Concedierea angajaților implică întotdeauna un anumit risc pentru angajator. Chiar și atunci când un angajat pleacă din cauza după plac, se poate întoarce la muncă. Ce putem spune despre cazurile de concediere la inițiativa angajatorului. Pe baza statisticilor privind litigiile legale, tot mai mulți lucrători urmează să își apere drepturile după ce au fost concediați.

Și aici angajatorul trebuie să știe că este important nu numai să urmeze procedura de încetare a contractului de muncă: să completeze corect documentele, să respecte termenele de familiarizare și eliberare a documentelor necesare, dar este, de asemenea, la fel de important să să înțeleagă în mod clar așa-numitele „categorii de neatins” de angajați care sunt concediați la inițiativa angajatorului, și anume, pe motive separate ale articolelor 71 și 81 Codul Muncii RF, nu poți.

Fiecare angajator știe că din mai multe motive, de exemplu, din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, o mamă singură cu un copil sub 14 ani nu poate fi concediată. Și dacă anterior o mamă singură era înțeleasă ca o categorie foarte mică de lucrători care aveau o liniuță în coloana „tată” de pe certificatul de naștere al copilului lor sau aveau înscris numele complet, dar exista un certificat care spunea că informațiile despre tată sunt intrat dupa cuvintele mamei. Totul a devenit semnificativ mai complicat după ce a fost emisă Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”. În paragraful 28 al prezentei rezoluții se precizează că la soluționarea litigiilor privind nelegalitatea concedierii, instanțele trebuie să plece de la faptul că mamele singure în sensul prezentei norme pot fi clasificate ca: o femeie care este singura persoană care exercită efectiv responsabilitatea părintească pentru creștere. și dezvoltarea copiilor ei (rude sau copii adoptați) în conformitate cu legislația familiei și alte legislații, adică creșterea acestora fără tată, în special în cazurile în care tatăl copilului a decedat, este lipsit de drepturile părintești, are drepturi parentale limitate, a fost declarat dispărut, incompetent (capacitate juridică limitată), din motive de sănătate, nu poate crește și întreține personal un copil, execută o pedeapsă în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea, se sustrage de la creșterea copiilor sau de la protejarea drepturilor acestora și interese, în alte situații.

Vă rugăm să rețineți că interpretarea termenului „mamă singură” de către Plen Curtea Supremă de Justiție atât de larg încât multe lucrătoare pot intra sub acest beneficiu.

Iar mamele singure nu sunt singurele categorii care nu pot fi concediate din anumite motive. Mai jos va prezint atentiei un scurt cheat sheet cu privire la categoriile preferentiale si documentele pe care un angajat trebuie sa le prezinte pentru a-si confirma beneficiul pentru interzicerea concedierii. Sper că materialul vă va fi de folos în munca dvs.

Femeie insarcinata

Certificat de sarcină de la o organizație medicală

Angajat în concediu

O comandă de concediu în cadrul organizației în sine (indiferent de tipul de concediu)

Nu puteți concedia la inițiativa angajatorului, adică în temeiul art. 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor de lichidare.

Un angajat în perioada de incapacitate de muncă

Lipsa de informații de la angajator despre locația angajatului

Nu puteți concedia la inițiativa angajatorului, adică în temeiul art. 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor de lichidare.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

O femeie cu un copil sub trei ani

Certificat de naștere al copilului, certificat de naștere

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

Mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani

A se vedea conceptul de mamă singură așa cum este interpretat de Plenul Curții Supreme nr. 1 + certificatul de naștere al copilului + documentele care confirmă handicapul copilului

Este imposibil să se concedieze la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării, acțiunile vinovate prevăzute la art. 5-8, precum și articolele 10 și 11 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și art. 336 alin.2.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

Mamă singură care crește un copil mic - un copil sub vârsta de paisprezece ani

Vezi conceptul de mamă singură în interpretarea Plenului Curții Supreme nr. 1 + certificatul de naștere al copilului

Este imposibil să se concedieze la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării, acțiunile vinovate prevăzute la art. 5-8, precum și articolele 10 și 11 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și art. 336 alin.2.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

