• Медицинская этика и медицинское право
• Правовое регулирование оказания медицинской помощи
  • Основные законы, регулирующие охрану здоровья граждан
  • Концепция охраны здоровья в Российской Федерации
  • Договор на оказание медицинской помощи
  • Платные медицинские услуги
  • Государственные гарантии оказания бесплатной медицинской помощи
• Гарантии осуществления медико-социальной помощи гражданам
  • Основные гарантии
  • Запрещение эвтаназии
  • Определение момента смерти человека, трансплантация органов или тканей
  • Проведение патологоанатомических вскрытий
• Права граждан в области охраны здоровья
• Права пациента
  • Общие положения
  • Право на свободу совести и вероисповедания
  • Способы защиты прав пациента
  • Материальное возмещение вреда
  • Обязанности пациента
  • Право граждан на информацию о состоянии здоровья
  • Согласие на медицинское вмешательство
  • Отказ от медицинского вмешательства
  • Оказание медицинской помощи без согласия граждан
  • Врачебная тайна
• Права отдельных групп населения
  • Права семьи
  • Медицинские права военнослужащих, граждан, подлежащих призыву на военную службу и поступающих на военную службу по контракту
  • Медицинские права задержанных, отбывающих наказание, заключенных под стражу
  • Искусственное оплодотворение и имплантация эмбриона
  • Искусственное прерывание беременности
  • Медицинская стерилизация
• Медицинская экспертиза
  • Основные виды врачебных экспертиз
  • Судебно-медицинская и судебно-психиатрическая экспертизы
  • Независимая медицинская экспертиза
• Права и социальная поддержка медицинских и фармацевтических работников
• Правовые основы медицинского страхования граждан
  • Общие понятия медицинского страхования
  • Права и обязанности медицинских учреждений в системе медицинского страхования
• Юридическая ответственность медицинских работников
  • Дисциплинарная ответственность медицинских работников
  • Гражданско-правовая ответственность медицинских работников
  • Административная ответственность медицинских работников
  • Страхование профессиональной ответственности
• Уголовная ответственность медицинских работников за преступления, связанные с исполнением профессиональных обязанностей
  • Понятие преступления применительно к медицинской деятельности
  • Отдельные виды преступлений медицинских работников в уголовном законодательстве Российской Федерации
  • Преступления, связанные с незаконным оборотом наркотиков, психотропных, ядовитых и сильнодействующих веществ
• Преступления медиков, связанные с исполнением служебных обязанностей и против правосудия

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Дисциплина труда предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, соответствующим Трудовому кодексу (ТК) Российской Федерации, иным законам, коллективному договору, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам конкретной организации. Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок и предусмотрена ТК РФ.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами для отдельных категорий работников.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Обязательным элементом дисциплинарного проступка является вина в форме умысла или неосторожности. Работодатель, администрация учреждения, организации любой формы собственности имеет право наложить на провинившегося работника дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ, трудовым договором (контрактом), локальными нормативными актами.

Трудовым кодексом РФ (ст. 192) предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплина труда предусматривает соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом учреждения (организации), регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

При отказе от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра без уважительных причин работник подлежит дисциплинарной ответственности. Работодатель имеет право отстранить его от работы, объявив ему замечание или выговор, а при дальнейшем отказе уволить.

До применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение необходимо составить соответствующий акт.

Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с примененным к нему взысканием ознакомлен.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Обнаружение работника на работе в состоянии алкогольного опьянения также документируется.

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК на работни­ка возлагается обязанность подчиняться правилам, определен­ным законодательством и корпоративными нормативными ак­тами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, пре­дусмотренными должностными инструкциями,

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисципли­ны. Для отдельных категорий работников действуют специаль­ные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисцип­линой труда, которые регулируются на предприятии самостоя­тельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудо­вого распорядка, которые утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных кор­поративных актах, например в Положении о дисциплине, По­ложении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) вос­приятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть ра­зумными и уместными. Количество корпоративных норм долж­но быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъясне­ние. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 1 9 1 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, кото­рый может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача пре­мии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, пред­ставление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нор­мативных актах предприятия, как «О порядке создания резер­вов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер по­ощрения предусматривается выдвижение на руководящую долж­ность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему де­нежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работ­ника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут уста­навливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслужива­ния (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязан­ности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дис­ циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не­ надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):

замечание;

выговор;

увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администра­ции.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться ли­ца, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель пре­доставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на опреде­ленном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников от­дать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако госу­дарство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой су­ровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - на­правление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законода­тельством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, пред­ставляется необходимым законодательно предусмотреть для та­ких случаев введение универсальной для всех предприятий ма­териальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называ­ются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас за­конность подобной дисциплинарной санкции не вызывает со­мнения. Вместе с тем, если практика показывает эффектив­ность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предприни­мателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убе­ждает и многолетний опыт применения на многих предприяти­ях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознагражде­ния по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, пре­дусматривается перечень производственных упущений, за кото­рые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных пра­вил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересо­ванность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эф­фективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убежде­ния.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего распорядка, который представляет собой локальный нормативный акт организации, который регламентирует порядок приема у увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания.

