Încălcările disciplinei muncii sau îndeplinirea necinstită de către angajați a îndatoririlor lor sunt fenomene cu care liderii organizaționali trebuie să se confrunte destul de des. Despre ce tipuri există sancțiuni disciplinareîn Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de aplicare a acestora, veți citi în articolul nostru.

Cazurile de încălcare a disciplinei muncii în orice organizație trebuie, desigur, să fie suprimate, iar infractorii, la rândul lor, trebuie să poarte responsabilitatea disciplinară. După cum arată practica, mulți manageri ai societăților comerciale au o atitudine destul de subiectivă față de pedepsirea unui angajat infractor, fără a ține cont de circumstanțele și gravitatea infracțiunii comise. În plus, organizațiile operează adesea un sistem opac atât de amenzi, cât și de recompense, care nu este documentat, iar pedepsele sunt impuse angajaților literalmente „în cuvinte”, fără documentația adecvată. Există și manageri care abuzează complet de emiterea sancțiunilor disciplinare, manipulându-și astfel subalternii, încălcând în mod fundamental legislația muncii.

Important! Orice pedeapsă disciplinară aplicată pe motive ilegale poate fi atacată de către angajat în instanță.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Codul Muncii al Federației Ruse prevede aplicarea a trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere din anumite motive.

Alte tipuri de penalități (de exemplu, amenzi, amortizare și altele) pot fi aplicate numai dacă sunt prevăzute în documentele de reglementare ale organizației.

Nu este permisa aplicarea sanctiunilor disciplinare neprevazute de actele legislative si regulamentele disciplinare!

Pe lângă principalele tipuri, sancțiunile disciplinare includ și concedierea pe baza unei acțiuni negative (de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinară gravă sau sistematică, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furtul la locul de muncă și altele, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Principalele cazuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt definite în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este neîndeplinirea sau îndeplinirea necinstă de către un angajat a sarcinilor sale. responsabilitatile locului de munca, înregistrată cu familiarizare sub semnătura personală a salariatului. Cu toate acestea, sancțiunile disciplinare pot fi aplicate în următoarele cazuri:

1. angajatul comite o acțiune nepermisă de documentele de reglementare ale organizației;
2. încălcări ale fișei postului;
3. încălcarea disciplinei muncii (absență de la locul de muncă, întârzieri repetate etc.).

Pe lângă sancțiunile de mai sus, legile federale prevăd:

• pentru angajatii guvernamentali serviciu civil RF:
  • avertizare cu privire la conformitatea incompletă a locurilor de muncă;
• pentru personalul militar:
  • mustrare severă;
  • privarea de o insignă excelentă de student;
  • avertizare cu privire la conformitatea profesională incompletă;
  • concediere anticipată din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
  • scadere in poziție militară;
  • reducerea gradului militar;
  • deducerea din pregătirea militară;
  • eliberare din armata instituție educaționalăînvăţământul profesional;
  • arest disciplinar.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este o procedură care constă în mai multe etape: 1. Întocmirea unui document de constatare a faptei unei abateri disciplinare (act, memoriu, decizie a comisiei de disciplină). 2. Solicitați de la angajatul infractor o explicație scrisă care să indice motivele abaterii sale. Dacă în termen de 2 zile nu se oferă o explicație, acest fapt se consemnează prin întocmirea unui proces-verbal.

Important! Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate servi drept obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Conducătorul ia o decizie privind vinovăția și impunerea pedepsei disciplinare față de salariatul care a săvârșit abaterea. În această etapă se evaluează toate materialele furnizate, se iau în considerare toate circumstanțele care pot atenua vinovăția și gravitatea infracțiunii. Insuficiența probelor privind săvârșirea unei încălcări nu îi conferă managerului dreptul de a aplica vreo sancțiune disciplinară, deoarece drepturile și libertățile muncii ale unui angajat care nu are posibilitatea sunt încălcate (articolul 2 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aplica o măsură disciplinară sau de a limita pedeapsa prin anumite mijloace de influență educațională și preventivă.

