Cum să oficializezi corect o reducere a duratei concediului de odihnă pentru o zi de lucru neregulată pentru un anumit angajat?

(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) definește un regim special de timp de lucru - program de lucru neregulat. Ziua de muncă neregulată se înțelege ca un regim de muncă în care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Ca compensare pentru un program special de lucru, angajaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar. Durată concediu suplimentar, în conformitate cu partea 1 a articolului 119 din Codul muncii al Federației Ruse, este determinată de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă. În orice caz, durata concediului suplimentar nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

În practică, apar circumstanțe în care durata concediului pentru program neregulat de muncă poate fi redusă. Astfel, la 1 mai 2017, a fost semnată Legea federală nr. 90-FZ „Cu privire la modificările la articolul 21”. Lege federala„Despre serviciul municipal în Federația Rusă" În conformitate cu această lege, ziua de muncă neregulată pentru toate categoriile de angajați municipali a fost stabilită în același ritm și se ridică în prezent la trei zile calendaristice.

Tinand cont ca conditia timpului de odihna este o conditie esentiala contract de muncă, se pune întrebarea cum să reduceți corect durata vacanței pentru programul de lucru neregulat.

Reducerea duratei vacanței pentru orele de lucru neregulate - un algoritm pas cu pas

Important! Reducerea duratei concediului pentru o zi de lucru neregulată trebuie efectuată în modul stabilit de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Primul pas
Notificarea angajatului despre viitoarea reducere a duratei concediului suplimentar și motivele reducerii. Această notificare trebuie transmisă angajatului cu cel mult două luni înainte de introducerea modificărilor.

În cazul în care salariatul este de acord, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Acordul adițional stabilește o nouă durată a concediului pentru programul de lucru neregulat.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții:

• este necesar să se ofere salariatului un alt loc de muncă în scris;
• în cazul în care salariatul refuză locul de muncă oferit sau nu există posturi vacante, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a articolului 77;
• la concediere, salariatul trebuie să fie plătit indemnizația de concediereîn valoare de câștiguri medii pe două săptămâni.

Rezumând
O reducere a duratei concediului pentru program de lucru neregulat poate fi cauzată atât de modificările aduse legislației, cât și de schimbările din cadrul organizației. Cu toate acestea, procedura de reducere a concediului suplimentar pentru un anumit angajat trebuie să respecte procedura de modificări organizatorice sau conditii tehnologice muncă.

Indemnizația pentru concedierea unui angajat, pe care o companie o întâlnește cel mai des în cazul concedierii unui angajat, este o compensație pentru vacanta nefolosita, precum și indemnizația de concediere, care va fi discutată în continuare în articolul nostru.

Dispoziții generale

O obligație de plată a indemnizației de concediere este recunoscută numai dacă societatea are obligația irevocabilă de a înceta angajarea unui salariat sau angajaților la împlinirea vârstei de pensionare. Pe lângă alte plăți în caz de concediere, iată ce despăgubiri se plătesc în cazul unei concedieri: indemnizația de concediere, precum și compensație financiară direct pentru vacanta nefolosita.

Aș dori să menționez că salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul stabilit de cel puțin un salariu mediu lunar în cazul încetării contractului de muncă pe o bază valabilă:

• refuzul angajatului de a se transfera la la locul de muncăîntr-un alt domeniu împreună cu întreprinderea, plus, refuzul de a continua munca din cauza modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă;
• schimbări directe în producţie şi organizarea muncii, cu alte cuvinte, lichidarea, reorganizarea, precum și falimentul sau reorganizarea viitoare a întreprinderii (și reducerea personalului la compensarea unui angajat existent);
• a constatat inconsecvența unui angajat cu funcția sau munca sa efectuată din cauza identificării unor circumstanțe de calificare insuficientă sau a unor condiții de sănătate care pot împiedica continuarea acestei activități;
• reintegrarea rapidă a salariatului care a efectuat anterior această muncă.

Cazuri individuale

De asemenea, trebuie menționat că o astfel de expresie „nu mai puțin” indică faptul că valoarea prestațiilor, de exemplu, în cazul unui angajat chemat pentru serviciul militar, ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin o două luni. castigurile medii Cu toate acestea, condițiile de concediere a lucrătorilor în temeiul unui contract colectiv pot prevedea, de asemenea, o sumă mult mai mare de plăți.

În plus, se menționează că, la concedierea unui angajat, acestuia i se va plăti o compensație bănească direct pentru toate zilele de concediu neutilizate de către angajat. De asemenea, ar trebui să țineți cont de faptul că remiterea compensației trebuie făcută pentru astfel de vacanțe, inclusiv:

• concediu anual de bază;
• concediu anual suplimentar acordat pentru caracterul special al salariatului din punct de vedere al muncii;
• concediu pentru angajatii care au copii.

Este de remarcat faptul că ordinul de a plăti compensații pentru concedieri nu se aplică altor tipuri de concedii existente.

Atunci când un angajat este transferat să lucreze direct la o altă întreprindere, compensația sa bănească pentru zilele de concediu anual neutilizate de acesta doar la cererea sa poate fi virata în contul curent al companiei la care salariatul s-a transferat. În acest caz, vechimea în muncă la noua întreprindere, care dă dreptul la concedii anuale de bază și suplimentare, va include timpul în care salariatul nu a folosit astfel de concedii direct la locul său anterior de muncă.

În cazul concedierii din cauza reducerii personalului, compensația salariatului prevede plata tuturor sumelor acumulate care i se cuvin în mod specific de la întreprindere, care trebuie efectuată în ziua concedierii. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele specificate vor trebui plătite cel târziu în ziua următoare imediat după ce angajatul concediat depune cereri de plată.

Procedura de calcul a plăților în caz de concediere

În cazul calculării salariului mediu, în special în cazul plății indemnizației de concediere, precum și la calcularea compensației pentru zile nefolosite trebuie făcute calcule speciale pentru concediul lucrătorilor disponibilizați. Deci, cum se calculează compensația pentru concedierea anticipată din cauza reducerii personalului? Este necesar să urmați o procedură specială pentru calcularea salariului mediu al unui angajat.

Compensarea reducerii în termeni de calcul direct pentru zilele de concediu neutilizate ar trebui să se bazeze pe plățile efectuate pentru ultimele douăsprezece luni calendaristice care au precedat luna în care a fost efectuat transferul de bani în sine. Întrucât calculul indemnizației de concediere trebuie efectuat pentru ultimele două luni calendaristice care au precedat luna plății. Pentru angajații care au lucrat pentru companie mai puțin de douăsprezece sau două luni calendaristice, astfel de plăți sunt calculate pe baza plăților pentru perioada în care au lucrat efectiv. Cu alte cuvinte, din prima zi a lunii respective, după înregistrarea directă la muncă, până în prima zi a lunii în care se asigură plata compensației.

Medie lunară salariu ca valoare calculată pentru calcularea transferurilor corespunzătoare, precum și a asistenței, se determină prin metoda adecvată de înmulțire a salariului mediu zilnic al angajatului cu numărul mediu lunar al zilelor sale lucrătoare pe baza perioadei de facturare.

În plus, valoarea câștigului mediu la calcularea compensației la concediere ar trebui determinată prin împărțirea salariului salariatului pentru zilele lucrătoare pe care le-a lucrat efectiv timp de două luni direct la numărul de zile lucrătoare pe care le-a lucrat. Întrucât numărul mediu lunar de zile lucrătoare ar trebui calculat prin împărțirea la două a numărului total al tuturor zilelor lucrătoare, luând în considerare ultimele două luni calendaristice, în conformitate cu programul de lucru al întreprinderii, care este stabilit în conformitate cu cerințele legale în vigoare. .

