Marimea salariile- aceasta este condiție cerută contract de muncă, a cărui obligație de respectare revine angajatorului. Cu toate acestea, în unele cazuri, salariul poate fi redus. Este important să se ia în considerare dacă angajatorul are dreptul de a reduce salariul angajatului, în ce motive și în ce ordine.

Legiuitorul stabilește 2 variante de reducere a salariilor:

1. La inițiativa angajatorului. Poate din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Presupune executarea unui acord adițional la contractul de muncă.
2. Din initiativa reciproca (cu acordul angajatului). Modificarile contractului de munca se fac in baza unui acord incheiat cu salariatul.

Nerespectarea de către angajator a cerințelor privind procedura de reducere a cuantumului salariului sta la baza tragerii acestuia la răspundere.

Motive și motive pentru reducerea unilaterală a salariului

O reducere a salariului la inițiativa angajatorului se poate datora următoarelor motive:

1. Scăderea eficienței angajatului, nedorința acestuia de a-și dezvolta și îmbunătăți abilitățile în viitor.
2. Incapacitatea angajatului de a face față noilor sarcini atunci când îl transferă într-o altă poziție.
3. Așteptări false cu privire la un angajat (de exemplu, când un angajat angajat începe să lucreze).

Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a reduce salariul salariatului pt propria voinţă sau din cauza situaţiei de criză din ţară.

Nu valoreaza nimic: o situaţie obişnuită este reducerea salariului oficial pentru a plăti mai puţine taxe. În acest caz, angajatul nu va avea de suferit în plan financiar, întrucât restul salariului va fi primit „în plic”. Cu toate acestea, astfel de acțiuni sunt ilegale. Citiți despre responsabilitatea salariilor în plicuri.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește temeiurile legale pe baza cărora poate fi efectuată o reducere a salariului la inițiativa angajatorului:

1. Schimbarea condițiilor tehnologice sau organizatorice activitatea muncii(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important ca conducerea care reduce salariul pe această bază să aibă dovezi documentate ale schimbărilor (de exemplu, o schimbare a tehnologiei sau a tehnicii de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor pentru a îndeplini o funcție de muncă etc.).
2. Modificarea părții variabile a salariilor la aplicarea sistemului indicatorilor de muncă. Angajatorul poate folosi note – niveluri în cadrul cărora poate modifica venitul angajatului. În acest caz, salariul acumulat salariatului va fi determinat după următoarele criterii:
   1. calitatea activităților lor;
   2. efortul depus;
   3. nivelul de aptitudine;
   4. complexitatea îndatoririlor sale.

Este important ca la reducerea salariului pe ultima baza, contractul de munca trebuie sa indice partea constanta a salariului acumulat catre acesta fara a lua in considerare indicatorii enumerați. Indicat suplimentar parte variabilă salariu (de exemplu, de la 5.000 la 10.000 de ruble).

Temeiuri pentru reducerea salariului cu acordul salariatului

Având în vedere dacă angajatorul poate reduce salariul din alte motive, merită enumerate motivele pentru reducerea salariului angajatului (cu acordul acestuia):

1. Efectuarea certificării. În cazul în care, în consecință, un angajat se dovedește a fi incompetent pentru a îndeplini atributii oficiale, apoi este transferat într-o funcție inferioară, ceea ce presupune un salariu mai mic. Traducerea se realizează numai cu acordul scris al angajatului.
2. Reducerea personalului sau a numărului de angajați. În acest caz, salariatul este transferat într-o funcție inferioară cu un salariu mai mic sau este concediat.
3. Stabilire. Doar orele efectiv lucrate sunt supuse plății (de exemplu, la solicitarea unui angajat care are un copil minor sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani).

Consimțământul angajatului la transferul sau trecerea la o muncă cu fracțiune de normă (tur, săptămână) este confirmat prin declarația sa scrisă.

