Pentru muncă egală, salariu egal. „Salariu inegal”: discriminare sau dreptul angajatorului? Cum se justifică diferența de salariu

Noua ediție a art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților să performeze responsabilități de muncăși atitudine atentă față de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

implica angajaţii în disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale;

adopta reglementari locale (cu exceptia angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

crearea unui comitet de întreprindere (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților unui anumit angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățire activitati de productie, individual Procese de producție, implementare tehnologie nouăși noile tehnologii, crescând productivitatea muncii și competențele lucrătorilor. Puterile, compunerea, procedura comitetul de întreprindere iar interacțiunile acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementări locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror rezolvare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor, a cărei rezoluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită în competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante și a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

exercita drepturile ce ii sunt acordate de legislatia privind evaluare specială conditii de lucru.

Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

plătiți dimensiune completă salariile datorate salariatilor in termenele stabilite in conformitate cu prezentul Cod, contract colectiv, regulament intern de munca, contracte de munca;

conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul Cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

familiarizează angajații, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

respectă prompt instrucțiunile organului executiv federal autorizat să pună în aplicare federal supravegherea statului pentru respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, altele organisme federale autoritățile executive care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante și ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate organelor și reprezentanților specificati;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă;

îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Comentariu la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

În timp ce articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse a rămas practic neschimbat pentru o lungă perioadă de timp, articolul 22 din Codul Muncii a suferit ajustări considerabile prin Legea federală nr. 90-FZ.

În conformitate cu versiunea actuală a acestui articol, angajatorul are dreptul de a cere angajaților să aibă grijă nu numai de proprietatea angajatorului, ci și de proprietatea terților care se află în custodia angajatorului (în uz). În plus, angajatorul are obligația de a familiariza angajații, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

Un alt comentariu la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul, ca subiect al raporturilor juridice de muncă și direct legate, acționează în acestea ca purtător al unor drepturi și obligații, care, ca și drepturile și obligațiile unui salariat, sunt de natură statutară și contractuală. Lista statutară a drepturilor și obligațiilor angajatorului, stabilită în textul art. 22, este de natură imperativă, al cărei scop este stabilirea limitelor generale ale puterii organizatorice și manageriale a angajatorului asupra angajaților săi. În limitele acestei puteri, angajatorului, în calitate de subiect al relațiilor în organizarea muncii și managementul muncii, i se acordă drepturile:

a) încurajarea angajaților pentru o muncă conștiincioasă și eficientă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

b) solicita angajaților să își îndeplinească atribuțiile de serviciu și să aibă grijă de bunurile lor și ale celorlalți angajați;

c) aduce angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);

d) să adopte reglementări locale (a se vedea articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Ca subiect al relațiilor de muncă și al relațiilor de muncă, angajatorului i se acordă dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. De precizat că aceste drepturi ale angajatorului nu îi conferă acestuia libertatea de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu salariații. Dimpotrivă, legislația limitează de fapt această libertate, în special, instituind interdicții pentru angajator de a refuza în mod nerezonabil să angajeze o persoană în concluzie. contract de muncă(a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) și cerința angajatului de a presta muncă neprevăzută de contractul de muncă (a se vedea articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În plus, transferul la un alt loc de muncă permanent poate fi efectuat de către angajator numai cu acordul angajatului (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) și rezilierea unui contract de muncă cu un angajat. la inițiativa angajatorului poate avea loc numai în temeiurile prevăzute de lege ().

Ca subiect al relațiilor de parteneriat social, angajatorului i se acordă dreptul de a conduce negocieri colective și de a încheia convenții colective, precum și de a-și reprezenta și proteja interesele, dreptul de a înființa și a adera la asociații patronale.

Numărul total de drepturi statutare acordate angajatorului este semnificativ mai mic decât drepturile acordate angajatului (a se vedea articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Acest lucru se explică prin faptul că angajatorul, de regulă, are suficiente capacități economice, organizaționale și manageriale pentru a-și satisface în mod independent interesele în relațiile cu angajații și, prin urmare, nu simte o nevoie deosebită de a-și formaliza drepturile prin lege. În ceea ce privește lucrătorii, aceștia au nevoie doar de un volum de drepturi de muncă statutare garantate de lege, care, într-o anumită măsură, îi protejează de abuzul angajatorului asupra puterii sale economice, organizaționale și manageriale.

2. La rândul său, lista responsabilităţilor statutare ale angajatorului este mai largă decât lista responsabilităţilor salariatului. Acest lucru se explică prin faptul că majoritatea responsabilităților angajatorului reprezintă reversul drepturilor angajatului. În acest sens, scopul responsabilităților angajatorului este de a oferi angajaților garanții suplimentare pentru punerea în aplicare a drepturilor lor statutare.

Neîndeplinirea obligațiilor de către angajatori atrage după sine penală, administrativă, materială și raspunderea disciplinara(a se vedea art. 234 - 237, 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

De mult am mâncărime să scriu despre acest subiect și nu în ultimul rând pentru că mă afectează personal. Și, chiar dacă nu a fost atins, pe piața Federației Ruse această problemă este înconjurată de o grămadă de mituri nou-făcute (care, în mare, sunt pur și simplu vechi, care nu au fost bine uitate). Deci, să încercăm să ne dăm seama de ce angajații care lucrează în aceeași organizație, având calificări și experiență de lucru similare, în poziții cu funcționalitate identică pot diferi foarte semnificativ în salarii, cu 20% sau mai mult? În același timp, vom analiza câteva basme comune care există în acest domeniu, de la autori: „doar ești gelos” și „nu ar trebui să numeri banii în buzunarul altcuiva”. Pentru a nu face declarații nefondate, datele vor fi prezentate pe baza profesiei mele, a experienței de muncă și a observațiilor personale. Voi face imediat o rezervare că acest lucru este relevant pentru munca de birou la Moscova; în regiuni (cu excepția Sankt Petersburg, Novosibirsk, Tyumen și câteva centre regionale) salariile pot fi împărțite cu ușurință la 2-3 .

