http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

сертификат о публикации вышлют в течение понедельника, 28 ноября

УДК 378

Плужников О.В., директор МАОУ средней общеобразовательной школы с углублённым изучением отдельных учебных предметов №124 г.Челябинска, действительный муниципальный советник 1-го класса, кандидат исторических наук, доцент

Павлова Л.Н., доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, кандидат педагогических наук, доцент,

Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Обеспечение эффективности управления школой:

управление человеческими ресурсами

Актуальность нашей статьи обусловлена необходимостью профессионального управления образовательной организацией.

Нами определены следующие задачи.

Во-первых, рассмотреть понятие «эффективность управления школой».

Во-вторых, назвать инструментарий, позволяющий дать оценку эффективности управления.

В-третьих, дать характеристику эффективности управления школой в рамках реализации Программы развития.

Программа развития МАОУ СОШ № 124, направленность которой выражалась в обеспечении качественного и конкурентоспособного на рынке образовательных услуг образования в рамках эффективно работающего образовательного учреждения, реализовывалась на протяжении пяти лет.

Определение качества реализации задачи Программы развития - это обеспечение эффективности управления школой. Указанная задача программы развития учреждения по содержанию определялась как «укрепление и развитие кадрового потенциала школы» и «удовлетворенность всех участников образовательного процесса уровнем и качеством образовательных услуг».

Тенденциями, определяющие новые задачи развития организации стала тогда изменение типа образовательного учреждении, (переход в статус автономного общеобразовательного учреждения) и выполнение федеральных государственных требований к образовательной программе дошкольного образования, реализация ФГОС начального общего и основного общего образовании.

Программой развития образовательной организации определены были следующие позиции как ключевые принципы и механизмы реализации. Это комплексность, интеграция, привлечение внешних ресурсов; опора на интересы и инициативу обучающихся; опора на лучшую педагогическую практику в условиях реализации новых требований к результатам процессу и условиям обучения и воспитания; практикоориентированная инновационная деятельность; опора на активность семей; поддержка педагогов-лидеров и помощь «отстающим».

Ресурсом развития учреждения стали: формирование условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся; развитие профессиональной компетентности учителей, обеспечивающей их успешность и в жизни и деятельности; удовлетворение потребностей родителей (законных представителей) в образовании их детей на территории района, в форме очного бучения.

Определение цели управления позволяет предположить результат управленческой деятельности в заданном режиме как необходимость поддержания функционирования образовательного учреждения и / или как необходимость развития образовательного процесса. .

Образовательная система учреждения может работать одновременно в двух режимах: функционирования и развития. Следовательно, объекты управления будут разные. Данный аспект отмечается в работах
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова и др. .

В режиме функционирования объектом управления является процесс и обеспечивающие его программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия.

В режиме развития объектом управления являются собственно изменения в содержании, организации и технологиях процесса с целью наращивания образовательного потенциала, повышения его эффективного управления .

В настоящее время термин «эффективность управления» в области менеджмента качества определяется как особый ресурс эффективности и трактуется как « время, затраченное на достижение основной цели» . Понятие «эффективность» так же предполагает связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами .

В теории менеджмента эффективность управления определена как специфическая категория, «отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса» .

Таким образом, эффективность управления школой – это управление образовательной организацией, которое характеризуется количественными и качественными изменениями образовательной деятельности, отражает способность (возможность) управляющего использовать ресурсы учреждения для достижения результатов, определенной целью управления.

Программа развития школой является ресурсом управления и инструментом обеспечения достижения успеха организации с помощью всех субъектов образовательного процесса.

Эффективность управления определена фактом реализации данной Программы. Для оценки эффективности управления школой необходимо разработать и использовать в качестве инструментария эффективности управления школой мониторинг деятельности в процессе реализации Программы развития.

Данный мониторинг включает в себя оценку процессов, проектов, программ – всего того, что заложено в Программу развития учреждения. Мониторинг оценки качества реализации Программы определяется посредством плановым психолого-педагогическим и административно-методическим сопровождением. Например, может быть дана оценка условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся, оценка развития профессиональной компетентности учителей, оценка удовлетворения потребностей родителей и пр.

