Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj - трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп - число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу - число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Методы определения численности рабочих и служащих

Различают следующие методы планирования численности рабочих: по трудоемкости (нормам времени), по нормам облуживания, по нормам выработки, по нормативам численности, по рабочим местам.

Метод расчета численности по трудоемкости применяется для расчета численности основных и вспомогательных рабочих. Главным условием применения данного метода является наличие нормы времени на единицу продукции, на основе которой определяется нормативная трудоемкость производственной программы (сумма произведений нормы на количество единиц по каждому виду продукции).

Метод расчета численности по нормам выработки применяется для расчета численности основных рабочих, занятых на одних и тех же работах. Метод расчета численности по нормам обслуживания применяется при определении плановой численности основных рабочих, занятых управлением агрегатами, аппаратами и другим оборудованием, а также при расчете численности вспомогательных рабочих во всех отраслях промышленности. При расчете по нормативам численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема работ на данном объекте. Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д. С помощью метода расчета численности по рабочим местам определяется численность вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания (это, например, крановщики, стропальщики и др.).

Сложность планирования численности служащих обусловлена тем, что объем производства не является главным фактором, определяющим их численность. Вместе с тем с развитием технического прогресса роль этой категории персонала значительно повышается. От квалификации, инициативы, от организации труда специалистов все больше зависят использование в общественном производстве достижений науки и техники, увеличение объемов производства, рост производительности труда. В практику планирования численности служащих начали внедрять нормативы численности, рассчитанные на основании методики, разработанной в НИИ труда. По данной методике численность служащих устанавливается в зависимости от выполняемых ими функций управления. Норматив численности определяется в зависимости от факторов, влияющих на ее величину. Число факторов по отдельным функциям колеблется от одного до трех. По каждой функции с помощью методов математической статистики разработаны расчетные формулы.

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу (рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс рабочего времени одного рабочего (пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:
Праздничные
Выходные дни
Выходные субботы
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни
3) Неявки на работу, дни, в том числе:
Ежегодные отпуска
Отпуска по учебе
Отпуска по беременности и родам
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Болезни
Прогулы
Простои
4) Явочный фонд рабочего времени, дни
5) Продолжительность рабочей смены, ч.
6) Бюджет рабочего времени, ч.
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.
8) Льготное время подросткам, ч.
9) Внутрисменные простои, ч.
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

где
– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

–годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

–коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

где – объем работ в натуральных единицах измерения, шт.;

–плановая норма выработки, шт. продукции в ед. времени.

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства:

где
– число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

–число смен в сутки;

–норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q ), производимое в единицу рабочего времени (Т ), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T .

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q ).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

где – выработка;

–трудоемкость, ч.;

–объем продукции, произведенный за определенный период времени;

–затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

где
– прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

–прирост численности работников, %;

–прирост объема производства, %.

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Резервы – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Рост производительности труда может быть обеспечен за счет:

повышения технического уровня производства;

лучшей организацией производства и труда;

структурных изменений в производстве продукции;

изменений внешних и природных условий.

Повышение технического уровня производства снижает трудоемкость изготовления продукции, что обусловлено внедрением прогрессивных технологий, механизацией и автоматизацией производства, модернизацией оборудования, использованием новых материалов и сырья.

Лучшая организация производства и труда реализуется за счет совершенствования управления производством, форм организации производства, что обуславливает экономию рабочего времени в результате сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм выработки и норм обслуживания.

Изменение уровня производительности труда за счет структурных изменений в производстве продукции обусловлены изменением трудоемкости производимой продукции в связи со структурными сдвигами в номенклатурном составе и величины объема производства продукции.

Изменение внешних условий связано с территориальным размещением поставщиков сырья, материалов, изменениями горно-геологических условий и способов добычи полезных ископаемых.

Все рассмотренные факторы влияют на уровень производительности труда. С помощью соответствующих аналитических формул возможно рассчитать высвобождаемую численность работников и соответственно рост производительности труда.