Contabilitatea fiscală

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită este considerată plată pentru timpul nelucrat al angajatului și se referă direct la fondurile salariale suplimentare. Ținând cont de acest transfer de compensare, este necesar să se rețină contribuțiile la fondurile de asigurări sociale relevante, precum și Fond de pensie, și impozitul pe venitul oficial al persoanelor fizice, precum și pe salariile acestora. De reamintit că această plată a indemnizației la concedierea unui salariat din cauza reducerii trebuie inclusă în componența cheltuielilor brute curente.

Dacă compensația bănească pentru zilele de concediu neutilizate, la cererea angajatului, este transferată direct în contul altei companii, unde angajatul a transferat, atunci deducerile, precum și angajamentele „de sus” sau „de jos” dintr-o astfel de plată sunt efectuate de întreprinderea din care pleacă salariatul. Această companie este încredințată cu obligația de a plăti angajatul care demisionează și de a compensa zilele de concediu neutilizate.

Mai mult, cheltuielile care sunt asociate cu plata compensației la concediere din cauza reducerii personalului direct pentru zilele de concediu neutilizate, precum și cheltuielile care sunt asociate cu acumularea sau plata taxelor trebuie incluse în cheltuielile brute curente ale unei astfel de companii.

Este de remarcat faptul că compensația pentru zilele de concediu neutilizate transferate în contul unei alte companii va fi utilizată numai în cazurile în care angajatul transferat intenționează să își ia concediu care nu a fost folosit pe locul anterior muncă. Mai mult, un astfel de concediu va fi calculat pentru timpul efectiv lucrat de salariat la noul loc de muncă. Dacă suma plății de concediu, care este calculată în acest mod, depășește compensația transferată de o altă companie, atunci diferența va fi plătită direct din sursele proprii ale noii întreprinderi.

Informații suplimentare

Pentru societatea care a angajat salariatul, cuantumul cuvenit al compensației care a fost virat în contul acestuia, de regulă, nu este considerat venit brut, întrucât, prin esența sa economică, real bani gheata au fost primite de companie nu pentru bunuri (sau muncă, servicii) vândute acesteia, ci tocmai pentru a compensa remiterea către angajat. Totuși, în același timp, în cazul plății unei compensații la concedierea din cauza reducerii la un angajat aceasta companie nu are dreptul de a include cuantumul compensației plătite în componența curentă a cheltuielilor brute.

ÎN legislatia fiscala Această situație de transfer direct a despăgubirilor pentru vacanța nefolosită nu este reglementată în niciun fel. Desigur, o abordare este posibilă atunci când „noua” companie include o astfel de plată în venitul brut curent, iar în cazul unui transfer de bani - în cheltuieli bruteţinând cont de recalcularea contribuţiilor la acestea fonduri sociale. Suma indemnizației de concediere prevăzută de legislația în vigoare nu este inclusă direct în fondul de salarii.

În plus, nu este prevăzută scutirea de impozitare a unor astfel de sume prin impozitul pe venit existent, iar posibila includere a acestora în totalul venitului impozabil lunar (anual) este considerată evidentă. Prin urmare, trebuie să știți cum se calculează salariul mediu la concedierea din cauza reducerii. Impozitele pe venitul personal trebuie reținute. Mai mult, un beneficiu fiscal social special nu poate fi aplicat suplimentar sumelor indemnizației de concediere. Un astfel de beneficiu începe să fie aplicat de către angajator abia din luna impozitului, când plătitorul direct al impozitului a depus la angajatorul său o cerere corespunzătoare pentru aplicarea sa imediată cu toate documentele relevante. De asemenea, încetează din luna fiscală în care contribuabilul însuși a depus o cerere corespunzătoare de renunțare la acest beneficiu sau a încetat toate raporturile de muncă cu un astfel de angajator.

Cu alte cuvinte, în luna concedierii, un astfel de beneficiu social fiscal nu trebuie aplicat nu numai indemnizației de concediere, nici salariului corespunzător pentru luna reducerii sau concedierii, nici compensațiilor pentru zilele de concediu neutilizate.

De asemenea, nu este permisă efectuarea de deduceri din indemnizația de concediere, despăgubiri și alte plăți pentru care, în condițiile legii, nu se aplică penalități. De menționat că sumele indemnizației de concediere și compensații în cazul reducerii interne pentru zilele de concediu neutilizate sunt incluse în cheltuielile brute curente ca plăți obligatorii corespunzătoare, din care ulterior impozitul se reține direct din veniturile persoanelor fizice.

Cum sunt reținute zilele de concediu ale unui angajat în timpul concedierilor?

În cazul unei concedieri, departamentul de contabilitate al întreprinderii în care a lucrat specialistul poate reține fonduri pentru concediu. Acest eveniment se realizează dacă concediul a fost acordat salariatului în prealabil, adică înainte de data scadentă conform contractului de muncă. Cu toate acestea, există o serie de situații în care angajatorul nu are dreptul de a încasa bani de la un subordonat.

Reguli și reglementări activitate antreprenorială Unele organizații permit angajaților să aranjeze concediul în avans; un specialist poate lua astfel de măsuri în mod conștient sau la cererea superiorilor săi. Singurele excepții sunt reprezentanții acelor servicii care joacă un rol important din punct de vedere strategic în întreprindere și nu își pot amâna competențele oficiale pentru mai târziu. Reținerea fondurilor din salarii poate fi utilizată în mai multe cazuri:

• reducerea personalului;
• concediu în avans;
• concedierea unui specialist;
• transferul unui angajat la o altă companie;
• voluntar – concediu forțat.

Ultima opțiune poate fi adesea găsită în acele întreprinderi ale căror activități sunt asociate cu sezonalitate sau schimbări bruște ale cererii pentru un produs sau serviciu. Vacanța folosită anterior trebuie reținută din venitul angajatului. Potrivit legii, angajatorul are tot dreptul să recupereze de la angajat o compensație bănească dacă acesta a folosit în prealabil timpul de odihnă și apoi a decis să demisioneze. În acest caz, specialistul nu va putea primi un calcul complet al salariului. Din suma totală a veniturilor, perioada utilizată anterior în care individual nu a fost angajat în activitate de muncă.

Baza legislativă pentru atribuirea unei perioade de concediu

Bazele Codul Muncii acordă fiecărui angajat oficial dreptul de a primi concediu. Zilele calendaristice de odihnă de la obligațiile de muncă pot fi repartizate pe două perioade. Din aceste baze decurge posibilitatea de a primi concediu in avans. Mulți angajatori folosesc aceasta metoda să motiveze și să stimuleze angajații, deoarece această abordare a relațiilor de muncă crește performanța angajaților.

După ce a început munca, un specialist poate solicita concediu după șase luni. Perioada folosită trebuie stabilită, dar la concediere pot apărea probleme în acest domeniu în viitor.

În cazul concedierii unui angajat care nu a avut încă timp să profite de oportunitatea de a pleca într-un concediu binemeritat, angajatorul este obligat să plătească banii de concediu odată cu decontarea. Această regulă reglementate de articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest domeniu, concediul social, care este acordat părinților și poate ajunge la șapte zile, are o importanță deosebită. Astfel de perioade nu se aplică vacanțelor legale anuale și, prin urmare, trebuie calculate complet diferit. Cu toate acestea, un angajat poate solicita o perioadă de repaus social în fiecare an de lucru.

Notă! Un angajat cu normă întreagă al unei organizații poate aplica concediu social sau refuza-l și cere compensații financiare.

