Concedierea ilegală amenință angajatorul cu o mulțime de probleme. Aflați cum să vă încetați relația de muncă fără a deveni unul dintre participanții la proces!

Din articol vei afla:

Concedierea ilegală: informații generale

Concedierea ilegală de la locul de muncă - încetarea raporturilor de muncă efectuată cu încălcarea standardelor stabilite legislatia muncii. În plus, dacă nu există temeiuri, instanța poate dispune repunerea în funcție a salariatului dacă nu consideră convingătoare probele prezentate de angajator.

Descărcați documente pe această temă:

Concedierea ilegală: practică

• la concediere din cauza după plac angajatul este obligat să scrie o declarație in caz contrar ulterior poate să se răzgândească și să facă apel la autoritățile judiciare;
• reducerile de personal pot fi efectuate numai dacă posturile sunt reduse și nu sunt redenumite, în caz contrar va fi considerată concediere ilegală;
• dacă angajatul eşuează probațiune, este mai bine să înregistrați motivele în scris, de exemplu, pentru a reflecta că nu a făcut față cu ale lui responsabilități, încălcarea normelor de siguranță etc.;
• instanta va declara nelegala concedierea pentru absenteism daca angajatorul nu are confirmarea faptului ca salariatul nu a fost prezent la ora stabilita;
• este posibilă concedierea angajaților aflați în concediu medical doar din inițiativa lor și în niciun alt mod;
• inceteaza raportul de munca cu femeile însărcinate sau cele aflate în concediu de maternitate este posibilă numai în perioada lichidării societății; în toate celelalte cazuri, acțiunile angajatorului vor fi considerate ilegale.

In cazul in care angajatorul greseste la incetarea raportului de munca, salariatul poate face recurs la instante pentru a declara concedierea ilegala. Separat trebuie menționat că, chiar dacă s-a ajuns la o înțelegere cu angajatul, acesta a fost plătit o anumită sumă ca el să plece, nu este un fapt că într-o lună nu se va răzgândi. Dacă va merge în instanță, nu este un fapt că nu va fi repus în funcție în caz de concediere ilegală. Acesta este motivul pentru care este important să urmați procedura, precum și să concediați din motive întemeiate.

Când poate fi declarată ilegală concedierea?

Pentru a-și proteja drepturile, un specialist se poate adresa oricând la autoritățile judiciare prin redactarea unei declarații de concediere ilegală. Acest lucru se poate face, în general, în termen de trei luni de la ziua în care persoana ar fi trebuit să cunoască sau a aflat despre încălcare. Pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună calendaristică de la data primirii copiei ordin de concediere sau emiterea propriu-zisă a carnetului de muncă. În litigiile privind neplata sau plata incompletă a banilor, inclusiv la concediere, un angajat se poate adresa autorităților judiciare în termen de un an de la data Termen limită plata sumelor datorate. Această procedură este stabilită în articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concedierea ilegală.

Concedierea ilegală: termeni

Astfel, termenul de trei luni pentru contestarea ordinului de aplicare a pedepsei din 4 martie 2016 a expirat la 4 iunie 2016, iar în cazul contestației documentul din 23 ianuarie 2016, pe care salariatul a fost familiarizat la 24 ianuarie 2016. , 2016, perioada lunară a expirat la 24 februarie 2016.

De menționat că necunoașterea de către salariat a legii și a beneficiilor și compensațiilor care îi sunt îndreptățite nu este considerată un motiv întemeiat pentru depășirea termenului de depunere a cererii, dacă ulterior se dovedește că drepturile au fost încălcate. O persoană poate afla cu ușurință despre încălcarea drepturilor din acte care sunt în domeniul public. În acest sens, perioada începe nu de la data familiarizării efective cu documentul, care reflectă beneficii și compensații, ci din momentul în care angajatul ar putea afla despre acestea.

Cum se calculează compensația pentru concediere ilegală?

Dacă concediezi un angajat fără temei legal sau încalci procedura de concediere, instanța îl va reintroduce la locul de muncă. Sunteți obligat să executați această hotărâre judecătorească în cel mai scurt timp (articolul 396 din Codul muncii).

Pentru executare imediată, anulați ordinul de concediere și rambursați:

1. castigurile medii pe întreaga perioadă de absență forțată;
2. prejudiciu moral - cuantumul despăgubirii va fi stabilit de instanţă.

Dacă respectați hotărârea judecătorească la timp, nu va trebui să plătiți compensații bănești pentru salariile întârziate. Vă puteți reduce câștigul mediu în timpul absenței forțate numai cu valoarea indemnizației de concediere care a fost plătită la concediere. Nu vă puteți reduce câștigul mediu în timpul absenței forțate asupra sumelor pe care salariatul le-a primit în această perioadă.

Ați putea fi interesat să știți:

Calculul câștigului mediu în cazul în care se dovedește concedierea ilegală a unui angajat

Perioada de absență forțată este perioada în care salariatul a fost privat de posibilitatea de a lucra: din momentul concedierii și până la reintegrare. În această perioadă sunteți obligat să plătiți câștiguri medii. Cum se face acest lucru este indicat de art. 139 Codul Muncii si Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu.

EXEMPLU

Salariatul a fost concediat la 1 martie 2017 și reintegrat la 30 iunie 2017. În perioada de facturare de la 1 martie 2016 până la 28 februarie 2017 a lucrat 240 de zile lucrătoare. Angajatorul l-a creditat cu 600.000 de ruble.

Pentru 83 de zile lucrătoare de absență forțată, angajatul trebuie să primească: 600.000 de ruble: 240 de ruble. d. x 83 frec. d. = 207.500 rub. (Clauza 9 din Regulament).