Выводы:

Программное обеспечение управленческой деятельности определяет эффективность управления школой.

Оценка эффективности управления школой формируется посредством мониторинга реализации Программы развития школы.

Эффективность управления школой в рамках реализации Программы развития характеризуется количественными и качественными показателями, которые определяются на основе содержания документа.

Список литературы

ГОСТ Р ИСО 9000 2008: Системы менеджмента качества.

Днепров, С.А. Педагогика в терминах и понятиях: пособие-справочник для самообразования / С.А. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2006. – 191 с.

Павлова Л.Н. Педагогическое управление: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издательство Челяб. гос. пед. ун-та, 2012. – 207 с.

Сериков, Г.Н. Элементы теории системного управления образованием. Основные понятия и задачи: Ч.2. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.

Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации.

Третьяков, П.И. Управление образовательным учреждением / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.

Главным ресурсом для эффективного образования - педагогические кадры. Качество их подготовки, правильно выбранная система стимулирования их работы (не только материальная), условия труда престижность, конкурентоспособность, желание к самореализации. Эффективность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества.

Факторы, определяющие эффективность качества образования:

1. качество обучения программ, методик, средств обучения;

2. структура образовательной организации;

3. модели образования в организации;

4. наличие механизма саморазвития;

5. научная база;

6. методы и квалифицированные специалисты по управлению.

Для практической реализации эффективного использования ресурсов образовательной организации необходимо учитывать ряд факторов:

1. Регламентация деятельности (установление однозначных правил поведения в рамках образовательной деятельности). Для педагогического персонала это, прежде всего технологии реализации образовательных программ. Иногда регламентные документы, (регламенты процессов, положения о подразделениях, должностные инструкции), принятые в компании, малоэффективны. Причин этому не структурированность системы регламентации деятельности и в частности образовательных программ. Многие регламенты устаревают и становятся неактуальными, а какие-то процессы излишне регламентированы, и задерживают необходимые изменения. Именно поэтому, необходимо создать систему регламентации деятельности и наиболее эффективно это сделать на основании процессного подхода. Если формализовать процессы и закрепить границы ответственности за выполнение процесса через создание регламента процесса, то результативность процесса может быть повышена.

2. Правила (способ регламентации; официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения, стандарты деятельности, соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается).

3. Субъекты педагогической деятельности - педагогические работники, родители, опекуны и лица их замещающие, выполняющие воспитательные и образовательные функции. Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: воспитательные и образовательные программы, должностные инструкции, положения о подразделениях, программы развития ОО.

4. Учебные программы - официально утвержденные документы, отражающие содержание и уровень развития компетенций и реализуемые в образовательных организациях различных типов.

5. Традиции - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле, за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

6. Организация процессов деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты организуют образовательный процесс, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, программы, методические рекомендации и д.р.).

7. Технологическая инструкция для технического персонала - инструкция, устанавливающая требования к выполнению организационных процедур. В инструкции более глубоко чем в рабочем регламенте раскрываются способы выполнения действий (технология выполнения), которые должен выполнить исполнитель для получения требуемого результата. Например, в действиях перечислено, что исполнитель заполняет экзаменационную ведомость, зачетную книжку и т.п., а в технологической инструкции будет раскрыто, каким образом он должен ее заполнять (какие данные и в какой последовательности он должен внести в определенные поля формы).

8. Синергизм - означает придание деятельности всех членов единой направленности, стремление к общей цели и эффективное использование суммарного потенциала организации. Например, хроническое недофинансирование образования, недостаточный профессиональный уровень персонала, принятие на работу несовместимого с коллективом сотрудника может повлиять на результативность использования ресурсов. Ресурсы в любой образовательной организации тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Для успешного раскрытия потенциала синергии необходимо учитывать ряд условий:

1. концентрация и массированное использование ранее рассредоточенных ресурсов;

2. повышение связности скоординированности действий частей образовательной организации.

3. согласованность и направленность в сторону необходимого результата;

4. повышение производительности одних участников за счет эффекта присутствия других;

5. модульность частей;

6. привлекательность поставленной цели и хорошая организация (как процесс);

7. доскональное знание возможностей сотрудников, психологический климат в коллективе;

8. продуманная мотивация.

