Nimeni nu va fi surprins de reducerile de locuri de muncă în aceste zile. Criza anilor 90 ai secolului trecut a trecut, când, din cauza falimentului larg răspândit al firmelor și întreprinderilor de diferite niveluri, mii de ruși și-au pierdut câștigurile. După aceea, viața părea să înceapă încet să se îmbunătățească.

Dar nu, concedierile pe scară largă au început din nou. Firmele mari reduc personal, iar cele mici se închid complet. Desigur, o persoană care își pierde brusc locul de muncă se simte oarecum confuză.

O concediere la locul de muncă nu este o veste bună pentru nimeni.

Principal document normativ, care reglementează principiile și procedura de reducere a salariaților angajați, precum și acordarea acestora de compensații și garanții adecvate prevăzute de legislația rusă, este Codul Muncii. Federația Rusă.

În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea unui angajat se referă la o procedură cu acesta la inițiativa angajatorului, indiferent de calitatea muncii acestui angajat.

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește suma și procedura pentru plata indemnizației de concediere, inclusiv pentru concedierea unui angajat. Articolul 180 definește lista persoanelor care au drept preferențial de a rămâne în muncă activitatea muncii.

Articolul 181 aprobă componența despăgubirilor și garantează pe care statul și angajatorul trebuie să le acorde salariaților disponibilizați. Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse definește regulile pentru luarea în considerare a opiniilor sindicatelor la concedierea angajaților unei organizații care fac parte din acestea.

Proces de reducere

Angajatul primește o notificare scrisă de concediere

Procedura de reducere a numărului de salariați în ceea ce privește salariații înșiși începe cu notificarea scrisă a acestora. Înainte de aceasta, angajatorul, personal sau cu ajutorul unei comisii speciale, trebuie să emită o reducere a numărului sau personalului organizației și, de asemenea, să familiarizeze angajații cu conținutul acesteia.

În plus, este necesar să se anunțe organizația sindicală cu privire la reducerile planificate de locuri de muncă, chiar dacă angajatul care este disponibilizat nu este menționat în aceasta, și serviciul de ocupare a forței de muncă. Perioada de preaviz pentru aceste organizații și pentru lucrătorii disponibilizați din cauza disponibilizării este de două luni la zi.

În cazul în care reducerea este de natură masivă (în conformitate cu conceptele contractelor colective sectoriale și teritoriale), autoritățile de ocupare a forței de muncă sunt sesizate de către angajator care efectuează reducerile cu trei luni înainte de producerea evenimentelor.

La sesizarea organului sindical despre concedierea unui salariat din rândurile acestuia, reprezentantul autorizat trebuie să furnizeze o decizie privind consimțământul sau refuzul necesității acestei proceduri. Această decizie trebuie luată în termen de șapte zile de la data notificării și trebuie să fie motivată. Dacă decizia a fost luată după expirarea unei săptămâni, angajatorul nu o ia în calcul.

În cazul în care organul sindical decide să nu fie de acord cu concedierea unui anumit salariat, angajatorului i se acordă prin lege încă trei zile pentru a efectua consultări suplimentare cu sindicatul. În lipsa acordului sindicatului, angajatorul are dreptul de a concedia un salariat care face parte din acest organism prin reducere în conformitate cu o decizie luată în mod independent.

În orice caz, un salariat care este membru al unui sindicat trebuie să fie concediat în termen de o lună de la data la care organul sindical ia o decizie motivată.

Înștiințarea angajaților cu privire la concediere trebuie să le fie dată acestora împotriva semnăturii; o copie a documentului rămâne la ei. În termen de două luni calculat de la data semnării avizului, salariatul poate demisiona.

In acest caz, angajatorul este obligat sa ii dea indemnizația de concediere, al cărui cuantum se calculează pe baza câștigului mediu lunar și a numărului de zile rămase până la data concedierii prin reducere.

În plus, dacă în organizație pe o perioadă de două luni, începând de la data familiarizării angajaților cu avizele de concedieri, există sau reapar posturi vacante, dintre care unul, în funcție de nivelul de calificare, poate fi ocupat de către salariat fiind disponibilizat, angajatorul este obligat să-l accepte pentru acest post vacant cu acordul salariatului însuși.salariat.

Astfel de posturi vacante pot apărea în alte sucursale și divizii ale organizației situate pe alt teritoriu (dacă există). Dar oferta acestor posturi vacante se realizează numai dacă există prevederi corespunzătoare în contractul de muncă sau.