O persoană care crește un copil mic sub 14 ani fără mamă

Certificatul de naștere al copilului, unde angajatul este indicat ca tată + certificatul de deces al mamei + (dacă este necesar, confirmarea statutului tutorelui, curatorului acestui copil)

Este imposibil să se concedieze la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării, acțiunile vinovate prevăzute la art. 5-8, precum și articolele 10 și 11 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și art. 336 alin.2.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

Un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani

Certificatul de naștere al copilului care indică faptul că angajatul este părinte + documente privind handicapul copilului + (dacă este necesar, confirmarea statutului de tutore sau curator al copilului)

Este imposibil să se concedieze la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării, acțiunile vinovate prevăzute la art. 5-8, precum și articolele 10 și 11 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și art. 336 alin.2.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

Singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este într-o relație de muncă

Certificate de naștere a trei sau mai mulți copii (eventual un certificat de familii numeroase pentru a acestui angajat) + certificat de la autorități protectie sociala că cel de-al doilea părinte nu este într-o relație de muncă (dacă este necesar, confirmarea statutului de tutore sau curator al acestor copii)

Este imposibil să se concedieze la inițiativa angajatorului, cu excepția lichidării, acțiunile vinovate prevăzute la art. 5-8, precum și articolele 10 și 11 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și art. 336 alin.2.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația muncii din Rusia formulează în mod clar motivele și procedura de încetare a raportului de muncă (contract de muncă).

În conformitate cu art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt: ​​1)

acordul părților; 2)

expirarea termenului (clauzele 2 și 3 ale articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia; 3)

recrutarea salariatului sau intrarea în serviciul militar; 4)

rezilierea unui contract de muncă (contract) la inițiativa angajatului (articolele 31-32 din Codul Muncii al Federației Ruse), la inițiativa administrației (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau la cererea unui organism sindical (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse); 5)

transferul unui angajat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transferul într-o funcție electivă; 6)

refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu o întreprindere, instituție, organizație, precum și refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă; 7)

intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care un angajat este condamnat (cu excepția cazurilor de pedeapsă cu suspendare și executare amânată a unei pedepse) la închisoare, munca corecțională nu la locul de muncă sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea de a continua această muncă.

Transferul unei întreprinderi, instituții sau organizații din subordinea unui organism în subordonarea altuia nu încetează valabilitatea contractului (contractului) de muncă. Atunci când proprietarul unei întreprinderi se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă; În aceste cazuri, rezilierea unui contract (contract) de muncă la inițiativa administrației este posibilă numai dacă numărul sau personalul salariaților este redus.

Încetarea unui contract de muncă cu un salariat minor este posibilă și din următoarele motive: 1)

lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului de angajați; 2)

a constatat neconcordanță a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități; 3)

neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă (contract) sau regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare sau publice; 4)

absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore în timpul

zi lucrătoare) fără un motiv întemeiat; 5)

absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, fără a lua în calcul concediul de maternitate, cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul lor de muncă (postul) este păstrat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului; 6)

reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această activitate; 7)

prezentându-se la muncă în beat, în stare de ebrietate narcotică sau toxică; 8)

săvârșirea furtului (inclusiv minor) a proprietății de stat sau publice la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea măsurilor de executare publică; .

Nu este permisă concedierea unui salariat din inițiativa administrației în perioada de incapacitate temporară de muncă și în timp ce salariatul se află în concediu anual, cu excepția cazurilor de lichidare completă a unei întreprinderi, instituții,

Pentru a proteja lucrătorii minori de concedierea ilegală și nejustificată, legislația muncii din Rusia oferă garanții suplimentare pentru lucrătorii minori la încetarea unui contract de muncă.

Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că rezilierea unui contract de muncă (contract) cu angajații sub 18 ani la inițiativa angajatorului, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu consimțământul de inspecția de stat subiectul muncii Federația Rusăși comisia raională (orașului) pentru problemele minorilor. În același timp, rezilierea unui contract de muncă (contract) din motivele specificate la alineatele 1, 2 și 6 ale articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează numai în cazuri excepționale și nu este permisă fără angajare ulterioară.