Vă rugăm să rețineți că instanța poate indexa sumele de bani încasate de angajat. Veți afla despre acest lucru din actul judiciar. Reține impozitul pe venitul personal din suma câștigului mediu acumulat și a plății prime de asigurare. Luați în considerare câștigurile medii în timpul absenței forțate și primele de asigurare acumulate pentru aceasta în scopul impozitului pe profit.

Întrucât procedura de plată a impozitelor de către agenți la buget este reglementată de clauza 4 a art. 226 din Codul fiscal, instanța, la încasarea veniturilor medii pe perioada absenței forțate, nu deduce impozitul pe venitul personal. Angajatorul trebuie să rețină suma acumulată direct din venitul contribuabilului.

Atenție la modul în care instanța a stabilit cuantumul plăților dacă se dovedește ilegalitatea concediere. Dacă nu se ia în calcul impozitul pe venitul persoanelor fizice, salariatul reintegrat trebuie să primească întreaga sumă indicată în titlul executoriu. Nu aveți dreptul de a reține impozitul pe venitul persoanelor fizice, întrucât sunteți obligat să respectați hotărârile judecătorești care au intrat în vigoare. În acest caz, impozitul va fi reținut la următoarea plată.

În cazul în care angajatul reintegrat nu urmează să lucreze pentru compania dvs., informați-l și fiscului în scris că nu puteți reține impozit și indicați suma. Trimiteți raportul utilizând Formularul 2-NDFL „Certificat de venit al unei persoane fizice”. În acest caz, angajatul trebuie să calculeze și să plătească independent impozitul pe venitul personal. Pentru a evita această situație, solicitați instanței în cursul examinării cauzei să determine datoria ținând cont de cerințele legislației fiscale.

Despăgubiri pentru prejudiciul moral pentru concedierea ilegală a unui angajat

Sunteți obligat să despăgubiți salariatul concediat ilegal pentru prejudiciul moral dacă acesta o cere în instanță. Instanța va stabili cuantumul despăgubirii în decizia de reintegrare.

Instanța are în vedere:

1. volumul și natura suferinței morale și fizice cauzate persoanei concediate;
2. gradul de vinovăție al angajatorului;
3. circumstanțe suplimentare;
4. cerințe de corectitudine și corectitudine.

Nu trebuie să așteptați o decizie judecătorească și să conveniți cu angajatul asupra sumei compensației pe care i-o veți plăti. Dar faptul trebuie să se reflecte în acte, unde va fi semnătura angajatului însuși. În acest caz, suma trebuie scrisă în cuvinte.

Este necesar să se supună despăgubiri pentru prejudiciul moral impozitului pe venitul persoanelor fizice, primelor de asigurare și să se țină cont la calculul impozitului pe venit? Răspunsul depinde de modul în care este stabilit - printr-o hotărâre judecătorească sau prin acordul părților contract de muncă, dacă concedierea a fost declarată ilegală.

Nu trebuie să plătiți compensații bănești în conformitate cu art. 236 din Codul muncii, dacă reintroduceți imediat specialistul la locul de muncă și îi plătiți salariul mediu pe perioada în care a lipsit. În cazul în care nu respectați hotărârea judecătorească, executorul judecătoresc va emite un ordin de încasare a unei taxe de executare de la dvs. și va stabili termen nou recuperare angajat La locul de muncă.

Dacă încalci acest termen, fii pregătit să plătești o amendă. În baza hotărârii instanței, vi se va cere să plătiți câștigul mediu pentru întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei sau diferența de câștig. Această sumă va trebui plătită ținând cont compensare bănească in conformitate cu art. 236 TK.

Calculul cuantumului compensației (cadru de reglementare)

Prima și principala sursă de standarde de reglementare pentru orice drepturile muncii relații - Codul Muncii al Federației Ruse. El este cel care este în art. 139 și partea a 2-a a art. 394 stabilește procedura de calcul a cuantumului despăgubirii pentru absenteism din vina angajatorului, precum și motivele acestei plăți.

Valoarea plăților datorate absenței forțate se calculează ținând cont de câștigul mediu. Caracteristicile calculului său pentru a determina valoarea compensației sunt discutate în rezoluțiile Guvernului Federației Ruse „Cu privire la caracteristicile procedurii de calcul...” din 24 decembrie 2007 nr. 922 și Plenul Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2.

Un contract colectiv poate conține și condiții privind calculul câștigului mediu la stabilirea cuantumului compensației. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai dacă nu înrăutățesc statutul juridic al angajaților în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse și nu contrazic prevederile acestuia.

Când se datorează compensații pentru absența forțată din cauza concedierii ilegale?

După cum sugerează și numele plății, o astfel de compensație este acordată angajatului în caz de absență forțată. Niciun act normativ nu oferă o definiție a conceptului de „absenteism forțat”, astfel încât semnificația acestuia este derivată pe baza unei analize a articolelor Codului Muncii al Federației Ruse și a rezoluțiilor menționate mai sus. Ținând cont de acest lucru, putem spune că absenteismul forțat este o perioadă în care angajatul a fost lipsit ilegal de către angajator de oportunitatea de a lucra. activitatea munciiși, ca rezultat, câștigați bani.

Concedierea ilegală este unul dintre cazurile în care putem vorbi de absenteism forțat. Decizia privind plățile aferente concedierii ilegale se ia de către instanță și indică și cuantumul acestora direct în textul hotărârii sale. Prin depunerea unei cereri, reclamantul poate fie să calculeze independent cuantumul despăgubirii cu atașarea documentelor care confirmă cuantumul salariului mediu, fie să se limiteze la obligația de a plăti pentru absența forțată pentru o anumită perioadă de timp.

