Определение понятия «гендерная сегрегация»

Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда .

Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.

В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени .

Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.

Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:

1) Отраслевая гендерная сегрегация;

2) Профессиональная сегрегация.

Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:

1) Горизонтальную гендерную сегрегацию;

2) Вертикальную гендерную сегрегацию.

В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.

Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

Вертикальная сегрегация – это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) – это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера .

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии – корпоративные нормы .

«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста .

Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде

Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования . Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры . Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.

Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»

Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» .

Механизмы формирования вертикальной сегрегации

Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации :

1. Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».

2. Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.

3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».

Причины вертикальной сегрегации

Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.

Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») :

1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой – чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.

Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию :

1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения :

1. Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.

2. Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.

Важно запомнить!

Слово "сегрегация" в буквальном смысле означает разделение или отделение. Соответственно, термин "гендерная сегрегация" описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, которые относятся к разным социальным, демографическим группам в определенной сфере жизнедеятельности.

Различают два вида профессиональной сегрегации. Горизонтальная сегрегация описывает распределение мужчин и женщин по профессиям и видам деятельности, а вертикальная - по ступеням должностной иерархии в рамках одной профессии. При этом вертикальная сегрегация во многих случаях оказывается более существенной детерминантой гендерного различия в оплате труда, чем горизонтальная

Мнение исследователя.

"Горизонтальная сегрегация - обобщающее понятие, охватывающее несколько частных намерений сегрегации. В рамках горизонтальной сегрегации выделяют:

• - отраслевую сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между отрасл я ми э коном и к и);
• - профессиональную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин по профессиям);
• - межфирменную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);

― межсекторную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между частным и государственными секторами экономики)".

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. Как и горизонтальная сегрегация, она может быть рассмотрена на нескольких уровнях: отдельной фирмы (предприятия, организации), отрасли экономики, экономики в целом. Основным препятствием, с которым сталкиваются женщины в корпорациях, является "стеклянный потолок".

Мнение эксперта.

"“Стеклянный потолок” - это барьер настолько тонкий, что кажется прозрачным, но и настолько прочный, что способен противостоять вертикальной мобильности женщин в управленческой иерархии".

Мужчины не замечают его, поскольку на своем пути по карьерной лестнице просто не сталкиваются с теми препятствиями, которые стоят па пути их коллег-женщин. Не обращают на него внимание и женщины на начальном этапе своей карьеры, а тем из них, кто относится к группе управленцев среднего звена, часто кажется, что достаточно сделать только один шаг и они окажутся па вершине, поскольку сквозь "стеклянный потолок" хорошо просматривается верхний эшелон власти. Однако если женщины предпринимают такую попытку, то понимают, насколько он крепок. Таким образом, "стеклянный потолок" является барьером для достижения престижных должностей.

Одной из причин затруднений, которые женщины испытывают при продвижении по карьерной лестнице, является отсутствие солидарности между ними. Они предпочитают продвигаться в топ-менеджмент в одиночку, в то время как мужчины поддерживают друг друга. Представляется, что истоки такого поведения нужно искать еще в первобытном обществе, поскольку, как было показано выше, мужчины занимались охотой, что в подавляющем большинстве случаев являлось коллективной деятельностью. Женщины отвечали за собирательство, которое осуществлялось индивидуально.

Существует еще одно доказательство способности мужчин к кооперации - коллективные спортивные игры, как на любительском, так и на профессиональном уровнях. Уже в XIX в. мужчины играли в футбол, баскетбол, хоккей и регби. Женщины стали играть в некоторые из этих игр только в конце XX в., до этого их игры носили в основном индивидуальный характер.

Кроме "стеклянного потолка" есть и другие препятствия на пути продвижения женщин в иерархически организованных компаниях. Первое - это так называемый "липкий пол". Данное понятие характеризует ситуацию, когда женщины гораздо дольше, чем мужчины, остаются на одной и той же должности. Если молодые сотрудники разного пола обладают одинаковым человеческим капиталом, то мужчины по карьерной лестнице будут продвигаться быстрее. Объяснить такую ситуацию можно исходя из двух основных причин. Во-первых, это специфика менталитета, согласно которой все руководящие должности положено занимать мужчинам, а удел женщин быть матерями, женами и хранительницами домашнего очага. Соответственно, профессиональная занятость последних вторична. Во-вторых, психологи считают, что у женщин существует так называемый страх успеха, т.е. неуверенность в своих силах при построении карьеры.

Есть еще один пример "липкого пола": "прилипание" женщин к должностям с самым низким уровнем дохода и статусом. К таким профессиям относятся няни, медсестры, уборщицы, продавцы и пр.

