Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы , при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

• творческий характер работы;
• невозможность установления регламента выполняемой работы;
• прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
• наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

1. Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.
2. Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых работником в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.
3. Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного-работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

где Об - базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр - соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

Об = Оср х Ктв,

где Оср - средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв - коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.

Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников - руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.

Министерство труда РФ в своем письме от 28 апреля 1994 г. № Н727-РБ дало разъяснения по применению постановления правительства. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника.

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

Контрактная система -- является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

1. за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

2. за классность;

3. за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.

Экономическое значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее повышение означает:

Рост ВВП и национального дохода;

Основу для социально-экономического повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

Основу для социально-экономического развития страны и обеспечения экономической безопасности государства;

Рост накопления и потребления.

Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

Снизить затраты труда на производство и реализацию продукции;

Повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

Увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях:

Когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок);

Когда об этом просит сам работник;

Когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

К сожалению, в 90-е годы руководители предприятий пользовались контрактной системой найма, чтобы самим себе устанавливать неконтролируемые размеры заработной платы.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности; сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.

Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета темпов роста валовой (чистой) прибыли и т.д. Довольно часто выплаты руководителям (топ-менеджерам), начисленные пропорционально полученной прибыли, называют бонусами, а саму систему – бонусной.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

4.2. Оплата труда в производственных бригадах.
Использование КТУ, ККУ

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.

В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер. КТУ. КТУ предпочитают устанавливать в диапазоне 0,8–1,2 или даже меньше, так как иначе дифференцирование будет слишком велико и может привести к конфликтам в коллективе.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Общий принцип использования КТУ мы рассматривали ранее в параграфе о бестарифных системах: соотношение индивидуального КТУ и суммы всех КТУ работников бригады дает долю участия работника в распределении бригадного заработка или премии.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1–2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих

Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих, технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются не только сложность выполняемых работ (должностные обязанности), но и квалификация работника.

Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

Новые условия оплаты труда по ЕТС приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.

Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 % и более 10 %.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50 % должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20 % должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов.

Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год.

Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, произведенных работниками по трудовому соглашению.

Чаще всего комиссионные системы предусматривают начисление некоего минимального гарантированного заработка, который позволяет не оставить совсем без оплаты труда неопытного или неудачливого работника. Однако встречаются варианты, при которых весь заработок определяется как процент от результатов работы, что и дает нам возможность отнести данную систему к сдельной форме оплаты труда. В среднем, можно сделать вывод, что комиссионные проценты составляют до 80–90 % в структуре оплаты труда целого ряда сотрудников, т.е. это нельзя рассматривать всего лишь как дополнение к основному гарантированному заработку, как просто премию.

Как правило, по комиссионной системе оплачиваются все виды агентов: коммерческие, торговые, страховые, риэлтеры, продавцы, консультанты и прочие сотрудники, которые могут непосредственно влиять на результаты работы предприятия и, в частности, на товарооборот.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

В целом, существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную еди­ницу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию про­дукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства;

2) установление фиксирован­ного процента от маржи по контракту; этот метод используется в целях мак­симизации прибыли при неизменном объеме производства;

3) выплата фикси­рованного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполне­ние плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности ком­пании;

4) установление фиксированного процента от суммы платежей, посту­пивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.

Стоит отметить, что оклады некоторых сотрудников могут формироваться не от оборота, а в процентах от фактической прибыли, что усиливает их заинтересованность в повышении прибыльности фирмы.

Также стоит отметить, что именно в сфере торговли комиссионные системы оплаты труда получают все более широкое распространение, так как обладают рядом преимуществ:

1) позволяют заинтересовать работников в увеличении товарооборота;

2) снимают с предприятия проблему организации работы и контроля за использованием рабочего времени, так как работники заинтересованы сами и в первом, и во втором;

3) перекладывают часть убытков при неудачном ведении дел непосредственно на сотрудников.

Основными минусами комиссионных систем являются чувство социальной незащищенности у работников, и как следствие, негатив по отношению к руководству, которое «нас использует»; снижение качества предоставляемых услуг, например, обман клиентов ради увеличения товарооборота в краткосрочный период, но ухудшение имиджа фирмы в целом.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться уже упоминавшаяся ранее система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Бонусные системы оплаты труда чаще всего встречаются у руководителей, и в принципе, также ставят большую часть заработной платы наемного работника в зависимость от результатов его деятельности. По сути, термин «бонус» переводится как «премия», и чаще всего он начисляется в процентах от полученной предприятием прибыли в качестве дополнения к основному окладу. Однако по соотношению зачастую получается, что размер бонуса может значительно превышать гарантированную окладную часть, что собственно и давало основания выносить контрактную систему оплаты труда с ее бонусами в качестве отдельной формы оплаты.

Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала

1. Что такое контракт?

2. В каких случаях заключается контракт?

3. Кто может воспользоваться контрактной системой найма?

4. Чем отличается оплата труда по контракту от прочих систем оплаты труда?

5. Что такое бонус и бонусная система оплаты труда?

6. Что может включать в себя контракт?

7. Чем отличается начисление заработной платы в бригадной форме организации труда?

8. Что такое КТУ?

9. Что такое ККУ?

10. Какая часть заработной платы может распределяться по ККУ и КТУ?

11. Используются ли трудодни в современных системах оплаты труда?

12. Как начисляется заработная плата в бюджетных организациях?

13. Как начисляется заработная плата государственным служащим?

14. Чем определяется численность и фонд оплаты труда государственных служащих?

15. Какие доплаты и надбавки используются в оплате труда государственных служащих?

16. Чей труд чаще всего оплачивается по комиссионным системам?

17. Как могут определяться комиссионные?

18. Какие преимущества комиссионных систем вы можете назвать?

19. Какие недостатки комиссионной системы вы можете предположить?

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)

Ответ

Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.

Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.

трудовая функция,

Подробности в материалах Системы:

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

• трудовая функция,

  показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

  размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .

Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.

Пример заключения эффективного контракта

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника

Размер оклада

Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .

В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Стимулирующие выплаты

Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().

С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.

К стимулирующим относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .

Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

Компенсационные выплаты

Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .

При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .

Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.

Выплата медработникам сельских населенных пунктов

В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().

Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .

Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.

К подтверждающим документам относятся:

трудовой договор или трудовая книжка;

копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

1. 
   Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
2. 
   В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
3. 
   Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.