С обычным поиском сотрудников массовый подбор персонала очень схож. Но у него есть свои нюансы и специфические особенности. Самая главная особенность – это наличие множества однотипных вакансий (продавцы-консультанты, грузчики, менеджеры, кладовщики), которые должны быть закрыты в определенный момент.

Условия, при которых необходимо осуществить массовый подбор:

1. Требуется не менее 10 сотрудников в организацию.
2. Заказчик совершил предоплату услуги.

Сегодня многие компании предоставляют такие услуги, и стоимость подбора персонала у всех своя. Она напрямую зависит от объема работ. Допустим, необходимо нанять 50 человек. Специалисты, производящие подбор, проведут не менее пятисот собеседований, чтоб выбрать подходящие кандидатуры.

Этапы подбора

Массовый подбор персонала в организацию состоит из таких этапов:

Подготовка, которая включает в себя:

• определение числа вакансий,
• согласование стоимости проекта между исполнителем и заказчиком,
• согласование всех методов подбора и поиска персонала,
• определение требований к кандидату,
• составление графика работы персонала организации,
• заключение договора,
• разработка схемы рекламной кампании,
• разработка процедуры отбора и подготовка к работе,
• заказчик совершает предоплату на счет исполнителя.

Если посмотреть на положение по подбору персонала, то можно выделить второй этап – непосредственно набор сотрудников:

• привлечение кандидатов,
• производится первичный отбор, дабы отсеять наиболее подходящие кандидатуры,
• проведение собеседования в агентстве,
• проведение профтестирования непосредственно у заказчика.

Последний этап – сопровождение. Компания занимается поиском новых кандидатов. Это нужно, чтобы закрыть те рабочие места, которые оказались свободными после увольнения работников по собственному желанию или же если кандидат не прошел испытательный срок.

Поиск персонала

Каждая компания, занимающаяся подбором, определяет способы поиска персонала в зависимости от требований заказчика. Конечно же, так как требуется найти очень много сотрудников, агентство по подбору проводит обширную рекламную кампанию. Самая эффективная реклама на сегодняшний день:

1. публикация вакансий в интернет-ресурсах,
2. размещение в газетах вакансий,
3. плакаты, листовки в магазинах, сервисных центрах,
4. персонал агентства пускает информацию о вакансиях среди своих родственников и друзей.

Как ни странно, но распространение среди знакомых дает не меньший результат, чем те же объявления в интернете. Размещая объявление о поиске сотрудников, старайтесь выделить его как можно ярче, чтобы оно бросилось потенциальному работнику в глаза.

Методы поиска

Массовый подбор персонала – это сложная кампания, которая включает в себя множество этапов, направленных на поиск наиболее подходящей кандидатуры.

1. Отбор резюме с целью выявить самые подходящие кандидатуры и отправить отобранные резюме заказчику в случае необходимости.
2. Интервью посредством телефона. Оно служит для уточнения некоторых данных, указанных в резюме. Если компания заинтересовалась в человеке, то происходит следующий этап.
3. Собеседование, на котором происходит общение сотрудника агентства и соискателя. Во время собеседования проводится анкетирование, составление характеристики кандидата. Все эти документы являются конфиденциальными и хранятся в агентстве.

Методы массового подбора персонала могут несколько отличаться, но общий алгоритм и функции у них одинаковы.

Прекращение поиска персонала и ответственность сторон

Если отпадает необходимость в поиске работников (их необходимое число уже набрано), то человек, ответственный за заявку, обращается в агентство по подбору персонала и производится процедура прекращения подбора.

Согласно положению о подборе персонала, вся ответственность за отбор лежит на агентстве. Руководитель структурного подразделения в ответе за:

1. предоставление требуемой информации,
2. корректность заполнения необходимой документации,
3. процесс подбора работников в организацию.

