Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места	Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)	Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т. д.	Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация – на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур	Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием – это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения о политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности набора	Анализ затрат и выгод набора	Анализ затрат и выгод набора

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений , в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс . Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий . В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация . Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания ), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости . Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства ). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации . Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

структурная реорганизация или использование новых схем производства;

временный наем;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
Публикация объявлений
Различные агентства
Прямое распределение в колледжах
Набор внутри компании
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
Справочники-списки ищущих работу

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К н = (Р к + П р + О р) : Ч ,

где К н – качество набранных работников, %; Р к – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; П р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания - это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии - все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».

То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста - учи не учи, толку не будет.

«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите - это несчастную утку» - Бодо Шефер

А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?

Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как сделать объявление о вакансии для Вашей компании.

Презентация Компании, обоснование и цель конкурса

Для кого делается наше объявление? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.

Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Если название хорошо звучит - укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания - ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?

Пример

У Вас пивная оптовка. Ваша компания - Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо - ИП Синичкин. Компания - региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:

• хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;

• ТД «Богатырь» - уже неплохо;

• а лучше всего - «ТД "Богатырь", эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!

Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего вакансии. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.

Типичные обоснования:

• ...в связи с расширением бизнеса ищет...

• ...в связи с активным развитием бизнеса ищет...

• ...в связи с открытием новых направлений ищет...

Более качественные обоснования:

• ...в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет...

• ...в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет...

• ...в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет...

Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой.

И самое главное - цель конкурса (она же - позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять - Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.

Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет - и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.

А теперь - все вместе:

ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink,

в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей

Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!

Требования и условия

Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.

Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха - приходите!

Условия:

з/п - оклад + % от результата + соц.пакет.

Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии - условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того - проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.

А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Практически никого. Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете - ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас. В последующие дни появятся новые вакансии с более привлекательными условиями... В итоге, большинство потенциально привлекательных для Вас соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.

А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего - мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги. Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты. Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники?

Поэтому оптимально - заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) - попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу. Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого - прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.

По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.

Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.

В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям. Большинство конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и руководителей продаж, относятся именно к этому варианту.

Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно разработать вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.

Многие хотят найти интересную работу, желательно престижную. И, разумеется, с высокой зарплатой. Но не каждый способен адекватно оценить свои возможности, профессиональные качества. А некоторые высококвалифицированные специалисты не знают, как себя грамотно “продать”. Разобраться в том, чего сегодня ждут от соискателей работодатели и каковы тенденции на рынке труда, нам помогла директор кадрового агентства “Квадрат” Светлана Коростелева.


- Какие специалисты имеют сегодня больше шансов получить хорошее место работы со стабильной и высокой зарплатой?

Ажиотажный спрос сейчас наблюдается на программистов. Он превышает предложение в 7-10 раз. При этом заработная плата у специалиста с двухлетним опытом может составлять 4000 рублей и больше. Как правило, программисты уже на 2-3 курсе нарасхват, их присматривают работодатели, и к четвертому курсу почти все знают, где будут трудиться. К тому же за ними идет охота со стороны иностранных нанимателей.

Вторыми по списку идут менеджеры по продажам. Их ищут постоянно, особенно в оптовом сегменте B2B. Заработная плата у менеджера по продажам обычно состоит из фиксированной части - 800-1000 рублей и процента от продаж, это примерно 30% общего заработка. То есть при желании цифру можно увеличивать до бесконечности. В среднем у опытного менеджера по продажам должно выходить в сумме до 3000-5000 рублей в месяц.

Еще одной востребованной специальностью является “продажник” с инженерным или техническим образованием. Он должен не только иметь знания по специальности, но и уметь продавать то, что предлагает его компания. Немногие могут похвастаться сочетанием этих навыков.

Кстати, в нынешнем году впервые за мою 22-летнюю деятельность наблюдается повышенный спрос на юристов. Также часто ищут ассистента директора - не секретаря, а именно личного помощника. Традиционно котируются топ-менеджеры разного уровня в сферах строительства, производства, торговли, финансов и логистики. Имеет место и сезонность: до 1 апреля всегда отмечается спрос на бухгалтеров, а ближе к маю - на секретарей.

- Какие дополнительные навыки помогут увеличить свою стоимость?

Знание иностранного языка на свободном уровне. Цена специалиста на рынке труда вырастет сразу на 20-30%, и появятся возможности для поиска работы не только в белорусской компании, но и в иностранной, где зарплаты значительно выше. Самый востребованный - английский язык, меньше нужны немецкий, французский, все чаще требуется китайский.

Практически всегда обязательным требованием являются бизнес-тренинги, семинары, программа MBA для руководителей, курсы переподготовки, повышения квалификации, осваивание новых техник работы, например, простейшая “Техника активных продаж” или “Интернет-продвижение”, “Техника работы с возражениями”. И если для кого-то это очень дорого, уверенно могу порекомендовать воспользоваться современной возможностью онлайн-обучения - бесплатных вебинаров, обучающих тренингов, курсов сегодня хоть отбавляй.

- Как правильно назначать себе цену?

Работодатели традиционно хотят получить работника с высокой квалификацией и при этом не претендующего на слишком высокую зарплату - это закономерное противоречие рынка труда. Адекватные руководители понимают, что за хорошего работника нужно соответственно платить. При этом не нужно ставить в пожеланиях очень низкую заработную плату. Цена должна быть адекватна вашим знаниям и опыту. Поставите ниже - работодатель решит, что у вас проблемы с самооценкой. Проанализируйте зарплаты по вашему сектору, выделите среднюю цену и поставьте немного выше (на случай “поторговаться”). Также посмотрите внимательно резюме ваших конкурентов. Это позволит объективно оценить свои возможности и преимущества.