Для определения возможного уменьшения численности рабочих на основе снижения трудоемкости используется следующая формула:

где
– трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

–объем производства в планируемом периоде;

–коэффициент срока действия мероприятия в планируемом периоде (отношение срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени определятся по формуле:

где – численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объем производства по выработке базисного периода, чел.;

–удельный вес основных рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %;

–потери рабочего времени в базисном периоде, %;

–потери рабочего времени рабочих в плановом периоде, %.

Экономия численности работающих за счет сокращения невыходов на работу определяется по формуле:

где
– потери от брака в базисном и плановом периоде, % к себестоимости продукции;

–численность основных рабочих в базисном периоде, чел.

Уменьшение численности работающих за счет увеличения объема производства рассчитывается по формуле:

где
– численность промышленно-производственного персонала без основных рабочих в базисном периоде, чел.;

–плановый рост объема производства, %;

–плановое увеличение численности работающих, кроме основных рабочих, %.

Экономия численности основных рабочих в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции определяется по формуле:

где
– рост производительности труда, %;

–экономия численности работающих, исчисленная по всем факторам, чел.;

–численность работающих, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода, чел.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

Заработная плата выполняет следующие функции:

обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

стимулирует заинтересованность в результатах труда;

позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

К основной заработной плате относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

надбавки за выслугу лет, стаж работы;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата простоев не по вине работника и др.

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

нормировании труда;

тарифной системе;

формах и системах оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась – предприятия стали полностью самостоятельны в вопросах разработки собственной тарифной системы, либо могут вообще отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда на каждом предприятии определяются на усмотрение администрации и коллектива в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ "О минимальном размере оплаты труда".

Таблица 6.3

Формы и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
	Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
	коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
	сдельно-премиальная;
	сдельно-прогрессивная;
	косвенно-сдельная;
	аккордная.

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

организация труда рабочих исключает перебои в работе.

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

по норме времени:		по норме выработки:

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

–норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

2) При бригадной сдельной системе оплаты труда применяется бригадная (коллективная) расценка в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим формулам:

где
– сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

–часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, руб.;

–норма времени на выполнение всех операций членом бригады i -го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

–часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

где – сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данном периоде;

–число коэффициенто-часов, приходящихся на i -го рабочего бригады в данном периоде.

3) При сдельно-премиальной системе оплаты труда кроме заработанной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономию сырья, материалов, топлива, энергии, выполнение норм выработки).

4) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

где
– сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

–выполнение норм выработки, %;

–нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

–коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч;

в – норма выработки данной продукции за час;

N o – количество обслуживаемых рабочих (оборудования) - норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

где
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

–фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

–средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов .

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

Кроме сдельной и повременной форм и соответствующих систем в рамках тарифной модели организации оплаты труда широкое развитие получила смешанная форма в рамках бестарифной модели организации оплаты труда (или бестарифная система оплаты труда – БТОТ).

БТОТ ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива предприятия. Применять эту систему целесообразно там, где можно достаточно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты труда. Другой предпосылкой использования этой системы является то, что члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют в небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень (ККУ ), однако никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Таким образом, заработок отдельного работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда, и может быть определен по коэффициенту квалификационного уровня, коэффициенту трудового участия (КТУ ), либо по одному сводному коэффициенту труда (количеству "заработанных" баллов), учитывающего факторы квалификационного уровня, результаты работы и отношение к труду.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает результаты прошлого труда работника и определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период к минимальному уровню заработной платы за тот же период, сложившийся на предприятии.

