giriiş

Araştırmanın önemi. Bugün restoran işletmesi hizmet sektörünün önde gelen yerlerinden birini işgal ediyor ve sadece son derece karlı türlerden biri değil. ekonomik aktivite ama aynı zamanda en riskli olanlardan biri.

Restoran işinin ayakta kalabilmesi için verilen mücadelede restoran işletmecileri bir takım sorunların üstesinden gelmek zorundadır. En acil sorunlardan biri yönetim sorunudur. restoran personeli Nitelikli ve iyi eğitimli personelin varlığı, restoran işletmesinin başarısının en önemli bileşenlerinden biri olduğundan, Personel yönetimi, herhangi bir işletmenin verimliliğini büyük ölçüde artırabilecek önemli bir yaşam alanıdır. Personel yönetim sistemi, yerli ve yabancı bilimin başarılarını ve en iyi üretim tecrübesini kullanarak personelin çalışma yöntemlerinin sürekli iyileştirilmesini sağlar. (V. Danilova, 2007).

Personel yönetiminin özü, konu ile yönetim nesnesi arasında örgütsel, ekonomik, sosyo-psikolojik ve hukuki ilişkilerin kurulmasında yatmaktadır. Bu ilişkiler, kullanımlarını en üst düzeye çıkarmak amacıyla çalışanların çıkarlarını, davranışlarını ve faaliyetlerini etkileme ilkelerine, yöntemlerine ve biçimlerine dayanmaktadır (E. Agamirova, 2007).

Bu çalışmanın amacı- işletmelerde personel yönetimi sürecinin incelenmesi yemek servisi.

Çalışma konusu- restoran personel yönetim sistemi Fast food KFC.

Çalışmanın amacı- fast food restoranı "KFC".

Araştırma hedefleri:

1. Dikkate Alınması teorik temeller kamu yiyecek-içecek işletmelerinde personel yönetim sistemleri;

2. Uluslararası fast food restoran zinciri “KFC” ile tanışma;

3. KFC fast food restoranının personel yönetim sisteminin organizasyonunun incelenmesi;

4. KFC'de personel sertifikasyon sürecinin değerlendirilmesi;

5. İşletmedeki personel motivasyon sisteminin dikkate alınması;

Araştırma Yöntemleri- bilimsel ve metodolojik literatürün ve İnternet kaynaklarının analizi, anket

Ders çalışmasının yapısı. 35 sayfadan oluşan çalışma, giriş, iki bölüm, sonuç ve kaynak listesinden oluşmaktadır.

Açıklayıcı malzemenin özellikleri. Eserde dört adet tablo bulunmaktadır.

Personel yönetiminin teorik yönleri restoran işi

Personel yönetim sistemi

Diğer iş sektörlerindeki personel yönetimi gibi restoran personel yönetimi de toplumdaki ekonomik ve sosyal değişimleri takiben çeşitli gelişim aşamalarından geçmiştir.

Amerikalı mühendis F. Taylor (1856-1915), bilimsel yönetim okulunun kurucusu olarak kabul edilir. Yaratılışın kökeninde durdu modern yönetim. (O. Efimova, 2009).

Bilimsel yönetim ekolünün yaratıcıları yaklaşımlarını iki prensibe dayandırdılar.

Bunlardan ilki prensip dikey ayırmaİşçilik: Yöneticiye planlama fonksiyonu atanmalı ve çalışana verilen görevi yerine getirme fonksiyonu atanmalıdır.

İkinci prensip ise emeğin ölçülmesi prensibidir. Bunun özü, idarenin gözlemler, ölçümler, mantık ve analizler kullanarak birçok el emeği operasyonunu iyileştirebileceği ve daha verimli performansa ulaşabilecekleri gerçeğinde yatmaktadır. Emeğin bilimsel örgütlenme yöntemleri, canlı emeğin maliyetini önemli ölçüde azaltmayı mümkün kıldı ve bu da işçi verimliliğinde önemli bir artışa katkıda bulundu.

Emeğin bilimsel örgütlenmesi yöntemlerinin pratikte uygulanmasının önemini göz önünde bulunduran F. Taylor, bu yöntemlere dayanarak idarenin yeni sorumluluklarını formüle etti:

1. Her hareket için katı kuralların belirlenmesi, tüm aletlerin ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve standardizasyonu ile her türlü emekte her bireysel eylem için bilimsel bir temelin geliştirilmesi;

2. Yüksek vasıflı işçiler elde etmek amacıyla işçilerin dikkatli seçimi, sonraki eğitimleri, öğrenimleri ve gelişimleri;

3. Tüm bireysel üretim dallarının, idare tarafından daha önce geliştirilen bilimsel ilkelere uygunluğunu sağlamak ve ayrıca işçilerin hızlandırılmış çalışmaya ve üretim görevlerinin doğru bir şekilde yerine getirilmesine zorunlu olarak teşvik edilmesi için işçilerle işbirliği;

4. İdare ve işçiler arasında eşit iş ve sorumluluk dağılımı (idare, kendisine daha uygun olan iş dallarını üstlenir).

5. F. Taylor'ın sisteminin ana dezavantajı, orijinal haliyle disiplinli çalışanlar için tasarlanmış olması gibi görünüyor. Ancak modern sahne Personel yönetimi biliminin ve uygulamasının gelişmesiyle birlikte, bilimsel yönetimin ilkeleri hâlâ ilerici ve konuyla ilgilidir. (I.Volkova, 2009).

Şu anda yönetimde ve özellikle personel yönetimi alanında genel bir yaklaşımın bulunmadığına dikkat edilmelidir - yalnızca Genel İlkelerüreten yönetim çeşitli sistemler belirli ulusal değerleri, psikolojinin, zihniyetin vb. özelliklerini dikkate aldıkları için kendine özgü özelliklere sahip yönetim. Bu nedenle, Rus yöneticiler hazır bir yönetim modelini kullanamazlar, ancak tam teşekküllü bir Rus personel yönetim sistemi oluşturmak için farklı ülkelerden gelen teorik bilgileri ve pratik deneyimleri uygulamanın kendi yollarını ve kaldıraçlarını bulmaları gerekir. Bu nedenle son yıllar V Rus sistemiÇalışma bilimlerinde bağımsız bir bilimsel yön ortaya çıktı - personel yönetimi.

“Personel yönetimi” kavramının iki ana yönü vardır: işlevsel ve örgütsel.

İşlevsel açıdan personel yönetimi aşağıdaki temel unsurları ifade eder:

Genel stratejinin tanımı;

İşletmenin personel ihtiyaçlarının mevcut kadro dikkate alınarak planlanması;

Personelin işe alınması, seçimi ve değerlendirilmesi;

Personel niteliklerinin iyileştirilmesi ve yeniden eğitim;

Kariyer terfi sistemi (kariyer yönetimi);

Personelin serbest bırakılması;

İşin tanımı, aralarındaki işlevsel ve teknolojik bağlantılar, işin içeriği ve sırası, çalışma koşulları da dahil olmak üzere işin inşası ve organizasyonu;

Politika ücretler ve sosyal hizmetler;

Personel maliyet yönetimi.