Instanța poate decide să plătească despăgubiri nu numai în caz de concediere ilegală, ci și în alte cazuri:

1. Dacă un angajat este privat de posibilitatea de a lucra ca urmare a suspendării de la muncă, transferul la altul sau întârzierea eliberării cărții de muncă (Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Dacă angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu un angajat invitat să scris cu privire la condițiile transferului de la o altă organizație (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, vorbim despre o încălcare a dreptului angajatului la muncă. Are dreptul prin instanță de a cere încadrarea în muncă și despăgubiri pentru absență forțată pe perioada de la data refuzului de a-l angaja până la data pronunțării hotărârii judecătorești.

Calculul sumei de plată

La luarea unei hotărâri privind compensarea absenței forțate, instanța aplică prevederile art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru calcul sunt acceptate toate tipurile de plăți utilizate de angajator în sistemul de remunerare a salariatului. Aceasta înseamnă că sistemul popular de plată al salariului minim și al bonusurilor mari, care este adesea folosit pentru a reduce deducerile fiscale, nu va ajuta la reducerea sumei plăților în cauză. Acestea sunt compensate in limita castigului mediu pe intreaga perioada in care salariatul nu a putut lucra din vina angajatorului.

Problemele de determinare a câștigului salarial mediu sunt tratate în detaliu în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922. Pe baza prevederilor acestuia, precum și a normelor Codului Muncii, pot fi formulate regulile de bază pentru calcularea plății pentru absența forțată. :

1. Calculul se face pentru ultimele 12 luni înainte de momentul concedierii ilegale sau pentru o perioadă mai scurtă dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an.
2. Pentru calcul se iau în considerare orele efective lucrate și salariile plătite. Modul de operare nu contează.
3. Luna se numără calendaristic - de la 1 la 30 sau 31, cu excepția lunii februarie, care are 28 sau 29 de zile.

În plus, este necesar să se țină seama de normele paragrafului 17 din Rezoluția nr. 922, care stabilește că astfel de plăți ar trebui majorate dacă tarifele și salariile au fost majorate în timpul absenteismului. Coeficientul crescător se calculează împărțind salariul salariatului în perioada începerii efective a muncii după reintegrarea acestuia la rata tarifară, operand in absenta fortata.

Nu-ți cunoști drepturile?

Exemplu de calcul

De exemplu, să luăm în considerare calcularea compensației pentru absența forțată pentru un angajat concediat ilegal care a lucrat în organizație mai mult de un an. Să presupunem că Ivanov I.I. a fost concediat de la locul de muncă la 1 ianuarie 2019, după care a mers în instanță și a fost repus pe 1 aprilie 2016.

Salariul lui Ivanov I.I. era de 30.000 de ruble. pentru fiecare lună a anului precedent. Au fost în total 247 de zile lucrătoare în 2015. Au fost 57 de zile lucrătoare între 1 ianuarie și 1 aprilie 2019.

Astfel, calculul se va face în următoarea ordine:

1. 30.000 × 12 = 360.000 (rub.) - câștigurile angajatului pentru anul precedent;
2. 360.000 / 247 = 1.457,48 (rub.) - câștigul mediu zilnic pentru anul trecut;
3. 1457,48 × 57 = 83.076,38 (rub.) - valoarea despăgubirii.

Este posibil să se reducă valoarea despăgubirii?

La concedierea unui angajat, angajatorul poate efectua plățile necesare, în special indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat. În conformitate cu paragraful 62 din rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2, fondurile plătite ca indemnizație de concediere sunt supuse compensației la stabilirea cuantumului despăgubirii pentru absenteism. Astfel, cuantumul plății pentru absență forțată va scădea.

Următoarele plăți nu sunt supuse compensației:

• salariile plătite unui angajat de către un alt angajator, indiferent de timpul angajării și programul de lucru;
• prestații pentru persoanele cu handicap temporar, inclusiv prestații pentru invaliditate;
• beneficii de somaj.

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte nu conțin instrucțiuni privind modul de a face față banilor plătiți ca compensație pentru vacanța nefolosită și, prin urmare, nu oferă posibilitatea de a reduce compensația pentru absența forțată cu aceste sume. Mai rămâne doar să facem referire la precizările din scrisoarea lui Rostrud „Cu privire la acordarea concediului anual plătit...” din 14 iunie 2012 Nr. 853-6-1, conform căreia salariatul reintegrat dobândește toate drepturile avea înainte de demiterea ilegală. Fluxul continuu este restabilit vechime în serviciuși, prin urmare, dreptul la concediu anual plătit.

Astfel, angajatul are 2 variante:

1. După ce ați fost reintegrat la locul de muncă, scrieți o declarație și returnați o sumă egală cu compensația pentru vacanță la casieria organizației (când începe perioada de vacanță, el va putea primi toată plata pentru concediu). Angajatorul trebuie să fie atent în această problemă și să accepte bani doar dacă există declaratie scrisa angajat cu o explicație despre ce sume returnează casieriei și care este scopul acestora.
2. Fara rambursare. În acest caz, această sumă va fi dedusă din plata lui de concediu și va primi doar partea care se formează ținând cont de concedierea ilegală.

Impozitarea la plata absenței forțate

Angajatorii au adesea întrebări cu privire la plata impozitului pe venitul personal pentru sumele plătite angajaților după reintegrarea la locul de muncă ca plată pentru absență forțată. În plus, unii contabili consideră în mod eronat că astfel de sume nu sunt impozitate în baza clauzei 3 a art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse și se referă la faptul că sumele menționate sunt plătite în legătură cu concedierea.

