Principiile dreptului muncii din Federația Rusă. Libertatea muncii, interzicerea muncii forțate, egalitatea drepturilor de muncă ale cetățenilor.

Conceptul și rolul reglementării legale locale a muncii. Organisme și reguli de reglementare locală, reglementări locale obligatorii privind munca.

Conceptul și rolul practicii judiciare în reglementarea muncii și a relațiilor direct legate.

Conceptul, tipurile de subiecte ale dreptului muncii și caracteristicile generale ale acestora.

Angajații sunt subiecți ai dreptului muncii.

Procedura de atragere și utilizare a forței de muncă a cetățenilor străini în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Angajatorii (persoane juridice și persoane fizice) sunt subiecți ai dreptului muncii.

Parteneriatul social în sfera muncii: concept, partide, reprezentarea părților din relațiile de parteneriat social.

Niveluri, forme și organe ale parteneriatului social în sfera muncii. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Întrebarea 2. Forme și corpuri sp. Comisia tripartită rusă pentru reglementarea problemelor sociale

Contract colectiv: concept, semnificație, părți și conținut.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv, termenul și domeniul de valabilitate al acestuia, înregistrarea unui contract colectiv.

Acorduri pe probleme sociale și de muncă: concept, tipuri, conținut, domeniu de aplicare. Acord general privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Reglementarea legală a forței de muncă în Federația Rusă: acte și concepte de bază (angajare, cetățeni angajați, muncă adecvată). Organismele de stat pentru promovarea ocupării forței de muncă din Federația Rusă și subiecții Federației Ruse.

Cetăţeni şomeri: concept, reguli de înregistrare, recunoaşterea unui cetăţean ca şomer.

Măsuri de protecție socială și juridică a șomerilor temporari și a cetățenilor șomeri. Protecția socială a anumitor categorii de șomeri.

Indemnizație de șomaj: scopul, mărimea, perioadele de plată, încetarea și suspendarea plății prestațiilor.

Conceptul și semnificația unui contract de muncă. Conținutul contractului de muncă: clauze obligatorii și adiționale ale contractului de muncă. Invaliditatea termenilor contractului de munca.

termenii contractului de munca. Contracte de muncă pe durată determinată: temeiuri și reguli pentru stabilirea duratei unui contract de muncă. Concedierea după expirarea contractului de muncă.

Încheierea unui contract de muncă și înregistrarea locului de muncă. Anularea contractului de munca.

Garantii la incheierea contractului de munca. Refuzul de angajare, consecințele juridice ale refuzului nejustificat de a angaja.

Test de locuri de muncă. Demitere pe baza rezultatelor testelor.

Carnetele de muncă ale lucrătorilor: sens, acte de bază și reguli de conduită. Eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui angajat.

Conceptul (semnele) și tipurile de transfer la un alt loc de muncă. Reguli generale pentru transferul la un alt loc de muncă.

Transferuri temporare la un alt loc de muncă: temeiuri, condiții, reguli de aplicare.

Mutarea unui salariat, modificarea termenilor unui contract de munca stabilit de parti. Consecințele refuzului de a lucra în condiții noi.

Suspendarea de la serviciu: concept, temeiuri (tipuri), reguli de aplicare. Consecințele suspendării ilegale.

Caracteristici generale și clasificarea motivelor de încetare a contractului de muncă. Legalitatea și valabilitatea concedierii unui salariat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților: motive, caracteristici generale.

Încetarea unui contract de muncă în legătură cu încălcarea regulilor de angajare stabilite de legea federală.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (la cererea proprie). Incetarea contractului de munca prin acordul partilor.

Încetarea contractului de muncă în caz de neconcordanță a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată. Certificarea lucrătorilor.

Încetarea unui contract de muncă în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății unei organizații sau al unei schimbări a jurisdicției, subordonarea organizației, reorganizarea acesteia.

Încetarea contractului de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de muncă.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă.

Motive speciale pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în prezența culpei salariatului.

Participarea organului sindical la soluționarea problemelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

1. Conceptul și sistemul izvoarelor dreptului muncii. Caracteristicile izvoarelor dreptului muncii. Delimitarea competențelor Federației Ruse și a subiecților Federației Ruse în domeniu reglementare legală muncă.

Sursele TP sunt modalitățile, formele de fixare și exprimare a normelor TP, acesta este rezultatul activităților de reglementare ale organelor de stat relevante, precum și elaborarea comună a regulilor angajaților și angajatorilor, reprezentanților acestora în domeniul reglementării muncii și a altor relații direct legate de acestea.

Sistemul NLA privind legislația muncii și alte acte care conțin normele TP este consacrat în articolul 5 din Codul muncii. Reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea în conformitate cu CRF, FKZ se realizează:

Dreptul muncii, compus din:

Codul Muncii al Federației Ruse (30.12.01, intrat în vigoare la 01.02.02)

Alte legi federale (Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991, astfel cum a fost modificată la 20 aprilie, „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”, etc.). Normele TP cuprinse în alte legi federale trebuie să respecte Codul Muncii. În caz de contradicții între Codul Muncii și o altă Lege Federală care conține normele TP, se aplică Codul Muncii. Dacă Legea federală nou adoptată care conține normele TP contrazice Codul muncii, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la Codul muncii.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse (legea regiunii Saratov din 19.06.98 „privind parteneriatul social”).

Alte acte juridice de reglementare care conțin norme ale TP:

Legislația muncii și dreptul internațional

Principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul juridic al Federației Ruse (articolul 15 din CRF și articolul 10 din Codul muncii)

Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale

Convenția Europeană pentru Apărarea Fundamentelor Drepturilor și Libertăților Omului

Cele mai importante surse de MP pentru reglementarea muncii sunt standardele OIM (declarații, convenții și recomandări): 2 declarații, 185 convenții1 și peste 190 de recomandări. URSS și Federația Rusă au ratificat 60 de convenții.

Izvoarele TP includ atât surse caracteristice tuturor ramurilor dreptului, cât și surse speciale care reflectă specificul reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate.

Prezența în sistemul surselor TP a unui grup extins de reglementări care emană de la organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul muncii - Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă (până în 2004 - Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse)

participarea sindicatelor la activitățile legislative ale statului, angajatorilor (articolul 8.370.372 din Codul muncii, Legea federală din 01/12/96 „privind sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate”). Opiniile sindicatelor au caracter consultativ.

combinație de reglementare centralizată și locală a muncii. Prezența în sistemul de surse ale dreptului muncii a unui grup mare de reglementări locale (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse)

o combinaţie de reglementare normativă şi contractuală a muncii. Prezența în sistemul de surse TP a acordurilor normative - contracte colective și acorduri (articolele 40, 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, Convenția OIM nr. antreprenori și lucrători).

In conformitate cu cerintele legislatiei muncii, salariatul are dreptul sa nu indeplineasca conditiile neprevazute in contractul de munca. Dar natura și locul de muncă pot fi schimbate pentru nevoi de producție sau din alte motive. Cum să faci asta fără a încălca legea? În articol vom vorbi despre concediere atunci când refuzăm transferul, luați în considerare motivele și principalele greșeli ale angajatorilor.

Modificări semnificative ale contractului de muncă

În activitatea de zi cu zi a organizațiilor, acestea se confruntă adesea cu nevoia de a transfera un angajat din diverse motive. Dacă, ca urmare a acestui fapt, termenii contractului de muncă se modifică, atunci nu contează ce a cauzat-o (necesitatea producției, reorganizarea entitate legală, extinderea sau reducerea întreprinderii, certificarea sau starea de sănătate a salariatului). Însuși faptul schimbării este important.

Dacă acestea afectează:

• obligatii de munca,
• loc de munca,
• salarii,
• programa,
• alte condiții specificate în acest document.

În acest caz, transferul poate fi efectuat numai cu acordul scris al angajatului.. O listă exhaustivă a modificărilor semnificative în termenii contractului de muncă nu a fost stabilită prin lege. Gradul de semnificație este evaluat diferențial pentru fiecare caz.

Motive și tipuri de transfer

Dacă în timpul transferului unui angajat la un alt loc de muncă nu au existat modificări semnificative ale condițiilor de muncă, atunci o astfel de acțiune poate fi atribuită unui transfer care nu necesită acordul său scris. În acest caz, salariul, atribuțiile, funcția și locul de muncă rămân aceleași.