Lucrez ca avocat de profesie; educatie inalta una dintre cele mai importante universități din Moscova, cunoaștere fluentă a limbii engleze, experiență de lucru în specialitate de mai bine de 10 ani. Deci, este logic să începem cu cadrul de reglementare. Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF) conține o interdicție a discriminării în sfera muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu au legătură cu calitati de afaceri angajat. Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata la timp și integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate, în timp ce art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului „ să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală" De fapt, aceasta este una dintre prevederile de temelie ale legislației muncii, alături de garanția concediului de odihnă și a unei zile de lucru de 8 ore. Acele restricții legale împotriva exploatării neîngrădite a muncii salariate de către capital, care au fost câștigate cu sânge de generații de muncitori; un ecou al vremii în care o zi de lucru de 12 ore pentru bărbații adulți era considerată normală, iar pentru munca de 10 ore pentru copii și adolescenți era necesar să meargă la baricade.

Odată cu schimbarea clasei conducătoare a țării noastre în cea burgheză, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind salariul egal pentru muncă egală, ca majoritatea normelor adoptate în favoarea și în interesul muncitorilor, sunt mai mult de un caracter declarativ. În același timp, rămânând consacrate din punct de vedere legal, ele oferă, cel puțin, temeiul unei analize juridice formale a acestui fenomen și, într-un sens mai larg, una politic-economică.

În ciuda codificării lor legislative, normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt de obicei ocolite prin atribuirea diferitelor titluri de post (consilier juridic șef, consilier juridic principal, specialist din prima sau a doua categorie etc.) pentru aceeași funcționalitate. Sau prin înscrierea lucrătorilor care lucrează efectiv într-un singur proiect la personalul diferit entitati legale(ca la locul meu de muncă, de exemplu). Astfel, cerința legislației muncii este îndeplinită în mod formal: ei spun, ce nu vă place, nivelurile de personal sunt diferite? În același timp, o analiză pur juridică nu oferă o înțelegere reală a cauzelor acestui fenomen, spre deosebire de una politic-economică.

Produsul muncii productive a unui individ (care poate fi înțeles ca produs, serviciu prestat sau muncă efectuată) are o dublă natură, și anume, valoarea de utilizare și valoarea de schimb (sau pur și simplu valoare). În același timp, nu toate produsele au valoare de schimb, deoarece pot fi produse de producătorul de mărfuri pentru el însuși și consumate de el („Și imediat a băut!”), și nu toate fenomenele care au un preț (de exemplu, conștiința, onoarea, credințele) sunt bunuri, cu toate acestea, pot fi ușor cumpărate și vândute. În același timp, un produs care nu are o valoare de utilizare nu poate deveni o marfă, deoarece altfel pur și simplu nu va fi solicitat pe piață. Toate valorile sunt produse numai și exclusiv de munca umană, care a fost stabilită nu de Karl Marx, ci cu mult înaintea lui, de fondatorii economiei politice - Adam Smith și David Ricardo, și înaintea lor de către filozofii antici. Baza producției capitaliste moderne este însuşirea de către proprietarul mijloacelor de producţie (capital constant), adică capitalist, a plusvalorii care rezultă din diferenţa dintre valoarea pe care munca unui muncitor angajat o adaugă produsului şi valoarea forței de muncă în sine cumpărată de capitalist (capital variabil). În același timp, confuzia apare adesea în conceptele de „muncă” și „forță de muncă”. Munca este o activitate productivă, cu scopul de a transforma lumea înconjurătoare, „un proces... în care o persoană, prin propria activitate, mijlocește, reglează și controlează metabolismul dintre el și natură” (K. Marx). Munca nu are valoare (care, de fapt, este locul în care s-a împiedicat școala lui Ricardo), ea o creează singură. Forța de muncă este totalitatea caracteristicilor fizice și intelectuale pe care o persoană le posedă pentru a-și desfășura activitățile vieții, este „prima forță productivă” (V. Lenin). Forța de muncă, unită cu instrumentele de producție, adaugă o nouă valoare valorii deja existente în obiectul muncii. Sub o formație socio-economică capitalistă, puterea de muncă este o marfă specifică, al cărei proprietar este un muncitor salariat legal liber, care o schimbă cu echivalentul în numerar al mijloacelor de existență primite de la capitalist. În majoritatea tipurilor moderne de activitate, puterea de muncă nu are valoare de întrebuințare pentru muncitorul angajat însuși, deoarece acesta este expropriat din mijloacele de producție, dar are valoare de utilizare pentru angajator. În același timp, munca care creează noi valori trebuie să fie utilă social, adică. e. aduce profit la costuri medii necesare social.

Formula generală a producției capitaliste este exprimată astfel:

D (bani) - T (produs) - D’ (D+∆D).

Capitalistul trebuie să avanseze banii disponibili în capital constant (obiect de muncă și instrumente de muncă, adică mijloace de producție) și capital variabil (forța de muncă), să-i cumpere la valorile lor, să adauge „munca moartă” conținută în materiile prime prin munca vie a muncitorului la un produs nou și, în cele din urmă, la ieșire, după vânzarea noului produs, să primească mai mulți bani decât la intrare. Această reacție cu adevărat alchimică (înainte de Marx, economia politică folosea și termenul de „plusvaloare”, dar era jenat să-și dezvăluie sursa) este posibilă datorită faptului că munca muncitorului produce mai multă valoare decât valoarea forței sale de muncă. Cu toate acestea, fenomenele descrise sunt procese sociale; ele nu există în afara societății umane (cum, de exemplu, procesele fizice și chimice există și au loc). "Între timp formă de marfă iar relația de valori a produselor muncii în care se exprimă nu are absolut nimic în comun cu natura fizică a lucrurilor și cu relațiile lucrurilor care decurg din aceasta. Aceasta este doar o anumită atitudine socială a oamenilor înșiși, care în ochii lor capătă o formă fantastică de relație între lucruri. Pentru a găsi o analogie pentru aceasta, ar trebui să mergem în regiunile obscure ale lumii religioase. Aici produsele creierului uman sunt reprezentate ca ființe independente, înzestrate cu propria lor viață, aflate în anumite relații cu oamenii și între ei. Același lucru se întâmplă în lumea mărfurilor cu produsele mâinilor omului” (K. Marx).

