Să fim serioși. Nu încerci. Te vai.

Nigel din The Devil Wears Prada

„Omul din fire este prost, lacom, laș, pofticios, lăudăros și leneș...” Hm, voi încerca să încep din nou. Diferit.

Cine se simte bine împreună?

În urmă cu aproximativ un an și jumătate, Boris Kirilenko și cu mine ne-am implicat proiect nou: modelarea relaţiilor pe termen lung. Acum modelele rezultate arată bine și logic, combinate în cursul „Suntem bine împreună”. Și apoi totul era vag și instabil.

La scurt timp după ce am început, am ajuns la o ipoteză care a fost destul de neașteptată pentru noi. (Din dreptate, trebuie spus că toate ipotezele noastre neașteptate și inițial șocante, la o examinare mai atentă, s-au dovedit a fi banale de bun simț, dar acest lucru nu ne-a împiedicat să fim uimiți și să dăm ochii peste cap cu surprindere).

Așadar, esența ipotezei: relațiile de lungă durată se dezvoltă printre cei care, în adâncul sufletului lor, știu („opt” conform îngrădirii, care își amintesc ce este) că „Omul este prin fire prost, lacom, laș, pofticios, lăudăros și leneș...” Mai mult, știe acest lucru atât despre sine, cât și despre partenerul său.

„A ști” nu este suficient. De asemenea, trebuie să considerăm că aceasta este ordinea naturală a lucrurilor. Adică să nu ai plângeri împotriva ta și a partenerului tău din această cauză. Nu doar cele evidente, ci și cele foarte profunde, din cauza cărora apare un „sentiment de profundă nemulțumire”.

Apoi am discutat această ipoteză (deși nu în termeni atât de duri) cu oameni vizibil mai în vârstă decât noi. Și s-au întâlnit invariabil cu sprijin și exemple detaliate (în acest proces, tocmai această imagine a lumii stă la baza recomandării „trebuie să cedem unii altora, trebuie să ne iertăm”).

Totuși, ne-a luat ceva timp să ne obișnuim cu asta... Ei bine, fără prinți și prințese, doar toate... oameni normali de jur imprejur. Așa că iată-l: cu cât mai puțin romantism, cu atât mai multă dragoste, dacă vrei.

...Pentru a merge mai departe: cei care știu asta despre ei înșiși și despre partenerul lor au nevoie de aceleași relații pe termen lung. Restul sunt în afara lor. Fie pentru că toată lumea caută și caută „perfecțiunea” pentru ei înșiși, fie pentru că se simt perfecți și pur și simplu nu simt nicio nevoie specială de un partener permanent. Și atât de bine.

La început ne-am gândit că această imagine a lumii (atât de inumanistă și inumanistă) era utilă doar în sensul relațiilor pe termen lung. Dar nu era acolo.

Cine poartă Prada aici?

Recent am avut ocazia să comentez despre filmul „Diavolul se îmbracă în Prada”. Filmul este bun în sine, dar nu acesta este ideea. Aici și acum ne interesează mai multe cadre.

• fetele pline de farmec se îmbracă cu grijă, elegant și luxos, pentru o muzică optimistă chiar de la începutul filmului;
• tinerii dintr-un bar ridică un toast: „La un job care plătește”;
• tânăra eroină asigură că Miranda cunoștea aspectul asistentului pe care l-a angajat;
• tânăra eroină susține că, din moment ce nu va lucra în publicitate toată viața, atunci nu trebuie să se schimbe;
• tânăra eroină se plânge lui Nigel că Miranda nu-i apreciază eforturile;
• asistentul superior nepoliticos își bate joc de asistentul tânăr cinstit și uman;
• tânăra eroină iese să o însoțească pe Miranda la un bal de lux... să sugereze numele invitaților;
• Miranda îi spune tinerei eroine că seamănă... și așa mai departe.

Cu toate acestea, dacă ignorăm povestea romantică și privim filmul diferit, se dovedește mai interesant:

• Fetele pline de farmec se îmbracă... la serviciu - se trezesc pe la șapte dimineața. Tot acest lux nu este altceva decât îmbrăcăminte specială. Datorie. Care, apropo, ocupă o parte semnificativă a banilor.
• Ridicând un toast „Pentru o slujbă care plătește”, tinerii râd de singurul dintre ei care lucrează într-o astfel de slujbă - un „analist financiar” și (mai târziu în film), primind bucuroși cadouri gratuite, o tachinează imediat pe Andrea pentru faptul că este obligată să răspundă în orice moment la apelul șefului ei. Ei nu doar tachinează, ci o împiedică să răspundă, expunând (deși puțin, dar totuși) umilirea, precum și riscând cariera ei și perspectiva unui „loc de muncă care plătește”. Am senzația că prietenii mei chiar nu văd legătura dintre un premiu de o mie de dolari și nevoia de a menține munca mai întâi.
• Dar însăși Andrea este la început sigură că, din moment ce a fost luată așa cum este, atunci este deja complet potrivită. Voi întări această idee: Andrea crede naiv că ea - „așa cum este” - reprezintă măcar o oarecare valoare pentru angajator. Și de fiecare dată când oamenii care o simpatizează cu amabilitate sugerează cum să se poarte și să se îmbrace aici pentru a-și păstra un loc de muncă, eroina îi împinge cu aroganță la frumosul ei „eu”: ei spun, Miranda m-a luat așa cum sunt. Mai târziu, când aceeași Miranda a arătat clar că a luat-o în speranța că fata va fi suficient de deșteaptă pentru a deveni ceea ce avea nevoie, Andrea își deschide în sfârșit ochii către realitate. Și, spre meritul ei, ea înțelege în sfârșit principalul lucru: la un loc de muncă „care plătește”, nimeni nu este interesat de „ce fel de persoană este ea”. Trebuie să-și facă treaba. (Si alte chestii din serial " om bun- asta nu este o profesie, trebuie să faci treaba”).
• Mustrarea lui Nigel: „Să fim serioși. Nu încerci, te plângi” și continuarea ei din acest punct de vedere este apoteoza întregului tablou. Ești nemulțumit de ceva? „Așa că renunță!” Și va fi altcineva care să-ți ia locul. Și dacă intenționați să dezvăluiți cât de „este nedrept”, întoarceți-vă la recomandarea principală: „renunțați”.
• Aparenta duritate a inimii a asistentei senior, Emily, se dovedește a fi mult mai înțeleaptă decât atitudinea emoțională a Andreei, asistenta mai tânără. La urma urmei, când pentru a-ți face treaba mai bine, menține-ți cariera și avansați la un loc de muncă care „plătește” - când pentru toate acestea trebuie să configurați persoana cu care lucrați, este mult mai ușor să faceți acest lucru dacă aveți nu a încercat să joace „relații personale” . Dar tot trebuie să o faci. Abia după ce joci „personal” nu mai este doar „doar afaceri”, ci răutate.
• Privind hainele de lux, mașinile, bijuteriile și zâmbetele invitaților invitați la banchetul Mirandei Priestly, puteți uita din neatenție că toți sunt aici la serviciu. Și poate că ar prefera să fie într-un loc complet diferit. Că le zâmbesc celor pe care nu-i cunosc deloc sau, și mai rău, urăsc că, de fapt, toți sunt forțați să fie aici - la fel ca Andrea, care se ridică de dorința de a evada de ziua iubitului ei. Că toate acestea sunt muncă. Și că viața personală a gazdei balului - Miranda - se duce la gunoi în același mod ca viața personală a ultimei sale asistente. Că hainele ei sunt și salopete, pe care nu te poți abține decât să le îmbraci, că a o primi este o datorie, unde trebuie să mergi la datorie. Că (voi încerca să generalizez) tot ceea ce din afară pare o viață frumoasă și provoacă invidie nu este deloc o alegere liberă și bogată, ci aceeași alergare forțată fără oprire ca cea a tinerei eroine care se află la cel mai de jos nivel. . Iar alergătorii nu aleg regulile cursei și nu le pot schimba. Dacă vor să rămână. Cu toate acestea, există întotdeauna „Așa că renunțați!” A sari de pe. Toamna. Întoarce-te acolo unde poți să sorbi impunător bere într-un bar ieftin și să-ți batjocorești oamenii care fug fără teamă de a fi dat de la serviciu. Pentru că acesta nu este un job care „plătește”.
• Așa că, la sfârșitul filmului, Andrea se înfioră la observația Mirandei că „ne asemănăm”. Desigur, Miranda tocmai și-a părăsit vechiul angajat de dragul carierei ei. Nu, nu poate fi vorba despre o fată sinceră! Cu toate acestea, mi se pare că Miranda s-a gândit cel mai puțin la configurația recentă: va fi mai în vârstă și știe de mult nu numai alegerea ei, ci și costul acesteia. Acțiunile ei sunt naturale și nu sunt despre ceea ce vorbește șefa doamna atunci când îi remarcă tinerei sale asistente: „Suntem la fel”. Ea, mi se pare, pur și simplu îi arată Andreei ceea ce nu și-a spus încă: alegerea ei a fost deja făcută. În beneficiul unei cariere viata frumoasași „un loc de muncă care plătește”. Alegerea ei este să „fie ca Miranda”. (Cine a vizionat filmul, amintiți-vă în acest moment cu ce zel a încercat Andrea să o protejeze pe Miranda de cădere - la urma urmei, căderea ei ar fi fost prăbușirea la alegerea Andreei).