De aici rezultă că la deducerea fondurilor pentru vacanța folosită nu pot fi luate în considerare perioadele sociale, întrucât fiecare specialist are dreptul de a profita de această oportunitate.

Atunci când calculează zilele calendaristice de vacanță, contabilii trebuie să țină cont de regulile și reglementările actuale ale statului, deoarece pot apărea unele dificultăți la concedierea unui angajat. Angajatul are dreptul de a dovedi toate zilele de concediu neutilizate în sala de judecată, de exemplu, atunci când solicită compensații bănești pentru concediu în avans.

Încasarea plății de concediu în timpul concedierii

Practica arată că nu toți angajatorii recurg la reținerea fondurilor în timpul procesului de concediere a unui angajat. De fapt, conducerea are tot dreptul să solicite compensații pentru faptul că un specialist a primit concediu în avans, dar nu a avut timp să calculeze acești bani înainte de concediere. Totuși, nu totul este atât de simplu pe cât pare; legislația statului reglementează o serie de situații în care reținerea la sursă nu poate fi efectuată.

Un angajat poate scrie un refuz la opțiunea propusă de transfer la un alt loc de muncă. Într-o astfel de situație, specialistul refuză oferta din motive medicale specifice și, prin urmare, poate refuza pe bună dreptate procedura de reținere a fondurilor în momentul concedierii.

De asemenea, deducerea fondurilor din salarii nu poate fi efectuată în cazul reducerii personalului, lichidării sau reorganizării întreprinderii. În aceste două cazuri, angajatorul este obligat să plătească salariatul integral, fără a solicita despăgubiri la concediere.

Atunci când proprietarul organizației se schimbă de la angajați, nimeni nu are dreptul de a reține fonduri. Același drept se aplică acelor cetățeni care au fost chemați la militar sau serviciu civil, au fost repuse în timpul procesului.

De asemenea, compensația pentru vacanța folosită nu se percepe în următoarele cazuri:

• dovada incapacității de muncă a cetățeanului din motive medicale specifice;
• decesul unui angajat;
• absența unui angajat fără un motiv cunoscut;
• faptul că există urgențe de amploare care afectează îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• specialistul studiază sau urmează cursuri de perfecţionare;
• perioada de înregistrare a contribuțiilor la pensie;
• reducerea numarului de angajati la intreprindere.

Notă! Probabilitatea cazurilor de mai sus este destul de scăzută, astfel încât fiecare angajat trebuie să fie pregătit să plătească angajatorului compensații financiare pentru vacanța folosită în avans.

Cel mai adesea, concedierea are loc din următoarele motive:

• la cererea propriului angajat;
• în caz de înțelegere între două părți la contractul de muncă;
• în caz de încălcare gravă a disciplinei contractului de muncă al părţilor.

Reducerea nu este cea mai proastă opțiune pentru un angajat. Dar după concediere pentru încălcări disciplina muncii o intrare negativă poate apărea în cartea de muncă a unei persoane, ceea ce va afecta reputația și dezvoltarea viitoare activitate profesională. Toate motivele de mai sus pentru concediere nu vor putea proteja o persoană de nevoia de a plăti compensații financiare pentru vacanța folosită anterior.

Cum se calculează plățile pentru reducerea personalului în 2016

Articole pe tema

Compania se reduce. În ce ordine se fac plățile către un angajat concediat, cum să le calculăm, vom analiza exemple

Procedura și condițiile de concediere pentru reducerea numărului sau a personalului salariaților sunt reglementate de prevederile articolelor 81, 178-180 din Codul muncii.

PLĂȚI OBLIGATORII

Atunci când reduceți forța de muncă a unei companii, este important nu numai să respectați procedura de concediere prevăzută legislatia muncii, dar și calculați corect plățile garantate în cazul general (angajatul a fost avertizat cu două luni înainte de concediere și le-a rezolvat complet):

• salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• compensație pentru concediul nefolosit (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• câștigul mediu pentru perioada de angajare (părțile 1 și 2 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citiți și alte articole despre concedierea angajaților

Termeni de plată

Nu toate plățile obligatorii se fac în aceeași zi.

În ziua concedierii. Angajatul primește plata finală, în special (partea 1 a articolului 140, partea 1 a articolului 178 și articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• salariile;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere pentru prima lună; plata acesteia nu depinde de angajarea ulterioară a angajatului.

După prima lună de la data concedierii, angajatorul nu efectuează nicio plată salariatului disponibilizat.

La sfarsitul celei de-a doua luni, daca salariatul se prezinta la angajator cartea de munca fără un cazier de angajare și scrie o cerere, trebuie să i se plătească salariul mediu pentru perioada de angajare cu credit pentru indemnizația de concediere plătită în ziua concedierii (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Dacă fost angajat a fost angajat la mijlocul celei de-a doua luni, beneficiul se calculează proporțional cu timpul în care salariatul nu a fost angajat.

La sfarsitul celei de-a treia luni. Pentru a treia lună, salariul mediu pentru perioada de angajare este plătit angajatului numai dacă (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• în termen de două săptămâni de la data încetării contractului de muncă, a contactat serviciul de ocupare a forței de muncă de la locul său de înregistrare și a fost înregistrat;
• în termen de trei luni de la concediere, acesta nu a fost angajat la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Dacă aceste condiții există, după încheierea celei de-a treia luni, serviciul de ocupare a forței de muncă va elibera salariatului un document corespunzător, la prezentarea căruia angajatorul va trebui să îi plătească salariul mediu pe perioada de angajare (pentru a treia lună după concediere).

Plata veniturilor medii pentru perioada de angajare nu este salariile, prin urmare nu trebuie plătit în termenele stabilite de reglementările locale ale companiei pentru plata salariilor. Plata sumelor se poate face după luna a doua și a treia în zilele convenite cu fostul angajat.

Procedura de calcul a plăților garantate

Salariul pentru luna concedierii se calculează ca de obicei, fără restricții. Dacă un angajat are dreptul la plăți și bonusuri suplimentare, acestea nu pot fi anulate în mod arbitrar deoarece „oricum renunță”.

Compensația pentru concediul nefolosit se calculează ca câștig mediu pentru plata de concediu în conformitate cu normele din partea 4 a articolului 139 din Codul muncii, precum și alineatele 10-12 din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 (denumite în continuare Regulamentele privind câștigul mediu).

Compensația se calculează pentru zilele calendaristice de concediu neutilizate la momentul concedierii. La determinarea numărului de zile pentru care se plătește compensația, este necesar să se țină cont de următoarea nuanță. Un angajat care a lucrat pentru o companie mai mult de un an și este concediat în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii, compensația pentru ultimul an de lucru este plătită în dimensiune completă, dacă în perioada specificată vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de bază anual plătit a fost mai mare de 5,5 luni (clauza „a”, partea 3, articolul 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă; al URSS din 30 aprilie 1930 nr. 169 , în continuare - Regulile privind concediul, Recomandările Rostrudului, aprobate prin Protocolul nr. 2 din 19 iunie 2014).

Indemnizația de încetare este calculată în valoarea câștigului mediu lunar, al cărui cuantum este determinat în conformitate cu partea 3 a articolului 139 din Codul muncii și paragraful 9 din Regulamentul privind câștigul mediu. Câștigul salarial mediu zilnic se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare la numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă (paragrafele 4 și 5 din paragraful 9 din Regulamentul privind câștigul mediu). În acest caz, calculul se face pe baza numărului de zile lucrătoare conform programului de lucru al angajatului concediat în luna următoare zilei concedierii (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul a fost stabilit cu o înregistrare sumară a orelor de lucru, indemnizația de concediere se plătește pentru numărul de ore de lucru pe care salariatul nu le lucrează din cauza concedierii. Numărul de ore se calculează pe baza orelor de muncă săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători (în general, 40 de ore).