4. Crearea unui ordin de impunere și executare a unei sancțiuni disciplinare. Conținutul documentului administrativ trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv locul de muncă și poziția, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare, o descriere a încălcării care stabilește vinovăția contravenientului, tipul de sancțiune și motive pentru pedeapsa. Comanda completata se preda angajatului contra semnatura in termen de 3 zile lucratoare. Dacă angajatul vinovat refuză să se familiarizeze cu ordinul sub semnătura sa personală, se întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că informațiile despre prezența unei mustrări sau a unei mustrări în cartea de munca angajatul nu este inclus.

Pentru aceeași abatere disciplinară, un salariat poate fi pedepsit cu o singură sancțiune disciplinară.

Condiții de aplicare a sancțiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult 1 lună din momentul constatării faptului unei abateri. Această perioadă nu include timpul în care salariatul se află în concediu medical, în concediu sau timpul alocat pentru a ține cont de opinia organizației sindicale. Acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată în termenul:

• mai târziu de 6 luni de la data încălcării;
• mai târziu de 2 ani de la data comiterii la momentul primirii rezultatelor auditului sau audit;
• mai târziu de 3 ani pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor, stabilit prin lege Federația Rusă privind combaterea corupției.

Un act administrativ (ordin) de impunere a sancțiunii disciplinare se prezintă salariatului vinovat împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare. Un angajat care a săvârșit o infracțiune are dreptul de a contesta decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare inspecția de stat de muncă și organele relevante pentru conflictele individuale de muncă. Înainte de expirarea termenului de 12 luni, începând cu momentul emiterii și aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat al salariatului sau a organului său reprezentativ. Ridicarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare este oficializată printr-un ordin corespunzător, familiarizat cu semnătura angajatului.

Dacă, în termen de 12 luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu comite noi abateri cu aplicarea unei pedepse disciplinare, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiuni disciplinare (în baza art. 194 din Codul muncii). Federația Rusă).

LA raspunderea disciplinara nu sunt implicați doar angajații executivi, ci și șefii organizațiilor subordonate principalului angajator (articolul 195, partea 6 a articolului 370 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta din urmă este obligat să ia în considerare o cerere din partea organului reprezentativ al lucrătorilor împuternicit să monitorizeze respectarea legislației muncii (cel mai adesea acestea sunt comitete sindicale) cu privire la încălcări ale actelor legislative și de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi și să raporteze decizia luată. În cazul în care se confirmă faptele de constatare a încălcărilor, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare, inclusiv concediere, persoanelor vinovate care ocupă funcții de conducere.

Consecințele care decurg din impunerea unei sancțiuni disciplinare

În conformitate cu art. 81 Partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă se detectează o încălcare repetată în timpul perioadei de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare anterioare, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe contravenient. De asemenea, dacă există o sancțiune disciplinară, angajatorul are dreptul de a priva angajatul de orice plăți de stimulare (cu condiția ca aceasta să fie prevăzută). documente de reglementare organizație), precum și pentru a lipsi total sau parțial făptuitorul de încălcare (privare plăți bonus nu este o pedeapsă disciplinară).

Răspunderea organizațiilor pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Un angajat pedepsit are dreptul de a depune o plângere împotriva deciziei angajatorului său la inspectoratul de revizuire a conflictelor de muncă, pe baza căreia angajații organismului relevant au dreptul să efectueze o inspecție a organizației pentru a stabili legalitatea aplicarea unei sancțiuni disciplinare și respectarea ordinului în executarea acesteia. Dacă sunt dezvăluite încălcări din partea organizației, sancțiunea aplicată poate fi declarată nulă, iar conducerea organizației poate fi supusă acțiunii disciplinare. În cazul în care un salariat este concediat, acesta din urmă are dreptul să solicite reintegrarea prin instanță și să primească despăgubiri de la angajator pentru absențe forțate de la serviciu și daune morale. La rândul său, pentru aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare, angajatorul va trebui să plătească costurile aferente instanței și controalelor. inspectoratul muncii, precum și pedepsele impuse printr-o hotărâre judecătorească. În plus, acțiunile ilegale ale conducătorului unei organizații pot duce la pierderea autorității în rândul altor angajați și la deteriorarea semnificativă a reputației lor de afaceri.

Adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri sanctiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor tipuri de sancţiuni disciplinare.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa solicite angajatului.

În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Doar pentru fiecare abatere disciplinară o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele examinării. către organul de reprezentare al salariaţilor.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației și adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina speciala a muncii, procedura, termenele de aplicare si tipurile de sanctiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea organului de reprezentare a salariaților

Aducerea de măsuri disciplinare managerului organizație, lider unitate structurală organizațiilor, adjuncții acestora la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor este reglementată de art. 195, partea 6 art. 370 Codul Muncii al Federației Ruse.

Organele sindicale, în special comitetul sindical al organizației, au dreptul de a monitoriza respectarea legislației muncii. În cazul în care într-o organizație sunt descoperite fapte de încălcare a legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, ascunderea accidentelor de muncă, nerespectarea termenilor unui contract sau contract colectiv, comitetul sindical are dreptul de a cere ca angajatorul pedepsește șeful organizației, divizia acesteia sau adjuncții acestora care se fac vinovați de acest lucru.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al salariaților, de regulă, comitetul sindical, inițiază procedura disciplinară. Se caracterizează prin aceleași etape ca la identificarea încălcărilor reglementărilor interne ale muncii de către un angajat, care au fost subliniate mai sus. Dacă se constată vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora pentru încălcarea normelor dreptului muncii, atunci angajatorul este obligat să le aplice „acțiuni disciplinare până la și inclusiv concediere” (Partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) despre rezultatele procedurii disciplinare. Perioada de răspuns nu este definită în legislația muncii. Totuși, trebuie să includă timpul pe care legiuitorul îl fixează pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare comandantului militar. 3, 4 linguri. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este o lună și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - două obiective de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Dacă, în împrejurările precizate în declarația comitetului sindical, s-a deschis dosar penal împotriva șefului sau a adjunctului acestuia, atunci termenul de raportare la organele sindicale se prelungește pe durata procesului în principal. caz.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementat în detaliu. Acest lucru duce adesea la întrerupere drepturile munciiși libertățile angajaților.

Procedura disciplinară ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna un raport juridic, al cărui subiect principal sunt angajatorul și angajatul. Conținutul unui raport juridic este considerat drept drepturi și obligații ale părților sale. Legislația muncii actuală stabilește în principal situația juridică a angajatorului. Analiza procedurilor disciplinare ne permite să identificăm un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat reglementările interne de muncă. Un angajat este subiect cu drepturi depline al raporturilor juridice în cadrul procedurii disciplinare. Are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a evalua conținutul materialelor care i-au fost prezentate și de a cere furnizarea de noi materiale. În cadrul procedurilor disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, o inspecție a activităților financiare și economice sau, dacă rezultatele acesteia pot rezolva problema vinovăției sau a nevinovăției sale. Legislația actuală nu interzice unui angajat să implice specialiști sau un reprezentant al unei organizații sindicale în calitate de consultanți în procedurile disciplinare.

În această parte, legislația muncii trebuie încă îmbunătățită. Precizarea procedurilor disciplinare este posibilă în regulamente și acte normative locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizatii bugetare. Ministerele și departamentele elaborează și aprobă proceduri pentru efectuarea evaluărilor performanței și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici de stat ai organizațiilor din subordine. Astfel de acte normative de reglementare stabilesc o procedură detaliată pentru efectuarea inspecțiilor oficiale și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu desfășurarea inspecției, atribuțiile acesteia și prelucrarea rezultatelor inspecției. Statutul actelor juridice locale de reglementare evidențiază în mod specific o secțiune care stabilește drepturile angajatului care este inspectat: de a da explicații orale și scrise, de a depune petiții, de a se familiariza cu documentele în timpul inspecției, de a contesta deciziile și acțiunile comisia care efectuează controlul.

Un singur raport juridic disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Este format dintr-un număr de elemente caracteristice fiecărei etape. Raporturile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp și constau din anumite părți. Astfel, dreptul angajatului de a depune petiții, de a se familiariza cu documente, de a contesta acțiunile reprezentantului angajatorului sau ale comisiei care efectuează inspecția corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o anumită petiție, de a furniza angajatului documentele necesare pentru revizuire. , și luați în considerare plângerea formulată de acesta. Aceste raporturi juridice pot apărea și înceta în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Aceasta nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurii disciplinare

Procedura disciplinară cuprinde mai multe etape.