Incetarea unui contract de munca din cauza unei reduceri de functie se oficializeaza prin emiterea unui ordin de forma stabilita. O înscriere corespunzătoare se face în carnetul de muncă al salariatului disponibilizat. Ar trebui să conțină informații despre concedierea unui angajat din cauza reducerii și să menționeze articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 2).

Înscrierea se atestă prin semnătura conducătorului organizației, sau a salariatului responsabil cu menținerea carnetelor de muncă și a salariatului disponibilizat, dacă carnetul îi este înmânat personal. Sigiliul organizației este plasat lângă intrare, dacă are unul în conformitate cu Carta.

Procedura de plată a despăgubirilor

Angajatul trebuie să primească toți banii

Cele cu caracter compensator în timpul reducerii sunt destul de mari. De aceea, angajatorii fără scrupule, prin cârlig sau prin escroc, se străduiesc să-i oblige pe angajații disponibilizați să scrie o scrisoare de demisie din cauza după plac sau cel puțin prin acordul părților.

Valoarea compensației pentru concediere include:

1. , egală cu câștigul mediu lunar;
2. salarii neplătite pentru zile (ore) lucrate;
3. compensație pentru concediul nefolosit.

Indemnizația de încetare este luată în considerare ca compensare a câștigurilor pentru prima lună de la data reducerii. Dacă un cetățean nu și-a putut găsi un loc de muncă în a doua lună după el, i se plătește o altă sumă, egală tot cu salariul mediu lunar.

Dacă un cetățean se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu își găsește un loc de muncă cu ajutorul acestuia în termen de 14 zile, i se plătește o a treia sumă în cuantumul câștigului mediu lunar.

Cine nu poate fi concediat?

Retragerea nu poate fi „capriciul” managementului

Atunci când aleg angajații care trebuie concediați din cauza reducerii, angajatorul trebuie să fie ghidat de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, anumite categorii de persoane angajate într-o organizație au un drept preferențial de a rămâne astfel în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului de salariați.

În primul rând, aceștia sunt lucrători cu calificări și indicatori de productivitate și eficiență a muncii mai înalți decât alții. Astfel de angajați vor fi ultimul lucru pe care să se gândească la ce să facă dacă sunt disponibilizați la locul de muncă.

Următoarele categorii de salariați au drept de prioritate de a doua prioritate (în condițiile egalității de calificare și eficiență a performanței):

1. Persoane cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial.
2. operațiuni de luptă, care și-au pierdut sănătatea în timp ce slujeau în apărarea Patriei Mame.
3. Angajații care, în timp ce lucrau pentru un anumit angajator, au suferit o boală sau vătămare profesională în urma unui accident de muncă.
4. Angajații care urmează cursuri de perfecționare, dar care nu își întrerup oficial activitățile de muncă.
5. Angajații care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
6. Angajații ale căror familii au cel puțin doi membri cu dizabilități (dependenți) care sunt întreținuți pe deplin de aceștia.

În practică, această listă a fost completată cu mai multe categorii:

• mame (mame adoptive) care cresc copii sub trei ani;
  femei gravide;
• mame (mame adoptive) care cresc copii minori sub 14 ani și copii cu dizabilități singure până la vârsta adultă.

În cazul în care o organizație (întreprindere) există, prevederile acesteia pot stabili categorii suplimentare de persoane care au drept preferențial de a rămâne angajate în organizația în care au loc reduceri de personal.

Ce să faci după o concediere

Reducerea nu este sfârșitul vieții!

Întrebarea ce să faci dacă ești concediat la locul de muncă nu trebuie luată în considerare prea dureros. Dacă un angajat are probleme cu veniturile materiale, ar trebui să fie îngrijorat să găsească loc de muncă potrivit imediat după semnarea avizului de reducere. Legea nu interzice absolut căutarea unui alt loc de muncă în timpul serviciului.

După concediere, dacă sprijinul financiar permite din nou, cea mai bună opțiune va exista odihnă înainte de începerea unei noi perioade de muncă. De asemenea, ar fi util să vă îmbunătățiți calificările, ceea ce va extinde căutarea posturilor vacante disponibile și va ridica ștacheta pentru potențial salariile.

Dacă nu poți găsi un loc de muncă pe cont propriu, există întotdeauna posibilitatea de a te înregistra, ai cărui angajați te vor ajuta să alegi profesie potrivită si pozitii.

Reducerea personalului la locul de muncă este un eveniment neplăcut, dar nu fatal. La întrebarea ce să faci dacă ești concediat la locul de muncă, există un singur răspuns: reuniți-vă și începeți să căutați un alt loc de muncă. Înainte de a căuta locuri de muncă disponibile, puteți petrece ceva timp pentru o odihnă binemeritată sau pregătire avansată și dezvoltare a abilităților de muncă.

