В России сложился некоторый стереотип о рабочих специальностях: их обладатели воспринимались порой как символ неудачи, профессии эти считались непрестижными. Кроме того, есть мнение, что много на производстве заработать нельзя. Однако высшее образование давно уже перестало быть залогом устроенного будущего, а многие мифы о производственных специальностях давно пора развеять, потому что с действительностью они имеют крайне мало общего. Почему и как это необходимо сделать, сайт рассказал глава компании CG Quorum (занимается поиском сотрудников, желающих работать на производстве) Григорий Котомин.

Когда вы начали наблюдать тенденцию смены приоритетов? Какие факторы и события послужили катализатором этого?

Мне кажется, что нельзя сказать, что определенный промежуток времени наступил, и приоритеты начали меняться. Для бизнеса потребность в рабочих специальностях всегда была актуальна - начиная с конца 90-х годов, когда в Россию начали приходить международные компании и начали здесь локализацию своих производств. Закончился период депрессивных настроений в отрасли, когда производство скорее стояло, чем работало. Как только начали появляться новые предприятия и модернизироваться существующие, спрос на производственный персонал появился. Больше внимания на более высоком уровне этому вопросу стали уделять, по моим ощущениям, в течение последних двух лет. Сначала президент сказал о том, что должно появиться 25 млн модернизированных рабочих мест, Агентство стратегических инициатив стало создавать обновленные профессиональные стандарты, стали говорить о профессиях будущего. И так этот вопрос стал "подсвечиваться" в разных областях, получать огласку. На определенном этапе вопросы достигают некой "критической массы", начинают активно обсуждаться, и, видимо, этот момент настал. Что касается того, что на это влияет, то есть элемент того, что государство и бизнес находятся в некоем процессе поиска так называемых точек роста, и теперь они пришли к пониманию, что индустриализация, модернизация промышленности - один из возможных векторов. Еще я думаю, что влияют демографические факторы: понятно, что трудоспособного населения больше не становится, а среди этого трудоспособного пласта квалифицированных специалистов тоже больше не становится. Также есть понимание, что текущая форма средне-специального и высшего технического образования не совсем соответствует тем реалиям и тем вызовам, которые стоят перед бизнесом. Спрос на квалифицированных людей остается, а предложения больше не становится. Какие-то частные инициативы бизнеса - шефство над колледжами или институтами, которые готовят специалистов для конкретных компаний, - не решают проблему системно. Это становится сложностью не конкретного производителя или работодателя, а сложностью масштаба страны. Раньше еще существовал стереотип, что инвесторы приходили в Россию, потому что здесь дешевая рабочая сила. Начиная с начала 2000-х годов и до текущего момента, нефтедоллары и экономика, построенная вокруг углеводородов, разогрели рынок труда, люди стали зарабатывать больше, но не во всех отраслях это было подтверждено эффективностью. То есть, если человек много зарабатывает, то это еще не говорит о том, что он квалифицирован. Этот миф о большом количестве дешевой квалифицированной рабочей силы в России начинает растворяться: она уже отнюдь не дешевая, но и не совсем квалифицированная. Понятно, что нужно делать акцент не только на наличие людей, но и на уровень их квалификации, поэтому это тоже стало актуально. Например, один из наших первых больших проектов был связан с Ростовской областью. Там достаточно неплохо работает местное агентство инвестиционного развития, которое занимается привлечением и локализацией международных и федеральных предприятий. Показательным был момент, когда около года назад в Ростовскую область приехали китайские инвесторы. Когда они получили информацию о рынке труда, они отметили, что квалифицированный труд здесь недешевый. Для них это существенный фактор принятия решений, потому что они знают китайские реалии с точки зрения рабочей силы. Так что стоимость труда - точно не "сильная" наша сторона. Людей не заставишь зарабатывать меньше, потому что они привыкли к определенному уровню, остается только подтягивать уровень квалификации и эффективности, чтобы быть конкурентоспособными. Думаю, совокупность всех этих факторов сильно влияет на ситуацию.

- Какие специалисты наиболее востребованы? Можно ли выделить "мужские" и "женские" рабочие направления?

