla gelişmeye odaklanın.
5. Değerlendirmenin nedenlerini verin, elde edilen sonuçların nedenlerini açıklayın (işten çıkardığınız çalışanın bile değerlendirme yapması ve işten çıkarılma nedenini açıklaması gerekir).
6. Yöneticinin değerlendirmeyi hangi amaçla yaptığı konusunda net olun.
7. Yanıt olarak geri bildirim alın. Yöneticinizin monologu yerine astınız ile diyalog kurun.

Sonuç olarak, bir kuruluşta değerlendirme sisteminin oluşturulması ve uygulanmasının başlı başına bir amaç olmadığını; eğitim sistemi ve personel gelişimi ile yakından ilişkili olduğunu; bu kombinasyonda değerlendirmenin, çalışan yönetimi ve yönetimi için güçlü bir araç olduğunu belirtiyoruz. doğrudan şirketin stratejik hedeflerine bağlıdır.

Yayınlarımızı takip edin ve güncel konulardan haberdar olun.

Personel değerlendirmesinin neden gerekli olduğu ve İK hizmetlerinin personel politikalarını en etkili şekilde nasıl uygulayabileceği. Makalede personel değerlendirme sistemleri, yöntemleri ve kriterleri anlatılmaktadır. Bir çalışan değerlendirme sisteminin oluşturulmasına yönelik bir algoritma açıklanmaktadır. Hangi personel değerlendirme yöntemleri mevcuttur ve hangi durumlarda kullanılırlar? Bu makale, personel değerlendirme sisteminin oldukça karmaşık yapısını anlamanıza yardımcı olacak ve astlarınızın performansını artırmaya yönelik kararlar almak için bir kişi hakkında nasıl değerli bilgiler elde edebileceğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Değerlendirme sisteminin yapısı

Birçok şirket er ya da geç personel değerlendirmesi sorunuyla karşı karşıya kalır. Sonuçta, başarılı bir gelişme için herhangi bir yapının sürekli olarak gelişmesi, beklentilerini bilmesi ve hataları düzeltmesi gerekir.

Personel değerlendirmesi, yöneticilerin veya personel servislerinin personel politikalarını daha etkin bir şekilde uygulamalarına, iyileştirmelerine, sorumluluklarının üstesinden gelemeyenler yerine yeni çalışanları çekmelerine ve dolayısıyla daha kaliteli işler yapmalarına olanak tanır.

Personel değerlendirmesi, çalışanların belirli özelliklerini belirleyen ve daha sonra yöneticinin astların performansını artırmayı amaçlayan yönetim kararları almasına yardımcı olan bir sistemdir.

Tipik olarak personel değerlendirmesi üç alanda gerçekleştirilir:

• bir çalışanın niteliklerinin değerlendirilmesi - bir standardın özellikleri tanımlandığında ve belirli bir kişiyle karşılaştırıldığında;
• iş sonuçlarının analizi - burada yapılan işin kalitesi değerlendirilir;
• Çalışanın bireysel olarak değerlendirilmesi - kişisel özellikler belirlenir ve ilgili yer için ideal olanlarla karşılaştırılır.

Genel olarak bir şirkette bir değerlendirme sistemi kurmaktan bahsedersek, izolasyonu istenen sonucu vermeyecek üç ana özelliği hatırlamak çok önemlidir.

Öncelikle değerlendirmelerin düzenli olarak yapılması gerekiyor.

İkincisi, açıkça tanımlanmış bir amacı olmalıdır.

Üçüncüsü, değerlendirme sistemi herkes için şeffaf olmalı ve ortak olarak anlaşılan kriterlere dayanmalıdır.

Personel değerlendirme sisteminin kendisi, çalışanları değerlendirmeyi amaçlayan ve kalıcı nitelikte bir dizi eylem ve faaliyettir.

Etkili olabilmesi için bu sistemin bu değerlendirmeyi yürütmeye yönelik temel ve evrensel bir şemaya dayanması gerekir.

Yapılması gereken ilk şey, şirketin personel değerlendirme ihtiyacını belirlemek ve bunlara dayanarak çalışan değerlendirmesi yapılırken izlenecek net hedefleri formüle etmektir. Ana hedefler genellikle ekipteki sosyal ortamın izlenmesini, işin kalitesinin ve kişinin niteliklerinin tutulan pozisyona ne ölçüde karşılık geldiğinin değerlendirilmesini içerir.

İkinci aşama değerlendirme konusunun yani kimin değerlendirileceğinin belirlenmesidir. Hedeflere bağlı olarak işletmenin ilk etapta bilgiye ihtiyaç duyduğu hedef kitle belirlenir.

Bunu, değerlendirmenin gerçekleştirileceği kriterlerin tanımlanması takip etmektedir.

Bu, sektördeki her bir pozisyon için en uygun özellikleri vurgulayabilecek profesyonellere ihtiyaç duyar.

Kriterleri seçtikten sonra bunlara göre bir değerlendirme yöntemi seçmek gerekir. Yöntemin seçimi aynı zamanda başlangıçta belirlenen hedeflere uygunluk, belirli bir uygun yöntemin karmaşıklık derecesi, niceliksel özelliklerle en iyi ifade edilen nesnellik, değerlendirilenler için anlaşılabilirlik dahil olmak üzere belirli kriterlere bağlı olarak gerçekleştirilir. ve alaka düzeyi, yani sonuçların gerçekten gerekli olması gerekir.

Personel değerlendirme sisteminin bir sonraki aşamasına hazırlık aşaması denir. Burada değerlendirmenin kendisinin yapılmasına yardımcı olacak bir dizi eylem gerçekleştirmeniz gerekir.

• değerlendirme için bir iç düzenleyici çerçevenin oluşturulması - düzenlemelerin, düzenlemelerin geliştirilmesi;
• değerlendirmeyi doğrudan yürütecek personelin eğitimi;
• yaklaşan değerlendirme ve yararları hakkında personeli bilgilendirmek.

Bundan sonra değerlendirme sistemi ana aşamasına girer - gerçek değerlendirmenin kendisi, tüm projenin uygulanması.

Daha sonra değerlendirme sonucunda toplanan tüm bilgilerin alaka düzeyi ve sistemin kalitesi açısından analiz edilmesi gerekir.

Değerlendirme sisteminin uygulanmasının son aşaması eylemdir - değerlendirilen kişilerle ilgili yönetim kararlarının alınması - terfi, rütbe indirilmesi, eğitim.

Personel değerlendirme yöntemleri

Şimdi personel değerlendirmesinde kullanılabilecek yöntemleri ele alalım.

Odaklandıkları yere göre üç ana gruba ayrılırlar: niteliksel, niceliksel ve birleşik.

Niteliksel yöntemler, niceliksel göstergeler kullanılmadan çalışanların belirlenmesine yönelik yöntemlerdir. Bunlara tanımlayıcı yöntemler de denir.

• matris yöntemi - en yaygın yöntem, belirli bir kişinin niteliklerinin, tutulan pozisyon için ideal özelliklerle karşılaştırılmasını içerir;
• keyfi özellikler sistemi yöntemi - yönetim veya personel departmanı, bir kişinin çalışmasındaki en çarpıcı başarıları ve en kötü hataları vurgular ve bunları karşılaştırarak sonuçlar çıkarır;
• Görev performansı değerlendirmesi, çalışanın işinin bir bütün olarak değerlendirilmesinde kullanılan temel bir yöntemdir;
• “360 derece” yöntemi - bir çalışanın her yönden değerlendirilmesini içerir - yöneticiler, meslektaşlar, astlar, müşteriler ve öz değerlendirme;
• grup tartışması - tanımlayıcı bir yöntem - bir çalışan ile yöneticileri veya sektördeki uzmanlar arasında, işinin sonuçları ve beklentileri hakkında bir tartışmayı içerir.

Karma yöntemler, niceliksel yönleri kullanan tanımlayıcı yöntemlerin bir kombinasyonudur.