Acest videoclip vă va spune ce să faceți dacă sunteți concediat la serviciu:

Angajatorul are dreptul de a decide reducerea posturilor la întreprinderea sa. Ce trebuie să știi dacă ești concediat

Au dreptul să mă concedieze?

În cazul în care un angajator a decis să reducă personalul la o întreprindere, acesta trebuie să anunțe salariații care ocupă posturile în curs de reducere. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea preconizată.
Cu toate acestea, nu toți angajații pot fi disponibilizați. Nu poți scurta:

• angajații care se află în concediu medical la momentul concedierii. Acest lucru este precizat în paragraful 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
• lucrătorii care se află în concediu de maternitate (clauza 4 din articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse)
• angajați în concediu - anual, suplimentar, educațional sau administrativ;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
• membri ai organizațiilor sindicale;
• reprezentanți ai angajatorului care participă la negocieri colective sau participă la soluționarea conflictelor colective.

Acești muncitori nu pot fi disponibilizați.

Există și categorii de lucrători care au un alt „privilegiu” - dreptul abandon preferenţial La locul de muncă. În primul rând, aceștia sunt specialiști cu calificări superioare.

Dacă luăm în considerare doi angajați identici, dreptul de prioritate va fi:

• un angajat cu 2 sau mai multe persoane aflate in intretinere;
• handicapați, inclusiv cei cu handicap ca urmare a ostilităților la care a participat Rusia;
• veterani al celui de-al Doilea Război Mondial;
• un angajat care este singurul susținător al familiei;
• un salariat care a fost accidentat din vina angajatorului;
• un angajat care își îmbunătățește calificările pe cheltuiala angajatorului și conform instrucțiunilor acestuia.

În plus, dacă la o întreprindere se încheie un contract colectiv, acesta poate indica categorii suplimentare de lucrători care au drept preferenţial.

Din ce motive se pot reduce

Un angajat poate fi concediat doar din două motive:

• dacă angajatorul a decis să reducă posturile, adică personalul. Adică excluderea anumitor posturi din tabloul de personal;
• lichidarea intreprinderii.

Angajatorul nu este obligat să notifice salariaților motivele reducerii posturilor acestora.

Drepturile angajaților la concediere

Fiecare angajat disponibilizat trebuie să-și cunoască drepturile. Acesta este dreptul de a:

• primirea notificării scrise cu privire la reducerea funcției sale cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea propusă; in plus, trebuie sa semneze notificarea;
• obținerea oricărei alte poziții care se potrivesc nivelului său de calificare și sănătate. Această poziție poate fi de nivel inferior și mai puțin plătită. Angajatul are dreptul să o refuze, dar după refuz un astfel de angajat este concediat;
• primirea unei compensații bănești;
• concediu nefolosit;
• concediere înainte de sfârșitul perioadei de concediere;
• contestarea unei concedieri în instanță în cazul în care procedura de concediere nu a fost urmată sau angajatul nu poate fi concediat din motivele expuse mai sus.

În cazul unei decizii de a contesta o disponibilizare, o cerere trebuie depusă în termen de o lună de la primirea ordinului de concediere sau cartea de munca.

Despăgubiri pentru concedieri

La concedierea din cauza reducerii personalului, fiecare angajat „redus” are dreptul să primească indemnizație de concediere. Mărimea sa este egală cu salariul mediu lunar al unui angajat la această întreprindere. Angajatul trebuie să primească și compensații pentru zile nefolosite concediu de odihna.
Dacă un salariat disponibilizat nu primește un loc de muncă în viitorul apropiat după ce a fost disponibilizat, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i plătească un salariu mediu lunar, dar nu mai mare de 2 luni.
Pentru a primi această compensație fost angajator este necesară depunerea unui carnet de muncă, care nu va conține o evidență a noului loc de muncă.
Angajatorul va fi obligat să plătească un salariat „redundant” pentru a treia lună de șomaj numai dacă respectivul angajat s-a înregistrat la Centrul de Ocupare în termen de 2 săptămâni de la concediere și încă nu și-a găsit un loc de muncă.
Mai există o nuanță pe care nu o cunosc toți angajații. Angajatorul trebuie să plătească un alt beneficiu dacă acesta din urmă demisionează de bunăvoie imediat după primirea notificării de concediere. Cuantumul acestei prestații se calculează proporțional cu zilele nelucrate înainte de expirarea perioadei de 2 luni.
O astfel de compensare trebuie să se reflecte în documente - adică întocmite acord suplimentar la contract, în care să se indice prezența unei astfel de plăți.
Dacă un contract colectiv este încheiat la o întreprindere, acesta poate prevedea compensații suplimentare în cazul reducerii personalului sau lichidării întreprinderii.
Carnetul de muncă al angajaților „redundanți” trebuie să conțină mențiunea „concediți din cauza reducerii personalului (lichidarea întreprinderii)”, și trebuie făcută o referire la articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse - clauza 1 sau clauza 2. de arta. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiuni pas cu pas pentru procedura de reducere