În primul rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, managerul invită angajatul să dea explicatie scrisa din cauza unor împrejurări care indică o încălcare a acestuia regulamente interne organizatii. Dacă angajatul refuză să ofere angajatorului o explicație în scris, dupa doua zile lucratoare se intocmeste act corespunzator. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data întocmirii documentului; numele de familie, prenumele, patronimicul, funcția compilatorului și angajatului, scurta descriere presupusa încălcare a disciplinei muncii; o ofertă către angajat de a da o explicație și refuzul acestuia, efectiv sau implicit; o explicație despre ce anume a fost eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, directorul adjunct de personal) va solicita supervizorului imediat al angajatului Documente necesare, care confirmă încălcarea de către salariat a disciplinei muncii, o sută de opinii cu privire la alegerea unei anumite măsuri disciplinare (necesară în circumstanțe) pentru contravenient.

În al treilea rând, evaluând materialele colectate pe faptul încălcării reglementărilor interne de muncă, angajatorul ia o decizie cu privire la vinovăția salariatului, adică dacă acesta a săvârșit o abatere disciplinară.

În al patrulea rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul ține cont de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele care atenuează vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul de a aplica măsuri disciplinare unui încalcător a reglementărilor interne de muncă sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea acțiunii disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Reducerea ei doar la pedeapsă este nejustificată atât teoretic cât şi punct practic viziune. Rolul educațional al acestei etape depinde de personalitatea salariatului, de nivelul pregătirii sale profesionale, de cultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complex și responsabil pentru angajator. Uneori, o conversație cu managerul este suficientă pentru a corecta infractorul, iar în unele cazuri aplicarea unei măsuri disciplinare duce la confruntare și la creșterea tensiunii în relația angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru aceasta etapa este foarte importanta pregatirea pedagogica si psihologica a liderului ca manager.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de pedepsire a salariatului sau, la discreția angajatorului, de a lăsa fără mișcare materialele colectate. În practică, în acest din urmă caz, angajatorul nu emite niciun act de procedură. Angajatorul procedează la fel în cazul în care se constată o încălcare minoră a disciplinei muncii sau nu există material suficient pentru stabilirea acesteia. În acest ultim caz, dreptul angajatului la protecția „drepturilor și libertăților sale de muncă” (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja numele, onoarea și demnitatea. Puteți contesta doar ordinul relevant al angajatorului, și nu opinia negativă creată în timpul anchetei despre posibila necinste a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură disciplinară și emite un ordin corespunzător. Un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei măsuri disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt asemănătoare cu cele prevăzute pentru actul de refuz de a da o explicație pentru faptul încălcării regulamentelor interne de muncă.

Procedurile disciplinare sunt supuse anumitor termene procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii abaterii. Perioada lunară nu include timpul în care angajatul este bolnav, în concediu sau timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților, dacă este cerut de lege (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

După expirarea perioadei de șase luni, salariatul nu poate fi supus acțiunii disciplinare. La efectuarea unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, perioada în care poate fi aplicată o sancțiune disciplinară se majorează la doi ani.

Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura disciplinara se caracterizeaza prin regula ca unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere disciplinara.

Aceasta nu exclude aplicarea măsurilor administrative sau penale angajatului. Un care încalcă regulamentul intern al muncii poate fi, de asemenea, sancționat disciplinar, întrucât lipsirea de bonus nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii ale procedurilor disciplinare evidențiate, este și posibil opțional: 1) contestarea unei sancţiuni disciplinare la organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii acesteia de către autoritățile competente, de exemplu de către un manager superior.