Внешняя оценка позволяет выделить признаки эффективности использования ресурсов образовательной организации:

1. Положительные отзывы работодателей;

2. Низкий процент трудоустройства выпускников не по специальностям;

4. Успешное государственное лицензирование и аккредитация образовательной деятельности;

5. Наличие подтверждающих сертификатов качества (Сто лучших образовательных учреждений России, знак качества СТО);

6. Инвестиционная привлекательность (Социальное партнерство, создание ресурсных центров и центров переподготовки специалистов);

7. Государственные премии и награды;

8. Признание свидетельств и дипломов ОО за пределами региона и государства.

Внутренняя оценка эффективности использования ресурсов образовательной организации:

1. Стабильность кадрового состава;

2. Высокий уровень положительной мотивации коллектива;

3. Высокий процент переаттестованных и аттестованных педагогов, преподавателей с научной степенью, прошедших стажировку на предприятии и д.р.;

4. Регулярно обобщается и транслируется лучший педагогический опыт;

5. Результативно используются современные образовательные технологии, в том числе ИКТ-технологии;

6. Привлечение лучших специалистов с производства для рецензирования программ и дипломных проектов?

7. Продуманная и гибкая система стимулирования сотрудников образовательной организации за результативность работы;

8. Материально-техническое оснащение соответствует требованиям реализации ФГОС и Болонского процесса.