Коэффициент трудового участия учитывает текущие достижения работника и определяется с установленной периодичностью по выработанному коллективом составу факторов (показателей), учитывающих совмещение профессий, качество труда, эффективность использования рабочего времени. Он, таким образом, представляет обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Для расчета заработной платы каждого работника используется следующий алгоритм:

а) рассчитывается сводный коэффициент труда или количество баллов, "заработанных" i -ым работником за период:

в) заработок отдельного работника () определяется по формуле:

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1) В планируемом году нормативная трудоемкость производственной программы предприятия составляет 14 млн. нормо-час. Согласно данным плана внедрения новой техники и плана организационно-технических мероприятий предусматривается снижение трудоемкости на 10%. Планируемый средний процент выполнения норм выработки по предприятию – 120%. Годовой фонд времени одного рабочего – 1 860 часов. Определить плановую численность основных производственных рабочих по предприятию в целом.

2) Предприятие выпускает изделия "А" и "Б" по программе, указанной в таблице. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 3% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки – 1,15, количество рабочих дней в году – 245, продолжительность рабочей смены – 8 ч.

Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих на планируемый год.

3) За год предприятие планирует выпустить изделие "А" в количестве 500 000 шт. Число рабочих дней – 250. Норма выработки изделия "А" 1 рабочим – 10 шт./смену. Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих.

4) Определить списочное число основных рабочих механосборочного цеха всего и по профессиям. Квартальное задание и трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.
Изменение незавершенного производства, шт.
Трудоемкость, нормо – часы:
Токарной обработки
Фрезерования
Сверления
Средний процент выполнения норм рабочими, %

Годовой эффективный фонд времени – 2 079 часов.

5) В текущем квартале завод выпустит товарной продукции на 200 млн. руб. Среднесписочная численность занятых – 5 000 человек. Определить плановую численность работающих в будущем квартале, если планируется выпустить товарной продукции на 180 млн. руб., а рост производительности труда – 6%.

6) На ткацкой фабрике установлено 350 станков. Режим работы - двухсменный. Норма обслуживания – 4 станка. Определите необходимую для предприятия численность производственных рабочих.

7) Сменное задание – 100 деталей. Норма времени на деталь –5 мин. Рабочий изготовил за смену 120 деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы выработки и сменного задания.

8) Годовая программа производства – 5 000 тыс. руб. Численность работников на начало текущего года – 970 чел., на конец текущего года – 1 100 чел. В следующем году планируется рост выпуска продукции на 10% и производительности труда – на 7%. Определить численность работников в плановом году.

9) Рассчитать выполнение нормы выработки рабочим за май 200xгода. На предприятии установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности присяжного заседателя. По закрытому рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

При определении отработанного времени за месяц число рабочих дней принять по табелю - календарю за вычетом праздничных, выходных и дней выполнения государственных обязанностей.

10) На основе данных, приведенных в таблице, рассчитать снижение/рост фактической трудоемкости и снижение/рост производительности труда:

12) Определить плановый рост производительности труда, если в плановом году производство товарной продукции возрастет на 7%, а численность работающих сократится на 1,5%.

13) Определить, как изменится численность занятых, если запланирован рост выпуска товарной продукции на 10%, а повышение производительности труда – на 6%.

14) На участке занято 60 сдельщиков. За счет ряда организационно-технических мероприятий годовую выработку планируется повысить на 20%. Объем производства (120 тыс. нормо-час.) остается прежний. Определить, сколько человек можно высвободить в результате роста производительности труда.

15) В первом полугодии в цехе удельный вес производственных рабочих основных составлял 65%, а во втором – 75%. Определить процент повышения производительности труда.

16) На предприятии в прошлом периоде было 4 400 основных производственных рабочих и 1 200 вспомогательных рабочих. В отчетном периоде число основных рабочих увеличилось на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить рост производительности труда.

17) На предприятии, где в отчетном году занято 2 000 человек, планируется увеличить выпуск продукции на 10%. Удельный вес кооперированных поставок в валовой продукции возрастет с 18 до 22%. Определить степень повышения производительности труда и экономию рабочей силы в результате увеличения удельного веса кооперированных поставок.