Mutarea unui angajat în diferite ramuri ale unei entități economice înseamnă schimbarea locului de muncă. Prin urmare, dacă un angajat, la inițiativa angajatorului, trece de la o unitate structurală a organizației la alta, atunci aceasta ar trebui privită ca o schimbare semnificativă. contract de muncăși traducere, nu deplasare. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care contractul de muncă precizează clar locul de muncă (secție, atelier, unitate structurală etc.) pentru care este angajat salariatul.

Necesitatea traducerii apare ca urmare a schimbarii adresei de catre o persoana juridica, necesitatii operationale, indicatii medicale.

Demitere în cazul refuzului de a se muta în altă zonă

Angajații trebuie să fie informați în scris cu 2 luni înainte de schimbarea locației de către o persoană juridică. Acest document ar trebui să conțină informații despre noua adresă a angajatorului, momentul mutării, data începerii muncii, garanții și plăți compensatorii asociate transferului acestuia. De regulă, un transfer asociat cu relocarea unei companii într-o altă locație implică rambursarea costurilor:

• să se mute la locul de muncă atât al angajatului, cât și al membrilor familiei acestuia;
• pentru transportul bunurilor sale;
• la un dispozitiv într-o locație nouă.

Într-un mesaj scris, puteți reflecta procedura și natura compensației, precum și stabiliți perioada în care angajatul este obligat să notifice angajatorul decizia sa. Dacă în perioada specificată angajatul nu primește o declarație de consimțământ, atunci aceasta este considerată un refuz de transfer.

Dacă angajatul nu este de acord, acesta este supus concedierii. Acest lucru se aplică femeilor însărcinate și femeilor care cresc copii sub 14 ani și altor categorii preferențiale. O astfel de acțiune nu se încadrează în categoria disponibilizărilor la inițiativa angajatorului. Aceasta este oficializată printr-un ordin, în care, ca bază, se face referire la decizia de mutare a companiei și la refuzul salariatului de a se transfera. Angajatul i se prezintă împotriva semnăturii.

Concedierea din motive medicale

Pot exista cazuri de boală gravă a unui angajat, în urma cărora, la recomandarea comisiei medicale, acesta trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă într-un conditii adecvate. În ciuda recomandărilor comisiei, salariatul poate să nu fie de acord cu trecerea într-o funcție care i-a fost permisă din motive de sănătate.

În această situație, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, trebuie respectată următoarea nuanță. Se referă la cazul în care un angajat are nevoie transfer temporar pe o perioadă care nu depășește 4 luni. În acest caz, acesta nu poate fi concediat înainte de expirarea a 4 luni, chiar dacă salariatul nu este de acord cu transferul. Poate să nu lucreze, nu se va acumula salariul, dar locul de muncă pentru el va rămâne. La sfârșitul perioadei de restricție, salariatul are dreptul de a se întoarce liber la locul său.

Demitere prin hotărâre judecătorească

Dacă o hotărâre judecătorească privind interdicția de a ocupa o anumită funcție a intrat în vigoare cu privire la un angajat, angajatorul poate oferi un nou post pentru care nu se aplică restricția. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord cu propunerea de transfer. În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta unilateral contractul de muncă.

Concediere cu reducere a timpului de lucru

Ca urmare a transformărilor de producție și tehnologice la nivelul întreprinderii, angajatorul poate fi nevoit să introducă un regim cu fracțiune de normă. De regulă, această măsură forțată este introdusă până la șase luni pentru a salva locuri de muncă. Legislația muncii stabilește doar o limită superioară a duratei programului de lucru.

Săptămâna de lucru nu poate fi mai mare de 40 de ore. Durata minimă a acestuia nu este prevăzută nici în Codul Muncii, nici în alte acte normative.

Atunci când se introduce un regim de timp de lucru redus, este necesar să se informeze personalul cu privire la schimbările viitoare cu cel mult 2 luni înainte. Această notificare trebuie făcută în scris. Nerespectarea angajatorului termenele limită permite angajatului să conteste decizia de reducere a timpului de muncă în instanță, recuperarea câștigurilor pierdute și compensarea prejudiciului moral. Orice modificare cu privire la acest aspect trebuie consemnată în contractul de muncă.

Este posibil ca salariatul să nu fie de acord cu noile condiții de muncă. În acest caz, angajatorul îi oferă locuri vacante. Dacă nu există, iar angajatul refuză să lucreze în condițiile unei reduceri saptamana de lucru, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca in mod unilateral.

Demiterea la schimbarea proprietății sau reorganizarea unei persoane juridice

La schimbarea angajatorului, concedierea are loc după cum urmează:

motiv pentru schimbare	Funcțiile care fac obiectul concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse	Notă
Schimbarea dreptului de proprietate asupra unei persoane juridice	Conform legislației muncii, noul proprietar poate demite conducerea întreprinderii ( CEO, adjuncții săi, contabil șef). Persoanele care ocupă alte funcții pot continua să își exercite îndatoririle profesionale conform contractelor de muncă încheiate anterior.	Orice angajat care nu vrea să continue activitate profesională noul proprietar poate refuza cooperare în continuare. Dacă, la inițiativa noului proprietar, cel personal, iar anumite posturi sunt desființate, atunci angajatul poate fi concediat din cauza reducerii personalului în mod stabilit prin lege conform muncii
Schimbarea subordonării departamentale a unei persoane juridice	Toți angajații, inclusiv Echipa de management, are dreptul de a lucra în posturile lor	Dacă salariatul nu dorește să mențină un raport de muncă cu angajatorul după schimbarea subordonării departamentului, acesta are dreptul de a concedia
Reorganizarea angajatorului (fuziunea mai multor companii cu formarea ulterioară a unei noi întreprinderi, divizarea în mai multe întreprinderi, separarea unei persoane juridice de vechea întreprindere, schimbarea formei juridice a entității)	Relațiile cu angajații sunt păstrate. Dacă există modificări semnificative în tabelul de personal, atunci angajații pot fi concediați pentru reducere sau transferați în alte posturi. Orice acțiuni legate de deplasarea și concedierea angajaților sunt efectuate în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 81, 73)	Salariatul poate iniția încetarea raportului de muncă. Actele legislative nu stabilesc perioada maxima pentru care este necesara notificarea angajatorului cu privire la dorinta de a renunta. În acest caz, nu este necesar să faceți acest lucru în avans.

Concedierea la schimbarea condițiilor esențiale

În anumite cazuri, angajatorul poate aduce modificări semnificative prevederilor contractului de muncă. Acestea includ:

• loc de munca;
• data la care ar trebui să începeți să vă îndepliniți atribuțiile profesionale;
• titlul postului, profesia;
• drepturile, obligațiile părților la contract;
• conditii de munca, plata, compensatii, asigurari sociale.

Cu aceste modificări, angajatorul va trebui să îndeplinească anumite obligații:

• anunta angajatul in scris despre modificarea conditiilor in avans (cu 2 luni inainte). Excepții de la termene se aplică angajatorilor-persoane fizice (pentru aceștia, perioada este de 2 săptămâni) și angajatorilor-organizații religioase (o săptămână). Angajatul trebuie să răspundă dacă este de acord să continue să lucreze în noile condiții. Timpul de reflecție nu este limitat de lege, astfel încât angajatul poate da un răspuns până la sfârșitul perioadei de două luni;
• în intenția unei cooperări ulterioare, să întocmească un nou contract de muncă;
• in cazul refuzului de a lucra in conditiile schimbate, oferi salariatului locuri de munca vacante pe care acesta le poate ocupa, tinand cont de calificarea si profesionalismul acestuia.

Răspunsuri la întrebările curente

Întrebarea numărul 1. Cum să concediezi în mod corespunzător un angajat propria voinţăîn cazul reorganizării unei persoane juridice?

Întrebarea numărul 2. Ca urmare a reorganizării (fuziunii), angajatul se mută de la o întreprindere, care face parte din holding, la alta. Cum se face un astfel de transfer?

În acest caz, este corect să se întocmească nu un transfer, ci o concediere în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu angajare ulterioară într-o nouă organizație.

Întrebarea numărul 3. Angajatorul, referindu-se la situația de urgență, a transferat salariatul pe o nouă funcție pe o perioadă de o lună. Postul nu este acoperit de contractul de munca. Angajatul nu a semnat acordul pentru transfer. Este legală acțiunile angajatorului?

Da, acțiunile angajatorului sunt justificate dreptul muncii. Dacă are dovezi de urgență a evenimentelor (accident, catastrofă etc.), atunci este permis transferul într-o altă funcție fără acordul angajatului pentru până la o lună.

