Contract de munca, ca orice document oficial, trebuie să fie formatat corespunzător. Astăzi este principalul act de stabilire a relațiilor de muncă între un angajat și un angajator. Condițiile care restrâng drepturile legale ale angajaților sunt nule din momentul în care sunt incluse în contract. Totuși, contractul de muncă în sine, în ciuda încălcărilor, continuă să fie valabil pentru părți.

La încheiere, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la un acord cu privire la mai multe puncte, care includ: funcția de muncă, condițiile de muncă, programul de lucru și timpul de odihnă, suma și procedura de plată a salariului (articolul 56 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În plus, contractul trebuie să indice informațiile obligatorii despre angajat și angajator (numele complet, numele organizației, TIN etc.), care să permită identificarea părților ( prima parte, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile trebuie introduse corect și în conformitate cu documentele justificative. De asemenea, orice contract trebuie să conțină condiții obligatorii ( partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

anumit formă unificată nu există contract de muncă, decât dacă salariatul este şeful statului sau instituție municipală, pentru care acum există un formular standard aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 04.12.2013 nr. 329 „Cu privire la forma standard contract de munca cu seful institutiei de stat (municipale).

La întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, este imperativ să se țină cont de cerințele privind conținutul contractului de muncă specificate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare aceste cerințe și analizați greșelile comune pe care le fac angajatorii în conținutul unui contract de muncă. Condițional întregul art. 57 din Codul muncii împarte conținutul contractului de muncă în trei părți:

Informații obligatorii despre angajat și angajator;

- conditii obligatorii;

- conditii suplimentare.

Informații obligatorii despre salariat și angajator, a căror prezență în contractul de muncă este cerută de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încadrează calm în preambulul contractului de muncă. Atragem atentia ca TIN-ul este indicat doar de catre angajator, iar la sfarsitul contractului de munca vor exista doar semnaturi ale partilor. De asemenea, multe din preambulul contractului de muncă includ doar informatii generale despre angajat și angajator, dar informații digitale sub forma TIN-ului angajatorului, datele pașaportului angajatului sunt scoase la încheierea contractului de muncă.

Următoarea condiție este termenii obligatorii ai contractului de muncă, asupra cărora aș dori să mă ocup mai detaliat. Prima condiție prealabilă este locul de muncă, acesta trebuie să fie în fiecare contract de muncă, cu toate acestea, așa cum arată practica, mulți angajatori nu înțeleg ce este un „loc de muncă” și cum ar trebui să fie indicat într-un contract de muncă. Într-adevăr, dacă ne întoarcem la codul muncii, atunci acesta nu dezvăluie conceptul de „loc de muncă”, singurul lucru care se spune în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, numele trebuie să fie indicat unitate structuralăși locația acestuia.

Locul de muncă este organizația în care lucrează angajatul, dar deja s-a spus că, în practică, mulți greșesc atunci când indică locul de muncă. De exemplu, într-o organizație, în contractul de muncă cu angajatul a fost indicat următoarele: „Locul de muncă - regiunea Moscova, districtul Leninsky”. Nimic decât un zâmbet, un astfel de exemplu nu provoacă. Acest lucru ridică imediat întrebarea cum îl va implica angajatorul actiuni disciplinare in caz de intarziere, absenteism etc. O altă opțiune - în contractul de muncă a fost indicat că locul de muncă a fost organizația „X”, Moscova, st. Sadovaya, casa 8, etajul 6, biroul nr. 5. În acest exemplu, nu vorbim despre locul de muncă, ci cel mai probabil despre locul de muncă al angajatului.

Conceptul de loc de muncă este dat de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, la locul de muncă este locul unde trebuie să se afle lucrătorul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Aici aș dori să atrag atenția asupra faptului că, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este o condiție suplimentară a unui contract de muncă, care poate fi indicată în contract sau poate fi absentă din acesta. Mai mult, dacă organizația închiriază spații pentru birouri, există posibilitatea de a se muta, atunci nu este recomandat să se indice direct locul de muncă în contractul de muncă. Deoarece, în cazul în care trebuie să vă mutați la o altă adresă, va trebui să solicitați acordul tuturor angajaților sau să parcurgeți procedura de modificare a contractului de muncă conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică cu un preaviz de 2 luni.

Potrivit lui A.I. Stavtseva, locul de muncă este un site zona de productie, dotat cu echipamente, dispozitive și unelte cu care salariatul își îndeplinește funcția de muncă. Autorul consideră că locul de muncă nu poate fi stabilit printr-un contract de muncă, întrucât nu face obiectul voinței părților la contract, ci este determinat de administrație doar „în interesul conducerii operaționale. activitati de productie". Această definiție a fost relevantă la un moment dat, iar astăzi poate lăsa fără loc de muncă chiar și lucrătorii din servicii, reprezentanți ai întreprinderilor mici și mijlocii.

Și astfel, pe baza celor de mai sus, putem concluziona că locul de muncă este o organizație și este suficient să-i menționăm numele în contract. Și ca să precizăm sau nu, locul de muncă din contractul de muncă, ca o condiție suplimentară, este deja o chestiune de alegere pentru fiecare angajator anume.

Următoarea condiție prealabilă este funcția de muncă. Legiuitorul a definit conceptul de funcție de muncă astfel: este muncă după poziție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări, tipul specific de muncă atribuit angajatului (partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiția privind funcția de muncă a salariatului este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă. În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este munca pe funcție în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările; tip specific de muncă atribuită salariatului. O definiție similară a funcției de muncă este dată în art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relațiile de muncă sunt recunoscute pe baza unui acord între angajat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către angajat a unei funcții de muncă cu plată. Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Multe depind de cât de competent și complet sunt determinate la încheierea unui contract de muncă funcția de muncă și conținutul acesteia. Dacă un angajat este concediat pentru nerespectarea vreunuia sarcinile de serviciu iar litigiul individual de munca va fi sesizat instantei de judecata, atunci angajatorul este cel care va trebui sa faca dovada ca atributiile neexecutate de salariat sunt legate de atributiile sale de munca, pe care acesta s-a obligat sa le indeplineasca la incheierea contractului de munca. Și așa cum arată practica, nu este întotdeauna ușor să faci asta atunci când conflictul de muncă este deja în instanță.

Definirea corectă și completă a funcției de muncă și a conținutului acesteia (îndatoririle de muncă asociate cu munca pe o anumită funcție de muncă) în contractul de muncă este importantă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Tocmai în scopul îndeplinirii unei anumite funcții de muncă se încheie un contract de muncă. Un angajat încheie un contract de muncă intenționând să presteze o anumită muncă într-o anumită profesie, specialitate, calificare și să primească o remunerație echitabilă pentru această muncă.

O atenție deosebită trebuie acordată denumirii funcției de muncă a acelor angajați a căror activitate este asociată cu acordarea de beneficii și restricții specificate de lege. De exemplu, dreptul la pensie preferențială, pentru acești lucrători, fără greș, denumirea postului (profesie, specialitate) trebuie să corespundă denumirii din directoarele de calificare a posturilor.