Atunci când un salariat este concediat, o consemnare a motivelor concedierii se face în carnetul de muncă. Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin. La încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului din cauza bolii, invalidității, pensionării la bătrânețe, înscrierii la o instituție de învățământ superior sau gimnazial de specialitate sau la o școală postuniversitară și din alte motive cu care legea se referă la acordarea unor prestații si avantaje, un proces verbal de concediere inscris in carnetul de munca cu indicarea acestor motive.

In cazul in care se produce o intarziere la emiterea carnetului de munca din vina administratiei, salariatul este platit castigurile medii pe întreaga perioadă de absenţă forţată.

La cererea angajatului, administrația este obligată să elibereze angajatului un certificat de muncă (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 40. Eliberarea certificatelor de muncă și de salariu

Administrația este obligată să elibereze salariatului, la cererea acestuia, un certificat de angajare această întreprindere, într-o instituție, organizație, indicând specialitatea, calificările, funcția, timpul de muncă și salariul.

Atunci când un angajat este concediat, plata tuturor sumelor care i se cuvine de la întreprindere, instituție sau organizație se face în ziua concedierii. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate angajatului la concediere, administrația este în orice caz obligată să plătească suma necontestată de aceasta în termenul specificat la articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schema Nr. 1. Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca

Poți fi concediat de la serviciu dacă ai un copil minor?

Această întrebare îngrijorează multe mame care lucrează, pentru că acum nu este atât de ușor să găsești un loc nou.

Angajații cu copii mici au anumite protecție a muncii care le oferă o protecție legală puternică. Cu toate acestea, există o serie de cazuri în care nici măcar ei nu sunt în măsură să protejeze o femeie de concediere.

În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul pentru concedierea legală a unui angajat care crește un copil sub 18 ani poate fi:

• Diseminarea de informații secrete sau clasificate;
• Furtul, delapidarea de bunuri aparținând întreprinderii sau săvârșirea de acțiuni care au dus la pierderi financiare.

Nerespectarea protecției muncii, având drept consecință consecințe grave (accidente, accidente, dezastre etc.).

Încălcarea disciplinei. Dacă un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, toxic sau droguri), acesta poate fi concediat chiar dacă are copii minori. Important! Mulți cred că o încălcare a producției și disciplina muncii nu suficient pentru a fi concediat. De fapt, astfel de situații apar destul de des. Principalul lucru este că toate sunt documentate corect (sub formă de acte, protocoale sau memorii).

Pierderea încrederii din partea angajatorului.

Săvârșirea de acte imorale de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale.

Absențe regulate. Dacă un subordonat nu a fost la serviciu toată ziua sau nu s-a prezentat la serviciu în termen de 4 ore de la începerea schimbului, conducerea întreprinderii are tot dreptul să inițieze procedura de concediere. Important! Dacă contractul de muncă nu definește în mod clar locul de muncă al angajatului, atunci absența acestuia de la serviciu pentru o anumită perioadă de timp nu poate fi considerată absenteism. Cu toate acestea, în acest caz, persoana trebuie să se afle pe teritoriul întreprinderii!

De asemenea, trebuie remarcat faptul că un angajator nu poate concedia un angajat în perioada de concediu sau invaliditate temporară. Singura excepție este lichidarea sau dizolvarea organizației.

Toate celelalte acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță în cel mult 1 lună de la data concedierii (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La inițierea concedierii unui angajat, șeful întreprinderii este obligat să prezinte documente care confirmă valabilitatea încetării cooperării.

Poate fi concediată o mamă singură cu un copil minor? Legislația rusă (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice „reducerea” subordonaților dacă:

• Ei cresc în mod independent un copil sub 14 ani;
• Familia are mai mulți copii sub 18 ani.

Dacă o femeie cu un copil minor a fost concediată și un alt angajat care nu are astfel de beneficii, la locul de muncă a fost salvată, ea poate solicita ajutor de la autoritățile judiciare sau de supraveghere.