Întrebarea numărul 4. La ce plăți compensatorii se poate aștepta un angajat care refuză să se transfere în alt loc la concediere?

Pentru a compensa vacanța nefolosită și o indemnizație bazată pe salariul mediu de două săptămâni.

Întrebarea numărul 5. La întocmirea unui nou tabel de personal, postul a fost desființat. Persoanei care l-a ocupat i s-a oferit un post vacant, dar cu un salariu mai mic. Ce plăți se datorează angajatului dacă acesta nu este de acord cu noile condiții de muncă. Un angajat poate conta pe un nou post pentru salariul anterior?

La reducerea postului, angajatului trebuie să i se asigure posturi vacante în organizație. În lipsa unui post cu salariu egal, îi sunt oferite toate posturile vacante. Atunci când salariatul a fost de acord cu opțiunea cu un salariu mai mic conform tabelului de personal, nu va putea cere o creștere a plății la nivelul anterior. Dacă un angajat refuză locurile de muncă vacante oferite, atunci acesta are dreptul la plățile prevăzute la concediere din cauza reducerii personalului.

Pavel Hlebnikov

Luând în considerare și analizând problemele disponibilizării lucrătorilor, nu se poate ignora tema dificilă și controversată - concedierea ca urmare a modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest motiv este mai ales faptul că atunci când un salariat îi este imposibil să-și mențină condițiile anterioare de muncă din cauza schimbărilor organizatorice și tehnologice și refuză să continue să lucreze în noile condiții, concedierea sa intervine conform clauzei 7.ch. 1 st. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la inițiativa angajatorului. Norma specificată (dispoziţia articolului) este de natură de referinţă şi ne redirecţionează către art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în cursul activităților financiare și economice zilnice ale companiei este nevoie să se schimbe ceva, managerii încep să schimbe componenta tehnologică și organizațională. Aceste acțiuni, desigur, se reflectă în condițiile de muncă ale angajaților și, ca urmare, în contractele de muncă încheiate. Principala problemă este că angajatorul (managerul) nu înțelege întotdeauna clar ce este schimbarea tehnologică și ce este organizațională. Ca urmare, se comit tot felul de greșeli care duc la conflicte de muncă și proceduri judiciare. Articol. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele asociate cu schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă includ, în special:

schimbări în tehnologie și tehnologie de producție (introducerea de noi mașini-unelte, mașini, reglementari tehnice, îmbunătățirea locurilor de muncă etc.);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, schimbarea regimurilor de muncă și odihnă, introducerea și revizuirea standardelor de muncă).

Modificările nu ar trebui să implice o schimbare a funcției de muncă a angajatului (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

În plus, acest decret al Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse prevede că schimbările în condițiile de muncă includ îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării.

Angajatorul trebuie să rețină că modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, acordurile.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu se prevede altfel de către Oficiul Muncii. Codul Federației Ruse. Această perioadă poate fi mai mică dacă este stabilită de legile federale. Potrivit art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator - o persoană despre o modificare a condițiilor unui contract de muncă determinată de părți avertizează angajatul în scris timp de 14 zile calendaristice. În plus, după expirarea perioadei alocate angajatului după un avertisment cu privire la modificări, se emite un ordin de modificare a condițiilor, se ia de la angajat un refuz scris sau o declarație de dezacord cu condițiile.

Să presupunem că sunt respectate toate formalitățile stabilite de lege, iar salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții. Următorul pas este concedierea pe baza clauzei 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor de muncă).

Întrucât procedura de modificare a termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate duce la conflicte de muncă din cauza concedierii celor care nu au fost de acord să lucreze în continuare în noile condiții, angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere poziția.

Clauza 21 din Decretul nr. 2 al Curții Supreme a Federației Ruse recomandă instanțele care soluționează cauzele privind reintegrarea persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau privind recunoașterea modificărilor ilegale ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) ), să țină cont de faptul că angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul unor modificări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă (de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea a locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producţiei) şi nu a înrăutăţit situaţia muncitorilor. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Angajatorul este obligat să dovedească faptul că modificarea termenilor contractului de muncă a fost rezultatul unor schimbări organizatorice sau tehnologice și nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv de muncă, acordului. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal (clauza 21 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF nr. 2). Concedierea în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate provoca o dispută în care angajatul se referă la faptul că angajatorul nu avea motive pentru modificarea condițiilor contractului de muncă. Soluționarea litigiului în acest caz va depinde dacă angajatorul a dovedit că din cauza modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii anteriori ai contractului de muncă nu au putut fi păstrați.

1. Situația financiară dificilă a companiei este pusă pe seama schimbărilor organizatorice și tehnologice

Se întâmplă ca din cauza scăderii volumului de muncă și deteriorării pozitie financiară angajatorul aprobă un nou tablou de personal, conform căruia salariul oficial muncitor. Salariații refuză să continue să lucreze în noile condiții, după care sunt concediați în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modificarea la inițiativa angajatorului a termenilor contractului de muncă determinate de părți (cu excepția funcției de muncă) este permisă numai dacă este imposibil să le salveze din cauza unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). O scădere a volumului de muncă și o deteriorare a situației financiare a unei organizații nu indică în sine o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, acestea sunt concepte diferite. Prin urmare, motivele pentru concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este disponibil. Concluzia instanței: concedierea este nelegală. Cererile lucrătorului de reintegrare au fost satisfăcute. Astfel de concluzii sunt cuprinse în Hotărârea de Casație a Tribunalului orașului Moscova din 25 decembrie 2012 nr. 4g / 2-12138 / 12, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 20 iulie 2011 nr. 33-20154.

2. Schimbările salariale nu sunt asociate cu schimbările organizatorice și tehnologice

Cel mai probabil, cu o schimbare în organizarea și tehnologia muncii, va fi necesară modificarea condițiilor de plată. Adesea, astfel de modificări la nivelul pleoapei tehnologia Informatiei se îndreaptă către salarii mai mici. Când schimbați sistemul de salarizare, trebuie să înțelegeți și să vă amintiți că astfel de schimbări trebuie să fie clar legate de organizație și tehnologie. Legea permite modificarea, la inițiativa angajatorului, a clauzelor contractului de muncă determinate de părți numai în cazul în care nu pot fi păstrate din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). Angajatorul trebuie să dețină dovada că modificarea condițiilor contractului de muncă în materie de remunerare a fost rezultatul unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Un exemplu de astfel de cerințe ale legii este hotărârea de apel a Tribunalului Regional Arhangelsk din 11 aprilie 2013 în cazul nr. 33-2070. În acest caz, angajatorul nu a reușit să dovedească relația dintre reducerea salariilor și schimbările condițiilor tehnologice. Salariatul a fost repus la locul de muncă și ordinul de concediere a fost declarat ilegal.

3. Schimbarea funcţiei de muncă este atribuită schimbărilor organizatorice şi tehnologice

Pentru angajator, încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 74 și paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este mai economic decât concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați sau a unui transfer. În acest sens, angajatorii folosesc adesea prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: notificați unilateral angajații cu privire la o schimbare viitoare a stării locului de muncă specificat în contract sau a condiției de specificare a locului de muncă.

În cazul în care, din motive legate de schimbări organizatorice sau tehnologice, termenii contractului de muncă (inclusiv în ceea ce privește sfera atribuțiilor de serviciu, cuantumul remunerației) nu pot fi salvate, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. (Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6). Excepție este condiția privind funcția de muncă, care nu poate fi modificată în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Functia de munca este munca in functie de functie conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificarilor; tipul specific de muncă atribuit angajatului (Articolul 15, Partea 2, Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea îndatoririlor angajaților, reducerea volumului de muncă prestată nu sunt schimbări organizatorice sau tehnologice, ci se referă la consecințele unor astfel de schimbări. Reducerea domeniului de activitate în sine nu indică posibilitatea aplicării art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă nu au existat modificări organizatorice sau tehnologice. Dacă se constată că în realitate nu au existat astfel de modificări, instanța poate considera că a existat o reducere a personalului (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 28 decembrie 2011 nr. 33-2512). În acest caz, angajatorul a închis magazinele și i-a oferit angajatei să lucreze într-o altă zonă, cu care aceasta nu a fost de acord și a fost concediată conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a considerat că în realitate a existat o reducere a personalului și angajatul ar fi trebuit concediat din alte motive.