Существует еще один термин, объясняющий гендерную сегрегацию, - "стеклянные стены", что означает предложение женщинам при приеме на работу таких рабочих мест, которые практически не предполагают возможности вертикальной мобильности. В качестве примера можно привести политику найма в торговой сети "Ашан" в современной России. Там требуются "хозяйки касс". Заметьте, "хозяева" не приглашаются. Карьера же таких женщин укладывается всего в две ступени - кассир и старший кассир.

• Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации но признаку иола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / отв. рея. и сост. Е. Б. Мезенцева. М. : Русская панорама, 2002. С. 31G.
• Теория и методология гендерных исследований. С. 139.
• Morrison А. МGttnoiv М. A. von. Women and minorities in management // American Psychologist. 1990. № 45. P. 200.

С изменением экономических условий росла трудовая занятость женщин. Хотя можно было бы ожидать, что это укрепит экономическое положение женщины, однако причины, способствующие расширению участия женщин в рынке труда, лишь усилили профессиональную сегрегацию по признаку пола, в результате чего оплата труда женщин значительно ниже, чем мужчин. Высокая рабочая занятость женщин частично объяснялась наличием рабочих мест: с 1956 г. значительно выросла сфера обслуживания в связи с постепенным переносом центра тяжести экономики США. с "синих воротничков" на "белые" (В. Оппенхеймер, 1970). Эти изменения привели к росту рабочих мест, которые традиционно занимали женщины. Но значительное увеличение рабочих мест мало повлияло на сегрегацию женщин, что явилось отражением отношения общества к женщине как вспомогательной силе.

Трудовая деятельность женщин ограничивается небольшим количеством профессий. 72% женщин являются клерками (34%), работниками сферы обслуживания (20%), квалифицированными врачами или другими медицинскими работниками (18%) Эта последняя группа включает в себя преждевсего специалистов-техников и преподавателей начальных школ и реже - врачей-стоматологов и директоров школ, хотя число женщин, занимающих высокие профессиональные посты, несколько возросло. Большинство женщин заняты на традиционно "женской" работе. Хотя несколько возросла доля женщин на рабочих местах, которые традиционно считаются мужскими (А. Беллер, 1982), по-прежнему существуют весьма значительные ограничения профессиональ­ных возможностей для женщин.

Последствия подобной сегрегации огромны. Самое первое и важное - женщины зарабатывают гораздо меньше мужчин. Bo-вторых, женщины лишены возможности развивать свои профессиональные навыки, что наводит на мысль, что в большинстве своем женщины страдают от неполной занятости. Наконец, имеется большой разрыв в оплате труда женщин и мужчин, оправдываемый традиционно "женскими" профессиями, причем неравенство в более интегрированных и общих структурах не столь велико. Подобная сегрегация дает возможность обходить законы, такие, как Закон о равной оплате (Ф. Роузен, 1979).

Доход, благосостояние и бедность.

При обсуждении экономических проблем семьи и женского вопроса очень важно развеятьмиф о том, что женщины являются основными держателями капитала в США. Как по­казывают исследования (1972), только 5 млн женщин могут быть квалифицированы как богатые, что составляет 39% от общего числа богатых людей. Огромное большинство женщин зависит от дохода мужа. Фактически бедность, а не богатство можно считать суще­ственным признаком экономического поло­жения женщин. В 1981 г. 12,2 млн женщин жили на уровне бедности или ниже этого уровня, что составляло 62% бедных.

Преобладание семей с одним родителем оказывает серьезное воздействие на феномен бедности. 15% всех семей - это семьи с одним родителем (как правило, с матерью) и 35% всех семей, возглавляемых матерью, живут в бедности. Процент бедных негритян­ских и испаноязычных семей еще выше. Кро­ме того, с возрастом женщины становятся особенно уязвимыми в отношении бедности. Как показывает обсуждение проблемы пенсии, женщина часто зависит от способности мужчины заработать средства в течение жиз­ни и "испытывает значительные лишения после его смерти" (П. Ленгерман и Р. Уоллэс, 11985).

Неравенство в заработной плате между мужчинами и женщинами сохраняется и сглаживается лишь очень незначительно. В 1983 г. заработок 80% работающих женщин был меньше средней зарплаты мужчин и только 20% мужчин зарабатывали меньше, чем женщины со средней оплатой. Эта дисп­ропорция еще более болезненна для женщин, представляющих меньшинства. Зарплата негритянских женщин приближается к заработку белых женщин, однако негритянские семьи страдают от сравнительно невысокой оплаты труда чернокожих мужчин по сравнению с белыми. В итоге женщины меньшинств в процентном отношении зарабатывают значительно меньше.

Заработная плата - не единственная область, где ущемлены экономические интере­сы женщин. Существуют еще налоговая, кредитная и страховая дискриминация женщин, а также дискриминация в отношении госу­дарственной помощи и пенсионного обеспе­чения.