Procedura de reducere a salariului

Salariu sub salariul minim

După ce a aflat dacă angajatorul poate reduce salariul, este necesar să se ia în considerare procedura. Acesta constă din următorii pași:

1. Notificarea unui angajat cu privire la o reducere de salariu scris. Perioada de avertizare:
   1. cu cel puțin 60 de zile înainte de reducere pentru persoane juridice;
   2. nu mai puțin de 14 zile pentru antreprenorii individuali.
2. Dacă un angajat refuză o reducere de salariu, conducerea poate oferi pozitie vacanta(ținând cont de starea de sănătate și de calificări).
3. În cazul în care un angajat refuză un post, precum și în absența posturilor vacante, contractul de muncă este reziliat cu acesta și numit pentru plată. indemnizația de concediere.

Într-o ordine diferită, angajatul este transferat la jumătate de normă timpul de lucru la iniţiativa angajatorului. Un astfel de regim este posibil pentru o perioadă care nu depășește șase luni și numai datorită păstrării locurilor de muncă pentru a preveni disponibilizările în masă.

Aflați mai multe despre acest subiect punând întrebări în comentariile articolului.

Problema reducerii salariilor angajaților îi îngrijorează periodic pe angajatori atunci când decid să pună organizația în regim de austeritate pentru a-i restabili bunăstarea financiară. Reduceți dimensiunea rata tarifară(salariul) unuia sau mai multor salariați poate fi atât la inițiativa angajatorului, cât și prin acordul părților. Dar indiferent de metoda pe care o alege organizația, astfel de acțiuni trebuie să fie justificate și documentate.

Anastasia Morgunova, directorul departamentului de consultanță fiscală al departamentului de contabilitate My Business Internet, sfătuiește cum să aranjezi corect o reducere de salariu pentru un angajat.

Cum poți reduce salariul unui angajat?

Puteți reduce:

1. prin acord cu salariatul(de exemplu, ca urmare a unui transfer la un alt loc de muncă, stabilirea unui regim cu fracțiune de normă pentru el, o revizuire sarcinile de serviciuîn direcția reducerii acestora);
2. unilateral(la inițiativa angajatorului) în cazul unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, sub care nu se poate menține cuantumul salariului (tarif, tarif la bucată) determinat de părți în contractul de muncă. În același timp, funcția de muncă a salariatului trebuie să rămână neschimbată.

Cometariu: Vă rugăm să rețineți: organizația nu are dreptul să reducă salariile angajaților din proprie inițiativă, ci din motive care nu țin de schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă.

Reducerea salariilor prin acordul părților

Pe bază voluntară (în absența unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice), este posibilă reducerea salariilor numai dacă angajatul este de acord cu acest lucru. Această modificare trebuie făcută:

• un acord adițional la contractul de muncă;
• un ordin care reflectă o modificare a nivelului de remunerare (de exemplu, un ordin de transfer sau de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat).

În special, puteți utiliza următoarele modalități de reducere a salariilor prin acord cu angajatul:

• transferul la un alt loc de muncă (mai puțin plătit).(Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi fie temporar (de până la un an) sau permanent. La transferul la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă, prealabil stabiliți de părți (funcția de muncă, subdiviziune structurală, salariu, alte conditii). În același timp, trebuie amintit că este interzis transferul unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Confirmare: art. 72, partea 1, 4 art. 72.1, partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă pentru un salariat.În acest regim, remunerația se realizează proporțional cu orele lucrate sau cu volumul de muncă efectiv prestat, ceea ce înseamnă că va fi mai mică decât în ​​cazul în care se lucrează la norma completă a programului de lucru sau se îndeplinește pe deplin standardele de producție (articolul 93 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

Muncă cu fracțiune de normă (part-time (în schimburi) și (sau) part-time saptamana de lucru) pot fi instalate de orice angajat prin acord cu acestia. Legislația muncii nu conține cerințe privind durata minimă și maximă a timpului de muncă atunci când este introdus un astfel de regim. Ar trebui să fie doar mai puțin decât orele normale de muncă ( durata normala nu mai mult de 40 de ore pe săptămână (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, unui angajat i se poate acorda o zi de lucru mai scurtă sau poate negocia o săptămână de lucru de trei sau patru zile.