Organizasyonel açıdan personel yönetimi, işletmedeki personelle çalışmaktan sorumlu olan tüm çalışanları ve tüm yapısal bölümleri kapsar.

Bu nedenle, bir işletmenin veya kuruluşun personel yönetimi politikasının amacı, personelin niceliksel ve niteliksel kompozisyonunun ve gelişiminin işletmenin ihtiyaçlarına, mevcut mevzuatın gerekliliklerine ve devletin durumuna uygun olarak zamanında güncellenmesini ve korunmasını sağlamaktır. işgücü piyasası.

Personel yönetim sisteminin çözdüğü ana görevler şunlardır:

Personelin etkin istihdamının sağlanması;

Çekici ve güvenli çalışma koşulları yaratmak;

Çalışanların ileri eğitimi ve mesleki gelişimi için önkoşulların organizasyonu;

Her bir çalışanın performansına uygun olarak makul ücretler oluşturmak amacıyla personelin mesleki niteliklerinin adil bir şekilde değerlendirilmesine yönelik önlem ve kriterlerin geliştirilmesi

İşgücü sorunlarına basit ve etkili bir çözüm için optimal endüstriyel ilişkilerin organizasyonu;

Çalışma ve personelin geri kalanı için sosyal bir ortamın oluşturulması.

Bir personel yönetimi stratejisi oluştururken, yönetimi tarafından benimsenen ve aşağıdakileri öngören kurumsal stratejinin hükümlerini dikkate almak gerekir:

Personel yönetiminin hedeflerini belirlemek.

Personel yönetimi alanında kararlar alınırken hem ekonomik yönler (benimsenen personel yönetimi stratejisi) hem de çalışanların ihtiyaçları ve çıkarları (makul ücretler, tatmin edici çalışma koşulları, çalışanların yeteneklerini geliştirme ve gerçekleştirme fırsatları vb.) dikkate alınmalıdır. dikkate alınmıştır.

İdeolojinin oluşumu ve personel çalışma ilkeleri.

İK'da maliyet etkinliğine ulaşmak, insanları hedeflere ulaşmak için kullanmak anlamına gelir girişimcilik faaliyetiİşletmeye karşılık gelen sınırlı işgücü kaynaklarına sahip işletmeler. Sosyal verimlilik işletme çalışanlarının sosyo-ekonomik beklentilerini, ihtiyaçlarını ve çıkarlarını karşılamayı amaçlayan bir önlemler sisteminin uygulanmasıyla sağlanır.

Personel yönetimi hizmetinin fonksiyonel yapısı, organizasyonun niteliği ve büyüklüğünün yanı sıra üretilen ürünlerin özelliklerine göre belirlenir (Şekil 1).

Şekil 1.

Personel yönetimi hizmeti, personel departmanı, eğitim departmanı, iş ve ücret departmanı gibi birimleri içerebilir. sosyal Gelişim ve diğer sosyal altyapı birimleri, iş sağlığı ve güvenliği birimi, sosyoloji laboratuvarı, güvenlik birimi çevre, hukuk Departmanı, işgücü organizasyonu, üretim ve yönetim departmanı. Yukarıdaki bölümlerin her biri kendi amaç ve hedeflerini çözer. Ancak genel gelişme göz önüne alındığında Rus işi Batı yönetim teknolojilerinin uygulamaya konması ve zamanla kanıtlanmış olması nedeniyle, restoran işinde yönetim ve kişisel yönetimle ilgili sorunların çözülmesinin çoğunlukla üst düzey yetkililerin, yöneticilerin ve yöneticilerin ayrıcalığı olduğu, ancak profesyonel uzmanların değil olduğu belirtilebilir. . (A. Antsupov, 2008).

Bir Restoranda Farklı Türde Çalışanları Nasıl Yönetebilirsiniz?

Restoran personelini yönetmedeki zorlukların çoğu, düşük çalışan teşviklerinden veya kişisel motivasyon eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Her çalışanın kendi yaklaşımını bulması gerekir. Paul Hersey ve Ken Blanchard durumsal liderlik teorilerinde dört tip çalışan belirlemişler ve onlara uygun yönetim tarzını belirlemişlerdir. Bu tipolojiye dayanarak, bir restoranda farklı türdeki çalışanları yönetmenin yollarını ele alacağız.

"Stajyer"

Yüksek arzuya, düşük mesleki bilgi ve becerilere sahiptir.

Avantajları:

Enerji dolu, öğrenme ve çalışma arzusu;

"Nasıl olması gerektiğini" bilmiyor. Kararlarınızı ve talimatlarınızı sorgulamayacak veya tavsiye vermeyecektir. İçine ne koyarsanız onu çıkarırsınız;

Şirkete en sadık olanınız çünkü ona inandınız ve ona kendini kanıtlama şansı verdiniz.

Kusurlar:

Çok az şey biliyor ve bu nedenle birçok hata yapıyor;

Minimum beceriye sahiptir;

Sürekli rehberlik ve denetim gerektirir.

Nasıl kontrol edilir:

Belirli bir görev belirleyin. Örneğin, “Bugün espressoyu nasıl demleyeceğinizi öğrenmelisiniz;

Nasıl yapılacağını gösteriyor. Kişisel bir örnek, bir çalışan için en iyi sonucu verir çünkü sizin her şeyi bildiğinizi ve sizi aldatamayacağını veya kaçamayacağını anlar ve bu aynı zamanda size olan bağlılığı da artırır;

İlk kez onunla yapıyorsun. Çalışan bunu yapar, ancak sizin açık rehberliğiniz altında;

Daha sonra onun eylemlerini sürekli izlersiniz. Çalışmalarınızda hedefe yönelik yorumlar yapıyorsunuz. Örneğin: “Daha iyi krema için kahvenizi daha çok temperlemelisiniz”;

Sen ver geri bildirim hem olumlu hem de olumsuz. Örneğin: "Espresso kremanız bugün çok daha iyi ama soğuk bir fincan aldınız, o yüzden tekrar yapın."

Ayrıca onu övmeyi de unutmayın. İlginiz ve tanınmanız, parasal ödülden çok daha büyük bir teşvik olabilir. En önemli şey, onun bilgi kazanması, mesleki beceriler kazanması, ancak aynı zamanda daha fazla gelişmeye yönelik kişisel motivasyonunu da kaybetmemesidir. Bu nedenle herhangi bir eleştiri veya yorumun adil, haklı olması ve olumlu sözlerle başlaması gerekir.

"Güneş"

Hem güçlü bir arzusu hem de yüksek mesleki bilgi ve becerileri var.