18) Определить плановое задание по росту производительности труда по факторам на основе снижения трудоемкости продукции (см. таблицу 1):

Таблица 1

На плановый год предусмотрены следующие организационно-технические мероприятия (см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие		Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах
Применение многоместного приспособления
Изменение конструкции
Внедрение точного литья
Изменение технологии
Изменение технологии

В отчетном году 237 рабочих дней, в плановом каждый отработает в среднем 240 дней. Средняя его продолжительность – 7,7 часов.

По данным самофотографии внутрисменные потери времени составили 11%. В плановом году предполагается сократить их вдвое. Удельный вес основных рабочих в составе производственного персонала – 43%, а в плановом году – 46%. Общая численность промышленно-производственного персонала – 5200 человек. Планируемый рост выпуска продукции – 8%.

19) Рассчитать плановую и фактическую суммы дневного заработка рабочего V разряда в условиях прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда. Норма выработки за смену – 100 деталей, фактические затраты времени на обработку одной детали составляют 4 мин. Рабочий день принят 8 часов. Часовая тарифная ставка рабочего V разряда – 27 рубля.

20) Норма времени на одно изделие составляет 12 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 30 руб./ч., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены – 8 ч. За месяц изготовлено 1 100 изделий. Определите: а) норму выработки в месяц (шт.); б) сдельную расценку за изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 2,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

21) Рассчитать месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий выполнил 1 200 деталеопераций. Норма времени на одну деталеоперацию – 10 мин. Работа тарифицируется IV разрядом. Часовая тарифная ставка – 25,0 рублей.

По условиям сдельно-премиальной системы премия начисляется за выполнение месячного плана (нормы) при качественном выполнении работы 10% месячного сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения месячного плана (нормы) в размере 1% сдельного заработка. Общий размер премии не должен превышать 20% месячного сдельного заработка. Условия премирования рабочим выполнены.

22) Рассчитать заработок рабочих при коллективной сдельщине. В бригаде три человека: IV, V, VI разрядов. В соответствии с разрядностью работы месячный заработок бригады составил 39 000 руб. Рабочий IV разряда с тарифным коэффициентом 1,68 отработал за месяц 150 часов, рабочий V разряда с коэффициентом 1,94 отработал за месяц 160 часов, рабочий VI разряда с коэффициентом 2,25 отработал за месяц 170 час.

23) Месячный заработок бригады составил 117 500 руб. Рассчитать сдельный заработок членов бригады в соответствии с количеством отработанных часов и сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда
Рабочий 5-го разряда
Рабочий 6-го разряда

Продолжительность смены – 8 часов.

24) Вспомогательный рабочий обслуживает участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых на штамповочном оборудовании. В час каждый рабочий-сдельщик должен производить 300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих дней (продолжительность смены – 8 часов) было выпущено 260 000 заготовок. Часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего – 29,5 руб. Определить: а) заработок вспомогательного рабочего в условиях повременной системы оплаты труда; б) заработок вспомогательного рабочего в условиях косвенной сдельной системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50 руб.) обслуживает пять станков. Месячные нормы на участке были выполнены в следующем размере: первым рабочим на 150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими на 125%. Определить месячную заработную плату наладчика при оплате его труда по косвенной сдельной системе. Число рабочих дней в месяце – 23. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

26) Определить месячную заработную плату наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00 руб.) по косвенной сдельной системе оплаты труда. Наладчик обслуживает шесть станков. Норма выработки на каждом станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц (22 рабочих дня) на участке было изготовлено 325 000 деталей. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

27) В течение 9 дней предприятие должно изготовить 180 изделий "А" и 350 изделий "Б". Продолжительность рабочего дня – 7,9 час. Затраты труда на производство изделия приведены в таблице.

Средний коэффициент выполнения норм – 1,12; потери времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются по следующим часовым тарифным ставкам при нормальных условиях труда: III разряда – 27,50 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,50 руб. Дополнительная заработная плата – 15% от тарифной.

Определить необходимое количество рабочих по профессиям и в целом, расценки по изделиям, фонд тарифной и месячной заработной платы, ее среднемесячный уровень.