Cu toate acestea, prevederile articolului vorbesc doar despre sume asociate concedierii și plățile compensațiilor. În același timp, absenteismul forțat se plătește prin hotărâre judecătorească din cauza declarației ilegale a concedierii; de aceea, pare incorect aplicarea regulilor de impozitare preferențială a plăților la concediere.

Confirmarea acestei poziții poate fi găsită în scrisoarea Serviciului Federal de Taxe din Moscova din 11 martie 2010 nr. 20-14/024761@. Se spune că Codul Fiscal al Federației Ruse nu prevede impozitare separată pentru obligațiile impuse angajatorului printr-o hotărâre judecătorească, iar art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse indică faptul că toate veniturile primite de o persoană în numerar sau în natură sunt supuse impozitării.

Aceeași scrisoare oferă o explicație importantă cu privire la procedura de plată a impozitului pe venitul persoanelor fizice pe fondurile plătite ca despăgubire pentru absență forțată. De regula generala angajatorul, în calitate de agent fiscal, plătește în mod independent impozitul pe venitul personal pe venitul transferat angajatului. În faza de desfășurare a procedurii, reclamantul are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cerere de alocare în hotărâre atât a sumelor datorate direct salariatului, cât și a sumelor care ar trebui virate la buget cu titlu de plăți de impozit.

În acest caz, angajatorul nu va putea plăti singur impozitul. Totodată, potrivit clauzei 5 a art. 226 din Codul Fiscal al Federației Ruse, el trebuie să informeze în scris angajatul și autoritatea fiscală de la locul de înregistrare cu privire la imposibilitatea plății impozitului. Acest lucru trebuie făcut în cel mult o lună de la încheierea perioadei fiscale. Angajatul va fi obligat să plătească în mod independent cuantumul impozitului pe venitul personal specificat în hotărârea judecătorească.

Rămâne de adăugat că potrivit art. 396 din Codul muncii, hotărârile de reintegrare după recunoașterea nelegalității încetării contractului de muncă se execută de îndată. În caz de întârziere în reintegrarea la locul de muncă, cuantumul indemnizației pentru absență forțată crește ținând cont de acest timp.

Toți angajatorii trebuie să desființeze angajații în conformitate cu legislația în vigoare. Dar nimeni nu a anulat factorul uman. Unele companii își adaptează indignarea la un anumit articol, iar acest lucru le permite să îndepărteze un angajat din motive legale.

informatii de baza

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o astfel de decizie în instanță, furnizând dovezi substanțiale. Acest lucru vă va permite să câștigați timp, să vă recâștigați poziția și să primiți sprijin financiar.

În conformitate cu un articol din Codul Muncii, este imposibil să concediezi un angajat în vacanță sau concediu medical. Dar este de remarcat faptul că unii angajatori încalcă circumstanța de mai sus. Și din motive personale, un angajat este concediat de la locul său de muncă.

Definiții

Concedierea pe nedrept este emiterea unui ordin fără temeiurile și motivele prevăzute de legislația în vigoare.

– acesta este un document care este emis pe baza unei încălcări a legii sau a unei declarații de demisie.

ÎN lumea modernă Aproape fiecare a treia persoană se confruntă cu concedierea. Dar nu toată lumea vrea să ia măsuri pentru a restabili justiția.

Concedierea abuzivă este considerată:

1. fără niciun motiv sau motiv aparent;
2. fără justificare legală pentru rezilierea documentelor;
3. inconsecventa cu realitatea conform normelor legale;
4. Cetăţeanul se află în concediu de maternitate.

În conformitate cu articolul 179 din Codul muncii, un salariat nu are dreptul de a fi concediat dacă societatea nu ține cont de compensații și garanții speciale.

Legislație

Problema este reglementată de mai multe acte juridice:

1. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
2. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
3. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. articolul de concediere ilegală din Codul Muncii al Federației Ruse - articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce fel de concediere poate fi considerată ilegală?

Concedieri ilegale:

1. Cele mai frecvente situatii sunt incetarea raporturilor de munca cu un cetatean care se afla in concediu de maternitate. O situație similară permite multor manageri să scape de angajatele nedorite care se află în concediu de maternitate. Când locurile de muncă sunt tăiate, o femeie pierde venituri. Acest lucru este reglementat de articolul 256 din Codul Muncii al Rusiei. Adică se precizează obligația pentru un cetățean de a menține un loc de muncă în perioada vacanței;
2. Întâlnesc adesea situații conflictuale când vine vorba de o mamă singură. La urma urmei, copiii mici sunt în mod constant bolnavi și nu există cu cine să-i lase. În consecință, aceasta presupune înregistrarea concediului medical permanent. Nu tuturor angajatorilor le place această situație, care apoi îl afectează negativ atât pe cetățean, cât și atunci când aplică pentru un nou loc de muncă;
3. la barbati totul este simplu. Aceștia sunt pedepsiți pentru abateri disciplinare. De exemplu, pentru întârziere de 5 minute, lipsă de îmbrăcăminte specializată și pentru încălcarea regulilor de siguranță. Dacă unii sunt mustrați pentru acest lucru, alții pot fi amenințați cu concedierea;
4. Nu este neobișnuit ca companiile să efectueze certificări extraordinare pentru a înțelege calificările unui angajat. Dacă vreun specialist nu este acceptabil, atunci acest lucru se realizează cu scopul de a reduce calificările la minim, ceea ce va permite persoanei să fie concediată în mod legal. Dar doar dorința companiei nu este suficientă aici. Aici trebuie să documentați această nuanță;
5. O altă modalitate de a concedia un angajat este reducerea posturilor și introducerea unui alt post vacant cu responsabilități similare;
6. Este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată, însă salariatul își îndeplinește funcțiile în mod continuu. Este destul de greu de demonstrat acest fapt, dar este posibil în instanță.

