Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă poate fi un motiv de concediere în același mod ca o încălcare gravă unică sau repetată de către un angajat a obligațiilor sale în baza unui contract de muncă. Normele legale relevante sunt consacrate în articolul 81 (clauza 5, partea 1) din Codul Muncii al Federației Ruse.

Principala dificultate aici este că formularea în sine - „neîndeplinirea sarcinilor de serviciu” - este destul de vagă și permite neconcordanțe în înțelegere. Deci, pentru concediere conform articolului pentru nerespectare atributii oficiale Angajatorul trebuie să aibă motive foarte întemeiate. LA in caz contrar angajatul, fără prea multe dificultăți, va putea fi readus la fostul său loc de serviciu și în aceeași funcție prin instanță, deși se poate foarte bine să fie nevoit să plătească și despăgubiri.

Ne vom da seama cum să executăm corect o concediere la inițiativa angajatorului pentru încălcare disciplina muncii.

Ce este considerat o încălcare?

Nici un singur act legislativ nu oferă exemple de ceea ce poate fi considerat fără echivoc o încălcare a obligațiilor oficiale și/sau de muncă. Codul Muncii, precum și hotărârile instanțelor de judecată ale diferitelor instanțe, determină doar sfera generală a atribuțiilor unui angajat. De aceea, la angajare, drepturile și obligațiile unui angajat sau lucrător în orice post, de la director la „manager de curățenie” și curățenie, ar trebui să fie cât mai detaliate posibil.

Codul muncii conține următoarele obligații, care sunt specifice tuturor grupurilor de lucrători fără excepție:

• să îndeplinească cu conștiință atribuțiile definite prin contractul de muncă și specificate în instrucțiunea de serviciu;
• respectă cerințele disciplinei și regulilor oficiale regulamente interne;
• să fie responsabil pentru protecția muncii;
• raportează imediat conducerii despre orice factori care ar putea reprezenta o amenințare pentru proprietatea și/sau viața și sănătatea altor angajați;
• tratați cu grijă proprietățile guvernamentale, inclusiv echipamentele, clădirile, uneltele eliberate etc.

O atenție deosebită trebuie acordată primului punct. Responsabilitățile specifice ale postului ar trebui stabilite prin contractul de muncă și explicate în detaliu în manualul de service. Textele ambelor documente care se referă direct la atribuțiile funcționale și disciplinare generale ale unui angajat (chiar dacă pare că sunt evidente) nu trebuie să permită inexactități sau posibilitatea unei duble interpretări.

Angajatul trebuie să se familiarizeze nu numai cu contractul de muncă, ci și cu instrucțiunea împotriva primirii. Doar semnătura sa personală de pe fiecare foaie de instrucțiuni poate servi drept dovadă că a citit-o.

Este imposibil să concediezi pe cineva care nu era familiarizat cu acesta pentru încălcarea fișei postului. Orice instanță va dispune repunerea în funcția anterioară a unei persoane concediate, chiar dacă abaterea săvârșită de aceasta a fost semnificativă.

Același lucru este valabil și pentru disciplina de serviciu și protecția muncii. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu programul de muncă împotriva semnăturii (acest articol este de obicei inclus în contract de munca) și cu cerințele de protecție a muncii, de securitate la incendiu și electrică, pentru lucrări speciale etc. De regulă, în acest caz, briefing-ul se desfășoară oral, iar faptul trecerii acesteia este atestat de salariat în revistă specială.

Vă rugăm să rețineți: este, de asemenea, imposibil să renunțați pentru o încălcare a siguranței fără o semnătură în jurnalul că briefing-ul a fost efectuat.

Trebuie remarcat faptul că niciunul dintre aceste articole nu poate fi tras. Concedierea pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă, inclusiv repetate, ar trebui să fie întotdeauna precedată de sancțiuni disciplinare - o remarcă sau o mustrare. Nu există nicio diferență între ele, de fapt, ambele servesc drept avertisment pentru angajat - dacă acesta continuă să comită încălcări, acesta va fi concediat.

Mai mult, dacă, după primirea unei mustrări sau a unei observații, contravenientul nu a comis încălcări în cursul anului și nu au existat plângeri împotriva sa, atunci pedeapsa se consideră retrasă sau stinsă. Și puteți aplica o pedeapsă numai în cel mult o lună de la descoperirea abaterii.

Încălcarea regulamentelor interne

Acestea sunt încălcări, dintre care majoritatea nu au legătură directă cu nicio deficiență în munca angajatului, greșeli făcute de acesta în proces de fabricație etc.