La rândul său, angajatorul, încredințând salariatului o muncă specifică, are posibilitatea de a controla implementarea acesteia, iar în caz de neîndeplinire, are posibilitatea de a aduce salariatul la răspundere disciplinară.

Necazarea de catre partile la contractul de munca a se pune de acord asupra obligatiilor salariatului, pe care acesta trebuie sa le indeplineasca in conformitate cu functia sa de munca, duce la faptul ca, pe de o parte, angajatorul, abuzand, impune salariatului prestatia. de îndatoriri care nu au legătură cu funcția sa de muncă și neconsimțite în prealabil de părți. Pe de altă parte, salariatul refuză să îndeplinească orice atribuții, indicând că acestea nu i-au fost atribuite la încheierea contractului de muncă.

Următoarea condiție obligatorie a contractului de muncă este data începerii lucrului., iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările, motive care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Țin să menționez că astăzi nimic nu împiedică angajatorul să încheie o convenție, de exemplu, 15 noiembrie 2013, această dată va fi data semnării contractului de muncă, în care se va preciza mult mai târziu data începerii lucrului, pt. exemplu, 1 martie 2014. Dar, data începerii muncii mai devreme decât semnarea contractului, poate doar cu trei zile lucrătoare, și numai în cazul admiterii efective a salariatului la îndeplinirea sarcinilor cu cunoștința sau în numele angajatorului.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, contractul de muncă este considerat încheiat, dar în scris trebuie eliberat în cel mult 3 zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

O altă condiție obligatorie a contractului de muncă este condiția remunerației (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Care sunt cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii aici?

În primul rând, există încă angajatori care consideră că este suficient să indice sintagma „ salariu conform tabelului de personal, ceea ce este o încălcare. Un contract de muncă cu un angajat trebuie să specifice mărimea tarifului sau a salariului. În cazul în care organizația dispune de un sistem de indemnizații, plăți suplimentare cu caracter compensatoriu sau stimulativ, stabilit cu prevederile relevante privind remunerarea, prevederi privind sporurile, trebuie făcută o referire la aceste LNA în contractul de muncă. Dar și aici, organizațiile comit greșeli, de exemplu, fraza din contractul de muncă sună după cum urmează: „Salariul oficial este de 20.000 de ruble, iar angajatul poate primi și plăți de stimulare prevăzute de Regulamentul privind remunerarea organizației. ” Eroarea este următoarea, în primul rând, în cazul verificării organizației oficiu fiscal, ce prevedere privind remunerarea sau sporurile ar trebui să deschidă inspecția pentru a înțelege că organizația ar putea în mod legitim să țină cont în costurile forței de muncă dacă detaliile LNA nu sunt vizibile din contractul de muncă.

În al doilea rând, dacă organizația avea un Regulament privind salarizarea cu indemnizații bune, sporuri pentru angajați, să zicem din 15 februarie 2012, iar acum angajatorul a decis să schimbe Regulamentul în partea cea mai rea pentru muncitori. Va cere angajatorul consimțământul angajaților dacă în contractul de muncă a existat o frază conform căreia „se plătește o plată de stimulare în conformitate cu Regulamentul de remunerare a organizației” - nu, deoarece nu s-a schimbat nimic în contractul de muncă.

Angajatorul trebuie să prescrie condițiile de plată a indemnizațiilor, sporurilor etc. în contractul de muncă, iar dacă organizația urmează calea unei norme de referință la LNA, este imperativ să se indice detaliile, data și numărul acesteia (data LNA este data aprobării acestora). Atunci organele fiscale înțeleg și inspecția de stat privind munca, ca angajatorul a stabilit salariile in contractul de munca fara a incalca drepturile salariatilor.

O alta punct important, asociată cu condiția de remunerare, este de a stabili salariile și tarifele pentru angajați și raportul acestora cu minimul salariu. În 2007, Rusia a adoptat o reformă a salariului minim, în urma căreia art. 129 și 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schimbările au avut ca rezultat Codul Muncii au dispărut normele care, cu condiția ca mărimea salariului de serviciu, a salariului de bază în sectorul public sau a tarifului unui salariat care și-a îndeplinit integral norma lunară de timp de muncă, și-a îndeplinit obligațiile de muncă și standardele de muncă, nu poate fi mai mică. decât salariul minim stabilit de Legea federală. Aceste norme au fost excluse din Codul Muncii. Începând cu 1 septembrie 2007, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nr salariul oficial sau tariful, iar salariul lunar al unui salariat care a îndeplinit integral norma de timp de o lună și care a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. În ciuda modificării legii, lucrătorii au contestat adesea stabilirea salariilor într-o sumă care este sub salariul minim.

Legea federală nr. 336-FZ din 2 decembrie 2013 „Cu privire la modificările la articolul 1 lege federala„Cu privire la salariul minim”” a stabilit salariul minim de la 01.01.2014 în valoare de 5.554 de ruble pe lună. Pentru 2013, dimensiunea sa a fost de 5.205 de ruble.

ITV-ul este utilizat pentru:

Reglementarea salariilor;

Stabilirea cuantumului prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere;

Și, de asemenea, în alte scopuri ale asigurării sociale obligatorii.

În ciuda modificării legii, lucrătorii au contestat adesea în instanță stabilirea unor salarii sub salariul minim.

De asemenea, în temeiul art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă, este necesar să se prescrie condițiile pentru metoda fără numerar de plată a salariilor, dacă există, în organizație. Aici vom vorbi despre condițiile de plată a salariilor. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună în ziua stabilită de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractul de muncă. Condițiile de plată a salariilor trebuie alese astfel încât între fiecare plată să nu fie mai mult de jumătate de lună.

În anul 2009, Rostrud, printr-o scrisoare din 30 noiembrie 2009 nr. 3528-6-1, a clarificat această problemă folosind exemplul plății salariilor lucrătorilor cu fracțiune de normă și a reținut că prevederile art. 136 din Codul muncii sunt imperative, i.e. sunt obligatorii. Legea muncii nu prevede nicio excepție de la regula stabilita, în timp ce nu contează unde lucrează angajatul la locul principal sau cu jumătate de normă.

Următoarea condiție este regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă. Aici ar trebui să acordați atenție faptului că modul de lucru și timpul de odihnă devine o condiție obligatorie a contractului de muncă numai dacă diferă de reguli generale functioneaza pentru acest angajator, ceea ce trebuie indicat in regulamentul intern de munca al organizatiei. Aici, din păcate, și angajatorii greșesc atunci când regulamentul intern al muncii indică programul standard de lucru, dar de fapt, angajații multor divizii structurale lucrează în moduri complet diferite ( munca in schimburi sau acordarea de zile libere eșalonate).

Toate modurile posibile de timp de lucru ar trebui stabilite în regulamentul intern al muncii. Salariatul în contractul de muncă precizează doar care dintre regimurile enumerate în regulamentul intern de muncă i se va aplica.