Suprastructura extinsă de birouri asupra producției de bunuri și servicii în sens istoric a apărut destul de recent, cu puțin peste 150 de ani în urmă, în funcție de gradul de acoperire al unei anumite țări de către relațiile capitaliste. De fapt, lucrătorii de birou există în prezent sub două forme (pentru care folosesc jargonul legal) - așa-numita. „inhouse”, și angajații unei firme specializate. Inhouse este orice specialist „non-core” la o întreprindere, de exemplu, un avocat, contabil, marketer, administrator de sistem etc., a cărui poziție este inclusă în personalul, de exemplu, al unei companii de petrol și gaze sau minier. În același timp, angajați de aceleași specialități pot exista, ca să spunem așa, în formă de specialitate, adică sunt angajați într-o firmă care oferă exclusiv servicii juridice, contabile, de audit, marketing sau alte servicii. Trebuie subliniat faptul că toate aceste specialități nu există de la sine, ci, în cele din urmă, sunt legate de producția specifică de bunuri sau servicii, pentru proprietarul căreia produsul specific pe care îl produc (de obicei sub formă de servicii) are un valoare de utilizare sau direct către consumatorul individual. Ceea ce este tipic este că în aceste zone acest produs specific poate fi produs și de reprezentanți ai micii burghezii - avocați, notari, programatori, experți individuali și alții care prestează servicii în mod independent, pe propriul risc și risc.

Oriunde există muncă salariată, există plusvaloare

O întrebare populară în discursul de stânga contemporan este dacă munca produce muncitori la birou- diverși manageri, economiști, avocați, contabili, programatori, marketeri, designeri și alții - valoare adăugată. Cred că se poate răspunde afirmativ, deoarece munca lor are valoare de utilizare pentru angajator și, în combinație cu mijloacele de producție, aduce plusvaloare angajatorului. Cu alte cuvinte, oriunde există muncă salariată, există plusvaloare. Un alt lucru este că se exprimă în produsul produs (bunuri sau servicii) nu direct, ci sub forma unor cheltuieli suplimentare necesare. O analogie poate fi imaginată dacă ne amintim ce scrie Marx în prima carte a Capitalului despre mijloacele auxiliare de producție: de exemplu, spații pentru o fabrică, încălzire pentru încălzirea muncitorilor etc. Deci, de exemplu, un pompier care servește o mașină cu abur. într-o filătură din secolul al XIX-lea el însuși nu este un muncitor productiv în industria de filare, deoarece nu participă la lucrul la mașini, dar valoarea creată de munca sa se adaugă și la valoarea mărfurilor produse de fabrica.

Revenind direct la problema remunerației, dacă îi asculți pe cei dintre cunoscuții tăi care, după cum se spune, sunt bine așezați (probabil că ai unii), fie că este vorba despre un manager de top, un mic burghez sau altcineva, atunci în aproape orice conversație pe care o începe, cel puțin o dată (de fapt, mult mai des) și va fulgeră că trăiește bine pentru că „munceste mult”. Mai mult, asta sună aproape ca o scuză, de parcă super-ego-ul format în copilărie iese astfel. Există o mulțime de tineri și fete „împachetate” în locuri de muncă fără praf în companii și afaceri de stat, care au fost repartizați în aceste locuri de către părinții, rudele sau prietenii rudelor și care, desigur, „au muncit din greu ” pentru aceasta (același lucru este valabil și pentru femeile ținute de toate felurile oameni importanți, care, fără îndoială, au arat și sub ei). Adică, înțelegerea faptului că valorile sunt încă create de muncă este încă un nu-nu și sparge strălucirea succesului și umerii îndreptați ai atlanților.

Așa că, în 2014, am reușit să obțin un loc de muncă la o companie mijlocie care furnizează sectorul petrol și gaze. Voi face imediat o rezervare că voi indica sumele salariale în termeni de salariu, adică suma primită în mână va fi mai mică cu valoarea impozitului pe venitul personal de 13%. Din cauza faptului că în decurs de șase luni nu a fost posibil să găsesc un loc de muncă cu un salariu de 100 de mii, a trebuit să reduc așa-numitele așteptări salariale la 85 de mii. La momentul aderării la job, aveam aproximativ 8 ani. de experiență în specialitatea mea și posesie liberă Limba engleză. În departamentul meu erau două femei avocate cu salarii de 90 mii, respectiv 110 mii, iar șefa departamentului juridic cu un salariu de 181 mii. În 2015, fata cu un salariu de 90 mii a demisionat și a fost înlocuită de tânăr, dar cu un salariu de 95 mii. În 2017, acest tânăr a fost concediat, iar salariul mi s-a majorat cu 10 mii, la 95 mii, iar când ultima fată din vechea echipă a plecat i-au luat locul în 2018 angajată deja cu un salariu de 115 mii.

În același timp, după concedierea primei fete în 2015, o parte din munca ei mi-a revenit, iar în perioada de tranziție, înainte ca o persoană nouă să fie angajată și să aibă timp să se obișnuiască cu responsabilitățile sale, volumul de muncă asupra mea. crescut de 1,5-2 ori. Dar, spre surprinderea mea, salariul i s-a dat imediat cu încă 10 mii, așa că atunci când am aflat despre asta, surpriza s-a transformat rapid în indignare. Când am încercat să discut această problemă cu colegii, aceștia din urmă îmi răspundeau de obicei în felul următor: „ Tu „Probabil că șeful nu te place!” Cu toate acestea, după ce a lucrat într-un departament timp de câțiva ani, un angajat poate înțelege de obicei volumul și complexitatea muncii colegilor săi. Deci, funcționalitatea, volumul de muncă, calificările, experiența de muncă și educația tuturor dintre noi, atât lucrători noi, cât și vechi, au fost aproximativ aceleași (am avut chiar un avantaj în cunoștințe limbă străină). În același timp, fiecare persoană ulterioară a venit cu un salariu mai mare, în timp ce salariile mele nu erau egalate. Șeful a răspuns cam așa: deja înțelegi totul, dar dacă nu-ți place, renunță! Adică, iar și iar m-am confruntat cu o situație în care munca, în general de valoare egală, era plătită diferit, invariabil cu un avantaj în favoarea celor care s-au angajat ulterior.