Tarife din care să alegeți

Puteți observa pe bună dreptate că, la sfârșitul filmului, Andrea a părăsit-o pe Miranda și s-a întors la vechea ei viață... oarecum. La care vreau să mai citez câteva episoade interesante:

• Nate, după ce a acuzat-o pe Andrea că s-a abătut de la idealuri, aproape imediat, după cum sa dovedit, el însuși a mers... să facă o carieră.
• Andrea, care a părăsit revista de modă, nu a renunțat deloc la o ținută elegantă, deși a încercat să facă un astfel de look (amintește-ți cum arată când merge pe stradă în haine presupus democratice și compară cu felul ei de a se îmbrăca primele cadre).
• La noul ei job, mai avea nevoie de recomandări de la Miranda, iar conexiunile pe care le-a dobândit păreau să joace un rol.
• Și cel mai important, de ce, mă întreb, Miranda, de fapt, a salutat oamenii care apelează la ea pentru aceleași recomandări? La urma urmei, Andrea și-a părăsit slujba în cel mai iresponsabil mod. Aici mă voi aventura să fac o ghicire. Mi se pare că Miranda (nu este deloc o femeie rea când vine vorba de munca ei) a tratat „curiozitatea tinereții” a asistentei sale cu umor și înțelepciune. Și a susținut-o întoarcerea la cariera. Da, într-o ediție diferită, dar pe aceeași cale.

De ce am petrecut atât de mult timp pe aceste considerații în general inutile? Faptul este că, după părerea mea, „Diavolul se îmbracă în Prada” este un film foarte onest cu toată Hollywood-ul lui. Da, contextul ales este foarte frumos. Ei bine, industria modei. Dar în afacerea cu software, și în industria petrolului, și în construcții și în serviciul public (și așa mai departe), „modul Miranda” are același preț: trebuie să arăți. Cocoșează-te de dimineață până seara. Ați abandonat viața personală („un semn sigur de promovare”, după Nigel), a ghici dorințele superiorilor dvs., a vă ocoli colegii, a fi folositor, a fi calm cu privire la faptul că veți fi înființat și aruncat „în interesele afacerii.” Și din nou urcă pentru lucruri scumpe, viață frumoasă și alte atribute... ale muncii. Care este acum viața.

Voi face o rezervare ca să nu induc în eroare fără să vreau. Nu sunt împotriva modului Miranda. Și, să-i spunem convențional, „modul lui Nate” nu este nici împotriva. Doar că ambele sensuri au propriul preț. O carieră cool în schimbul libertății de a te stresa mai puțin. Si invers. (Dacă vorbim despre aceste căi. Cred că se întâmplă să poată fi combinate. Dar aceasta nu mai este calea Mirandei. Și nu calea lui Nate).

Cu aceste rezerve, să ne amintim începutul: „Omul este practic prost, leneș, lacom...” și așa mai departe. Întregul film este cam același lucru. Dacă accepți acest gând cu calm, atunci poți să nu te încordezi calm, sau... să te încordezi, dar și cu calm. Fără angoasă psihică. Dar dacă te amăgi pe cheltuiala ta (voi fi bine pentru ei așa cum sunt eu), în detrimentul celor dragi, colegilor sau superiorilor, atunci tot va trebui să faci același lucru, dar cu mult mai mult nervi. Și ridicați un pahar „pentru o slujbă care plătește”, în timp ce sunteți supărați pe cei care încearcă să obțină o astfel de slujbă.

Frica Pierdută

Vara aceasta s-a întâmplat să vorbesc despre același lucru cu mai mulți oameni foarte diferiți. Unul dintre ei este cel mai bun și cel mai vechi prieten al meu, care acum locuiește în Germania. Celălalt este un bun prieten care s-a întors din emigrarea în Belarus. Al treilea este un tip foarte tânăr care și-a petrecut vara lucrând în America. Ei au vorbit, printre altele, despre același lucru: „ici și colo, pro și contra”. Un gând a coincis complet, deși au ajuns la el în moduri diferite. Un tip care a lucrat în America a numit-o „dinamică verticală zero”. Un vechi prieten de-al meu a spus-o și mai simplu: „În următorii douăzeci de ani, situația mea nu se va schimba prea mult. Voi munci, nu o voi - dacă restul salariului sau beneficiilor mele vor oferi aproximativ aceeași sumă pe lună, de care se poate dispune liber.” Un cunoscut care s-a întors din Israel a vorbit despre același lucru.

Concluzia generală: într-o astfel de societate (societatea Mirandei și a lui Nate, dacă vrei) a trăi... nu este înfricoșător. Dacă cazi, nu vei cădea foarte departe.

Dar nici nu este promițător: dacă te încordezi, nici nu vei ajunge departe. În aceste condiții, așa cum prietenul meu rânjește sceptic, lucrează doar cei care dintr-un motiv oarecare vor să lucreze. Pentru că nu trăiesc cu mult mai bine decât șomerii. Sau, dimpotrivă, șomerii nu trăiesc cu mult mai rău decât ei. Și uneori e mai bine.