În plus, condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt compensații pentru muncă grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare, periculoase; ore de muncă și odihnă (dacă pt acest angajat la angajator este individual); o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat și alte condiții stipulate de dreptul muncii.

Ținând cont de specificul personalității angajatorului sau angajatului, se pot evidenția contractele încheiate cu femei și persoane cu atribuții familiale, cu minori, organizații religioase și cu angajatori - persoane fizice.

După natura activității de muncă, se pot distinge contractele de muncă cu profesori, conducători de organizații și membri ai organelor lor executive colegiale, sportivi și antrenori profesioniști, lucrători creativi, lucrători în transporturi, lucrătorii medicaliși persoane care lucrează în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse și organisme federale putere executiva.

În ceea ce privește locul de aplicare a muncii, acestea disting contractele de muncă cu persoanele care lucrează pe bază de rotație; lucrători angajați în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, muncitori la domiciliu, angajați ai reprezentanțelor Federația Rusă In strainatate.

Nu cu mult timp în urmă legea adoptată, prin modificarea Codului Muncii al Federației Ruse, a stabilit în cele din urmă statutul juridic al angajaților care își îndeplinesc atribuțiile în afara biroului.

Înainte de apariția unui capitol separat în Codul Muncii, persoanele care lucrau la distanță erau echivalate, în ceea ce privește specificul reglementării raporturilor de muncă cu acestea, cu muncitorii la domiciliu.

Acum există toate motivele pentru a face distincția între munca acasă și munca la distanță.

La 19 aprilie 2013, a intrat în vigoare Legea federală nr. 60-FZ din 5 aprilie 2013 „Cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse”, în conformitate cu care a fost introdus un nou capitol în Codul muncii al Rusiei. Federaţie. 49.1, dedicat reglementării muncii lucrătorilor la distanță. Legea federală a reglementat relațiile care s-au dezvoltat în practica modernă, atunci când angajatorii angajează angajați care lucrează fără a fi în spații deținute de angajatori. Dacă mai devreme, astfel de angajați erau înregistrați cel mai adesea de către angajatori ca lucrători la domiciliu, acum există un capitol separat în Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede caracteristicile reglementării muncii pentru această categorie de lucrători.

Potrivit părții 1 a art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse munca de la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă definite printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara locației angajatorului. un loc de muncă, teritoriu sau instalație staționară, direct sau indirect aflat sub controlul angajatorului, supus utilizării pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acestuia, informarea publică și telecomunicații. rețele, inclusiv internetul.

Din această definiție Există două caracteristici principale ale lucrului de la distanță. În primul rând, o astfel de muncă este efectuată în afara locației angajatorului, al acestuia subdiviziune separatăîn afara unui loc de muncă fix, teritoriu sau instalație aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului. Această caracteristică distinge telelucrătorii nu numai de lucrătorii care lucrează la sediul angajatorului (biroul), ci și de lucrătorii la domiciliu care lucrează de acasă, deoarece locuința lucrătorului poate fi considerată în acest caz un loc sub controlul indirect al angajatorului. Este corect să spunem că lucrătorii la distanță practic nu au un loc de muncă în sensul legal al cuvântului.

În al doilea rând, al doilea semn al muncii la distanță este utilizarea rețelelor publice de informații și telecomunicații (inclusiv internetul) pentru a îndeplini funcția de muncă și a interacționa cu angajatorul. Această caracteristică poate fi considerată secundară, deoarece utilizarea rețelelor publice este tipică pentru multe tipuri de muncă efectuate la unitatea angajatorului.

Un contract de muncă cu un lucrător la domiciliu trebuie să precizeze:

1) natura muncii - munca la domiciliu;

2) locul de muncă - numele angajatorului;

3) locul de îndeplinire a funcției de muncă (locul de muncă) - adresa de reședință a salariatului;

4) procedura și condițiile de furnizare a lucrătorilor la domiciliu cu materii prime, materiale și semifabricate de către angajator și (sau) cuantumul și procedura de plată a despăgubirilor pentru utilizarea (uzura, amortizarea) echipamentelor, uneltelor, materialelor aparținând lucrătorului la domiciliu și utilizate în îndeplinirea funcției de muncă, precum și procedura de rambursare a cheltuielilor, legate de utilizarea acestora (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) procedura și termenele pentru exportul produselor finite;

6) procedura de plată a produselor fabricate sau condițiile de remunerare a muncii, ținând cont de locul de îndeplinire a funcției de muncă.

În funcție de termenele de valabilitate, există contracte de muncă pe durată determinată și cele încheiate pe perioadă nedeterminată. Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care stabilirea raporturilor de munca pe perioada nedeterminata este imposibila din cauza naturii muncă viitoare sau condițiile de implementare a acestuia. Deși, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată fără a se ține cont de natura muncii de efectuat, de condițiile de realizare a acestuia. Dacă termenul contractului de muncă nu este definit în documentul propriu-zis, atunci contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Dacă un contract de muncă este încheiat pe perioadă determinată fără temeiuri suficiente, atunci printr-o hotărâre judecătorească poate fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Concluzie contract pe termen fix angajatorul poate urmări scopul de a evita acordarea drepturilor și garanțiilor salariaților prin contracte pe perioadă nedeterminată, dar acest lucru este interzis de lege. Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse: „În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă; , condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat Pe perioadă nedeterminată”.

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în detaliu condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Deci, un contract de muncă pe durată determinată este:

- pe durata muncii temporare, a cărei durată nu depășește două luni;

- pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care se păstrează locul de muncă;

- cu persoane trimise la muncă în străinătate;

- în scopul efectuării muncii sezoniere, când se datorează conditii naturale munca se poate face doar pentru o anumită perioadă;

- sa presteze munca care depaseste activitatile normale ale angajatorului, munca legata de extinderea temporara a volumului de servicii sau productie prestata;

- cu persoane care sunt acceptate să execute anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate avea loc până la o anumită dată;

- cu persoane care lucrează într-o organizație creată pentru o anumită perioadă sau pentru a presta o anumită muncă;

- să efectueze lucrări legate direct de formare profesionalăși stagiul lucrătorului;

- în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-o funcție electivă sau a unui membru al unui organism ales;

— cu cetățenii supuși unei alternative serviciu civil;

- cu persoane care au fost trimise la lucrări temporare și publice de către serviciul de ocupare a forței de muncă;

- precum și în alte cazuri prevăzute de legea federală.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților:

- pentru angajatori - întreprinderi mici, al căror număr total de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

- în organizațiile situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente acestora, dacă acest lucru necesită mutarea la locul de muncă;

- cu pensionari pe vârstă;

- cu persoane care, pe baza unui raport medical din motive de sanatate, au voie sa lucreze numai cu caracter temporar;

- sa efectueze lucrari urgente de prevenire a accidentelor, accidentelor, catastrofelor, epidemiilor, epizootiilor, pentru eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;

- cu lucrători creativi;

— cu studenți cu normă întreagă;

- cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor, indiferent de proprietate;

- cu persoane care intră într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, precum și în alte cazuri.