Ce autorități să contactați?

În conformitate cu art. 392 din Codul muncii Federația Rusă, fiecare angajat are dreptul de a soluționa o situație controversată în instanță. Pentru a face acest lucru, se depune o reclamație. Este posibilă efectuarea acțiunii numai în termen de o lună de la data primirii comenzii relevante.

În cazul în care termenul limită este depășit, angajatul nu poate confirma prezența unor motive întemeiate pentru absență, iar cazul nu va fi luat în considerare. Refuzul va fi legat tocmai de motivul pierderii termenului de cerere.

Situațiile conflictuale se rezolvă doar în instanță. În cazul în care salariatul nu a fost efectiv concediat, dar a fost sesizat despre concedierea viitoare, este necesară strângerea probelor. Acest lucru vă va permite să confirmați în continuare că aveți dreptate și să contactați autoritatea competentă - Inspecția muncii sau parchetul.

De asemenea, este posibil să utilizați un înregistrator de voce pentru dovezi. Aproape fiecare cetățean are telefon mobil, care are o funcție standard. Și dacă conducerea specifică motive ilegale și motive personale, atunci acest lucru ar trebui să fie notat și prezentat organismului autorizat.

Dacă aceasta este o reducere, atunci trebuie să faceți copii ale documentelor care confirmă motivele reducerii. De exemplu, ordine și note explicative, diverse acte privind încălcarea legii.

Potrivit articolului din Codul Muncii al Rusiei, fost angajat are dreptul de a solicita orice copii ale documentației care i-au confirmat activitățile la locul de muncă. Adică ar putea fi o comandă de angajare, buletine, acte de colectare.

Dacă conducerea refuză să ia această acțiune, atunci merită să o înregistrați în scris sau pe un înregistrator de voce. Pe viitor, toate acestea sunt supuse instanței pentru a obține penalități și reintegrare. Instanța ia întotdeauna o decizie în favoarea salariatului dacă drepturile sale au fost efectiv încălcate.

Termenele limită de aplicare și reintegrarea angajaților

În ceea ce privește sincronizarea, totul este minimizat aici. Adică, o persoană are dreptul de a face apel la instanță în termen de o lună de la emiterea ordinului. Dacă nu are motive întemeiate pentru amânarea acestui termen, atunci nu va mai putea depune o cerere de examinare a cazului.

Durata examinării judiciare va depinde de complexitatea cazului și de cerințele solicitantului. În medie, perioada se prelungește până la șase luni cu implicarea martorilor și a Inspectoratului Muncii.

Fostul salariat are dreptul de a depune o cerere de recuperare a daunelor morale pentru toate suferințele cauzate și concedii forțate. Acest lucru este reglementat de articolul 234 din Codul Muncii al Rusiei.

De regulă, instanța satisface toate cererile reclamantului, inclusiv diverse plăți. Dar este posibil să se reducă suma în funcție de circumstanțele unui anumit caz.

Un angajat poate conta oricând pe repunerea în funcție și pe plata unei anumite compensații pentru cheltuielile efectuate și concediile forțate.

Răspunderea pentru concediere ilegală

Angajatorul primește următoarele penalități:

1. o amendă administrativă de 1000-5000 de ruble pentru funcționari, în conformitate cu articolul partea 1 din Codul administrativ;
2. amendă administrativă de 1000-5000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali. Este posibilă suspendarea activităților până la 90 de zile;
3. amendă administrativă de 30.000-50.000 de ruble pentru o persoană juridică. Suspendarea administrativă este posibilă până la 90 de zile.

Cum să vă pregătiți pentru tribunal

Concedierea ilegală este însoțită de scrierea unei reclamații. Toate acțiunile ilegale sunt indicate aici. Cererea se depune la tribunal.

Practica judiciară arată că este posibil să se obțină despăgubiri pentru concedierea ilegală. Aceasta va fi o recompensă bănească pentru prejudiciul moral.

Trebuie să furnizați instanței:

1. adeverințe și alte documente eliberate de angajator la cerere;
2. determinarea necesității de reintegrare;
3. depunerea unei reclamații corecte.

Documentație

Acte care trebuie depuse la tribunal:

1. document de munca;
2. carte;
3. o copie a ordonanței de admitere și de eliberare;
4. certificat de specialitate și funcție;
5. certificat de salariu mediu;
6. caracteristicile angajatului;
7. toate actele de tragere la răspundere;
8. alte documente cerute de legislația în vigoare;
9. Revendicare.

Trimiteți o revendicare

Cererea trebuie depusă la locul fostului loc de muncă.

Aici este scris:

1. la cine de la cine;
2. Titlul documentului;
3. declarația cererii în sine;
4. data întocmirii și semnăturii.

Trebuie să fie în aplicație

Declarația afirmă:

1. denumirea instanței;
2. de la cine provine documentul;
3. datele personale ale solicitantului;
4. procesul-verbal, trimitere la acte juridice;
5. cerințe;
6. data si semnatura;
7. lista documentelor atasate.