• test, önceden belirlenmiş görevleri çözmenin sonuçlarına dayanan bir değerlendirmedir;
• puanların toplamı yöntemi. Bir kişinin her özelliği belirli bir ölçekte değerlendirilir ve ardından idealle karşılaştırılabilecek ortalama bir gösterge görüntülenir;
• tüm çalışanların birkaç gruba ayrıldığı bir gruplandırma sistemi - mükemmel çalışanlardan, diğerleriyle karşılaştırıldığında işleri yetersiz olanlara kadar;

Tüm sonuçlar sayılarla kaydedildiğinden nicel yöntemler en objektif olanlardır;

• sıralama yöntemi - birkaç yönetici çalışanları derecelendirir, ardından tüm derecelendirmeler karşılaştırılır ve genellikle en düşük olanlar kesilir;
• Puan yöntemi - her başarı için personel, dönem sonunda toplanan belirli sayıda puanı önceden alır;
• ücretsiz puan değerlendirmesi - bir çalışanın her kalitesi, uzmanlar tarafından belirli sayıda puanla değerlendirilir, bunlar toplanır ve genel bir derecelendirme görüntülenir.

Yukarıdaki yöntemlerin tümü, bir kişinin işinin yalnızca belirli bir yönünü veya sosyo-psikolojik özelliklerini etkili bir şekilde değerlendirebilir.

Bu nedenle, son zamanlarda evrensel kapsamlı bir yöntemin giderek daha fazla kullanılması şaşırtıcı değildir - personelin en objektif analizini elde etmek için birçok yöntemin unsurlarını özümseyen değerlendirme merkezleri yöntemi.

Bu yöntem, bir kişinin değerlendirildiği 25'e kadar kritere sahiptir.

Bunların arasında: öğrenme yeteneği, sözlü ve yazılı genelleme yapma yeteneği, iletişim, başkalarının görüşlerini algılama, davranışta esneklik, iç standartlar, yaratıcı özellikler, özsaygı, üstlerden ve meslektaşlarından onay alma ihtiyacı, kariyerist güdüler, düşüncelerin gerçekliği, güvenilirlik, ilgilerin çeşitliliği, stresli durumlara karşı istikrar, enerji, organizasyon, organizasyon ve yönetim becerileri.

Ana değerlendirme kriterleri

Personel değerlendirmesine ilişkin tüm kriterler genellikle iki ana kategoriye ayrılır: performans kriterleri ve yeterlilik kriterleri.

Performansı değerlendirirken, belirli bir kişinin elde edilen performans göstergeleri, belirli bir çalışma süresi için planlanan göstergelerle karşılaştırılır. Bunu başarmak için raporlama döneminin başlangıcından önce açıkça ölçülebilir hedefler belirlenir. Performans belirli göstergelerle ifade edilir: satış hacmi, tamamlanan proje sayısı, kar tutarları, işlem sayısı.

Bir çalışanın yeterliliğini değerlendirirken, bilgisi ve bunu pratikte uygulama yeteneği, kişisel nitelikleri ve davranışları değerlendirilir.

Böyle bir değerlendirmenin en etkili yollarından biri, çalışanın bulunduğu veya başvurduğu pozisyonu dikkate alarak durumsal sorunları çözmektir.

Bu görevler iki türdendir - tanımlayıcı ve pratiktir ve belirli bir sorunu çözerken yapılan eylemlerin niteliği bakımından farklılık gösterir.

Bu nedenle, personel değerlendirme sistemi oldukça karmaşıktır ve azami dikkat gösterilmesi gereken birçok nüans ve hususa sahiptir. Aksi takdirde, değerlendirmenin yürütülmesi için harcanan tüm çalışma, gerekli çıktı bilgilerinin tamamen eksik olmasıyla sonuçlanabilir.

Kişisel değerlendirme

1. Personel değerlendirmesi kavramı ve türleri.

2. Personel değerlendirmesinin aşamaları ve yöntemleri

1. Personel değerlendirmesi kavramı ve türleri.

Kişisel değerlendirme- Personelin niteliksel özelliklerinin bir pozisyonun veya işyerinin gerekliliklerine uygunluğunu belirlemeye yönelik hedefli bir süreç.

Belirli yetkililerin çalışma sonuçlarının değerlendirilmesi, görevleri, önemi, göstergeleri ve sonuçların belirlenmesinin karmaşıklığı açısından farklılık gösterir.

Personelin iş değerlendirmesi aşağıdakilere göre yapılabilir: iki yön:

= belirli bir süre boyunca emek sonuçlarının değerlendirilmesi;

= çalışanın yeterliliğinin ve iş davranışının etkinliğinin değerlendirilmesi.

Personel performans değerlendirmesi bir dizi işlevi yerine getirir ve sırasıyla üç hedefe ulaşmayı amaçlar: idari, bilgilendirici, motivasyonel.

1. İdari hedefe, personel performansı değerlendirmesinin sonuçlarına dayalı olarak sağlam temellere dayanan bir idari (personel) kararı (terfi veya rütbe indirgeme, başka bir işe transfer, eğitime yönlendirme, işten çıkarma) alınarak ulaşılır.

2. Bilgilendirme hedefi, çalışanların ve yöneticilerin iyileştirme ve doğru kararlar alabilmeleri için iş hakkında objektif ve güvenilir bilgi almalarını sağlamaktır.

3. Motivasyon değerlendirmesinin kendisi, insanların davranışlarını motive etmenin en önemli yoludur.

Personel değerlendirme görevleri:

= Terfi potansiyelini değerlendirmek ve beceriksiz kişileri terfi ettirme riskini azaltmak;

= eğitim maliyetlerini belirlemek;

= iş motivasyonunu sürdürmek;

= işin kalitesine ilişkin geri bildirim düzenlemek;

= personel geliştirme programları geliştirmek.

Personel değerlendirmesinin temel görevi, kuruluşa çalışanları hakkında gerekli doğru ve güvenilir bilgileri sağlamaktır.

Personel bilgileri, tüm operasyonel bilgilerin yanı sıra personel planlaması için işlenmesine yönelik süreçlerin bir koleksiyonudur. Şu şekilde cevap vermeli

Gereksinimler:

≈ basitlik - bilgi, belirli bir durumda gerekli olduğu kadar çok veri içermelidir (ve yalnızca bu ciltte);

≈ netlik - bilgiler, asıl konunun hızlı bir şekilde belirlenebileceği ve ayrıntılardan kaçınılabilecek şekilde sunulmalıdır. Bunu yapmak için malzemenin tablolarını, grafiklerini, renk tasarımını kullanmanız gerekir;

≈ belirsizlik - bilgiler açık olmamalıdır; yorumlarında materyalin anlamsal, sözdizimsel ve mantıksal açıklığı sağlanmalıdır;

≈ Karşılaştırılabilirlik: Bilgiler karşılaştırılabilir birimler halinde sunulmalı ve birbiriyle ilişkilendirilmelidir.

İle kuruluşun hem içinde hem de dışında karşılaştırılabilir nesneler;

≈ süreklilik - farklı zaman dilimleri için sunulan personele ilişkin bilgiler aynı hesaplama yöntemine ve aynı sunum biçimlerine sahip olmalıdır;

≈ alaka - bilgiler taze, hızlı ve zamanında olmalıdır; gecikmeden sağlanacaktır.

Değerlendirme unsurları
emek sonuçları
personel
	Hat yöneticileri İK çalışanları
	Çalışanlar Bağımsız uzmanlar
	Çalışanlar Çalışan grupları
Değerlendirme konusu	İşçilerin kişisel nitelikleri İşgücü süreci İşgücü verimliliği
Değerlendirme yöntemleri	Hedeflere Göre Yönetim Grafik Derecelendirme Ölçeği Yöntemi
	İç seçim Tanımlayıcı yöntem. Değerlendirme yöntemi
	belirleyici durum. Anket yöntemi ve karşılaştırmalı anketler. Yöntem
	davranış gözlemleri
Prosedür	Değerlendirme yeri Değerlendirme sıklığı Değerlendirme sırası

Konular şunlar olabilir:

♦ bölüm yöneticileri ve astları;

♦ personel yönetimi çalışanları;

♦ meslektaşlar ve diğer çalışanlar;

♦ diğer kişiler (bağımsız uzmanlar ve değerlendirme merkezlerinin uzmanları);

♦ değerlendirilen kişi.