Fiecare angajator ar trebui să-și amintească că greșelile făcute în timpul reducerii personalului pot cauza probleme cu adevărat grave în viitor. Orice angajat care crede că a fost concediat ilegal va avea dreptul de a face apel la organismul autorizat cu pretenții relevante.

În conformitate cu normele actuale, procedura de reducere presupune următoarele etape principale:

1. Notificare preliminară pentru angajații care reduc personalul că aceștia vor fi concediați în curând. Acest pas este obligatoriu, așa că săriți peste el este inacceptabil. Notificarea angajaților trebuie să fie formală. În acest scop, angajatorul întocmește un document special. Acesta oferă informații de bază privind data reducerii, precum și alte informații importante, inclusiv:
   • motivul imediat al reducerii efectuate de angajator, împreună cu trimiterile la prevederile legale în materie;
   • informatii cu privire la alte posturi in care se poate muta angajatul. Astfel de locuri de muncă trebuie să fie potrivite pentru el pe baza tuturor caracteristicilor, inclusiv a calificărilor angajatului, a diferitelor contraindicații medicale etc.
     Anunțul completat trebuie transmis angajaților. Dacă înțelege informațiile prezentate în document și nu are obiecții la această problemă, trebuie să-și pună semnătura personală pe notificare.
2. Sesizarea celorlalte autoritati cu privire la faptul iminenta reducere a salariatilor. În cele mai multe cazuri, acesta va fi oficiul local de ocupare a forței de muncă. Acolo angajatorul trebuie să trimită un document care să includă următoarele informații:
   • lista plina angajații care vor fi disponibilizați;
   • informații privind motivele imediate pentru care angajatorul ia o astfel de decizie;
   • date suplimentare care vor fi direct legate de problema reducerii în curs.
3. Întocmirea unei comenzi, precum și a altora documente necesare. Ordinul de reducere se intocmeste conform formularului actual. Trebuie să fie generată o comandă separată pentru fiecare angajat concediat. Toate informațiile specificate în ordin trebuie să fie susținute de temeiuri legale relevante și trimiteri la acte legislative. Imediat ce comanda este creată, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acesteia. În plus, procedura de familiarizare în sine trebuie confirmată prin semnătura personală a subordonatului la locul potrivit în document. Trebuie amintit că absența unei astfel de semnături va însemna de fapt că angajatorul a încălcat regulile pentru procedura de concediere.
4. Efectuarea unei decontari complete cu fiecare angajat disponibilizat. Regulile actuale prevăd că fiecare angajat disponibilizat trebuie să primească o compensație bănească dacă nu și-a găsit de lucru în primele două luni de la data concedierii. Valoarea unei astfel de compensații este egală cu suma a două câștiguri ale subordonatului.
5. Completarea carnetului de muncă al salariatului concediat, precum și predarea tuturor actelor necesare acestuia. O înregistrare cu privire la motivul imediat al concedierii trebuie făcută în documentul de angajare al unui salariat disponibilizat. Aceeași intrare oferă un link către articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse. După introducerea tuturor informațiilor importante, se aplică semnătura persoanei responsabile, precum și sigiliul organizației.

Cine nu poate fi concediat?

Legislația actuală a muncii a stabilit o listă categorii speciale angajații care nu pot fi disponibilizați printr-o decizie unilaterală a superiorilor lor în nicio circumstanță. Acestea includ următoarele persoane:

1. Părinții unui copil cu handicap, cu condiția ca vârsta acestui copil să nu fi împlinit încă vârsta majoratului stabilit în țară.
2. Angajații care cresc singuri un fiu sau o fiică. Ei își păstrează acest drept numai dacă copilul nu a împlinit încă vârsta de 14 ani.
3. Lucrători care au trei sau mai mulți copii.
4. Un angajat care este singurul susținător al familiei sale și care are un copil sub trei ani.
5. Muncitoare gravide.

