1. Durata muncii sezoniere pe tot parcursul anului conform regula generala nu poate depăși:
Răspuns corect: B) 6 luni.

2. Carnetul de muncă pentru depunerea la Fondul de pensii se eliberează salariatului la cererea scrisă a acestuia în următorul termen:
Răspuns corect: a) în cel mult 3 zile lucrătoare;

3. Dacă angajatorul reduce numărul de salariaţi dreptul de preempțiune a rămâne la locul de muncă ar trebui să fie acordată angajaților cu:
Răspuns corect: A) productivitate mai mare a muncii și calificări

4. La concluzie contract de muncă pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, testul nu poate depăși:
Răspuns corect: A) două săptămâni;

5. Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni îl poate rezilia anticipat conform după plac, avertizând angajatorul despre acest lucru:
Răspuns corect: A) cu trei zile înainte de concediere;

6. Concedierea pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă nu este permisă:
Răspuns corect: a) o angajată însărcinată;

7. Când inspecție la fața locului Inspectorul de muncă prezintă angajatorului:
Raspunsuri corecte: A) ID de serviciu;
B) pentru efectuarea unei inspecții;

8. La întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul trebuie să prezinte:
Răspuns corect: C) un raport în avans asupra sumelor cheltuite.

9. Prezența unui document privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal este obligatorie:
Răspuns corect: A) pentru toti angajatorii;

10. Un salariat poate fi suspendat de la serviciu:
Răspuns corect: a) din cauza nesupunerii unui control medical obligatoriu;

11. Despre angajarea unui lucrător străin „fără viză” trebuie notificate următoarele:
Răspuns corect: A) organ al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei;

12. Dacă un angajat solicită concediu în afara programului de concediu, îl poate refuza angajatorul?
Răspuns corect: A) da;

13. Dacă un angajat a depus o scrisoare de demisie, până când o poate retrage?
Răspuns corect: B) înainte de sfârșitul ultimei zile lucrătoare;

14. În ce perioadă angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de emis acțiune disciplinară?
Răspuns corect: B) în termen de trei zile lucrătoare;

15. În ce perioadă salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de angajare împotriva semnării?
Răspuns corect: c) în termen de 3 zile lucrătoare de la data începerii lucrărilor;

16. Ar trebui un angajat să scrie o scrisoare de demisie în propria mână?
Răspuns corect: B) nu, angajatul poate tipări cererea, principalul lucru este că semnătura lui este olografă.

17. În ce cazuri este legal să se ofere garanții și compensații angajaților care combină munca cu educația?
Răspuns corect: A) când angajații primesc pentru prima dată educație la nivelul corespunzător

18. Cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară se stabilește:
Răspuns corect: B) legi federale

19. Conform normelor Codul Muncii Federația Rusă salariul este:
Răspuns corect: A) remunerația pentru muncă, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie

20. Plata concediului se face:
Răspuns corect: B) cel târziu cu trei zile înainte de începerea acesteia

2 1 . Durată normală ore de lucru:
Răspuns corect: B) nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână

22. Care este durata saptamana de lucru poate fi setat la stabilirea orelor de lucru?
Răspuns corect: D) oricare dintre cele de mai sus

23. Este permisă angajarea de angajați pentru a lucra în weekend și zile nelucrătoare? sărbători fără consimțământul acestora (cu excepția lucrătorilor de creație și a altor lucrători media, organizații de cinematografie, teatre, circuri etc.)?
Răspuns corect: A) este permisă în cazuri speciale (pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial, accidente, distrugere sau deteriorare a proprietății angajatorului, eliminarea unui dezastru natural și în alte scopuri similare)

24. Durata concediului anual principal și suplimentar plătit ale salariaților se calculează în:
Răspuns corect: ÎN) zile calendaristice x, neincluzând sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului

25. Ce condiții nu sunt obligatorii pentru a fi incluse într-un contract de muncă?
Răspuns corect: ÎN) responsabilitatile locului de munca

26. Cât timp trebuie să lucreze un angajat (pentru care munca pentru acest angajator este cea principală) pentru un angajator pentru ca angajatorul să aibă obligația de a menține carnetul de muncă al salariatului?
Răspuns corect: B) mai mult de cinci zile

27. La trimiterea unui angajat la călătorie de afaceri i se garanteaza:
Răspuns corect: D) toate cele de mai sus (la punctele „a”, „c”)

28. Ce se plătesc diurne unui angajat atunci când acesta este trimis într-o călătorie de afaceri?
Răspuns corect: D) niciuna dintre variantele de răspuns oferite nu este corectă