Procedura de recurs

Este posibil să contestați un document prin furnizarea pachet complet documente către una dintre următoarele autorități:

1. Biroul procurorului;
2. Inspectoratul Muncii.

Execută hotărârea judecătorească

În vremurile noastre dificile, nimic nu poate garanta stabilitatea. La urma urmei, chiar dacă există un loc de muncă oficial, aproape orice angajat se poate dovedi a fi nedorit, iar contractul său de muncă va fi reziliat. În multe cazuri de acest gen, vorbim în mod specific de concediere ilegală. Se poate dovedi că un angajator a încălcat drepturile salariatului său doar prin instanță. Dacă intervine o combinație favorabilă de împrejurări și se ia o hotărâre în favoarea reclamantului, acesta are dreptul de a pretinde reintegrarea în funcția sa, să primească salariu pe toată perioada de absență nesilită, despăgubiri pentru onorariile legale, precum și daune morale. Dar înainte de a începe o bătălie juridică, trebuie să aflați în ce cazuri concedierea este considerată ilegală, unde să mergeți mai întâi, ce documente sunt necesare pentru aceasta și alte nuanțe. Acestea vor fi discutate în continuare.

Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală: motive și caracteristici

Este foarte problematic să enumerați absolut toate motivele pentru care concedierea va fi neapărat considerată ilegală. Fiecare situație trebuie luată în considerare individual. Dar, cel mai adesea, următoarele cazuri apar atunci când instanța protejează interesele reclamantului:

1. Concedierea fără motive legale. Lista plina temeiuri legale, conform căreia un angajat poate fi concediat la cererea doar a angajatorului, este cuprinsă în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre principalele se numără: lichidarea întreprinderii, reducerea forței de muncă, încălcarea disciplinei muncii, discrepanța dintre calificările salariatului și postul pe care îl ocupă etc. Totuși, pentru ca instanța să recunoască concedierea ca legală, nu este suficient. pentru ca persoana concediată să aibă în carnetul de muncă un motiv care se încadrează în categoria juridică. Angajatorul trebuie să dovedească în plus că acest motiv s-a produs efectiv și că concedierea este o măsură de pedeapsă corespunzătoare gravității unei anumite abateri disciplinare.
2. Încălcarea procedurii la concedierea unui angajat. Este posibilă concedierea unui angajat din oricare dintre motivele existente doar într-un mod strict stabilit. Printre etapele principale, pot fi identificate următoarele: înregistrarea documentară a încălcării disciplinei muncii de către un angajat (de exemplu, un act al absenței sale în loc în timp de lucru); primirea unei explicații de la abatetorul disciplinar cu privire la infracțiunea săvârșită; emiterea unui ordin de concediere și familiarizarea angajatului cu acesta împotriva semnăturii; efectuând o decontare integrală cu salariatul pentru tot timpul și zilele lucrate vacanta nefolosita; o înscriere în carnetul de muncă cu indicarea obligatorie a motivului concedierii și un link către un articol din Codul muncii. Cu toate acestea, în cazul în care anumite proceduri de concediere nu sunt respectate, instanța le poate considera nesemnificative pentru declararea ilegală a concedierii. Motivele semnificative includ:
   • dacă angajatorul nu a oferit salariatului un alt loc de muncă care să corespundă stării sale de sănătate (dacă există);
   • tragerea la răspundere cu caracter disciplinar cu încălcarea normelor actelor legislative în vigoare care reglementează raporturile de muncă;
   • dacă angajatorul nu a convenit asupra deciziei sale de concediere cu sindicatul în raport cu salariații care sunt membri ai sindicatului.
3. Concediere categorii individuale cetăţenii. De exemplu, este întotdeauna considerat ilegal concedierea femeilor însărcinate, a mamelor singure și a taților care cresc singuri un copil/copii sub 14 ani. Singurele excepții sunt acele cazuri în care concedierea acestor cetățeni are loc ca urmare a lichidării complete a organizației. În cazul restructurării acestuia, angajatorul este obligat să asigure cu prioritate un loc de muncă acestor cetățeni.
4. Concedierea angajaților în concediu. Mai mult, vorbim atât despre concediu obișnuit, cât și despre concediu de maternitate, precum și despre angajata aflată în concediu medical.

Printre alte motive pentru care instanța poate declara concedierea ilegală, pot fi identificate următoarele situații:

• nerespectarea codului vestimentar sau a eticii corporative;
• reducerea fictivă a personalului, care în realitate nu există;
• obligarea unui angajat să întocmească o scrisoare de demisie din proprie inițiativă;
• prezenţa mai multor baze în acelaşi timp.

Ce autorități ar trebui să contactați și în ce interval de timp dacă ați fost concediat ilegal?

Mai devreme în articol, ne-am uitat deja unde să ne plângem un angajator, dar acum vom analiza separat cazul concedierii ilegale. Dacă sunteți sigur că angajatorul dvs. v-a încălcat drepturile atunci când v-a concediat, ar trebui să începeți imediat să căutați dreptate. În primul rând, cel mai bine este să redactați și să trimiteți o scrisoare de revendicare adresată directorului întreprinderii. Este necesar să se stabilească corect și cu referiri la reglementări circumstanțele care, în opinia dumneavoastră, indică caracterul ilegal al concedierii dumneavoastră. O astfel de scrisoare ar trebui scrisă în două exemplare.