28) При выполнении месячного задания рабочие III разряда должны отработать 4 000, IV – 6 000, V – 4 000 нормо-час. В среднем они выполняют нормы на 110% и их труд оплачивается по ставкам с нормальными условиями труда для предприятий машиностроения. Тарифная часовая ставка III разряда – 27,40 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному фонду составляют: за работу в ночное время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска – 4,0%, сокращенный рабочий день подростков и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение государственных обязанностей – 0,5%. В месяце 24 рабочих дня продолжительностью по 7,9 час.

Определить месячный фонд заработной платы, среднедневную и среднемесячную заработную плату.

Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.

Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

• 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
• 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
• 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяются три фонда времени:

• 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
• 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
• 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.

В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.

Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:

Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):

Пример

Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.

Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.

При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.

Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:

Пример

На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).

Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.

Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.

Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:

(10.4)

где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.

Пример

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит

(чел.).

Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.

Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:

где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.

Пример

Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).

Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:

где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.

Пример

В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).

Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.

Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.

Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.

Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле

(10.7)

где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.

При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:

В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.

Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.

Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:

где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.

Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.

Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:

где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.

Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:

(10.12)

Пример

Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.

Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен . Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).

Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.

Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула

где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.

Пример

Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).

Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.

В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.

Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).

Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.

Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.

Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.

Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.

Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.

В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.

Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.

Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.

При расчете численности работников следует руководствоваться постановлением Росстата от 20.11.2006 № 69 (далее — постановление № 69). В нем подробно изложен порядок определения списочной численности состава организации и общей численности всех сотрудников, включая внешних совместителей и тех, кто трудится по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочная численность

В основном бухгалтер рассчитывает среднесписочную численность работников. Например, в одном из вариантов расчета доли прибыли, приходящейся на обособленные подразделения, нужно определить удельный вес среднесписочной численности работников (ст. 288 НК РФ). Этот показатель используется также в главах 21 «Налог на добавленную стоимость» (ст. 149 НК РФ), 24 «Единый социальный налог» (ст. 239 НК РФ) и т. д.

Кроме того, возможность сдавать налоговую отчетность в бумажном виде предоставляется исходя из данного критерия. Это определено в статье 80 Кодекса. Напомним, что в 2007 году такое право имеют налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за 2006 год не превышала 250 человек. Это установлено в пункте 6 Федерального закона от 30.12.2006 № 268-ФЗ. С 1 января 2008 года ограничение составит 100 человек. Остальные налогоплательщики должны сдавать налоговые декларации в электронном виде, если иной порядок представления информации, составляющей государственную тайну, не предусмотрен законодательством Российской Федерации.

Ежедневный подсчет работников

Среднесписочная численность работников за период рассчитывается исходя из списочной численности за каждый календарный день по данным табеля учета рабочего времени. (Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и № Т-13 «Табель учета рабочего времени».)

В списочную численность работников за каждый календарный день включаются работники, с которыми заключен трудовой договор и которые выполняют постоянную, временную или сезонную работу один день и более, в частности работающие собственники организации. В списочной численности работников за каждый день учитываются фактически работающие и отсутствующие на работе по какой-либо причине. Это предусмотрено в пункте 88 постановления № 69. Иначе говоря, работник, находящийся в отпуске или командировке, включается в состав списочной численности за эти дни. Работники, в том числе занятые неполный рабочий день, включаются в списочную численность как целая единица. Те, кто в одной организации получают более одной ставки или оформлены как внутренние совместители, также учитываются в списочной численности как один человек (целая единица).

Работники, которые не принимаются во внимание при расчете, перечислены в пункте 89 постановления № 69. Это внешние совместители, сотрудники, выполняющие работу по договору подряда, и т. д.

Работник, состоящий в списочном составе организации и заключивший с ней договор гражданско-правового характера, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы.