Întrucât vorbim de o încălcare a legislației muncii, femeia nu numai că va fi reintegrată în serviciu, ci va primi și un salariu pentru zilele în care a lipsit.

Dacă concedierea nu a avut loc încă, dar angajata a fost deja avertizată despre aceasta, aceasta își poate apăra drepturile în inspectoratul de muncă.

Dacă concedierea are loc, contactați inspectia muncii va depune mărturie în favoarea victimei.

În plus, inspectorul de muncă va fi obligat să îi acorde asistență juridică completă.

Atunci când are loc o reducere de personal din cauza încetării activității unei întreprinderi, angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat care crește un copil minor un post vacant alternativ care să corespundă calificărilor și salariului acestuia.

Dacă astfel de opțiuni nu sunt disponibile, angajatorul poate oferi un post cu un nivel de salariu mai scăzut. În cazul în care nu există un astfel de loc de muncă sau persoana refuză postul vacant oferit, compania încetează contract de muncă.

În același timp, acesta plătește următoarea despăgubire angajatului disponibilizat:

Pe o notă! Uneori, pentru a păstra mai multe locuri de muncă, întreprinderea stabilește muncă cu fracțiune de normă. Dar nu vă lăsați păcăliți - aceasta este o măsură forțată care durează doar șase luni.

Dacă o femeie intenționează să rezilieze contractul de muncă de bunăvoie, ea trebuie să informeze angajatorul în termen de 14 zile (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin găzduirea mamei, conducerea o poate concedia fără a lucra timp de 2 săptămâni dacă are copii minori.

Pe o notă! Atunci când demisionează la cererea ei, o femeie poate cere ca în cartea de muncă să fie înscrisă următoarea înscriere: „concedat din cauza îngrijirii unui copil sub 14 ani”.

Aceasta este o cerință complet justificată, care dă dreptul la beneficii la înregistrarea la Centrul pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Nuanțele concedierii femeilor cu copii minori

Restricțiile privind concedierea femeilor depind în mare măsură de vârsta copilului - cu cât este mai mic, cu atât este mai mare gradul de protecție pe care îl are.

Pentru lucrătorii care îngrijesc copii sub 3 ani, există o serie de garanții.

În baza articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, poziția lor este păstrată chiar și în cazul reducerilor de personal și al altor modificări de personal (singurele excepții sunt infracțiuni grave sau acțiuni vinovate).

În plus, acești lucrători au dreptul de a-și întrerupe concediul mai devreme, de a solicita muncă cu fracțiune de normă și de a lucra de acasă, menținându-și salariul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Copii sub 14 ani

În baza art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unei mame care crește un copil de la 3 la 14 ani este permisă numai în cazuri speciale (de exemplu, pentru comportament imoral).

În plus, astfel de lucrători pot cere o reducere a responsabilităților și instalarea incompletă tura de muncă/săptămână.

Mamă a unui copil cu handicap

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu are dreptul de a concedia mama unui copil cu handicap până când acesta împlinește 18 ani.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă numai dacă întreprinderea este lichidată sau femeia comite infracțiuni grave.

Poate fi concediată o femeie cu doi copii minori??

Potrivit legii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse), un angajat care crește doi sau mai mulți copii are un avantaj semnificativ față de colegii săi:

• Nu este supusă reducerii de personal nici atunci când copiii au deja 18 ani, dar nu au reușit încă să se angajeze;
• Nu poate fi concediată dacă este singura întreținătoare a familiei (tatăl nu este angajat).

Mame singure

Este posibil să concediezi o mamă singură cu un copil minor de la serviciu?În conformitate cu articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea nu poate fi concediată până când acesta din urmă împlinește 14 ani.

Toate garanțiile de mai sus sunt valabile doar până când copilul împlinește 18 ani.

După cum vedeți, statul nostru a creat toate condițiile pentru ca angajații cu copii mici să nu-și facă griji cu privire la pierderea nejustificată a muncii și să se simtă protejați.