Değerlendirme konuları resmi ve gayri resmi olarak ikiye ayrılır.

Resmi olanlar, personel yönetimi hizmetlerinin yöneticilerini ve çalışanlarını içerir.

Gayri resmi olanlar - meslektaşlar, bağımsız uzmanlar - yönetim kararları alırken resmi konular tarafından dikkate alınan bir fikir verir.

Değerlendirmenin nesnesi, değerlendirilen kişidir - belirli bir özellik (örneğin, mesleki özellik) ile tanımlanan bireysel bir çalışan veya bir grup işçi.

Değerlendirmenin konusu çalışanların kişisel nitelikleri, işin süreci ve verimliliğidir.

Bir çalışan hakkında güvenilir bilgi edinmek için şunları yapmalısınız:

≈ değerlendirmenin yapıldığı göstergeleri ve kriterleri, kuruluşun tüm çalışanları için eşdeğer olan genel olanları ve belirli bir işyeri veya belirli bir pozisyon için belirli çalışma ve davranış standartlarını vurgulayın;

≈ optimal değerlendirme sıklığını seçin: planlanabilir (mevcut) ve programlanmamış olabilir, yani belirli operasyonel görevleri çözmek için gerçekleştirilebilir (boş bir pozisyon için adayları seçerken, belirli işlevleri yerine getirmek için);

≈ değerlendirmenin yerini belirlemek (çalışanın işyeri);

≈ değerlendirme sırasını oluşturmak - değerlendirme nesnesi hakkında bilgi edinmek için gerçekleştirilen bir dizi faaliyet.

Personel değerlendirme kriterleri

Personelin değerlendirilmesi için açık ve iyi düşünülmüş kriterlerin belirlenmesiyle objektif bir değerlendirme elde edilebilir.

Belirlenen kriterler çok çeşitli olabilir ancak her zaman değerlendirme konusuna bağlanmalı ve hedefe yönelik olmalıdır.

Herhangi bir organizasyonda kullanılan dört kriter grubu vardır:

1. mesleki kriterler mesleki bilgi, mesleki deneyim, yetenekler, beceriler, nitelikler, iş sonuçlarının özelliklerini içerir;

2. iş kriterleri – sorumluluk, organizasyon, inisiyatif, verimlilik;

3. ahlaki ve psikolojik kriterler - psikolojik istikrar, özgüven yeteneği, dürüstlük, adalet;

4. belirli kriterler - bir kişinin doğuştan gelen nitelikleri temelinde oluşturulur ve onun sağlık durumunu, otoritesini, kişilik özelliklerini karakterize eder.

Yöneticilerin çalışmalarının sonuçları, kuruluşun üretim, ekonomik ve diğer faaliyetlerinin veya yapısal bölümlerinin sonuçlarına göre belirlenir.

Uzmanların çalışmalarının sonuçları, kendilerine verilen iş görevlerini yerine getirmenin hacmi, eksiksizliği, kalitesi ve zamanındalığına göre belirlenir.

İşgücü verimliliğini değerlendirirken iki grup gösterge kullanılır:

– doğrudan (veya niceliksel) kolayca ölçülebilir, nesnel olarak ölçülebilir ve önceden belirlenmiş olmalıdır; bunlara dayanarak belirlenen hedeflere ulaşma derecesi belirlenir;

– dolaylı, dolaylı olarak sonuçların başarısını etkileyen; bunlar ölçülemez.

Çalışan performansını değerlendirirken iki grup kriter kullanılır: "sert" ve "yumuşak" göstergeler. “Sert” göstergeler kolayca ölçülebilir, oldukça objektif bir şekilde ölçülebilir ve her zaman önceden belirlenir. Niceliksel olarak belirlenmelerinin imkansızlığı nedeniyle "yumuşak" göstergeler, bir şekilde değerleme uzmanının öznel görüşüne bağlıdır.

2. Personel değerlendirmesinin aşamaları ve yöntemleri

Değerlendirme adımları:

1) fonksiyonların açıklaması;

2) gereksinimlerin tanımı;

3) belirli bir icracının faktörlerine dayalı değerlendirme;

4) genel puanın hesaplanması;

5) standartla karşılaştırma;

6) çalışan düzeyinde değerlendirme;

7) Değerlendirme sonuçlarının astlara iletilmesi.

Personel değerlendirmesindeki ana karakter bölüm müdürüdür. Devam eden periyodik değerlendirme için gerekli olan bilgi tabanının tarafsızlığından ve eksiksizliğinden sorumludur ve çalışanlarla bir değerlendirme görüşmesi yürütür.

Adayları işe alım için değerlendiren personel servisinin görevi, özünde, kuruluşun beklediği sonuca ulaşabilecek bir çalışanı seçmektir. Aslında kabul değerlendirmesi, bir kuruluşun insan kaynaklarının ön kalite kontrolünün biçimlerinden biridir.

Değerlendirmeye yönelik çok sayıda farklı yaklaşım bulunmasına rağmen, bunların hepsi ortak bir dezavantaja sahiptir: öznellik, karar büyük ölçüde yöntemi kimin kullandığına veya kimin uzman olarak sürece dahil olduğuna bağlıdır.

Personel değerlendirme teknolojisi için gereksinimler:

♦ nesnellik - özel görüşlerden veya bireysel yargılardan bağımsızlık;

♦ durumsal faktörlerin (ruh hali, hava durumu, geçmiş başarılar ve başarısızlıklar) etkisinden göreceli özgürlük;

♦ güvenilirlik - beceri yeterliliğinin gerçek düzeyi, bir kişinin işiyle ne kadar başarılı bir şekilde başa çıktığı değerlendirilmelidir;

♦ Tahmin olasılığı - değerlendirme hangi türlere ilişkin veri sağlamalıdır?

faaliyetler ve bir kişinin potansiyel olarak hangi düzeyde yetenekli olduğu; ♦ karmaşıklık - yalnızca kuruluşun her bir üyesi değil, aynı zamanda bağlantılar ve

kuruluş içindeki ilişkiler ve kuruluşun bir bütün olarak yetenekleri;

♦ anlaşılabilirlik - değerlendirme süreci ve değerlendirme kriterleri değerlendiriciler, gözlemciler ve değerlendirilen kişiler için erişilebilir olmalı, yani dahili kanıt özelliğine sahip olmalıdır;

♦ Gelişimine ve iyileşmesine gerçekten katkıda bulunmak için genel İK sistemine entegrasyon.

Personel değerlendirme yöntemleri

Değerlendirme konusuna bağlı olarak bireysel, grup yöntemleri ve öz değerlendirme ayırt edilir.

Değerlendirme konusu, kişisel özellikleri, emek sonuçlarını ve emek sürecini değerlendirmek için kullanılan yöntemleri tanımlar.

Bilgi sunma araçlarına göre sözlü (sözlü), resmileştirilmiş (işaret, grafik) ve birleşik yöntemler vardır.

Bazı araştırmacılar değerlendirme yöntemlerini şöyle sınıflandırıyor:

amaca göre: prognostik ve pratik;

sonuçlara göre - tanımlayıcı (niteliksel), niceliksel ve birleşik;

yöneticilerin performansını değerlendirmeye yönelik yöntemler ve yönetici personeli değerlendirmeye yönelik yöntemler.

En eksiksiz sınıflandırma, geleneksel ve geleneksel olmayan değerlendirme yöntemlerinin ayırt edildiği nesneye, konuya ve değerlendirme konusuna göre yapılır.

Geleneksel değerlendirme yöntemleri. Bireysel bir çalışanı hedef alır ve onu kurumsal bağlamın dışında değerlendirir, yalnızca yöneticinin çalışana ilişkin değerlendirmesine dayanır, elde edilen sonuçlara odaklanır ve kuruluşun gelişimine ve çalışanın potansiyeline ilişkin uzun vadeli perspektifi dikkate almaz. .