Al nostru este diferit. În anii 90, au început chiar să bea mai puțin: oportunități, oportunități, oportunități turnate de pretutindeni. Doar ai timp, doar apucă-l. Dar era și mai multă frică: unii în închisoare, alții în mormânt. Case atârnate pe sârmă, scufundate în beton, arse cu fiare de călcat - toate acestea nu erau în cărți și filme, nu în bârlogurile de gangsteri și subsoluri criminale, ci în apropiere, la îndemâna degetelor. De la vecini, de la prieteni, de la cunoștințe...

Acum există și acesta. Chiar și aproape. Vecinul meu din avion vorbea despre ceva asemănător recent, acoperindu-și telefonul cu mâna. A devenit nervos, a devenit palid când vorbea cu unii, a amenințat și s-a îmbujorat de sânge când a sunat înapoi pe alții. Dar totuși, acum nu mai este atât de deschis și vizibil.

Cu toate acestea, viața se stabilizează în liniște. Lucrurile devin din ce în ce mai mici: totul mare pare să fi fost împărțit. Există, de asemenea, mai puțină frică. Cei care împart refac ordinea. Au început din nou să bea mai mult. Oportunitățile s-au închis, tot ce rămâne este să „petreci timpul” mai mult distracție. Dar în comparație cu „democrațiile occidentale” bine organizate, dinamica verticală va fi în continuare mai puternică. Și poți cădea în sărăcie extremă. Și se ridică brusc și abrupt. Poate sa.

Mai multă frică - mai multe oportunități. Se pare că aceasta este o proporție directă. Apropo, este confirmat și de un alt tipar de mult observat. Nou-veniții (la Moscova din provincii, la capitalele de provincie din sate, la țările bogate din țările mai sărace) muncesc mai bine, mai mult, trec mai energic, dau tot ce au mai bun. De ce? Încă nu și-au pierdut frica. Au loc să cadă.

X, U și Yokarny Babay

Oamenii care sunt stabiliți în viață le este mult mai puțin frică. Și, practic, nu se încordează. Deși nu sunt contrariat să speculez despre „cei care au venit în număr mare” și despre ce au dreptul ei, indigenii (americani, germani, francezi, moscoviți, locuitori din Minsk, locuitori ai orașului), atât de promițători și talentați. Și bea „pentru un loc de muncă care plătește”. Dar cumva... nu vreau să-mi pierd confortul pentru asta. Și nu picură așa.

În această situație, o persoană va munci din greu doar de dragul divertismentului. (Să-l numească altfel: mândrie, sentimentul valorii de sine, statut, prestigiu, profesionalism, autorealizare, bogăție, scop în viață și alte noțiuni, în practică esența este aceeași - răsfăț este totul. Dar util și adesea plăcut.)

Deci, se dovedește că managementul angajaților se bazează mai mult pe frică, cu atât mai multe oportunități sunt în societate.

Și cu cât mai multă stabilitate, cu atât mai puțină frică și angajații angajați trebuie să mulțumească și să se distreze. Iată diferența dintre managementul occidental și al nostru. În lumea Mirandei, Natei și Andreei, este mai greu să alegi să ară în fiecare zi. Este foarte posibil să trăiești fără el. Și nu atât de rău.

Și din nou, observ că ideea „Omul este fundamental prost, leneș, laș, lacom, pofticios și lăudăros” nu este o încercare de a acuza pe cineva de ceva. Aceasta este doar o declarație. Dacă vrem să obținem ceva inteligibil unul de la celălalt, trebuie doar să ținem cont de acest lucru. Nu vă încruntați de dezgust, nu vă îngrijorați, nu simpatizați, nu reproșați sau reeducați. Utilizare! Adică priviți lucrurile cu înțelepciune. Acest lucru nu te împiedică în niciun fel să iubești, să admiri, să te bucuri și așa mai departe. Acest lucru vă împiedică să faceți greșeli. Inclusiv pe cheltuiala dvs.

Aud adesea discuții despre teoriile managementului „X” și „Y”. Potrivit unuia, oamenii sunt proști, leneși și au nevoie de control și constrângere. Potrivit altuia, umanist, oamenii sunt talentați, iubesc să muncească, iar pentru dezvoltarea lor deplină au nevoie de condiții adecvate și de altă încredere.

Să nu cred că există DOUĂ teorii. Cel puțin nu serios. Prima poate fi numită o teorie. Iar a doua este poate o ipoteză nefondată. Oameni ca ea care se ceartă. Mai ales cei angajați. Dar nu este confirmat de fapte. Spre deosebire de primul.

Atunci de ce Teoria X încetează să funcționeze în timp? Am încercat să răspund la această întrebare cu toate argumentele anterioare. Omul este laș. Și încearcă să se apere. Într-o societate stabilă există multă protecție, iar o persoană... își pierde frica. (Nu tocmai, dar cu atât mai puțin frică). Și trebuie să venim cu alte pârghii. Distra. Sună. Flata. Flirt. Pentru că o persoană nu este doar lașă, ci și leneșă, lăudăroasă și așa mai departe. Dar trecerea la alte pârghii nu înseamnă că persoana a devenit (a fost) mai bună. Pur și simplu și-a pierdut frica.