Câștigul mediu pe perioada angajării. Perioada de angajare a unui salariat, în timpul căreia acesta își păstrează salariul mediu, începe în ziua următoare zilei concedierii și se încheie în ziua anterioară zilei noii angajări sau în ziua expirării unei perioade de două luni de la data concedierii, în funcție de ziua care a venit prima (partea 2 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru prima lună de menținere a câștigului salarial mediu pe perioada de angajare, salariatul primește indemnizație de concediere în ziua concedierii. Prin urmare, plata pentru a doua lună a perioadei de angajare se calculează cu indemnizația de concediere inclusă (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducător P.B. Sharikov lucrează pentru companie din 3 decembrie 2012. La 29 aprilie 2016, a primit o notificare cu privire la viitoarea sa concediere din cauza reducerii personalului la 10 iulie 201 (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Programul lui de lucru este de 40 de ore saptamana de lucru cu două zile libere (sâmbătă și duminică).
În 2013, angajatul a fost înființat:

• salariu oficial - 40.000 de ruble;
• bonus lunar pentru calificări înalte într-o sumă fixă ​​de 5.500 de ruble.

De la 1 ianuarie 2014, ca parte a unei creșteri salariale în întreaga companie, salariul angajatului a fost majorat la 45.000 de ruble.
În conformitate cu Reglementările privind sporurile, sporul lunar este de 10% din suma acumulată pe salariu proporțional cu timpul lucrat.
În aprilie 2014, P.B. Sharikov a primit un bonus anual pe baza rezultatelor muncii pentru 2013 în valoare de 40.000 de ruble, calculat fără a ține cont de timpul efectiv lucrat.
În decembrie 2013, de Anul Nou, i s-a oferit un cadou în valoare de 2000 de ruble. Plata cadourilor pentru Anul Nou este asigurată de sistemul de salarizare.
În perioada de la 1 iulie 2013 până la 30 iunie 2014, P.B. Sharikov:

• a fost bolnav în perioada 5 noiembrie - 13 noiembrie 2013 (9 zile calendaristice);
• a fost în concediu anual plătit în perioada 2-29 decembrie 2013 (28 zile calendaristice) și în perioada 5-8 mai 2014 (4 zile calendaristice). Suma plății de concediu în 2014 a fost de 7994,40 ruble, impozitul pe venitul personal a fost reținut din acesta și transferat în aprilie 2014;
• a fost în concediu fără plată în perioada 30-31 decembrie 2013 (2 zile calendaristice).

În prima săptămână după demiterea lui P.B. Sharikov a contactat serviciul de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat până la sfârșitul celei de-a treia luni după concediere. La sfârșitul lunii a doua și a treia după concediere, angajatul a contactat fost angajator cu actele necesare.
Este necesar să se calculeze suma plăților la care are dreptul un angajat în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului.

Pentru comoditatea și claritatea deciziei, vom întocmi o diagramă a perioadei de la momentul notificării viitoarei disponibilizări și până la finalizarea integrală a decontărilor reciproce cu angajatul.

SCHEMA 1 PERIOADA DE LA MOMENTUL NOTIFICARII REDUCERII PÂNĂ LA MOMENTUL FINALIZĂRII COMPLETE A DECONTĂRILOR RECIPROALE

1. Calculăm salariile pentru orele lucrate în luna concedierii.
P.B. Sharikov demisionează pe 11 iulie 2014. Prin urmare, la concediere trebuie să i se plătească:

• salariile pentru perioada 1 iulie - 11 iulie 2014 inclusiv. Este egal cu 17.608,70 ruble. (45.000 de ruble: 23 de zile lucrătoare × 9 zile lucrătoare);
• primă pentru calificări înalte într-o sumă fixă ​​de 5.500 de ruble;
• bonus lunar - 1760,87 ruble. (RUB 17.608,70 × 10%).

Suma totală a angajamentelor s-a ridicat la 24.869,57 RUB. (17.608,70 RUB + 5.500 RUB + 1.760,87 RUB).
2. Să calculăm valoarea compensației pentru vacanța nefolosită.
Pentru a calcula valoarea compensației pentru zilele de vacanță nefolosite, determinăm câștigul mediu zilnic.
Perioada de facturare. Perioada de facturare (de la 1 iulie 2013 până la 30 iunie 2014) nu a fost complet elaborată.
Valoarea plăților luate în considerare În perioada de facturare, compania a cunoscut o creștere a salariilor. Plățile acumulate pentru perioada anterioară creșterii salariale (din iulie până în decembrie 2013) trebuie ajustate cu factorul de creștere.
Să calculăm factorul de creștere: împărțiți suma salariului și plăților lunare nou stabilite la valoarea salariului și plăților lunare stabilite anterior. Coeficientul este 1,125 [(RUB 45.000 + RUB 4.500) : (RUB 40.000 + RUB 4.000)].
Pentru plățile acumulate în 2014, factorul de creștere (k) este egal cu unu. Nu vom ține cont de bonusul stabilit într-o sumă fixă ​​(clauza 16 din Regulamentul câștigului mediu).
Calculul unei părți din suma plăților luate în considerare este prezentat în tabel. 1 de mai jos.

TABEL 1 CALCULUL PĂRȚII DIN SUMA PLĂȚILOR VALUTATE PE BAZĂ DE SALARIU, BONUS LUNAR ȘI BONUS

Suma plăților pentru perioada de facturare ținând cont de coeficient (excluzând bonusul anual) a fost de 582.753,95 ruble.
Suma anuală a bonusului. Primul pentru anul 2013 a fost acumulat integral, excluzând timpul lucrat.
Pe parcursul anului 2013, pentru care s-a acumulat bonusul anual, P.B. Sharikov a avut o relație de muncă cu compania. Cu toate acestea, perioada de facturare în care s-a acumulat bonusul anual nu a fost complet finalizată. Într-o astfel de situație, cuantumul bonusului anual trebuie recalculat proporțional cu timpul lucrat în perioada de facturare.
Perioada de facturare este de 248 de zile lucrătoare. Dintre acestea, angajatul a lucrat doar 215 zile lucrătoare. Valoarea bonusului anual luat în considerare la calcularea plății de concediu va fi de 34.677,42 RUB. (40.000 RUB: 248 zile lucrătoare × 215 zile lucrătoare).
Plăți ignorate. Următoarele nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu (clauzele 3 și 5 din Regulamentul privind câștigul mediu):

• prestații de invaliditate temporară;
• plata concediului de odihna;
• costul unui cadou de Anul Nou.

Suma totală a plăților contabilizate, ținând cont de bonusul anual pentru perioada de facturare, este de 617.431,37 ruble. (582.753,95 RUB + 34.677,42 RUB)
Numărul de zile calendaristice luate în considerare la calcularea câștigului mediu zilnic. Numărul de zile calendaristice din lunile perioadei de plată nelucrate integral de angajat a fost:

• in noiembrie 2013 - 20.51 calendar. zi;
• în decembrie 2013 - 0,95 zile calendaristice;
• în mai 2014 - 25,52 zile calendaristice.