Greșelile comise de angajatori la încheierea unui contract de muncă pot fi împărțite condiționat în următoarele:

- neintroducerea în contract a informațiilor necesare despre angajat și (sau) angajator;

– erori tehnice care denaturează datele;

- absenta unor conditii obligatorii.

Legea stabilește că, chiar dacă din contractul de muncă îi lipsesc unele informații obligatorii, aceasta nu dă dreptul de a-l recunoaște ca neîncheiat sau invalid (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică contractul continuă să fie valabil chiar dacă nu indică, de exemplu, TIN-ul angajatorului, locul încheierii contractului de muncă, sau nu este sigilat etc.

Este important de reținut că nici angajatul, nici angajatorul nu pot modifica în mod arbitrar termenii contractului de muncă în mod unilateral. Înainte de modificările aduse codului, care au intrat în vigoare la 6 octombrie 2006, angajatorul avea dreptul de a modifica condițiile esențiale de muncă, acordând salariatului un preaviz de două luni. Acum nu există un astfel de concept în Codul Muncii, dar există art. Articolul 72 care reglementează modificarea anumite partide termenii contractului de munca.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Excepție fac circumstanțe simple și de forță majoră, precum: dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, iar în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau viața normală condițiile de întreaga populație sau o parte a acesteia. În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

Din cele de mai sus se poate concluziona că contractul de muncă generează drepturi individualeși obligațiile părților - angajatorul și salariatul în cadrul raportului de muncă intermediat de acestea. Condițiile unui contract de muncă determină, în cazul general, comportamentul a doi subiecți și nu sunt de natură normativă, universal obligatorie. Dar acesta este cazul dacă luăm în considerare un anumit contract de muncă. În același timp, dacă ne întoarcem la orice set de contracte individuale de muncă (de exemplu, în cadrul unei echipe de producție sau al unui atelier), atunci condițiile acestora creează un anumit sistem de interacțiune a drepturilor și obligațiilor (corespondente). Și nu numai de-a lungul „verticalei”: angajat – angajator, ci și de-a lungul „orizontalei”: angajat – angajat. În același timp, întrucât totalitatea drepturilor și obligațiilor procesului general de muncă creează un anumit regim juridic care determină comportamentul salariaților... atunci există temeiuri pentru a atribui contractul de muncă numărului de elemente ale sistemului de surse dreptul muncii. Semnificația unui contract de muncă ca izvor de drept este confirmată și de cerința legislației privind necesitatea încheierii acestuia exclusiv în scris.

1. Legea rusă este menită să nu intimideze, ci să afirme și să protejeze libertatea (drepturile naturale și inalienabile) unei persoane în toate sferele vieții sale, pentru a promova întărirea legii și ordinii în societate. Prin urmare, este necesar să cunoașteți legile și să învățați să le respectați.
2. Respectarea legilor înseamnă că cerințele acestora sunt recunoscute și implementate de cetățean ca fiind necesare necondiționat, utile pentru el, pentru alți oameni, pentru societate în ansamblu. Și pentru aceasta, este necesar să depășim nihilismul juridic care este încă caracteristic multor ruși, să educeți în sine o cultură juridică modernă - o cultură de recunoaștere și protecție a legii, a drepturilor omului. Acesta este singurul mod de a obține autorealizarea și succesul în orice domeniu al vieții tale.

Document

Din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 57

• numele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt:

• locul de muncă (indicând unitatea structurală);
• data începerii lucrărilor;
• denumirea funcției, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o anumită funcție de muncă. Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de beneficii sau restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite posturi, specialități sau profesii, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
• drepturile si obligatiile angajatului;
• drepturile si obligatiile angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
• regimul de muncă și odihnă (dacă diferă de regulile generale stabilite în organizație în raport cu acest angajat);
• condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);
• tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de activitatea muncii.

Întrebări și sarcini pentru document

1. Comentează termenii contractului de muncă.
2. Pe baza textului paragrafului, dezvăluiți drepturile și obligațiile angajatului, precum și drepturile și obligațiile angajatorului.
3. Care sunt regulile generale de lucru și odihnă? Folosiți materialul de paragraf în răspunsul dvs.
4. Care este semnificația faptului că legea stabilește în detaliu termenii unui contract de muncă?

Întrebări pentru autoexaminare

1. Care sunt caracteristicile comune și care sunt specificul ramurilor dreptului rus?
2. Cum diferă un contract de muncă de contractele de drept civil? Explicați răspunsul cu exemple specifice.
3. Care sunt asemănările și diferențele principale dintre o infracțiune și o infracțiune?
4. Cum înțelegeți poziția conform căreia legea rusă este menită să devină o măsură de libertate și justiție?

Sarcini

1. Cetăţeanul K. a decis să se căsătorească legal cu vărul său. Crezi că această căsătorie va fi înregistrată? Explică-ți răspunsul
2. Soții după 15 ani de căsătorie au semnat un contract de căsătorie pentru a schimba regimul juridic al coproprietății. Sunt acțiunile soților legale? Explicați răspunsul.
3. Preluați exemple din presa periodică care ilustrează infracțiunile din Rusia. Determinați tipurile acestor infracțiuni.
4. Pregătiți-vă să conduceți o discuție în clasă pe tema „Există infracțiuni care nu sunt periculoase pentru societate?”.

Gândurile înțelepților

„Oamenii trebuie să apere legea ca fortăreață, ca zid de apărare”.

Heraclit (sfârșitul secolului al VI-lea - începutul secolului al V-lea î.Hr.), filosof grec antic

ST 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de munca prevede:

• numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
• informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;
• numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;
• locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

• locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
• funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;
• data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
• condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
• modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);
• garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
• condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
• conditiile de munca la locul de munca;
• o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
• alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

• cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
• despre test;
• privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
• privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
• privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
• privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
• privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Ambiguitatea însuși conceptului de „contract” face posibilă distingerea între un contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, un raport de muncă și, în sfârșit, ca document scris. Articolul 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, interpretând conținutul contractului de muncă exclusiv în ultimul său sens - ca document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte, pentru forma contractului de munca.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „cerințe” și „condiții” ale contractului. Cerintele contractului ca document scris sunt informatiile comandate continute in acesta, si anume datele de la locul incheierii acestuia; părțile la acord; drepturile și obligațiile părților necontractuale etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, reprezintă un acord între salariat și angajator asupra anumitor aspecte ale interacțiunii părților în cadrul raportului de muncă. Termenii contractului de munca constituie continutul acestuia ca un acord al partilor si, ca regula generala, sunt cuprinsi in contract (ca document scris).

Articolul 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse în partea 1 stabilește obligația de a indica în contractul de muncă detalii precum componența subiectului (numele, numele, patronimul angajatului), precum și numele angajatorului ( numele, numele și patronimul angajatorului - o persoană fizică).