Angajatorul nu va putea concedia toți salariații din categoriile de mai sus prin decizie unilaterală. Mai mult, acest lucru nu se poate face chiar dacă angajatul însuși nu se opune propriei reduceri. Singurele excepții vor fi situațiile în care vorbim de lichidarea completă a organizației. În acest caz, absolut toți angajații vor fi supuși concedierii unilaterale, indiferent de categoria lor și de orice beneficii suplimentare pe care le au.

Răspunderea pentru încălcarea procedurii de reducere a personalului

Pentru fiecare încălcare care a fost săvârșită de șeful organizației în timpul reducerii personalului, împotriva acestuia se vor stabili anumite măsuri de răspundere. Tipurile exacte de sancțiuni vor depinde de încălcarea specifică comisă de manager, de exemplu:

1. Una dintre cele mai frecvente încălcări în practica modernă este nerespectarea de către angajator termenele stabilite furnizarea de angajați compensare bănească. In acest caz, managerul va trebui sa plateasca fiecarui angajat suma cuvenita a compensatiei, la care se vor adauga dobanda pentru intarzierile in indeplinirea obligatiilor financiare. Rata dobânzii va fi egală cu 1/150 din rata actuală a Centrului de Comerț din Rusia pentru fiecare zi de întârziere a plății. Aceeași regulă se va aplica dacă angajatorul comite o încălcare, cum ar fi amânarea eliberării carnetului de muncă unui angajat concediat.
2. Următoarea încălcare foarte frecventă ar fi ignorarea de către angajator a răspunderii sale directe de a oferi alte locuri de muncă vacante angajatului retras. Aici, în raport cu persoana vinovă, se aplică o asemenea măsură a răspunderii ca stabilirea unei amenzi băneşti.

Desigur, în practica modernă se pot găsi și numeroase alte încălcări care sunt comise de manageri în timpul procesului de reducere. În astfel de cazuri, fiecare angajat va avea dreptul legal de a face apel la o autoritate autorizată. Cererea poate fi depusă, de exemplu, la Inspectoratul Muncii sau la o instituție judiciară. În cazul unor încălcări cu adevărat grave ale legii din partea managerului, soluția optimă poate fi ca angajatul să contacteze procuratura.

După primirea cererii corespunzătoare de către un reprezentant al organismului autorizat, cel mai probabil se va lua o decizie de numire inspecție neprogramată. Este o procedură specială, în urma căreia i se pot aplica pedepse grave celui vinovat. În plus, rezultatele auditului pot fi transmise instanței de judecată pentru a iniția un dosar administrativ sau chiar penal.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, temeiul concedierii unui angajat inițiat de angajator poate fi o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

Reducerea personalului înseamnă că un anumit post este desființat și toți angajații care îl ocupă vor fi concediați. O reducere a numărului de angajați înseamnă că postul rămâne, dar numărul de angajați care îl ocupă scade. Atât în ​​primul cât și în al doilea caz, procesul de reducere trebuie să se desfășoare conform procedurii stabilite, fără a încălca drepturile salariatului.

Notificarea concedierilor

După ce a luat o decizie cu privire la o viitoare concediere, angajatorul este obligat să notifice personal salariatul despre aceasta în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea disponibilizării. Faptul că angajatului i s-a comunicat în mod corespunzător o notificare de concediere va fi indicat prin semnătura sa de pe scrisoare.

Faptul că o întreprindere se pregătește să concedieze lucrători trebuie raportat nu numai celor care sunt disponibilizați, ci și organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă. Termenul de sesizare a organului ales al organizației sindicale primare este același ca și pentru salariat, i.e. cel târziu cu două luni înainte de începerea disponibilizărilor, iar în caz de concediere în masă – peste trei luni.

Concedierea membrilor de sindicat din cauza concedierilor este posibilă numai cu acordul organizației sindicale. Perioada de notificare a serviciilor de ocupare a forței de muncă despre viitoare disponibilizări este aceeași - cu două luni înainte de începerea măsurilor de concediere a lucrătorilor.

Pentru angajatorii care lucrează ca antreprenori individuali, această perioadă este de două săptămâni. În apelul adresat autorităților de mai sus, angajatorul trebuie să furnizeze informații complete despre funcția, calificările și condițiile de muncă ale fiecărui angajat concediat.

Garanții pentru lucrătorii disponibilizați

Potrivit legii, reducerea numărului de angajați sau personal, angajatorul trebuie să ofere salariaţilor disponibilizaţi un alt post la această întreprindere.

În acest caz, postul propus trebuie să corespundă calificărilor salariatului și stării sale de sănătate, însă poate fi fie de rang inferior, fie de plată mai slabă. La concediere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator informații despre toate posturile vacante care există în localitatea dată sau, dacă este prevăzut de contractul colectiv, în afara acesteia.