- А что делать молодому специалисту?

Часто вчерашние студенты запрашивают очень высокую заработную плату, практически не имея опыта работы. Это очень неверный подход. Средняя цена такого работника на рынке 600 рублей. Молодому специалисту в начале карьеры важно найти работодателя, который готов вложить в него время и свой опыт. Ради такого стоит поработать и за небольшие деньги.

- Как грамотно составить резюме, на что стоит обратить внимание?

В резюме важно правильно описать свой опыт работы. В названии компании укажите в скобках профиль деятельности, например, “в сфере торговли продуктами питания”. Должности, если вы двигались по карьерной лестнице в одной фирме, перечислите по мере роста. На каждом этапе обозначьте свои достижения: увеличил продажи на 25%, снизил затраты на 20%.

Разместите в резюме свою фотографию. Не потому, что работодатель смотрит на вашу внешность, а чтобы вас запомнили. С чисто психологической точки зрения это будет правильно. Причем фото должно быть в деловой обстановке. Не надо размещать снимки с пляжа в купальнике или застолья, иначе можете сразу попрощаться с потенциальной работой.

Важным пунктом являются личные достижения. То, что вы были лидером комсомольской организации, капитаном команды КВН, победили в турнире по шахматам, стали чемпионом вуза по теннису, занимались серьезно спортом, знаете пять языков, и любые другие успехи в сфере творчества продемонстрируют вашу амбициозность, умение справляться со сложными задачами и усердно работать. А вот описывать личные качества - мобильный, коммуникабельный - уже моветон. Дела красноречивее всех слов.

- Как часто можно менять работу, чтобы это не отпугивало работодателя?

Резюме кандидатов, меняющих работу чаще, чем раз в год, нами даже не рассматриваются. Нормальная практика - не чаще одного раза в два-три года, лучше от пяти и более лет.

- А если человек решил сменить сферу деятельности?

Все нужно будет начинать с нуля, и заработная плата будет ниже. К этому надо быть готовым: если вы делаете несколько шагов назад, вам понадобится время, чтобы выровняться с другими. Я все-таки не рекомендую кардинальные изменения. Но это уже личное дело каждого.

Держитесь естественно. Уверенный кандидат всегда в приоритете у работодателя. Говорите честно об опыте работы, не приукрашивайте свои достижения. Опытные рекрутеры видят это сразу и быстро разоблачают таких специалистов. Просто будьте собой!

- Какие тенденции наблюдаются на рынке труда?

Рынок труда сегодня на подъеме после кризиса, предлагает гораздо больше вакансий, чем в предыдущие годы. По статистическим данным уважаемого источника, последние 5-6 месяцев наблюдается активный рост спроса на квалифицированных специалистов: с начала года он вырос примерно на 40%, тогда как предложения от потенциальных работников - только на 4%. Это хорошее время для соискателей.

- Из-за чего произошел такой перекос в спросе и предложении?

Из-за кризиса. Тогда люди начали массово выставлять резюме, но отклика не получали, да и вакансий было откровенно мало. В результате многие потеряли надежду найти работу, перестали обновлять резюме. И пропустили переломный момент на рынке труда. Работодатели в панике - рынок вымер. И теперь сложилась очень позитивная ситуация для соискателей: можно предлагать работодателю свою кандидатуру и условия. Поэтому обновляйте резюме, предлагайте себя. Такая положительная динамика продлится недолго, и если вы решили сменить работу, сейчас самое время.

ТЕНДЕНЦИИ

По данным экспертов в области рекрутинга, за 2017 год количество вакансий выросло во всех профессиональных сферах, а в некоторых наблюдается небывалый скачок по сравнению с 2016-м:

Строительство, недвижимость (+82,6%);

Рабочий персонал (+75,6%);

А вот рост числа резюме не такой динамичный. Больше всего специалистов ищут работу в сфере науки и образования (+25,7%), медицины и фармацевтики (+17,1%).

В результате конкуренция на рынке труда снизилась - на 1 вакансию приходится около 8 резюме.

Алена Прокина

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Ну что, Мария, где же наши работники??? – вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.

- Я… Я не знаю, Борис Петрович, - опустив глаза, отвечала Мария. – Кандидатов подходящих нет… И где их взять – ума не приложу, - голос Марии стал виноватым и извиняющимся.

Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.

- Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, - немного смягчившись, сказал Борис Петрович. – А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!

- Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала – а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?

- Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…

И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове ее был один только вопрос: «Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?»

Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.

Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно – можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо, чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.

Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.

Правило №1. Четко определите, кто вам нужен

То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.

Даже если у вас есть должностная инструкция , даже если у вас на этой должности уже работал специалист - все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.

От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних «умных» фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.

Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?

Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие. Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать. Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата - возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег. Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника.

Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.

Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей

Если вы откроете любой работный сайт, то увидите – большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.

Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!

Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.

Найдите золотую середину – четкое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.

На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.

Например, одна замечательная компания ищет в свою команду «Принцессу (менеджера продаж)». Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.

Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!

Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут

Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.

Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.

Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.

Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.

И еще один очень важный момент – не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?

Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии

Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.

Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.

Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.

Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.

В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1-2 источника, а на остальные время потрачено впустую.

Берите не количеством, а качеством.

Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?

Вот стандартная схема разговора:

- Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания «Пчелка». Увидела ваше резюме на сайте «О работе». Еще рассматриваете предложения о работе?

Угу, рассматриваю. Смотря какие.

Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия «Работника».

Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.

Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.

Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.

Компания – лидер на рынке строительных материалов. Завод-производитель высококачественного оборудования. Нашими клиентами являются такие известные компании, как …

Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.

И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10-15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и все. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать «своих», «нужных» кандидатов.