Angajatorul, ținând cont de nevoile sale de producție în timpul reorganizării structurale, are dreptul, fără a afecta esența funcției de muncă a salariatului, să adauge acestuia orice responsabilități funcționale cu o schimbare simultană a responsabilităţilor postului. După cum rezultă din practica judiciară, o modificare a domeniului de aplicare a atribuțiilor oficiale nu este o schimbare a funcției de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 în cazul nr. 4g/4-9268). Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o modificare a condițiilor unui contract de muncă ca urmare a unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu afectează funcția de muncă a angajatului, care trebuie să rămână neschimbată. În practică, angajatorul are dreptul de a desființa un departament sau altă unitate structurală, transferându-i funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate determina angajatul departamentului lichidat în departament nou sau departamentul căruia îi este atribuită funcția. Angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția de muncă a salariatului.

Dacă o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Dar, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, angajatorul poate modifica atribuțiile salariatului, dacă aceasta nu afectează esența funcției sale de muncă. În paragraful 4 Manual de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37), în unele cazuri este permisă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu cele stabilite prin caracteristica corespunzătoare. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi asemănătoare ca conținut, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite.

Modificarea de către angajator a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat nu reprezintă o modificare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. 57, 60, 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere că dacă angajatorul nu realizează o reorganizare structurală, ci pur și simplu trebuie să se schimbe atributii oficiale a unuia sau altui angajat sau grup de salariati, acesta trebuie sa ajusteze obligatiile existente sau sa emita una noua Descrierea postului.

5. Încălcarea procedurii de concediere

Dacă există motive reale pentru modificarea contractului de muncă, concedierea unui salariat care nu este de acord să lucreze în noile condiții poate fi declarată ilegală din cauza nerespectării de către angajator a procedurii de concediere. Prin urmare, este foarte important să acordați atenție nuanțelor concedierii în cazul în care un angajat refuză să lucreze în condiții modificate.

În primul rând, angajatorul decide să modifice termenii contractului de muncă cu un anumit angajat sau grup de angajați. Se emite prin ordin sau ordin semnat de conducatorul societatii. În baza acestui ordin, se întocmește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu notificarea angajatului trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. Anunțul trebuie să stabilească o perioadă în care salariatul trebuie să decidă asupra deciziei sale de a lucra în noile condiții. Potrivit art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada începe în ziua următoare după data calendaristică, care a determinat apariția unui eveniment semnificativ din punct de vedere juridic.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul îi oferă în scris un alt post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, sau o funcție inferioară vacante, sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care salariatul îl poate îndeplini. luând în considerare starea sa de sănătate (partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul ar trebui să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zonă în întreaga perioadă de preaviz de două luni. LA propuneri scrise salariații trebuie să indice nu numai denumirea posturilor, ci și condițiile de muncă, salariile, precum și alte condiții prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. LA in caz contrar procedura poate fi recunoscută ca efectuată cu o încălcare.

Aceste concluzii sunt confirmate în Hotărârea Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 25-В08-9 din 31.10.2008.

Concluzii scurte

Punerea în aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea angajaților, ar trebui să existe dovezi incontestabile ale schimbărilor în organizarea și tehnologia muncii. În caz contrar, după cum arată practica, comenzile vor fi declarate ilegale, angajații vor fi reintegrați, iar angajatorul va suporta pierderi financiare suplimentare asociate cu reintegrarea angajatului. Reducerea reală nu ar trebui înlocuită cu schimbări în organizare și tehnologie.

Condiția privind locul de muncă al salariatului trebuie inclusă în contractul de muncă. Dar legea nu reglementează cât de detaliat este prescrierea. În practică, adesea sunt indicate doar numele organizației și localitatea în care se află. Distanțele chiar și în interiorul aceluiași oraș sunt semnificative. Prin urmare, angajații percep uneori dureros schimbarea locului de muncă. În ce condiții angajatorul are dreptul de a schimba locul de muncă din proprie inițiativă? Cum se schimbă adresa locului de muncă? Este posibil să trimiți un funcționar public în altă zonă fără acordul lui?

Când are un angajator dreptul de a schimba locul de muncă din proprie inițiativă?

Trimitem un inginer de la o sucursală din Sankt Petersburg la o unitate din Pskov. Nu este posibil să găsiți un candidat potrivit de la locuitorii locali. Ne putem schimba locul de muncă dacă angajatul nu și-a dat acordul?

Nu, nu poti. Condițiile contractului de muncă pot fi modificate prin acordul părților. Daca, din cauza modificarilor organizatorice sau tehnologice, termenii contractului nu pot fi salvati, atunci angajatorul are dreptul sa le modifice din proprie initiativa. Dar, în acest caz, angajatul poate refuza să continue să lucreze (art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă trebuie să fie indicat în contractul de muncă. Dacă un angajat este acceptat într-o sucursală situată în altă localitate, atunci numele și locația lui sunt reflectate ().

Nu necesită acordul angajatului pentru a se muta într-o unitate structurală situată în aceeași zonă (). Să lucreze în afara limitelor administrativ-teritoriale ale respectivului localitate va fi necesar acordul angajatului (deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în continuare -). Dacă este de acord, întocmește un acord adițional la contractul de muncă.

Deoarece în cazul dumneavoastră nu a fost posibil să ajungeți la un acord cu angajatul, aveți dreptul să modificați din proprie inițiativă condiția de la locul de muncă. Dar dacă există un litigiu, va trebui să dovediți asta schimbarea locului de muncă este asociată cu schimbări organizaționale sau tehnologice conditii de lucru ( , ). Luați în considerare un caz în care angajatorul nu a reușit să convingă instanța că există motive pentru modificarea contractului.

Ce s-a întâmplat. management companie de constructii a decis să transfere angajații serviciilor de management de la filiala din Moscova la locațiile unităților aflate în construcție. Ivan A. a fost planificat să fie trimis în orașul Volgodonsk, regiunea Rostov.

Angajatul a primit o notificare de schimbare a locului de muncă. Ivan A. nu a fost de acord cu traducerea. A fost concediat în temeiul articolului 77 prima parte din Codul Muncii (refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți). Angajatul a mers în instanță.

Este necesar să se informeze angajatul cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele acestora în scris, cu cel puțin două luni înainte. Angajatorul - o persoană anunță angajatul asupra modificărilor cu 14 zile calendaristice în avans (Art. , Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce a decis instanța. Instanța de fond a refuzat reintegrarea salariatului la locul de muncă. Potrivit instanței, angajatorul nu a încălcat legea prin concedierea salariatului pentru refuzul de a lucra în noile condiții.

Curtea de apel nu a fost de acord cu decizia Judecătoriei, a considerat-o ilegală și a reintegrat salariatul la locul de muncă. Colegiul Judiciar s-a bazat pe poziția exprimată în mod repetat de Curtea Constituțională a Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent ceea ce este necesar deciziile de personal. Dar, în același timp, trebuie să ofere garanții drepturile muncii muncitorii(). Instanța a subliniat că este posibilă concedierea unui salariat în temeiul articolului 77 prima parte din Codul muncii dacă sunt îndeplinite trei condiții. Și anume:

- organizatorice sau conditii tehnologice munca s-a schimbat, iar din acest motiv s-au modificat termenii contractului de munca;
- salariatul a refuzat sa continue sa lucreze in noile conditii;
- angajatorul a respectat procedura de concediere.

Înainte de a concedia un salariat în conformitate cu prima parte a articolului 77 din Codul muncii, oferiți-i în scris un transfer la un alt loc de muncă pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate. Trebuie să oferiți posturi vacante care corespund calificărilor angajatului sau mai puțin plătite ().

Angajatorul este obligat să facă dovada că schimbarea locului de muncă al salariatului a fost rezultatul modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. De exemplu, a avut loc o reorganizare structurală, au fost introduse noi tehnologii de producție, s-a schimbat tipul de activitate al angajatorului ().

Potrivit curții de apel, angajatorul nu a dovedit că s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă ale lui Ivan A.. În sine, decizia de a transfera servicii de management de la Moscova la Volgodonsk nu este o astfel de schimbare. Consiliul a luat în considerare și faptul că, la momentul examinării plângerii, unitatea structurală din Moscova a continuat să funcționeze.

Cum se schimbă adresa locului de muncă fără acordul angajatului?

Locația filialei s-a schimbat. Angajata a spus că nu a fost de acord să lucreze la o altă adresă. Ea a motivat acest lucru prin faptul că angajatorul nu are de ce să schimbe adresa sucursalei. Este necesar acordul angajatului pentru schimbarea locului de muncă în acest caz?