Avantajları:

İşini mükemmel bir şekilde yapıyor;

İşini seviyor ve bu konuda gelişmek istiyor;

Sorumluluk almaya hazır ve zorluklardan korkmuyor.

Kusurlar:

Etkilendim Çeşitli faktörler motivasyonunu kaybedebilir.

Nasıl kontrol edilir:

Ona belirli görevleri devredin. Örneğin çalışanlar için haftalık çalışma programı oluşturuyor;

Liderliğini geliştir ve profesyonel kalite. Eğitim oturumları veya ustalık sınıfları düzenleyin. Okunacak kitaplar verin, yarışmalara gönderin. Devam eden tüm faaliyetler hakkında geri bildirim alın ve yorumlara yanıt verin.

Bunlar şirketinizde terfi için ilk aday olacak çalışanlardır. Şirkete yüksek bağlılıkları vardır ve yeni ve yeni zirvelere ulaşma arzuları vardır. Ancak her çalışanın hata yapma hakkı olduğunu ve nihai sonuçtan sizin sorumlu olduğunuzu unutmamalısınız.

"Tutulma"

Yüksek profesyonel bilgi ve beceriler ve arzu eksikliği.

Avantajları:

İşi iyi yapabilir;

İyi mesleki bilgi ve becerilere sahiptir.

Kusurlar:

Motivasyon eksikliği;

Kendine güven eksikliğinden dolayı daha fazla sorumluluk almak istememek;

Hak edilmemiş eleştiriyi göz önünde bulundurarak eleştiriyi keskin bir şekilde algılar.

Nasıl kontrol edilir:

Çalışanla açıkça konuşmak ve motivasyon düşüşünün gerçek sebebini öğrenmek gerekir. Bazıları umut eksikliği nedeniyle işe olan ilgisini kaybetmiş, bazıları dış teşvikten yoksun, diğerleri ise takdir edilmediğine inanıyor. Pek çok nedeni olabilir, bu yüzden onu doğru bir şekilde tanımlamaya ve harekete geçmeye değer.

Belirli görevleri devredin;

Çalışan fikirlerini teşvik edin;

Çalışanın kişisel hayatına ilgi gösterin ve başarılarından dolayı onu övün. Bu, en zor çalışan türlerinden biridir çünkü... pek çok olumlu yönü var ama motivasyon eksikliği ve kapalılık iş kalitesinin düşmesine, ardından çalışanın işten çıkarılmasına yol açabiliyor.

Ayrıca bir çalışanın pozisyonunu aşabileceğini de unutmamalıyız. Eğer ona yatay veya dikey bir terfi teklif edemiyorsanız, onun ayrılışına hazırlıklı olmalısınız. Bir çalışanınıza yerine getiremeyeceğiniz bir şeyin sözünü vermemelisiniz. Bu daha da büyük bir motivasyon kaybına yol açacaktır. İşten ayrılma durumunda asıl önemli olan, çalışanın size karşı herhangi bir kin beslemeden ayrılmasıdır, çünkü bu, şirketinizin itibarının olumsuz etkilenmesine neden olabilir.

"Yük"

Arzu ve beceri eksikliği.

Böyle bir avantajı yok, ancak yeterince dezavantajı var. Yukarıda açıklanan üç türün dezavantajlarını içerir.

Nasıl kontrol edilir:

Açık talimatlar verin;

Kişisel bir örnek belirleyin;

Her süreci kontrol edin;

Bilgilendirilmiş geri bildirimde bulunun;

Ek eğitim (eğitimler, ustalık sınıfları) için gönderin;

Hem şirketten hem de şirketten başarılı liderleri davet edin eski çalışanlar heyecan verici bir sohbet için bu şirkette kariyerlerine başlayan kişiler.

Şirkete olan bağlılığı artırmak ve çalışanları motive etmek için çeşitli şirket içi promosyonlar düzenleyin. Bu, şu konularda eğitim içerebilir: ekip oluşturma, en iyi çalışan veya satış lideri için bir yarışma.

Ancak bir çalışanın performans sergilemek istememesi veya gerçekleştirememesi durumunda şunu hatırlamakta fayda var. bu iş, o zaman burası kesinlikle onun yeri değil. Bu bilgiyi ona dikkatli bir şekilde iletmek ve arkadaş olarak ayrılmak önemlidir. Örneğin: “Vanya, biliyorsun, sen harika bir adamsın, aktifsin, amaçlısın, pek çok avantajın var ama şirketimiz sana layık bir pozisyon sunamıyor. Ancak şirketinizi bulacağınıza ve orada harika bir kariyer yapacağınıza inanıyoruz.”

Restoran personeli
Restoran çalışmalarının organizasyonu

Günümüzde restoran işletmeciliği hızla gelişmektedir ve sürekli olarak nitelikli personele ihtiyaç duyulmaktadır. kalifiye garsonlardan oluşan bir kadro olmadan imkansızdır. İyi garsonlara her yerde büyük talep var ve hem ünlü zenginlerin uğrak yeri olan birinci sınıf restoranlar hem de demokratik kurumlar için hayati önem taşıyor. Aynı zamanda garsonluk, personel değişiminin en fazla olduğu (yılda yaklaşık %70) mesleklerden biridir.

Bir restoranda personel yönetimi iki ana göreve indirgenir - sıradan bir çalışanın nasıl işte tutulacağı ve onun iyi çalışmasının nasıl sağlanacağı.

Her şeyden önce restoran personeliyle doğru ilişkiler sistemini kurun. Evet, garsonların etkili çalışmaya pek ilgisi yok ve üstelik kolayca iş değiştiriyorlar.

Bu eğilimin nedenleri esas olarak ceza sistemleri, yönetimle yaşanan çatışmalar, düşük maaşlar, büyüme beklentisinin olmayışı ve teşvik yöntemleriyle ilgilidir.

Diğer nedenler arasında zorlu çalışma koşulları yer alıyor, ancak çoğu kişi bu meslekte hiçbir şeyin zor olmadığı izlenimini edinebilir. Ve garsonun vardiya başına en az 12 saatini ayakta geçirdiğini, hem yoğun saatlerde hem de tatillerde incelikli, sanatsal ve yardımsever kaldığını göz önünde bulundurursanız! Ortalama olarak bir garson vardiya başına 10 ila 30 km arasında yürür. Üç tabak ve içeceğin bulunduğu dolu bir tepsinin ağırlığı yaklaşık 15 kg'dır. Yani garsonun ekmeği kolay değil.

Yöneticinizin otoritesini kaybetmeden ve astlarınızın zorbası haline gelmeden personel ile çalışmalarınızı kolaylaştırmak istiyorsanız aşağıdaki öneriler işinize yarayacaktır..

1. Bir çalışanı işe alırken, ödeme ve çalışma koşullarına ek olarak sorumluluklarını ve disiplin eylemi. Ve eğer çalışanlardan biri ihlal ederse belirlenmiş kurallarçalışana karşı kişisel tavrınız ne olursa olsun, düzeltici önlemler alın. Disiplin tedbirlerinin uygulanmasında tutarlılık gereklidir ve herkes için aynı olmalıdır.