Geleneksel değerlendirme yöntemleri şunları içerir:

ölçeklendirme yöntemleri: zorunlu seçim yöntemi, betimleyici yöntem, grafik derecelendirme ölçeği yöntemi, davranış gözlem ölçeği yöntemi, standart derecelendirme yöntemi;

karşılaştırmalı yöntemler: sınıflandırma yöntemi, ikili karşılaştırma yöntemi, belirlenmiş dağıtım yöntemi, hedef yönetimi yöntemi.

Bu yöntem grubunun avantajları basit olmaları, düşük maliyetleri, değerlendirmenin tekdüzeliği ve genel kullanılabilirliği, özel bir eğitim gerektirmemesi, çalışanları birbirleriyle karşılaştırma ve zaman içinde değişimlerinin dinamiklerini takip etme yeteneğidir.

Ancak bu yöntemlerin bir takım ciddi dezavantajları da vardır:

değerlendirmenin öznelliği ve tek taraflılığı - değerlendirme tek kişi, yani yönetici tarafından gerçekleştirilir;

çalışanın kişisel nitelikleri ve sahip olduğu potansiyel dikkate alınmaz.

Geleneksel olmayan değerlendirme yöntemleri, çalışanın meslektaşları ve uzmanlar tarafından değerlendirilmesine önem vermektedir. Geleneksel yöntemlerden farklı olarak sonuçlar değil, çalışanın potansiyeli değerlendirilir. Bunlar şunları içerir: belirli durumların analizi, programlanmış kontrol yöntemi, iş ve rol yapma oyunları, uzman değerlendirme yöntemi, çeşitli

psikolojik yöntemler (özel testler, görüşmeler ve alıştırmalar yardımıyla bir çalışanda belirli özelliklerin varlığı ve gelişim derecesi değerlendirilir).

İLE Bu yöntemlerin dezavantajları şunlardır:

Değerlendirme konularının bileşiminin genişletilmesi, çalışan ile onu değerlendiren meslektaşları arasında bir takım çatışmalara neden olabilir.

Bir çalışanın potansiyelini değerlendirmenin zorluğu ve değerlendirme sonuçlarına erişilememesi, şikayetlere ve çatışmalara neden olabilir.

Uzman yöntemi. İnsanların birbirlerini uzun süredir tanıdığı ve birbirleri hakkında fikir sahibi olduğu istikrarlı, uzun süredir devam eden organizasyonlarda kullanımı verimlidir; bu da özellikle seçim ve sertifikalandırma konularında meslektaşlarının tavsiyelerini dinlemelerine olanak tanır. personel. Uzman değerlendirmesi mevcut seviyeyi ve geçmiş değerleri belirlemeyi amaçlar; bir kişinin gelecekteki çalışmasının etkinliğini veya potansiyel yeteneklerini tahmin etmeye yönelik bilgi sağlamaz.

Yazılı özelliklere göre değerlendirme. Yazılı bir karakterizasyon genellikle sertifikasyona hazırlık aşamasında, yönetim pozisyonlarını doldurmak için yedek hazırlanmasına karar verilirken ve diğer departmanlara atama ve transfer yapılırken verilir.

Kayıt yöntemi. Çalışan performansının değerlendirildiği süre boyunca kayıtlar tutulur ve sertifikasyon sırasında sunulur. Bir örnek, bir çalışanın kendi fotoğraf kartı olabilir.

Hedeflere göre yönetim yöntemi - sanatçılar için belirli bir süre içinde (ay, çeyrek, yıl) ulaşılması gereken hedeflerin belirlenmesine dayanır; Uzmanların ve yöneticilerin çalışmalarını değerlendirmek için uygundur.

Sıralama yöntemleri. İşçileri birbirleriyle karşılaştırma fırsatı sağlarlar. Çeşitli sıralama türleri vardır: doğrudan sıralama; ♦ alternatif sıralama; ♦ ikili karşılaştırma.

Değerlendirme yöntemleri arasında şunları da vurgulayabiliriz:

= çalışan potansiyeli değerlendirmesi;

İş değerlendirmesi.

Çalışan potansiyelini değerlendirme yöntemleri aşağıdakileri içerir:

1. Personel değerlendirme merkezleri. Kriterlere dayalı değerlendirme ilkeleri üzerine kurulu karmaşık teknolojiyi kullanırlar. Çok sayıda farklı yöntemin kullanılması ve aynı kriterlerin farklı durumlarda ve farklı şekillerde zorunlu olarak değerlendirilmesi, değerlendirmenin öngörülebilirliğini ve doğruluğunu önemli ölçüde artırır. Özellikle yeni bir pozisyon için adayları değerlendirirken (terfi) ve yönetim personelini değerlendirirken etkilidir.

2. Yetenek testleri. Amaçları, bir kişinin psikofizyolojik niteliklerini ve belirli faaliyetleri gerçekleştirme yeteneklerini değerlendirmektir.

3. Genel yetenek testleri. Düşünme, dikkat, hafıza ve diğer yüksek zihinsel işlevlerin genel gelişim düzeyinin ve bireysel özelliklerinin değerlendirilmesi.

4. Biyografik testler ve biyografik çalışmalar. Analizin ana yönleri: aile ilişkileri, eğitimin doğası, fiziksel gelişim, temel ihtiyaçlar ve ilgi alanları, zekanın özellikleri, sosyallik.

5. Kişilik testleri. Bireysel kişisel niteliklerin gelişim düzeyini veya bir kişinin belirli bir türe ait olup olmadığını değerlendirmek için psikodiagnostik testler. Daha ziyade, bir kişinin belirli bir davranış türüne ve potansiyel yeteneklere yatkınlığını değerlendirirler.

6. Röportaj. Başvuru sahibinin deneyimi, bilgi düzeyi ve mesleki açıdan önemli nitelikleri hakkında bilgi toplamayı amaçlayan bir konuşma.

8. Geleneksel olmayan yöntemler:

= yalan makinesi (yalan makinesi), psikolojik stres göstergesi, dürüstlük veya tutum testleri kullanınşirket tarafından kurulan herhangi bir şey.

= adayların kuruluşlarındaki olası işler için becerilerini belirlemek amacıyla bazı psikanaliz türleri;

= astroloji, grafoloji;

= alkol ve uyuşturucu testleri.

Bireysel değerlendirme yöntemleri

1. Anketler ve karşılaştırmalı değerlendirmeler. Karşılaştırmalı anketler önceden belirlenmiş seçim ve derecelendirme ölçeği yöntemleri kullanılarak doldurulur.

2. Önceden belirlenmiş seçim yöntemi, değerlendirilen kişinin temel özelliklerinin ve davranış seçeneklerinin bir listesinin belirtildiği bir ankettir.

4. Tanımlayıcı değerlendirme yöntemi, değerlendiriciden çalışanın davranışının avantajlarını ve dezavantajlarını açıklamasını istemeyi içerir.

5. Belirleyici bir duruma dayalı değerlendirme yöntemi. Bu yöntemi kullanmak için uzmanlar, çalışanların bireysel (belirleyici) durumlarda "doğru" ve "yanlış" davranışlarına ilişkin açıklamaların bir listesini hazırlar. Bu açıklamalar işin niteliğine göre kategorilere ayrılmaktadır.

6. Davranış Gözlem Ölçeği. Çalışanın davranışını bir bütün olarak belirlemek için değerlendirici, çalışanın şu veya bu şekilde davrandığı vakaların sayısını bir ölçekte kaydeder.

Grup değerlendirme yöntemleri, bir grup içindeki çalışanların performanslarını karşılaştırmayı ve çalışanları birbirleriyle karşılaştırmayı mümkün kılar.

1. Sınıflandırma yöntemi: Değerlendirmeyi yapan kişi, tüm çalışanları en iyiden en kötüye doğru sıralamalıdır. herhangi bir genel kriter.

2. Çiftler halinde karşılaştırma - her birinin birbiriyle karşılaştırılması özel olarak gruplandırılmış çiftler halinde yapılır.