Atunci când se formulează informații despre un angajator - o entitate juridică, ar trebui să se indice și date despre reprezentantul (organul) acestuia și baza legală care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă.

Legislație (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; paragraful 3 al articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni„) stabilește cazurile în care conducerea unei organizații se realizează în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de conducere) sau antreprenor individual(administrator). Funcțiile unui organ executiv individual pot fi, de asemenea, transferate managerului în societățile cu răspundere limitată (articolele 40, 42 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă, sunt indicate detaliile contractului, în baza cărora conducerea organizatiei sau manager individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul resurselor umane). În acest caz, contractul de muncă indică baza pe care acționează managerul relevant (de exemplu, o comandă CEO privind redistribuirea competențelor de administrare a organizației sau alt act juridic de reglementare local).

c) un acord privind valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă include: momentul începerii contractului de muncă; data începerii lucrărilor; durata contractului; momentul rezilierii contractului.

Momentul începerii contractului de muncă se stabilește conform regulilor stabilite.

Atunci când se formulează o condiție privind valabilitatea în timp a unui contract de muncă, trebuie avut în vedere faptul că legislația recunoaște ca tip principal un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (). La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, acesta indică data începerii acțiunii sale. Contractul de muncă pe durată determinată indică perioada de valabilitate și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Rusiei). Federație și comentariu la aceasta).

Întrucât contractul de muncă are caracter continuu, la încheierea acestuia, părțile trebuie să convină asupra condiției de valabilitate a contractului în timp. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, condiția specificată poate fi convenită fie implicit, fie printr-o clauză corespunzătoare din textul contractului ca document scris. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să precizeze termenul de valabilitate al acestuia ca condiție obligatorie a contractului;

d) acord de salarizare. În cadrul acestei condiții a contractului de muncă se fixează: cuantumul salariului (tarifa sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare); procedura de plată a acesteia (dreptul la plata în avans, cuantumul acesteia din urmă, locul și procedura de plată a salariului etc.);

e) un acord privind regimul muncii si odihnei. Modul de lucru și timpul de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă, cu privire la care părțile nu pot să nu ajungă la un acord la încheierea unui contract de muncă. La fel ca și durata contractului, condiția luată în considerare poate fi stabilită implicit (în acest caz, trebuie avut în vedere că părțile au ajuns la un acord asupra muncii salariatului în condițiile regimului de muncă și odihnă stabilite). de reguli generale aplicabile acelui angajator). În cazul în care regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă diferă de cel general acceptat de angajator, un acord asupra acestui punctaj, cu indicarea regimului de muncă stabilit pentru salariat, este fixat în textul contractului de muncă ca o condiție esențială care constituie conținutul acestuia. ;

f) un acord privind natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum etc.) este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Această condiție poate fi stabilită în două moduri.

Acordul specificat poate fi un element al unui acord privind funcția de muncă: prin determinarea funcției sau profesiei sau specialității, părțile stabilesc astfel o condiție privind natura muncii. În același timp, natura muncii poate fi specificată prin instrucțiunile relevante pentru post sau caracteristicile de tarif și calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la încheierea unui contract de muncă înainte de a fi semnat de către părțile (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Or, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu un anumit raport de muncă, natura muncii devine subiect de negocieri între părți și este fixată în textul contractului de muncă ca o condiție ce constituie o element al conținutului contractului;

g) conditiile de munca la locul de munca. Condiții de muncă - un set de factori ai mediului de muncă și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului. Printre acești factori, legiuitorul identifică factorii de producție nocivi și periculoși și, în plus, definește conceptul de condiții de muncă sigure (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Alături de cele specificate în contractul de muncă, pot fi convenite și alte condiții de muncă (munca la o anumită unitate, utilizarea anumitor metode și tehnici în cursul activității de muncă a salariatului etc.), care sunt esențiale pentru ambele părți contractul sau una dintre părți și deci stipulate în contractul de muncă.

4. Legiuitorul a considerat necesar în Partea 3 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a sublinia că, în cazul în care, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții din cele indicate în părțile 1 și 2 ale art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul este supus completării cu informații (condiții) lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

O astfel de precizare din partea legiuitorului pare destul de rezonabilă dacă contractul de muncă este interpretat exclusiv ca un document scris. Totuși, un contract de muncă, spre deosebire, să zicem, de actele notariale, nu este un document strict formalizat și nu poate acționa ca atare, prin urmare absența anumitor detalii în textul său nu discreditează documentul în sine în ansamblu; detaliile lipsă pot fi completate în forma și în modul prevăzute de lege.

Totodată, dacă un contract de muncă este interpretat ca un acord care dă naștere la drepturi și obligații ale părților din raportul juridic de muncă care decurg din temeiul acestuia, atunci soluția propusă de legiuitor este în esență o abatere de la problemă. Într-adevăr, este posibil să finalizați contractul ca text scris acord suplimentar cu privire la aceasta sau acea condiție – dar numai dacă părțile au ajuns la un acord asupra condiției relevante. Care ar trebui să fie decizia în absența unui acord de principiu?

În prezent sunt două opțiuni posibile solutii la aceasta problema. În cazul în care au fost descoperite neînțelegeri cu privire la o anumită condiție și nu au fost rezolvate înainte ca angajatul să înceapă munca, contractul trebuie considerat neîncheiat, adică. inexistent. Daca o astfel de situatie este descoperita dupa ce salariatul a inceput munca, contractul de munca trebuie sa fie recunoscut ca incheiat si intrat in vigoare; în consecință, dacă se constată imposibilă soluționarea dezacordului, acesta trebuie reziliat. Baza pentru (a se vedea articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) sau, dacă contractul de muncă este reziliat la cererea angajatului, este inițiativa acestuia (a se vedea acesta).

O abordare similară ar trebui aplicată acelor termeni ai contractului de muncă pe care Codul Muncii al Federației Ruse îi definește ca fiind suplimentari.

5. Condiții suplimentare (opționale) ale contractului de muncă se stabilesc la inițiativa părților (salariat sau angajator). Absența acestora în textul contractului nu pune în discuție contractul de muncă în sine - acesta va fi valabil fără condiții suplimentare. Totuși, dacă partea interesată insistă asupra includerii unei anumite condiții în contract, aceasta trebuie stabilită în in caz contrar un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat.

Condiții suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt termenii testului, nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită. prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și în alte condiții.

Despre testul la aplicarea pentru un loc de muncă, a se vedea art. , lor.

6. Nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele) este considerată de Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind printre termenii opționali ai unui contract de muncă.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și de căutare operațională, a căror difuzare poate prejudicia securitatea țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este un set de categorii de informații, conform cărora informațiile sunt clasificate drept secret de stat și clasificate pe baza și în modul stabilit de legea federală (Articolul 2 din Legea Federației Ruse a 21 iulie 1993 N 5485-1 „Despre secretele de stat). Lista informațiilor care constituie secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca secrete de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva admiterii persoanei în cauză la secretele de stat. Procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor în secretul de stat este stabilită de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și actele juridice de reglementare subordonate (a se vedea și comentariul la aceasta). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei care se înregistrează pentru muncă sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la încheierea verificării relevante de către autoritățile competente.