2. Kullan çeşitli şekiller Maddi motivasyon: Maddi teşvik sistemleri (garsona satışların belirli bir yüzdesi ödendiğinde) alkollü içecekler, bireysel yemekler, en iyi hizmet için ikramiye), işletmenin kârının bir yüzdesi veya kâr paylaşımı. Kâr paylaşımı - kârın tüm program katılımcıları arasında eşit paylarla dağıtılması - büyük restoran şirketleri tarafından aktif olarak kullanılmaktadır. Kâr paylaşımı, insanların işe bilinçli olarak katılmasını sağlayan çok güçlü bir motivasyon faktörüdür, çünkü çok iyi anlarlar: Kuruluşun yıl sonunda ne kadar kârlı olacağı, her birinin çalışmasına bağlıdır. Ve eğer iş karlısa, bunun için para alacaklar.

Bir ödül sistemi geliştirin: ayın en iyi garsonuna ödül, işletmenin gelirini artırmak için en iyi teklifi geliştirenlere ödüller. Ayın en iyi garsonlarını veya en iyi teklifleri seçerken tüm ekibin görüşlerini dikkate alın.

3. Maddi olmayan motivasyon da daha az önemli değildir: kişisel minnettarlık, tüm ekibin huzurunda övgü, bir garsonun ruhla ve büyük bir özveriyle çalışması için mükemmel bir teşvik olabilir.

4. Çalışanların yaratıcı inisiyatiflerini teşvik edin, kurumun nasıl daha başarılı hale getirilebileceğine dair fikirlerin yazarına teşekkür etmeyi unutmayın. İş ortağı olma isteklerini destekleyin.

5. İşletmenizin büyük ya da küçük olmasına bakılmaksızın, vardiya amirlerini atayarak, tüm çalışma alanları için vardiya sonunda yorum ve önerileriyle birlikte teslim edecekleri kontrol listeleri oluşturmaları talimatını verin.

6. Ancak asıl meselenin çalışana karşı tutum olduğunu unutmayın. Eğer onun için otorite iseniz, çalışanları hakkında her şeyi bilen, garsonunun yeni saç tarzından kötü ruh haline kadar her şeyi gören bir liderseniz, garson sizi bırakmayacaktır. Ve her zaman doğru tepki verir: sizi nerede destekleyecek, zorlu bir vardiyadan sonra sizi taksiyle nereye gönderecek, nerede ikramiye yazacak.

7. Tutarlı, adil ve sadık olun. Çalışanları adaletsizlikten korunduklarını hissetmeye teşvik edin. Sonuçta sadece nasıl ceza almayacağını, azarlanmayacağını düşünen bir garsonun işletmeye kazanç sağlaması mümkün değildir. Personel performansının değerlendirilmesine ilişkin kuralları ve kriterleri açıkça tanımlayın. Çalışanların neden ödüllendirildiklerini veya cezalandırıldıklarını bilmeleri gerekir.

8. Çalışanınıza henüz bilmediği veya öğrenmeye değer olanı eğitim şeklinde verin: bir mentorluk sistemi tanıtın, yapılandırın ve yazın, yeni çalışanlar için net bir staj programı geliştirin, eğitimler düzenleyin, video seminerleri düzenleyin , büyük restoran şirketlerinden vb. uzmanların ilgisini çekin. Ayrıca, danışmanlık yapan bir restoran şirketinin Moskova eğitim yöneticisinin işletmenizi ziyaret ederek "ham" garsonlara hizmetin temellerini öğretmesi ve talebiniz üzerine bir ustalık sınıfı düzenlemesi de etkili olacaktır.

Yakın zamana kadar hizmet işletmelerinin yönetim uygulamalarında “personel yönetimi” kavramı yoktu. Doğru, her restoranın yönetim sistemi, personel yönetimi ve ekibin sosyal gelişimi için işlevsel bir alt sisteme sahipti, ancak en Personel yönetimine ilişkin çalışmaların kapsamı bölüm yöneticileri tarafından yürütülmüştür.

Konaklama endüstrisi ile ilgili restoran işletmesinde, aşağıdaki organizasyon yapısı türleri ayırt edilir: işlevsel, doğrusal işlevsel (merkez), ürün, matris, bölgesel, pazar kanalları ilkesine dayalı, müşteri ilkesine dayalı, birleştirilmiş.

İÇİNDE fonksiyonel yapı departmanlar belirli işlevleri yerine getirme prensibine göre düzenlenmiştir: personel departmanı, servis departmanı, pazarlama departmanı, catering departmanı, muhasebe departmanı. Doğrusal fonksiyonel yapı - adım hiyerarşik. Buna göre bölüm yöneticileri tek komutanlardır ve onlara restoranın işlevsel organları tarafından yardım edilir. En üst düzey yönetimdeki hat yöneticileri ast değildir fonksiyonel yöneticiler daha yüksek yönetim seviyeleri. Bu yapı en çok restoran organizasyonlarında kullanılmaktadır. Ürün tipi organizasyon yapısında işbölümü verilen hizmetlerin farklılığına dayanmaktadır. Matris örgütsel yapı hem fonksiyonel hem de ürün yapılarının karakteristik özelliklerini birleştirir. Aynı zamanda, fonksiyonel departmanların yöneticileri ürün bölümlerine atanır ve ürün bölümlerinin yöneticilerine destek sağlar. Bölgesel organizasyon yapısı, temsilcilikleri bulunan bir restoran zinciri için tipiktir. bağlı ortaklıklar farklı bölgelerde. Pazar kanalları ilkesine dayanan organizasyon yapısı, yöneticiler, restoran hizmetlerinin çeşitli dağıtım kanalları ve işletimi ile ilgili bölümler arasındaki işbölümüne dayanmaktadır. Müşteri bazlı organizasyon yapısı “anahtar müşterilerin” varlığına dayanmaktadır. Örneğin restoran işinde anahtar müşteriler haline gelmek ticari organizasyonlar. Onlara hizmet vermek için birlikte çalışacak bir restoran departmanı oluşturuldu kurumsal müşteriler. Matris gibi birleşik bir organizasyon yapısı, yukarıdakilerin tümünün unsurlarını bünyesinde barındırır.

Bir restoranda personel yönetiminin ana yapısal birimi, çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasının yanı sıra personelin eğitimi, ileri eğitimi ve yeniden eğitilmesinin organize edilmesiyle görevlendirilen personel departmanıdır.

Restoranların İK departmanları ne metodolojik, ne bilgi, ne de personel çalışmaları için koordinasyon merkezleridir. Bu tür işletmelerde insan kaynakları yönetimi hizmetleri, kural olarak, düşük bir organizasyonel statüye sahiptir ve mesleki açıdan zayıftır. Bu nedenle restoran personelini yönetmek ve normal çalışma koşullarını sağlamak için bir takım görevleri yerine getirmiyorlar.