Cometariu:Salariatul și angajatorul, de comun acord, pot oricând să revizuiască termenii contractului de muncă încheiat și să-i facă orice modificări care nu contravin legii. Modificările trebuie făcute în scris, sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă, care devine parte integrantă a acestuia (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibilă și o altă variantă, precum revizuirea atribuțiilor incluse în funcția de muncă a salariatului, fără schimbarea acestei funcții, adică fără transfer. În acest caz, angajatul rămâne în aceeași funcție, dar complexitatea sau volumul muncii sale scade (alte condiții, inclusiv programul de lucru, nu se modifică). Ca urmare, are loc o scădere a salariilor. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea salariilor fără nicio condiție, și anume, fără revizuirea sarcinilor de serviciu, chiar dacă angajatul a fost de acord cu această redactare a acordului. În caz contrar, principiul este încălcat salariu egal pentru muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece salariul angajatului va fi redus în comparație cu cei care lucrează în același loc de muncă (post).

Reducerea salariului din cauza schimbărilor organizatorice (tehnologice).

Baza pentru efectuarea de modificări unilaterale a contractului de muncă (la inițiativa organizației), inclusiv reducerea salariilor, poate fi o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, schimbările în condițiile de muncă organizaționale includ o revizuire a sistemelor de remunerare stabilite în organizație în ansamblu (o scădere a salariilor din cauza scăderii standardelor de muncă, excluderea oricăror tipuri de muncă din funcțiile de muncă ale angajaților).

Procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă în acest caz constă într-un avertisment preliminar al angajatului cu privire la inovațiile viitoare și motivele acestora (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la modificări cu cel mult două luni înainte de introducerea acestora. Pentru aceasta puteți:

• familiarizați-l sub semnătură cu ordinul de modificare a condițiilor organizaționale (tehnologice) de muncă și cereți-l să pună un semn pe acordul (dezacordul) de a lucra în condițiile modificate (pentru aceasta, este recomandabil să atașați o fișă de cunoștință la Ordin);
• sau transmite o notificare scrisă.

A doua variantă este de preferat, deoarece este mai în concordanță cu cerința legislației privind avertismentul scris către angajați.

Notificarea trebuie să cuprindă următoarele prevederi:

• motivele care au determinat necesitatea schimbării (reducerea salariilor);
• termenii contractului de muncă care pot fi modificați și conținutul acestor modificări;
• data introducerii modificărilor planificate;
• perioada în care salariatul trebuie să decidă cu privire la continuarea activității de muncă în noile condiții sau la încetarea acesteia.

Din cauza schimbărilor organizatorice, de personal sau a dificultăților financiare, angajatorul poate dori să reducă salariul angajaților. Poate un angajator să reducă salariul? Să vorbim despre asta în materialul nostru.

Poate un angajator să reducă salariile?

Un angajator nu poate reduce salariul unui angajat fără un motiv întemeiat. Dupa toate acestea dreptul muncii interzice angajatorilor să întreprindă acțiuni care agravează situația angajaților (articolul 8, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă funcția de muncă a salariatului, programul său de lucru, natura muncii și alți factori care afectează cuantumul remunerației rămân neschimbate, nu va fi posibilă reducerea salariului.

În același timp, în cazul în care condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice ale angajatorului se modifică, ca urmare a faptului că termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați în forma lor originală, Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să reducă salariul (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, răspunsul la întrebarea dacă angajatorul are dreptul de a reduce salariul salariatului va fi pozitiv, deși cu anumite rezerve.

Cum să reduceți legal salariul unui angajat

În primul rând, angajatorul trebuie să consemneze în scris modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, reflectând acest lucru, de exemplu, într-o comandă. Schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice includ, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a acesteia.

În al doilea rând, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la modificările condițiilor de muncă cu cel puțin 2 luni înainte. Pentru aceasta, contra semnăturii, salariatului i se pune la dispoziție o notificare, care să indice modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate anterior de părți, precum și motivele care au condus la modificarea acestor condiții.

Criza economică care a început în țară îi obligă pe mulți angajatori fie să își reducă personalul, fie să economisească din salarii. De multe ori, pentru a nu pierde specialiști, este a doua variantă care se alege. Dar cât de legală este o reducere unilaterală de salariu? Și în ce cazuri se poate face acest lucru fără a încălca legea?