Dacă nu se ia nicio măsură din partea angajatorului, plângerile dumneavoastră pot fi trimise următoarelor autorități:

1. Sindicat. Orice membru de sindicat nu poate fi demis fără acordul acestuia din urmă. Competența sindicatului include responsabilitatea de a lua în considerare plângerile angajaților disponibilizați ilegal și de a transmite reclamațiile la Inspectoratul Muncii.
2. Inspecția de stat muncă. Nu ar trebui să existe întârzieri în raportarea la acest organism - cererea trebuie trimisă în cel mult 1 lună de la data concedierii. Poate fi considerat ziua primirii carnetului de munca sau momentul familiarizarii cu ordinul de incetare a contractului de munca. După acceptarea unei astfel de cereri, inspectorul de muncă este obligat să efectueze o inspecție în cel mult 10 zile și, pe baza rezultatelor acesteia, să oblige angajatorul să readucă salariatul în funcția anterioară și să îi plătească compensația cuvenită. Cu toate acestea, trebuie să știți că o astfel de inspecție este în primul rând de natură formală, deoarece inspectorul nu va fi implicat în obținerea de explicații de la martori, colectarea probelor etc. Prin urmare, cel mai bine este să pregătiți un proces în instanță concomitent cu trimiterea cererii la Inspectoratul Muncii.
3. Biroul procurorului. Funcțiile acestui organism în ceea ce privește examinarea plângerilor cetățenilor disponibilizați ilegal sunt similare cu funcțiile Inspectoratului de Stat al Muncii. De asemenea, Parchetul este obligat să efectueze o inspecție și, dacă constată că s-a încălcat legislația muncii, trimite cauza în judecată.
4. Curtea. Dacă există puține speranțe pentru eficiența angajaților Inspectoratului de Stat al Muncii și ai Parchetului, contactați direct instanța de la sediul întreprinderii. Acest lucru trebuie făcut în termen de o lună de la data concedierii. În cazuri speciale, această perioadă poate fi prelungită, dar numai dacă poți dovedi că nu știai că ți-au fost încălcate drepturile de muncă la concediere. Dacă veți câștiga instanța, executorii judecătorești vor monitoriza executarea hotărârii, ceea ce nu va permite unui angajator lipsit de scrupule să evite obligația legală de a reintegra reclamantul și de a-i plăti despăgubiri.

Pregătirea și mersul în instanță

Există mai multe avantaje de a merge în instanță:

1. Disponibilitatea procesului juridic din punct de vedere financiar. Potrivit art. 393 Codul Muncii al Federației Ruse individual scutiți de la plata taxelor de stat atunci când depun un proces pentru restabilirea drepturilor lor de muncă. Prin urmare, costul total al litigiilor este mult mai mic decât de obicei.
2. Eficienţă. Poate că doar în instanță pot lua în considerare în mod corespunzător toate pretențiile reclamantului și pot înțelege întregul fundal al relației dintre angajator și angajat.
3. Posibilitatea de a încasa despăgubiri pentru cauzarea prejudiciului moral. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are un astfel de drept.

Principalul dezavantaj al apelului în instanță este durata procedurii. Deși perioada legislativă pentru examinarea unor astfel de cazuri este stabilită la doar o lună, în realitate este extrem de rar respectată.

Deci, dacă decizi să mergi în instanță, începe prin a te pregăti documente necesare, și anume:

• Contract de muncă . Acesta trebuie încheiat în momentul angajării salariatului. Cu toate acestea, nu toți angajatorii le oferă angajaților lor. Prin urmare, asigurați-vă că aveți acest document care definește condițiile de bază de muncă. Mai mult, este important ca salariile reale să fie indicate. În caz contrar, va fi dificil să pretinzi salarii pentru perioada de absență forțată în cuantumul în care l-ai primit efectiv înainte.
• Caiet de lucru cu evidența angajării și concedierii din acesta. Dacă ai lucrat neoficial, în instanță angajatorul poate spune pur și simplu că te vede pentru prima dată. Acest lucru confirmă încă o dată vulnerabilitatea lucrătorilor care lucrează informal.
• Copii ale ordinelor de angajare și concediere.
• Un certificat care indică funcția ocupată, calificările, salariul mediu lunar, caracteristicile angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.
• Documente privind atragerea răspunderii muncii (dacă există).
• Dovezi care confirmă clar că argumentele angajatorului sunt falsificate.

Angajatorul trebuie să furnizeze toate documentele pe care le solicitați în termen de cinci zile lucrătoare. În cazul sustragerii acestei obligații, aceasta trebuie reflectată în cerere și se indică suplimentar că instanța solicită însăși adeverințele necesare.

Declarația de revendicare, din care un eșantion poate fi vizualizat aici (Anexă), trebuie să includă următoarele detalii:

1. Numele instanței, detaliile reclamantului și pârâtului.
2. Împrejurările angajării și concedierii de la muncă, motivele pentru care reclamanta presupune că concedierea nu s-a efectuat conform legii.
3. Cererea reclamantului: reîntoarcerea la locul de muncă anterior, primirea salariilor pentru absențe nesilite, compensarea prejudiciului moral.
4. Lista documentelor atașate.

Procedura de reintegrare la locul de muncă

În cazul în care instanța decide că concedierea a fost efectuată în mod ilegal, se întocmește titlu executoriu. Potrivit acestui document, conducătorul persoanei juridice este obligat să readucă salariatul în funcția anterioară în cel mult o zi lucrătoare din momentul primirii titlului executoriu de către executorii judecătorești.

Departamentul HR întocmește un ordin de anulare a ordinului de concediere a angajatului, iar angajatul este familiarizat cu acesta. Nu există ordin de reintegrare. Apoi, angajatul este informat despre ziua în care poate începe din nou să-și îndeplinească sarcinile și i se cere să furnizeze cartea de munca. În ea, ultima înregistrare este considerată nevalidă și sunt indicate detaliile hotărârii judecătorești. În cazul în care un angajat repus dorește să primească un duplicat al carnetului de muncă cu restabilirea tuturor înscrierilor făcute în acesta, cu excepția ultimei despre concediere ilegală, angajatorul este obligat să facă acest lucru. În mod similar, se fac corecții la cardul personal al angajatului și se fac, de asemenea, ajustări la foaia de pontaj.