Depinde daca adresa sucursalei este indicata in contractul de munca al angajatului si in ce sectiune. Dacă adresa se referă la termenii contractului de muncă, atunci pentru a o modifica este necesar acordul angajatului.

Dacă adresa sucursalei este indicată doar în preambul sau detalii ale acordului, atunci se referă la informații, și nu la condiții. Schimbarea adresei în aceeași localitate va fi o mutareși nu necesită acordul angajatului. Instanțele în această situație iau partea angajatorului. Să luăm în considerare unul dintre aceste cazuri.

Ce s-a întâmplat. In contractul de munca al Yulia S. nu exista nicio conditie ca aceasta sa presteze munca la o anumita adresa. Locul de muncă indica organizația. Angajatul lucra într-o sucursală din același oraș.

Apoi, sediul în care se afla sucursala a fost sechestrat de la angajator de către proprietar. Compania a emis ordin de mutare a Yulia S. într-o sucursală a organizației situată în altă zonă.

Angajatul a refuzat să meargă la muncă la noua adresă. Ea a declarat că termenii contractului de muncă s-au modificat și ar trebui să fie anunțată cu două luni înainte de schimbarea adresei (). Yuliya S. nu a mers la muncă mai mult de o lună. Organizația i-a trimis scrisori despre motivele mutării, i-a cerut explicații despre motivele absenței. Angajata a insistat asupra dreptului ei de a nu lucra la o altă adresă. Drept urmare, Yulia S. a fost concediată pentru absenteism. Ea a mers la tribunal.

Ce a decis instanța. Instanțele de primă și a doua instanță au considerat demiterea legală. Procedura de aplicare acțiune disciplinară observat. Severitatea și circumstanțele abaterii corespundeau pedepsei.

Argumentul Yulia S. conform căruia angajatorul nu a aplicat Codul Muncii a fost respins de instanță. Colegiul a indicat că locul de muncă indicat în contractul de muncă nu s-a schimbat. În plus, a continuat să fie în aceeași zonă, în cadrul aceluiași district administrativ al Moscovei. Prin urmare, absența de la locul de muncă a fost considerată în mod rezonabil drept absenteism.

Este posibil să trimiți un funcționar public în altă zonă fără acordul lui?

Locul specific de muncă al unui funcționar public nu este indicat în contractul de prestări servicii, ci se află la dispoziția conducerii. Este posibil să trimiți un angajat în altă localitate? Va fi o traducere? Este necesar acordul angajatului?

Să ne dăm seama. Transferul este posibil numai cu acordul angajatului (, lege federala din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ, în continuare -). Fără acordul angajatului, este posibilă doar deplasarea. În același timp, Codul Muncii și legea privind serviciu civil transferul și deplasarea sunt definite diferit. Este imposibil să trimiți un angajat obișnuit fără acordul lui în altă zonă. O mutare este o schimbare într-o unitate structurală situată în aceeași zonă (). Dar un funcţionar public îşi poate schimba locul de muncă cu unul situat în altă localitate, dacă locul specific de muncă nu este indicat în contractul de prestări servicii. Nu este necesar acordul angajatului. Luați în considerare un exemplu din practica judiciară.

Ce s-a întâmplat. Sergey M. a lucrat într-o agenție guvernamentală ca inspector șef de stat. Din ordinul conducerii, a fost numit responsabil pentru munca uneia dintre unitati. Aceștia au fost instruiți să supravegheze obiectele care se aflau pe teritoriul acestei unități. Mai târziu, Serghei M. a fost numit responsabil pentru munca unei alte unități. Situația a fost complicată de faptul că teritoriile supravegheate ale diviziilor vechi și noi erau situate în diferite subiecte ale Federației Ruse.

Serghei M. a considerat că a existat un transfer la muncă într-o altă zonă fără acordul său, ceea ce este interzis (,). Acesta a contestat în instanță ordinul conducerii.

Ce a decis instanța. Prima instanță a respins afirmația lui Sergey M.. Această decizie a fost menținută de Curtea de Apel. Întrebarea cheie a fost ce s-a întâmplat - transferul sau mutarea. În contractul de servicii al lui Serghei M. nu exista nicio condiție unitate structurală pentru care este responsabil.

Curtea de apel s-a ghidat după norme. El alocă un transfer la o altă funcție publică din același sau alt organism de stat sau un transfer împreună cu un organ de stat. Nu este recunoscut ca transfer și nu necesită acordul unui funcționar public pentru a-l transfera într-o altă funcție, cu excepția cazului în care se modifică atribuțiile stabilite prin contractul de servicii și regulamentul locului de muncă (art. 28 din Legea nr. 79-FZ).

Spre deosebire de Codul Muncii, acesta nu impune ca denumirea unitatii situata in alta zona sa fie indicata in contractul de prestari servicii. In afara de asta, legea functiei publice nu prevede ca schimbarea de unitate este considerata schimbare de unitate numai in aceeasi localitate..

Colegiul judiciar a remarcat că, în cazul lui Serghei M., mutarea într-un alt loc oficial, într-o altă unitate structurală nu necesită acordul unui funcționar public. Nu au existat modificări ale contractului. Ghidându-se de legea funcției publice, Colegiul Judiciar a recunoscut acțiunile agenție guvernamentală legale.

Legea versus practică

La practică	În lege
Angajatorul decide să schimbe adresa specifică a locului de muncă specificată în contractul de muncă. Salariatul este informat despre schimbarea adresei. În cazul în care salariatul nu merge la muncă la o nouă adresă, se întocmește act. Apoi angajatul este concediat pentru absenteism ().	Angajatorul are dreptul de a schimba locul de muncă specificat în contractul de muncă cu acordul salariatului (). Dacă un angajat a fost anunțat cu două luni înainte de schimbarea locului de muncă la inițiativa angajatorului, atunci în perioada de preaviz el are dreptul de a lucra la vechea adresă (). Nu poți concedia un angajat pentru absenteism.
Și dacă…
În cazul în care angajatorul concediază pentru absenteism un angajat care nu este obligat să se afle la un nou loc de muncă, instanța recunoaște concedierea ca fiind ilegală. În funcție de cerințele formulate de angajat, instanța îl va reintroduce la locul de muncă, îl va obliga pe angajator să plătească salariatului pentru absenteism forțat sau să recupereze despăgubiri pentru prejudiciul moral (Art. , Codul Muncii al Federației Ruse).

Baza normativă

Atunci când o modificare a sferei sarcinilor implică o modificare a salariului, ajustarea fișei postului poate indica o schimbare a funcției de muncă și ce trebuie reținut atunci când se anunță angajatul despre concedierea viitoare: răspunsurile la aceste întrebări sunt în articol.

Conducerea unei afaceri necesită adesea o revizuire a condițiilor individuale de muncă din companie. Dacă angajații înțeleg nevoia de inovare, atunci, de regulă, nu apar probleme: orice prevedere a contractului de muncă poate fi modificată prin acordul părților. Pentru refuzul de a lucra în noile condiții, conducerea are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă. Rețineți că destul de des o astfel de bază pentru concediere este folosită atunci când un angajat are „imunitate” de concediere la inițiativa angajatorului, iar compania dorește să se despartă de el. Dar, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să:

• dovedi că a fost imposibil să se păstreze termenii contractului de muncă în forma sa inițială;
• să furnizeze dovezi că aceste schimbări au avut loc din motive organizaționale sau tehnologice.

În plus, este important să ne amintim că orice inovație nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a angajatului. La urma urmei, schimbarea sa este posibilă numai prin acordul comun al părților. În același timp, în unele cazuri, este posibilă o modificare a funcțiilor de muncă ale unui angajat la inițiativa angajatorului.

Să luăm în considerare cazurile în care conducerea are dreptul de a ajusta responsabilitățile de serviciu ale unui angajat sau de a reduce volumul acestora și, ca urmare, salariul oficial.

Reducerea salariului trebuie să fie cauzată din motive organizatorice sau tehnologice

Spre deosebire de reducerea personalului (atunci când angajatorul nu este obligat să dovedească oportunitatea desființării unei anumite unități), modificarea condițiilor unui contract de muncă trebuie să fie justificată de motive specifice. În cazul unui litigiu, angajatorul este cel care va trebui să facă dovada că nu a avut posibilitatea de a menține condițiile de muncă în forma lor anterioară (paragraful 21 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004). nr. 2).

Ca bază pentru modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, legea indică doar două motive: schimbări organizatorice sau tehnologice.