Numărul total de zile pentru calcularea câștigului mediu zilnic este de 310,68 zile calendaristice. (29,3 × 9 luni + 20,51 zile calendaristice + 0,95 zile calendaristice + 25,52 zile calendaristice).
Câștigul mediu zilnic. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este de 1987,35 ruble. (617.431,37 RUB: 310,68 zile calendaristice).
Numărul de zile calendaristice pentru care trebuie plătită compensație pentru concediul neutilizat la concediere.
Salariatul a lucrat integral pentru primul an de lucru din 3 decembrie 2012 până la 2 decembrie 2013. Pentru el, angajatul și-a luat concediu în decembrie 2013 (28 de zile calendaristice).
Al doilea an de lucru a început pe 3 decembrie 2013 și trebuia să se încheie pe 2 decembrie 2014, dar angajatul a fost concediat mai devreme - pe 11 iulie 2014. Rezultă că perioada totală de vacanță în timpul lucrului în companie este de 1 an 7 luni și 9 zile calendaristice.
Potrivit paragrafului 35 din Regulile de vacanță, la calcularea condițiilor de muncă care dă dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul. În acest caz, compensația pentru concediul nefolosit se calculează pe baza a 7 luni. Deoarece aceasta este mai mare de 5,5 luni, compensația este plătită pentru un an întreg (clauza „a”, partea 3, articolul 28 din Regulile de vacanță).
Pe parcursul celui de-al doilea an de lucru, salariatul a folosit 4 zile calendaristice de concediu.
Prin urmare, el are dreptul la compensație pentru 24 de zile calendaristice (28 de zile calendaristice – 4 zile calendaristice).
Înmulțim câștigul mediu zilnic cu numărul de zile calendaristice de vacanță supuse compensației. Valoarea compensației pentru vacanța nefolosită va fi de 47.696,40 ruble (1987,35 ruble × 24 de zile calendaristice).
3. Să calculăm valoarea indemnizației de concediere.
Cuantumul indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile lucrătoare din perioada de plată.
Numărul efectiv de zile lucrătoare din perioada pentru care se plătește indemnizația de concediere. Perioada pentru care se plătește indemnizația de concediere începe în ziua următoare zilei concedierii, adică 12 iulie 2014. Perioada de plată este de la 12 iulie până la 11 august 2014 - 21 de zile lucrătoare.
Câștigul mediu zilnic pentru calcularea sumei indemnizației de concediere este de 2871,77 ruble. (617.431,37 RUB: 215 zile lucrătoare).
Indemnizația de concediere va fi de 60.307,17 ruble. (RUB 2871,77 × 21 zile lucrătoare).
4. Să calculăm valoarea câștigului mediu pentru perioada de angajare.
În cazul în cauză, P.B. Sharikov nu și-a găsit un loc de muncă în termen de două luni de la data concedierii, prin urmare, își păstrează câștigul mediu pentru perioada 12 iulie - 11 septembrie 2014. Există 44 de zile lucrătoare în această perioadă. Suma câștigurilor medii menținute ar trebui să fie de 126.357,88 ruble. (2.871,77 RUB × 44 de zile lucrătoare). Cu toate acestea, fostul angajat a primit deja 60.307,17 ruble. sub formă de indemnizație de concediere în ziua concedierii. Această sumă merge spre credit. În plus, trebuie să acumulați diferența - 66.050,71 ruble. (126.357,88 RUB – 60.307,17 RUB).
Dacă P.B. Sharikov nu va fi angajat, apoi își va păstra câștigul mediu pentru a treia lună, adică pentru perioada 12 septembrie - 11 octombrie 2014. În această perioadă, el poate fi creditat cu o sumă de 60.307,17 RUB. (RUB 2871,77 × 21 zile lucrătoare).

COMPENSĂRI SUPLIMENTARE PENTRU ÎNCHEIAREA ANTICIPATE

În toate cazurile, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe parcursul acestor două luni, angajatul trebuie să continue să lucreze.

Cu toate acestea, părțile pot conveni ca angajatul să plece mai devreme. Articolul 180 din Codul Muncii permite acest lucru. În acest caz, angajatul are dreptul la compensații suplimentare (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătește salariatului indiferent de plățile prevăzute la art. 178 din Codul muncii la concediere din cauza reducerii numărului de salariați.

Despăgubirea suplimentară pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă are ca scop compensarea salariatului pentru pierderea veniturilor pe care acesta l-ar fi putut primi continuând să lucreze până la data concedierii specificată în anunț.

Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă nu se limitează la câștigul mediu de două luni, ci depinde de durata reală a perioadei dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii specificată în avizul emis către angajatul.

Compensația suplimentară se calculează folosind formula:

Câștigul salarial mediu zilnic pentru acest caz se calculează prin împărțirea sumei plăților contabilizate efectiv acumulate pentru perioada de facturare la numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă (paragrafele 2 și 3 din clauza 8 din Regulamentul privind câștigul mediu).

Să folosim condiția exemplului 1, schimbând-o. P.B. Sharikov a fost de acord că ultima lui zi de muncă va fi 15 mai 2014. Zile lucrătoare în luna mai 2014: 12,13,14,15, deoarece se afla în concediu anual plătit în perioada 5 mai - 8 mai 2014.
După demiterea lui P.B. Sharikov a contactat serviciul de ocupare a forței de muncă, dar în următoarele trei luni nu a fost angajat.
Este necesar să se calculeze suma plăților pe care angajatul le va primi în acest caz.

Pentru comoditatea și claritatea soluției, la fel ca în exemplul 1, vom întocmi diagrama 2.

SCHEMA 2 PERIOADA DE LA MOMENTUL NOTIFICARII REDUCERII PÂNĂ LA MOMENTUL FINALIZĂRII COMPLETE A DECONTĂRĂRILOR RECIPROALE ÎN CAZ DE ÎNCETERE ÎNAINTE DE EXPIRARE A TERMENULUI DE ÎNCETARE STABILIT

1. Să calculăm salariul pentru luna concedierii.
Salariul pentru perioada 1 mai - 15 mai 2014 este egal cu 9473,68 ruble. (45.000 RUB: 19 zile lucrătoare × 4 zile lucrătoare).
Bonus lunar pentru calificări înalte - 5.500 de ruble.
Bonus lunar - 947,39 ruble. (RUB 9.473,68 × 10%).
Suma totală a plăților va fi de 15.921,07 ruble. (9473,68 ruble + 5500 ruble + 947,39 ruble).
2. Stabiliți cuantumul compensației pentru vacanța nefolosită.
Perioada de facturare este de la 1 mai 2013 până la 30 aprilie 2014.
Informațiile despre cuantumul plăților luate în considerare, calculate ținând cont de coeficientul de creștere a salariului, sunt date în tabel. 2.