Salariul unui salariat se consemnează în termenii contractului de muncă, acesta fiind reglementat de articolul 57 Codul Muncii RF.

Poate consta din:

• plata pentru îndeplinirea directă a atribuțiilor oficiale (salariu, indemnizații, compensații etc.);
• plăți de stimulare (adică bonusuri).

În același timp, salariul și indemnizațiile trebuie să fie strict fixate, iar plățile de stimulare pot fi variabile.

De obicei (dar nu neapărat) sunt și reglementate regulamente interne la nivel de întreprindere.
Managerul are dreptul de a reduce mărimea bonusului, pentru aceasta este suficient doar să emită comanda corespunzătoare și, sub semnătură, să familiarizeze angajații cu aceasta.

Dacă întreprinderea are o organizație sindicală, atunci astfel de modificări sunt convenite în prealabil cu aceasta.

Cazul în care conducerea dorește să reducă salariul unui angajat este mai complex.

Scăderea salariilor la inițiativa angajatorului

Fără acordul scris al angajatului, managerul nu are dreptul de a modifica termenii unui contract de muncă deja încheiat. Dar există un motiv, acesta este prevăzut în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când acest consimțământ nu este necesar.

Motivul principal pentru care puteți reduce salariile fără acord cu angajatul este că ordinea organizatorică sau tehnologică s-a schimbat la întreprindere.

Astfel de modificări includ:

• reorganizarea întreprinderii;
• reducerea salariilor în întreaga întreprindere;
• instalarea de echipamente noi, din cauza cărora s-au schimbat condițiile de lucru;
• reducerea numărului de sarcini îndeplinite de salariat etc.

În fiecare caz individual, poate exista un motiv specific, dar nu ar trebui să contravină legii. Principalul criteriu de modificare este imposibilitatea menținerii relațiilor de muncă anterioare cu angajatul. In cazul unui litigiu, managerul este obligat sa demonstreze in instanta ca a fost cu adevarat imposibil.

Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice legal necesitatea reală de reducere a salariilor. Cum se face corect?

Ordinea schimbării

Pur și simplu respectarea condițiilor prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse nu este suficientă. Este necesar să se efectueze o procedură detaliată în care este necesar:

Salariatul are dreptul deplin de a refuza noile conditii.

Atunci administrația este obligată să-i ofere și alte posturi vacante. În cazul în care acestea nu sunt disponibile în prezent, sau angajatul nu este mulțumit de ele, contractul de muncă este reziliat.

Totodată, administrația este obligată să plătească salariul efectiv la momentul concedierii, despăgubiri pt vacante nefolositeși indemnizația de concediere. Valoarea beneficiului ar trebui să corespundă mărimii câștigurilor medii pe două săptămâni.

Procedura este simplificată dacă șeful și subalternul ajung la o înțelegere, iar angajatul nu deranjează reducerea salariului.

În acest caz, pe lângă contractul de muncă, se încheie un acord adițional, care indică exact modul în care s-a modificat remunerația.

Mod part-time

Ca una dintre opțiunile de reducere a salariilor, administrația practică adesea stabilirea unei zile sau săptămâni de lucru mai scurte. Prin aprobarea unui astfel de regim, managerul, în consecință, economisește din salariile angajaților.

Dar, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest regim poate fi introdus dacă două circumstanțe coincid în același timp:

• modificarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice;
• ameninţând cu necesitatea reducerilor masive de personal.

Fără respectarea acestor condiții, utilizarea unei zile de lucru (săptămâna) scurtată este ilegală.

Consecințele reducerilor ilegale ale salariilor

Dacă reducerea salariului a avut loc cu încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi invalidată. Administrației întreprinderii au fost impuse sancțiuni corespunzătoare.

Legislația muncii, în cazul încălcării prevederilor sale, prevede până la patru tipuri de răspundere, inclusiv materială și penală.

În acest caz, spre deosebire de precedentele cu neplata sau întârzierea salariilor, pot fi aplicate doar sancțiuni disciplinare sau administrative.