29. În cazul invalidității temporare a unui salariat, concediul anual plătit al salariatului trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului.
Salariatul a intrat în concediu anual de bază plătit pentru perioada de la 1 martie (vineri) până la 7 martie (joi). Pe 5 martie (marți), angajatul s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical timp de 6 zile (din 5 martie până pe 10 martie (duminică)).
Zilele libere ale angajatului sunt sâmbătă și duminică, 8 martie este sărbătoare nelucrătoare.
Dacă concediul unui angajat a fost prelungit din cauza unei boli, acesta trebuie să se întoarcă la locul de muncă cel târziu:
Răspuns corect: Răspuns: 14 martie (joi)

30. La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere. Pe 30 aprilie, organizația a reziliat contractul de muncă cu angajatul din cauza unei reduceri a numărului de angajați. Salariul mediu lunar al unui angajat în scopul plății indemnizației de concediere a fost de 100.000 de ruble. Contractul colectiv prevede că atunci când salariații sunt concediați din cauza unei reduceri a numărului de salariați, castigurile medii lucrătorii pe perioada angajării lor sunt plătiți cu un coeficient de 1,5.
La jumătate de lună de la concediere (16 mai), salariatul a încheiat un contract de muncă cu noul angajator.
Care este valoarea totală a indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar reținut care ar trebui plătită angajatului în această situație?
Răspuns corect: Răspuns: 100.000 de ruble.

Pentru a vă asigura că inspecția nu vă ia prin surprindere, trebuie să știți clar ce documente pot verifica Inspectoratul de Stat al Muncii și Fondul de pensii al Federației Ruse și, de asemenea, să le aveți la dispoziție. Deoarece motivele pentru a dispune inspecții de către autoritățile fiscale sunt diferite ( inspecție programată respectarea prevederilor legislatia muncii, verificarea faptelor de accidente de muncă, contestații din partea organelor sindicale, lucrătorilor cu privire la încălcări ale legii, informații primite de la organele de drept), apoi lista documentelor verificate poate varia semnificativ. Pentru a evita problemele, companiile ar trebui, de asemenea, să efectueze propriul audit de resurse umane.

Inspectoratul Muncii este principalul organism responsabil de asigurarea respectării drepturilor și libertăților muncii, inclusiv a dreptului la condiții de muncă sigure și de a se asigura că angajatorii respectă legislația și alte reglementări.

Inspectoratul de muncă este principalul organism însărcinat cu aplicarea protecției drepturilor și libertăților muncii, inclusiv a dreptului la condiții de muncă sigure și să asigure respectarea de către angajatori a legislației și a altor reglementări.

În legătură cu sarcinile atribuite, au fost stabilite principalele puteri. Inspectoratul Federal de Muncă efectuează inspecții, anchete, emite ordine obligatorii pentru eliminarea încălcărilor, întocmește protocoale privind contravențiile administrative în sfera competențelor sale și întocmește alte materiale (documente) privind aducerea făptuitorilor în fața justiției, în conformitate cu legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse etc.

Dacă inspectorii dezvăluie încălcări în organizație, managerul, Contabil șefși șef al departamentului de resurse umane. Dacă un funcționar a fost deja pedepsit pentru o abatere administrativă similară, acesta poate fi descalificat pe o perioadă de la unu până la trei ani, în conformitate cu art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, sancțiunile pot fi impuse și unei persoane juridice. Refuzul și opoziția la inspecție se pedepsesc în conformitate cu sancțiunile prevăzute la art. 19.4 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Încălcarea legislației muncii poate duce, de asemenea, la suspendarea activităților organizației pe o perioadă de până la 90 de zile.

Sancțiuni: răspunderea administrativă a angajatorului

Angajatorul poate asuma răspundere administrativă în următoarele cazuri:

• obstrucționarea activităților inspectorilor de muncă de stat, în special nerespectarea ordinelor pe care le impun, utilizarea amenințărilor cu violență sau acțiuni violente împotriva inspectorilor înșiși (articolul 363 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza art. 19.4 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, nesupunerea la un ordin legal sau la cererea unui funcționar al unui organism care exercită controlul de stat, precum și obstrucționarea de către acest funcționar al atributii oficiale presupune un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor;
• încălcarea procedurii stabilite de lege pentru colectarea, stocarea, utilizarea sau difuzarea informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal). În legătură cu aceste încălcări, se prevede o sancțiune sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative funcționarilor;
• neluarea, prin hotărâre a organului care a examinat cazul unei abateri administrative, a măsurilor de înlăturare a cauzelor și condițiilor care au contribuit la comiterea abatere administrativă. Aici, o măsură precum o amendă administrativă se aplică funcționarilor;
• nedepunerea sau depunerea prematură la agenție guvernamentală informatii care sunt prevazute de lege si sunt necesare pentru ca acest organism sa-si desfasoare activitatea juridica, precum si transmiterea catre functionari si inspectori a informatiilor in volum incomplet sau in forma denaturata. În acest caz, amenda administrativă se aplică nu numai funcționarilor, ci și persoanelor juridice.