TABELUL 2 CALCULUL PĂRȚII DIN SUMA PĂȚILOR DE CONTABILITATE PE BAZĂ DE SALARIU, BONUS LUNAR ȘI BONUS

Valoarea bonusului anual luat în considerare la calcularea compensației va fi de 35.303,64 RUB. (40.000 RUB: 247 zile lucrătoare × 218 zile lucrătoare).
Suma totală a plăților luate în considerare pentru perioada de facturare este de 628.478,64 RUB. (593.175,00 RUB + 35.303,64 RUB).
Numărul total de zile calendaristice pentru calcularea câștigului mediu zilnic va fi de 314,46 zile calendaristice (29,3 × 10 luni + 20,51 zile calendaristice + 0,95 zile calendaristice).
Câștigul mediu zilnic este de 1998,60 ruble. (628.478,64 RUB: 314,46 zile calendaristice).
Numărul de zile calendaristice pentru care trebuie plătită compensație pentru concediul neutilizat la concediere. Salariatul a lucrat integral pentru primul an de lucru din 3 decembrie 2012 până la 2 decembrie 2013 și și-a folosit integral concediul anual plătit.
Al doilea an de lucru, care a început la 3 decembrie 2013, nu a fost pe deplin finalizat. Salariatul a folosit 4 zile de concediu anual platit in aceasta perioada.
La momentul concedierii (15 mai 2014), perioada totală de vacanță a traducătorului P.B. Mandatul lui Sharikov în companie este de 1 an, 5 luni și 13 zile calendaristice.
Potrivit paragrafului 35 din Regulile de vacanță, la calcularea condițiilor de muncă care dă dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul. Adică, în acest caz, compensația pentru concediul nefolosit se calculează pe baza a 5 luni de muncă în ultimul an de lucru.
Dacă un angajat a lucrat în cadrul companiei mai puțin de 5,5 luni, indiferent de motivele concedierii, acesta primește o compensație proporțională. Cu alte cuvinte, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate (clauza 28 din Regulamentul de vacanță, Recomandări Rostrud, aprobat prin Protocolul nr. 2 din 19 iunie 2014).
În acest caz, P.B. Sharikov este compensația datorată pentru 11,67 zile calendaristice neutilizate de vacanță (28 de zile calendaristice: 12 luni × 5 luni). Prin urmare, el are dreptul la despăgubiri pentru 7,67 zile calendaristice (11,67 zile calendaristice – 4 zile calendaristice).
Valoarea compensației pentru vacanța nefolosită este de 15.329,26 ruble. (RUB 1.998,60 × 7,67 zile calendaristice).
3. Calculăm compensații suplimentare pentru concedierea anticipată.
Întrucât părțile au convenit că salariatul nu va lucra lunile necesare, ci va renunța mai devreme, acesta are dreptul la o compensație suplimentară pentru concediere anticipată în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Câștigul mediu zilnic este de 2882,93 ruble. (628.478,64 RUB: 218 zile lucrătoare).
Salariatului i se datorează compensații suplimentare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă pentru perioada 16 mai - 11 iulie 2014. În această perioadă, conform programului de lucru al salariatului concediat, sunt 39 de zile lucrătoare. Suma care trebuie acumulată este de 112.434,27 RUB. (2.882,93 RUB × 39 zile lucrătoare).
4. Să calculăm valoarea indemnizației de concediere.
Cuantumul indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile lucrătoare din lunile mai și iunie incluse în perioada 16 mai - 15 iunie 2014, adică cu 19 zile lucrătoare (11 zile lucrătoare + 8 zile lucrătoare . zile). Valoarea indemnizației de concediere va fi de 54.775,67 ruble. (2.882,93 RUB × 19 zile lucrătoare).
5. Să calculăm valoarea câștigului mediu pentru perioada de angajare.
A doua luna. În perioada 16 mai - 15 iulie 2014 - 41 de zile lucrătoare. Câștigul mediu total pentru această perioadă va fi de 118.200,13 ruble. (2.882,93 RUB × 41 de zile lucrătoare). Suma acumulată pentru a doua lună se determină luând în considerare indemnizația de concediere. Acesta va fi egal cu 63.424,46 ruble. (118.200,13 RUB – 54.775,67 RUB).
Luna a treia.In perioada 16 iulie - 15 august 2014 - 23 de zile lucratoare. Câștigul mediu pentru această lună va fi de 66.307,39 ruble. (2.882,93 RUB × 23 de zile lucrătoare).

Articol din jurnal electronic"Salariu"

- aceasta este o procedură complexă și destul de intensivă în muncă; atunci când o desfășoară, angajatorul trebuie să fie ghidat de normele Codului Muncii al Federației Ruse. În unele cazuri, un angajat poate cere angajatorului să-i acorde concediu înainte de a-și reduce postul. Este posibil să acordați un astfel de concediu? Ce spune legislația actuală? Răspunsurile la aceste și alte întrebări se află în materialul nostru.

Este posibil să obțineți concediu înainte de a fi concediat?

Vacanța este un drept inalienabil al fiecărui angajat. Și poate exercita acest drept în orice moment, inclusiv înainte de concediere.

Angajatorul este obligat să informeze salariații angajați cu privire la viitoarea reducere de personal cu cel puțin două luni înainte de concediere. Acest lucru se poate face prin trimiterea notificării corespunzătoare prin poștă sau prin livrarea personală a acestui document. Trebuie avut în vedere faptul că angajatul va fi considerat înștiințat de viitoarea concediere numai dacă a semnat o copie a anunțului sau a semnat un document special care reflectă faptul predării unor astfel de înștiințări angajaților. Această cerință este prevăzută la art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul își va putea exercita dreptul de a-și lua concediu de odihnă pe parcursul acestor două luni. Ora specifică pentru plecarea în vacanță trebuie să fie convenită de părți.

Este posibil să forțezi un angajat să plece în vacanță înainte de a fi concediat? Dacă a fost întocmit în prealabil un program de vacanță, în care timpul de concediu se încadrează în perioada anterioară disponibilizării, iar persoana a fost familiarizată cu acesta prin semnătură, angajatorul trebuie să furnizeze următoarea vacanță plătită conform programului, informând angajatul ( împotriva semnăturii) despre vacanța viitoare cu 2 săptămâni înainte de începerea acesteia. Dacă un astfel de program nu există în organizație, angajatul trebuie să scrie o declarație scrisă și să o coordoneze cu angajatorul. În orice caz, nimeni nu are dreptul de a forța pe cineva să plece în concediu neprogramat, iar un angajat nu ar trebui să fie de acord cu condiții nefavorabile pentru el.

Dacă persoana care a primit avizul de concediere este încă în concediu după două luni de la data predării acestui document, nu poate fi concediată înainte de încheierea concediului.

Cadrul legislativ

Partea 2 art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează că atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte programul de vacanță în organizație. Angajatorul nu are dreptul de a revizui unilateral programul; nici măcar o viitoare reducere de personal nu este o bază pentru aceasta.

Din art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că programul trebuie respectat chiar dacă sfârșitul vacanței „depășește” perioada specificată în avizul de concediere.

Artă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de exercitare a dreptului la concediu la concediere. Angajatorul este obligat să acorde angajatului concediu nefolosit înainte de concediere; pentru aceasta este necesar să scrie o cerere corespunzătoare. Ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu. Pentru toate vacanțele nefolosite, un angajat are dreptul la compensație bănească la concediere.

În art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are dreptul de a beneficia de concediu numai după 6 luni de muncă continuă cu un angajator. Același articol oferă o listă a persoanelor cărora această cerință nu se aplică (minori, femei înainte și după concediul conform BiR etc.).

Cum să acordați sau să primiți concediu la reducerea personalului?

Procedura de acordare a concediului înainte de reducerea unui post include următoarele etape:

Șeful organizației emite un ordin cu privire la viitoarea reducere.

Un angajat care este disponibilizat primește o notificare (cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii).

Pe parcursul acestor două luni, angajatul are dreptul de a folosi concediul rămas sau de a primi compensații bănești pentru aceasta la concediere. Dacă s-a ales să ia concediu, angajatul scrie o declarație corespunzătoare, sau pleacă în vacanță conform programului, iar angajatorul emite un ordin.

Este posibil să obțineți o vacanță cu concedieri ulterioare?

În legislația rusă nu există un astfel de concept precum „vacanță cu reducere ulterioară”. Acordarea concediului în cazul reducerii personalului se realizează în mod similar cu procedura de acordare a concediului anual plătit. Angajatul (dacă există zile de concediu nefolosite) trebuie doar să scrie o cerere și să o trimită managerului pentru semnătură. Dacă data reducerii cade în perioada concediului de odihnă, concedierea va avea loc în ultima zi de concediu.