В целом, массовый подбор персонала немногим отличается от поиска одного сотрудника, условия приема те же, только несколько жестче. Жестче – в плане того, что при первичном отборе кандидат на должность общается не с работодателем, а с представителем агентства по поиску персонала. И лишь в том случае, если ваша кандидатура будет одобрена специалистом агентства, ее сможет изучить работодатель.

Проведение в несколько этапов помогает работодателю отобрать только самые лучшие кандидатуры и полностью укомплектовать свой штат профессионалами в своей области.

Образование новой компании или расширение существующей создает много вакантных мест, которые необходимо закрыть в короткое время. От менеджеров отдела кадров в такой ситуации требуется быстро и результативно провести массовый подбор персонала. Этот вид рекрутинга имеет свою специфику.

Из статьи вы узнаете:

Массовый подбор персонала подразумевает формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала. Обычно это работники исполнительского уровня, низшей или средней квалификации.

Потребность в массовом подборе возникает в случаях:

• запуска новых заводов, магазинов, call-центров или открытия их подразделений;
• проведения промоакций, выставок;
• сезонного всплеска деловой активности;
• периодического планового добора сотрудников в связи с высокой текучестью персонала.

Что такое массовый подбор персонала

Специфика массового подбора персонала заключается в оперативности, работе с большими объемами информации и потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по кадрам должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.

Основная специфика подобного найма заключается в следующем:

1. большое количество однотипных вакансий;
2. сжатые сроки;
3. обобщенные критерии подбора кадров;
4. большие финансовые и людские затраты.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Выходные данные сборника:

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ И ДОСТИЖЕНИЯ

Абрамов Сергей Михайлович

канд. пед. наук, доцент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

E - mail : Abramowwwsm @ mail . ru

Колодина Александра Андреевна

студент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

MASS RECRUITING: EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS

Abramov Sergey

candidate of Pedagogic Science, Associate Professor of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

Kolodina Aleksandra

student of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрена проблема массового подбора персонала. Выявлена возможность применения массового подбора в условиях кризиса путем смены качественного состава персонала. На примере телекоммуникационной компании проанализирована технология подбора на массовую позицию.

ABSTRACT

In the article the problem of mass recruitment is considered. Possibility of application of mass selection in the conditions of crisis by change of qualitative structure of the personnel is revealed. The example of the telecommunication company technology of selection on a mass position is analysed.

Ключевые слова: массовый подбор; источники привлечения персонала; целевая аудитория; групповое собеседование.

Keywords: mass recruiting; sources of recruitment; target group; group interview.

Тема массового подбора персонала в последнее время становится все более актуальной. Необходимость массового подбора диктуют современные условия рынка труда. В кризис большинство отечественных компаний сокращают затраты на подбор персонала, в некоторых случаях - даже приостанавливают подбор, в то время как массовый подбор остается недоиспользованным ресурсом. Отказ от него блокирует устойчивое экономическое развитие страны, а, значит, есть опасность его превращения в непреодолимое препятствие для российского общества. Можно утверждать, что в условиях кризиса массовый подбор не имеет эффективных способов замещения. Негативные тенденции в экономическом развитии страны объективно заставляют снижать затраты, и в то же время сохранять рентабельность производства. Поэтому компании могут сфокусировать свое внимание на подборе кандидатов с минимальными требованиями. В этом случае, за счет смены качественного состава персонала, у организации есть возможность сократить затраты на оплату труда сотрудников. Нельзя не признать, что перемены необходимы, эту необходимость диктует развитие российского общества, и те экономические контексты, в которые Россия уже погрузилась за последнее двадцатилетие трансформаций, и из которых она не может «выскочить». Отрицать эту негативную тенденцию бессмысленно: факты налицо. Представляется, что в этом случае за счет увеличения роли массового подбора персонала (наряду с более эффективным использованием рабочей силы) Россия сегодня может получить дополнительный инновационный ресурс, приводящий к повышению рентабельности и устойчивости экономического потенциала страны.