Și numai în cazul în care angajatorul nu își poate îndeplini obligațiile față de angajat de a-i asigura un loc de muncă vacant sau angajatul a refuzat să dea acordul scris pentru postul propus, se poate face o reducere.

În cazul în care părțile au ajuns la un acord, nu este nevoie să așteptați până la sfârșitul perioadei de două luni pentru a înceta contractul de muncă.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului

La garanții stabilit prin lege pentru angajații disponibilizați, există și un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor. Acest drept constă în faptul că angajatorul va trebui să lase la întreprindere salariatul a cărui calificare este mai mare și a cărui calitate a muncii este mai bună decât cea a altora.

Dacă există mai mulți astfel de angajați, atunci, potrivit legii, următoarele categorii au dreptul să își păstreze funcția:

• - lucrătorii care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
• - lucrătorii ale căror venituri reprezintă singura sursă de venit pentru întreaga familie;
• - lucrători care, în timp ce lucrează la această întreprindere a suferit un accident sau o boală profesională;
• - persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși persoanele cu dizabilități care au luat parte la ostilități pentru apărarea statului;
• - salariatii care isi imbunatatesc calificarile la locul de munca in directia angajatorului.

Un contract colectiv întocmit la o întreprindere sau organizație poate indica o listă extinsă de categorii de lucrători care au drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerilor de personal.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse protejează împotriva contracției femeile însărcinate, mamele care cresc copii sub trei ani, mamele singure care cresc copii cu vârsta sub paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, precum și cele care cresc categoriile de copii de mai sus.

Nu poate fi concediatși angajații care se află în concediu sau concediu medical în momentul concedierii din cauza invalidității temporare. În cazul încălcării acestei norme, salariatul are dreptul de a contesta concedierea în instanță și de a fi repus în funcția sa anterioară.

Aceasta trebuie făcută în termen de o lună din ziua în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau din momentul emiterii carnetului de muncă. ÎN in caz contrar Va trebui să treceți prin instanță pentru a restabili termenul limită ratat. Potrivit Codului de procedură civilă, procurorul trebuie să facă concluzia cu privire la chestiunile de repunere în funcție și poate contesta și decizia instanței.

Dreptul angajatului la indemnizație de concediere

Un angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului, are dreptul să primească indemnizație de concediere de la angajator. Valoarea beneficiului trebuie să fie egală cu câștigul mediu lunar în timpul perioadei de muncă la întreprindere sau organizație.

Salariul mediu lunar trebuie retinut de salariatul care si-a pierdut locul de munca pe toata perioada necesara angajarii, dar nu mai mult de doua luni de la data concedierii. Plata indemnizației de concediere se poate face și în a treia lună de la concediere, dar numai dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și în termen de două săptămâni nu și-a găsit un nou loc de muncă.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea sume majorate care sunt plătite angajaților în cazul disponibilizării. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone cu același statut, legislația muncii stabilește termene mai lungi de plată a indemnizației de concediere în cazul disponibilizării.

In spate zile nelucrate Concediile pentru concedieri nu pot fi deduse din salariu.

După cum vedem, statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări nejustificate, stabilește compensații în caz de pierdere a locului de muncă și oferă cetățenilor posibilitatea de a contesta concedierea.

Ce să faci după primirea notificării de concediere?

Nu faceți nimic în primele minute sau chiar în primele ore. Orice documente juridice trebuie luat în considerare cu mintea calmă.

• Citiți cu atenție anunțul de redundanță. Acordați atenție datelor, detaliilor bancare și prezenței semnăturii managerului.
• Citiți lista posturi vacante, pe care o puteți revendica în cazul unei disponibilizări. De asemenea, trebuie să fie certificată prin semnătura conducătorului întreprinderii.
• Aflați dacă comitetul sindical este de acord cu reducerea.
• Semnează documentele și lucrează în liniște încă 2 luni, dacă sunteți de acord și nu aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate:
  • femeie insarcinata;
  • o femeie (sau altă persoană) care crește un copil sub 3 ani;
  • un singur părinte (sau altă persoană) care crește un copil sub 14 ani sau până la 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;
  • singurul susținător dintr-o familie cu 3 sau mai mulți copii.

Puteți fi de acord în scris cu propunerea administrației de concediere anticipată. In acest caz esti platit salariu mediu pentru perioada rămasă și toți ceilalți bani datorați pentru reducere.

Este posibil să nu semnezi un aviz de reducere a personalului?