De reținut imediat că acordarea unui astfel de concediu este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. Și poate refuza angajatul. Aceasta se precizează în scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1. Un angajat poate încerca să negocieze în mod pașnic cu superiorii săi pentru a acorda concediu, în loc să-l ceară. Atunci șansele de a obține o odihnă binemeritată vor crește semnificativ.

Orice persoană s-a confruntat odată cu o procedură neplăcută de reducere a personalului. După ce am aflat despre propria concediere, te poți încurca cu ușurință și chiar poți face concesii angajatorului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru a preveni acest lucru, trebuie să cunoașteți foarte bine toate drepturile pe care le aveți în timpul concedierii, de exemplu, de a pleca și să cereți ca acestea să fie îndeplinite.

Ce spune legislatia?

Retragerea este un proces destul de lung de concediere, în timpul căruia toate drepturile importante ale angajatului trebuie respectate cu strictețe. În termen de două luni de la data avertismentului, salariatul poate solicita concediu legal.

Legislația muncii reglementează strict primirea concediului de odihnă, permițând angajatului să aleagă fie odihnă, fie compensație.

Dacă un salariat căruia i s-a comunicat concedierea se află încă în concediu după 2 luni, acesta nu poate fi concediat.

Acțiunile angajatorului

În primul rând, trebuie să știe ce angajați au voie să fie concediați și care sunt interzise de legea muncii.

În orice caz, angajatorul trebuie să respecte toate regulile de concediere. Dacă are loc o concediere, angajatul trebuie să primească o notificare scrisă despre aceasta și chiar să semneze pentru primirea acesteia.

Dacă în acest moment angajatul este în vacanță, atunci o astfel de notificare trebuie să i se trimită prin poștă.

Puteți vizualiza un exemplu de notificare de concediere aici:

Angajatorul trebuie sa ii ofere si un alt post potrivit.

Organizația are posibilitatea de a rezilia contractul de muncă înainte de avertizare oficială despre acest lucru, numai dacă angajatul însuși este de acord cu acest lucru.

Un astfel de consimțământ trebuie înregistrat în scris.

Există două tipuri de documente:

• propunere scrisă;
• acord de reziliere.

Legea mai stabilește că dacă mai multe persoane ocupă posturi echivalente, iar una trebuie concediată, trebuie să rămână următoarele:

• un angajat cu calificare superioară;
• singurul susținător al familiei;
• angajat care a primit accident de muncăîn timp ce lucrează la această întreprindere;
• un angajat care în prezent își îmbunătățește nivelul calificărilor în timp ce continuă să lucreze;
• persoană cu handicap sau beneficiar de beneficii de toate categoriile.

Dacă un angajat solicită concediu (aceasta include concediu suplimentar), acesta nu are dreptul să-l refuze.

În orice alt caz, va primi o compensație bănească pentru aceasta.

Acțiunile angajaților

Există o anumită listă de angajați cu care este imposibil să reziliați un contract de muncă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, angajatul trebuie să afle cărei categorii îi aparține.

Nu poți trage:

• O femeie însărcinată.
• O femeie care crește un copil mic (până la 3 ani).
• Mamă singură cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani).
• O persoană care crește un copil fără mamă.
• Singurul susținător al unei familii cu copii mici sau al unui copil cu dizabilități.

Concedierea persoanelor care se încadrează în aceste categorii este ilegală.

În plus, puteți solicita repunerea în funcție dacă:

• nu s-a acordat indemnizație de concediere;
• nu a existat nicio compensație pentru concediu;
• nu a fost primită nicio notificare scrisă de concediere;
• ești o persoană care nu poate fi concediată prin lege.

Adesea, o organizație pur și simplu schimbă titlul postului, astfel încât angajatul nedorit renunță.

O astfel de concediere poate fi contestată în mod destul de realist în instanță. Dacă pierderea locului de muncă nu poate fi evitată, atunci puteți pleca în vacanță, ceea ce este impus de lege.

Dacă nu se folosesc zilele de concediu, se va plăti compensație.

Nuanțe

Concediu și concediu de studii

Pentru a o completa corect, angajatul trebuie să aducă un certificat de citare de la institut și să scrie o cerere specială pentru acordarea concediului.

Angajatorul este obligat imediat să emită un ordin în care vor fi înregistrate toate detaliile concediu de studii, și trimite-l la departamentul de contabilitate. Doar în acest caz va fi legal.

În timpul unei concedieri, un angajat poate merge în acest concediu numai dacă sesiunea începe înainte de a fi concediat oficial.

Trebuie sa stii ca durata intregii vacante in acte trebuie sa fie aceeasi ca in certificatul de convocare.

Orice reducere a concediului este considerată ilegală.

Este imposibil să concediezi un angajat înainte de a se întoarce din concediul de studii.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că o astfel de concediere este posibilă numai în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activităților comerciale.

Retragere și concediu de maternitate

Fiecare femeie aflată în concediu de maternitate trebuie să înțeleagă că este imposibil să o concediezi. Deși mulți angajatori fără scrupule încă încearcă să concedieze o tânără mamă, fără să se teamă că acest lucru este ilegal.

Consecințele pentru organizație pot fi:

• amenda;
• plata către o femeie a câștigului mediu;
• reintegrarea ei;
• compensarea prejudiciului moral.

Primul lucru pe care ar trebui să-l facă o astfel de femeie este să contacteze un avocat.

Puteți câștiga un astfel de caz 100%, dar nu ar trebui să lăsați acest angajator nepedepsit. La urma urmei, mulți dintre ei se bazează pe analfabetismul juridic sau pe angajarea femeii concediate.

O mamă cu un copil mic chiar nu are timp să meargă la diverse autorități și la instanță.

În acest caz, toată munca este efectuată de avocați, iar reclamantul are o singură sarcină - să semneze toate documentele necesare.

Atunci când contactați specialiști, trebuie să știți că termenul limită pentru depunerea unei reclamații este de 1 lună din ziua în care a aflat de concediere.

În acest caz, instanța nu ține cont de sesizările orale și de multe ori crește această perioadă din cauza concediului de maternitate.

Concediu și concediu de maternitate

În prezent, femeile aflate în concediu de maternitate între 3 și 14 ani sau care au copii cu handicap în întreținere sunt foarte des concediate.

Angajatorul nu are dreptul să concedieze astfel de femei dacă sunt considerate mame singure, cu excepția cazurilor excepționale. Din păcate, astfel de femei sunt nevoite să părăsească singuri munca.

Calculul compensației

Dacă un angajat este, totuși, disponibilizat, acesta are dreptul la diferite plăți:

• indemnizația de concediere;
• salariu;
• compensații pentru rezilierea anticipată a contractului;
• compensație de concediu.

Plăți pentru zilele neutilizate

Dacă un angajat nu și-a folosit concediul sau orice parte a acestuia, atunci prin lege are dreptul la compensație pentru aceste zile în echivalent în numerar.

Pentru a verifica acest lucru, de obicei iau vechimea angajatului, de exemplu, 30 de luni.

Avand in vedere ca in fiecare an avea dreptul la o vacanta de 28 de zile calendaristice, atunci pe toata perioada de munca vacanta va fi de 70 de zile (28/12 × 30).

Din această sumă se scad zilele de concediu deja folosite de angajat, rămânând, de exemplu, 13 zile (70 - 57). În continuare, câștigurile pe zi sunt calculate și înmulțite cu 13 zile.

Dacă suma medie pe zi este de 1 mie de ruble, atunci compensația va fi de 13 mii de ruble.

Sunt posibile deducerile?

La concedierea unui angajat, nu pot fi reținute fonduri în favoarea companiei.