На 31 октября 2007 года в организации числятся работники, с которыми заключен трудовой договор:

— на полный рабочий день — 150 человек. Из них на данный момент 10 человек находятся на больничном, 3 человека направлены в образовательные учреждения для повышения квалификации с отрывом от производства и получают стипендию за счет средств организации, 1 человек совершил прогул;
— на неполный рабочий день — 40 человек;
— надомники — 2 человека.

По договорам подряда трудятся 14 человек. В организации имеется единственный собственник (учредитель), не являющийся ее работником.

Списочная численность на 31 октября 2007 года составит 189 чел. (150 чел. - 3 чел. + 40 чел. + 2 чел.). Работники, направленные на обучение, в данном случае не учитываются (подп. «д» п. 89 постановления № 69).

Обратите внимание: списочная численность работников определяется за каждый календарный день месяца, включая нерабочие праздничные и выходные дни.

Расчет за период

Среднесписочная численность рассчитывается за период. Чтобы определить среднесписочную численность работников за месяц, нужно сначала сложить данные списочной численности за каждый календарный день месяца, а затем полученную сумму разделить на число календарных дней месяца. Например, за октябрь суммируется списочная численность с 1-го по 31-е число, включая выходные дни. Результат делится на 31. Численность показывается в целых единицах.

— женщины, которые находились в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
— работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ.

Кроме того, некоторые категории работников учитываются в расчете среднесписочной численности в особом порядке.

Так, лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

Сотрудники списочного состава, которые работают по трудовым договорам неполный рабочий день, на неполной ставке включаются в среднесписочную численность пропорционально отработанному времени. Расчет может осуществляться двумя способами.

Способ 1. Сначала исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных такими сотрудниками. Для этого число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели (табл. 1).

Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость. Отработанные человеко-дни следует разделить на число рабочих дней в данном месяце.

Способ 2 (упрощенный). Работники учитываются за каждый рабочий день пропорционально отработанному времени. Полученная величина умножается на число отработанных ими дней и делится на количество рабочих дней в месяце.

В организации, где установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, числится три сотрудника, занятых неполное рабочее время (табл. 2.).

Таблица 1. Продолжительность рабочего дня

Таблица 2. Время, отработанное сотрудниками в неполные рабочие дни в октябре 2007 года

Рассчитаем среднесписочную численность работников за месяц двумя способами.

Способ 1. За месяц сотрудники отработали в сумме 230 чел.-ч (16 чел.-ч + 76 чел.-ч + 138 чел.-ч). Общее количество — 28,75 чел.-дн. (230 чел.-ч: 8 ч). Средняя численность работников за октябрь равна 1,25 чел. (28,75 чел.-дн. : 23 дн.), где 23 дня — количество рабочих дней в октябре. В целых единицах — 1 человек.

Способ 2. За каждый рабочий день данные сотрудники учитываются следующим образом: А.Н. Иванов как 0,25 чел. (2 ч: 8 ч), В.И. Петров — 0,5 чел. (4 ч: 8 ч), К.Б. Сидоров — 0,75 чел. (6 ч: 8 ч). Затем рассчитываются человеко-дни за месяц: А.Н. Иванов — 2 чел.-дн. (0,25 чел. х 8 дн.), В.И. Петров — 9,5 чел.-дн. (0,5 чел. х 19 дн.), К.Б. Сидоров — 17,25 чел.-дн. (0,75 чел. х 23 дн.).

Средняя численность в целых единицах составит 1 чел. [(2 чел. + 9,5 чел. + 17,25 чел.) : 23 дн.].

Как видим, результат при расчете любым способом одинаков.

Если сотрудники с неполной занятостью отсутствовали на работе (из-за болезни, были в отпуске и т. д.) в рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

Обратите внимание: к рассматриваемой группе не относятся отдельные категории работников, которым по законодательству положена сокращенная продолжительность рабочего времени. Это, например, работники в возрасте до 18 лет, работники, занятые на работах с вредными условиями труда, женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка, женщины, работающие в сельской местности, инвалиды I и II групп, а также лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного согласия работников). Такие работники учитываются как целая единица.