Bunlardan en önemlileri: sosyo-psikolojik teşhisler; grup ve kişisel ilişkilerin, yönetim ilişkilerinin analizi ve düzenlenmesi; endüstriyel ve sosyal çatışmaların ve stresin yönetimi; Bilgi Desteği sistemler Personel Yönetimi; istihdam yönetimi; adayların değerlendirilmesi ve seçimi boş pozisyonlar; analiz insan kaynakları ve personel ihtiyaçları; iş kariyeri planlaması ve kontrolü; elit kulüp çalışanlarının profesyonel ve sosyo-psikolojik adaptasyonu; kontrol iş motivasyonu; çalışma ilişkilerinin hukuki sorunları.

Komuta-idari sistem koşullarında bu görevler ikincil olarak kabul edilirse, pazara geçiş sırasında ön plana çıktılar ve her restoran hizmet işletmesi bunları çözmekle ilgileniyor.

Restoran personeli yönetimi kavramının temeli şu anda çalışanın kişiliğinin artan rolü, motivasyonel tutumlarının bilgisi, restoranın karşı karşıya olduğu görevlere uygun olarak bunları oluşturma ve yönlendirme yeteneğinden oluşmaktadır.

Ülkemizde ekonomik ve siyasal sistemlerde yaşanan değişimler, eş zamanlı olarak her bireye hem büyük fırsatları hem de ciddi tehditleri, varlığının sürdürülebilirliğini getirmekte ve hemen hemen her insanın hayatına önemli ölçüde belirsizlik getirmektedir. Böyle bir durumda personel yönetimi, bir restoran personel yönetim sistemi oluştururken kişisel faktörü dikkate alarak, bir bireyin dış koşullara uyum sağlamasına ilişkin bir dizi konuyu uygulamamıza ve genelleştirmemize olanak tanıdığı için özel bir önem kazanmaktadır.

Özetle restoran personelini etkileyen üç faktör tanımlanabilir.

Birincisi, ana etki aracının güç ilişkisi - tabiiyet, bir kişiye yukarıdan baskı, zorlama yoluyla baskı, maddi malların dağıtımı üzerindeki kontrol olduğu örgütün hiyerarşik yapısıdır.

İkincisi kültürdür, yani. Bir bireyin eylemlerini düzenleyen, bir toplum, bir kuruluş veya bir grup insan tarafından geliştirilen ortak değerler, sosyal normlar, davranış kuralları, bireyi görünür bir zorlama olmadan şu şekilde davranmaya zorlar.

Üçüncüsü, ürün ve hizmetlerin alım satımına, mülkiyet ilişkilerine ve satıcı ile alıcının çıkar dengesine dayanan eşit ilişkiler ağı olan pazardır.

Bu etkileyici faktörler oldukça karmaşık kavramlardır ve pratikte nadiren ayrı ayrı uygulanır. Piyasaya geçiş sırasında hiyerarşik yönetimden, katı bir idari etki sisteminden ve pratikte sınırsız yürütme yetkisinden yavaş yavaş uzaklaşılmaktadır. pazar ilişkileri mülkiyet ilişkilerine dayalı ekonomik yöntemler. Bu nedenle değerlerin önceliğine yönelik temelde yeni yaklaşımların geliştirilmesi gerekmektedir.

İşçinin bilincini patrona değil tüketiciye çevirmek gerekiyor; israf etmek değil kâr etmek; düşüncesiz icracıya değil, başlatıcıya; Ahlakı unutmadan, sağduyulu ekonomik anlayışa dayalı sosyal normlara geçin. Daha sonra hiyerarşi arka planda kaybolacak ve yerini kültüre ve pazara bırakacak.

Restoranlarda modern personel yönetimi hizmetlerinin görevleri, personel politikalarını uygulamak ve restoranın işgücü kaynaklarını yönetmek için faaliyetleri koordine etmektir. Bu bağlamda, işlevlerinin kapsamını genişletmeye başlarlar ve tamamen personel sorunları teşvik sistemlerinin geliştirilmesine devam edilmesi emek faaliyeti, mesleki ilerlemenin yönetimi, çatışmaların önlenmesi, işgücü piyasasının incelenmesi vb.

Elbette personel yönetimi hizmetinin yapısı büyük ölçüde restoran işletmelerinin faaliyetinin niteliğine, büyüklüğüne ve verdikleri hizmetlerin özelliklerine göre belirlenmektedir. Küçük ve orta ölçekli restoranlarda birçok personel yönetimi fonksiyonu öncelikle bölüm yöneticileri tarafından yerine getirilirken, büyük restoranlarda fonksiyonların uygulanması için bağımsız yapısal birimler oluşturulmaktadır.

Bir dizi seçkin restoranda, insan kaynakları ile ilgili tüm departmanları, personel yönetimi müdür yardımcısının birleşik liderliği altında birleştiren personel yönetimi yapıları oluşturulmaktadır. Restoranın büyüklüğüne bağlı olarak bölümlerin bileşimi değişecektir: küçüklerde bir bölüm birkaç alt sistemin işlevlerini yerine getirebilir ve büyüklerde her alt sistemin işlevleri genellikle ayrı bir bölüm tarafından gerçekleştirilir.

Yerli ve yabancı hizmet işletmelerinin tecrübelerinin genelleştirilmesi bize Ana hedef personel yönetim sistemleri: personelin sağlanması, organizasyonu etkili kullanım, mesleki ve sosyal gelişim. Bu hedefler doğrultusunda elit bir restoran için personel yönetim sistemi oluşturulmaktadır. İlkeler, yapımının temeli olarak kullanılır, yani. bilim tarafından geliştirilen ve pratikte test edilen kurallar ve yöntemler.

Restoran işletmelerinde personel yönetim sisteminin oluşturulmasına yönelik iki grup prensip vardır: personel yönetim sisteminin oluşturulmasına yönelik gereklilikleri karakterize eden ilkeler ve personel yönetim sisteminin geliştirilmesine yönelik yönleri belirleyen ilkeler.

İlk grup, personel yönetim sisteminin oluşturulmasına yönelik gereklilikleri karakterize eden ilkelerdir. Bunlar şunları içerir:

1. Personel yönetimi işlevlerini restoranın hedeflerine göre koşullandırma ilkesi. Bu prensibe göre personel yönetimi fonksiyonları keyfi olarak değil, restoranın ihtiyaçları ve hedefleri doğrultusunda oluşturulmakta ve değiştirilmektedir.

2. Personel yönetimi fonksiyonlarının önceliği ilkesi. Personel yönetim sisteminin alt sistemlerinin bileşimi, organizasyon yapısı, çalışanların gereksinimleri ve sayıları, personel yönetimi fonksiyonlarının içeriğine, miktarına ve emek yoğunluğuna bağlıdır.