Când le-am povestit situației celorlalți cunoscuți, ei au presupus de obicei că nu muncesc bine sau nu lucrez suficient sau că angajatorul „greșește” (la fel ca capitalismul în Rusia!). Cu toate acestea, persoana nou-angajată încă nu și-a dat dovadă și doar pe baza impresiilor din interviu, este imposibil de spus dacă va funcționa cel puțin la fel de bine ca angajatul existent. Din nou, datorită diferitelor locuri de muncă cu normă parțială, efort mai mare și peste orarÎn anumite luni, am reușit să câștig aceeași sumă ca și colega mea cu salariul ei de 110 mii, care pur și simplu și-a făcut treaba zilnică pentru acești bani. Adică, pentru a primi o sumă echivalentă pe lună, am fost obligat să lucrez mai mult decât colegii. Rezultă că diferența de salarii pentru poziții identice nu este caracterizată de calitatea și cantitatea de muncă cheltuită, ci de altceva. Cu ce?

Salariile reprezintă costul vieții al unui angajat, stabilit istoric pentru o anumită societate, costul reproducerii forței sale de muncă. cost mediu reproducerea forței de muncă constă în suma mijloacelor de subzistență nu numai ale lucrătorului însuși, ci și ale membrilor familiei acestuia, care, ca să spunem așa, la bătrânețe sunt chemați să-și înlocuiască părinții „la mașină”. Aplicând aceasta pozitia generala unui anumit lucrător, se poate exprima că costul reproducerii forței de muncă a unui avocat cu bune calificări și experiență de muncă solidă constă în: costul alimentelor, servicii casniceși alte lucruri necesare pentru a trăi o lună, costul închirierii unui apartament/plăți ipotecare, plus o anumită primă - pentru costul formării (absolvenții universităților de top din Moscova primesc mai mult) și pentru „prestigiul” muncii. Șeful Departamentul legal primește un bonus suplimentar nu atât pentru faptul că are mai multă experiență sau calificări mai mari, cât pentru faptul că îndeplinește funcțiile de supraveghetor, își obligă subordonații să lucreze (care nu a observat cum se relaxează servitorii de birou atunci când șefii lor pleacă în vacanță!), și, în cele din urmă, urmărește interesele proprietarului afacerii.

Firește, contradicția dintre interesele angajatorului (capitalistului) și angajatului iese în prim-plan: primul vrea să-și stoarce cât mai multă muncă, plătind minimul necesar; al doilea este să cheltuiești cât mai puțină muncă și să obții salariul maxim posibil pentru asta. Acest antagonism era absent în societatea sovietică: muncitorul primea doar o parte din mijloacele de existență sub formă de salarii, o cantitate semnificativă din ele (dacă nu majoritatea) distribuite în exterior cifra de afaceri a mărfurilor, nu după muncă, ci după nevoi. În consecință, conducerea unei întreprinderi socialiste nu avea motive obiective (cu excepția, desigur, eșecurile, producția de produse defecte etc.) pentru a tăia salariul muncitorului, a-l amenda sau a-l încălca. O parte din bunurile publice sub forma fondului de salarii nu aparținea nici directorului întreprinderii, nici superiorului imediat al salariatului. Cu un OEF capitalist este o altă chestiune: deși șeful nu deține fondul de salarii (WF), totuși, el este obligat să urmărească interesele proprietarului: cu cât angajatul este mai puțin plătit, cu atât este mai profitabil pentru proprietar. , cu atât capitalul variabil pentru fiecare angajat specific îl costă mai ieftin. Și, deși banii nu sunt ai lui, șeful, de regulă, se teme să nu provoace nemulțumirea proprietarului afacerii, cerând o creștere sau egalizare a salariilor între subalternii săi, deoarece acesta, la rândul său, poate fi întrebat despre el. incapacitatea de a-și ține turma într-o boxă . Da, șeful nu are nevoie de asta.

Nu trebuie să uităm că există și vechiul principiu bun al „împărți și cuceri”: se introduce competiția între lucrătorii care prestează aceeași muncă printr-o diferență vizibilă de salariu, se elimină baza materială pentru eventuala lor unificare împotriva șefilor (oficiul unificator). muncitorii este în general o chestiune dificilă, ei Sunt teribil de împărțiți și se sfâșie unul pe altul). Cel care primește mai mult va sabota aproape întotdeauna încercările de a se uni, pentru că pur și simplu îi este frică să nu piardă ceea ce are. Pe lângă diferența de salariu, există un întreg sistem de privilegii nerostite, a căror încurajare, dimpotrivă, ar trebui să pară nemeritată celorlalți angajați (oportunitatea de a întârzia, de a lua concediu pentru chestiuni personale etc.). Un fost coleg a povestit că tatăl său, fiind căpitan pe o navă, ar desemna în mod special o persoană din echipaj, îi dădea diverse concesii, îi acorda bonusuri - și totul pentru ca echipajul să-l urască nu pe căpitan, ci pe același marinar. . În plus, privilegiile acestuia din urmă trebuie să fie tocmai nemeritate, iar acest lucru ar trebui să fie imediat evident.