Обязанности работников, перечисленные в Трудовом кодексе, является общими обязанностями всех работников любой организации. Трудовые обязанности можно разделить на:

те, который необходимо выполнять постоянно;

те, которые исполняются по требованию уполномоченного лица (своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя);

те, которые необходимо исполнять при наступлении определенных юридических фактов (представить необходимые документы при поступлении на работу).

Трудовая дисциплина в организациях, в том числе и медицинских учреждениях, обеспечивается созданием необходимых организационных, экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами воспитания, а также поощрения за добровольный труд.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложение на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Для медицинских работников Правилами внутреннего трудового распорядка в качестве дисциплинарного взыскания также предусмотрены перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на нижестоящую должность. Они применяются на срок до 3-х месяцев с учетом образования и состояния здоровья работника.

Необходимо отличать дисциплинарные взыскания от мер дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются работодателем (лишение премии, не предоставление льгот).

Для того, чтобы определить был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо проанализировать его состав. Он включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – работни, состоявший в трудовых правоотношениях с работодателем.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если вина выражена в виде умысла (работник осознавал, что совершает нарушение и желал его совершения) или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах. Дисциплинарный проступок считается совершенным по легкомыслию, если работок предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований. Дисциплинарный проступок считается совершенным по небрежности. Если работник не предвидел. Что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий). Нарушение трудовой дисциплины может быть совершено как в форме действия, так и бездействия (напр., работник не выполнил свою обязанность).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, чему он причиняет вред. К ним можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы государства, имущество работодателя, требования правил внутреннего распорядка и др.

Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в действии или бездействии, наступлении неблагоприятных последствий. Обязательным элементом объективной стороны является причинная связь между проступком и вредными последствиям. В объективную сторону также включается время, место и другие обстоятельства совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течении 3 дней со дня его издания (ст.193 ТК России).

Нормы административного права регламентируют деятельность органов исполнительной власти, устанавливая порядок их формирования, компетенцию органов, права, обязанности и ответственность государственных служащих. Россия как федеральный орган исполнительной власти осуществляет руководство учреждениями здравоохранения посредством норм административного права, которые содержатся в приказах, инструкциях, положениях.

Административная ответственность – это вид юридической ответственности, который заключается в том, что орган управления или его должностное лицо применяют к лицу, совершившему административное правонарушение, меры административного взыскания. Административная ответственность установлена вступившим в действие с 1 июля 2002 года Кодексом об административных правонарушениях РФ и другими нормативными актами.

Привлекать к административной ответственность могут различные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, их должностные лица, судьи. Административные взыскания в отличии от дисциплинарных применяются органами и должностными лицами в отношении лиц не подчиненных им по работе или службе.

Основанием ля привлечения к административной ответственности является административное правонарушение , которое представляет собой противоправное, виновное действие или бездействие физического или юридического лица, за которое законодательством установлена административная ответственность.

Для привлечения к административной ответственности необходимо, чтобы совершенное противоправное деяние содержало признаки конкретного состава административного правонарушения, предусмотренного КоАП-ом. Глава 6 административного кодекса содержит правонарушения, посягающие на здоровье, санитарно-эпидемиологическое благополучие населения и общественную нравственность. Это такие правонарушения, как сокрытие источника заражения ВИЧ-инфекцией, венерической болезнью (ст.6.1), нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения (ст. 6.4), занятие проституцией (ст. 6.1) и др.

Субъектом административного правонарушения, предусмотренного ст. 6.2 Кодекса (незаконное занятие частной медицинской практикой, частной фармацевтической деятельностью либо народной медициной) могут быть медицинские и фармацевтические работники, занимающиеся профессиональной деятельностью без лицензии или нарушающие порядок занятия целительством.

В отношении медработников за нарушение административных норм, регулируемых профессиональную деятельность (например, Инструкции о порядке проведения операции искусственного прерывания беременности /пр. МЗ от 11.06.1996 г. №242/; порядка изъятия органов человека у доноров-трупов /пр. МЗ от 10.08.1993 г. №189/ и др.) применяются меры дисциплинарной ответственности.