Un secret comercial sau oficial este un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului acesteia, în circumstanțe existente sau posibile, să mărească veniturile, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața de bunuri, lucrări, servicii sau să obțină alte beneficii comerciale. clauza 1, articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”).

Astfel, un secret comercial sau oficial are trei caracteristici: 1) informațiile care îl constituie nu sunt cunoscute de terți; 2) aceste informații sunt închise accesului liber la acestea; 3) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Problema valorii comerciale a informațiilor, precum și gradul de popularitate a acesteia pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale unui secret comercial (oficial), acestea ar trebui să fie formalizate legal. În primul rând se determină cercul de informații care nu constituie secret comercial (oficial). Informații care nu pot fi oficiale sau secret comercial sunt determinate de lege si alte acte juridice.

Deci, Legea federală din 22 aprilie 1996 N 39-FZ „Pe piață hârtii valoroase„ în capitolul 7 se definește procedura și formele obligatorii de dezvăluire a informațiilor despre valori mobiliare.

Lista informațiilor pentru care nu se poate stabili un regim de secret comercial este stabilită de art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legile Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați: bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și să primească copii ale acestora cu rambursarea costurilor de copiere. În plus, organizația trebuie să ofere utilizatorilor interesați ocazia de a se familiariza cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului de audit (clauzele 89, 90 din Regulamentul de întreținere contabilitateși situațiile financiare din Federația Rusă, aprobate. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 29 iulie 1998 N 34n).

Odată cu formularea gamei de informații care nu constituie un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor care sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii. Informațiile de acest fel sunt definite de Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „Cu privire la aprobarea Listei de informații confidențiale”.

Caracterizând anumite informaţii din punct de vedere al confidenţialităţii acestora, se pot distinge trei grupe de informaţii: 1) care, în condiţiile legii, nu pot fi confidenţiale (închise pentru acces terţilor); 2) care este confidențial în virtutea unei indicații directe a unui act juridic de reglementare a statului sau a unei instrucțiuni a funcționarului său competent; 3) care este recunoscut ca nesupus publicității de către proprietarul său - persoană fizică sau persoană juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la al doilea grup este atribuită persoanei în cauză printr-un ordin direct al unui act juridic de reglementare sau unui funcționar al statului. Așadar, informațiile care au devenit cunoscute angajatului oficiului de stare civilă în legătură cu înregistrare de stat actul de stare civilă, inclusiv datele cu caracter personal, reprezintă informații, accesul la care este limitat în conformitate cu legile federale și nu este supus dezvăluirii (Articolul 12 din Legea federală din 15 noiembrie 1997 N 143-FZ „Cu privire la actele civile stare").

Informații despre faptul că un cetățean a solicitat asistență medicală, starea sa de sănătate și diagnostic, alte informații obținute în timpul acestuia examen medicalși tratament, constituie un secret medical (Articolul 13 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”). Nu este permisă dezvăluirea de informații care constituie secret medical, inclusiv după decesul unei persoane, de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul pregătirii, îndeplinirii muncii, funcțiilor oficiale, oficiale și alte atribuții, cu excepția cazului în care prin lege se prevede altfel.

Angajatorul este obligat să familiarizeze salariatul cu gama de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de salariat, nu fac obiectul dezvăluirii. Obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații este inclusă în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În ceea ce privește informațiile referitoare la cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să determine gama de informații relevante în modul de elaborare a regulilor locale (în Descrierea postului fie în prevedere specială). Este recomandabil să se stabilească în actul de reglementare local categoriile de salariați, gradul și procedura de acces la informațiile care constituie secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații, la cererea cărora toate sau o parte. de informații confidențiale le pot fi transferate. Informațiile despre familiarizarea angajatului cu actul local relevant și obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt înscrise în contractul de muncă ca o condiție esențială.

Este recomandabil să luați astfel de măsuri atunci când organizați munca cu datele personale ale unui angajat (a se vedea capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Dacă informațiile sunt personalizate, de ex. are legătură directă cu personalitatea salariatului, atunci datele despre acesta și obligația salariatului de a se abține de la divulgare sunt stabilite în contractul de muncă.

După cum rezultă din art. Artă. 10, 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, măsurile de protecție a confidențialității informațiilor luate de proprietarul acesteia ar trebui să includă: 1) stabilirea listei de informații care constituie un secret comercial; 2) restricționarea accesului la informațiile care constituie secret comercial prin stabilirea unei proceduri de prelucrare a acestor informații și monitorizarea respectării acestei proceduri; 3) înregistrarea persoanelor care au avut acces la informații care constituie un secret comercial și (sau) a persoanelor cărora le-au fost furnizate sau transferate aceste informații; 4) reglementarea raporturilor privind utilizarea informațiilor constitutive de secret comercial de către salariați în baza contractelor de muncă și antreprenori în baza de contracte de drept civil; 5) punerea pe suporturi materiale care conțin informații care constituie un secret comercial sau includerea în detaliile documentelor care conțin astfel de informații, a ștampilei „secret comercial” care indică proprietarul acestor informații (de exemplu entitati legale- numele complet și locația, pentru întreprinzătorii individuali - numele, prenumele, patronimul unui cetățean care este antreprenor individual și locul de reședință).

Regimul secretului comercial se consideră a fi instituit după ce deținătorul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile indicate.

Măsurile de protecție a confidențialității informațiilor sunt recunoscute drept suficiente în mod rezonabil în următoarele cazuri: a) excluderea accesului la informații care constituie secret comercial de către orice persoană fără acordul proprietarului acesteia; b) asigurarea posibilității de utilizare a informațiilor constitutive de secret comercial de către angajați și transferarea acestora către contrapărți fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru protejarea confidentialitatii informatiilor, angajatorul este obligat sa: a) sa familiarizeze salariatul, al carui acces la informatii constituind secret comercial, este necesar pentru indeplinirea atributiilor de serviciu, cu o lista de informatii care constituie secret comercial; ai căror proprietari sunt angajatorul și contrapărțile acestuia; b) familiarizează salariatul cu primirea regimului secretului comercial stabilit de angajator și cu măsurile de răspundere pentru încălcarea acestuia; c) să creeze un angajat conditiile necesare să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Accesul unui angajat la informații care constituie secret comercial se realizează cu acordul acestuia, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de atribuțiile sale de muncă.