Что позволило школе добиться такого успеха? Несомненно, то, что мы стали образовательным комплексом. Но главное не только в том, что нас много, важно то, что мы вместе!
Сложный процесс объединения в составе двух школ и пяти детских садов уже позади, сегодня - завершение реорганизации в составе 14 учреждений (четырех школ и десяти детских садов).
Масштабы образовательного комплекса предъявляют требования к формированию новых подходов в управлении. Управленческая деятельность выстраивается как система управления ресурсами (материально-техническими, кадровыми, финансовыми, учебно-методическими). При принятии решений ожидаемый результат прогнозируется, прежде всего исходя из всестороннего анализа, исследования ресурсов, возможностей, условий. Мы понимаем, что только профессионально компетентная, способная мобильно реагировать и перестраиваться, принимать в пределах компетенции самостоятельные решения административная команда способна управлять образовательным комплексом. И такая команда в нашей школе формируется.
Новые масштабы открывают для всех участников образовательных отношений новые возможности. В первую очередь это возможности профессионального роста для педагогов. Мы решаем серьезную задачу создания внутришкольной системы повышения квалификации. До объединения в единый комплекс воспитатели детских садов редко выходили за пределы своего учреждения, сейчас двери дошкольных отделений открыты: педагоги-дошкольники могут прийти на открытые занятия, мастер-классы своих коллег из других дошкольных отделений, посетить уроки учителей начальных классов, накапливая в своем багаже лучшие методические приемы. Музыкальные руководители, воспитатели по физкультуре, которые в рамках одного учреждения были профессионально одиноки, теперь совместно работают над образовательными программами, сценариями занятий, праздников, досугов. Таким образом, на деле, а не на словах реализуется преемственность между дошкольным и начальным уровнем общего образования, формируется связующая нить: детский сад - школа.
Учителя-предметники объединившихся школ создали единые методические объединения, совместно организуют предметные недели, дают открытые уроки, мастер-классы. Так аккумулируется лучший опыт разных учреждений.
В рамках внутришкольной системы повышения квалификации осуществляется повышение ИКТ-компетентности педагогов-дошкольников, для которых учителя проводят курсы компьютерной грамотности. Конечно, городская система повышения квалификации доступна и прогрессивна, но обучение на местах имеет свои преимущества: минимальные затраты времени, доброжелательное отношение коллег, возможность сразу реализовать полученные знания в конкретной совместной работе.
Создание интегрированного методического пространства, развитие целостной внутришкольной системы повышения квалификации, сетевого взаимодействия, формирование института наставничества позволит повысить профессиональную компетентность педагогов и как следствие повысить образовательные результаты воспитанников и учеников.
Выявлению позитивного педагогического опыта внутри коллектива способствовал ставший возможным в условиях образовательного комплекса школьный этап конкурса «Педагог года». Состоявшийся в конце прошедшего учебного года, он объединил и сплотил всех: и воспитателей, и учителей.
День открытых дверей, прошедший 14-15 ноября 2014 года, показал, что педагогический коллектив един. Около 600 родителей воспитанников и учащихся, гостей, посетивших день открытых дверей, так отзывались о педагогическом коллективе: «Молодцы и дети, и педагоги!», «Учителя - просто супер!» «Спасибо школе!», «Нам так повезло с педагогическим коллективом!», «Желаем педагогам здоровья, счастья и творческих успехов! Спасибо за наших детей!».
Большой комплекс - это широкие возможности для трансляции лучших педагогических практик внутри школы, для организации наставничества, для роста педагогического мастерства, становления молодых педагогов, интегративного использования кадрового ресурса.
Сегодня школе присвоен статус региональной инновационной площадки по развитию инновационной образовательной среды по направлению «Моделирование и конструирование» в начальной школе. Это стало возможным благодаря тому, что начальные классы размещаются в отдельном здании после капитального ремонта. Создание возрастосообразных образовательных сред в комплексе обеспечит повышение качества образования, поскольку сама среда будет способствовать обучению и формированию позитивного социального опыта ребенка. Разместив в дошкольном отделении «Росток» два первых класса, с 1 сентября создав там максимально комфортные условия для первоклассников, мы уже получили позитивные отзывы родителей, а на следующий учебный год - «очередь» родителей, желающих, чтобы их ребенок обучался в первом классе именно в условиях дошкольного отделения.
Реорганизация позволила нам расширить профильность обучения. Вместо 1-2 профилей, существовавших в школах до реорганизации, сегодня у нас есть уже 4 профиля (физико-математический, социально-экономический, химико-биологический, филологический). Введя индивидуальные учебные планы для тех учащихся, чьи образовательные потребности не уложились ни в один из четырех профилей, мы смогли удовлетворить все запросы старшеклассников. Увеличение числа реализуемых профилей - одна из главных задач, стоящих перед нами.