Da, poti. Numărătoarea inversă va începe doar din momentul în care semnați avizul de reducere. Daca documentul nu contine semnatura managerului sau data revizuirii, acesta nu poate fi semnat.

De asemenea, dacă nu sunteți de acord cu acțiunile conducerii sau aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate mai sus, puteți, fără să semnați vreun document, să depuneți reclamație la comisia de conflict de muncă.

Angajatorul vă poate cere să declarați scris motivele refuzului de a semna documentele. Scrieți explicațiile în dublu exemplar, cereți copia dumneavoastră certificată de secretar. Acest document poate depune mărturie și în instanță, atât în ​​favoarea dumneavoastră, cât și în favoarea conducătorului întreprinderii.

Dar puteți refuza aceste acțiuni. Dacă din nou nu sunteți de acord, administrația are dreptul, în prezența martorilor, să întocmească un act în care să reflecte faptul avertismentului privind reducerea și refuzul dumneavoastră de a semna.

In cazul in care comisia de conflict de munca decide ca cazul nu este in favoarea dumneavoastra, numaratoarea inversa a 2 luni de revizuire va incepe din ziua intocmirii actului. În continuare, angajatul are dreptul de a face apel la instanța populară ( Artă. 201 Codul Muncii al Federației Ruse).

O femeie a rămas însărcinată după ce a semnat un aviz de concediere

ÎN Legislația muncii RF Se precizează clar că încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția lichidării complete a organizației. De aceleași drepturi se bucură o femeie care a semnat deja un aviz de concediere și apoi află că așteaptă un copil.

Nu se poate vorbi de vreun drept de preempțiune la reducerea personalului; ea nu poate fi concediată deloc. O femeie are acest drept numai dacă prezintă un certificat medical de sarcină înainte de concediere (în termen de două luni).

Trebuie să scrieți o declarație în care să indicați motivul pentru care solicitați suspendarea ordinului de concediere cu mențiune că este atașată o copie a documentului (certificat medical).

Cererea este scrisă în două exemplare. Unul este servit pe masa managerului, celălalt este atestat de secretară și păstrat de tine.

Dacă angajatorul nu este de acord să anuleze ordinul de concediere, declarația certificată va fi dovada dumneavoastră în instanță de a furniza informații conducerii despre sarcină.

Trebuie amintit că un angajat care a aflat despre încălcarea drepturilor sale trebuie să se adreseze instanței în termen de o lună de la data concedierii (nu din ziua semnării ordinului de concediere) sau a predării (contra semnăturii) a carnetului de muncă.

Reducerea numărului de angajați este una dintre cele moduri eficiente reduce costurile sau încetini activitati de productie, dacă produsul organizației a încetat să genereze profit suficient. În acest articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă un angajator decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să ia în considerare toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate ordona angajatorului să-l plătească castigurile medii pentru întreaga perioadă de absență forțată (articolul 394 Codul Muncii RF, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru compensarea prejudiciului moral (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită protecția drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul privind abateri administrative RF.

Sa luam in considerare greșeli tipice pe care angajatorii le fac atunci când fac reduceri de personal.

1. AVISUL DE REDUCERE ESTE COMPLETAT INCORECT

Atunci când îi atenționăm pe angajați cu privire la concedieri, este necesar să se țină seama de toate cerințele legale, precum și de practica consacrata, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui aviz de reducere a numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. LUCRĂTORII NU SUNT ANUNȚIFICAȚI DESPRE REDUCERE SAU SUNT ANUNȚIFICAȚI CU ÎNCĂLCĂRI

O nuanță importantă este că absolut toți angajații disponibilizați trebuie anunțați despre concediere și la timp.

Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze angajații în scris, împotriva semnăturii, cu privire la concedierea lor cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un proces-verbal în care doi sau trei angajați care au fost prezenți în timpul familiarizării trebuie să semneze (Exemplu 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz a angajatului.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un angajat are un contract pe durată determinată contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni, atunci reducerea trebuie notificată în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră ar trebui să fie notificat în scris despre concediere cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare in caz de boala si concediu. Dacă un angajat trebuie să fie înștiințat despre o disponibilizare și este în concediu sau concediu medical, este mai bine să așteptați până se întoarce la serviciu și să predați notificarea personal. Dar ce se întâmplă dacă acesta este un lucrător de la distanță sau conducerea solicită ca angajatul să fie anunțat în ciuda faptului că este în vacanță?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de concediere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut prin difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că a făcut tot posibilul pentru a-l anunța pe angajat cu privire la concediere.