Se stabileste la nivel legislativ ca se poate incheia un contract de munca cu un adolescent care a implinit varsta de 14 ani. Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite o serie de condiții, inclusiv munca propusă să nu fie dificilă sau dăunătoare, inclusiv pentru psihicul copilului. Concedierea unui minor la cererea sa este reglementată de Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare parte este obligată să respecte cerințele legislatia muncii normelor.

Procedura generala de concediere

Dacă inițiativa vine de la angajat, atunci încetarea raporturilor de muncă cu un minor se efectuează conform procedurii standard:

• adolescentul întocmește și depune la angajator o cerere de încetare a contractului de muncă. Acest lucru trebuie făcut cu 2 săptămâni înainte de încetarea planificată a cooperării. Perioada poate fi redusa prin acord personal cu directorul organizatiei, consemnat in scris, sau in functie de tipul contractului de munca. Salariatul poate preda personal cererea unei persoane autorizate sau o poate trimite prin poștă folosind scrisoare recomandată cu notificare;

Este important de știut! Trimiterea unei cereri către în format electronic permis numai dacă adolescentul are o semnătură digitală certificată.

• După citirea documentului, directorul organizației trebuie să emită o comandă adecvată în formularul T-8, cu care adolescentul trebuie să fie familiarizat cu semnătura sa. Merită luat în considerare faptul că acest formular nu este obligatoriu din 2013, ceea ce permite organizației să își dezvolte propria formă;
• persoana responsabilă este obligată să calculeze suma de bani datorată salariatului și să pregătească toate Documente necesare.

În ultima zi lucrătoare, persoanei i se dă totul bani gheataȘi Istoria Angajărilor cu un proces verbal de încetare a cooperării, precum și alte documente furnizate la cererea scrisă. Adolescentul trebuie să confirme primirea tuturor documentelor și plăților prin semnarea în jurnalele corespunzătoare.

Afirmație

Aplicația este întocmită în formă gratuită, deoarece nu există un șablon unic pentru aceasta.

Este important de știut! Dacă organizația și-a dezvoltat propriul formular de document, angajatul îl poate obține de la departamentul de resurse umane. În caz contrar, persoana responsabilă poate să nu accepte cererea din cauza nerespectării standardului în vigoare în organizație.

Cererea trebuie întocmită pe coală A4 în formă tipărită sau scrisă de mână. În al doilea caz, trebuie să utilizați un stilou cu cerneală neagră sau albastră. Documentul trebuie să conțină informații:

• despre numele organizației;
• despre funcția și numele complet al managerului și al persoanei care depune cererea;
• despre a cere o pauză contract de munca. Aici adolescentul trebuie să indice data dorită a concedierii, care este plasată fără prepoziția „cu”, de exemplu, „...concedat la 23 iunie 2020...”. În caz contrar, pot apărea dispute cu privire la ultima zi de muncă a persoanei.

La sfârșitul documentului trebuie să fie data întocmirii acestuia și semnătura adolescentului. Se recomandă pregătirea cererii în două exemplare. În cazul în care angajatul depune el însuși documentul, se recomandă să se solicite responsabilului să pună pe cel de-al doilea exemplar un semn care să indice data la care cererea a fost acceptată și numărul care i-a fost atribuit.

Din a doua zi de la înregistrarea documentului, începe numărătoarea inversă a două săptămâni de muncă, timp în care persoana trebuie să-și îndeplinească pe deplin obligațiile oficiale. Perioada de muncă poate fi redusă prin acord cu angajatorul și, de asemenea, în funcție de tipul de contract, de exemplu, pentru munca urgentă este de 3 zile.

Este important de știut! În cazul în care un angajat dorește să demisioneze în ziua depunerii documentului, atunci cererea în sine trebuie să reflecte o cerere de concediere fără notificare, indicând un motiv întemeiat prevăzut de legislația în vigoare, care va fi documentat.