Pentru a proteja confidentialitatea informatiilor, salariatul este obligat: a) sa respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator; b) să nu dezvăluie informații care constituie un secret comercial deținute de angajator și contractanții săi și, fără acordul acestora, să nu utilizeze aceste informații în scopuri personale; c) transfera catre angajator, la incetarea sau incetarea contractului de munca, medii materiale de informatii aflate la dispozitia salariatului care contin informatii ce constituie secret comercial, ori distruge aceste informatii sau le sterg din aceste medii materiale aflate sub controlul angajatorului.

7. Despre obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca o condiție facultativă a contractului de muncă, a se vedea art. , și comentarii la ei.

8. Părțile pot conveni asupra punerii în aplicare de către angajator în favoarea salariatului a unor plăți suplimentare sau asupra acordării de prestații cu caracter social. În special, părțile pot stabili ca o condiție a contractului de muncă un acord privind asigurarea suplimentară a salariatului. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura angajatul în condițiile oferite de o anumită organizație de asigurări, sau de a oferi asigurare suplimentară angajatului în condițiile elaborate de părțile contractului de muncă. În același rând, există o condiție privind prevederea suplimentară de pensie non-statală pentru un angajat.

9. Lista clauzelor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprinse în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricăror alte condiții care pot să precizeze atât conținutul raportului de muncă, cât și să se refere la alte aspecte ale relației dintre părți. De exemplu, părțile pot prevedea utilizarea de către salariat a instrumentului său în cursul activității de muncă, procedura de prestare de către angajator a serviciilor de livrare a salariatului la locul de muncă și înapoi, gospodărie și socio- servicii culturale pentru angajat si membrii familiei acestuia pe cheltuiala angajatorului.

În același timp, există restricții în ceea ce privește domeniul de aplicare a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

a) este inacceptabil într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea drepturilor și libertăților unui salariat ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Federației Ruse, drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare conținutul lor nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv de muncă.

Societatea garantează fiecărei persoane libertatea de conștiință, religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau împreună cu ceilalți orice religie sau de a nu profesa vreuna, de a alege, de a avea și de a răspândi liber credințele religioase și de altă natură și de a acționa în conformitate cu acestea (articolul 28 din Constituție). al Federației Ruse). In consecinta, contractul de munca nu poate cuprinde conditii legate de refuzul salariatului la o anumita religie, trecerea la o alta confesiune etc. Excepție este un contract de muncă încheiat cu organizatie religioasa(cm. ).

În virtutea art. 30 din Constituția Federației Ruse, fiecare are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele. Este garantată libertatea de activitate a asociațiilor obștești. În consecință, termenii contractului de muncă prevăd refuzul calității de membru în sindicat sau, dimpotrivă, apartenența obligatorie la orice sindicat. Din aceleași motive (articolul 29 din Constituția Federației Ruse), condițiile privind refuzul de aderare la un anumit partid politic sau de apartenență la un anumit partid nu pot fi stabilite într-un contract de muncă.

Dreptul constituțional al oricărei persoane la educație (articolul 43 din Constituția Federației Ruse) exclude posibilitatea de a stabili într-un contract de muncă o condiție pentru refuzul de a studia într-o organizație educațională. Totodată, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a primi educație necesară îmbunătățirii calificărilor unui salariat, nu poate fi recunoscută ca fiind neconformă cu Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății individuale, care implică libertatea de autodispoziție și este încorporat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea clauzelor unui contract de muncă, care implică o durată permanentă sau pentru un anumit timp refuzul de a se căsători, de a avea copii și de a îndeplini alte funcții familiale;

b) este inacceptabilă într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea personalității juridice civile a persoanelor fizice (atât salariatul, cât și angajatorul). Tranzacțiile care vizează restricționarea capacității juridice sau a capacității juridice sunt nule, cu excepția cazurilor în care astfel de tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse);

c) termenii unui contract de munca care modifica normele de legislatie care sunt obligatorii (obligatorii) nu sunt recunoscuti ca fiind legale. De exemplu, este imposibil să se modifice procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă prin contract, întrucât această procedură este reglementată în mod imperativ de lege; este imposibil să se includă în contract condiții privind nedivulgarea unor informații care nu constituie secret comercial sau oficial;

d) este inacceptabilă stabilirea unor condiții într-un contract de muncă, a cărui implementare este asociată cu obligația terților, i.e. persoane care nu sunt părți la contract. Totodată, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv a altor afilieri de industrie, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, presupunând impunerea obligațiile părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

e) condițiile care înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contract) sau legislația muncii (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în contractul de muncă.

Condițiile enumerate ale contractului de muncă sunt nule (nule).

10. O serie de circumstanțe care sunt definite drept condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi clasificate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar pot să nu fie acestea, acționând ca așa-numitele condiții obișnuite. a unui contract de muncă sau fiind în general în afara acordului părților.

De exemplu, pot fi determinate compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă. standardele de stat sau contractele colective (acordurile) și, prin urmare, nefiind produsul unor negocieri directe între părți, nu pot fi clasificate drept termeni obligatorii (esențiali) ai unui contract de muncă. Totuși, având în vedere că pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate termenii uzuali ai unui contract de muncă. Sensul acestora din urmă constă în faptul că părțile ajung la un acord asupra lor în mod implicit. Este suficient să familiarizați angajatul cu acestea, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Cu toate acestea, există situații în care standarde comune absent sau munca acestui angajat este folosită în conditii exceptionale cu cerinţe speciale pentru protecţia sănătăţii sale. Este necesar să se individualizeze caracteristicile condițiilor de muncă, precum și tipurile și sumele compensațiilor și beneficiilor angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, ceea ce ar trebui făcut în cadrul unui contract de muncă. În acest caz, aceste condiții sunt modificate ca condiții esențiale (aleatorie) ale contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi acordată și altor condiții care decurg din legislația muncii, un contract colectiv (acord), acte legislative locale de reglementare.

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură imperativă și dispozitivă. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea înrăutățirii poziției salariatului față de stabilit prin lege, dar în admisibilitatea îmbunătățirii acestei situații. În consecință, părțile pot fie să convină că se supun legislației muncii în vigoare, fie să stabilească alte reguli mai favorabile lucrătorului. În primul caz, termenii acordului părților, care decurg din normele legislației muncii, pot fi recunoscuți ca termeni uzuali ai unui contract de muncă; în al doilea caz conditii normale sunt modificate de către părți în termenii esențiali (aleatoriu) ai contractului de muncă. Tocmai astfel de condiții sunt drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului, precizate „în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat”, stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

11. Toate condițiile de mai sus sunt termenii contractului de muncă ca contract, i.e. rezultatul unei exprimări directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți convenită cu cealaltă parte. Cu toate acestea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază condiții în conținutul unui contract de muncă care, din acest punct de vedere, nu sunt contractuale, întrucât conținutul lor nu depinde de voința părților.

Astfel de condiții includ tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă. Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile de asigurări sociale sunt determinate de stat exclusiv în mod reglementar, fiind astfel în afara puterii de apreciere a părților la contractul de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurările sociale ale salariatului nu pot constitui un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea unor prevederi privind asigurările sociale ale salariatului în contractul de muncă, aparent, are ca scop informarea angajatului cu privire la conținutul legislației relevante. O astfel de informație este posibilă în două moduri.