Înlăturarea măsurii disciplinare

Din punct de vedere juridic, acțiunea disciplinară este de obicei întotdeauna o condiție de durată, limitată la o anumită perioadă din cadrul raportului de muncă. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu a comis o nouă încălcare a regulamentului intern de muncă, atunci starea sa de pedeapsă încetează, iar contravenientul, în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are o sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate înlătura o sancțiune disciplinară de la un salariat fie din proprie inițiativă, fie la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organ reprezentativ ales (comitetul de comerț). Initiativa poate veni si de la insusi incalcatorul disciplinei muncii. În conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse poate face o astfel de solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă indică o influență educațională sistematică continuă, care poate fi eficientă în organizarea unei contabilități adecvate a încălcatorilor regulamentelor interne de muncă și monitorizarea comportamentului lor în muncă. Pe mediu și mari intreprinderi Angajatorul poate atribui aceste responsabilități supraveghetorilor imediati ai procesului de muncă, care conduc reviste speciale contabilizarea încălcărilor și încălcărilor regulamentelor interne de muncă în echipele de producție din subordinea acestora.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru vă va spune ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite sancțiuni se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. Contravenție înseamnă nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau nerespectarea ordinelor administrației întreprinderii, cerințelor reglementărilor locale ( descrierea postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

1. Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi considerat contravenție).
2. Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului de a le permite trebuie să fie dovedită. De exemplu, neprezentarea la serviciu din cauza unui dezastru natural sau a introducerii legii marțiale nu va fi considerată absenteism, deoarece nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe apar și îl împiedică să meargă la muncă.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsurile de responsabilitate în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite în generale (de bază) și speciale:

• cele generale sunt enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse;
• cele speciale sunt folosite în relație numai cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de serviciu îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de un anumit act juridic de specialitate (de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a utiliza măsura influenței. El alege și pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele care însoțesc săvârșirea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare la locul de muncă, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de fapta ilegală, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei, cetățeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaște în mod automat neavând nicio sancțiune. De asemenea, este posibil să se restituie statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: acestea nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o pedeapsă mai gravă (concediere) în cazul în care încălcarea se repetă, atunci merită să stam. mai detaliat asupra ultimului punct.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată în conformitate cu prevederile specificate în Partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive care includ:

1. Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:
   • Angajatul are deja o penalizare, dar încalcă în mod repetat fără un motiv întemeiat disciplina muncii(clauza 5);
   • abatere gravă unică (clauza 6);
   • pierderea încrederii în persoana cu care se ocupă bunuri materiale, din cauza faptelor sale vinovate (clauza 7);
   • pierderea încrederii într-o persoană care nu a rezolvat un conflict de interese (clauza 7.1);
   • săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8);
   • o decizie nejustificată a conducătorului întreprinderii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef, care a avut ca rezultat deteriorarea proprietății organizației (clauza 9);
   • un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
2. Incetarea raporturilor de munca cu muncitor didactic conform clauzei 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
3. Rezilierea unui contract cu un sportiv din cauza descalificării de 6 luni sau mai mult, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

1. Legile federale. De exemplu, art. 41.7 din Legea federală „Cu privire la Parchet...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri de răspundere în muncă sub forma unei mustrări severe, retrogradare în gradul de clasă și alte metode de influență aplicate angajaților procuraturii. De asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea de muncă în anumite domenii conțin categorii specifice de sancțiuni nespecificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Charte. Trebuie remarcat aici că carta nu înseamnă un document local al întreprinderii, ci un act normativ aprobat prin legea federală sau adoptat în modul stabilit de lege (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Da, art. 4 din Legea federală „Carta disciplinei...” din 03.08.2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniu energie nucleară ca un avertisment despre conformare incompletă functia ocupata sau munca prestata.
3. Reguli. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem aminti regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și alte mijloace de transport feroviar ca formă de răspundere .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

1. Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, la termen nu se iau în calcul zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.
2. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită în urma unui audit sau audit, nu mai târziu de 2 ani.
3. Se aplică o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi sancțiuni (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui standard, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Solicitați o explicație scrisă de la persoana responsabilă. Se recomandă oficializarea cererii și printr-o scrisoare și informarea angajatului despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu se prezintă la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-o poștă valoroasă cu un inventar al conținutului. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibil să se adreseze cererea angajatului (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile de la data sesizării salariatului sau returnării scrisorii, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi necesar într-un proces atunci când este inițiat de un angajat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a unui angajat.
2. Emite un ordin de aplicare a metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul sancțiunii disciplinare. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raportului de muncă) - Forțele Armate ale Federației Ruse au atras atenția asupra acestui lucru în hotărârea sa din 9 noiembrie 2012. Nr. 60-APG12-7.
3. Familiarizați angajatul cu ordinul specificat împotriva semnăturii, pentru care se acordă 3 zile de la întocmirea acestuia. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește actul corespunzător.