Вряд ли я смогу сказать нечто универсальное, потому что от отрасли к отрасли это разнится. Но если говорить о конкретных примерах, то, допустим, в машиностроении (мы общались с представителями Тихвинского вагоностроительного завода - большого предприятия с несколькими тысячами сотрудников, построенного с нуля) на определенном этапе была довольно сложная ситуация с операторами сварочных линий. Конкретно Тихвинское предприятие очень автоматизировано и даже роботизировано, и была большая проблема с поиском операторов, способных управлять сварочными роботами. Еще важно, что во многих отраслях, в том числе и в машиностроении, пищевом производстве, фармацевтике, металлургии, технологии ушли далеко вперед, а наши стандарты обучения очень сильно от них отстали. Допустим, у нас в каких-то федеральных справочниках существуют должности, которых в жизни уже давно не существуют, своего рода производственные архаизмы, вроде стеклодувов, которых на современном стекольном заводе уже в принципе нет. Есть оператор ванны расплава или оператор линии резки, а в справочнике их нет. Мы не готовим тех людей, которые реально нужны предприятиям, поэтому можно сказать, что для всех отраслей сложность одна: отсутствие необходимых современному производству людей. Поэтому я бы сказал, что глобально в современном производстве появилась роль оператора, человека, который управляет неким технологическим процессом, операторов разных станков и линий для разных отраслей. А у нас в системе подготовки даже пока нет такого понятия. Также всегда велик спрос на специалистов, которые занимаются техническим обслуживанием. Сейчас много электроники и автоматизированных систем управления, под которые нужны техники, наладчики, люди, способные устранять поломки, прочитать схемы. Пока таких людей тоже не хватает. Что касается женских специальностей, то очень часто нет специалистов для лабораторий - инженеров или техников по контролю качества, например, лаборантов, способных работать на соответствующем оборудовании. Часто женщины заняты в пищевой и фармацевтической промышленности, и там тоже не хватает операторов (эта специальность подходит для женщин). В складской логистике задействовано много женщин, например, на участке упаковки и переупаковки, но сейчас это в меньшей степени ручной труд, но больше интеллектуальный, связанный с работой упаковочных механизмов, роботов, станков, которыми надо уметь управлять.

Есть ли радикальные различия в Москве и регионах - как в самом отношении к рабочим специальностям, так и в том, какие сотрудники более востребованы?

Все зависит от конкретного предприятия и конкретного бизнеса. Если политика работодателя не очень ориентирована на развития людей, на ценность кадровых ресурсов, то не важно, где он - в столице или в регионе. К нему все равно будут плохо относиться. В Москве не так много осталось работающих предприятий, здесь востребованы несколько иные категории сотрудников. Я знаю, что в Подмосковье есть проблема нехватки сотрудников, потому что Москва сильно "оттягивает" на себя людей для работы в отраслях, не связанных с производством. В области достаточно много предприятий, и они восполняют пробел за счет соседних областей. Три недели назад я был в Ульяновске, и у них похожая сложность: там производство сильно страдает из-за того, что многие уезжают работать в Москву не по специальности. Инженеры работают в продажах или в других направлениях, которые дают им возможность больше заработать "в моменте". Между тем во многих регионах сейчас на производстве создаются хорошие условия. Но все-таки есть тенденция стремления людей из регионов в центр, и это проблема.

От чего зависит уровень оплаты труда в рабочих профессиях? И каковы средние зарплаты начального уровня, например, в Подмосковье?

Средняя зарплата - довольно расплывчатая категория. Допустим, оператор распределительного центра DHL зарабатывает порядка 30 тысяч рублей (с премиями - около 40 тысяч). На автомобильном производстве оператор тоже зарабатывает порядка 30 тысяч рублей, в регионах - чуть меньше. В проекте, который мы запускали в Махачкале, оператор зарабатывает около 25 тысяч. Зарплата зависит от того, насколько труд квалифицированный, какой в этом труде есть интеллектуальный компонент, вилка, наверное, от 30 до 40 тысяч рублей. В строительстве у так называемых разнорабочих заработки чуть ниже.

- Чем специалист может поднять свою "стоимость" на рынке труда?

Наверное, в первую очередь, опытом работы. Естественно, что человеку, у которого есть опыт работы на похожем производстве, отдадут предпочтение и, вероятно, больше заплатят. Ему могут предложить не рядовую позицию, а позицию, например, старшего оператора. Я бы дал такой совет: не бояться начинать со стартовых позиций, возможно, согласиться на чуть более низкий уровень оплаты, но настраиваться на то, что можно быстро вырасти. Еще важен кругозор человека: допустим, даже если специалист приходит без опыта на производство, там все-таки обращают внимание на то, чем он занимался раньше, например, во время учебы. Поэтому тем, кто учится, не стоит терять время, а использовать, например, летние каникулы и другие возможности для стажировок, подработок, получения опыта.