Важно отметить, что теоретическая база, раскрывающая особенности массового подбора и его специфику, остается мало проработанной и осмысленной. Перспективы дальнейшего рассмотрения этой темы, на наш взгляд, могут быть связаны с более подробным изучением технологии массового подбора и выявлением факторов, влияющих на его эффективность. Крайне важная задача нашего времени - понять, что порождает массовый подбор персонала, каким образом его следует осуществлять, а также как отечественные компании (предприятия, организации) могут впитать квинтэссенцию опыта массового подбора, не забывая при этом, что к нему нужно идти постепенно и неуклонно.

В специальной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, можно встретить множество определений подбора персонала. Так, например, Журавлев П.В. и Одегов Ю.Г. определяют подбор как процесс изучения кандидатов . В свою очередь Егоршин А.П. рассматривает подбор как процесс отбора кандидатур на рабочие места исходя из резервов кадров на бирже труда и на предприятии .

Однако до сих пор нет общепринятого определения «массового подбора персонала». Только обобщив и обстоятельно изучив практический опыт, логично будет сформулировать определение следующим образом:

Массовый подбор - это, как правило, подбор необходимого числа сотрудников на однотипные позиции. Суть массового подбора - максимально быстро найти требуемое и желательное число сотрудников, которые в кратчайшие сроки готовы овладеть необходимыми и дополнительными навыками и приступить к работе. Более того, он не может просто неожиданно «возникнуть», он должен быть достигнут посредством, прежде всего, управленческих решений.

Специфику массового подбора можно рассмотреть через опыт работы отечественных компаний. Проанализируем феномен массового подбора на примере компании МТС г. Екатеринбурга.

Перед компанией МТС на Урале проблема массового подбора наиболее остро встала в 2011 году, когда она приобрела компанию ЗАО «Комстар-Регионы», предоставляющую фиксированную связь (домашний интернет, цифровое телевидение, домашняя телефония). В ходе этих изменений была открыта вакансия агента по продаже услуг фиксированной связи. В обязанности агента по продажам входят консультирование физических лиц по тарифам и действующим акциям и оформление заявок на подключение к услугам. Несмотря на то, что работа агента связана с прямыми продажами (одним из самых сложных направлений продаж), компания предпочитает набирать кандидатов без опыта либо с минимальным опытом работы в данной сфере и «выращивать» своих специалистов.

Агентский канал в Макрорегионе Урал приносит 43 % доходов фиксированного бизнеса. Учитывая такие высокие показатели, компания МТС ставит перед собой амбициозные цели по привлечению агентов по продажам.

В 2014 году план по привлечению на Свердловскую область (г. Екатеринбург, г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский, г. Первоуральск) агентов составлял 259 человек в год с учетом оттока. Фактически за год было трудоустроено 679 агентов. Данная статистика говорит о том, что не стоит забывать о характерной черте массового подбора - высокой текучести персонала: показатель оттока за предыдущий год в компании составил - 300 %. На 2015 год целевая численность агентов составляет 222 человека. Подбором агентов по продаже услуг по Свердловской области занимаются три рекрутера. Конечная цель работы рекрутера - закрытие вакансий. Средний план по подбору - 20 агентов в месяц.

Для достижения поставленных целей необходимо поддерживать непрерывный входящий поток соискателей. Для этого, в свою очередь, следует использовать все возможные источники поиска кандидатов.

При выборе источников массового подбора персонала, большое значение имеют следующие параметры:

1. Целевая аудитория. Перед размещением объявления очень важно спрогнозировать и принять во внимание способы и источники получения информации для той или иной категории кандидатов. Профиль кандидата на вакансию агента по продажам предполагает две целевые аудитории:

1) молодежь (студенты высших или средне-специальных учебных заведений, целью которых является получение опыта в сфере продаж, работа в престижной компании, неограниченный доход, карьерный рост);

2) возрастная группа (35-55 лет), желающая совмещать дополнительную занятость с основным местом работы, ориентированная на получение дополнительного заработка, опыта работы в стабильной и престижной компании.

