Работник отказывается работать новых условиях. Перемещение работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора
Понятие и система источников трудового права. Особенности источников трудового права. Разграничение полномочий рф и субъектов рф в сфере правового регулирования труда.
Источники ТП – это способы, формы закрепления и выражения норм ТП, это результат нормотворческой деятельности соответствующих органов государства, а так же совместного нормотворчества работников и работодателей, их представителей в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Система НПА о труда – трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы ТП закреплена в ст.5 ТК. Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с КРФ, ФКЗ осуществляется:
Трудовым законодательством, состоящим из:
ТК РФ (30.12.01, введен в действие 01.02.02 г)
Иных ФЗ (закон РФ от 19.04.1991 в редакции от 20.04. «о занятости населения в РФ» и др.). Нормы ТП содержащиеся в иных ФЗ должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным ФЗ, содержащим нормы ТП, применяется ТК. Если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы ТП противоречит ТК, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК.
Законов субъектов РФ (закон саратовской области от 19.06.98 «о социальном партнерстве»).
Иными НПА, содержащими нормы ТП:
Трудовое законодательство и нормы международного права
Общепризнанные принципы и нормы МП и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ (ст.15 КРФ и ст.10 ТК)
Всеобщая декларация прав человека 1948 г.
Международный пакт об экономических социальных и культурных правах
Европейская конвенция о защите основ прав и свобод человека
Важнейшими источниками МП регулирования труда являются стандарты (декларации, конвенции и рекомендации) МОТ: 2 декларации, 185 конвенци1 и более 190 рекомендаций. СССР и РФ ратифицировано 60 конвенций.
К источникам ТП относятся как источники, характерные для всех отраслей права, так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Наличие в системе источников ТП обширной группы нормативных актов, исходящих от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда – Министерства здравоохранения и социального развития РФ (до 2004 – Министерства труда и социального развития РФ)
участие профсоюзов в правотворческой деятельности государства, работодателей (ст. 8,370,372 ТК, ФЗ от 12.01.96 «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Мнения профсоюзов имеют рекомендательный характер.
сочетание централизованного и локального регулирования труда. Наличие в системе источников трудового права многочисленной группы локальных нормативных актов (ст.8 ТК РФ)
сочетание нормативного и договорного регулирования труда. Наличие в системе источников ТП нормативных договоров – коллективных договоров и соглашений (ст. 40, 45 ТК РФ, Конвенция МОТ № 150 ст.2 - «Каждый член организации может передавать определенную сферу деятельности не правительственным организациям, в частности организациям предпринимателей и трудящихся и представителям предпринимателей и трудящихся»).
В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.
Существенные изменения трудового договора
В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.
Если они затрагивают:
- трудовые обязанности,
- место работы,
- заработную плату,
- график работы,
- иные условия, оговоренные в этом документе.
В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника . Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.
Причины и виды перевода
Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.
Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.
Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.
Увольнение при отказе от переезда в другую местность
О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:
- на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
- на транспортировку его имущества;
- на устройство в новой местности.
В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.
При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.
Увольнение по медицинским показаниям
Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.
В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.
При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.
Увольнение по решению суда
Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.
Увольнение при сокращении рабочего времени
В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.
Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.
Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.
Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.
Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица
При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:
| Причина изменений | Должности, подлежащие увольнению в соответствии с ТК РФ | Примечание |
| Смена собственника юридического лица | Согласно законодательству по труду новый хозяин может уволить руководство предприятия (генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера). Лица, занимающие иные должности, могут продолжать выполнять свои профессиональные обязанности согласно заключенным ранее трудовым соглашениям. | Любой работник при нежелании продолжать профессиональную деятельность у нового собственника может отказаться от дальнейшего сотрудничества. Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду |
| Смена ведомственной подчиненности юридического лица | Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях | Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение |
| Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта) | Отношения с работниками сохраняются. Если происходят существенные изменения штатного расписания, то сотрудники могут быть уволены по сокращению либо переведены на иные должности. Любые действия, касающиеся перемещения и увольнения работников, выполняют в строгом соответствии с ТК РФ (ст.81, 73) | Сотрудник может инициировать прекращение трудовых отношений. В законодательных актах не закреплен предельный период, за который необходимо поставить в известность работодателя о желании уволиться. В таком случае делать это заранее не обязательно |
Увольнение при изменении существенных условий
В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:
- место труда;
- дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
- название должности, профессии;
- права, обязанности сторон договора;
- условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.
При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:
- известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
- при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
- при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?
Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?
В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.
Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?
Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.
Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?
На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.
Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?
При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.
Павел Хлебников
Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.
Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья. 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:
изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).
Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).
Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.
Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).
Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.
Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям
Бывает так, что в связи со снижением объёма работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объёма работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154.
2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями
Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть чётко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.
3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям
Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определённого в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.
В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объёма должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция ― это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объёма выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объёма работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.