Verificarea companiei: motive necesare

Motivele pentru ordonarea inspecțiilor de către inspectorat pot fi:

• planuri de lucru pentru monitorizarea respectării legislației muncii;
• faptele accidentelor industriale;
• contestații din partea organelor sindicale, a angajaților sau a altor persoane cu privire la încălcări ale legislației muncii, alte aspecte de competența inspectoratului federal de muncă;
• informații primite de la organele de drept.

Un audit planificat este efectuat nu mai mult de o dată la doi ani. Dacă societatea este o întreprindere mică, auditorii nu au dreptul să-și auditeze activitățile timp de 3 ani de la data. De obicei, o inspecție este raportată cu una sau două zile înainte de începerea acesteia, cu excepția cazului în care aceste informații, în opinia inspectoratului, ar putea deteriora rezultatele auditului și ar permite companiei să o ascundă rapid. De asemenea, o inspecție planificată poate fi cuprinzătoare, atunci când o anumită zonă a activităților organizației legate de conformitatea cu Codul Muncii al Federației Ruse este supusă unui studiu aprofundat.

Ar trebui să acordați atenție problemelor de verificare. Inspectorii nu pot trece dincolo de ei. De exemplu, dacă subiectul cecului este acumularea și emiterea salariile, apoi verificați documentele legate de problemele de concediere a angajaților, controlorilor.

În acest sens, în primul rând, este necesar să se stabilească întreaga listă de documente care pot fi verificate. Nu există o listă generală unică de documente pe care trebuie să le aibă fiecare organizație. Diverse acte juridice conțin referiri la necesitatea menținerii anumitor jurnale, ordine și alte documente. În acest sens, și în funcție de industria de care aparține întreprinderea, este necesară întocmirea unei liste de documente care, în conformitate cu actele juridice, trebuie să se afle în organizație.

Auditul unei organizații: ce documente pot fi verificate

Documentele pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• Reglementări locale individuale (vezi Tabelul 1);
• Actele locale obligatorii ale organizației (vezi Tabelul 2);
• Reglementări locale aprobate ținând cont de avizul comitetului sindical (vezi Tabelul 3).

tabelul 1

Reglementări locale individuale

Restrângeți afișarea

masa 2

Actele locale obligatorii ale organizației

Restrângeți afișarea

Tabelul 3

Reglementări locale aprobate ținând cont de avizul comitetului sindical

Restrângeți afișarea

Sistematizarea informațiilor: cum se organizează fluxul documentelor

Conform declarațiilor angajaților cu privire la încălcarea drepturilor lor (impunerea de sancțiuni disciplinare, concediere ilegală) pot fi solicitate și următoarele documente:

• acord comun răspundere financiară(Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• acorduri privind răspunderea financiară individuală completă (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementări privind protecția secretelor comerciale;
• reglementări privind adaptarea lucrătorilor;
• reglementări privind ordinea trecerii perioadă de probă;
• reglementări privind certificarea angajaţilor.

Special trebuie acordată atenție sistematizării informațiilor privind evidența personalului . În acest scop, se recomandă instituțiilor și organizațiilor să păstreze următoarele jurnale:

În cazul nostru:

• jurnalul emiterii carnetelor de muncă. Necesitatea menținerii acestuia este dictată de dreptul salariatului de a solicita documente legate de muncă, precum și de obligația de a emite carnetul de muncă în ziua concedierii salariatului. In cazul unei situatii controversate, angajatorul va putea confirma salariatului emiterea carnetului de munca;
• jurnalul contractelor de munca. Este utilă mai ales în cazul angajării unui număr mare de angajați, precum și la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, pentru a putea urmări datele de expirare ale acestora. Acest lucru este necesar în legătură cu cerința stabilită de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie notificat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. ÎN in caz contrar condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă își pierde forța, iar contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• jurnalul de comenzi pentru personal. Necesar pentru contabilizarea corectă a numerelor de serie ale comenzilor de personal. În funcție de numărul de angajați ai companiei, puteți ține un jurnal pentru toate comenzile (primire, transfer, concediere etc.) sau înregistrați fiecare tip de comandă în revistă separată;
• jurnalul de familiarizare cu reglementările locale. Necesitatea menținerii acesteia rezultă din art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările locale împotriva semnăturii atunci când îl angajează, chiar înainte de a semna contractul de muncă;
• jurnalul de informare privind siguranța în conformitate cu secțiunea 10 din Codul muncii al Federației Ruse;
• jurnalul salariaților supuși controlului medical obligatoriu în conformitate cu art. 69 Codul Muncii al Federației Ruse.