Bazat pe citirea cărții The Human Side of Enterprise

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor a fost un mare lider. Competent, spiritual și perspicace, era foarte respectat de subalternii săi și credea că oamenii sunt în mod natural entuziaști, responsabili și morali. El a crezut atât de tare încât în ​​1960 a scris o carte care a schimbat pentru totdeauna teoria managementului, care la acea vreme se baza pe ideea că oamenii sunt în mod natural leneși și muncesc doar atunci când sunt forțați. McGregor a murit în 1964, având contribuții semnificative la teoria și practica managementului, iar moștenirea sa creativă va rămâne subiect de cercetare pentru o lungă perioadă de timp. Chiar și la o jumătate de secol de la publicare, jurnaliștii și oamenii de știință se referă la această carte retipărită în mod regulat! Dacă gestionați oameni, dar nu ați citit încă cartea lui McGregor, ar trebui să vă grăbiți.

„Teoria X”

Care crezi că este cea mai eficientă metodă de a gestiona oamenii? Potrivit Teoriei X, oamenii sunt leneși din fire și muncesc doar atunci când sunt forțați. La un moment dat, „Teoria X” a fost cea mai comună abordare a managementului, dar astăzi pare depășită din trei motive:

1. Se bazează pe paradigme învechite. Modelele ierarhice precum armata sau biserica nu sunt aplicabile în afaceri moderne. De exemplu, astăzi, membrii grupurilor de lucru nu raportează adesea unui singur șef, ci rezolvă mai degrabă problemele mai multor departamente deodată.

2. Este prea abstract. „Teoria X” nu ia în considerare condițiile politice, sociale și economice ale unei companii individuale.

3. Pleacă de la premise incorecte despre natura umană. De exemplu, această teorie sugerează că oamenii pot lucra doar dacă sunt forțați. Cu toate acestea, orice constrângere are limitele ei. Adesea oamenii lucrează mult mai bine sub influența unei convingeri sau a interesului de a lucra împreună.

„Teoria X” are o viziune pesimistă asupra naturii umane. Potrivit acestuia, relația dintre manageri și subordonați se bazează pe ostilitate reciprocă. Managerii care urmează această teorie cred că angajații nu sunt capabili să gândească și să acționeze independent. Din acest motiv, astfel de manageri, pentru binele mai mare al companiei, tind să monitorizeze îndeaproape activitățile subordonaților lor, presupunând că oamenii nu sunt dispuși să își asume în mod voluntar responsabilitatea pentru că sunt interesați doar de un salariu. Ei simt că subordonații lor nu văd imaginea de ansamblu sau nu le pasă de succesul companiei în ansamblu. Cu alte cuvinte, managerii care aderă la „Teoria X” cred că subordonații lucrează numai atunci când cineva îi urmărește constant.

„Teoria X” se bazează pe trei premise:

1. Oamenii nu vor să lucreze. O persoană are o aversiune înnăscută față de muncă și încearcă să o evite. Standardele de producție, îndeplinirea obiectivelor și ceasurile de timp sunt răspunsurile managerilor la tendința naturală a oamenilor de a slăbi.

2. Constrângerea este inevitabilă. O companie nu își va atinge obiectivele fără constrângere și intimidare a angajaților săi. Singurul lor stimulent pentru muncă este pedeapsa, nu recompensa. Promoțiile, bonusurile și beneficiile nu fac decât să mărească cerințele unei persoane, mai degrabă decât să trezească dorința de a munci din greu.

3. Oamenii încearcă să evite responsabilitatea. Tot ce își doresc de la viață este un loc de muncă liniștit, cu un salariu normal.

Ce este în neregulă cu „Teoria X”

În companiile Theory X, există o atmosferă de suspiciune care inhibă dorința naturală a oamenilor de excelență. În primul rând, ei sunt speriați de faptul că șefii lor minimizează oportunitățile de auto-exprimare creativă. Când un angajat bănuiește că este în pericol de a fi concediat, începe să se gândească exclusiv la autoconservare și este extrem de reticent în a-și asuma riscuri - de teamă că superiorii săi nu-i vor aproba acțiunile și chiar să-l pedepsească pentru acestea.

Pentru ca angajații să nu le fie frică să-și asume riscuri și să fie mai activi în prezentarea de propuneri inovatoare, ei trebuie în primul rând să se simtă în siguranță. Cu alte cuvinte, pur și simplu și-ar dori să fie respectați, lăudați și apreciați. Mulți oameni simt nevoia să simtă că fac parte dintr-o echipă pentru a fi mândri de ceea ce au realizat împreună cu ceilalți. Cu toate acestea, managerii care cred în „Teoria X” consideră că orice unire a angajaților este o amenințare, deoarece poate preveni munca de succes companiilor. Prin urmare, în loc să încurajeze interacțiunea colectivă, astfel de manageri încearcă în toate modurile posibile să semene ostilitate între angajați.