Încălcarea disciplinei muncii este nerespectarea rutinei zilnice stabilite la întreprindere și a regulilor de bază de disciplină. Acestea pot include:

1. Absența de la locul de muncă pentru o perioadă de 15 minute până la 4 ore (peste 4 ore inclusiv este absenteismul). Locul de muncă se înțelege ca orice loc în care un salariat trebuie să își îndeplinească atribuțiile oficiale, inclusiv nu pe teritoriul întreprinderii, ci în alt loc conform ordinului conducerii.
2. Refuzul de a lucra în legătură cu publicarea unui act local care modifică standardele de muncă (nu contrar Codul Muncii). Notă: aceasta NU înseamnă o modificare a contractului de muncă de către angajator.
3. Refuzul de a se conforma condiție cerută legate de permisul de muncă.

Acesta din urmă presupune o examinare medicală obligatorie pentru acele categorii de lucrători care au dreptul la aceasta, controale medicale periodice pentru conducătorii auto, promovarea unui examen de cunoaștere a normelor de siguranță, a regulilor de exploatare a mașinilor și/sau structurilor, precum și a altor examene și teste necesare, dacă sunt stabilite pentru un anumit post. Lista acestora este stabilită de diferite autorități - Codul Muncii, ordine ale Ministerului Dezvoltării Sociale, reglementări locale etc.

Există o încălcare - este suficient?

Nu. Discursul despre concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sau orice încălcare poate apărea numai dacă:

• Încălcarea a fost remediată.
• Angajatul nu are un motiv întemeiat pentru această abatere.
• Are cel puțin unul remarcabil acțiune disciplinară- o observatie sau mustrare facuta in conformitate cu toate regulile.

O încălcare este înregistrată printr-un memoriu sau un memoriu depus de către unul dintre colegii angajatului sau de către supervizorul său imediat adresat conducerii superioare, plângerea unui client, un act al serviciilor relevante de refuz de a se supune unui examen medical, de a susține un examen etc.

Fixarea în sine nu echivalează cu o recunoaștere a vinovăției, în special, cu o plângere, din partea clientului, este necesar să se afle dacă este justificată. Dar o cerere fixă ​​sau o anumită abatere - de exemplu, întârzierea la muncă - îl obligă pe angajator să efectueze un control intern în această privință.

Verificarea este autorizată să fie efectuată de o comisie specială, care acționează permanent sau creată pentru a analiza un caz concret. Acesta trebuie să includă un angajat al serviciului de personal. Din auditul efectuat ar trebui să rezulte că a avut loc efectiv faptul încălcării, despre care s-a întocmit un act corespunzător.

Vă rugăm să rețineți: toate etapele care duc la concediere pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale trebuie să fie documentate cu atenție. Se aplică regula „eveniment - document”. Angajatul a întârziat la serviciu - un document, comisia a efectuat o inspecție - un act asupra rezultatelor etc.

După aceea, angajatului ar trebui să i se acorde dreptul de a scrie o notă explicativă. Dacă a comis o încălcare, având un motiv întemeiat, atunci nu poate fi concediat, în timp ce Codul Muncii nu prevede o listă exhaustivă de motive întemeiate. Enumeră doar câteva, în special:

• îndeplinirea atribuțiilor care îi revin de către stat - art. 170 din Codul muncii;
• întârziere din cauza donării de sânge în calitate de donator - art. 186 din Codul muncii;
• refuzul de a lucra din cauza faptului că angajatorul nu l-a notificat în timp util cu privire la modificarea standardelor de muncă - art. 162 din Codul muncii;
• refuzul de a respecta ordinele angajatorului, ceea ce poate duce la vătămări altor persoane - articolul 220 din Codul muncii;
• lipsa admiterii în muncă din vina angajatorului - art. 212 din Codul muncii și anexele la decretul Ministerului Muncii și Ministerului Educației nr. 1/29 din 13 ianuarie 2003.

În caz contrar, este la latitudinea angajatorului să stabilească care este motivul încălcării în cazul unei anumite infracțiuni. De regulă, este recunoscut ca atare un eveniment cu adevărat de forță majoră, în care angajatul nu ar putea influența în niciun fel situația (de exemplu, un accident de mașină, necesitatea de a acorda urgent asistență unei rude apropiate etc.). Dar forța majoră trebuie documentată.

Salariatul are dreptul de a scrie o notă explicativă timp de 2 zile lucrătoare. Este imposibil să-l concediezi mai devreme, fără a oferi o asemenea oportunitate.