Расширение социального партнерства по формированию кадетского класса - долгосрочная инициатива, цель которой - создание условий для свободного выбора учащимися сферы собственных интересов и выстраивания жизненных и профессиональных планов. Открытие кадетского класса на 7-й параллели - это ранняя профилизация, реализация физико-математического предпрофиля и кадетского компонента образования. Школа вступила в тесное сотрудничество с Военной академией ракетных войск стратегического назначения имени Петра Великого, ветеранскими организациями, военным комиссариатом, войсковыми частями Министерства обороны Российской Федерации. Благодаря социальным партнерам за три месяца наши кадеты побывали на экскурсиях в Военной академии РВСН имени Петра Великого, посетили музей Культурного центра Министерства обороны РФ, концерт военного духового оркестра «Дорогая моя столица», спектакль «Спасибо деду за Победу» Русского духовного театра «ГЛАС», Торжественный марш, посвященный 73-й годовщине Парада 7 ноября 1941 года на Красной площади.
В сфере дополнительного образования существенно расширился спектр реализуемых программ, число объединений увеличилось вдвое. Это позволяет удовлетворять запросы по развитию индивидуальных способностей учащихся и воспитанников. Задача, стоящая перед нами, - удовлетворить запросы и потребности каждого ребенка.
Особое внимание мы уделяем работе с семьями обучающихся, повышению педагогической компетентности родителей. Помимо совместных с семьями проектов, досугов и соревнований, традиционных родительских собраний активно используем такую форму работы с семьей, как детско-родительский клуб. Педагоги дошкольных отделений проводят работу по использованию дидактического материала «Детский календарь», разработанного ФИРО. Содержание календаря ориентировано на ежедневные занятия родителей с детьми дома. Начатая в семье работа с детьми получает свое дальнейшее развитие в процессе образовательной деятельности дошкольного отделения, таким образом, образование детей выстраивается на взаимодополняющих действиях родителей и педагогов. Каждый из участников образовательного процесса имеет возможность постоянно дополнять образовательное содержание, начатое другим. Подобное взаимодействие открывает широкие возможности для повышения качества образования.
Новые масштабы образовательного комплекса расширили границы общения между детьми района. Дошкольники стали частыми гостями в школе. Они посещают школьную библиотеку, участвуют в концертах, выставках, спортивных соревнованиях. Проведение фестиваля «Алло, мы ищем таланты!» для дошкольников и младших школьников уже стало доброй традицией образовательного комплекса.
Совершенно иные перспективы развития открылись перед научным обществом учащихся. К участию в научно-практической конференции исследовательских работ научного общества младших школьников «Первые шаги в науку» были привлечены и дошкольники. А научное общество школьников 5-11-х классов «Спектр» включило в свои ряды новых «будущих Ньютонов». Это позволяет не только выявить наиболее одаренных детей, но и повысить уровень их исследовательских и проектных работ, что сделать в условиях одного учреждения очень сложно.
Мы понимаем, что лучшие традиции каждого учреждения должны сохраниться. В рамках «Звездного фестиваля», проходящего в конце учебного года, мы награждаем и благодарим всех, педагогов и учащихся, всех тех, кто приумножил достижения школы, участвуя в интеллектуальных, творческих, спортивных состязаниях всех уровней. Теперь в комплексе «звездочек» становится все больше и больше.
Сегодня нас много, и то, что трудно было реализовать малыми силами, стало воплощаться в жизнь. Расширилась сфера деятельности ученического самоуправления, которое сегодня развивается по 7 направлениям. Одно из них достаточно новое для нас - волонтерское. Совместно с фондом «Старость в радость» проходят выезды в отделения сестринского ухода Можайского района, акция «Ученик - пожилому человеку»: ученики рисуют открытки, отправляют их по почте, поздравляя с праздниками одиноких стариков по всей стране. Очень интересная и востребованная акция, которая проходит внутри нашего сообщества, - «Ученик - малышу». Школьники приходят в дошкольные отделения: рисуют с малышами, разучивают с ними песни, проводят танцевальные флешмобы. А как дошколята ждут этих встреч! И трудно сказать, кто больше радуется встречам, малыши или школьники...
Потенциал влияния общественных органов на управление школой используется все более эффективно. Управляющий совет, которому делегированы серьезные полномочия в сфере управления школой, становится мощным союзником педагогического коллектива в достижении заявленных целей. То, что в управляющий совет вошли представители родительской общественности и педагоги всех зданий, позволяет нам снять психологическое напряжение на этапе формирования единого образовательного пространства, минимизировать риски, сохранить традиции и продуктивный опыт каждого учреждения.
Мы в начале пути. У нас много сложностей, проблем, которые только предстоит решить. Программа развития школы раскрывает перед нами путь от формального объединения через интеграцию ресурсов к устойчивому инновационному развитию. Интеграция ресурсов и эффективное управление ими в пространстве единых целей обеспечит синергетический эффект и достижение запланированных результатов.