Adesea, managerii nu pot înțelege de ce salariu mare, indemnizațiile medicale, plata bună de concediu, indemnizația de boală și contribuțiile generoase la pensie nu îi motivează pe subordonați. Cert este că toate aceste măsuri nu sunt suficiente. În primul rând, o persoană ar dori să știe că face o muncă importantă și semnificativă. Vrea să simtă că părerea lui este luată în considerare. Prin urmare, de îndată ce își dă seama că firma nu prețuiește ceea ce face, indiferența îl stăpânește, începe să-și trateze munca în mod formal și, atunci când prestează munca, se străduiește în primul rând să nu dea un motiv pentru concediere.

„Teoria Y”

Dacă „Teoria X” este greșită, care este alternativa ei? Teoria Y oferă o abordare complet diferită a managementului oamenilor: șefii trebuie să respecte subalternii și să le ofere posibilitatea de a acționa independent pentru a trezi în ei dorința de a urma principiile morale și de a menține disciplina. Potrivit Teoriei Y, dacă angajații nu sunt interesați de muncă și nu respectă ordinele, atunci vina nu ar trebui să fie pe angajați, ci pe managementul prost. „Teoria Y” se bazează pe următoarele postulate:

Oamenii nu au o aversiune înnăscută față de muncă. La anumite condiții angajații se bucură de ceea ce fac.

Angajații nu trebuie să fie ținuți în frică. În mod corespunzător angajati motivati va lucra fără a fi împins și va face eforturi active pentru a rezolva problemele cu care se confruntă compania.

Sentimentul de succes oferă oamenilor plăcere. Realizări Ei își construiesc încrederea în sine și, ca rezultat, angajații se străduiesc și mai activ să-și atingă obiectivele.

Oamenii vor să facă o muncă responsabilă. Nu este adevărat că omul este prin fire leneș și iresponsabil. De fapt, dimpotrivă, el caută orice oportunitate de a efectua o muncă responsabilă.

Oamenii au o capacitate naturală de a fi creativi. Majoritatea oamenilor sunt capabili să rezolve creativ problemele cu care se confruntă.

Oamenii sunt inteligenți și pricepuți. Managerii subestimează adesea foarte mult abilitățile intelectuale ale subordonaților lor.

„Teoria X” afirmă că politicile interne ale unei companii ar trebui să fie determinate de conducerea acesteia, fără consultarea angajaților săi. Potrivit „Teoriei Y”, managementul trebuie să țină cont atât de nevoile companiei în ansamblu, cât și de nevoile angajaților săi, care, la rândul lor, ar dori să beneficieze organizația lor.

Diferențele dintre cele două teorii

În companiile a căror conducere se bazează pe „Teoria X”, important atasat unei ierarhii formale. Să ne uităm la exemplul de control al calității. Când un controlor din departamentul de control al calității, verificând produsele unuia dintre departamente, descoperă o problemă, o raportează supervizorului său imediat. Acesta din urmă transmite această informație adjunctului șefului de secție, care îl anunță pe șef de secție, iar acesta îl cheamă pe adjunctul pentru producție pentru a-i spune vestea neplăcută. Deputatul se întoarce la locul său și îi sună pe angajații care au avut legătură directă cu problema. Deoarece acești muncitori nu știau că inspectorul le inspecta produsele, ei se trezesc imediat într-o situație de confruntare.

Într-o companie care funcționează în conformitate cu „Teoria Y”, controlorul de la departamentul de control al calității anunță în primul rând angajații înșiși cu privire la problema găsită, care încep imediat să o rezolve. Ca și în primul caz, controlorul raportează la superioare, dar până când raportul său ajunge la nivelul superior al ierarhiei, problema este rezolvată. Angajații înțeleg că conducerea nu îi va pedepsi sau nu-i va spiona și apreciază această abordare sinceră.

În consecință, se întărește o atmosferă de respect reciproc și nu de suspiciune.

„Teoria Y” în practică

Directorul unuia liceu s-a dovedit a fi un lider excepțional de talentat. Elevii acestei școli obțin în mod constant rezultate peste medie la testele standardizate, iar părinții lor mențin relații bune cu profesorii lor. Deloc surprinzător, superintendentul de la Departamentul Educației decide să folosească talentele directorului într-o funcție administrativă din districtul școlar. După ce a intervievat o duzină de candidați, consiliul districtual face o recomandare directorului respectiv.

Directorului i se oferă o creștere semnificativă a salariului și o poziție solidă. Singura problemă este că nu vrea să treacă la nou loc de muncă. Îi place să fie director de școală și să privească adolescenții cum se maturizează și dobândesc cunoștințe și abilități de comunicare. Toți subalternii îi sunt devotați și sunt gata să facă orice pentru șeful lor. Directorul își exprimă dezacordul față de inspectorul de la minister, dar nu vrea să cedeze. El crede că raionul va beneficia de această tranziție, iar directorul însuși va fi mulțumit de decizia sa odată ce se va obișnui cu noul său rol.

