2.2. Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда в России

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Выделяют следующие функции внутреннего рынка труда:

предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;

обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;

развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

повышение квалификации;

переподготовку и обучение смежным профессиям;

освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. 1 Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.

С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.

Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

2.3. Взаимодействие предприятия с внешним рынком труда

В настоящее время принято различать открытый (внешний по отношению к предприятию) и внутрифирменный (закрытый) рынки труда, которые тесно взаимосвязаны. Внутрифирменный рынок труда включает систему отношений (организационно-правовых, социальных, экономических, информационных) между работодателями и наемными работниками, представителями и их интересов в государстве по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительность рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги. Таким образом, можно говорить о наличии внутренней подсистемы рынка труда – внутрифирменного рынка труда . Развитие системы внутрифирменного рынка труда следует рассматривать как единое развитие органически связанных систем: производства, рабочей силы, и трудовых отношений, действующих в системе.

В России внутренний рынок труда развит слабо. Это объясняется не столько недостатками организационно-правового характера, сколько отсутствием единого подхода к информационной оценке спроса и предложения. В результате этого происходит несоответствие между ростом числа вакансий и увеличением количества безработных. К тому же отсутствие законодательной базы регулирования взаимоотношениями субъектов часто приводит к разбалансированности в единой системе рынка труда. На сегодняшний день нуждаются в законодательной базе взаимоотношения работодателей и органов ФСЗ. Подаваемые заявки на свободные рабочие места не всегда носят объективный и полный характер. По наблюдениям экспертов, было установлено, что лишь менее 46% работодателей Иркутской области постоянно подают списки вакансий на рабочие места. Более половины вакансий в области заполняются работодателями самостоятельно. В этом случае можно утверждать то, что в настоящее время на рынке труда имеет место формирование официально и неофициально заявленного спроса, которые ни структурно, ни качественно не взаимосвязаны. Это вызвано целым комплексом причин, среди которых можно выделить следующие:

Отсутствие единой системы классификации профессий, специальностей и должностей;

Различные подходы к определению профессионально-квалифицированных характеристик спроса и предложения труда;

Разные методологии, формы о содержание существующих классификаций профессий.

При замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны (то есть находящимся на внешнем по отношению к предприятию на внутреннем рынке труда). Традиционным является следующий подход: при необходимости замещения вакантной должности сначала идет поиск кандидатов на ее замещение в пределах предприятия. При отсутствии сотрудника с соответствующими характеристиками у предприятия появляются два основных варианта действий:

Осуществить переподготовку и повышение квалификации какого-либо из имеющихся сотрудников;

Привлечь работника со стороны.

Это задача является тем более сложной, чем на более высоком уровне появляется вакансия. Схематически это выглядит следующим образом (рис.2.2).

Рисунок 2.2 Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда

Квадраты показывают различные должности, а пунктирные линии разделяют ее уровни. Вертикальные стрелки отражают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со стороны, причем толщина линии пропорциональна сложности поступления рабочей силы со стороны на тот или иной уровень внутреннего рынка труда. Подбор высококвалифицированных работников на должности ответственных работников и специалистов представляет собой сложную задачу для руководства предприятия, поскольку они оказывают влияние на целый ряд работников более низкого уровня. Поэтому, чем более высокая вакансия замещается претендентом со стороны, тем более сложным и длительным является этот процесс. При этом при привлечении работников на высшие уровни нередко возникает ситуация, когда предприятию трудно найти подходящего кандидата, в то время как при поиске людей для выполнения менее ответственных трудовых обязанностей часто приходится выбирать из большого числа удовлетворяющих всем формальным признакам претендентов. Как правило, легко найти лишь работу, не требующую высокой квалификации (например: продавец). Высококвалифицированные специалисты нередко ищут работу по нескольким направлениям (менеджер по персоналу, специалист по развитию, обучению персонала, инспектор по труду, экономист, специалист по охране труда и т.д.) и даже вынуждены в поисках работы менять место жительства. А как правило, малоквалифицированные работники ищут работу ближе, чем высококвалифицированные.