3. KTU (işgücüne katılım oranı) 1980'li yıllarda yaygınlaştı. Temel KTU'nun değeri bire eşittir.

Belirli yöntemlerin pratikte uygulanması sürecinde, farklı kişilerin "mükemmel", "iyi", "tatmin edici" gibi kavramlara ilişkin algılarının farklılığıyla bağlantılı olarak "standart değerlendirme sorunları" ortaya çıkabilir.

Personel değerlendirme prosedürlerini hazırlarken, insan algısının özellikleriyle ilgili yukarıdaki sorunların etkisi dikkate alınmalı ve bunları en aza indirmeye çalışılmalıdır.

Personel performans değerlendirme sistemindeki personel değerlendirme merkezleri

Personel çalışmalarının sonuçlarının değerlendirilmesi, personel yönetimi hizmetlerinin ana modern çalışma biçimlerinden biri ve hem devlet kurumlarında hem de özel kuruluşlarda kullanılan ana yönetim işlevlerinden biridir; personel değerlendirme merkezlerinin faaliyetleri şu anda geliştirilmektedir, ancak genel olarak Rusya işgücü piyasasının gelişimi bağlamında hâlâ yalnızca kısmi bir dağılıma sahiptir.

Personel değerlendirme merkezi (değerlendirme merkezi), hem kuruluş içinde hem de ondan bağımsız olarak faaliyet gösteren, faaliyetleri personel gelişimi ile ilgili tüm faaliyetleri yürütmeyi amaçlayan bir test birimidir.

Personel değerlendirme merkezlerinin ana faaliyetleri arasında birkaç blok öne çıkıyor.

Birincisi, personel değerlendirmesi için sosyal ihtiyacın belirlenmesi ve onların eğitimi için sosyal düzenin oluşturulması ile ilgilidir.

İkinci blok teknolojiktir. Bu, iç işgücü piyasasıyla ilgili olarak modern teknolojilerin geliştirilmesine yönelik acil ihtiyaçla ilişkilidir (değerlendirme yöntemlerinin ve değerlendirme prosedürlerinin seçimi, eğitim ve uzman ve danışmanların özel seçimi).

Üçüncü blok, değerleme uzmanını, yani değerlendirilen müşterinin yöneticisini korumaya yönelik güvenilir önlemlerin oluşturulmasıdır. Değerlendirme merkezi uzmanının hem müşterinin hem de değerlendirilen kişinin baskısından korunması gerekir. Buna karşılık müşterinin, çalışanın profesyonel olmayan değerlendirmesine karşı garanti vermesi gerekir. En önemli husus, çalışanların gizli bilgilerin ifşa edilmesine karşı korunduklarından ve bu bilgilerin kendilerine zarar verecek şekilde kullanılmayacağından emin olmalarıdır.

Personel değerlendirmesi, iş sonuçlarını ve çalışanların mesleki yeterlilik düzeyini ve ayrıca şirketin stratejik hedefleri bağlamında potansiyellerini ölçmenize olanak tanıyan bir sistemdir.

Değerlendirme sırasında işveren, belirli bir pozisyondaki çalışanı bu pozisyon için ideal olan bir uzmanla karşılaştırır.

Batı'da, yirminci yüzyılın başında ABD şirketlerinde resmileştirilmiş değerlendirme ortaya çıktı.

1960'larda yeni bir metodoloji ortaya çıktı - hedeflere göre yönetim (MBO - Hedeflere göre yönetim) - her çalışanın kişisel başarıları değerlendirildi.

1980'lerde Performans yönetimi (PM) adı verilen bir teknik oluşturuldu - performans yönetimi. Sadece sonuç değil, aynı zamanda ona ulaşmanın yolları da değerlendirilir. Çalışandan kapsamlı geri bildirimler içerir. Bir çalışanın daha fazla mesleki gelişimini tahmin etmek ve şirketteki kariyerini planlamak için bir araç görevi görebilir.

1980'lerde - 1990'larda, çalışanın birlikte çalıştığı kişilerin (yönetici, astlar, meslektaşlar ve müşteriler) sistematik bir araştırmasını içeren yeni teknolojinin - "360 derece" - ortaya çıkmasıyla değerlendirmenin nesnelliği arttı.

Aynı zamanda yetkinliklerin kapsamlı bir değerlendirmesini sağlayan Değerlendirme Merkezi de popülerlik kazanmaya başlıyor. Esas olarak üst düzey yöneticilerin bu pozisyonlara atanması ve şirketlerin personel rezervine dahil edilmesi amacıyla değerlendirilmesinde kullanıldı.

Rusya'da geleneksel değerlendirme yöntemi sertifikasyondur.

Rusya'da modern değerleme yöntemleri son zamanlarda Batılı şirketlerin Rusya pazarına gelmesiyle ortaya çıktı. RM, Değerlendirme Merkezi'ni şirket içi "360 derece" de dahil olmak üzere kullanan şirketlerin sayısı artıyor, ancak istediğimiz kadar hızlı değil. Ana engel, Rusya'nın Batı teknolojilerinin sürekliliği, onlara olan güvensizliğin yanı sıra istikrar ve muhafazakarlık arzusudur.

Rus şirketlerinde kullanılan ana personel değerlendirme yöntemlerini ele alalım.

Sertifikasyon

Sertifikasyon prosedürü resmi olarak onaylanmış belgelerde belirtilmiştir. Aksi takdirde kuruluşun, şirket personelinin usulüne uygun olarak onaylanmış bir “Belgelendirme Yönetmeliği”ne sahip olması gerekir. Prosedür ve tüm düzenlemeler şirketin üst düzey yetkilileri tarafından kabul edilir ve onaylanır.

Sertifikasyon, şirket yönetiminin, çalışanların tümü veya belirli kategorileri için kullanılabilen bir hakkıdır. Bir yıldan az çalışmış çalışanlar, hamileler veya üç yaş altı çocuğu olanlar ve üst yönetim temsilcileri değerlendirme dışı tutulabilir.

Sertifikasyon yılda bir, iki veya üç kez yapılır. İdare kararıyla olağan veya olağanüstü olabilir.

Sertifikasyon; nitelikleri, çalışma sonuçlarını (değerlendirme sayfası veya yöneticinin tavsiyesi üzerine), bilgi düzeyini ve pratik becerileri (standart bir sınav şeklinde), iş ve kişisel nitelikleri değerlendirir.

Değerlendirme kriteri uzmanlık ve pozisyonların mesleki standardıdır.

Orta düzey yöneticilerin temsilcileri, personel hizmetleri çalışanları ve sendika üyelerinden bir tasdik komisyonu oluşturulur. Sayı genellikle 5 ila 11 arasında değişen tek sayıda katılımcı tarafından belirlenir. Komisyon, çalışanın huzurunda tüm verileri inceler ve çalışanın organizasyondaki gelecekteki kaderi hakkında bir karar verir.

Sonuçlar, Sanat uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçesi olabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Sertifikasyon komisyonunun kararına uyulmaması durumunda, çalışanın işletmedeki iş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz etme veya mahkemeye gitme hakkı vardır. Komisyonun kararının gerekçelerini sunması gerekiyor.

Yönetici ve çalışan tarafından görevlerin ortak olarak belirlenmesi ve raporlama döneminden sonra (genellikle mali yılın sonu) uygulama sonuçlarının değerlendirilmesinden oluşur.

Değerlendirme şirketin tüm kategorilerini ve pozisyonlarını etkiler.
1) Görevlerin bir listesi derlenir:
a) Yönetici görevleri kendisi belirler ve daha sonra bunları çalışanlara iletir. Daha sonra çalışanın önerileri dikkate alınarak ayarlamalar yapılır;
b) yönetici ve çalışan birbirlerinden bağımsız olarak görevleri belirler ve daha sonra görüşme sırasında bunlar üzerinde anlaşırlar.
2) Görevleri tamamlama kriterleri (katsayı, her görev için genel başarının yüzdesi olarak ağırlık) şirketin stratejisine uygun olarak belirlenir.
3) Görevin başarısı belirlenir. Yöneticinin görüşü öncelikli kabul edilir veya karara bir üst yönetici dahil edilir.
4) İşin kalitesini artıracak önlemler ana hatlarıyla belirleniyor.