După verificarea documentelor, se verifică calitatea documentelor existente în ceea ce privește cerințele legale.

Deci, auditorii vor verifica conduita organizației documentatie primara privind contabilitatea personalului, contabilizarea utilizării timpului de lucru și decontările cu personalul pentru salarii. în care documentele necesare trebuie să respecte formularele unificate aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 6 aprilie 2001 nr. 26 (cartele personale ale angajaților, ordinele de personal (la angajare, la transfer, la concedii, la concediere, la călătorii de afaceri, la stimulente etc.), tabel de personal, pontaj, borderouri de plată și de plată etc.).

Trebuie remarcat faptul că este posibil ca societatea să nu aibă unele dintre documentele de mai sus, de exemplu, descrierea postului, iar responsabilitățile postului pot fi incluse în prevederile contractului de muncă.

De asemenea, puteți evidenția unele particularități ale menținerii documentelor individuale. Deci, dacă organizația are angajați cu program de lucru neregulat, atunci ar trebui compilată o listă cu pozițiile acestor angajați. Dacă contractul de muncă conține o prevedere pentru ca angajații să respecte secretele comerciale, atunci trebuie să existe o prevedere pentru protecția acestor secrete. În acest caz, lista de informații care alcătuiește secret comercial, iar angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste informații la semnare. Reglementările interne ale muncii sunt document obligatoriu, dar pot fi o anexă la contractul colectiv

Programul de vacanță se întocmește cu două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acesta. Se întâmplă adesea ca angajații să nu se odihnească efectiv conform programului din diverse circumstanțe, dar programul pe hârtie rămâne neschimbat, iar angajaților li se acordă zile lucrătoare pe foile de pontaj. Aceste încălcări pot fi detectate și de inspectori. În acest sens, în cazul în care programul nu coincide cu vacanța efectivă a angajaților, este indicat să se preia cereri de la angajați pentru a face modificări în programul și circumstanțele amânării concediului de odihnă și pentru a face modificări în program. De asemenea, salariatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă, împotriva semnăturii, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Concediul trebuie acordat în conformitate cu ordinul. Ar fi o idee bună să obțineți confirmarea de la lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială că a plecat în vacanță de la locul de muncă principal.

Este destul de comun ca inspectorii să solicite ca fiecare pagină a contractului de muncă să conțină semnăturile angajatului și ale angajatorului. În practică, acest lucru nu se face des. Este convenabil pentru angajator ca contractul de muncă să fie pur și simplu sigilat cu o agrafă. Foile unui astfel de acord pot fi ușor înlocuite. Un acord care nu este semnat pe fiecare filă, desigur, va fi recunoscut ca fiind încheiat în mod corespunzător, deoarece legislația nu conține o cerință ca fiecare filă a acordului să fie semnată de ambele părți. Totodată, practica consacrată a semnării contractelor civile indică oportunitatea executării unui astfel de document. Această practică este adesea transferată în relațiile de muncă.

Trebuie remarcat faptul că încălcările legii sunt legate în mod special de plăți (neefectuarea plăților suplimentare în legătură cu munca în weekend și sărbători, neplata bonusurilor, plăți compensatorii).

Unele companii oferă angajaților timp liber pentru ore suplimentare, mai degrabă decât remunerație în bani, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor art. 54, 55, 88, 89 și 90 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi verificate și de inspectori.