Как вы думаете, что нужно, чтобы победить предрассудок относительно рабочих специальностей, не самое позитивное к ним отношение? Как работать с учащимися, с их родителями? С какого этапа обучения начинать эту работу?

Работа должна складываться из нескольких элементов. Есть некие большие, системообразующие вещи. Например, кто сейчас является для современных молодых людей героем? Складывается образ стартапера, предпринимателя, который в 25 лет стал миллиардером. Это прекрасно и имеет место быть, но необходимо пояснять, что скорее исключение, чем правило. Историй, элемента просвещения сейчас не хватает - не только про IT и венчуры, но и "простых" историй про то, как люди последовательно чего-то добиваются. Понятно, что в них меньше эмоций, но они нужны. Истории должны быть адаптированы под разные возрастные группы. Кроме того, должны появиться герои. Начинать, думаю, никогда не рано и никогда не поздно. Я знаю, что сейчас в Москве пытаются возобновить практику посещения школьниками каких-то предприятий. Но в Москве их не так много. Впрочем, я думаю, что это направление нужно продолжать развивать. При этом важно не только что-то показать, но и дать возможность попробовать на практике.

- А что нужно делать в этом случае компаниям, которые ждут на работу соответствующих выпускников?

Мне кажется, многие компании делают для этого все, что только могут, но их усилий недостаточно. Здесь должна быть инициатива и со стороны других институтов. Но, например, у Volkswagen в Калуге есть много программ и инициатив: они создали совместно с министерством образования пилотный проект на базе одного из техникумов, чтобы готовить специалистов непосредственно под потребности производства в Калуге. Подобные программы есть у Danone, Coca-Cola. Но достаточно ли этого для системных изменений - это уже другой вопрос.

- Насколько работодателей устраивает уровень выпускников?

Я думаю, что точно не устраивает. Есть моменты, связанные с некими базовыми академическими знаниями, - зачастую выпускники получают массу ненужной теории, но отстают в области практики. Или когда получают практические навыки, но "устаревшие". И еще есть вопросы с soft skills, а также несоответствие ожиданий выпускников с предложением работодателей. Есть еще интересная статистика по проектам CG Quorum для производства - по проектам "под ключ", когда надо найти не только управленцев и инженеров, но и обычный персонал. Так вот, 60-70% людей, которых мы трудоустраиваем на должности операторов, имеют высшее техническое образование. Это говорит о том, что у нас и средне-специальное образование достаточно низкого уровня, и высшее техническое образование тоже порой не очень хорошего качества.

О том, как текст вакансии помогает привлекать нужных кандидатов, рассуждает Андрей Сизов, у чредитель компании «Время не ждет».

Хорошие кандидаты обычно именно ВЫБИРАЮТ компанию, в которой им хотелось бы себя реализовать и, в первую очередь, их интересует:

— Суть работы (чем необходимо будет заниматься на рабочем месте);

— Финансовая составляющая (доход);

— Реализация собственных целей, мечтаний;

— Окружение (они хотят видеть компанию, где бы их понимали и больше ценили);

— Вызов (им нужна интересная игра, трудности — это главное, что их интересует);

— Перспектива роста, будущее.

Что писать в материалах для привлечения кандидатов? Давайте для начала посмотрим, что значит привлечь. Привлечь — значит, побудить, вызвать желание или заставить принять участие в чем-либо, заняться чем-либо, примкнуть к кому/чему-либо. Привлечь к разговору, привлечь к участию, привлечь к работе.

Что вызовет желание попробовать себя в вашей компании?

Покажите возможности, шанс для будущего. Что это может быть? Деньги? Отлично, покажите, что в вашей компании есть возможности для достойного заработка. Команда, которая будет помогать? Здорово, покажите именно это. Если это возможности для личностного роста, то сделайте известным именно это. Причем вы можете коротко описать истории ваших сотрудников, если вам есть чем и кем гордиться.

В ваших объявлениях должен быть вызов, который кандидат способен принять. Под вызовом в данном случае понимается стремление и готовность вступить в спор, борьбу.

— «Работа требует усилий»

— «Конкурсный отбор»

— «Готовность учиться новому»

— «Стремление к росту»

— «Способность справляться с чем-либо»

Только продуктивный сотрудник будет способен принять этот вызов.