Çalışanların sonuçlarını, yöntemlerini ve yetkinliklerini değerlendirir, gelişim alanlarını belirler ve çalışanın kariyerini planlar. Şirketin tüm kategorileri ve pozisyonları katılabilir. Yöneticiden astına yılda bir kez (resmi olarak) ve daha sık (gerektiğinde gayri resmi olarak) düzenli temaslar şeklinde geri bildirim yapılmasına vurgu yapılır.

Görevlerin belirlenmesine ilişkin görüşmeler ve son görüşme (yönetici ve ast tarafından ortaklaşa gerçekleştirilir) yılda bir kez yapılır; burada çalışana işi hakkında geri bildirim sağlanır ve başarısını ve iş kalitesini geliştirmenin yolları geliştirilir. Görev ve yetkinliklere ilişkin çalışmaların sonuçları değerlendirilmekte, alanlar belirlenmekte ve çalışanların eğitimi ve kariyer gelişimine yönelik planlar yapılmaktadır.

"360 derece"

Çalışanla düzenli olarak çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilen yetkinlik bazlı bir değerlendirme.

Hem bireysel personel görevlerinde hem de ana sisteme ek olarak kullanılır. Çalışan, kendi gelişim alanlarını belirlemek için bu değerlendirme yöntemini kendisi başlatabilir.

Bir çalışan hakkındaki görüşler dört taraf tarafından yapılır: yönetici, astlar, meslektaşlar ve müşteriler (yukarıda, aşağıda, yanında ve çevresinde) 7 - 12 kişi. İnsanların sadece olumlu değil, eleştirel olarak da değerlendirmeleri arzu edilir.

Değerlendirilen yetkinlikler:

Liderlik
Takım çalışması
İnsan yönetimi
Öz yönetim
İletişim yetenekleri
Görüş
Organizasyon becerileri
Karar verme becerileri
Profesyonellik
Girişim
Uyarlanabilirlik

Tamamlanan anketlerden ve formlardan elde edilen veriler toplanır ve işlenmek üzere harici bir sağlayıcıya gönderilir (tam gizlilik sağlamak için) veya çevrimiçi olarak işlenir (otomatik olarak). Yalnızca yönetici değerlendirmesini gösterebilir, böylece geri bildirimde bulunabilir.

Değerlendirmenin sonuçları (genellikle beş puanlık bir ölçekte) çalışan ve onun amiri tarafından alınır.

Değerlendirme Merkezi

1) Hazırlık aşaması:
- değerlendirme hedeflerinin belirlenmesi;
- bir yeterlilik modelinin geliştirilmesi (güncellenmesi). Model, genel şirket stratejisiyle tutarlı olmalı ve belirli bir görevi gerçekleştirmek için gereken yetkinlikleri içermelidir. Yetkinliklerin geliştirilmesi için iş liderlerinin ve tercihen şirketin en üst düzey yöneticisinin sürece dahil edilmesi gerekir. Yeterlilikler seviyeye göre belirlenir.

2) Değerlendirme Merkezi prosedürünün geliştirilmesi:
- bir senaryo planının geliştirilmesi (olayın zamanlaması ve lojistiği);
- egzersizlerin modellenmesi ve/veya uyarlanması;
- değerlendirme yöntemlerinin kümesinin ve sırasının belirlenmesi;
- uzmanların eğitimi, gözlemcilerin eğitimi;
- Değerlendirilen katılımcıların Değerlendirme Merkezi programıyla tanışması.

3) Değerlendirme Merkezinin yürütülmesi:

- iş oyunları, vakalar, grup tartışmaları yürütmek, seçilen yeterliliklerin ortaya çıktığı yer. Konu herhangi bir şey olabilir ve mutlaka çalışanın işinin içeriğine karşılık gelmesi gerekmez. Her vaka, çeşitli yetkinlikleri farklı kombinasyonlarda değerlendirme fırsatı sunar. Egzersizler grup halinde veya çiftler halinde yapılır. Çalışanların davranışları özel eğitimli gözlemciler tarafından izlenir - dış danışmanlar, İK departmanı çalışanları, iş birimlerinin temsilcileri;
- Bireysel görüşmeler, testler (zeka, kişilik) oyunun sonuçlarına göre her katılımcıyla;
- Oyun katılımcısının genel değerlendirmesi (entegrasyon oturumu)- değerlendirmelerin birleştirilmesi. Tüm gözlemciler, kişinin iş oyunları sırasındaki davranışları hakkındaki görüşlerini ifade eder ve her bir yeterliliğin genel değerlendirmesini tartışır;
- Değerlendirme Merkezinin sonuçlarına dayalı bir rapor hazırlamak;
- Değerlendirme Merkezi katılımcılarına geri bildirim sağlamak. Geri bildirim sağlayan danışmanların/gözlemcilerin son derece dikkatli ve dikkatli olmaları çok önemlidir. Özsaygısı yüksek, hırslı çalışanlar sıklıkla Değerlendirme Merkezlerinde değerlendirilir. Geri bildirimde bulunduktan sonra olumlu bir izlenim bırakılmalıdır.

Ayrıca değerlendirme yöntemleri gayri resmi olarak ilişkilendirilebilir. antrenörlük, temel olmayan ancak çalışan hakkında - potansiyeli, motivasyonları, niyetleri, istekleri, güçlü ve zayıf yönleri - hakkında daha ayrıntılı bilgi sağlar. Koçluk, çalışanları motive eden ve faaliyetlerine yönelik sorumluluklarını başlatan güçlü bir yöntemdir; bu nedenle, çalışanın işinin her aşamasında bir değerlendirme yöntemi, bir gelişim yöntemi ve çalışanı motive etmenin bir yolu olarak kullanılabilir.

Çeşitli yöntemlerin karşılaştırmalı özellikleri, bir şirkette değerlendirme sisteminin uygulanma aşamaları ve bu durumda ortaya çıkan zorluklar.

Personel değerlendirme ihtiyacının belirlenmesi
Şirket değerlendirmelidir ve danışman, aşağıdaki faktörlerin analizine dayanarak şirket için hangi değerleme yönteminin kabul edilebilir olduğunu ve bunun gerekli olup olmadığını bilgilendirerek (her değerleme yönteminin artıları ve eksileri) bu konuda yardımcı olabilir:
Son değerlendirme etkinliğinin tarihi.
Şirket yaşı.
Şirketin değerlendirme önlemini uygulamaya mali açıdan ne kadar hazır olduğu.
Bir stratejiye ve misyona sahip olmak.
Şirketin kurum kültürü ne kadar gelişmiştir ve özellikleri nelerdir?
Şirket büyüklüğü.
Şirketin faaliyetlerinin kapsamı, üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin niteliği.
Şirketteki sosyal ve psikolojik atmosfer.
Değerlendirmeye tabi çalışanların çalışma aşaması ve diğer faktörler.

Bir değerlendirmeye olan gerçek ihtiyacı belirlemek için, danışmanın ve müşterinin bir danışmanlık şirketiyle iletişime geçme nedenini anlaması gerekir, çünkü bir değerlendirmeye yönelik istekler, şirketin başarı düzeyini belirlemeye yönelik gerçek bir ihtiyaçtan bir değerlendirme yürütmeye kadar çok farklı olabilir. modaya bir övgü olarak. Son dilek değerlendirmeye gerek duymaz ve uygulanması şirketin geri dönüşü olmayan bir çöküş sürecini tetikleyebilir. Bu nedenle şirketin net bir amacının, sonucunun ve spesifik hedeflerinin oluşturulduğu gerçek niyetin belirlenmesi süreci, fiili personel değerlendirmesinin yapılmasında ilk ve en önemli aşamadır.

Bir çalışanın şirketteki çalışmasının her aşaması belirli değerlendirme yöntemlerinin kullanılmasını içerir

Sadece diğer yöntemlerle birlikte kullanılabilir
+ - ayrı olarak kullanılabilir

Deneme süresinin sonunda değerlendirme görüşmeleri ve faaliyet konusuna ilişkin bilgi testleri kullanılır.