Dacă refuză să scrie o notă explicativă, atunci aceasta este consemnată și printr-un act special al comisiei.

Vă rugăm să rețineți că există o singură pedeapsă pentru o anumită infracțiune. Adică dacă angajatul a primit deja o penalizare pt act culpabil sau inacțiune, atunci este imposibil să-l concediezi pentru aceeași încălcare.

Daca motivul nu este valabil...

Dacă, pe baza rezultatelor examinării cauzei, care include o notă explicativă a salariatului sau un act de refuz, se decide că acesta se face vinovat de o abatere, și există o sancțiune disciplinară emisă anterior și încă valabilă, atunci numai atunci angajatorul are dreptul de a emite un ordin de concediere.

În acest sens, este necesar să se respecte termenul limită de asumare a răspunderii - nu mai mult de o lună de la săvârșirea abaterii disciplinare,și să se asigure că salariatul nu aparține categoriei celor mai protejate grupuri de angajați. În special, următoarele categorii de angajați au „armură” de la concediere din acest motiv:

• femei gravide;
• persoane aflate în concediu sau concediu medical.

Înregistrarea concedierii se face în mod standard. Condiții - la latitudinea angajatorului; de regulă, acestea nu sunt întârziate. Ordinul de concediere se intocmeste fie in formularul T-8, fie conform celui aprobat la aceasta intreprindere. Acesta trebuie semnat de persoana concediată, după care departamentul de personal întocmește o notă-calcul și face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului. Trebuie să conțină în mod necesar un link către articolul Codului Muncii, parte și alineat, în conformitate cu care salariatul a fost concediat.

Relațiile de muncă se încheie de obicei dintr-un motiv sau altul. Una dintre modalitățile de a se despărți cu forța de un angajat este concedierea pentru nerespectarea datoriei, care se efectuează la inițiativa administrației.

Fiecare angajat angajat promite să îndeplinească anumite sarcini, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 21). Aceste responsabilități sunt stabilite în documentele interne ale întreprinderii, cum ar fi fișele postului, contractele de muncă, ordinele de atribuire a sarcinilor și așa mai departe.

Neexecutarea corectă a funcțiilor de lucru motive diferite determină o atitudine negativă din partea managerilor și angajaților care lucrează în apropiere și implică acceptare. De când rusul dreptul muncii nu există penalități, cu excepția despăgubirilor pentru prejudiciul cauzat, atunci principalul tip de pedeapsă este un avertisment și apoi concedierea în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea întâi a paragrafului 5).

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor prevăzute în contractul de muncă
• neîndeplinirea sau ignorarea ordinelor administrației sau ale superiorilor imediati, ceea ce a dus la încălcarea procesului de muncă
• nerespectarea programului de lucru, inclusiv întârzierea repetată la serviciu sau absența de la serviciu în timpul lucrului

Principalele tipuri de încălcări și diferitele nuanțe ale procedurii sunt descrise în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, dedicată examinării problemelor de drept al muncii în instanțele ruse.

Demiterea se referă la măsuri extreme de pedeapsă și poate fi folosită numai dacă încălcarea atribuțiilor de serviciu este repetată și dovedită în fiecare caz.

Decizia conducerii poate fi atacată în instanță de către persoana afectată. Destul de des, instanța ia partea angajatului concediat, mai ales dacă procedura de concediere a fost încălcată. Prin urmare, este foarte important să fie respectată succesiunea legală a acțiunilor premergătoare emiterii ordinului.

Procedura de concediere

Clauza 5 din partea 1 a articolului 181 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă poate fi reziliat unilateral (de către angajator) în cazurile de neexecutare frecventă de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru obligațiile sale de muncă, dacă acesta are sancțiune disciplinară.

Respectarea nu numai a fiecărei condiții, ci literalmente a fiecărui cuvânt din formularea de mai sus este obligatorie pentru încetarea forțată a raporturilor de muncă, adică la momentul concedierii, este necesar să existe dovezi documentare ale tuturor condițiilor și restricțiilor legii. .