Эти два момента — большие возможности и необходимость прикладывать определенные усилия должны быть в вакансии, но без запугиваний, а с точки зрения того, что это возможно и у многих это уже получилось.

Не фиксируйте свое внимание на образцах, они могут вам и вовсе не подойти. Составьте идеальную картинку сотрудника, которого хотели бы видеть в вашей команде, и исходя из этого составляйте объявление для соискателей. У вас уже будет точное понимание того, кто и с какими качествами вам нужен, с чего он может начинать и к чему может стремиться. Это касается и денег, и того, какие изменения могут с потенциальным сотрудником произойти в вашей компании. Отражайте именно это при составлении объявления на ту или иную вакансию. И здесь речь идет не только о коротком объявлении, но и о материалах, которые стоит написать и использовать для привлечения большего количества кандидатов. В материалы могут входить статьи о найме или о чем-то еще на вашем сайте, это может быть информация о вашей компании (подробная и яркая история), цели, миссия и ценности компании, иными словами, все материалы, которые позволят понять кандидату, что каждый может попробовать изменить свою жизнь или её уровень.

Если вакансия специфичная, не популярная и вызов не принесет результата, то акцент в объявлениях нужно делать на инструменты работы этого сотрудника. Например, для вакансии уборщицы это может быть фраза: «В работе используется современное легкое оборудование, а также фирменные моющие средства, не вызывающие аллергии».

В конце концов, определить действительно продуктивного сотрудника только на собеседовании иногда невозможно. Именно поэтому оптимальным способом оценки станет «гостевой период». Что это такое? Гостевые дни - это те дни (их может быть 2-3, в зависимости от специфики деятельности компании), в которые и компания, и потенциальный сотрудник могут присмотреться друг к другу. Компания решить, насколько им подходит этот человек. Сотрудник - понять, насколько он сможет и хочет работать в вашей компании. Эти дни ни к чему не обязывают, но они дают очень четко понять обеим сторонам насколько эффективным и плодотворным будет дальнейшее сотрудничество. И только по истечении гостевых дней вы проводите повторное собеседование, по результатам и принимаете решение в отношении соискателя.

Никогда не забывайте, что вы выбираете кандидата, а не уговариваете его и боитесь потерять. Только вам решать, подходит этот человек или нет. Успехов при найме!

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе "Практический HR", другие - привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим "без бюджета", имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие - достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на "попробовать".
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить "по секрету" сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый "ходовой" ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и "захантить" его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами "на вы". Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть - там просто обязан быть раздел "вакансии".
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел "Работа".
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: "В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии …."
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: "Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: …."
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались "по-хорошему".
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: "Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….". Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя "сувенирка" (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы - HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR"у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

×

Условия конфиденциальности

Общие положения

Настоящий документ является политикой в отношении обработки персональных данных (далее - Политика), которые пользователи могут передать ООО «Бизнес-развитие» (далее - Компания), используя веб-сайт __________ (далее - Сайт).

Сайт содержит ссылки на другие веб-сайты. Компания, в свою очередь, не несет ответственности за политики в отношении обработки персональных данных (политики конфиденциальности) данных сайтов. Мы призываем Вас быть осторожными, когда Вы покидаете наш сайт, и внимательно читать правила конфиденциальности каждого сайта, который собирает личную информацию о пользователе. Настоящая политика конфиденциальности относится исключительно к информации, которую собирает Сайт.

Настоящая Политика объясняет, каким образом Компания обрабатывает и защищает персональную информацию пользователей Сайта.

Пользуясь Сайтом Вы соглашаетесь с настоящей Политикой.

1. Персональные данные пользователей, которые получает и обрабатывает Компания

В ходе пользования Сайтом Компания можем получить следующую Вашу персональную информацию:

• Ваши персональные данные, которые Вы сознательно согласились передать нам, заполняя форму регистрации или форму отправки резюме, или форму отправки сообщения (далее - Форма), или подписавшись на рассылку наших сообщений;
• Техническая информация, автоматически собираемая программным обеспечением Сайта во время его посещения.

Персональная информация, предоставляемая Вами, проверке на достоверность не подвергается, поэтому Вы самостоятельно должны следить за полнотой, достоверностью и актуальностью передаваемой информации.