Değerlendirme yapmanın faydaları

Bir şirket için değerlemenin faydaları
1. Şirket personelinin iş sonuçlarının, bilgi düzeyinin ve becerilerinin belirlenmesi.
2. Personel rotasyonu ve personel rezervi oluşturulması imkanı.
3. Hedeflenen bir personel gelişim programının oluşturulması.
4. Personel motivasyonu.
5. Bir kurum kültürü oluşturmak.
6. Organizasyonel gelişim.

Bir çalışan için değerlendirmenin faydaları
1. Her çalışanın şirketteki yerinin ve rolünün yatay ve dikey olarak belirlenmesi.
2. Verilen görevlerin, bunların uygulanmasının başarısına ilişkin kriterlerin ve ücretlerin ve ikramiyelerin işgücü sonuçlarına bağımlılığının açık bir şekilde anlaşılması.
3. Biriminizdeki amirinizden geri bildirim alma fırsatı.
4. Başarıların göz ardı edilmeyeceğini garanti edin (eğer sistem etkili bir şekilde çalışıyorsa).
5. Mesleki ve kariyer gelişimi için fırsat.

Personel yönetimi sürecinde personel değerlendirmesinin yeri
Eğitim. Personel değerlendirmesi, çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine ve kullanılan eğitim programlarının etkinliğinin belirlenmesine yardımcı olur.
Personel planlaması. Performans göstergelerinin değerlendirilmesi, hem mevcut hem de gelecekteki niceliksel ve niteliksel personel ihtiyaçlarını belirlememize olanak tanır.
Personel seçimi. Performans değerlendirmesine ilişkin bilgiler, personeli çekmek ve seçmek için kullanılan yöntemleri iyileştirmek için kullanılır.
Çalışan gelişimi ve kariyer planlaması. Performans göstergelerini değerlendirmek, bir çalışanın potansiyelini değerlendirmenize ve daha karmaşık ve sorumlu işler yapmanın yollarını özetlemenize olanak tanır.
İşin uyarılması ve motivasyonu. Performans değerlendirmesi, çalışanlara geri bildirim sağlayarak, organizasyon ve departmanın hedeflerine ulaşmadaki katkılarını değerlendirerek motivasyon ve teşvik sisteminin etkinliğinin artırılmasına yardımcı olur.
Personel rezervinin oluşturulması ve onunla çalışılması. Çalışanların çalışmalarının ve çalışma davranışlarının değerlendirilmesi, bir yedek oluşturmanın ve eğitiminin etkinliğini belirlemenin temelini oluşturur.

Şirkette personel değerlendirme sisteminin uygulanması

Bir şirkette değerlendirme sisteminin uygulanması birkaç aşamada gerçekleşir:

1) Üst yönetim ve şirketin İK departmanı tarafından şirkette bir değerlendirme sisteminin oluşturulmasına karar verilmesi. Bu aşamadaki eylemler:
Değerlendirmenin hedeflerini ve çalışan motivasyonu üzerindeki etkisini belirleyin (öncelikle çalışanlar arasında bir anket yapın).
İK fonksiyonu, çeşitli değerlendirme yöntemlerinin avantaj ve dezavantajları konusunda üst yönetime bir sunum yapmalıdır.
Bir bütün olarak şirkette bir değerlendirme sisteminin uygulanmasına ve uygulama yöntemine karar verilmesi.
Bir çalışma grubu oluşturma kararı.

2) Orta düzey yönetimin, İK departmanının, hukuk ve halkla ilişkiler hizmetlerinin temsilcilerini, muhtemelen dış danışmanları ve şirket çalışanlarını içerecek bir çalışma grubunun oluşturulması. Grup, üst yönetime sistemin oluşturulması ve uygulanmasına yönelik ayrıntılı bir eylem planı ve gerekiyorsa bütçe sağlar.

3) Değerlendirme yöntemlerinin seçimi ve sistemin ilk versiyonunun geliştirilmesi. Aşamalar:
a) kurumsal yeterlilikler sisteminin geliştirilmesi.
b) Hiyerarşi kademesini açıklığa kavuşturmak için şirketin organizasyon yapısı ve doğrusal bağlılık açıklığa kavuşturulur.
c) değerlendirme sisteminin şirketin iş planlama sistemi ve KPI'ları ile uyumlu olması
d) değerlendirme sistemi tüm İK araçlarına uymalıdır.
e) iş tanımlarını gözden geçirmek ve netleştirmek.

Sonuç, değerlendirme yöntemi, değerlendirme sisteminin yapısı, bir dizi yeterlilik, derecelendirme ölçeği, form ve form seçenekleri hakkında nihai bir karardır.

4) Sistemin sonuçlandırılması ve belgelerin İK departmanı tarafından hazırlanması: değerlendirme düzenlemeleri, değerlendirme formları, yönetici ve çalışan için talimatlar.

5) Şirket içi sistem için bilgi desteği, yöneticilerin (değerlendiricilerin) plana göre eğitimi: değerlendirmenin şirket ve çalışanlar açısından faydalarının açıklanması, değerlendirme sırasının net bir şekilde tanımlanması, değerlendirme formlarının yapısı ve nasıl yapılacağı bunları doldurmak, görevleri belirleme ve bunları iş planıyla ilişkilendirme konusunda eğitim, sonuçların çalışanlar ve şirket açısından sonuçları hakkında bir hikaye, çalışanlarla değerlendirme görüşmeleri yapma becerileri konusunda eğitim.

6) Sistemin orta düzey yöneticilerin istekleri dikkate alınarak iyileştirilmesi.

7) Personele yönelik eğitimler düzenlemek.

8) Bir değerlendirme yapmak.

9) Özetleme, başarı ve başarısızlıkları analiz etme.

Değerlendirme sisteminin uygulanmasındaki hatalar ve zorluklar
Şirketin olgunluk derecesini değerlendirme yönteminin tutarsızlığı.
Çalışanların işlerine ilişkin herhangi bir değerlendirmeye karşı olumsuz tutumu.
Çalışanların kişisel niteliklerini iş sorumlulukları ve yeterliliklerinden ayrı olarak değerlendirmek.
Değerlendirme sistemi maddi ve maddi olmayan motivasyon sistemiyle bağlantılı değildir.
Yöneticiler değerlendirme yapmak için zamanlarının olmadığına inanmaktadır.
Görevlerin belirlenmesinde çalışanların katılımı minimum düzeydedir.
Yöneticiler kötü geri bildirimler veriyor ve çalışanlar bunu nasıl değerlendireceklerini bilmiyorlar.
Çalışanların düşük veya yüksek özgüvenleri.

• Personel değerlendirmesi, değerlendirme

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Bir organizasyonun başarılı bir şekilde gelişmesi için, onun beklentilerini bilmek, hataları düzeltmek ve sürekli gelişmek gerekir. Bu görevler personel değerlendirmesi yoluyla etkili bir şekilde çözülür. Yetenekleri, İK hizmetlerinin personel politikalarını daha etkili bir şekilde uygulamasına ve yöneticilerin, personel performansını artırmayı amaçlayan yetkin yönetim kararları almasına olanak tanır. Yüksek performansa ulaşmak için personel değerlendirmesinin nasıl kullanılacağı makalede anlatılmaktadır.

Değerlendirme hem mevcut çalışanlar hem de başvuru sahipleri için kullanılır. Kalite değerlendirmesinin yapılmasına yardımcı olacak araçlardan biri başarılı bir çalışanın profilidir. Uygulamada görüldüğü gibi, onu derlemek o kadar basit değil. Sonuçta her daire başkanının bu konuda kendi fikirleri olabilir.

Personel değerlendirmesi: neden gerekli?

Yönetici, personel değerlendirme prosedürünü uygulamaya karar verdikten sonra, mevcut yöntemleri analiz etmek ve buna göre kullanılacak olanı seçmek gerekir. Daha sonra, sorumlulukları bir değerlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması için bir eylem planının geliştirilmesini içerecek olan personel değerlendirmesi konusunda bir çalışma grubu oluşturmanız gerekir. Plan onaylandıktan sonra aşağıdaki belgeleri hazırlamanız gerekir:

Her çalışan veya işçi grubu için değerlendirme talepleri oluşturun.