Prima condiție este eșecul repetat. În ceea ce privește angajatul concediat, este necesar să se înregistreze mai mult de o încălcare. Acest lucru este documentat cu:

• șeful unității, angajații sau clienții, care furnizează fapte de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu și consecințele acestei neîndepliniri;
• ordin de emitere a unui avertisment sau mustrare pentru încălcări
• mustrare în cartea de muncași efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în dosarul personal al personalului

La pregătirea documentelor, trebuie să vă asigurați că sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Conținutul încălcării, datele și faptele trebuie să se potrivească în toate lucrările.
2. Din momentul neîndeplinirii îndatoririlor până la pedeapsă nu poate trece mai mult de o lună. O excepție este posibilă dacă angajatul se afla la acel moment în concediu medical, în concediu.
3. Dacă faptul nerespectării este dezvăluit ulterior, de exemplu, în cursul cursului, atunci perioada lunară este socotită din momentul detectării. Dar această perioadă nu poate fi mai mare de doi ani, adică dacă se dezvăluie un fapt petrecut în urmă cu doi ani și jumătate, pedeapsa nu se aplică.

Este foarte de dorit ca în rapoartele sau alte documente să fie formulate consecințe negative, care au fost cauzate de neîndeplinirea obligațiilor de către angajat.

A doua condiție se intersectează strâns cu prima și constă în prezența sancțiunilor disciplinare. Principalul tip de sancțiuni disciplinare acceptate este emiterea unei mustrări. Este necesar ca această sancțiune să fie valabilă la momentul semnării ordonanței de concediere. Această cerință este stabilită în Decretul nr. 2. Criterii pentru starea actuală:

• a trecut mai puţin de un an de la mustrare
• nu au fost emise documente de conducere pentru a elimina penalitatea, de exemplu, într-o sărbătoare legală sau pe baza rezultatelor muncii pentru orice perioadă

O altă limitare este legată de cuvinte – fără un motiv întemeiat. Pentru a confirma acest fapt, este recomandabil să se solicite o notă explicativă de la angajatul care a contravenit cu privire la motivele neîndeplinirii atribuțiilor sau sarcinilor șefului. În cazul în care angajatul refuză să-l scrie, atunci este indicat să obțineți un refuz scris de la acesta sau să fixați acest refuz cu semnăturile martorilor prezenți.

În primul rând, un ordin nu poate fi emis în cazul în care angajatul lipsește din cauza bolii, acesta fiind imediat invalidat.

Toate formularele standard pentru evidențele de personal sunt prevăzute în Decretul nr. 1 al Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.04. Forma comenzii este dată în lista de formulare sub numărul T-8.

Principalele detalii care sunt necesare în ordinul de concediere:

• numărul și data înregistrării comenzii
• data si numarul contractului de munca incheiat cu un anumit salariat si se inceteaza prin prezentul ordin
• informații despre angajat, inclusiv numele complet, locul de muncă, profesie, funcție
• temei legal pentru încetarea raporturilor de muncă
• menționarea unei baze documentare care indică datele sale de înregistrare (programe, note explicative, ordin de aplicare a unei sancțiuni administrative etc.)
• semnătura șefului sau a persoanei care îl înlocuiește
• semnătura angajatului despre cunoașterea acestuia cu documentul și data
• consimțământul organismului care protejează interesele salariaților

Dacă angajatul refuză să asiste la document, se face o inscripție despre aceasta. În plus, pe această temă, care este semnată de cel puțin trei persoane - martori că textul a fost prezentat cetățeanului, dar semnătura nu a fost primită.

Ordinul este emis în mai multe exemplare. La cererea unui cetățean, i se predă un exemplar.

Intrare în carnetul de muncă

O înscriere în carnetul de muncă se întocmește conform clauzei 5.3 din Instrucțiunea aprobată de Ministerul Muncii în anul 2003.

În reflectat:

• numar record
• Data evenimentului
• mențiunea „concedat” și formularea din Codul Muncii
• sunt date paragraful și articolul din lege
• acreditările de comandă
• autograf al șefului sau al angajatului responsabil al departamentului de personal
• sigiliul firmei sau sigiliul destinat actelor de personal

Înregistrarea este duplicată în fișa de evidență a personalului. Persoana concediată este introdusă în conținutul celor înscrise în carnetul de muncă, despre care semnează în carnetul de evidență personal.

Carnetul de muncă este predat cetățeanului concediat în ultimele ore de muncă. Returul se consemnează într-un jurnal special care ține cont de primirea și returnarea carnetelor de muncă.

În cazul în care angajatul nu se prezintă pentru a ridica cartea de muncă, acesta este invitat în scris să primească cartea sau i se oferă să fie returnat prin scrisoare.

În aceiași termeni (ziua concedierii și a doua zi după aceasta) se emite angajatului în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 2 a art. 4.1 din Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006, se emite un certificat de venit primit din plata pentru perioada precedentă de doi ani, completat pe formularul aprobat.