Până în ultima zi, angajatul își păstrează dreptul de a retrage cererea. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o altă cerere șefului organizației cu o cerere de anulare a celei anterioare. Excepție fac situațiile în care o altă persoană a fost deja găsită pentru a înlocui salariatul sau adolescentul și-a exercitat dreptul la odihnă cu concedierea ulterioară. În a doua situație, o rechemare nu este posibilă dacă persoana este deja în vacanță.

Înregistrare în travaliu

În baza ordinului emis de angajator se face o înscriere în carnetul de muncă în ziua încetării cooperării. Trebuie să reflecte motivul plecării angajatului specificat în ordin, cu referire la articolul relevant din Codul Muncii (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse - la inițiativa angajatului). După aceasta, persoana responsabilă trebuie să semneze și să sigileze organizația. În continuare, cartea este predată angajatului, care, după ce a studiat datele introduse, își pune semnătura. Persoana trebuie să semneze, de asemenea, jurnalul de lucru.

Plăți

Împreună cu ziua de lucru, adolescentului i se acordă plățile în numerar necesare, inclusiv:

• salariile pentru perioada efectiv lucrată;
• compensație pentru concediul pe care o persoană a refuzat-o sau nu a avut timp să o ia;
• compensații pentru concediu medical;
• alte plăți prevăzute de contractul colectiv, regulamentul societății sau legislația în vigoare.

Exemplu de completare a unei fișe de plată - față
Exemplu de completare a unui talon de salariu - reversul

Dacă există un dezacord cu privire la sumă plăți datorate, atunci managerul trebuie să transfere salariatului partea care nu este supusă disputei. A doua parte se emite numai după negocieri între părți sau prin hotărâre judecătorească.

Este important de știut! Dacă adolescentului i s-a acordat anterior concediu în avans, suma aferentă acestuia poate fi dedusă din salariu.

Concedierea unui minor din inițiativa sa se efectuează în mod obișnuit. Adolescentul trebuie să ia în mod responsabil procesul de întocmire a cererii, deoarece dacă există erori, omisiuni sau informații inexacte, aceasta este considerată invalidă. Dacă drepturile unui minor au fost încălcate, ar trebui să contactați autoritățile de reglementare sau informațiile judiciare. În acest din urmă caz, trebuie respectat termenul de prescripție, care este de 3 luni de la data încălcării drepturilor salariatului.

In conformitate cu legislatia in vigoare, minorii din tara noastra au dreptul de exercitiu activitatea muncii, dar cu anumite restricții. Acestea privesc atât cerințele pentru lucrătorii înșiși, cât și pentru compania care îi angajează.

Adesea, adolescenților li se oferă muncă sezonieră pe care o pot face în perioada sărbătorilor. Si in anul trecut mulți minori folosesc această oportunitate. Acest lucru nu numai că le permite să experimenteze o anumită independență financiară, dar această activitate îi pregătește pentru vârsta adultă. Prin urmare, această tendință a găsit sprijin atât din partea adolescenților și a părinților acestora, cât și din partea statului. Din partea acestuia din urmă, sunt create condiții care permit angajatorilor să angajeze minori și să se organizeze pentru ei conditii adecvate muncă.

Conform articolului 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea adolescenților este posibilă numai după ce împlinesc vârsta de 16 ani și respectă o serie de cerințe:

• Solicitantul trebuie să furnizeze consimțământul scris al părinților (tutorilor) pentru a desfășura activități de muncă (articolul 26 din Codul civil al Federației Ruse);
• Starea de sănătate adecvată care permite adolescentului să lucreze, confirmată de profesioniștii medicali. examinare;
• Solicitantul are studii medii de bază.

Întreprinderea trebuie să organizeze condiții adecvate de muncă, ținând cont de specificul corpului copilului. Conform articolului 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă implicarea minorilor în cazuri grave sau munca periculoasași subiecte care pot influența dezvoltarea lor morală.

Articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că minorii care au împlinit vârsta de 14 ani pot fi, de asemenea, implicați în muncă, dar numai cu normă parțială, în timpul liber de la școală. În acest caz, permisiunea poate fi cerută nu numai de la părinți, ci și de la autoritățile de tutelă. La o vârstă mai fragedă, copiii pot lucra doar dacă activitatea este legată de cinema sau teatru.