Людмила СЫСОЕВА, директор школы №878

Актуальные ресурсы развития школы

Под ресурсами развития школы подразумевается совокупность факторов, которые могут влиять на развитие учебного заведения.

Все ресурсы, доступные школе, можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние ресурсы, в свою очередь, подразделяются на финансовые, информационные, юридические (правовые), человеческие и т. д. Для развития школы, как гуманитарной организации, наиболее важными для развития являются человеческие ресурсы, точнее их эффективное использование, а также работа по повышению внутренней эффективности: разработка стратегий, сценариев развития.

Но рассматривать ресурсы развития школы мы начнем с управленческих ресурсов, так как именно от них зависит принятие решений на уровне школы, выбор стратегии развития. В постоянно изменяющемся, нестабильном мире, системы управления становятся все сложнее, так как необходимо реагировать на непривычные события и все меньшую предсказуемость будущего. Поэтому и структура управления школой идет по пути усложнения. А сложная структура не всегда эффективна. Создание эффективной системы управления является ресурсом развития школы.

Для повышения эффективности управления необходимо проведение децентрализации управления школой, перераспределение полномочий внутри нее. Децентрализация предполагает дополнительную нагрузку на представителей администрации, но в обязательном порядке должна предоставлять им дополнительные полномочия. В условиях децентрализованной власти очень эффективно используется такой ресурс, как стремление человека к власти .

Следующим ресурсом, способствующим развитию школы, является организационная культура школы . От качества которой, в свою очередь, зависят такие особенности функционирования школы, как направленность информационных потоков , соответствие управленческих решений и схем состоянию организации , также являющиеся ресурсами развития.

Подробнее остановимся на таком ресурсе, как представление руководителя о состоянии организации . Для оценки ресурсов развития школы очень важным является анализ представлений руководителя о собственной организации, уровне ее развития, идеале подчиненного, мотивах его деятельности, предпочитаемой им организационной культуре, представлениях о наиболее адекватных стилях профессионального поведения, власти, формальной и неформальной структуре и пр. Если директор – новичок, то ресурсами развития становится оптимизация вышеперечисленных составляющих. Если директор работает уже много лет и все факторы оптимизированы, то ресурсом развития в такой ситуации является изменение преставления директора об уровне школы .

Микроклимат в школьном сообществе также можно рассматривать как ресурс развития школы. Атмосфера эмпатии способствует яркому проявлению талантов и способностей учеников и учителей. Именно в коллективах , обладающих высокой степенью эмпатии, легче переживаются явления современной непредсказуемой, нестабильной жизни.

Рассматривая ресурсы развития учреждения, необходимо уделить внимание внедрению в учреждении новаций . Инновационными могут быть и дополнительные образовательные программы , нововведения в административно-хозяйственной, финансовой, методической, содержательной и других сферах жизни организации. Главное, что у работников выработаны конструктивные способы решения субъективно новых профессиональных задач.

Рассмотрим некоторые из человеческих ресурсов организации . Их качество определяется квалификацией педагогов, сформированностью их профессиональной компетентности, уровнем согласованности их профессиональных ценностей и действий, их видение м будущего своей организации, мотивацией, отношением к возникающим проблемам и способам их решения и т. д.

Оценка квалификации педагогов является отработанным механизмом и включает в себя систему повышения квалификации и систему аттестации педагогических кадров с присвоением разрядов и категорий. Эта система традиционна и при современном состоянии дел не всегда эффективна: содержание курсов повышения квалификации меняется не часто и редко соответствует требованиям текущего момента. Зачастую учитель не повышает свой разряд, опасаясь бумажной волокиты, а подтверждает имеющийся.

Поэтому в данном контексте уместнее говорить о таком ресурсе, как развитие кадрового потенциала , которое может включать в себя повышение квалификации централизованно, а может на внутришкольном уровне. Главное, чтоб у педагога происходило постоянное приращение его опыта.

Работа администрации школы по развитию кадрового потенциала определяет вектор развития организации. Развитие кадрового потенциала происходит через переосмысление накопленного опыта, через рефлексивную деятельность учителя, зачастую ему не свойственную. Значит, все, что способствует обобщению опыта педагога, рефлексии деятельности, способствует развитию кадрового потенциала. К таким мероприятиям я бы отнесла проведение открытых уроков, внутришкольных мастер-классов учителей, когда роль учеников играют коллеги, написание учителями статей с обобщением опыта, участие в различных конкурсах как профессиональных, так и конкурсах проектных или творческих работ учеников.

Отдельно хочется сказать, развитие кадрового потенциала происходит в тех случаях, если данные мероприятия проводятся не «для галочки», не формально, если педагоги осознают их важность для роста собственного потенциала.

Педагогическую компетентность учителя , которая может являться ресурсом развития школы, можно определить как его способность к эффективной реализации в образовательной практике системы социально одобряемых ценностных установок и достижению наилучших педагогических результатов за счет профессионально-личностного саморазвития.