Organizația poate fi recunoscută:

• schimbări în structura de conducere a companiei;
• restructurarea internă a întreprinderii cu redistribuirea sarcinii pe departamente sau posturi specifice și, ca urmare, înlocuirea sistemului de salarizare.

Schimbările tehnologice pot include:

• introducerea de noi tehnologii de producție, mașini-unelte, unități, mecanisme;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Astfel, compania nu poate justifica modificarea condițiilor contractului de muncă din motive, de exemplu, dificultăți financiare, deoarece acest lucru ar fi contrar Codului Muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie amintit că modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv (partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un contract colectiv stabilește un nivel minim de salariu pentru angajații unei întreprinderi, atunci salariul în noile condiții de muncă nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin contractul colectiv. Este important ca angajatorul să demonstreze că tocmai din cauza modificărilor introduse trebuie revizuite termenii contractului de muncă. Lipsa unor dovezi adecvate care să justifice modificarea ar indica că modificările la contractele de muncă și concedierea ulterioarăîn legătură cu dezacordul cu modificările condițiilor de muncă la inițiativa conducerii este ilegală. Întrucât prezența unor astfel de dovezi va confirma corectitudinea companiei.

Cum se schimbă unitatea structurală care este indicată în contractul de muncă cu salariatul

În practică, organizația are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat angajatul, transferându-și funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Un angajat al departamentului lichidat poate fi repartizat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt atribuite funcțiile îndeplinite anterior de acest angajat. Cu toate acestea, modificarea funcției de muncă a unui angajat la inițiativa angajatorului este ilegală.

Practica instanței: întrebarea cui deține inițiativa de demitere

Așadar, într-un caz, în legătură cu reorganizarea băncii, conducerea a decis să transforme departamentul de relații cu investitorii în două departamente: informație și analitică și relații publice. Salariata, care conducea acest compartiment înainte de desființare, i s-a adus la cunoștință modificările în contractul încheiat cu aceasta și i s-a propus să ocupe funcția de șef al departamentului de informare și analiză cu modificarea salariului din cauza diminuării sferei atribuțiilor de serviciu. . Salariata nu a fost de acord cu această propunere și a afirmat că în urma dizolvării departamentului pe care îl conducea i s-a schimbat funcția de muncă, iar angajatorul nu era în drept să efectueze un astfel de transfer din proprie inițiativă și fără acordul său.

Instanțele de fond și de casație au fost de partea angajatorului. Cu toate acestea, autoritatea de supraveghere a Tribunalului orașului Moscova l-a sprijinit pe lucrător. Ulterior, Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse a emis o decizie, conform căreia concedierea angajatului a fost recunoscută ca legală. Instanța a concluzionat că în urma dizolvării departamentului și în conformitate cu instrucțiunile pentru noua funcție a salariatei, atribuțiile acesteia nu au fost modificate, noua funcție corespunde specialității și calificărilor acesteia. Salariatul a refuzat postul oferit, care nu poate fi calificat drept concediere la inițiativa angajatorului (Rezoluția Prezidiului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 08.06.2011 nr. 12PV11).

Litigiu: reducerea salariului

Din cauza lipsei de rezultate planificate și scăzute indicatori economici departamentul de vânzare cu amănuntul al serviciului de vânzări, angajatorul a decis să atribuie funcțiile de organizare vânzări cu amănuntul iar conducerea departamentului de retail directorului comercial, subordonându-i acestuia angajatii departamentului de retail. Din aceste motive, funcțiile de conducere a departamentului de organizare a vânzării produselor tipărite prin parteneri de retail, desfășurarea cercetare de piata, dezvoltarea proiectelor de vânzare a produselor tipărite, îmbunătățirea rețelei de vânzări și a altor funcții legate de definirea strategiei și implementarea vânzărilor cu amănuntul. În procesul de reorganizare structurală a companiei, angajatorul a aprobat un nou tablou de personal, conform căruia s-a stabilit un salariu mai mic pentru postul ocupat de salariat. Salariatul a refuzat să lucreze în condițiile schimbate și a fost concediat la inițiativa conducerii. Considerând concedierea nelegală, a mers în instanță.

Instanța a fost de acord cu acțiunile companiei. Acesta a constatat că modificarea retribuției salariatului a fost asociată cu o scădere semnificativă a volumului de funcții îndeplinite de funcția de director al departamentului de retail. Instanța a arătat că reducerea sferei sarcinilor de serviciu stabilite în contractul de muncă a fost cauzată de reorganizarea structurală a pârâtei și reîncadrarea compartimentului. Astfel, au existat temeiuri pentru desfacerea contractului de muncă cu reclamantul la inițiativa organizației, ținând cont de respectarea altor cerințe prevăzute de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22 iunie 2011 în cazul nr. 33-18959).

De reținut că o schimbare a responsabilităților locului de muncă la inițiativa angajatorului în direcția reducerii, o scădere a volumului muncii prestate nu sunt schimbări organizatorice sau tehnologice, ci sunt legate de consecințele unor astfel de schimbări. Reducerea domeniului de activitate în sine nu indică posibilitatea aplicării art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă nu au existat modificări organizatorice sau tehnologice. În cazul în care la analizarea unui litigiu se constată că în realitate nu au existat astfel de modificări, instanța poate considera că a avut loc o reducere a personalului.

Practica judiciară: înlocuirea conceptelor

Salariatul a intentat un proces pentru a declara concedierea nelegală. Ea și-a întemeiat revendicările pe faptul că, în urma modificărilor, sfera funcțiilor sale a crescut și salariul i-a fost redus. Așadar, angajatorul a retras mai multe posturi de la stat, imputându-le atribuțiile altor angajați. Salariata a refuzat să lucreze în continuare în condițiile schimbate, dar nu i s-au oferit alte posturi, apoi a fost concediată.

Satisfăcând cererile reclamantei de reintegrare, instanța a pornit de la faptul că a avut loc efectiv o reducere a numărului de salariați, și nu o modificare a condițiilor esențiale de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 06.06.2011 nr. 33-2948 / 2011).

O poziție similară a fost luată de instanță într-un alt dosar.

Lucrătorul a contactat Inspectoratul de Stat lucrează cu o plângere cu privire la acțiunile angajatorului său. Ea a indicat că se afla în concediu pentru creșterea copilului atunci când managerul ei a notificat-o despre închiderea magazinelor din orașul ei, oferind locuri vacante în magazine situate în alte orașe și i-a cerut să dea un răspuns în termen de două săptămâni cu privire la consimțământul sau dezacordul ei de a continua să lucreze ( angajatorul era antreprenor individual). În cazul în care nu a primit răspuns, acesta și-a rezervat dreptul de a înceta din proprie inițiativă raportul de muncă cu salariatul, pe motivele prevăzute la alin. 7 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inspectoratul Muncii a ajuns la concluzia că închiderea magazinului nu reprezintă o modificare organizatorică a condițiilor de muncă, drept care a obligat angajatorul să anuleze ordinul de concediere a salariatului. Omul de afaceri a făcut apel la instanță cu cererea de a recunoaște ordinul de inspecție ca fiind ilegal. Instanța nu a susținut pretențiile reclamantului, obligându-l să respecte în totalitate ordonanța (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 28 decembrie 2011 nr. 33-2512). Astfel, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că efectuarea modificărilor în condițiile de muncă ale angajaților nu poate fi o modalitate de optimizare a costurilor acestora prin procedura de reducere a personalului.

Angajatorul are dreptul de a modifica atribuțiile salariatului fără a modifica funcția de muncă

Angajatorul, ținând cont de nevoile sale de producție în timpul reorganizării structurale, are dreptul, fără a afecta esența funcției de muncă a salariatului, să-i adauge eventuale îndatoriri funcționale ale locului de muncă cu reducerea simultană, sau fără aceasta, a sarcinilor de serviciu existente. . După cum se vede din materialele practicii judiciare, o modificare a domeniului de aplicare a atribuțiilor oficiale pentru o anumită funcție nu este o schimbare a funcției de muncă la inițiativa angajatorului (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 în cazul nr. 4g/4-9268). Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o modificare a condițiilor unui contract de muncă ca urmare a unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu afectează funcția de muncă a angajatului, care trebuie să rămână neschimbată. În cadrul funcției de muncă, potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înțelege ca muncă după funcție, în conformitate cu:

• personal;
• profesie, specialitate cu indicație de calificare;
• tip specific de muncă atribuită salariatului.