Toate plățile trebuie efectuate cel târziu în ultima zi lucrătoare.

Plăți unice

O plată unică în cazul unei concedieri include indemnizația de concediere, salariile și diverse compensații.

Cel mai adesea, valoarea indemnizației de concediere este salariul mediu lunar al angajatului (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, suma poate fi mult mai mare dacă această clauză este specificată în contractul colectiv.

Dacă un angajat a primit un salariu de aproximativ 20 de mii de ruble, atunci aceasta va fi indemnizația lui de concediere.

Dacă contractul specifică o sumă fixă, de exemplu, 30 de mii de ruble, atunci angajatul o va primi. Aici sunt incluse și salariile, care sunt calculate separat de indemnizația de concediere, dar un angajat o poate primi timp de cel mult 2 luni.

Acest lucru se aplică doar celor care nu pleacă de bunăvoie.

La incetarea contractului, angajatul are si dreptul de a conta pe acesta.

Exemplu:

F.P. Alekseev a fost avertizat despre concedierea sa cu câteva luni înainte și a fost concediat înainte de termen. Soldul zilelor în care nu a lucrat înainte de concediere este de 12, iar zilele lucrate pentru ultima lună este de 22. Dacă luăm în considerare că într-un an (226 de zile) a câștigat 240 de mii de ruble, atunci într-o singură zi a primit 1.088 de ruble.

Va rog ajutati-ma sa inteleg situatia

1) O persoană este concediată din cauza disponibilizărilor începând cu 1 aprilie. Anunțul de concediere a fost cu două luni înainte.

La 1 aprilie, angajatul lucrează pentru organizație de exact șase luni și primește dreptul la concediu. Nimeni nu a văzut programul de vacanță și, la cererea angajatului, o copie a acestuia nu a fost furnizată în termen de trei zile.

Poate un angajat să solicite concediu de la concedierea ulterioară Sau i se poate oferi doar compensație pentru concediu? La urma urmei, nimeni nu a anunțat angajatul despre viitoarea vacanță programată.

2) Angajatorul are dreptul de a refuza să ofere un post unui salariat în timpul unei concedieri, invocând faptul că acesta nu există (dar va fi introdus de la 1 aprilie, întrucât au fost deja recrutați persoane), dacă salariatul efectiv a lucrat pe un nou post timp de 2 luni? (confirmat prin diverse jurnale contabile etc.) (și dacă obțineți o vacanță, atunci se va introduce un nou post până când angajatul va fi concediat; poate nu se poate spune că nu au existat posturi în timp ce acesta lucra?).

3) Ar putea exista o justificare pentru punctul 2. Acest angajat nu are documentul necesar pentru muncă (certificat de dispecer lift)? Dacă unui angajat i s-a permis să facă această muncă timp de 2 luni, ar fi trebuit să fie instruit corespunzător?

numărul întrebării nr. 1638910

citit de 4605 ori

2 raspunsuri de la avocati 9111.ru

1. Potrivit articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii, se stabilește că:

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

De declaratie scrisa Vacanțele nefolosite ale unui angajat POT să i se acorde cu concedierea ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să îi ia locul prin transfer.

Astfel, acordarea concediului cu concediere ulterioară în conformitate cu articolul 127 din Codul muncii este un drept, dar nu o obligație a angajatorului.

2. Trecerea unui salariat pe o altă funcție în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii se formalizează în scris prin acordul părților, de regulă, aceasta se face sub forma unui ordin și (sau) sub formă acord suplimentar la contractul de munca.

Potrivit articolului 180 din Codul muncii, atunci când ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Codul muncii.

Dacă, după încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii, salariatul depune prompt o cerere de recunoaștere în instanță. concediere ilegală si face dovada ca angajatorul avea posturi vacante inainte de concediere, pe care nu le-a oferit salariatului, atunci instanta va reintegra salariatul la locul de munca.

Alexandru, pe pagina mea din secțiunea „Articolele mele”, la solicitarea feroviarilor, am pregătit un detaliat consultanță juridică pe probleme legate de reducere. Puteți, de asemenea, să vă familiarizați cu el, poate că ceva din el vă va interesa.

După cum reiese din informațiile dumneavoastră, încă nu vi s-a prezentat un ordin semnat de reziliere a contractului de muncă.

De asemenea, ar trebui să citiți cu atenție prevederile articolului 84.1. Codul Muncii, care stabilește o procedură generală obligatorie de oficializare a încetării unui contract de muncă.

Avocatul Zotov V.I. Petrozavodsk

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul muncii) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii), angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar și, de asemenea, își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta.

La realizarea masurilor de reducere a numarului sau personalului angajatilor unei organizatii, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (post vacant).

Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere. (Articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consultare detaliată, întocmire documente, derulare dosar în instanță - contra cost.T. 9152171802
Destinul meu. practica zakonnost.su
Avocații site-ului nu vă sună mai întâi!

Pleacă la concediere

La 25 martie 2015, angajatul a primit o notificare că poziţia sa va fi redusă cu efect de 29 mai. Conform programului de concediu, salariatul trebuie să plece în concediu din 26 mai 2015 pentru 66 de zile calendaristice pentru perioada de muncă din 16 noiembrie 2014 până la 15 noiembrie 2015. Angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu pe toată perioada în acest caz?

Un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații sunt avertizați personal de către angajator și împotriva primirii viitoarei concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat căruia i se anunță concedierea iminentă se bucură de toate garanțiile în condiții de egalitate cu ceilalți angajați. După primirea notificării unei concedieri viitoare, angajatul nu este privat de dreptul de a-și folosi concediul, iar angajatorul, la rândul său, este obligat să ofere condiții pentru exercitarea acestui drept.

Programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (Partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Luarea de măsuri de reducere a numărului sau a personalului salariaților nu constituie un motiv pentru revizuirea programului la inițiativa angajatorului. Prin urmare, concediul anual plătit trebuie să fie acordat unui salariat care a fost avertizat cu privire la iminenta concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a forței de muncă, în conformitate cu programul, chiar dacă încheierea concediului se extinde dincolo de perioada de preaviz de concediere.

Legislația muncii nu conține reguli care să permită angajatorului să acorde concediu anual (cu excepția concediului suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase (Partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) proporțional cu timpul lucrat (scrisoarea lui Rostrud). din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1)) . Prin urmare, salariatului concediat trebuie să i se acorde concediu complet.

Să menționăm că legislația conține o interdicție directă a concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității). antreprenor individual) în timpul vacanței (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care acesta nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția) (Partea 3 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între timp, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului înainte de încheierea concediului de odihnă care i-a fost acordat unui astfel de angajat. Prin urmare, în opinia noastră, în cazurile în care perioada de preaviz pentru concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați expiră în perioada concediul de odihnă anual, angajatul trebuie concediat în prima zi după încheierea concediului. Posibilitatea concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal la sfârşitul perioadei care împiedică încetarea contractului de muncă la iniţiativa angajatorului, fără nicio notificare suplimentară, este indicată şi de practica judiciară (hotărârea de casare a oraşului Sankt Petersburg). Judecătoria din 25 mai 2011 nr. 33-7689, recurs hotărâre IC pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Stavropol din data de 26.02.2013 în dosarul nr. 33-728/13, hotărârea IC pentru cauzele civile a Judecătoriei Regionale Primorsky din data de 23.04.2012 în dosarul Nr. 33-3614). Astfel, expirarea unui preaviz de două luni pentru concediere în perioada concediului anual plătit nu împiedică concedierea unui salariat din cauza reducerii efectivului sau a personalului la încheierea acestui concediu.