Ценностное отношение педагога к учащемуся, воспитаннику как к «значимому Другому», от которого зависит собственное развитие педагога; принятие различных подходов, концепций, взглядов, мнений и смыслов как личностно значимых; ответственность за ненасильственный характер разрабатываемых и осуществляемых вариантов педагогической деятельности; поиск конструктивных путей разрешения педагогических проблем и конфликтов - обязательные компоненты системы ценностных установок педагога. Компетентность как единство теоретической и практической готовности педагога к выполнению профессиональных функций характеризует не только деятельность, но и самого педагога как ее субъекта в его самостоятельном, ответственном, инициативном взаимодействии с миром. Благодаря этому свойству компетентность интегрирует профессиональные и личностные качества педагога, направляет их на овладение знаниями и целенаправленное применение в прогнозировании, планировании и реализации деятельности, активизирует педагога в развитии собственных способностей, в стремлении к самореализации в социально полезной деятельности, обеспечивает его профессиональное становление.

В основе авторитарности профессиональной деятельности педагога почти всегда в качестве основной причины обнаруживается его низкая профессиональная компетентность.

Уровень мотивации учителя также является ресурсом развития школы. При высоком уровне мотивации учитель заинтересован в повышении результативности своей работы, ищет нетрадиционные способы проведения уроков, занимается самообразованием. В таком коллективе задачами администрации школы становятся поиски средств поддержания высокой мотивации учителя, средств поощрения для мотивированных учителей. В коллективе с низкой мотивацией учителя задачей администрации становится поиск средств мотивации сотрудников.

Уровень согласованности профессиональных ценностей и действий является мощным ресурсом развития организации. Если коллектив выступает единым фронтом, не делясь на «замов» и учителей, цели такого учреждения будут достигнуты гораздо быстрее школы, в которой такого единодушия нет.

Переход на рыночные условия ведения экономики привел к сильному социальному расслоению общества. У каждой из социальных групп своё видение будущего, свои цели. Школа, как социальный институт также подвержена расслоению, которое происходит внутри школы, между школами района, округа, города. Нельзя сбрасывать со счетов и многонациональный характер современной школы. Поэтому согласование ценностей и действий как никогда актуальна на современном этапе развития общества.

Очень хорошо, когда и учителя, и администрация школы ставят перед собой одинаковые цели и стремятся их достичь одинаковыми путями. С другой стороны, альтернативный взгляд на возможное развитие организации дает огромные возможности для роста, так как привносит нечто новое, неожиданное, и, возможно, ранее не рассматриваемое как ресурс.

Кроме деления ресурсов развития школы на внешние и внутренние, классификации по содержанию ресурсов, существует уровневая модель ресурсов .

К первому уровню относят ресурсы личности, ее индивидуальный потенциал . На первом уроне рассматриваются такие ресурсы, как профессионализм учителя и руководителя, их информационная и методическая обеспеченность. Техники развития индивидуального потенциала подчиненных широко известны. К ним относится методическая работа в школе, повышение квалификации во внешних специализированных организациях. На этом уровне основной проблемой руководителя является поиск новых форм повышения квалификации внутри организации, а также поиски внешних референтных организаций, которым можно доверить повышение квалификации своих сотрудников. Сам руководитель, к сожалению, повышать свою профессиональную компетенцию может только путем проб и ошибок, через собственную рефлексивную деятельность.

Второй уровень – уровень малых групп и команд. Ресурсы данного уровня еще не описаны и мало используются, но потенциал у таких групп велик. В малых творческих группах, увлеченных одной идеей, в группах единомышленников, где общение неформализовано, зачастую, формируются и находят воплощение яркие, нестандартные идеи, которые становятся настоящим «двигателем» развития учебного заведения.

Третий уровень – человеческий ресурс организации в целом . Его влияние на состояние дел ограничено формированием видения будущего организации и миссии школы каждым представителем.

В современном российском обществе школы функционируют в разных условиях. Поэтому у каждой школы набор ресурсов свой, неповторимый. Мы описали только те ресурсы, которые могут способствовать развитию большинства школ. Но не обязательно названный нами ресурс является таковым для всех школ. Одинакового рецепта для всех школ быть не может. Множественные возможные решения управленческих задач, порождаемые разнообразием ситуаций, не оставляют места для единого универсального подхода к «управлению вообще».