Для привлечения молодежи самыми оптимальными источниками будут Интернет, социальные сети и ярмарки вакансий в учебных заведениях. Самым простым и менее затратным способом поиска кандидатов является размещение вакансии на одном из сайтов по работе (так называемые «job-сайты»). Рекрутер, занимающийся подбором агентов по продажам, использует следующие сайты: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob и др. Гарантировано, что job-сайты посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию . Более того, есть возможность активного поиска, который предполагает рассылку вакансий и поиск резюме по определенным параметрам и ключевым словам.

Хороший отклик кандидатов на вакансию агента по продажам услуг приносит социальная сеть «В контакте», основным пользователем которой является молодежь. Социальная сеть в массовом подборе - один из наиболее эффективных и приемлемых источников поиска. С помощью социальной сети можно довольно просто найти подходящих кандидатов. Это огромный источник информации и людей .

Условия работы агентов по продажам (гибкий график, возможность совмещать с учебой) и требования к кандидатам (отсутствие опыта, желание зарабатывать) расширяют возможности поиска соискателей и среди студентов учебных заведений. Договоренность с вузами и колледжами является затратной в плане временных ресурсов, но может гарантировать сотрудничество с заведениями на постоянной основе.

Компания МТС участвует в ярмарках вакансий вузов, проводит презентации вакансии на учебных занятиях, организует промо-акции с раздачей листовок в учебных корпусах, размещает информацию на досках объявлений в самих учебных заведениях, а также в корпусах студенческих общежитий. На постоянной основе осуществляется систематическое сотрудничество со следующими ВУЗами и колледжами: Российский государственный профессионально-педагогический университет, Уральский государственный педагогический университет и, особенно, Уральский государственный горный университет, и др.

Для привлечения возрастной категории наиболее эффективными источниками являются реклама в транспорте, бегущая строка по телевидению, печатные издания, службы занятости.

Реклама в транспорте, на остановочных комплексах, бегущая строка по телевидению - одни из источников привлечения массового персонала. Они могут обеспечить широкий охват аудитории и стабильный приток кандидатов. Однако нужно быть готовым к тому, что потребуются значительные ресурсы для фильтрования потока.

Основным источником привлечения кандидатов г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский и г. Первоуральск являются печатные издания. Ежемесячно публикуются объявления в газетах «Хроника» и «Толкучка» (г. Первоуральск), «Новый Компас» (г. Каменск-Уральский) и «Рекламный вестник» (г. Нижний Тагил). Размещение вакансий в СМИ носит рекомендательный эффект: объявления могут увидеть друзья, родственники, знакомые соискателя и передать информацию.

При осуществлении массового подбора следует использовать как можно больше источников привлечения кандидатов. Ориентируясь на возрастную категорию, необходимо сотрудничать со службами занятости: периодически размещать информацию о вакансиях, участвовать в мероприятиях, проводимых центрами занятости.

Работая с тем или иным источником поиска кандидатов, рекомендуется отслеживать его эффективность: отмечать количество откликов, количество проведенных собеседований и устроенных кандидатов. Такой подход позволяет корректировать каналы поиска соискателей, отказываться от самых неэффективных.

$12. Имидж компании.

Многие соискатели при выборе работы оценивают в первую очередь имидж компании как работодателя и имидж компании в целом. Сильный бренд в значительной степени повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

По итогам 2014 года компания «МТС» признана лучшей в номинации «Старт карьеры» рейтинга «HR-бренд 2014» в области управления персоналом. Компания заняла лидирующее место на основании двух исследований, проведенных порталом Career.ru: опроса молодых специалистов о предпочтении среди работодателей и анкетирования компаний-работодателей, готовых привлекать соискателей среди студентов и выпускников вузов.

Следующим аспектом технологии массового подбора является оценка кандидатов. Наиболее эффективным инструментом оценки кандидатов на массовую позицию, безусловно, считается, групповое интервью. Этот метод значительно экономит временные и человеческие ресурсы. Групповое интервью предполагает интервью одного рекрутера с несколькими кандидатами, претендующими на одну позицию.