Astfel, în practică, angajatorul are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat salariatul, transferându-și funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate atribui un angajat al departamentului lichidat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt încredințate funcțiile îndeplinite anterior de acest specialist. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția de muncă a salariatului. Dacă, de exemplu, o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Cu toate acestea, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole în acest sens (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul poate avea o nevoie obiectivă de a schimba unele dintre atribuțiile unui specialist fără a afecta esența funcției sale de muncă. De exemplu, acest lucru se poate datora introducerii de noi tehnologii de producție, implementării măsurilor de îmbunătățire a organizației și de creștere a eficienței muncii etc.

Apare o întrebare logică: poate un angajator să modifice atribuțiile unui angajat dacă acest lucru nu afectează esența funcției sale de muncă?

La această întrebare ar trebui să se răspundă afirmativ. După cum se indică în clauza 4 din Manualul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37), în unele cazuri este posibil să se extinde gama de atribuții ale salariaților în comparație cu cele stabilite de caracteristica corespunzătoare. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii oficiale, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor funcții, similare ca conținut cu munca, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite. .

Astfel, modificarea de către angajator a atribuțiilor de serviciu ale salariatului nu reprezintă o modificare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. , , 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatorul nu realizează reorganizarea structurală, ci pur și simplu trebuie să schimbe responsabilitățile postului unui angajat sau ale unui grup de angajați, completând sau ajustând responsabilitățile existente, acesta este suficient pentru el. pentru a emite o nouă fișă a postului. Adică, modificarea fișei postului la inițiativa angajatorului este permisă. Incompatibilitatea anumitor prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse permite companiei să abuzeze de dreptul atunci când ia decizii de personal.

Opinie

Boris Lvovich Pupko, avocat la Technology and Investment Group firmă de avocatură VEGAS LEX

Pentru angajator, concedierea în temeiul părții 4 din art. 74 și paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este mai economic decât concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați și în legătură cu lichidarea unei unități structurale separate, deoarece mărimea indemnizației de concediere este mult mai mică și este, de asemenea, mai convenabil din punct de vedere organizatoric decât un transfer, deoarece nu necesită acordul scris al angajatului și poate fi efectuat de către angajator din proprie inițiativă în mod unilateral în orice moment. În acest sens, deseori angajatorii, punând în aplicare prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să ia măsuri de reducere a numărului sau personalului angajaților și măsuri pentru eliminarea diviziilor structurale separate sau în loc de a transfera angajații cu acordul scris al acestora, folosește prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și să notifice unilateral angajații cu privire la schimbarea viitoare a stării locului de muncă specificată în contract sau a condiției de clarificare a locului de muncă: despre unitatea structurală, locația acesteia, despre locul de muncă . În conformitate cu cerințele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul informează angajații că, dacă nu sunt de acord să lucreze în noile condiții, atunci contractele de muncă cu astfel de angajați vor fi reziliate la inițiativa organizației, în baza paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât angajatorul nu are alte posturi vacante sau nu lucrează în zona în care se desființează unitatea structurală (locuri de muncă) și este obligat să ofere angajaților posturi vacante în alte domenii numai dacă aceasta este prevăzute de contractul colectiv, acorduri, contracte de muncă (sau locuri de muncă care nu sunt în alte domenii). O astfel de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pare a fi controversat și, în opinia mea, condiția de la locul de muncă ar trebui, de asemenea, atribuită de legiuitor condițiilor care (precum funcția de muncă a angajatului) nu pot fi modificate prin angajatorul în mod unilateral, chiar dacă există cele prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse circumstanțe și în conformitate cu procedura stabilită.

Jurisprudență: aprobarea unui nou LNA nu înseamnă neapărat o schimbare a funcțiilor

Angajatul a lucrat în companie ca un specialist de top în departamentul de aprovizionare cu produse și logistică. În 2010, angajatorul a aprobat Regulamentul cu privire la departament și fișele postului angajaților. Salariata a refuzat să ia cunoştinţă de instrucţiunile acesteia, crezând că angajatorul, din proprie iniţiativă, şi-a schimbat efectiv funcţia de muncă şi a obligat-o să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă. În acest sens, ea a făcut apel la instanță cerând obligarea angajatorului să elimine încălcările legislației muncii.

Instanța a fost de partea companiei. Acesta a arătat că aprobarea fișei postului de către angajator nu reprezintă o modificare a funcției de muncă și nu indică transferul salariatului la un alt loc de muncă. Instanța a indicat că funcția angajatei a rămas aceeași, aceasta lucrând în același departament de aprovizionare cu produse și logistică. În același timp, munca care i-a fost încredințată este inclusă în gama de funcții și sarcini atât ale departamentului în ansamblu, cât și ale specialistului de frunte al acestui departament. Instanța a reținut că conținutul acțiunilor specifice ale salariatului poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest sens, cererea salariatului a fost respinsă (hotărârea Judecătoriei Perm din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-7533).

Potrivit cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile, atât corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și mai puțin plătite, cu excepția celor pe care nu le poate ocupa din cauza sa. starea de sanatate. În cazul în care salariatul este de acord să ocupe un alt post cu responsabilități de serviciu nepotrivite, angajatorul va fi obligat să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă în modul prevăzut de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul funcției de muncă a salariatului poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în îndeplinirea atribuțiilor de muncă în cadrul indicat de fișa postului sau contractul de muncă. Cu toate acestea, este posibilă implicarea unui salariat în muncă care nu se datorează atribuțiilor sale oficiale numai în cazul stării de urgență sau în modul prevăzut la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația în timpul zilei de lucru stabilite, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plus in alta sau aceeasi profesie contra cost suplimentar. Aceasta poate fi o combinație de profesii, extinderea zonelor de servicii, o creștere a volumului de muncă. Plata suplimentară pentru combinare va fi stabilită prin acordul părților.

Încălcarea procedurii de introducere a modificărilor atrage anularea acestora în instanță

Chiar și cu motive foarte reale de modificare a contractului de muncă, concedierea în legătură cu refuzul de a continua munca în noile condiții poate fi considerată ilegală din cauza nerespectării de către angajator a procedurii de concediere. Prin urmare, este foarte important să acordați atenție nuanțelor concedierii în cazul în care un angajat refuză să lucreze în condiții modificate.

1. În primul rând, angajatorul decide să modifice termenii contractului de muncă cu un anumit angajat sau grup de angajați. Se execută prin ordin sau ordin al companiei semnat de CEO sau de o altă persoană a cărei competență include luarea unor astfel de decizii.
2. În baza acestui ordin, departamentul de personal întocmește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajator - individual această perioadă este de două săptămâni (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Cu notificarea angajatului trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. Încă o dată, observăm că ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre cauzele acestora. În anunț, este indicat să se stabilească o perioadă în care angajatul trebuie să decidă asupra deciziei sale de a lucra în noile condiții.

Adesea, în practică, se pune întrebarea despre ora de începere a perioadei de două luni. Problema este că nu este clar de la ce dată începe să fie calculată această perioadă - din ziua în care avizul este livrat angajatului sau a doua zi după primire. Considerăm că art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia termenele încep în ziua următoare datei calendaristice, care a determinat apariția unui eveniment semnificativ din punct de vedere juridic.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul îi oferă în scris un alt post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care îl poate îndeplini ținând cont. starea lui de sănătate (partea 3 a articolului 74 TC RF). În acest caz, angajatorul ar trebui să ofere toate locurile de muncă disponibile în zonă pe toată perioada de preaviz de două luni. În propunerile scrise, este necesar să se indice nu numai denumirile posturilor, ci și condițiile de muncă, salariile, precum și alte condiții obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura poate fi recunoscută ca efectuată cu încălcare.

Practica instanței: nerespectarea procedurii de concediere

Angajații s-au adresat instanței de judecată cu cerere de recunoaștere a concedierilor conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. În opinia acestora, încetarea contractelor de muncă a fost însoțită de încălcări ale legii.

Instanțele de fond și de casație au stat însă de partea angajatorului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă a anulat aceste decizii, invocând următoarele. Întrucât notificarea angajaților cu privire la schimbările organizatorice a fost făcută înainte de emiterea rezoluției relevante a șefului administrației districtul municipal despre reorganizarea structurală a spitalului în care au lucrat angajații disponibilizați s-a încălcat termenul de două luni pentru sesizarea angajaților cu privire la viitoarea concediere. Instanţa a mai constatat că la oferirea unui alt loc de muncă, angajatorul nu prevedea toate condiţiile esenţiale de muncă. În plus, după emiterea ordinului de introducere a modificărilor, angajații și-au continuat să își îndeplinească atribuțiile anterioare în aceeași măsură timp de două luni. Instanța a arătat că posturile oferite de angajator și natura muncii în aceste posturi sunt identice și corespund muncii reclamanților înainte de modificarea structurii organizației. Nu au fost prezentate dovezi care confirmă că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți, care a fost rezultatul modificărilor condițiilor organizaționale de muncă, și de asemenea că aceasta nu a înrăutățit situația salariaților. Astfel, deciziile instanțelor inferioare au fost anulate, iar cazul a fost trimis pentru un nou proces (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 2008 nr. 25-В08-9).