Внутренний рынок труда может взаимодействовать с несколькими рынками, каждому из которых соответствует своя группа профессий различной квалификации(рис. 2.3).

Рисунок 2. 3 Пространственная структура внешнего рынка труда

Региональный рынок включает работников, профессиональные занятия которых позволяют им быть мобильными между локальными рынкам (например: накладчики высокотехнологичного оборудования). На национальные и интернациональные рынки труда попадают инженеры (занимающиеся обслуживанием нефтедобывающего оборудования), специалисты (работающие в области программирования), показавшие высокие профессиональные результаты ученые, менеджеры высокого класса, а также представители редких специальностей.

Уточнение границ регионального рынка труда важно для руководства предприятий потому, что это дает возможность выявить важные характеристики конкуренции за рабочую силу с другими работодателями.

С точки зрения руководства предприятия региональный рынок труда представляет его внешнюю среду, оказывающую воздействие на управление персоналом предприятия. В качестве первоочередных характеристик такого влияния могут быть использованы следующие показатели:

Экономическая активность населения;

Уровень безработицы;

Средний фактический сложившийся уровень зарплаты;

Состояние системы социальных гарантий;

Степень развития нестандартных форм занятости.

Сложности взаимодействия внутренних и внешних рынков труда нашли свое выражение в функционировании расширенных внутренних рынков труда.

В основе концепции расширенных рынков труда лежит положение, согласно которому расширение рамок поиска и увеличение сложности их отбора требуют реализации избирательного подхода к привлечению рабочей силы. Этот подход реализуется посредством формирования расширенного внутреннего рынка труда. Он представляет собой объединение внутреннего рынка труда с независимыми, по тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами, которые облегчают его взаимодействия с другими рынками труда и приспособление к изменениям внешней среды. В качестве таких институтов выступают семьи (наем на работу родственников сотрудников предприятия), профессиональные объединения (которые рекомендуют своих членов для замещения вакансий). Естественно, что каждый из этих институтов может быть связан с несколькими внутренними рынками труда.

Наконец, внутренний рынок труда одного предприятия может находиться на периферии расширенного внутреннего рынка труда другого (перетекание рабочей силы одного предприятия на другое).

Расширенный внутренний рынок труда может быть представлен следующим образом (рис. 2.4)

Рисунок 2.4 Структура и взаимодействие расширенных внутренних рынков труда

Закрашенные пирамиды отражают иерархию внутреннего рынка труда. Каждому уровню внутреннего рынка труда соответствует целая группа связанных с ним социальных институтов.

Трансформация внутреннего рынка труда в расширенные преодолевает их замкнутый характер и способствует повышению степени их устойчивости.

Таким образом, изучение механизмов взаимодействия предприятия и внешнего рынка труда представляет собой сложную задачу, особенно в современных сложных российских условиях. Приходится учитывать то, что сами внутренние рынки труда испытывают влияние кризиса, что существенно нарушает механизм их функционирования. Тем не менее учет состояния внешнего рынка труда и организация рационального взаимодействия с ним является одной из основ эффективного управления персоналом.

Совершенствования механизма регулирования рынка труда в современной экономике России. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЫНКА ТРУДА Понятие и сущность рынка труда Рынок труда - это система...

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей :

Относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

Заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

Имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

Существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;

Относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

Сравнительно малое число агентов на рынке;

Ограниченность мест приложения труда;

Относительно небольшое число вариантов мобильности;

Большая значимость административных методов регулирования;

Быстрое перемещение работников без больших затрат;

Существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие :

1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Спрос на труд , выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:

Снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

Существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

Падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.

Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.

Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:

Они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.

Внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

Обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

Специальная подготовка и развитие навыков занятых;

Сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

Поддержание социальной стабильности коллектива.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.

Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Рис. 7. Графическая интерпретация условия Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w 1 , то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w 1 /e 1 , (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон .

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e *). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой W e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе - что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.

Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.

Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Рынок труда - явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний - внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

На самих предприятиях профессиональная подготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение вдет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия .

Внутренний рынок труда -- рынок труда с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри организации в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития организации.