Pentru un angajat care răspunde de serviciul militar, informațiile despre concediere sunt transmise departamentului biroului de înregistrare și înrolare militară, în care este înregistrat.

Consecințele procedurii

Desfășurarea corectă a procesului de concediere pentru abatere de la serviciu nu atrage consecințe pentru angajator și fost angajat. Poate că numai el va întâmpina unele dificultăți la intrarea într-o altă întreprindere, dar acest lucru nu urmează nicio consecință juridică sub forma unei interdicții de a se angaja în orice activitate sau alte restricții de drepturi.

În caz de încălcare sau în proiectare documentele de personal pentru concediere, salariatul poate depune cerere, iar instanța o va satisface. Ca urmare a deciziei pozitive a instanței:

• angajatul este reintegrat
• întreaga perioadă dintre concediere și reintegrare este definită ca absenteism din motive întemeiate
• este taxat și plătit salariu pentru zilele de lucru lipsite

Pe lângă instanță, problemele de concediere forțată sunt luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă, acestea intră în categoria conflictelor de muncă. Rezultatul considerației este același ca după satisfacerea pretențiilor.

Executarea atentă și competentă a tuturor art. 181 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5 a primei părți) va evita reclamațiile și întoarcerea la muncă a unui cetățean fără scrupule.

Scrie intrebarea ta in formularul de mai jos

Buna Natalia!

Conform articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Disciplina muncii - supunerea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita stabilite in conformitate cu prezentul Cod, altele legi federale, contract colectiv, acorduri, reglementari locale, contract de munca.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din acest cod) pentru anumite categorii angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură. cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite salariatului explicatie scrisa. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.
Nerespectarea unei explicații de către salariat nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea., fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al lucrătorilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Și iată amenzile pentru nerespectarea disciplinei muncii ilegal. Ele, ca și privarea de primă, nu sunt prevăzute de lege. Prin urmare, pentru a nu plăti o primă pe temeiuri legale, este necesar să se întocmească un document (un act local privind bonusurile și plățile de bonusuri către angajați), în care este necesar să se descrie criteriile după care angajații sunt recompensați sau dezabonați.

Cu respect, Nadezhda.

Deci, angajatorul vă poate concedia în cazul „neîndeplinirii repetate de către salariat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară” (TC articolul 81, partea 1, paragraful 5). Pentru a înțelege semnificația acestui articol, este necesar să se explice concepte precum „acțiune disciplinară”, „motive întemeiate”, „ obligatii de muncași „eșecul” lor.

Dorim să vă reamintim că la aplicarea pentru un loc de muncă (vezi secțiunea „Contract de muncă”) trebuia să semnați un contract de muncă și alte documente (reguli interne, fișe de post, etc.) în care sunt enumerate responsabilitățile dumneavoastră de muncă. Aceste documente atestă că

a) există o anumită regulă;

b) sunteți familiarizat cu el.

Este suficient ca angajatorul să dovedească în scris că:

c) ai încălcat-o - și poți fi supus unei acțiuni disciplinare. Dacă, de exemplu, Descrierea postului există, dar nu l-ai citit și nu ai semnat pe el, atunci nu există nimic pentru care să te pedepsești. Mai mult, nu există nimic pentru care să te pedepsești dacă o astfel de instrucțiune nu există deloc.

O sancțiune disciplinară este o pedeapsă care se aplică unui angajat pentru „neîndeplinirea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite” (TC articolul 192). Există următoarele sancțiuni disciplinare:

a) observație;

b) mustrare;

c) concediere „din motive adecvate” (de exemplu, pentru absenteism).

Adică, dacă îți încalci cumva îndatoririle de muncă, ar trebui să fii mustrat sau mustrat. De fapt, nu există nicio diferență între ele, iar ambele pot deveni un motiv de concediere în cazul încălcării repetate a obligațiilor de muncă.

Este important de reținut durata sancțiunii disciplinare. Un angajat este considerat supus unei acțiuni disciplinare în termen de un an (TC Art. 194). Adică dacă în decurs de un an comite o a doua încălcare, atunci poate fi concediat, dacă nu mai târziu.