Работодатель с учётом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объёма должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьёй 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.
Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но, если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.
5. Нарушение процедуры увольнения
При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведённой с нарушением.
Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.
Краткие выводы
Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесёт дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.
Условие о месте работы сотрудника обязательно включают в трудовой договор. Но закон не регламентирует, насколько детально его прописывать. На практике часто указывают только наименование организации и населенный пункт, где она находится. Расстояния даже в пределах одного города бывают значительными. Поэтому сотрудники иногда болезненно воспринимают смену места работы. При каких условиях работодатель вправе менять место работы по своей инициативе? Как изменить адрес места работы? Можно ли направить госслужащего в другую местность без его согласия?
Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?
Направляем инженера из филиала в Санкт-Петербурге на объект в Пскове. Из местных жителей подходящего кандидата найти не удается. Можем ли мы поменять место работы, если сотрудник согласия на это не дал?
Нет, не можете. Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон. Если из-за организационных или технологических изменений условия договора нельзя сохранить, то работодатель вправе поменять их по своей инициативе. Но в этом случае сотрудник может отказаться продолжать работу (ст. , ТК РФ).
Место работы обязательно указывают в трудовом договоре. Если сотрудника принимают в филиал, который находится в другой местности, то отражают его наименование и местонахождение ().
Не требует согласия работника перемещение в структурное подразделение, расположенное в той же местности (). Для работы за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта потребуется согласие сотрудника ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – ). Если он согласится, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору.
Так как в вашем случае достигнуть согласия с сотрудником не удалось, вы вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе. Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда ( , ). Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора .
Что произошло. Руководство строительной компании решило перевести работников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.
Сотрудник получил уведомление об изменении места работы. С переводом Иван А. не согласился. Его уволили по части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Сотрудник обратился в суд.
Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. , ТК РФ).
Что решил суд. Суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе. По мнению суда, работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.
Апелляционная инстанция не согласилась с решением районного суда, признала его незаконным и восстановила сотрудника на работе. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения. Но при этом он должен обеспечить гарантии трудовых прав работников (). Суд подчеркнул, что уволить работника по части первой статьи 77 Трудового кодекса можно, если выполняются три условия. А именно:
– организационные или технологические условия труда изменились, и по этой причине поменялись условия трудового договора;
– сотрудник отказался продолжать работу в новых условиях;
– работодатель соблюдал процедуру увольнения.
Прежде чем уволить сотрудника по части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые ().
Работодатель обязан доказать, что смена места работы сотрудника стала следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, произошла структурная реорганизация, внедрили новые технологии производства, изменился вид деятельности работодателя ().
По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.
Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?
Изменилось место нахождения филиала. Сотрудница заявила, что работать по иному адресу не согласна. Мотивировала это тем, что у работодателя нет оснований изменять адрес филиала. Требуется ли согласие сотрудницы на изменение места работы в этом случае?
Это зависит от того, указан ли адрес филиала в трудовом договоре сотрудницы и в каком разделе. Если адрес относится к условиям трудового договора, то чтобы его изменить, нужно согласие сотрудницы.
Если адрес филиала указан только в преамбуле или реквизитах договора, то он относится к сведениям, а не к условиям. Изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы. Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел .
Что произошло. В трудовом договоре Юлии С. не было условия, что она выполняет работу по конкретному адресу. Местом работы указали организацию. Сотрудница трудилась в филиале в том же городе.
Затем помещение, где находился филиал, изъял у работодателя собственник. В компании издали приказ о перемещении Юлии С. в филиал организации, расположенный в другом районе.
Сотрудница отказалась выходить на работу по новому адресу. Она заявила, что изменились условия трудового договора и ее должны уведомить о смене адреса за два месяца (). Более месяца Юлия С. не выходила на работу. Организация направляла ей письма о причинах перемещения, запрашивала объяснения о причинах отсутствия. Сотрудница настаивала на своем праве не работать по иному адресу. В итоге Юлию С. уволили за прогул. Она обратилась в суд.
Что решил суд. Суды первой и второй инстанции посчитали увольнение законным. Процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Тяжесть и обстоятельства совершения проступка соответствовали взысканию.
Довод Юлии С., что работодатель не применил Трудового кодекса, суд отклонил. Коллегия указала, что указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Кроме того, оно продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.
Можно ли направить госслужащего в другую местность без его согласия?
Конкретное место работы гражданского служащего не указано в служебном контракте, но есть в распоряжении руководства. Можно ли направить служащего в другую местность? Будет ли это переводом? Требуется ли согласие работника?