Întrucât în exemplul meu puterea de muncă a fost dobândită de către capitalist cu prețul care exista pe piața muncii în 2014, domnul angajator nu vede rostul revizuirii termenilor contractului încheiat. O întrebare logică: de ce are nevoie de asta? Da, i se pare nedrept pentru angajatul însuși că, după ce a lucrat în organizație de mulți ani și făcând o muncă similară, primește mai puțin decât un nou-venit care mai trebuie să se pună la curent. Dar nu știi niciodată ce i se pare acolo? Adevărul este că angajat nouși-a vândut forța de muncă deja la costul din 2018 pentru categoria specificată de specialiști și, în mod ciudat, aceasta a crescut încă din 2014 (deși nu în aceeași proporție cu a crescut costul de subzistență în general). Din punctul de vedere al angajatorului (și al reprezentantului său - șeful), condițiile de angajare a unui angajat nu îl afectează în niciun fel pe celălalt, de aceea, în toate firmele în care am lucrat, nivelul salarial a fost întotdeauna secretul cel mai bine păzit. Unii ar putea spune că văzând o asemenea nedreptate, bătrânul muncitor va începe să caute nou loc de muncăși, în cele din urmă, renunță; firma va trebui să caute o persoană nouă, încă nedovedită și, din nou, să-i plătească mai mult. Dar există două puncte: primul este că respectivul angajat își poate căuta un nou loc de muncă luni, dacă nu chiar ani (de vreme ce vrea să treacă într-un loc mai termeni profitabili), și în tot acest timp își va îndeplini pe a lui responsabilitatile locului de munca la vechiul preț; al doilea este un element al unei strategii pe termen lung din partea proprietarului afacerii: în niciun caz nu trebuie să se aplece sub sclavi, deoarece alții vor vedea acest lucru și, la rândul lor, vor începe să-și descarce drepturile. Și acest lucru este inacceptabil, de dragul acestui lucru puteți suferi chiar și pierderi temporare.

Într-o serie de discuții, am întâlnit în repetate rânduri întrebarea: există vreo valoare adăugată generată de munca unui avocat? De fapt, aceasta este o întrebare foarte interesantă și o voi analiza separat și în detaliu, dar deocamdată voi scrie ca ipoteză: da, există, deoarece plusvaloarea există oriunde există muncă salariată, unde muncitorul nu are. vinde produsul muncii sale și forța de muncă a acesteia. Cert este că nevoile tot mai mari ale capitalului, pe de o parte, complicarea structurii sale și, pe de altă parte, acoperirea sa în toate acele sfere de producție în care înainte mai exista loc pentru activitate individuală, mic-burgheză, au scăzut. . Acele profesii care în urmă cu o sută de ani erau considerate o nișă pentru specialiștii calificați, „independenți”, care lucrează pentru ei înșiși, de exemplu, un medic sau un avocat, au fost incluse de mult timp în lanțul de muncă angajată. În acest sens, profesia de avocat a devenit demult, de regulă, mai degrabă decât o excepție, profesia de muncitor angajat, a cărui remunerare se aplică toate prevederile economiei politice privind cumpărarea și vânzarea forței de muncă.

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte reglementările interne de muncă;

atrage angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale;

adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

crearea unui consiliu de producție (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților unui anumit angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție și a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Competențele, componența și procedura pentru activitățile consiliului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementările locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror rezolvare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor, a cărei rezoluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită în competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante și a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

exercita drepturile ce ii sunt acordate de legislatia privind evaluarea speciala a conditiilor de munca.

Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

să plătească integral salariul datorat salariaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii și contractele de muncă;

conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul Cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

familiarizează angajații, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

să respecte în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Comentariu la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Întrucât un contract de muncă este întotdeauna un acord bilateral, Codul Muncii stabilește nu numai drepturile și responsabilitățile de muncă ale salariatului, ci și responsabilitățile și drepturile corespunzătoare ale angajatorului în domeniul muncii.

2. Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut un articol separat dedicat în mod special drepturilor și obligațiilor angajatorului în domeniul muncii. Unele dintre aceste drepturi și obligații au fost formulate în diferite articole ale Codului Muncii al Federației Ruse, dar aceste drepturi și obligații nu au fost colectate împreună, ca în Codul Muncii.

3. La art. 22 din Codul Muncii denumește șapte grupe de drepturi ale angajatorilor.

4. Unul dintre drepturile principale ale angajatorului este de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (vezi), de a fi parte la parteneriatul social la diferitele sale niveluri (vezi comentariul la Secțiunea II a Codului Muncii).

5. Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații este reflectat atât în Codul Muncii (a se vedea comentariul la articolele relevante), cât și în alte legi (de exemplu, în legătură cu profesori- în Legea Federației Ruse „Cu privire la educație” // Protecția socială a Federației Ruse. 1996. N 3. Art. 150).

6. Angajatorul are dreptul de a aplica o mare varietate de tipuri de stimulente angajaților distinși (vezi), și, dacă este necesar, să aducă angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi (vezi comentariul la Secțiunea a VIII-a, capitolul 39 din Codul muncii) .

7. Alături de drepturi, angajatorul are și anumite responsabilități care corespund drepturilor salariatului.

8. Una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este respectarea legilor și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă (vezi comentariul la articolele relevante din Codul Muncii).

9. În cazul neîndeplinirii obligațiilor, angajatorul trebuie să respecte cu promptitudine instrucțiunile organelor de supraveghere și control de stat pentru eliminarea încălcărilor identificate și plata amenzilor aplicate pentru astfel de încălcări (vezi).

10. Angajatorul este, de asemenea, obligat să despăgubească pentru prejudiciul (inclusiv moral) cauzat de acțiunile sau inacțiunea sa ilegală angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă (vezi -).

11. Lista responsabilităţilor angajatorului prevăzută la art. 22 din Codul muncii nu este exhaustiv: angajatorul este obligat sa indeplineasca si alte obligatii prevazute de Codul muncii, legi si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

Al doilea comentariu la articolul 22 din Codul Muncii

1. Întrucât un contract de muncă este un acord bilateral, legiuitorul stabilește drepturile și obligațiile de bază nu numai ale salariatului, ci și ale angajatorului.

În articolul comentat. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse formulează șapte grupuri de drepturi ale angajatorului.

Unul dintre drepturile fundamentale ale unui angajator este dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

Codul prevede o procedură generală pentru încheierea (vezi -), modificarea (vezi -) și încetarea (vezi -) unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (a se vedea articolele enumerate din Cod și comentariile la acestea).