В компании МТС собеседование с кандидатом на вакансию агента по продажам проходит каждый день в установленное время. Встреча, рассчитанная на один час, позволяет оценить от двух до пяти кандидатов. Если назначенных собеседований более 20, следует разбить всех соискателей на два (при необходимости - три) этапа, либо распределить между рекрутерами. Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи .

Групповое собеседование на вакансию агента по продажам состоит из нескольких этапов:

1 этап - заполнение кандидатом анкеты

Анкета - способ подбора максимально объективной информации о кандидате. Поэтому в ней дублируется практически вся информация, подаваемая в резюме. Прежде всего, в анкете можно запросить ту информацию, которая в резюме традиционно не подается, но которая может быть полезной для работодателя .

2 этап - знакомство рекрутера с кандидатами (общие сведения, опыт работы, критерии при выборе работы и т. д.);

3 этап - презентация компании;

4 этап - презентация вакансии;

5 этап - знакомство с руководителем группы агентов.

По итогам собеседования, подходящих кандидатов приглашают на первый день обучения. После прохождения двух тренингов (по продукту и по технике продаж) кандидат выходит на стажировку. Как только агент совершает первую продажу, с ним оформляется договор гражданско-правового характера.

Таким образом, проследив все этапы массового подбора, можно выделить его наиболее значимые преимущества и недостатки.

Преимущества:

· Широкий охват аудитории.

· Большой приток кандидатов.

· Возможность для организации сокращения затрат на персонал.

Проблемы массового подбора:

· Массовый подбор трудозатратен. Нужно понимать, что 20 трудоустроенных агентов в месяц - это не менее 80 собеседований с кандидатами, около 250 успешных телефонных интервью (итог которых - назначенное собеседование) и более 800 звонков.

· Массовый подбор характеризуется высокой текучестью кадров.

· Ещё одной проблемой подбора на массовые позиции в телекоммуникационную компанию является высокая конкуренция в отрасли. Выбирает кандидат, а не работодатель. Соискатели среди молодежи «избалованы» предложениями на рынке труда.

Проанализировав «плюсы» и «минусы» массового подбора, можно дать ряд рекомендаций:

1) Необходимо отслеживать количество обращений по тому или иному источнику привлечения кандидатов, оценивать их эффективность, тем самым, регулировать расходы и грамотно планировать денежные средства, выделенные на поиск и привлечение кандидатов;

2) Постоянно увеличивать количество используемых источников поиска кандидатов;

3) Периодически сменяемость текстов объявлений, выбирая наиболее привлекательные для целевой аудитории;

4) На постоянной основе сотрудничать с учебными заведениями, службами занятости;

5) Разработать систему корпоративных мероприятий, направленных на удержание сотрудников, чтобы снизить текучесть персонала.

Итак, массовый подбор - это, безусловно, дополнительный инновационный ресурс для отечественных компаний, позволяющий противостоять современным вызовам, выталкивающим сегодня общество на периферию энергии экономического творчества. Задача организаций - грамотно и продуктивно, прежде всего, для компании применить его. Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы, подчеркнем, что без массового подбора персонала сегодня невозможно обеспечить решение генеральной задачи - устойчивого и рентабельного развития отечественного бизнеса. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать необходимый импульс к лучшему освещению и пониманию проблемы массового подбора персонала и его роли в повышении потенциала отечественных компаний. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного управления персоналом.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4 изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
3. Клоков И.В. Секреты национальной охоты на сотрудников. СПб.: Питер, 2007. - 160 c.: ил. - (Серия «Кадровый вопрос»).
4. Медведев С. Социальные сети. // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 26-30.
5. Охунова Н. Кадровый дефицит: эффективные средства борьбы за таланты. // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 13-18.
6. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005 - 320 с.: ил. - (Серия «практическая психология»).