Давайте разберемся. Перевод возможен только с согласия работника ( , Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, далее – ) . Без согласия сотрудника возможно только перемещение. При этом Трудовой кодекс и закон о гражданской службе по-разному определяют перевод и перемещение. Направить обычного сотрудника без его согласия в другую местность нельзя. Перемещением считается изменение структурного подразделения, расположенного в той же местности (). Но гражданскому служащему можно изменить место работы на находящееся в другой местности , если конкретное место работы не указано в служебном контракте. Согласие служащего на это не требуется. Рассмотрим пример из судебной практики .
Что произошло. Сергей М. работал в госоргане главным государственным инспектором. Распоряжением руководства его назначили ответственным за работу одного из подразделений. Поручили надзирать за объектами, которые находились на территории этого подразделения. Позднее Сергея М. назначили ответственным за работу другого подразделения. Ситуация осложнилась тем, что поднадзорные территории старого и нового подразделений находились в разных субъектах РФ.
Сергей М. посчитал, что произошел перевод на работу в другую местность без его согласия, что запрещено ( , ). Он обжаловал распоряжение руководства в суд.
Что решил суд. Первая инстанция отказала Сергею М. в иске. Это решение поддержала апелляционная инстанция. Ключевым был вопрос, что произошло – перевод или перемещение. В служебном контракте Сергея М. не было условия о структурном подразделении, за которое он назначен ответственным.
Апелляционная инстанция руководствовалась нормами . Он выделяет перевод на иную должность гражданской службы в том же либо другом государственном органе или перевод вместе с государственным органом. Не признается переводом и не требует согласия гражданского служащего перемещение его на иную должность, если не изменяются обязанности, установленные служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 Закона № 79-ФЗ).
В отличие от Трудового кодекса не требует указывать в служебном контракте наименование подразделения, расположенного в иной местности. Кроме того, закон о гражданской службе не оговаривает, что перемещением считается изменение подразделения только в пределах одной местности .
Судебная коллегия отметила, что в случае с Сергеем М. перемещение на другое служебное место, в другое структурное подразделение не требует согласия гражданского служащего. Изменения контракта при этом не было. Руководствуясь законом о гражданской службе, судебная коллегия признала действия государственного органа законными.
Закон против практики
| На практике | В законе |
|---|---|
| Работодатель решает изменить конкретный адрес места работы, указанный в трудовом договоре. Сотруднику направляют уведомление о смене адреса. Если работник не выходит на работу по новому адресу, составляют акт. Затем увольняют сотрудника за прогул (). | Работодатель вправе изменить указанное в трудовом договоре место работы с согласия сотрудника (). Если работника за два месяца уведомили об изменении места работы по инициативе работодателя, то в течение срока предупреждения он вправе работать по старому адресу (). Уволить сотрудника за прогул нельзя. |
| Что будет, если… | |
| Если работодатель уволит за прогул сотрудника, который не обязан находиться по новому месту работы, суд признает увольнение незаконным. В зависимости от того, какие требования предъявил сотрудник, суд восстановит его на работе, обяжет работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула или взыщет компенсацию морального вреда (ст. , ТК РФ). | |
Нормативная база
Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы - в статье.
Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:
- доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
- привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.
Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.
Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться:
- внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором. Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником
На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.
Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения
Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).
Судебная практика: уменьшение оклада
В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (сотрудника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой сотрудником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Сотрудник отказался работать в изменившихся условиях, и был уволен по инициативе руководства. Посчитав увольнение неправомерным, он обратился в суд.
Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).
Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.
Судебная практика: подмена понятий
Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили.
Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).
Схожую позицию занял суд и в другом деле.
Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда руководитель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по собственной инициативе по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ .
Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.
Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию
Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:
- штатным расписанием;
- профессией, специальностью с указанием квалификации;
- конкретным видом поручаемой сотруднику работы.
Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.
Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции?
На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , 72 ТК РФ . При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.
Мнение
Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX
Для работодателя увольнение на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем по собственной инициативе в одностороннем порядке в любое время. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены по инициативе организации на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.
Судебная практика: утверждение нового ЛНА не обязательно означает изменение функций
Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В 2010 году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель по собственной инициативе фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства.
Суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).
Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающими должностными обязанностями, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ . Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ . Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.
Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
- Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
- На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
- С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться - со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ , согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Судебная практика: несоблюдение процедуры увольнения
Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).
Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.
Мнение
Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie
Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально. Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка. Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств сотрудника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации специалиста.
Судебная практика: оценка компетенций сотрудника при сокращении и предложении других позиций незаконна
Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным сотрудникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Специалист был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Сотрудник был восстановлен на работе, ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.
Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников
- не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
- не указываются причины проведения изменений,
- не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
|
Действия работодателя |
На что обратить особое внимание |
|
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда |
Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
|
Уведомить работников об изменении условий труда |
Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП - за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
|
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях |
В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
|
Если работник согласен на изменение условий трудового договора |
|
|
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору |
Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
|
Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод |
|
|
Перевести работника на другую должность |
В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
|
Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод |
|
|
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
|
Выплатить выходное пособие |
В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). |