Legiuitorul prevede specificul încheierii unui contract de muncă la intrarea în serviciul public de stat.

3. Angajatorul are dreptul de a pretinde de la salariați îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de muncă ale acestora, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației, manipularea atentă a bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă.

Angajatorul are dreptul de a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu și pe cei care încalcă disciplina muncii aduce la răspundere disciplinară și financiară.

4. Unul dintre drepturile importante ale unui angajator este acela de a adopta reglementări locale din competența sa. Sunt obligatorii pentru angajații organizației. De exemplu, reglementările interne ale muncii, reglementările privind sporurile etc. Angajatorii care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali nu au acest drept.

5. Drepturile fundamentale includ dreptul de a crea asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și de a se alătura acestora. Există o gamă largă de drepturi ale angajatorului aici. De exemplu, desfășurarea negocierilor colective privind pregătirea și punerea în aplicare a legilor și a altor acte normative juridice, monitorizarea progresului în implementarea contractelor și acordurilor colective, asistarea la soluționarea conflictelor colective de muncă etc.

6. Pe lângă drepturi, articolul 22 comentat din Codul Muncii al Rusiei atribuie angajatorului un set de anumite responsabilități.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Cod, angajatorul este obligat să respecte legislația muncii, alte acte normative de reglementare, acorduri, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, să asigure tuturor salariaților munca prevăzută prin contractul de muncă, să respecte cu promptitudine toate instrucțiunile de supraveghere de stat și organele de control, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Angajatorul este obligat să ia în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legilor și ale altor acte care conțin legislația muncii, să ia măsuri pentru eliminarea acestora și să se asigure că raportează măsurile luate organelor și reprezentanților relevante. .

Angajatorul este obligat să familiarizeze salariatul, la semnare, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă.

De asemenea, este important de subliniat faptul că angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației.

În plus, pentru ca angajații să-și poată îndeplini sarcinile de serviciu, angajatorul este obligat să le furnizeze obiectele de uz casnic necesare.

7. De menționat că angajatorul este obligat să asigure salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Instituirea unei asemenea obligații asigură crearea, în primul rând, a unui sistem de remunerare echitabil. Acest principiu corespunde standarde internaționaleîn domeniul salariilor.

Angajatorul este obligat să plătească salariaților salariile stabilite prin prezentul Cod, contracte colective, reguli regulamente interne si termenii contractului de munca.

8. Angajatorul este obligat să despăgubească prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și să compenseze prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunea sau inacțiunea ilegală a angajatorului (a se vedea art.

Berezutsky Vladimir Nikolaevici(06.11.2012 la 16:01:08)

Bună ziua, Ilya. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit.Această prevedere și-a găsit implementarea ulterioară în legislația locală. Astfel, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră principiul conform căruia fiecărui angajat i se garantează dreptul la plata la timp și completă a unui salariu corect, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa și nu mai puțin decât cea stabilită. lege federala salariu minim. Acest principiu se manifestă prin stabilirea obligației angajatorului de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, fiecare angajator este obligat să stabilească un sistem de salarizare, deoarece stabilirea salariilor nu poate fi arbitrară (Definiția Federației Ruse din 11 noiembrie 1997//Buletin Curtea Supremă de Justiție RF. 1998. Nr. 3). Sistemul de remunerare adoptat de întreprindere trebuie să țină cont de cerințele legilor, altor reglementări, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tabelul de personal este un act de reglementare intern, local, care determină salariile oficiale în raport cu fiecare unitate de personal (post), indicând rangul, clasa, categoria și calificările acesteia. Acest lucru se vede foarte clar în exemplu formă unificată T-3 „Tabelul de personal”, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004 (acest formular este consultativ; întreprinderea își poate dezvolta propria formă de tabel de personal). Cantitate unitati de personal determinată la discreția angajatorului, în timp ce angajatorul are dreptul de a atribui mai multe posturi de personal cu denumire identică (de exemplu, consilier juridic - 3 unități, consilier juridic superior - 2 unități etc.). Cerințele pentru ocuparea unui post, gama de îndatoriri, puteri și responsabilități ale unui angajat sunt determinate, de regulă, în fișa postului (un contract de muncă indică cel mai adesea doar numele postului sau o indicație generală a postului angajatului). functioneaza fara specificatii responsabilități funcționale). Fișa postului trebuie să corespundă denumirii postului din contractul de muncă și denumirii postului din documentele locale ale întreprinderii (inclusiv în tabelul de personal). În consecință, remunerația la întreprindere este reglementată de o serie de reglementări locale, care reprezintă un sistem coordonat și interconectat, sugerând o abordare uniformă a determinării cuantumului salariului pentru categorii individuale muncitorii. Prin urmare, în tabelul de personal nu pot fi stabilite mai multe salarii (tarife) pentru un post, întrucât nu există criterii stabilite sistematic de preferință a angajatorului în remunerație pentru fiecare angajat pentru acest post. Cu toate acestea, în practică, într-adevăr. Poate apărea o situație când tabloul de personal aprobă mai multe unități de personal pentru același post cu salarii diferite. Această situație poate fi privită în două moduri. În primul rând, lucrătorii în poziții similare pot primi salarii inegale pentru muncă egală, în funcție de preferințele subiective ale angajatorului. Aceasta poate fi considerată o discriminare salarială împotriva lucrătorilor. Numeroase cazuri din această categorie indică faptul că instanțele se pronunță clar în favoarea angajaților, încasând diferența de salarii de la angajator. În al doilea rând, cu salarii diferite pentru o poziție în tabelul de personal pot fi mai multe descrierea postului cu diferite sfere de responsabilități și nivel de cerințe de calificare. Dacă abordăm această situație în mod formal și legal, atunci lucrătorii prestează diferite cantități de muncă și, prin urmare, este imposibil să se stabilească prezența discriminării în salarii, deoarece salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitate, cantitate, calitate. și condițiile muncii efectuate... (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, din punct de vedere managementul înregistrărilor de personal o astfel de abordare a stabilirii sistemului de remunerare este ilegală, întrucât în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului (specialitatea, profesia) indicând calificările în conformitate cu masa de personalȘi salariul oficial angajat sunt termeni esențiali ai contractului de muncă. Similar politica de personal la întreprindere poate provoca probleme cu angajații pe probleme de salarizare și poate provoca, de asemenea, numeroase reclamații din partea inspectoratului de muncă. Bazat pe cele de mai sus. Cred că ar trebui să schimbi abordarea stabilită în organizația ta, conform căreia este permisă stabilirea unor salarii diferite pentru specialiștii din aceeași funcție.