Deci, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 mari grupe: generale și speciale. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedurile de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, oficializată oficial și efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Acțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Acțiunea disciplinară în relațiile de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O sancțiune poate fi aplicată în următoarele cazuri:

• în caz de neîndeplinire sau performanţă de calitate slabă a acestora atributii oficiale;
• în cazul încălcării normelor și regulilor companiei prevăzute în regulamentele interne:
  • încălcarea disciplinei muncii,
  • prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
  • dezvăluire secret comercial etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81.

Este demn de remarcat faptul că ignorarea unui cetățean cu privire la îndatoririle sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care un angajat trebuie să le efectueze sunt specificate în contract de muncă, a încheiat între el și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate atunci când solicitați un loc de muncă.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare este permisă în cel mult 1 lună de la data consemnării abaterii, și nu ia în considerare timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și perioada petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai dacă vinovăția salariatului este dovedită și fapta încălcării este documentată. De exemplu, dacă un angajat nu se prezintă la serviciu fără un motiv întemeiat, iar carnetul de lucru nu a fost notat pentru absenteism, atunci nu i se va putea aplica nicio măsură disciplinară.

O abatere disciplinara poate fi consemnata cu urmatoarele documente:

• act. Se intocmeste in principal in cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, dacă întârzii la serviciu, absenteism etc.;
• memorandum. Se întocmește de către conducătorul salariatului care a săvârșit o infracțiune privind neîndeplinirea sau proasta îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
• protocolul deciziei comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unor pagube materiale societatii.

Salariatul are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an iar dacă în acest timp salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, atunci va fi considerat fără sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea regulilor și procedurilor de impunere a unei sancțiuni poate duce la o contestație împotriva aplicării acesteia și la invalidarea acesteia.

Procedura disciplinară presupune că cauza are un subiect, un obiect, o latură subiectivă și una obiectivă:

• subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
• obiect – norme și proceduri stabilite într-o organizație a muncii;
• partea subiectivă este vina angajatului;
• latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului vinovat şi consecinţe.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Doar aceste tipuri pot fi folosite în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Lista este modelată în ordinea creșterii severității pedepsei pentru încălcări. O mustrare este cea mai ușoară măsură de influență și este emisă oral. O mustrare se dă și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură disciplinară, este utilizată în cazul abaterilor repetate pentru care salariatului i s-a aplicat anterior o pedeapsă mai blândă.

Pentru o încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Să dăm un exemplu: un angajat nu a finalizat munca în perioada specificată. Dacă angajatorul mustră angajatul pentru acest lucru, atunci el nu are dreptul să emită o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este obligația angajatului de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislatia muncii la comiterea unor fapte ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Angajatorul poate aplica o sancțiune unui angajat dacă există motive pentru a face acest lucru. Motivul acțiunii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub definiția încălcării disciplinei:

• întârzierea la serviciu;
• neprezentare la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism);
• a fi la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• încălcarea normelor de siguranță;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
• nerespectarea normelor și regulilor regulamentelor interne ale companiei etc.

Orice încălcări comise de angajat care nu sunt incluse în listă motive posibile aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu poate deveni un temei pentru aplicarea pedepsei. Pentru o singură abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare pot fi generale sau speciale. Cele generale se aplică în toate colective de muncă, și cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

Atunci când un angajat este eliberat din timp de o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să oficializeze ordinul „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să îl citească și să îl semneze. O organizație poate întocmi un formular de comandă în mod independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

O mustrare este cea mai blândă măsură de influență, în timp ce concedierea este o măsură extremă.