Метод кнута и пряника, зародившийся в глубокой древности и просуществовавший многие столетия, сегодня уже не считается достаточной мотивацией для труда. И тем не менее без принципа поощрения и наказания выстроить нормальные трудовые отношения вряд ли возможно.

Это касается не только таких отраслей, как педагогика, политика, менеджмент. Льготы, система премирования и в то же время штрафы и другие наказания – кто из нас не сталкивался с таким методом воздействия на предприятии или в учреждении!

Не является исключением и система здравоохранения. На нашем сайте вы можете найти статьи, рассказывающие о льготах для занятых в этой сфере сотрудниках. Сегодня хотелось бы поговорить на другую тему: «Дисциплинарная ответственность медицинских работников – что это»? Как она действует в России, каковы ее формы, кто вправе ее накладывать и т. д.? Кратко на эти вопросы мы постараемся ответить в этой статье.

На все есть причины и обоснования

Просто так никто вас наказать не может. Надо понимать, что в России, так же как и в других государствах, действуют определенные законы, отраженные в соответствующих документах. Главный из них, регулирующий права и обязанности каждого работника, это Трудовой кодекс. Вы гражданин страны? Будьте любезны изучить свои права, равно как и обязанности, отстаивайте первые и выполняйте вторые.

Однако этим общероссийским документом список не исчерпывается. Поступая на работу в учреждение или на предприятие, вы будете обязаны выполнять предъявляемые к вам требования. Отражены они могут быть в уставах, приказах, инструкциях, правилах внутреннего распорядка и в трудовом договоре.

С каждым документом вы должны ознакомиться и поставить свою подпись – теперь, нарушив их, вы будете нести ответственность за проступок.

Проступок проступку рознь

Приведем несколько примеров, дающих представление о возможных нарушениях. Самый простой (и, увы, часто встречающийся) опоздание на работу. И в трудовом договоре, и в правилах внутреннего распорядка отражены часы работы сотрудника. Приходя на работу на 5 минут позже и не имея на то уважительных причин, вы уже можете подвергнуться дисциплинарной ответственности.

К числу нарушений также относится недобросовестное исполнение должностных обязанностей, попросту говоря, некачественная работа, неисполнение приказа руководства, приход на работу в пьяном виде, отказ определенных категорий проходить обследования, к примеру, на ВИЧ-инфекцию, прогул и др.

Дисциплинарная ответственность, кстати говоря, самая мягкая мера по отношению к работнику. Помимо нее могут быть применены административная, гражданская (имущественная) и даже уголовная ответственность.

Думаем, у многих на слуху такое выражение, как «врачебная ошибка». Если факт ее доказан и привел к тяжелым последствиям, медработник может быть подвергнут уголовному наказанию.

Когда наказать вас не могут

В каждодневной деятельности возникают разные спорные, в том числе и конфликтные, ситуации. Зачастую работодатель применяет по отношению к вам взыскания, которых вы не заслуживаете. Например, он может потребовать от вас то, что противоречит закону.

К примеру, законами РФ женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставлены определенные права. Если работодатель направляет такую женщину в командировку, грозя взысканием и даже увольнением в случае отказа, будьте совершенно спокойны: невыполнение приказа начальства никак не отразится на вашей трудовой деятельности – по Трудовому кодексу противоправными будут считаться именно действия вашего работодателя.

Что касается исполнения трудовых должностных обязанностей. Если вы не имели возможность выполнить работу не по своей вине (было не оборудовано рабочее место, не хватало каких-то лекарств и т. д.), то привлечь вас к ответственности работодатель не имеет права. Для наложения дисциплинарной ответственности необходимо наличие вашей вины – умышленной либо по неосторожности.

И еще один момент: если вы не хотите принимать участие в общественных мероприятиях, то это ваше право, наказать за это вас не могут. Не все хотят участвовать в турслете либо конкурсе самодеятельности. Нарушение правил проживания в общежитии может быть рассмотрено сотрудниками полиции, но привлечь к дисциплинарной ответственности за этот поступок на работе нельзя.

Хотят уволить? Не факт, что получится

Сразу скажем: уволить могут, хотя сделать это непросто. Перечень форм наказания также отражен в Трудовом кодексе. За дисциплинарный проступок вам могут вынести замечание, выговор либо же в некоторых отдельных случаях – уволить.

Прежде чем применять наказание, работодатель требует предоставить объяснительную записку по факту нарушения. Право провинившегося рассказать, почему это произошло, какие есть смягчающие обстоятельства и т. д.