La baza remunerației se află multe principii care depind de forma predominantă de proprietate în producția socială, de politica statului în asigurarea salariului minim și de nivelul de dezvoltare. economie nationala, bogăția națională a țării etc.

Organizarea remunerației trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

a) salariu egal pentru muncă egală;

b) diferenţierea salariilor în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii;

c) justificarea plății;

d) flexibilitatea sistemelor de remunerare;

e) asigurarea unui interes material pentru rezultate finale ridicate, pentru care este necesară o condiție importantă.

f) creșterea sistematică a nivelului salariilor, care este cauzată nu numai de creșterea prețurilor, ci și de legea creșterii nevoilor umane;

g) rate mai rapide de creștere a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor;

h) independența întreprinderilor în stabilirea salariilor specifice, pe lângă nivelul minim al salariului, care este stabilit de stat.

Principiul salariului egal pentru muncă egală este un principiu fundamental al remunerației. Legislația munciiîn conformitate cu standardele internaționale general acceptate, consacră acest principiu al remunerației. În primul rând, acest principiu este consacrat în prevederile Declarației Universale a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10 decembrie 1948. Articolul 23 din Declarație prevede că orice persoană, fără nicio discriminare, are dreptul la egalitate de salariu. pentru muncă egală și la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare care să asigure o existență umană decentă pentru el și familia sa. Declarația Universală a Drepturilor Omului: adoptată de Adunarea Generală a ONU la 12/10/1948 // ziar rusesc. - 1995. - Nr. 67. În conformitate cu principiile consacrate în Declarație, articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Acest drept este fundamental drepturile muncii angajat. În același timp, poate fi considerat un principiu reglementare legală salariile.

La stabilirea oricărui sistem de salarizare pentru muncă de durată și complexitate egală, trebuie să se asigure salariu egal. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Diferențe nerezonabile în salariile, adică diferențele care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului, cantitatea și calitatea muncii sale sunt considerate discriminare (Articolul 3, 132 din Codul Muncii al Federației Ruse) Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (cu modificări și completări care intră în vigoare de la 1 septembrie 2013) // SZ RF. - 2002. - Nr. 1 (partea 1). - Sf. 3. .

Adică, acest principiu înseamnă prevenirea discriminării salariale după sex, vârstă, naționalitate și religie etc., precum și menținerea echității în distribuirea salariilor la întreprindere pe baza unei evaluări adecvate a egalității de muncă prin plata acesteia.

Următorul principiu este principiul diferențierii salariilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii.

Diferențierea salarială este stabilirea unor niveluri salariale inegale pentru diferite categorii de lucrători din anumite industrii și regiuni ale țării. Reflectă diferența dintre durata și intensitatea (intensitatea) muncii lucrătorilor, în complexitatea condițiilor lor de muncă, în calificările lucrătorilor, precum și în semnificația socială a unui anumit tip de muncă.

Principiul diferențierii salariilor - diferențierea câștigurilor se realizează pe baza criteriilor de calificare a lucrătorilor și a complexității funcțiilor pe care le îndeplinesc, ținând cont de condițiile de muncă și de rezultatele întreprinderii în ansamblu.

În sistemul general de diferențiere a salariilor se disting diferențierea intra-industrială, inter-industrială și interraională. Diferențele de nivel de salarizare intra- și inter-sectoriale sunt asigurate de sistemul tarifar și de utilizarea sistemelor de plăți stimulative.

Salariile intra-industrie stabilesc diferențe de remunerare pentru calificări și grupuri profesionale lucrătorilor în funcție de complexitatea funcțiilor de muncă îndeplinite, precum și după tipul de producție și condițiile de muncă.

Salariile intersectoriale se formează, în primul rând, sub influența caracteristicilor procesului de muncă din industriile individuale (conținutul funcțiilor muncii, condițiile de muncă la nivelul întregii industrie, structura calificării profesionale a lucrătorilor etc.), precum și sub influenţa rolului şi importanţei diverselor industrii în progresul tehnic şi dezvoltarea întregii economii naţionale.

Se stabilesc salariile între districte structura sectorială producția pe regiune, importanța regiunilor economice și perspectivele de dezvoltare a acestora, precum și condițiile naturale și climatice ale acestora. Scopul diferențelor stabilite de stat în nivelurile salariale între regiunile țării este de a oferi condiții egale pentru reproducerea forței de muncă din cauza diferențelor în structura consumului și nivelul prețurilor pentru o serie de bunuri de consum. Stabilirea diferențelor de salarizare pe regiune este dictată și de necesitatea de a atrage și reține personal în acele regiuni care nu dispun de forță de muncă. Regulament guvernamental salariile pe regiuni ale țării se realizează printr-un sistem de coeficienți regionali pentru salarii.

Codul Muncii al Federației Ruse permite părților la un contract de muncă să determine în mod independent cuantumul remunerației prin acordul părților și fără limitare la limita maximă. În același timp, în articolul 7 din Pactul internațional „Cu privire la drepturile economice, sociale și culturale” din 1966, Cu privire la drepturile economice, sociale și culturale: Pactul internațional [din 16.12.1966] // Buletinul Forțelor Armate ale Rusiei Federaţie. - 1994. - Nr. 12. prevede dreptul oricărei persoane la o remunerație care să asigure, la minimum, salariu echitabil și salariu egal pentru muncă de valoare egală fără nicio distincție; o existență satisfăcătoare pentru ei și familiile lor.