3. Personel yönetiminin iç alt fonksiyonlarının oranının optimalliği ilkesi - personel yönetim sistemini organize etmeyi amaçlayan fonksiyonlar (fonksiyonlar arası) ile personel yönetimi fonksiyonları (alt fonksiyonlar) arasındaki oranları belirler.

4. Yönetim yönelimlerinin optimal dengesi ilkesi, kulübün işleyişini sağlamayı amaçlayan işlevlerle karşılaştırıldığında, personel yönetimi işlevlerinin kulübün gelişimine yönelik yöneliminin ilerletilmesi ihtiyacını belirler.

5. Potansiyel taklit ilkesi. Bu prensibe göre, bireysel çalışanların geçici olarak işten ayrılması, herhangi bir yönetim fonksiyonunun yerine getirilmesi sürecini kesintiye uğratmamalıdır. Bunu yapmak için, personel yönetim sisteminin her çalışanı, bir üst, ast çalışanın ve kendi seviyesindeki bir veya iki çalışanın işlevlerini taklit edebilmelidir.

6. Verimlilik ilkesi, personel yönetiminin en etkili ve ekonomik organizasyonunu, yönetim sistemi maliyetlerinin sağlanan hizmet birimi başına toplam maliyetlerdeki payının azaltılmasını ve kulübün verimliliğinin artırılmasını içerir. Personel yönetim sistemini iyileştirmeye yönelik önlemlerden sonra yönetim maliyetleri arttıysa, bu durum aşağıdaki etkilerle dengelenmelidir: üretim sistemi restoran bunların uygulanması sonucunda elde edildi.

7. İlericilik ilkesi, personel yönetim sisteminin gelişmiş yabancı ve yerli analoglara uygunluğunu belirler.

8. Potansiyel müşteri ilkesi - Bir personel yönetim sistemi oluştururken, restoranın gelişimine yönelik beklentiler dikkate alınmalıdır.

9. Karmaşıklık ilkesi - bir personel yönetim sistemi oluştururken, yönetim sistemini etkileyen tüm faktörlerin (daha yüksek makamlarla ilişkiler, sözleşmeye dayalı ilişkiler, yönetim nesnesinin durumu vb.) dikkate alınması gerekir.

10. Verimlilik ilkesi - personel yönetim sistemini analiz etmek ve iyileştirmek, sapmaları önlemek veya derhal ortadan kaldırmak için zamanında karar vermek.

11. Optimallik ilkesi - personel yönetim sisteminin oluşturulması ve restoranın özel koşulları için en rasyonel seçeneğin seçilmesi için tekliflerin çok değişkenli geliştirilmesi.

12. Basitlik ilkesi - personel yönetim sistemi ne kadar basit olursa o kadar iyi çalışır. Elbette bu, personel yönetim sisteminin restoranın işleyişine zarar verecek şekilde yönetilmesini kapsamamaktadır.

13. Bilimsel prensip - bir personel yönetim sisteminin oluşturulmasına yönelik tedbirlerin geliştirilmesi, yönetim alanındaki bilimin başarılarına dayanmalı ve piyasa koşullarında sosyal üretimin gelişmesi yasalarındaki değişiklikleri dikkate almalıdır.

14. Hiyerarşi ilkesi - kulübün personel yönetim sisteminin herhangi bir dikey bölümünde, yönetim bağlantıları (yapısal bölümler veya bireysel yöneticiler) arasındaki hiyerarşik etkileşim sağlanmalıdır; bunun temel özelliği, bilgilerin asimetrik olarak "aşağıya" aktarılmasıdır (ayrıştırma). , detaylandırma), kontrol sistemine göre “yukarı” (toplama).

15. Özerklik ilkesi - personel yönetim sisteminin tüm yatay ve dikey bölümlerinde rasyonel özerklik sağlanmalıdır yapısal bölümler veya bireysel yöneticiler.

16. Tutarlılık ilkesi - dikey olarak hiyerarşik bağlantılar arasındaki ve yatay olarak personel yönetim sisteminin nispeten özerk bağlantıları arasındaki etkileşim, genel olarak kuruluşun ana hedefleriyle tutarlı olmalı ve zaman içinde senkronize edilmelidir.

17. Sürdürülebilirlik ilkesi - personel yönetim sisteminin sürdürülebilir işleyişini sağlamak için, elit kulübün belirlenen hedefinden sapmaları durumunda bir veya başka bir çalışanı veya departmanı koyan özel "yerel düzenleyiciler" sağlamak gerekir. dezavantajlı duruma düşürebilir ve personel yönetim sistemini düzenlemeye teşvik edebilirler.

18. Çok boyutluluk ilkesi - hem dikey hem de yatay olarak personel yönetimi çeşitli kanallar aracılığıyla gerçekleştirilebilir: idari ve ekonomik, ekonomik, hukuki vb.

19. Şeffaflık ilkesi - personel yönetim sistemi kavramsal bir birliğe sahip olmalı, erişilebilir tek bir terminoloji içermeli, tüm departmanların ve yöneticilerin faaliyetleri, personel yönetimi süreçleri için ortak "destekleyici yapılar" (aşamalar, aşamalar, işlevler) üzerine inşa edilmelidir. Ekonomik içerik bakımından farklılık gösterir.

20. Konfor ilkesi - personel yönetim sistemi, bir kişi tarafından kararların doğrulanması, geliştirilmesi, alınması ve uygulanmasına ilişkin yaratıcı süreçler için maksimum kolaylık sağlamalıdır. Örneğin, verilerin seçici olarak basılması, işleme çeşitliliği, temel bilgileri vurgulayan belgelerin özel tasarımı, bunların uyumlu olması dış görünüş, belgeleri vb. doldururken gereksiz işleri ortadan kaldırır.

İkinci grup, personel yönetim sisteminin gelişim yönlerini belirleyen ilkelerdir. Bunlar şunları içerir:

1. Konsantrasyon ilkesi. İki yönde ele alınır: temel sorunları çözmek için ayrı bir birimdeki veya tüm personel yönetim sistemindeki çalışanların çabalarının yoğunlaşması veya personel yönetim sisteminin tek bir biriminde tekrarlamayı ortadan kaldıran homojen işlevlerin yoğunlaşması.

2. Uzmanlaşma ilkesi. Personel yönetim sisteminde iş bölümü (yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların emeği ayırt edilir). Homojen işlev gruplarının yerine getirilmesinde uzmanlaşmış ayrı bölümler oluşturulmaktadır.

3. Paralellik ilkesi, ayrı ayrı işlemlerin eşzamanlı olarak yürütülmesini içerir. yönetim kararları, personel yönetiminin verimliliğini artırır.

4. Uyarlanabilirlik ilkesi (esneklik), personel yönetim sisteminin, yönetim nesnesinin değişen hedeflerine ve çalışma koşullarına uyarlanabilirliği anlamına gelir.