Техническая информация. Во время посещения Вами Сайта автоматически становится доступна информация из стандартных журналов сервера (server logs). Например, IP-адрес Вашего компьютера (прокси-сервера), имя Интернет-провайдера, имя домена, тип браузера, операционной системы, информация о сайте с которого Вы совершили переход на Сайт, посещенных Вами страницах Сайта, дате и времени посещения. Эта информация может анализироваться нами в обезличенном виде для анализа посещаемости Сайта, выработке предложений по его оптимизации и развитию. Связь между IP-адресом и Вашей персональной информацией никогда не раскрывается третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных российским законодательством.

2. Цели обработки персональных данных

Персональную информацию пользователя Компания может использовать в целях:

• регистрации на Сайте и предоставления доступа к его содержанию;
• содействия в трудоустройстве;
• обработки и ответа на Ваше обращение;отправки сообщений в случае, если Вы подписались на рассылку сообщений Компании.

3. Предоставление персональных данных третьим лицам

Компания очень серьезно относится к защите Вашей частной жизни. Ваши персональные данные никогда не раскрываются третьим лицам и не распространяются без Вашего согласия, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. Сведения о реализуемых требованиях к защите персональных данных

Компания осуществляет все предусмотренные законодательством Российской Федерации организационные и технические меры по защите Ваших персональных данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.

Доступ к Вашим персональным данным имеют только уполномоченные на это сотрудники Компании.

Ваши персональные данные используются только в соответствии с настоящей Политикой.

5. Права пользователя Сайта

Компания предпринимает разумные меры для поддержания точности и актуальности имеющихся у Компании персональных данных, а также удаления устаревших и других недостоверных или излишних персональных данных, тем не менее, Вы несёте ответственность за предоставление достоверных сведений, а также за обновление предоставленных данных в случае каких-либо изменений.

Вы можете в любой момент изменить (обновить, дополнить) предоставленные персональные данные, а также параметры их конфиденциальности путем обращения в Компанию.

Вы вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных путём направления письменного уведомления на адрес: ___________________________________________________________ с пометкой «отзыв согласия на обработку персональных данных». Отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи пользователя с Сайта, а также уничтожение записей, содержащих персональные данные, в системах обработки персональных данных Компании, что может сделать невозможным пользование отдельными сервисами Сайта (например, получать рассылку сообщений Компании).

Вы имеете право на получение информации, касающейся обработки Ваших персональных данных в Компании для чего необходимо направить письменный запрос на адрес: ____________________________________________________ с пометкой «запрос информации о порядке обработки персональных данных».

6. Обязанности пользователя Сайта

Помните, что все действия, совершенные на Сайте пользователем, авторизованным под Вашей учетной записью, считаются совершенными лично Вами. Обязанность доказательства обратного лежит на Вас.

Для того чтобы злоумышленники или случайные третьи лица не получили доступ к Вашей учетной записи пользователя Сайта, необходимо соблюдать ряд приведенных ниже рекомендаций.

Не используйте электронную почту и средства оперативной отправки сообщений типа ICQ для передачи ваших паролей, поскольку такой способ коммуникации не может обеспечить необходимую защиту передаваемых данных. Не используйте простые (например, 123456) или имеющие смысловую нагрузку (например, Ваше имя, кличка животного или дата рождения родственника) пароли. В идеале пароль должен представлять собой не имеющее смысла сочетание букв, цифр и знаков верхнего и нижнего регистра. Никогда не сообщайте Ваш пароль третьим лицам.

Если Вы подозреваете, что Ваш пароль мог стать известен другим лицам, как можно скорее смените его. Всегда завершайте сессию работы на Сайте под Вашей учетной записью, особенно если Вы работаете на компьютере, к которому имеют доступ другие лица.

Никогда не соглашайтесь сохранить пароль для Сайта (не устанавливайте флажок «Запомнить пароль»), если веб-браузер предложит Вам сделать это, в случае если Вы работаете не на своем компьютере или компьютере с публичным доступом (например, в Интернет-кафе, компьютерном клубе и т.п.).

Всегда контролируйте, кто имеет доступ к Вашему почтовому ящику (e-mail). Помните, что с его помощью злоумышленник может восстановить (заменить) пароль и тем самым получить доступ к Вашей учетной записи.

Заключительные положения

Никакие из содержащихся здесь заявлений не означают заключения договора или соглашения между Компанией и Вами. Политика лишь информирует Вас о подходах Сайта к работе с персональными данными.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в настоящую Политику в любое время без предварительного уведомления. Все изменения будут основаны на требованиях законодательства Российской Федерации.

По всем возникающим вопросам Вы всегда можете обратиться через Форму или по адресу электронной почты.