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, precum și articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, au proclamat inadmisibilitatea discriminării la stabilirea și modificarea condițiilor salariale.

Potrivit articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care consideră că au fost discriminate în lumea muncii au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral. .

Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse consacrat ca unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea, asigurând dreptul fiecărui angajat la plata la timp și completă a unui salariu corect. Cuvintele „salarii corecte”, de regulă, sunt percepute diferit de către angajați și angajatori, ca să nu mai vorbim de natura evident evaluativă a acestui concept.

Salariile echitabile presupun stabilirea și aplicarea unor criterii uniforme care determină cuantumul salariilor, care trebuie luate în considerare la majorarea acestora și anume:

Calificările angajaților;

Complexitatea lucrării efectuate;

Cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

La angajare, salariile trebuie stabilite pe baza criteriilor enumerate. Este recomandabil să se justifice creșterea salariilor, ghidată de faptul că în proces activitatea muncii Pentru fiecare angajat specific, este posibilă creșterea nivelului de calificare al acestui angajat.

Următorul principiu este flexibilitatea remunerației. Sistemul de remunerare oferă cea mai mare flexibilitate în determinarea câștigurilor lucrătorilor de toate categoriile și posturile, ținând cont de eficacitatea muncii, profesionalismul și calitățile personale ale acestora.

Flexibilitatea salarială internă, microeconomică este asociată cu performanța întreprinderii, de exemplu. profitabilitatea și rentabilitatea acestuia, precum și cu indicatorii individuali de performanță ai angajatului însuși. În prezent, aproape 80% dintre lucrătorii din țările dezvoltate economic beneficiază de salarii bazate pe timp și o rată de producție stabilită. Prin urmare, remunerația individuală a unui angajat reflectă atât caracteristicile profesiei, cât și motivele personale de muncă, care influențează evaluarea muncii. Centrul de greutate în determinarea sumei câștigurilor a fost mutat la nivelul întreprinderii. Începând din momentul angajării, angajatorul se străduiește să individualizeze munca cu angajatul. O abordare individuală a creșterii salariilor este construită ținând cont de următoarele prevederi de bază care formează sistemul:

a) determinarea salariului minim anual pentru fiecare categorie de lucrători, luând în considerare toate plățile;

b) creșterea inegală a salariilor în cadrul unei creșteri prestabilite a fondului total de salarii;

c) refuzul de a indexa salariile pe măsură ce prețurile cresc și trecerea la creșterea acestora în funcție de meritele personale ale lucrătorilor;

d) luarea în considerare a meritelor salariatului, și nu a vechimii acestuia, atunci când se decide asupra majorărilor salariale personale;

e) determinarea metodelor de evaluare a meritelor individuale ale unui salariat.

Interesul material al lucrătorilor pentru rezultate mai bune în muncă scena modernă devine o forță din ce în ce mai eficientă pentru dezvoltarea producției sociale și creșterea eficienței acesteia.

Interesul material este asigurat, în primul rând, prin distribuirea prin muncă, ceea ce face ca câștigurile fiecărui muncitor și bunăstarea lui materială să depindă de cantitatea și calitatea muncii sale în producția socială.

Cu interes material condiție prealabilă este natura nelimitată a salariilor, adică nivelul maxim al salariilor nu trebuie limitat. Creșterea salariilor este limitată indirect prin sistemul fiscal.

Creșterea nivelului de trai este cea mai importantă sarcină a politicii sociale. În Federația Rusă, este necesar să se restabilească rapid veniturile și să se maximizeze cererea efectivă a populației.

Astăzi este necesar nu doar creșterea salariilor, ci și creșterea puterii lor de cumpărare. Măsurile de creștere a puterii de cumpărare a salariilor ar trebui să combine revizuirile periodice ale salariilor nominale cu indexarea acestora în intervalele dintre revizuirile individuale. Acest lucru se datorează necesității menținerii puterii de cumpărare a salariilor în condiții de inflație.

O creștere sistematică a puterii de cumpărare poate fi asigurată printr-un set de măsuri pentru creșterea salariilor nominale acumulate, introducerea modificărilor în impozitarea persoanelor fizice, reglementarea prețurilor pentru cele mai importante bunuri și servicii de consum, dezvoltarea pieței de consum etc.

Problemele creșterii productivității muncii, remunerarea acesteia și alegerea raportului necesar dintre ratele lor de creștere sunt și sunt relevante și discutate pe larg de mulți ani.

În același timp, problema productivității muncii ar trebui luată în considerare în legătură cu salariileși nivelul de trai. Cu salarii mici, nu se poate vorbi despre creșterea productivității, la fel cum cu o productivitate scăzută și în scădere nu se poate vorbi despre salarii decente și creșterea acesteia.

În economia rusă, există atât o creștere incredibilă a salariilor pe fondul scăderii productivității muncii, cât și o creștere a productivității muncii în timp ce salariile scad. În condițiile actuale de funcționare ale economiei țării, situația este agravată și de ocuparea formală ridicată menținută artificial, chiar și pe fondul scăderii salariilor.

Creșterea mai rapidă a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor nu generează inflație. În cazul unei relații inverse, apare inflația, deoarece ratele prea mari de creștere a salariilor perturbă relația dintre costurile muncii și remunerație, ceea ce duce și la o scădere a productivității muncii.

Vorbind despre faptul că un angajat nu poate fi plătit mai mult decât a câștigat, trebuie să ne amintim, de asemenea, că nu se poate plăti semnificativ mai puțin, ceea ce este și tipic pentru economia rusă.

Este necesar să se mențină proporționalitatea, utilizând astfel pe deplin rolul stimulator al salariilor. Nu trebuie să uităm că salariile mici au un impact negativ nu numai asupra activității de muncă, dar creează și o cerere efectivă insuficientă a populației.

Nu trebuie să uităm că o întreprindere sau organizație are dreptul să determine în mod independent nivelul salariului pentru angajați, dar nu mai mic decât salariul minim stabilit de stat.