5. Süreklilik ilkesi, personel yönetim sisteminin farklı düzeylerde ve farklı uzmanlar tarafından iyileştirilmesine yönelik çalışmaların yürütülmesi için genel bir metodolojik temel ve bunların standart tasarımını gerektirir.

6. Süreklilik ilkesi - personel yönetim sistemi veya departmanı çalışanlarının çalışmalarında kesinti olmaması, belgelere harcanan sürenin ve aksama sürelerinin azaltılması teknik araçlar yönetim vb.

7. Ritim ilkesi - aynı miktarda işi eşit aralıklarla yapmak ve personel yönetimi işlevlerini düzenli olarak tekrarlamak.

8. Doğrudanlık ilkesi - düzenlilik ve amaçlılık gerekli bilgiözel bir çözüm geliştirmek. Yatay ve dikey olabilir (arasındaki ilişki fonksiyonel bölümler ve arasındaki ilişkiler farklı seviyeler yönetmek).

Personel yönetim sistemi kurmanın tüm ilkeleri etkileşim halinde uygulanmaktadır. Bunların kombinasyonu, restoran personeli yönetim sisteminin özel çalışma koşullarına bağlıdır.

Bilim ve uygulama bu durumu incelemek için araçlar geliştirdi mevcut sistem personel yönetimi, inşası, gerekçesi ve uygulanması yeni sistem yönetimi (Tablo 3).

Tablo 3 - Personel yönetim sistemini analiz etme ve oluşturma yöntemlerinin sınıflandırılması

Anket yöntemleri (veri toplama)	Analiz yöntemleri	Oluşum yöntemleri
Kendi kendine muayene	Sistem Analizi Ekonomik analiz	Sistem yaklaşımı
Röportaj, konuşma	Ayrışma	Analojiler
Çalışma gününün aktif gözlemi	Tutarlı oyuncu değişikliği	Uzman-analitik Parametrik
Karşılaştırmalar
Gözlem yöntemleri	Dinamik Hedeflerin yapılandırılması	Simülasyon
normatif	Hedeflerin yapılandırılması
Sorgulama	Parametrik Modelleme	Yaratıcı toplantılar
Belgeleri incelemek	Fonksiyonel maliyet analizi	Toplu not defteri Güvenlik SORULARI
Fonksiyonel maliyet analizi	Ana bileşenler Denge Korelasyon regresyon analizi Matris	Morfolojik analiz
Gerekçe yöntemleri	Uygulama yöntemleri
Analojiler Karşılaştırmalar normatif	Eğitim, yeniden eğitim ve terfi personelin nitelikleri yönetmek
Uzman-analitik İncelenen nesnenin gerçek ve istenen durumunun modellenmesi	Yeniliklerin maddi ve manevi teşviki. Kamu kuruluşlarının katılımı
Önerilen seçeneklerin ekonomik verimliliğini değerlendirmek için niceliksel ve niteliksel göstergelerin hesaplanması	Fonksiyonel maliyet analizi

Restoran işletmesinde çalışanlar, işletmenin rakiplere karşı avantajı için en önemli kaynaklardan biri olan nihai ürünün ana bileşenidir; bu da restoranlarda hizmet kalitesinin personelin niteliğine ve bilincine bağlı olduğu anlamına gelir. Restoran endüstrisinde müşteri memnuniyeti, personelin görgü kuralları ve duyarlılığıyla sağlanır. Bu nedenle, etkili çalışan yönetimi bir catering işletmesinin en önemli görevlerinden biridir.

Bir catering işletmesinde insan kaynakları yönetiminin amacı, personeli yüksek kaliteli ve tatmin edici müşteri hizmetleri sunmaya motive etmektir. Ve çalışanların, malzemelerin ve işlerin uygun şekilde koordine edilmesi olmadan bu imkansızdır. maddi olmayan motivasyon ve kurum kültürünün oluşturulması, personel bağlılığının arttırılması.

Bir catering işletmesinde personel yönetiminin ana bileşeni, yeni çalışanların aranmasının yanı sıra mesleki potansiyellerini açığa çıkaracak koşulların yaratılmasıdır.

Restoran işletmelerinde ziyaretçilerin ihtiyaçlarını karşılayan çalışanların doğru seçiminin yapılması gerekmektedir. Birçok çalışan ziyaretçilerle doğrudan temas halindedir ve işletmenin ana hedeflerine ulaşma sürecine doğrudan dahil olurlar ve hizmet kalitesi yalnızca mesleki niteliklerine değil aynı zamanda bilinçlerine de bağlıdır. Restoran sektöründe müşteri memnuniyeti aynı zamanda çalışanların nezaketi ve güler yüzlülüğü ile de sağlanmaktadır. Etkili yönetim personel işletme yönetiminin en önemli fonksiyonuna dönüşür

Verimli personel politikasıİşletme için olumlu sonuçlar getirir ve şunları sağlar:

- işletmenin hedefleri ile yapısı arasındaki bağlantıyı düzenlemek;

- planlama ve geliştirme için personel talebine ilişkin bilgiler;

- işe alım kaynaklarındaki değişikliklerin yönleri;

- Personelin işe alınması, eğitimi ve yeniden eğitilmesi vb. için personel yönetimine yönelik eylem programı.

Personel politikası, ziyaretçilerin zevklerindeki değişiklikler nedeniyle restoran işletmesi için son derece önemli ve karmaşık bir olaydır.

İK departmanının faaliyetleri aşağıdakiler gibi çeşitli sorunların çözülmesini içerir:

1. Çalışan arama ve seçimi
2. Adaptasyon
3. Personel bilgi değerlendirmesi
4. Motivasyon

Personel seçiminin organizasyonu çeşitli aşamalardan oluşur. İlk olarak, önerilen çalışmanın bir analizi gerçekleştirilir ve bu analiz Genel GereksinimlerÖnerilen pozisyona, ana görevlerine ve mesleki sorumluluklar işletme yapısındaki yer ve iş kısıtlamaları, catering işletmesinin çeşitli departmanlarıyla profesyonel bağlantılar vb.

Personeli işe almanın çeşitli yolları vardır:

1. Şirket içi (iş hacminin artırılması, çalışma saatlerinin uzatılması, kurumsal eğitim vesaire.)
2. Şirket dışında (özgeçmiş işleme, iş sözleşmesi, geçici istihdam, “Boşluk” gazetelerindeki ilanlar, işe alım siteleri (www.hh.ru, www.job.ru, vb.)

Bir sonraki süreç personel seçimidir. Sözlü görüşmeler, testler ve anketler gibi çeşitli yöntemler vardır. çeşitli egzersizler, röportajlar vb. Çeşitli organizasyonlar kullanmak çeşitli metodlar hangisine bağlı bireysel görevler, önerilen pozisyonun özü ve bunun için başvuranların sayısı hakkında.