În primul caz, în textul contractului este introdusă o clauză, a cărei formulare poate suna astfel: „Tipuri și condiții de asigurări sociale - în conformitate cu legea aplicabilă”.

În a doua variantă, salariatul este introdus în prevederile legislației privind tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă. Această opțiune este mai acceptabilă.

Aceeași abordare trebuie luată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului 57 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse) . Caracterul imperativ al acestor norme înseamnă că conținutul lor nu poate fi modificat în principiu prin acordul părților, mai mult, dacă se fac astfel de modificări, acestea nu pot fi recunoscute ca valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților decurgând din normele imperative ale legii sunt de natură necontractuală, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul unui contract de muncă ca acord al părților. Introducerea acestora, precum și a datelor privind condițiile de asigurare socială obligatorie a unui angajat, în textul unui contract de muncă ca document scris urmărește o sarcină exclusiv informativă. Prin urmare, acestea și alte circumstanțe similare nu ar trebui clasificate ca termeni ai unui contract de muncă, ci ca informații. Lipsa acestora în textul contractului nu scutește părțile de punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor necontractuale relevante.

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de munca presupune ca angajatorul este obligat sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditii de munca, in timp util si in dimensiune completă plătește salariul, iar salariatul se obligă să îndeplinească anumite funcții de muncă în interes, sub conducerea și controlul angajatorului, precum și să respecte reglementările interne de muncă.

Luați în considerare condițiile care ar trebui incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

• Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
• Termenii obligatorii ai contractului;
• Condiții suplimentare ale contractului.

Informațiile care trebuie incluse într-un contract de muncă includ:

• Numele, numele și patronimul salariatului;
• numele angajatorului;
• Detalii ale documentului care dovedește identitatea salariatului;
• TIN al angajatorului;
• Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie contractul de muncă nu personal, ci prin reprezentantul său);
• Data și locul încheierii contractului.

Lipsa informațiilor de mai sus poate constitui un motiv pentru rezilierea contractului.

Termenii obligatorii ai contractului

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

1. Locul de muncă.

Nu confundați locul de muncă și locul de muncă. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este admis într-o sucursală a organizației situată în altă localitate, atunci locația sa este indicată în contract.

Exemplu:

„Locul de muncă al angajatului este Moscow Windows LLC, situat la adresa: Moscova, st. Moscova, 29.

2. Funcția muncii.

O funcție de muncă este munca în funcție de funcție, profesie, specialitate, indicând calificarea sau tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Titlul postului, pentru munca care nu are legătură cu condițiile de muncă dăunătoare și periculoase, angajatorul o poate stabili în mod independent. Dacă munca este asociată cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, de ex. implică furnizarea oricăror compensații sau beneficii, atunci numele posturilor, profesiilor sau specialităților trebuie indicate în conformitate cu ghiduri de calificare(ETKS, EKS) și standarde profesionale.

Exemplu:

Pentru postul: „Angajatului i se încredințează efectuarea muncii ca inginer proiectant”.

Pentru profesie: „Lucrătorul se angajează la lăcătuși de categoria a III-a”.

3. Data începerii lucrărilor.

Data începerii lucrului poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

În cazul în care data începerii lucrului nu este stabilită prin contractul de muncă, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare zilei semnării contractului de muncă.

Exemplu:

Notă: atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în cel mult 3 zile de la data acestei admiteri.

4.Durata contractului

Acest articol este indicat doar într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă durata contractului, este indicată și temeiul încheierii acestuia.

Exemplu:

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul a fost încheiat pe șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017.”

Dacă nu este posibil să se determine data exactă de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, atunci contractul poate indica condiția încetării acestuia.

Exemplu:

„Prezentul contract a fost încheiat în absența secretarului Galina Petrovna Sidorova în legătură cu concediul de îngrijire a unui copil cu vârsta sub trei ani.”

5. Condiții de plată.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea tarifului sau a salariului, precum și toate indemnizațiile stipulate, plățile suplimentare și bonusurile (partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există limită maximă de salariu, cu excepția anumite categorii angajați, a căror valoare salarială este stabilită prin actele legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat conform orelor de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 de ruble).

Pe lângă cuantumul remunerației, contractul de muncă trebuie să precizeze modalitățile și condițiile de plată a salariului.

Exemplu:

„5.1. Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu prevederile privind bonusurile.

5.2. Data scadentă pentru plata salariului este 8 și 21 ale fiecărei luni.

Notă: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la data încheierii perioadei pentru care se acumulează (partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.Modul timpului de lucru și al timpului de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă modul de funcționare al unui anumit angajat diferă de regulile generale stabilite de angajator.

Exemplu:

„3.1. Angajatului i se stabilește o zi de lucru redusă cu o normă de timp de lucru de 30 de ore pe săptămână cu un timp de cinci zile. saptamana de lucru cu durata Munca zilnica 6 ore.

3.2. Lucrările încep la 8:00 și se termină la 15:00. Pauza pentru odihna si masa - de la 12.00 la 13.00.

6.Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Lista acestor angajați este stabilită prin lege. Cu toate acestea, dacă în cursul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă prezența lor este dezvăluită la locul de muncă al angajatului angajat, atunci această clauză ar trebui inclusă și în contractul de muncă cu angajatul.

Exemplu:

„Pentru munca în condiții de muncă periculoase de gradul II, salariatului i se asigură un concediu suplimentar plătit de 8 zile calendaristice.”

1. Natura muncii

Această clauză este inclusă în contractul de muncă la discreția angajatorului. De regulă, este relevant pentru lucrătorii cu caracter de călătorie.

Exemplu:

„Angajatului i se stabilește natura de călătorie a muncii cu teritoriul sidingurilor Moscovei și Regiunii Moscovei.”

8. Conditii de munca la locul de munca

Condițiile de muncă sunt indicate pe baza unei evaluări speciale efectuate la anumite locuri de muncă.

Dacă organizaţia nu a efectuat evaluare specială conditiile de munca, atunci conditiile de munca sunt indicate pe baza certificarii anterioare a locurilor de munca.

Exemplu:

„Condițiile de muncă la locul de muncă al lucrătorului sunt dăunătoare: clasa 3, subclasa 3.2”.

9. Asigurarea socială obligatorie

Legislația prevede mai multe tipuri de asigurări sociale:

• medical obligatoriu;
• Social în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
• Protecția socială împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• Pensie obligatorie.

Nu este necesară enumerarea tuturor tipurilor de asigurări ale angajaților în contractul de muncă. Este suficient să indicați referirea la legislație.

Exemplu:

„Angajatorul garantează asigurarea angajatului în sistemul de asigurări sociale obligatorii în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale”.

Alte conditii

Acest paragraf indică prevederi specifice pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, lucrători cu fracțiune de normă).