Программы коррекции.

Законодательная реакция.

Впро­шлом протекционистские законы о труде, принятые, как думали, во благо женщины, имели тенденцию укреплять "стереотип хрупкой и нежной женщины, зависимой от мужской защиты" (М. Торнберри, 1979). В действительности же эти законы не позволяли женщинам занимать высокооплачивае­мые посты, которые предназначались мужчинам. Законодательные акты послед­них десятилетий, начиная с 1963 г., запрети­ли протекционизм и усилили фактор равен­ства.

Правоутвердительные действия.

Они стали необходимы в связи с тем, что про­цесс самовоспроизводства неравенства, в ос­нове которого лежит вся история дискрими­нации, было невозможно остановить одними только антидискриминационными мерами. Правовые действия предполагают следую­щую процедуру исправления дисбаланса в сфере занятости: 1) установление доли жен­щин, которые имеют квалификацию, и тща­тельно продуманная система мер по обеспече­нию аналогичной доли женщины в соответствующих профессиональных катего­риях; 2) определение областей, в которых женщины плохо представлены, постановка задач по исправлению этого положения и контроль за их выполнением; 3) отмена спе­цифической дискриминационной практи­ки - например, неуместных тестов и указа­ний в объявлениях о найме предпочтительно мужчин.

Правоутвердительные действия на феде­ральном уровне распространялись и на груп­пы этнических меньшинств. Любой пред­приниматель, имеющий определенное число наемных рабочих и заключивший с прави­тельством контракты, должен был предста­вить план в рамках правоутвердительных действий, определяющий меры по исключе­нию любой дискриминации.

Сравнимая плата.

Понятие сравни­мости платы за труд направлено против тру­дового неравенства, с которым сталкиваются женщины. Сторонники данной концепции придерживаются мнения, что в отсутствие такого "фундаментального шока для общества", каким была вторая мировая война, половая сегрегация труда будет продолжаться, не­смотря на правоутвердительные действия. Пол был определен в качестве единственного и самого эффективного показателя уровня зарплаты, повышения квалификации, опы­та, объединения в союзы (Р. Стейнберг, 1984), и, как отмечалось ранее, женщины обычно ограничиваются в правах и занимают низкооплачиваемые рабочие места. Хотя правоутвердительные действия пытаются сломать эти барьеры, по замечанию X. Ремика и Р. Стейнберга (1984), "две трети всех мужчин и женщин будут вынуждены сменить место работы, чтобы установилось полное профессиональное равенство полов".

Рациональное зерно понятия сравнимой платы за труд состоит в том, что заработная плата должна определяться фактической сто­имостью труда, а не половыми стереотипами. Принципы и процедура системы оценки тру­да, которые давно использовались в промыш­ленности, теперь должны быть переориенти­рованы на устранение неравноправия по признаку пола. Используя систему подсчета баллов, различные виды деятельности следу­ет оценивать в соответствии с основными ка­тегориями труда, такими, как усилие, мас­терство, ответственность и условия труда, и должно быть определено относительное ко­личество этих категорий, необходимых для каждого вида труда. Зарплата должна опре­деляться на основе суммы баллов, принимая во внимание затраты на работу, различные виды труда могли бы одинаково оплачивать­ся. Проведенные исследования свидетельст­вуют о работоспособности системы и о нера­венстве, которое она вскрывает (X. Ремик, 1984).

Критикующая сторона ссылается на большие издержки, связанные с осуществле­нием принципов сравнимой оплаты за труд. Однако как сторонники, так и противники едины во мнении, что концепция сравнимой оплаты за труд ставит под сомнение основные посылки относительно ценности женской работы и перераспределения труда.

Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами - как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная гендерная сегрегация

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной - неравномерное распределение по должностной иерархии . Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».

Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики) Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной. М.: МЦГИ, 2001, с. 139.

Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы» Там же. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых подходов, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером Becker G. The Economics of Discrimination. 2 nd ed. Chicago, University of Chicago Press, 197, который предположил, что часть работодателей имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае - женщин).

Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).

Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной . М.: МЦГИ, 2001, с. 132.

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда . Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Вертикальная сегрегация

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.

Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2002 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок» Учет гендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 1995. Т. XXXVI. № 2. с. 228, введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.

Выводы к Главе 1

Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. Но, несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация - это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке).

Сегрегация - это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:
на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;
для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.
Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А, В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что LA = LB, а ставка заработной платы - W1. С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как LC = LA + LB, то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W2. Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут

перейти из профессии С, работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.
Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных - индекс сегрегации, или индекс Дункана. Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:

D =

где Мi - процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;
Fi - процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.
Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если - 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.