Termenele limită pentru impunerea sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data consemnării abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent de la locul de muncă din alte motive.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și să conducă la anularea acesteia.

Etapa nr. 1: angajatorul primește un semnal că a fost comisă o infracțiune.

Acest semnal trebuie dat în formă scrisă. Acesta ar putea fi un act, un raport, un memorandum sau un protocol de decizie a comisiei după orice inspecție. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul primește semnalul este data deschiderii cauzei pentru impunerea sancțiunii disciplinare.

Informații interesante

În cazul în care există un litigiu, cererea de explicații a angajatorului și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul furnizează o notă explicativă în termenele limită, penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să semneze.

Etapa nr. 3: explicația angajatului despre eveniment.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie lipsite de respect.

Evaluarea motivelor acestui criteriu este responsabilitatea angajatorului, acesta având dreptul de a le clasifica la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare se aplică motive general acceptate: boală, lipsă de resurse materiale pentru activitatea muncii, îndeplinirea instrucțiunilor de la superiori etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă; în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind lipsa explicațiilor din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau de reprezentantul angajatorului) și de 2 martori.

Etapa nr. 4: impunerea acțiunii disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște motivul abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuos, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se formalizează prin emiterea unui ordin. Acest document ar trebui să conțină următoarele puncte:

• numărul comenzii și data emiterii;
• baza pentru întocmirea documentului este formularea că unui anumit angajat i s-a aplicat o anumită măsură disciplinară (indicând numele complet și funcția acestuia);
• o indicare a motivului pentru care a fost aplicată pedeapsa;
• semnătura angajatorului.

Ordinea este Document Important pentru a confirma faptele de aplicare a pedepselor. Mai multe astfel de documente reprezintă o bază validă pentru ca angajatorul să ia o măsură disciplinară extremă - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu există alte penalități în decurs de un an și după acel an, pedeapsa trebuie eliminată de la angajat. Dacă angajatorul dorește, acesta poate fi înlăturat în cursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea unui organ de reprezentare sau a managerului salariatului.

Etapa nr. 5: familiarizarea angajatului cu ordinul emis.

Aceasta trebuie făcută de către angajații departamentului HR sau chiar angajatorul în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care consemnează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agentii guvernamentale. Reglementare legală sancțiunile disciplinare în aceste structuri sunt efectuate în conformitate cu Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Lege federala(Legea federală) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

• retrogradarea în grad;
• arest disciplinar;
• privarea de concediu;
• expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
• atribuirea unui loc de muncă în afara rândului, etc.

Urmărește videoclipul despre termenele limită pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

Consecințele aplicării unei pedepse

O sancțiune este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea infracțiunilor pe care le-a comis. Încălcările repetate duc la noi sancțiuni sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul pt legal cu formularea adecvată.

Dacă, în ciuda sancțiunilor existente, salariatul nu a comis astfel de încălcări în cursul anului, atunci pedeapsa aplicată acestuia va fi înlăturată automat.

Orice întrebări pe care le puteți avea pot fi adresate în comentariile articolului.

Relaţie natura muncii nu procedați întotdeauna fără probleme. Din diverse motive, lucrătorii comit păcate care sunt asociate cu îndeplinirea obligațiilor de muncă. În astfel de cazuri, managerul recurge la una sau alta sancțiuni disciplinare.

Adesea aceasta este o remarcă verbală sau, dar există situații în care soluția problemei este concedierea. Sunt posibile și alte metode de pedepsire a unui lucrător. Perioada de valabilitate a unei sancțiuni disciplinare este de un an, cu condiția ca lucrătorul să nu mai fie amendat.

Bea la locul de muncă? Acest lucru trebuie pedepsit!

În timpul procesului de muncă, lucrătorul trebuie să-și îndeplinească obligațiile de serviciu, să protejeze proprietatea întreprinderii și să respecte program stabilit muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, angajatul este pedepsit.

Lucrătorii trebuie să înțeleagă că acest grad de pedeapsă este adesea forțat și temporar. Dacă angajatul nu încalcă legea în viitor, atunci perioada unei astfel de pedepse nu va fi mai mare de un an și poate mai mică.