Если работник отказывается представить документ, составляется акт об отказе. Поскольку взыскание накладывается по факту нарушения – этот факт должен быть зафиксирован, иначе в ходе трудового спора наказание можно оспорить.

Замечание является самым незначительным видом взыскания. Как правило, его накладывают при однократном проступке. Более серьезный вид – выговор. Если же последствия дисциплинарного проступка очень серьезны и привели к существенному ущербу, речь может идти об увольнении.

Справедливости ради, надо сказать, что при несогласии работника и передаче дела об увольнении в суд, работодателю нужно обладать юридической грамотностью и представить очень серьезные доказательства вины работника.

Такие моменты, как исполнение работником трудовых обязанностей в предыдущий период работы, наличие или отсутствие уважительных причин, наличие или отсутствие других мер дисциплинарной ответственности, обязательно должны учитываться при определении формы взыскания.

Качество – в приоритете

Дисциплинарное наказание – вынужденная мера. К ней не будут прибегать, если человек ответственно подходит к исполнению обязанностей, если он грамотный, квалифицированный специалист, болеющий за общее дело, честный и неравнодушный человек.

К сожалению, состояние здравоохранения сегодня оставляет желать лучшего. Система испытывает не только нехватку кадров медработников, но и недостаточную квалификацию врачей и медсестер. О бесплатной разветвленной системе курсов повышения квалификации, существовавшей в советское время, остается только вспоминать, испытывая ностальгию. Да и с дисциплиной труда в те годы было получше.

Проступок медработника становился предметом рассмотрения коллектива, что зачастую оказывало более сильное воздействие по сравнению с другими формами наказания.

В любом случае к вынужденной мере дисциплинарного взыскания приходится прибегать, чтобы добиться высокого качества медицинского обслуживания. Важно только, чтобы при вынесении ее соблюдались все нормы закона, документы оформлялись юридически грамотно и ситуация рассматривалась объективно. А главное, чтобы она способствовала изменению отношения медработника к обязанностям и улучшению качества труда.

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК

РФ).

Дисциплина медицинских работников состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне - в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачи-

ваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. ? 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.

На основании ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан медицинские и фармацевтические работники имеют право на обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда. Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. ? 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. ? 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с рабо- тодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медицинского работника - это час- тный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. В медицинской деятельности, которая посвящена вопросам жизни и здоровья человека, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость.

Противоправными для медицинского работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения, несоблюдение правил работы на соответствующем медицинском оборудовании, правил хранения наркотических и других медикаментов.

Важной особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их своего рода двойной статус - как работников данного конкретного меди- цинского учреждения и как медиков по профессии. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту работы.

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение - это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ-

ходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется главами 37 и 39 ТК РФ. К трудовому договору по соглашению сторон может прилагаться письменное конкретизированное соглашение о материальной ответственности. При этом согласно ч. 2. ст. 232 договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодате- лем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Однако неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 11 «Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г., письменные договоры о полной мате- риальной ответственности могут быть заключены конкретным учреждением с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обращением материальных ценностей. В отрасли здравоохранения к таким работникам относятся, например, главные и старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; заведующие и другие руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты; заместители главных врачей по хозяйственной части, а также сестры-хозяйки.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо выяснить размер причиненного им ущерба, обстоятельства дела, форму вины, которые устанавливаются данными бухгалтерии (актов инвентаризации, ревизии и т.д.), материалами служебного расследования, а в определенных случаях - материалами уголовного дела либо дела об административном правонарушении. Материальная ответственность работника наступает при наличии следующих условий: а) противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя; б) причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом; в) вины в совершении противоправного действия (бездействия).

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимаются реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, выступает одним из средств защиты различных форм собственности, закрепленных ст. 8 Конституции РФ. Она является также самостоятельным видом юридической ответственности, состоящей в обязанности работников возмещать работодателю причиненный ущерб. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов, в том числе и медицинских, медицинского оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 Кодекса таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 Кодекса. Например, это недостача наркотических или психотропных средств и др. Договоры о полной материальной ответственности заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК

РФ.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен- ности.

И еще об одном важном отдельном институте трудового права - защите трудовых прав работников. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с действующим законодательством являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами и, наконец, самозащита работниками трудовых прав. Работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых

законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (ст. 380 ТК РФ).

В случае возникновения индивидуального трудового спора, т.е. неурегулированного разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), медицинский работник вправе обратиться с заявлением в соответствующие органы. Такими органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются специальные комиссии по трудовым спорам, суды общей юрисдикции, а также мировые судьи.