3. NU OFERȚI TOATE POSTELE VACANTE ADECVATE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului disponibilizat (dacă i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor și sănătății) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din funcție este valabilă (partea trei din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă posturile din masa de personalși în ofertele de posturi vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi care corespund calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE PE TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările dumneavoastră sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408/2015).

Dar dacă nu se știe sigur dacă angajatul poate ocupa o poziție superioară (poate că a trecut educație suplimentară sau are experiență care nu se reflectă în dosarul de muncă), riscul de dispute crește. În acest scop, propunem informarea angajatorului despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu mai există posturi vacante suplimentare în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt căutate în prezent ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai într-o anumită zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Să remarcăm că funcția în care a lucrat o femeie aflată în concediu de maternitate, în opinia majorității instanțelor, nu este considerată vacanta (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). ). Acest post este temporar vacant - pentru că femeia se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

În ciuda faptului că pentru a determina structura organizationala iar personalul este dreptul angajatorului, legea protejează anumite categorii de lucrători care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1, o mamă singură este considerată a fi o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptați) și se angajează în dezvoltarea lor în mod independent, fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, declarat dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces și o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incompetent (capacitate limitată) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificat, de exemplu, despre handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat încasarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar, în ciuda acestui fapt, nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu a fost stabilită și există o liniuță pe certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul întreținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în un raport de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscul de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de angajați.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, alineatul 23 din rezoluția Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. DREPTUL DE PREFERINȚA DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE LUAT ÎN VEDERE

Puteți întâmpina o astfel de problemă în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, un departament are trei manageri de vânzări, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, atunci când concediază lucrători, să rețină lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate folosind un document de studii și un dosar de muncă, dar evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

• Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluezi productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflăm dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor din cunoștințe este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele certificării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor care le sunt acordate. Puteți lua în considerare și execuția regulată muncă în plus(de exemplu, part-time sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați și disciplina muncii angajat. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii sau mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

• Cum să documentați evaluările performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unei comisii care să determine dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile preferențiale ale salariaților. Protocolul trebuie să fie însoțit de tabele care evaluează conformitatea angajaților cu standardele de producție sau serviciu, planuri, instrucțiuni etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor în poziții identice sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați drepturi preferențiale următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoanele a căror familie nu are membri de familie care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile fara intrerupere din munca in directia angajatorului;

Documentele justificative ar trebui să fie solicitate de la acești angajați. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrarea care confirmă rezidența cu copii; Veteran de luptă cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 - 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (modificată la 29 iulie 2017, denumită în continuare Legea nr. 1032-1) privind reducerea numărului sau personalului, chiar dacă este vorba de un singur post sau de un singur angajat, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile web ale serviciilor regionale de ocupare a forței de muncă. Să dăm un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de scară în masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie să vă ghidați de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 02/05/1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL SUNT COMPLETATE CU ERORI

Erori de proiectare documentele de personal poate duce la amenzi și chiar la reintegrarea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i oficializați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Întocmim un calcul-notă. Nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se transmite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii salariatului. Se intocmeste fie de formă unificată Nr. T-61 sau în forma aprobată de organizație. În acesta, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de concediu neutilizat sau utilizat în avans (Exemplul 9).
• Facem o înregistrare în cardul nostru personal. O înregistrare despre concedierea unui angajat trebuie făcută în secțiunea XI a cardului personal din Formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

• Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, trebuie să se întocmească o declarație în acest sens, semnată de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă pentru a ridica carnetul de muncă, trebuie să îi transmiteți înainte de sfârșitul zilei de lucru o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

• Emitem certificate. La concediere, angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale pe care a acumulat prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale (partea 2 a articolului 4.1 Lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre primele de asigurare acumulate și plătite în Fond de pensie RF (Articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la înregistrarea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie”).

8. PĂRĂSIȚI POSTUL CA PROGRAM DE PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie exclusă din tabelul de personal a doua zi după concediere. Dacă un angajat a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe lista personalului.

În acest caz, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Novosibirsk din 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT EXACT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească salariaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru vacanta nefolosita.

Cuantumul salariului se determină în suma care se datorează salariatului pentru locul efectiv lucrat lună dată timp. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul nu a fost plătit în ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o sumă nu mai mică de 1/150 din rata cheie în vigoare la acel moment Banca centrala RF pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidențe de muncă după data concedierii.

Dacă un angajat nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru luna a treia.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiile vor trebui plătite pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente, atunci potrivit art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați sunt menținute timp de până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm algoritm pas cu pas reducerea numărului de angajați (organigrama).