В ООО «Гамма» по трудовым договорам работают следующие сотрудники:

— полный рабочий день (при 40-часовой пятидневной рабочей неделе) — 10 человек, из них 1 человек с 1 по 14 октября в соответствии с законодательством находился в учебном отпуске без сохранения заработной платы;
— на 0,5 оклада (по 4 часа в день) — 1 человек;
— с сокращенной продолжительностью рабочего времени — инвалид I группы (35 часов в неделю).

Всего в организации числится 12 человек.

В списочную численность за каждый календарный день включаются все сотрудники. При расчете среднесписочной численности с 1 по 14 октября исключается работник, находившийся в учебном отпуске. Сотрудник, которому по законодательству положена сокращенная продолжительность рабочего дня, учитывается для данного показателя как целая единица. Для работника, занятого неполный рабочий день, расчет производится отдельно: 4 ч х 23 дн. : 8 дн. : 23 дн. = = 0,5 чел., где 23 дня — количество рабочих дней в месяце. Учет численности за октябрь 2007 года приведен в табл. 3.

Таким образом, с 1 по 14 октября включительно в среднесписочную численность включается по 10,5 человека, а с 15 по 31 октября — 11,5 человека. Общая сумма составляет 342,5 чел. (10,5 чел. х 14 дн. + 11,5 чел. х 17 дн.). Среднесписочная численность за месяц в целых единицах — 11 чел. (342,5 чел. : 31 дн.), где 31 день — количество календарных дней в октябре.

Таблица 3. Среднесписочная численность работников за октябрь 2007 года

Дата	Списочная численность	В том числе работники		Численность работников с неполной занятостью для расчета среднесписочной численности	Подлежит включению в среднесписочную численность (гр. 2 - гр. 3 - гр. 4 + гр. 5)
		с неполной занятостью	не включаемые в среднесписочную численность

Среднесписочная численность за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3. Аналогично производится расчет за любой период в году.

Допустим, в организации необходимо определить среднесписочную численность работников за 9 месяцев 2007 года. Среднесписочная численность за каждый месяц этого периода приведена в табл. 4.

Среднесписочная численность работников данной организации за 9 месяцев 2007 года составит 177 чел. (1594 чел. : 9 мес.).

Таблица 4. Среднесписочная численность работников по месяцам

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы этого года и деления полученной суммы на 12.

Организация работает неполный период

Расчет среднесписочной численности работников в организациях, вновь созданных или имеющих сезонный характер работы, производится в аналогичном порядке.

ООО «Альфа» зарегистрировано 25 сентября 2007 года. В табл. 5 приведены данные списочной численности работников с 25 по 30 сентября. Допустим, все работники списочной численности включаются в расчет среднесписочной численности.

При определении среднесписочной численности за сентябрь необходимо полученную сумму разделить на общее число календарных дней в месяце, то есть на 30, независимо от того, сколько дней работала фирма. Среднесписочная численность работников за сентябрь составит 5 чел. (148 чел. : 30 дн.).

Среднесписочная численность за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы в отчетном квартале и деления полученной суммы на 3.

Воспользуемся условием предыдущего примера и рассчитаем среднесписочную численность за III квартал 2007 года. Она составит 2 чел. (5 чел. : 3 мес.).

Чтобы определить показатель за 2007 год, следует сложить данные за все месяцы работы организации и разделить полученную сумму на 12. Предположим, среднесписочная численность работников ООО «Альфа» составляла в октябре 52 человека, в ноябре — 60 человек, в декабре — 66 человек. Таким образом, среднесписочная численность за год равна 15 чел. [(5 чел. + 52 чел. + 60 чел. + 66 чел.) : 12 мес.].

Средняя численность работников

В некоторых случаях необходимо рассчитать не среднесписочную, а среднюю численность работников. Ограничение по данному показателю установлено для организаций, имеющих право применять упрощенную систему налогообложения (п. 3 ст. 346.12 НК РФ). При расчете единого налога на вмененный доход для некоторых видов деятельности в качестве физического показателя используется количество работников, которое определяется как средняя за каждый календарный месяц численность работающих в организации или у индивидуального предпринимателя (ст. 346.27 НК РФ). Кроме того, одним из критериев отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства является именно средняя численность работников. Ограничения по данному показателю установлены статьей 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ.