Peste doi ani, inspectorul va fi în continuare mulțumit de munca fostului director, dar acesta din urmă se va simți nefericit și va visa să revină la vechea lui școală. Acesta este un exemplu de cea mai proastă manifestare a „Teoriei X”: de dragul binelui comun, se ia o decizie unilaterală care nu ține cont de interesele unei anumite persoane. Directorul aflat în această situație nu putea refuza noua funcție fără a-și pune în pericol perspectivele de carieră.

Dacă un district școlar ar fi condus conform „Teoriei Y”, directorul școlii și superintendentul departamentului ar discuta deschis despre nevoile lor unul cu celălalt. Inspectorul i-ar cere directorului să ia în considerare importanța postului propus și i-ar oferi asistența și sprijinul în perioada inițială. În plus, îi spunea directorului cum ar putea folosi noi oportunități pentru a-și îmbogăți experiența și a-și dezvolta abilitățile de management. La rândul său, regizorul ar înțelege probabil că este mai bine să profite de șansa de a îmbogăți experiența și de a accepta, mai degrabă decât de a accepta oferta, adăpostind o ranchiună în inima lui. „Teoria Y” sugerează că, chiar dacă un lider este forțat să recurgă la constrângere pentru binele comun, trebuie găsită o soluție reciproc acceptabilă.

„Teoria Y” și putere

„Teoria Y” poate fi aplicată chiar și într-o organizație precum armata, unde, s-ar părea, „Teoria X” ar trebui să domnească supremă. Personalul militar este obligat să execute fără îndoială ordinele comandanților lor. Un ofițer care trimite soldați la luptă nu își face griji dacă participarea la această bătălie contribuie la ei crestere personala. Generalul american George Patton, de exemplu, ar râde pur și simplu de ideea că în război trebuie să ținem cont de dorințele și nevoile soldaților.

Cu toate acestea, darea de comenzi și gestionarea sunt două lucruri diferite. Ofițerul înțelege că bătălia va fi pierdută dacă soldații săi nu depun toate eforturile pentru a finaliza misiunea de luptă. Aceasta înseamnă că el nu controlează soldații, ci mai degrabă depinde de ei. Generalul Patton depindea și de subalternii săi pentru a-și transmite ordinele în lanț. Comandanții armatei, ca și liderii de afaceri, nu au mai mult control asupra oamenilor lor decât pot asupra vremii. Ei trebuie să aibă încredere deplină în subordonați, dar totuși să dea ordine. Încrederea și comanda nu se exclud reciproc.

În Teoria Y, liderii nu numai că pot, dar trebuie, să acționeze decisiv, deoarece ei sunt în ultimă instanță responsabili pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă. Când apare o situație critică, subordonații vor căuta instrucțiuni despre acțiunile pe care trebuie să le întreprindă. Acest lucru nu înseamnă că în timpul unei crize „Teoria Y” devine irelevantă. Chiar și într-o situație critică, un lider trebuie să trateze oamenii politicos și imparțial, fără a le pune la îndoială motivele. Cu toate acestea, el trebuie să acționeze ferm și, dacă este necesar, chiar să concedieze angajații - în special pe cei a căror mentalitate corespunde „Teoriei X”.

Aspectul și realitatea

Liderii rigizi, autoritari, cărora par să le lipsească chiar și politețea de bază, au adesea subordonați loiali și motivați. Dacă un anumit șef de departament are obiceiul de a țipa la subalterni, de a folosi un limbaj urât și de a-i amenința cu măsuri disciplinare, ați putea crede că acest stil de conducere este

ilustrare a „Teoriei X”. Cu toate acestea, subordonații acestui șef nu lucrează mai rău și uneori chiar angajați mai buni alte departamente și, în același timp, par mulțumiți de munca lor, oameni realizați profesional.

Faptul este că acest șef aparent nepoliticos este cu adevărat interesat de viața angajaților săi. Îi pasă de problemele lor familiale, este mereu gata să ajute oamenii aflați în situații dificile și, din când în când, invită angajații la prânz pentru a arăta cât de mult îi apreciază. Acest șef se încăpățânează să apără interesele subordonaților săi în conflictele cu superiorii și chiar este gata să-și sacrifice funcția pentru ei. Angajații care știu că se pot baza pe managerii lor au încredere în propriile abilități și sunt dispuși să performeze la un nivel înalt.

Despre autor
Douglas McGregor - fostul presedinte Antioch College, unul dintre fondatorii Sloan School of Management de la Massachusetts Institute of Technology.

Scop:

Program hipnotic „Să scapi de lenea” te va ajuta să învingi lenea în orice moment. Este deosebit de eficient să folosești această sesiune imediat înainte de munca pe care cu adevărat nu vrei să o faci.