Denetim süreci sırasında tamamlamak üzere bir değerlendirme sayfası hazırlayın.

düzenli bir röportaj.

Yöntem No.4

Eşleştirilmiş karşılaştırma yöntemi

Genellikle grup değerlendirmesi için kullanılır. Bu durumda aynı pozisyonda çalışan bir grup çalışan örnekleme alınarak performans göstergeleri karşılaştırılır. Daha sonra çiftler değiştirilir ve karşılaştırma yeniden yapılır. Sonuç olarak, her katılımcı için bir özet yapılır, çiftinde ne sıklıkla birinci olduğu belirlenir ve bu verilere dayanarak başarısının bir derecelendirmesi derlenir.

Yöntem No.5

Belirleyici durumların yöntemi

Bu terim genellikle belirli bir pozisyondaki tipik çalışma anlarını ifade eder. Değerlendirme sürecinde çalışanın belirli bir durumda nasıl davranabileceği ve aldığı kararların doğruluğunun değerlendirilmesi amacıyla izlenir. Değerlendirmenin bir meslektaş veya İK uzmanı tarafından değil, çalışanın bir amiri tarafından yapılması durumunda bu tekniğin en iyi sonucu verdiğini unutmamak önemlidir. Üstelik bu işlem, çalışana haber verilmeden mesai saatleri içerisinde dahi yapılabilmektedir.

Yöntem No.6

Karşılaştırma yöntemi

Değerlendirmelerde sıklıkla kullanılan bu yöntem, bir çalışanın işgal ettiği pozisyona ne kadar iyi uyduğunun değerlendirilmesi gerektiğinde çok yararlı ve önemlidir. Öncelikle bu çalışanın karşılaması gereken kriterlerin bir listesini yapmanız gerekir. Daha sonra kendisine, değerlendirme için seçilen nitelikleri göstermesinin gerekli olacağı bir dizi özel görev verilir. Sonuçları analiz ederken 7 puanlık derecelendirme ölçeği kullanılması tavsiye edilir. Elde edilen değerleri belirli bir referans sonucuyla karşılaştırabilir veya basit bir karşılaştırma yaparak aynı pozisyon için uzmanlar arasında en iyi olanı belirleyebilirsiniz.

Yöntem No.7

Gözlem yöntemi

Davranış izleme, yönetimin ve sıradan çalışanların değerlendirilmesine yönelik diğer yöntemlerden daha etkili olabilir. Ancak gözlemcinin bu değerlendirme çalışmasını oldukça uzun bir süre boyunca gerçekleştirmesi gerekeceğinden, uygulanması önemli ölçüde daha fazla kaynak gerektirir. Yöntemin özelliği, böyle bir çalışmanın, çalışanın davranışının bir şekilde spesifik olduğu ve hem olumlu hem de olumsuz yönlerin önemli olduğu durumları izlemesidir. Tekniğin dezavantajı, doğru bir sonuç elde etmenin çok zaman alması ve gözlemcinin dikkatinin daha fazla yoğunlaşmasına ihtiyaç duyulmasıdır.

Yöntem No.8

Durum modelleme yöntemi

Gerçeğe yakın çalışma koşullarının ve yönetim durumlarının oluşturulması, örneğin taslak belgelerin geliştirilmesi, iş evraklarının seçimi, görüşmeler. Bu durumda değerlendirme kriteri çalışanın işi organize etme ve planlama yeteneği olacaktır. Çalışma tarzı, esneklik ve strese karşı direnç de değerlendirilir.

Yöntem No.9

Psikolojik yöntemler

değerlendirmeler günümüzde oldukça popülerdir. Ancak bunları personel değerlendirmesinde kullanmayı planlarken, yalnızca nitelikli bir psikoloğun bu tür bir yöntemi uygulayıp yorumlayabileceğini açıkça anlamalısınız. Profesyonel psikologlar, özel testler ve alıştırmalar kullanarak, işçilerde belirli özelliklerin varlığını ve gelişim derecesini değerlendirir. Burada değerlendirilen şeyin sonuçların değil, çalışanın potansiyelinin olduğunu anlamak önemlidir. Modern şirketlerde bu yöntemler, geleceğin liderleri göz önünde bulundurularak çalışanların liderlik potansiyelini belirlemek için sıklıkla kullanılır.

Yöntem No.10

Durumsal görüşme yöntemi

Çalışanlara aynı durumların tanımları veriliyor ve ardından bu durumların nasıl çözülebileceğine ilişkin sorular soruluyor.

Herhangi bir işletmenin çalışanlarını kapsamlı bir şekilde analiz edebileceğiniz, en az yaygın olan personel değerlendirme yöntemleri de vardır. Bu yöntemler arasında şunlar yer almaktadır:

1. 360 derece değerlendirme yöntemi. Çalışan sadece iş arkadaşları ve üst düzey yöneticiler tarafından değil aynı zamanda müşteriler, şirket ortakları, tedarikçiler vb. tarafından da değerlendirilmelidir. Aynı değerlendirme formlarını doldururlar ve bunlar daha sonra bilgisayar tarafından işlenir.
2. İş oyunları yöntemi daha çok bir çalışan için değil, tüm ekip için kullanılır. Çalışanlara, çözümleri seçmeleri gereken sanal bir görev sunulur. Çeşitli iş becerileri ve profesyonellik bu şekilde eğlenceli bir şekilde değerlendirilir.

personel değerlendirmesinin sonuçlarını mı kullanacaksınız?” doğrudan işverenin karşı karşıya olduğu amaç ve hedeflere bağlıdır. Kural olarak, iş verimliliğinin ve ürün kalitesinin artırılması, çalışanların gelişim vektörünün belirlenmesi, yeni teknolojik sistemlerin geliştirilmesi ve personel motivasyonunun artırılması öncelikli hedeflerdir. Değerlendirme sonuçlarını kullanarak, kariyer gelişimi için gerekli beceri ve yeteneklere sahip çalışanların potansiyelini belirleyebilirsiniz.

PwC Direktörü, Yetenek Yönetimi Başkanı

Değerlendirme sonuçlarına göre mükemmel öğrencileri terfi ettirmek mümkündür. Eğer düşünceli ve kapsamlı ise

Nitekim değerlendirme sırasında çalışanların gerçek başarıları ve yetkinlikleri ortaya çıkar. Bir değerlendirme merkezi yürütürken dört gereksinimi yerine getirin. Birincisi: kalite değerlendirme kriterlerini belirleyin, bunları şirketin stratejisi ve kurum kültürüyle ilişkilendirin. İkinci olarak, değerlendiricileri nesnel bir şekilde yargılayabilmeleri için kapsamlı bir şekilde eğitin. Üçüncüsü: Değerlendirmenin amacını çalışanlara açıklayın, aksi takdirde küçümseyecekler ve açılmayacaktır. Dördüncüsü: İnsanların kişisel özelliklerini dikkate alın. Örneğin, dışa dönük kişiler genellikle iş oyunları ve grup görevleri sırasında bir avantaja sahiptir. Ancak gerçek hayatta içedönükler genellikle daha güçlü ve daha başarılıdır.

Değerlendirme sonuçlarına göre, genellikle hem çalışanın hem de yakın amirlerinin yanı sıra İK departmanından bir uzmanın davet edildiği bir toplantı yapılır. Görüşmeden önce yönetici veya İK uzmanı, sertifikasyon sonuçlarına göre nihai bir değerlendirme sayfası hazırlar. Bir sohbette çalışan ile yönetici arasında en büyük farklılıkların belirgin olduğu değerlendirmeleri tartışmak, yorum ve önerilerde bulunmak mantıklıdır.

Yönetici, çalışanı gelişim planıyla tanıştırır, yeni görevleri kabul eder ve tartışır. Bir çalışanın başka bir pozisyona nakledilmesine karar verilmesi halinde, maaşta değişiklik veya ödenek verilmesi üzerinde anlaşmaya varılır.