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос - предложение» реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Кроме того, в условиях конкурсного отбора больше уверенности, что рабочее место займет действительно достойный по своим профессиональным качествам работник. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками предприятия, не намеченными к высвобождению, требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Таким образом, внутренний рынок труда на предприятии представляет собой поле столкновения стратегий работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица .

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого «ядра» рабочей силы предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда -- это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда.

Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию и обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков -- внешний или внутренний там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др .

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

Организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования.

Неофициальную часть -- тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

В территориальном разрезе рынок труда подразделяется на: федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.

До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.

В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.

Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.

Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.

В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:

налогов с прибыли фирм-посредников;

непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;

личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);

капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;

прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии.

Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.

Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест, даже если такие специалисты в стране (области, городе) есть.

Следовательно, для оценки возможности решить проблему занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, являющиеся безработными (например, какую профессиональную подготовку они имеют).

Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника .

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

 относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

 заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

 установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

 положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Услуги труда на внутренних и внешних рынках труда неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

1. Причины и формы безработицы.

2.1 Безработица в рыночной и командно-административной экономике.

Рынок труда любой системы при разных его вариантах – от рынка с ограниченным спросом (нормальный, здоровый рынок) до рынка с ограниченными ресурсами (советский рынок дефицитного типа) – дает одновременно избыток рабочей силы (безработицу) и дефицит рабочей силы по отдельным специальностям, когда спрос на нее выше предложения. Однако точка сбалансирования безработицы и дефицита рабочей силы в этих экономиках находится на разных уровнях.

На рис. 2.1 точка Н показывает, что в рыночной экономике обычно высокая безработица сосуществует со сравнительно незначительным дефицитом рабочей силы. График на рис. 2.2 характерен для экономики государственного социализма. Здесь безработица, как показывает балансирующая точка Н, существует, но в небольших размерах. В то же время потребность в рабочей силе очень высока, образуется существенный дефицит рабочей силы.

Внутренний рынок труда – механизм установления соответствия между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работников и работодателя и постепенного продвижения работника на все более высокооплачиваемые рабочие места.

Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: совершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Взаимозависимость характеристик рынков труда показана на рис. 14.

Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников профессиональной специфической подготовки, то из этого последуют все основные характеристики.

Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, недоступных на внешнем рынке.

Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы.

Внешний наем ограничен рабочими местами “входного уровня”. Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым.

Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места “входного уровня”.

Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами “входного уровня”. Если это не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучали.

Двигаясь по стрелки вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двухсторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обучающие не могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жесткой внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице.

Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестоко ограниченны и сводятся в основном к так называемым «входным порта», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковы. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?

2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?

3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?

4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?

5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.

6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?

7.Каковы причины и особенности возникновения внутреннего рынка труда функционирующего в пределах предприятия?

ЗАДАЧИ

Задача 1. Маслозавод выпускает 60 тыс. тонн масла в месяц по цене 4 ден.ед. за килограмм. После повышения цены до 6 ден.ед за 1 кг завод стал изготавливать 80 тыс. тонн масла в месяц. На сколько процентов увеличилась продуктивность труда, если численность работающих не изменялась.

Задача 2. Как изменилась продуктивность труда, если за первый год она выросла на 15%, за второй – на 10%, а за третий год уменьшилась на 9%?

Задача 3. При условии сохранения численности работающих, объём продукции изменялся по годам таким образом:

Продукт	Объём выпуска (шт.)
А
В
С

Оценить изменение продуктивности труда при фиксированных ценах: продукт А – 5 ден.ед., продукт В – 20 ден.ед., продукт С – 10 ден.ед.

Задача 4. Выпуск продукции в натуральном виде вырос на 25%, а численность работающих увеличилась на 10%. На сколько процентов изменилась продуктивность труда?

Задача 5. Стоимость товаров и услуг, которые изготовляет компания за день, выросла в конце года в 3 раза. Цены за год выросли в 2 раза, численность работающих каждый день увеличивалась в 1,5 раза. Как изменилась продуктивность труда?