Dacă dintr-un anumit motiv un angajat minor trebuie concediat, atunci procedura de încetare a raportului de muncă cu acesta se desfășoară în conformitate cu procedura generală. Cu toate acestea, are și o serie de caracteristici.

Cerințe și restricții în domeniul angajării lucrătorilor minori

Legislația stabilește o listă de locuri de muncă în care adolescenții nu pot fi implicați. Acest lucru se aplică nu numai elevilor de școală, ci și celor care lucrează la întreprindere în timpul stagiului.

Pe lângă interdicția de a lucra în industriile grele și periculoase, există și restricții legate de condițiile de muncă și durata schimburilor. Locul în care va lucra adolescentul trebuie să respecte standardele sanitare, tehnice și igienice stabilite. Dacă munca implică transportul de încărcături, atunci greutatea acestora nu trebuie să depășească limitele stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 7 din 04/07/1999.

Schimbul de muncă al acestor lucrători nu poate dura mai mult de 5 ore pentru cei dintre ei care nu au împlinit vârsta de 16 ani, iar aceștia trebuie să lucreze cel mult 24 de ore într-o săptămână. Pentru adolescenții peste această vârstă, tura de muncă poate dura 7 ore, iar saptamana de lucru– durează până la 36 de ore.

Dacă un minor combină munca cu studiile, atunci durata schimbului său de muncă nu poate depăși 2,5 ore pentru adolescenții sub 16 ani și 3,5 ore pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani.

În plus, legislația modernă interzice angajarea adolescenților:

1. Part-time – această normă este consacrată în articolul 286 din Codul muncii;
2. Prevede încheierea unui acord pe mat. răspunderea salariatului – art. 244 din Codul muncii;
3. Asociat cu deplasarea în altă zonă pentru a îndeplini funcții de lucru, precum și cu ture lungi (de exemplu, munca in schimburi) – Articolul 298 din Codul muncii;
4. În organizațiile care desfășoară activități religioase - art. 342 din Codul muncii;

Este important de luat în considerare faptul că, potrivit articolului 268 din Codul Muncii, adolescenții nu trebuie să meargă în călătorii de afaceri, nici să participe la muncă peste program, lucreaza in ture de noapte. De asemenea, este inacceptabil să chemați angajați minori în întreprindere în zilele de sărbătoare și în weekend, cu excepția cazurilor în care aceștia sunt implicați:

• În activitatea mass-media;
• În activități cinematografice și teatrale;
• Sunt membri de televiziune, grupuri muzicale și organizații;
• În evenimente sportive profesionale;
• Participați la alte activități creative.

Este important să rețineți că indiferent de durată saptamana de lucru, sunt asigurați adolescenți concediul de odihnă anual care durează cel puțin 31 de zile. În același timp, un adolescent poate intra în ea în orice moment convenabil pentru el după 6 luni de muncă. Pentru a face acest lucru, va trebui doar să depună cererea corespunzătoare. Pentru persoanele angajate în activitate de muncă și cu vârsta sub 18 ani, nu este permisă înlocuirea timpului de vacanță cu compensații bănești.

Pentru adolescenții care îmbină munca și studiul în diverse institutii de invatamant, prin lege se stabilesc si garantii speciale. În timpul examenelor și certificărilor, angajatorul este obligat să permită salariatului să ia concediu suplimentar plătit.

În ceea ce privește normele de producție, conform articolului 270 din Codul muncii, pentru salariații minori normele se stabilesc în funcție de raportul dintre dimensiunea totală a acestora adoptată la întreprindere și durata redusă. zi de lucru adolescenti

Procedura de concediere a salariaților sub 18 ani

Procedura de încetare a raporturilor de muncă cu minorii, precum și angajarea acestora, are o serie de caracteristici care trebuie luate în considerare. Un angajat cu vârsta sub 18 ani poate fi concediat la inițiativa angajatorului într-un număr limitat de cazuri. În conformitate cu partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, calculul adolescenților este posibil dacă:

• Lichidarea unei companii sau încetarea activității unui antreprenor individual;
• Efectuarea de reduceri la intreprindere;
• Incoerența salariatului cu funcția pe care o ocupă din motive de sănătate, dacă în procesul de certificare sunt identificate calificări insuficiente ale salariatului;
• Reintegrarea în funcția actuală a unui angajat care a deținut-o anterior.