Este important ca un salariat concediat ilegal să fie repus în funcția anterioară, menținând aceleași condiții de muncă, chiar dacă angajatorul a angajat deja o nouă persoană pentru acest post (este concediat) sau acest post a fost redus (se reface). ).

În acest fel, angajatul trebuie repus în funcția sa. Cu toate acestea, în practică, nu toți angajatorii care pierd în instanță doresc să reangajeze în personalul lor un angajat competent din punct de vedere legal. Dacă instanța se sustrage de la executarea unei hotărâri judecătorești, instanța poate amenda suplimentar întreprinderea și, dacă se întâmplă din nou, să ia decizia de a plăti o amendă și mai mare.

Aspecte juridice ale concedierii ilegale

Dacă concedierea unui salariat este considerată ilegală, angajatorul este obligat să:

• reintroduce-l;
• să-i plătească salariile pentru tot timpul datorat (absentism neforțat);
• compensarea prejudiciului moral;
• compensarea cheltuielilor de judecată, plata serviciilor avocatului reclamantului;
• plătiți o amendă în cazul nerespectării unei hotărâri judecătorești;
• plătește o amendă majorată dacă există o întârziere repetată în executarea hotărârii judecătorești.

Iată amenzile pentru angajatori în cazul concedierii ilegale a lucrătorilor:

• 1000-5000 de ruble - pentru un funcționar al întreprinderii;
• 1000-5000 de ruble - pentru un antreprenor individual sau decizia de a-și suspenda activitățile pentru o perioadă de 90 de zile;
• 30.000-50.000 de ruble - pt entitate sau încetarea activității pe o perioadă de până la 90 de zile.

Pe lângă aceste măsuri, dacă judecătorul pentru organizații ia o decizie corespunzătoare, antreprenori individuali iar oficialii pot fi supuși în plus la descalificare pentru o perioadă de la unu până la trei ani.

Succesul soluționării judiciare a unui caz depinde în mare măsură de cât de competent sunt menționate cerințele în declarația de cerere și de modul în care probele sunt prezentate în favoarea reclamantului. Prin urmare, asigurați-vă în prealabil că interesele dumneavoastră în instanță sunt reprezentate de un avocat cu experiență, specializat în dreptul muncii.

Articolul 81 din Codul Muncii stabilește temeiurile concedierii la inițiativa angajatorului. Un angajator poate concedia un angajat dacă:

• întreprinderea este lichidată sau are loc o reducere de personal;
• salariatul nu-și poate îndeplini atribuțiile responsabilitatile locului de munca din cauza calificărilor scăzute, dacă o astfel de discrepanță cu postul este confirmată prin certificare;
• angajat grav încălcat disciplina muncii. Demiterea este posibilă chiar și în cazul unei singure încălcări;
• angajatul a sărit peste serviciu. Absenteismul este definit ca absența de la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore consecutive într-o zi de lucru fără un motiv întemeiat.
• angajatul s-a prezentat pentru la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.
• angajatul a comis un act imoral. Acest punct este cel mai adesea aplicabil lucrătorilor din domeniul educației.

Angajatorul are si dreptul de a concedia un salariat in cazul in care, din cauza unei reduceri de personal sau de productie, societatea este nevoita sa ofere salariatului un alt post, iar salariatul refuza oferta. O astfel de concediere este legală, chiar dacă postul propus este plătit mai mic decât cel anterior.

Concedierea ilegală

Concedierea este considerată ilegală dacă este făcută fără motive suficiente sau nu sunt stabilite motivele concedierii. Codul Munciiși alte legi federale.

O astfel de concediere este considerată a fi concedierea unei femei însărcinate sau a unui părinte singur care crește un copil sub 14 ani. De asemenea, este ilegal să concediezi angajații care se află în concediu medical sau concediu de maternitate. Concedierea acestor cetățeni este posibilă numai în cazul lichidării întreprinderii.

Concedierea cu încălcarea procedurii stabilite de lege este considerată ilegală. Un exemplu ar fi o reducere de personal în care angajatul nu a fost anunțat în avans cu privire la concedierea viitoare.

La reducerea personalului, angajatorul trebuie să țină cont dreptul de preempțiune angajat să rămână la locul de muncă. Acest drept este prevăzut Artă. 179 din Codul muncii.

Ce să faci dacă ai fost concediat ilegal?

Dacă ați devenit victima unei concedieri ilegale, trebuie să contactați inspectoratul pentru securitatea muncii. Potrivit legii, un salariat concediat ilegal poate depune plângere în termen de o lună de la data înscrierii în carnetul de muncă sau emiterii ordinului de concediere. Inspectoratul examinează cererea în termen de 10 zile.

Totodată, angajatul poate depune o cerere la instanță. În cazul în care instanța constată concedierea ilegală, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul în funcția sa și să plătească despăgubiri corespunzătoare. salariile pe toata perioada de absenta de la serviciu.

O perioadă de absență de la serviciu din cauza concedierii ilegale este considerată absență forțată și trebuie plătită integral de către angajator. Acest termen se calculează din ziua următoare zilei concedierii ilegale până în ziua reintegrării oficiale la locul de muncă.

Calculul perioadei nu depinde de cât timp sunt în desfășurare procedurile judiciare în cauză. Perioada de absență forțată se plătește integral, chiar dacă procedurile judiciare s-au desfășurat în diferite instanțe timp de mai mulți ani.

În plus, instanța poate obliga angajatorul la plata cheltuielilor de judecată și la rambursarea altor cheltuieli efectuate de salariat ca urmare a concedierii.