Este important ca angajatorul să demonstreze că inovațiile organizaționale au fost motive suficiente pentru schimbarea condițiilor de muncă.

Opinie

Ivan Viktorovich Berdinskikh, avocat în biroul din Moscova al firmei internaționale de avocatură Baker & McKenzie

Practica judiciară actuală ne permite să concluzionăm că cel mai frecvent motiv pentru reintegrarea salariaților concediați în conformitate cu partea 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu referire la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este recunoașterea modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă ca fiind insuficiente pentru a justifica modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți și procedurilor prevăzute la art. 74 din Cod. Este și mai interesant să analizăm ce schimbări organizatorice recunoscute de instanțele de judecată ca fiind suficiente și neîncălcând drepturile angajaților, precum și modul în care aceste modificări ar trebui documentate. Schimbarea modului de operare. Tribunalul Moscova a recunoscut ca legală concedierea unui angajat care a refuzat să lucreze conform noului program de lucru (hotărâre din 2 martie 2012 în dosarul nr. 33-6543). Modificarea programului de lucru al departamentului în care angajatul a fost angajat a fost cauzată de necesitatea de a servi vizitatorii organizației în weekend și a fost documentată printr-un ordin privind un nou program de lucru pentru acest departament. Totodată, posibilitatea stabilirii unui program de lucru adecvat a fost prevăzută și de către angajator în Regulamentul Intern al Muncii. Reorganizarea angajatorului, având ca rezultat modificarea sarcinilor de serviciu ale salariatului. Tribunalul Regional Astrakhan a recunoscut ca legală concedierea unui angajat care a refuzat să lucreze cu responsabilități schimbate (hotărâre de recurs din 27 iunie 2012 în dosarul nr. 33-1932). Schimbarea sarcinilor de serviciu fără acordul salariatului s-a datorat deciziei angajatorului de a reorganiza unitatea structurală în care a lucrat salariatul. Reorganizarea s-a formalizat astfel: s-a emis ordin de revizuire a regulamentului existent privind unitatea structurală; a aprobat un nou regulament și noi fișe de post pentru angajații unității; Au fost făcute modificări în tabloul de personal al organizației. Trebuie amintit că contractul colectiv, acordurile și contractele de muncă pot prevedea și obligația de a oferi posturi vacante în alte domenii (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este important să se țină cont de faptul că atunci când oferă un alt loc de muncă, angajatorul nu are dreptul să efectueze interviuri pentru a verifica calitati de afaceri angajat sau instalator probațiune, întrucât posturile vacante propuse trebuie să corespundă inițial calificărilor unui specialist.

Practică judiciară: evaluarea competențelor unui angajat atunci când concediază și oferă alte posturi este ilegală

Salariatul a intentat un proces pentru recunoașterea ordinului de concediere în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral. Compania a decis să introducă modificări ca urmare a unei deteriorări accentuate în indicatori financiari. În același timp, angajaților individuali, prin decizie a șefului întreprinderii, li se putea stabili salarii în valoare de 10 mii de ruble. până la salariul minim. Specialistul a fost anunțat de reducerea postului său, i s-au oferit alte posturi. A acceptat să ocupe unul dintre posturile propuse, șeful departamentului de resort i-a luat interviu, după care nu s-a mai făcut invitația. Ca urmare, angajatorul l-a concediat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța nu a susținut poziția angajatorului, întrucât interviul este contrar sensului art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul a fost repus la locul de muncă, a fost plătit salariu pentru timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 07.01.2010 în dosarul nr. 33-19700).

Cum se schimbă fișa postului unui angajat

Modificările aduse fișei postului pot fi asociate cu o modificare a termenilor contractului de muncă. În acest caz, trebuie respectate cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a angajatului. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue relația de muncă, fișa postului se modifică:

• dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este recomandabil să se facă simultan modificări la contractul de muncă și la fișa postului prin pregătirea acord suplimentar;
• dacă fișa postului a fost aprobată ca document separat și, în același timp, modificarea acesteia nu implică necesitatea modificării termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să aprobi fișa postului într-o nouă ediție prin familiarizarea angajatului cu aceasta în scris (scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr. 4412-b ).

Absența posturilor vacante sau refuzul salariatului de la munca propusă poate servi drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, nu este necesară obținerea unui aviz motivat din partea organului de reprezentare a salariaților.

La concedierea salariaților pe această bază, angajatorul trebuie să le plătească, pe lângă decontarea finală și compensația pentru vacanta nefolosita, indemnizația de concediereîn valoare de un salariu mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă implementarea unor schimbări organizatorice sau tehnologice poate duce la o reducere masivă, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a introduce unilateral un regim cu fracțiune de normă. La introducerea unui astfel de regim trebuie luată în considerare opinia sindicatului. Criteriile de concediere în masă sunt stabilite prin acorduri din industrie și, de regulă, depind de condițiile în care angajații sunt eliberați și de procentul din numărul total de angajați.

Este important de avut în vedere că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul, și nu obligația angajatorului, de a concedia în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a unui angajat care nu este de acord să lucreze în condiții noi, schimbate. Chiar daca specialistul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul are dreptul sa-l lase la locul de munca. Totuși, acest angajat trebuie să lucreze în aceleași condiții, iar angajatorul este obligat să asigure astfel de condiții de muncă.

Principalele greșeli pe care angajatorii le fac atunci când concediază angajați

• perioada de două luni pentru notificarea modificărilor nu este respectată,
• Motivele schimbării nu sunt precizate.
• nu sunt oferite toate posturile disponibile la întreprindere.

Procedura de concediere a unui salariat în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții modificate

Acțiunile angajatorului	Ce anume sa cauti Atentie speciala
Emite un ordin de introducere a unor modificări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă	Este important ca modificările introduse să nu privească funcția de muncă a salariatului. Dacă organizația are un contract colectiv, noile condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului față de contractul colectiv
Anunțați angajații cu privire la schimbările în condițiile de muncă	Este necesar să se informeze angajații cu 2 luni înainte de introducerea modificărilor (pentru antreprenorii individuali - cu 2 săptămâni înainte). Notificarea trebuie să fie în scris și transmisă împotriva semnăturii. Notificarea trebuie să indice data modificărilor, motivele acestora, o descriere a noilor termeni ai contractului de muncă, inclusiv toate condițiile esențiale: sarcini de serviciu, program de lucru, nivelul salarial etc.
Oferiți toate posturile disponibile în organizație în cazul în care angajatul refuză să lucreze în condițiile modificate	Propunerea trebuie să indice nu numai numele posturilor propuse, ci și condițiile de muncă, salariul, precum și alte condiții obligatorii prevăzute pentru Codul Muncii RF. Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care angajatul este de acord să ocupe oricare dintre posturile propuse, angajatorul nu are dreptul să efectueze un interviu sau să stabilească o perioadă de probă.
Dacă angajatul este de acord să modifice termenii contractului de muncă
Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă	În cazul în care salariatul este de acord să continue să lucreze în condițiile modificate, angajatorul încheie un acord suplimentar cu acesta. Acesta trebuie să conțină o descriere a noilor condiții, momentul intrării în vigoare a acordului adițional, dar nu mai devreme de 2 luni de la data notificării
În cazul în care angajatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este de acord cu transferul
Transferați un angajat într-o altă poziție	În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în funcția anterioară în condițiile modificate și este de acord să înlocuiască un altul pozitie vacanta, angajatorul emite un ordin de transfer al unui astfel de specialist si incheie un acord privind transferul acestuia in care se indica noul post si alte conditii obligatorii
În cazul în care angajatul nu este de acord nici cu schimbarea condițiilor, nici cu transferul
Pentru a efectua o concediere în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse	In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in conditiile modificate, dupa 2 luni angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca cu acesta. Formularea concedierii trebuie indicată în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Plătiți indemnizația de concediere	În cazul concedierii unui angajat, angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).