В среднюю численность работников включается (п. 86 постановления № 69):

— среднесписочная численность работников;
— средняя численность внешних совместителей;
— средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Напомним, что внешнее совместительство — это выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у другого работодателя. В трудовом договоре обязательно указывается, что сотрудник работает по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не превышает 4 часов в день. В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Так сказано в статье 284 Трудового кодекса.

Средняя численность внешних совместителей определяется в том же порядке, что и численность работников, занятых неполное рабочее время.

Расчет средней численности лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, аналогичен расчету среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день. В расчете не учитываются:

— индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, которые заключили с организацией гражданско-правовой договор и получили вознаграждение за выполненные работы и оказанные услуги;
— лица несписочного состава, не заключившие с организацией договоров гражданско-правового характера.

ЗАО «Омега» заключило следующие договоры подряда:

— с работником организации с 8 по 12 октября 2007 года;
— двумя гражданами, не являющимися работниками организации, с 1 по 12 октября и с 8 по 25 октября;
— индивидуальным предпринимателем с 1 по 31 октября.

Работник организации учитывается только в составе среднесписочной численности, индивидуальный предприниматель также не включается в расчет средней численности по договорам гражданско-правового характера.

Таблица 6. Средняя численность работников организации за каждый месяц 2007 года

Месяц	Среднесписочная численность, чел.	Средняя численность, чел.
		внешних совместителей	работающих по гражданско-правовым договорам
За I квартал
За II квартал
За полугодие
Сентябрь
За III квартал
За 9 месяцев
За IV квартал

Таким образом, с 1 по 7 октября и с 15 по 25 октября численность за каждый календарный день составляла 1 человек, с 8 по 12 октября — 2 человека, 13 и 14 октября — 2 человека (в выходные дни численность принимается равной предыдущему рабочему дню), с 26 по 31 октября — 0.

Суммарная численность за месяц — 32 человека.
Средняя численность за месяц составляет 1 чел. (32 чел. : 31 дн.).

Чтобы определить среднюю численность за период, необходимо просуммировать данные по каждому месяцу этого периода и разделить полученную сумму на количество месяцев.

В заключение рассчитаем среднюю численность всех работников организации за период и заполним отчетную форму, которую нужно представить в налоговую инспекцию.

ООО «Дельта» с 2007 года перешло на упрощенную систему налогообложения. В период применения этого спецрежима средняя численность работников фирмы за налоговый (отчетный) период не должна превышать 100 человек.

Данные о численности работников организации приведены в табл. 6.

По итогам I квартала 2007 года средняя численность составила 92 чел. [(262 чел. + 13 чел.) : 3мес.], за полугодие — 98 чел. [(517 чел. + 20 чел. + 50 чел.) : : 6 мес.], за 9 месяцев — 98 чел. [(776 чел. + 22 чел. + + 81 чел.) : 9мес.], за год — 101 чел. [(1065 чел. + 44 чел. + 106 чел.) : 12 мес.]. Фирма утрачивает право применять упрощенную систему налогообложения с октября 2007 года и с IV квартала обязана рассчитывать налоги по общей системе.

Организации до 20 января 2008 года необходимо подать сведения о среднесписочной численности за 2007 год по форме, утвержденной приказом ФНС России от 29.03.2007 № ММ-3-25/174@. Данный показатель составляет 89 чел. (1065 чел. : 12 мес.). Следовательно, в 2008 году организация вправе сдавать отчетность в налоговые органы на бумажных носителях. Основание — пункт 3 статьи 80 НК РФ.

Сведения, необходимые для заполнения формы, приведены в табл. 7.

Таблица 7 . Данные для заполнения формы