Descriere:

Omul din fire este destul de leneș. Există o vorbă plină de umor că lenea este motorul progresului. Aceasta înseamnă că oamenii inventează în mod constant noi modalități și mecanisme pentru a le ușura munca. Dar, de cele mai multe ori, lenea este o frână pentru acest progres. Toată lumea, mai devreme sau mai târziu, experimentează un sentiment de lene și este sigur să spunem că nu există persoană pe lume care să nu fi experimentat lenea măcar o dată. Există multe glume și povești pline de umor despre oameni leneși; oamenii leneși sunt întotdeauna ridiculizați și disprețuiți de societate. Cum poți evita să devii personajul principal al unei alte glume despre lene? De fapt, depășirea lenei este destul de ușoară. Pentru a face acest lucru, este suficient să folosiți sugestia hipnotică „Să scapi de lenea”. Când este aplicată sistematic, această sugestie promovează eliberarea completă de lene. Această sugestie funcționează, de asemenea, foarte eficient dacă o utilizați imediat înainte de munca pe care cu adevărat nu doriți să o faceți. Dacă nu aveți ocazia să vedeți sugestia chiar înainte de muncă, urmăriți-o cu o seară înainte, iar munca pe care chiar nu ați vrut să o faceți înainte vi se va părea cel mai plăcut și mai interesant lucru din lume.

Informații despre programul audiovizual „Scăpând de lenea”

Sesiune de descărcare „Să scapi de lenea” puteți imediat după plată (un mesaj cu un link de descărcare va fi trimis pe adresa dvs. de e-mail). Prin plata acestui produs confirmi ca ai citit utilizatorul acordși sunt pe deplin de acord cu toate prevederile sale.

Este obișnuit ca fiecare persoană să fie leneșă. Cel puțin o dată, toată lumea a experimentat un sentiment deprimant atunci când există o nevoie urgentă de a finaliza munca sau de a începe un nou proiect, dar ceva din interior îi rezistă. Iar argumentele rațiunii încetează să aibă un efect magic. Toată lumea a trebuit să experimenteze remușcări și să audă cuvântul jignitor „leneș” adresat lor. În mod tradițional, se obișnuiește să lupți cu lenea rupând propria natură neglijentă. Cu toate acestea, lenea este un semnal din partea psihicului că ceva a mers prost. Prin urmare, este pur și simplu necesar să înțelegem originea acestui fenomen psihologic pentru a trăi în armonie cu sine.

Mecanismul lenei se aprinde atunci când subconștientul nostru începe să clasifice munca ca fiind inutilă, chiar dacă persoana conștientă înțelege perfect importanța și necesitatea muncii efectuate. Acest lucru se poate întâmpla din mai multe motive.

În primul rând, datorită lipsa de motivatie. Motivație cu adevărat internă, nu introdusă extern. De exemplu, un soț leneș care este cicălit de soția lui pentru că nu este capabil să-și hrănească familia. Își poate „dori” să-și găsească un loc de muncă atât cât dorește, dar până când nu va simți propria responsabilitate și dorința interioară irezistibilă de a câștiga bani, de a fi un om bogat și încrezător în viitor, nu va obține un loc de muncă decent. Este important să realizați scopul final al activității în care nu doriți să vă implicați. Mai mult, acest obiectiv ar trebui să fie al tău, și nu celor dragi, șeful sau prietenii tăi.

În al doilea rând, motivul lenei poate fi lipsa de atractivitate și respingerea emoțională a unui anumit loc de muncă. Dacă este posibil să refuzați îndeplinirea sarcinilor neplăcute, atunci psihologii recomandă să faceți acest lucru. La urma urmei, cine ne poate răsfăța mai bine decât noi înșine. Dar există circumstanțe în care nu există nicio modalitate de a refuza. Apoi este recomandat să găsiți un element plăcut într-un loc de muncă neatractiv și să vă concentrați asupra lui. De exemplu, porniți muzică plăcută în timp ce curățați casa.

Și în al treilea rând, lenea poate semnala asta corpul este incredibil de obositși necesită o perioadă lungă de recuperare (așa-numitul „sindrom de oboseală cronică”). Dacă este așa, atunci lenea nu numai că nu trebuie depășită. Este o indicație pentru tratamentul acestei boli.

Deci lenea nu este întotdeauna un fenomen negativ. Trebuie doar să înveți să recunoști semnalele noastre lumea interioara ne prezintă sub diferite forme.

Cercetări privind adularea socială

Efectul social loafing a fost descoperit experimental de Max Ringelmann. O persoană, fiind într-o echipă în care contribuția sa nu este identificată, manifestă lene socială.
Într-un număr de experimente, subiecților care lucrează în grupuri nu li sa spus despre dimensiunea ascunsă a contribuției lor. Drept urmare, eforturile tuturor au fost mai mici decât atunci când lucrați individual.

O frânghie a fost atașată de dinamometru, iar participantul care trage a fost legat la ochi și a fost informat că întregul grup va trage frânghia. Drept urmare, o singură persoană a tras de frânghie. Conform rezultatelor măsurătorilor, contribuția sa a fost în medie cu 18% mai mică decât în ​​cazul măsurătorilor individuale.