O greșeală tipică a angajatorilor la impunerea unei sancțiuni disciplinare este absența unei note explicative pentru un angajat supus acțiunii disciplinare. După ce ați încălcat ceva, angajatorul trebuie să vă ceară mai întâi să oferiți o explicație scrisă (TC Art. 193). Trebuie să-l scrieți în termen de 2 zile lucrătoare (adică dacă ați încălcat ceva vineri, puteți depune o notă explicativă marți). În practică, angajatorii solicită angajatului să scrie imediat o notă explicativă („în jumătate de oră”, „după cină”, „până seara!” etc.). O astfel de cerere este ilegală! Spuneți că veți scrie documentul în termen de 2 zile lucrătoare, așa cum prevede legea. În acest timp, vă puteți consulta cu un specialist sau pur și simplu vă puteți aduna gândurile și scrieți o notă explicativă care să vă reprezinte în cea mai favorabilă lumină. Puteți chiar să atașați documente care să dovedească că ați încălcat disciplina muncii din motive temeinice (de exemplu, un certificat de la un medic).

Daca dupa 2 zile lucratoare nu ati oferit o explicatie, atunci angajatorul intocmeste actul corespunzator (TC Art. 193). În lipsa unei note explicative sau a unui act privind refuzul salariatului de a o furniza, concedierea va fi declarată ilegală.

O altă greșeală a angajatorului este încălcarea termenelor de atragere responsabilitate disciplinară. Pedeapsa poate fi aplicată în termen de 1 lună de la data descoperirii abaterii (TC Art. 193).

Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător.

Atenţie! În acest sens, sunt foarte importante datele notificărilor privind abaterea salariatului, nota explicativă, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, foaia de pontaj și alte documente. Pe baza lor, instanța Inspectoratul Muncii să poată stabili dacă termenele legale au fost respectate.

În plus, o încălcare este considerată o încălcare numai dacă ați comis-o fără un motiv întemeiat. Să presupunem că nu ai putut duce la bun sfârșit o sarcină pentru că te-ai accidentat. Dacă puteți dovedi acest lucru - de exemplu, aduceți un certificat de la un medic - atunci este ilegal să vă aplicați o sancțiune. Adevărat, dacă motivul este „bun” este un concept relativ. Dar dacă ați fost disciplinat, puteți contesta decizia.

La concedierea conform articolului, angajatorul trebuie să urmeze următoarea schemă: încălcare - cerință pentru o explicație - explicație (în termen de 2 zile) - o mustrare sau o observație scrisă (în termen de 1 lună de la data încălcării) - încălcare repetată (într-un interval de 2 zile). an de la data emiterii ordinului de mustrare sau observație) - concediere.

Astfel, poți fi concediat dacă

a) ați încălcat obligațiile de muncă (care sunt consemnate în documentele pe care le-ați semnat);

b) angajatorul v-a cerut o notă explicativă și, în cel mult 1 lună de la data încălcării, a emis un ordin de mustrare sau observație;

c) în cursul anului aţi încălcat din nou obligaţiile de muncă.

O mustrare pentru neîndeplinirea sarcinilor este o măsură eficientă de influență asupra celor care încalcă disciplina muncii. În vederea stabilirii ordinii de executare de către salariat funcții oficiale, angajatorul are în arsenalul său documente precum contractul de muncă, fișa postului, reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, managerul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară corespunzătoare. Articolul va lua în considerare procedura și va oferi un exemplu de comandă pentru o mustrare.

Procedura de aplicare a pedepsei

Regulile de aplicare a unei anumite sancțiuni disciplinare sunt descrise în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Prin lege, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, un angajator trebuie să ceară o explicație de la angajatul care a săvârșit-o. Refuzul de a da o explicație se stabilește prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate împiedica aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul de furnizare a unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la comiterea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea unei abateri pe baza rezultatelor auditului de către auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu oferă o definiție clară a acestui termen și nu explică diferența acestuia față de remarcă. În practică, este general acceptat că o mustrare este atribuită pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori, șefii organizațiilor sau ofițerii de personal operează cu un astfel de concept ca o mustrare strictă. Acest lucru este probabil făcut pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece. acest termen nu are legătură cu Codul Muncii și se aplică oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate ale Federației Ruse.

Aplicarea penalităților, conform legii, este formalizată printr-un ordin, care este prezentat spre semnare angajatului în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Următorul este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

comanda de mostre

Consecințe pentru muncitor

În timpul discuției despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu pot fi înregistrate în carnetul de muncă, ceea ce înseamnă că nu devin cunoscute unui alt angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare cu înscriere într-un dosar personal la nivel de documente presupune, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, responsabil pentru munca de birou de personal angajatul poate (dar nu este obligat) să consemneze acest fapt în cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate acționa ca un factor concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul în prezența faptului „nepăsării repetate de către salariat a atribuțiilor de serviciu, dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.