Önemli ve en sık kullanılan seçim yöntemi görüşmedir. Başvuru sahiplerine bilgi ve iş deneyimlerini daha özgürce anlatma, fikir ve önerilerini dile getirme fırsatı verir. Görüşmeciler nasıl soru soracaklarını, tüm konuşma sürecini nasıl yapılandıracaklarını ve bunun için net bir plana sahip olduklarını biliyorlar.

Adaptasyon

Restoran işinde, kaçınılmaz olarak personel değişimi ve buna bağlı olarak yeni çalışanların önceki pozisyonlarına sık sık işe alınmasıyla uğraşmak zorunda kalacaksınız. Ve eğer bazı insanlar işlerini nasıl organize edeceklerini, nereden başlayacaklarını ve hangi hedeflere ulaşacaklarını kendileri biliyorlarsa, diğerlerinin bunu ayrıntılı olarak tanımlaması gerekir. Genel tarzı korumak için yeni bir yere alışmanız, restoran işletmecisinin personelden ne istediğini, görevlerini nasıl yerine getirmeniz gerektiğini anlamanız gerekiyor.

Adaptasyon fiziksel olabilir (ağır fiziksel aktiviteye uyum sağlamak için), mutfak çalışanları ve yükleyiciler için çok önemlidir; psikolojik (yeni ekibe ve yeni yönetime alışmak), kurumsal (bu adaptasyonun amacı, çalışanın restoranın idari yapısına mükemmel bir şekilde uyum sağlaması ve sorumluluklarını açıkça anlaması) profesyonel (mesleki becerilerin kazanılması ve geliştirilmesi).

Ve her türlü adaptasyona aynı anda dikkat etmeniz gerektiğini unutmamalısınız çünkü bireysel olarak o kadar etkili değiller. Örneğin, işe alınan bir şef için fiziksel uyum önemli olacaktır (sonuçta, bu mesleğin temsilcilerinin çok yüksek fiziksel yükleri vardır). Aşçı henüz bu tür yükler için hazır değilse, önce daha az zor bir alana yerleştirilebilir ve ardından daha ciddi bir alana aktarılabilir. Bir garson için fiziksel uyum da önemlidir (alışık değilseniz tüm vardiyayı ayakta tutmak zor olacaktır), ancak psikolojik uyum daha da önemlidir: kaba müşterilerle nasıl iletişim kuracağınızı yine de öğrenmeniz gerekir. . Bu nedenle, genç bir şef gibi, genç bir garson da ilk önce çok fazla ziyaretçi akınının olmadığı ve ziyafet salonunda misafirler için atmosferin nispeten sakin olduğu bir zamanda çalışmaya gönderilir. Profesyonel adaptasyon birincil ve ikincil olarak ayrılmıştır. Bunlardan birincisi, hiç mesleki eğitimi olmayan kişilere yöneliktir ve restoran işletmeciliği, mentorluk (deneyimli bir çalışanın becerilerini genç bir çalışanla paylaşması) vb. konularda çeşitli kurslar içerir. İkincil uyarlama, mevcut mesleki becerileri geliştirmeyi amaçlamaktadır ve ileri eğitim kurslarını, çeşitli dersleri, uzman edebiyat ve profesyonel çalışanların bağımsız çalışmasını içerir. süreli yayınlar vesaire.

Personel bilgi değerlendirmesi

Çalışan değerlendirmesi, amacı bir kişinin mesleki ve kişisel niteliklerinin pozisyonun gerekliliklerine uygunluğunu belirlemeyi amaçlayan bir süreçtir.

Personel değerlendirme yöntemleri:

• prognostik. Anketlerden elde edilen veriler, yazılı veya sözlü özellikler, incelemeler ve özellikler önceki yerlerçalışmalar, konuşmalar ve testler;
• pratik. Potansiyel bir çalışanın performansa uygunluğu belirlenir iş sorumlulukları pratik faaliyetlerinin göstergelerine dayanarak;
• taklit. Belirli sorunları çözme.

Her durumda, kıskançlığı değerlendirmeye yönelik bir dizi kriter, gelecekte sorumlulukların ne kadar iyi yerine getirileceğine bağlıdır. Seçim mesleki niteliklere veya kişisel niteliklere bağlı olabilir. Deneme hareketleri tekniğinin kullanılması gerekir, bunların yardımıyla adayın pozisyon için yaptığı işin verimlilik derecesi belirlenir. Burada görev, her adayın iş sorumluluklarının performans kalitesi hakkında bilgi elde etmektir. Buradaki en büyük zorluk uzmanlardan doğru ve objektif değerlendirmeler almaktır. Burada adayın çalışmasına ilişkin aşağıdaki değerlendirme biçimini sunabiliriz.

Emek miktarı hacim, etkililik ve yoğunluğa göre belirlenir. emek, zaman kullanımı.

İşin kalitesi - faaliyetlerdeki hataların yüzdesi, restoran ürününün kalitesi, en iyi dünya standartlarına uygunluğu vb. belirlenir.

Bir çalışanın işe karşı tutumu değerlendirilirken, inisiyatifin tezahürü, iş yüklerine dayanma yeteneği, işe uyum değerlendirilir. farklı durumlar vesaire.

İşin titizliği, üretim araçlarının tutumu ve kullanımı, malzeme ve hammadde kullanımının optimizasyonu, işyerindeki malzeme maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi vb. ile belirlenir.

İşbirliğine hazır olup olmadığı değerlendirilirken, çalışanın ekip sorunlarının tartışılması ve çözülmesine katılımı, ekip içindeki ilişkiler, katılım yeteneği değerlendirilir. Genel çalışma, başkalarından gelen eleştirilere tepki, diğer kişisel nitelikler.

Bu kriterler çalışan değerlendirmesinin temelini oluşturur. Her birinin niceliksel olarak ifade edilebilmesi önemlidir. Örneğin, Gol belirli bir çalışanda bu kriterlerin ne ölçüde mevcut olduğunu belirlemenizi sağlar.

Motivasyon

Motivasyon, hedeflere ulaşmak için insan davranışının ana itici güçlerinden biridir. Bu nedenle kişisel motivasyonu yaratmak ve sürdürmek değerli niteliklerdir. başarılı insan. Motivasyonu desteklemek için, hedefleri görselleştirme (sunma) yöntemi çok yardımcı olur. Bunu yapmak için hedefi - tam olarak ne istediğinizi ve bunun için ne yapılması gerektiğini - açıkça tanımlamanız gerekir. Ve çalışanlara hedefi mümkün olduğunca sık hatırlatın.

Motivasyon farklı türlerde olabilir:

• Maddi motivasyon (ikramiye, maaş artışı, tek seferlik ödeme ikramiyeler vb.).
• Maddi olmayan motivasyon (terfi, diploma en iyi çalışan, kurumsal etkinlikler, zaman yönetimi, kendini gerçekleştirme, stantta fotoğraf çekme vb.).