Administrația nu va atrage răspunderea materială sau, în plus, penală pentru scăderea salariilor.

În activitățile oricărei companii pot apărea situații pentru a căror rezolvare este necesară revizuirea și reducerea costurilor. Dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu costurile materiale, atunci este necesar să se ocupe în detaliu costurile cu forța de muncă. Să vedem cum să reducem legal salariul unui angajat.

Cum îți poți reduce salariul?

Pentru a rezolva în mod competent această problemă, este important să știți ce este un salariu și în ce constă.

Deci, salariile sunt remunerația pentru muncă, care constă din două părți:

• Baza - salariu, tarif.
• Variabilă - bonusuri și alte plăți de stimulare.

Sistemul de remunerare este prevăzut în reglementările locale ale întreprinderii, contractele colective și de muncă.

Angajatorul poate reduce legal salariul unui angajat cu acordul angajatului (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă este organizatoric sau schimbarea tehnologică contribuind la acest pas (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatorul poate oferi salariatului:

• Emiteți o vacanță fără plată (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Transferați o persoană pentru sau o săptămână (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• pentru o poziție cu un salariu mai mic (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica judiciară arată că, pentru a reduce legal salariul unui angajat, un angajator trebuie să aducă argumente substanțiale în favoarea reducerii salariilor. În caz contrar, o persoană poate merge în instanță și poate contesta decizia.

Mărimea salariului este cea care indică complexitatea muncii prestate, prin urmare, atunci când acesta este redus, este important să se reducă volumul de muncă al angajatului. Și numai conform părții 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea are dreptul de a acorda angajaților concedii fără plată pentru a evita măsuri mai stricte (concedieri în masă).

Atunci când salariul este redus, ar trebui redus și volumul de muncă al angajatului.

Unii angajatori practică scăderea salariilor prin bonusuri și alte plăți. Toți acești indicatori se reflectă în regulamentul privind sporurile, contractul colectiv și alte acte normative și intră în vigoare la atingerea anumitor parametri. Dacă prevederea privind sporurile nu indică clar plata primelor, atunci angajatorul nu este obligat să le plătească.

Întocmim documente

Orice manipulări cu salariile trebuie executate în mod corespunzător folosind un ordin, acorduri suplimentare, notificări.

Conducerea organizației este obligată să notifice angajatului orice decizie de reducere a salariilor cu 2 luni înainte de eveniment, dându-i o notificare.

Angajatul, dacă este de acord, trebuie să îl semneze și să îl returneze. Dacă nu este de acord cu această decizie, trebuie să facă o notă corespunzătoare și să semneze.

În unele cazuri, angajatul pur și simplu refuză să accepte notificarea, caz în care este necesară întocmirea unui act în prezența a 2 martori.

După colectarea notificărilor, întreprinderea emite ordine de trecere în altă funcție, acordând concediu fără plată, pentru trecerea în alt mod de funcționare în formularul T-5. În plus, se fac modificări corespunzătoare la contractul de muncă sau se încheie un acord suplimentar.

Este posibil să contestați acțiunile angajatorului

Dacă toate standardele cerute sunt îndeplinite, angajatului va fi dificil să conteste decizia luată de angajator.

Conducerea organizației nu are dreptul să reducă salariile angajaților cu o formulare vagă „în criză”. Ar trebui să dea argumente mai clare: o scădere bruscă a veniturilor, o schimbare a sistemului de salarizare, o schimbare a naturii muncii, o scădere a volumului de muncă al lucrătorilor din cauza automatizării procesului.

Și totuși, dacă compania a promovat certificarea, în urma căreia unii dintre angajați au arătat un nivel mai scăzut de cunoștințe (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul are dreptul de a oferi angajatului un post cu un salariu mai mic. Transferul se face numai cu acordul angajatului. O reducere de salariu fără transfer pe o altă funcție va fi ilegală, iar angajatul va putea contesta decizia.

Așadar, rezultă că angajatorul poate reduce salariul, dar cu acordul angajatului, oferindu-i un post cu un salariu mai mic sau transferându-l pe un alt mod de lucru. De asemenea, este în competența managerului să acorde salariatului concediu fără plată.