În procesul de încetare a raportului de muncă la inițiativa angajatorului, este necesar să se țină cont de faptul că, pentru aceasta, serviciul de personal va trebui să obțină acordul scris al angajaților de stat. inspectoratele si comisiile de munca pentru minori. Această procedură este consacrată în articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse și prevede primirea obligatorie a consimțământului, cu excepția cazurilor de lichidare completă a companiei.

De menționat că în fiecare unitate teritorială specifică se creează comisii și acționează în conformitate cu regulile stabilite în subiect dat RF. Scopul activității lor este de a constata absența încălcării drepturilor minorilor la încetarea raporturilor de muncă cu aceștia. Pe baza rezultatelor examinării cauzei, comisia ia decizia de a elibera sau de a refuza acordarea permisiunii de concediere a salariatului.

Lipsa consimțământului din partea autorităților competente este motivul recunoașterii concediere ilegală minor, din cauza unei încălcări a procedurii. În acest caz, salariatul va fi reintegrat, iar conducerea întreprinderii va fi obligată să-i plătească o despăgubire pentru întreaga perioadă de nefuncţionare forţată. De asemenea, un minor are dreptul de a solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile sale. În acest caz, procedura și valoarea compensației, conform articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, vor fi stabilite de instanță.

O altă nuanță căreia trebuie acordată atenție este apartenența angajatului minor la un sindicat. În acest caz, conform articolului 81 și articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea raporturilor de muncă cu acest angajat este posibilă numai după obținerea unui aviz motivat de la un organism ales.

La concedierea persoanelor aparținând categoriei orfanilor, în timpul lichidării sau reducerii personalului unei firme, conducerea acesteia (succesorul legal) este obligat să pună la dispoziție acestor angajați un profesionist pe cheltuiala lor. formare cu angajarea lor ulterioară la această întreprindere sau o altă întreprindere.

Concedierea unui minor la cererea sa, spre deosebire de încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului, nu necesită obținerea de autorizații suplimentare de la organele abilitate. Calculul se efectuează în conformitate cu procedura generală cu respectarea normelor legislației în vigoare.

În conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat minor este obligat să notifice conducerea întreprinderii despre încetarea raportului de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de ziua estimată a concedierii. Astfel, adolescenții nu sunt scutiți de „antrenament” și trebuie să se supună acestuia în mod general.

În ultima zi lucrătoare a minorului, conducerea întreprinderii trebuie să emită un decret de încetare a raportului de muncă cu acesta. Prezentați acest document angajatului împotriva semnăturii. După aceasta, i se cere să elibereze documentele necesare și să efectueze plata finală.

Dacă adolescentul nu a fost prezent la locul de muncă în ultima zi sau a refuzat să primească actele, atunci este necesar să-i trimiteți o notificare privind necesitatea ridicării documentelor sau să acordați permisiunea de a le trimite prin poștă. Dacă sunt trimise prin scrisoare recomandată De asemenea, la raportul de lucru trebuie atașat următoarele:

• Un certificat cu veniturile totale ale persoanei în ultimii doi ani;
• Informații privind contribuțiile de asigurări și pensii transferate;
• În prezența declaratie scrisa angajat - copii certificate ale documentelor legate de concediere, precum și un certificat de formular 2-NDFL.

Legislația actuală oferă protecție maximă pentru munca adolescenților, drepturile și libertățile acestora. Obliga întreprinderile să creeze condiții adecvate pentru lucrătorii minori, limitează stresul fizic și psihic și durata schimburilor de muncă. Astfel, acest lucru le oferă posibilitatea de a se realiza, de a dezvolta abilități specifice și de a se pregăti pentru muncă.