În cazul cererilor către inspectia muncii despre întârzieri ale salariilor, calcularea incorectă a plăților, inspectorii vă vor cere cu siguranță să depuneți comenzi, extrase din contul dvs. personal, documente de plată care le vor permite să determine momentul decontărilor la concediere sau concediu. Amintiți-vă că organizația este obligată să plătească angajatul în ziua concedierii și în timpul vacanței -. Dacă, din orice motiv, termenele prevăzute de lege sunt încălcate, angajații vor trebui plătiți cu dobândă în sumă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru fiecare zi de întârziere, în conformitate cu art. . 236 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru încălcarea termenelor limită de plată - ca măsură preventivă pentru recidivă - auditorii pot amenda șeful companiei sau contabilul șef în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Problema certificării locului de muncă poate atrage atenția inspectorilor dacă este detectat un accident la întreprindere. Toate locurile de muncă disponibile în organizație sunt supuse certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă. Aceasta implică evaluarea locurilor de muncă pe baza indicatorilor de igienă, a siguranței accidentărilor și a dotării lucrătorilor cu echipament individual de protecție. Această certificare trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani. Documentele de certificare la locul de muncă sunt stocate în organizație timp de 45 de ani. Pentru fiecare la locul de muncă trebuie întocmit un carnet de certificare la locul de muncă.

Conținutul reglementărilor locale privind drepturile și responsabilitățile muncii ar trebui să fie cunoscut fiecărui angajat. Luand in considerare documentarea reglementarilor locale, trebuie in primul rand sa fii atent la faptul ca, fiind un document scris, actul studiat are anumite cerințe la forma, limba, stilul de prezentare, structura și conținutul, prezența detaliilor relevante (data adoptării, număr, nume, înregistrare etc.), este reglementată de cerințele muncii de birou și de reglementările locale adoptate central prin ordin. a întreprinderii (organizaţiei). Documentele trebuie să fie în concordanță între ele.

Probleme complexe de inspecție: practică judiciară

Este important să păstrați confidențialitatea datelor cu caracter personal. Regulamentul privind confidențialitatea datelor cu caracter personal într-o organizație este un document care stabilește regulile de bază pentru protecția informațiilor care constituie datele personale ale angajaților. Regulile stabilesc norme și cerințe care trebuie respectate. Necesitatea punerii în aplicare a acestui document decurge din conținutul capitolului. 14 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document trebuie să asigure, în primul rând, protecția datelor cu caracter personal ale angajaților organizației în toate etapele procesului activitati statutare organizație specifică, inclusiv cele neautomatizate. În decizia Curții a IX-a de Arbitraj din 07.06.2006, 14.06.2006 nr.09AP-4259/2006-AK în dosarul nr. A40-8448/06-119-84, judecătorii au reținut că angajatorul trebuie să creeze specificatii tehnice protecția datelor cu caracter personal ale angajaților împotriva utilizării abuzive a acestora, în special, pentru a asigura un regim special de acces la sediul în care sunt stocate informațiile relevante, pentru a dota spații de depozitare care exclud accesul neautorizat la informații etc.

De asemenea, ar trebui să se acorde atenție reglementării problemei diferitelor plăți, inclusiv plăți de stimulare și plăți compensatorii, stabilite în reglementările locale. Un exemplu este Decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 26 ianuarie 2005 nr. 16141/04. Potrivit Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse, legislația privind impozitele și taxele nu este definită nici normele diurne și nici procedura de stabilire a acestora în raport cu impozitul pe venitul personal: procedura generală de stabilire a unor astfel de norme și limitare. marimea acestora sunt prevazute doar de legislatia muncii . Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului cheltuielile suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (alocație zilnică). În prezent, din cauza tranziției pe scară largă a angajatorilor la un sistem de plată a salariilor prin conturi bancare (carduri), este necesar să se prevadă o astfel de plată în contractul de muncă. Altfel, toată lumea va trebui din nou muncitori angajati ia consimțământul scris pentru a transfera salariile în contul lor de card. Codul Muncii stabilește că salariul se plătește salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună pe zi, stabilite prin reguli regulamentul intern al muncii, contract colectiv, .

Statisticile demonstrează clar că greșelile angajatorilor în materie de protecție a muncii sunt foarte frecvente și domină printre alte infracțiuni. De remarcat mai ales că toate documentele de mai sus trebuie să fie în regulă indiferent de modul în care s-a dezvoltat efectiv relația dintre angajator și angajat.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

1. De câte ori pe an pot fi făcute modificări la tabelul de personal?
- unu;
- Două;
- restricții în această materie nu sunt stabilite prin lege;
- nu mai mult de trei ori;
- nu mai mult de șase ori;
- Nu poate fi schimbat pe parcursul anului.

2. Este necesar să se includă cartea de muncaînregistrarea redenumirii unei organizații?

- trebuie sa;
- nu este nevoie;
- la latitudinea angajatorului;
- necesar numai dacă organizația și-a schimbat forma juridică;
- necesar doar pentru acei angajati care parasesc organizatia;
- necesar, cu excepția cazurilor în care organizația și-a schimbat forma juridică.

3. La încheierea unui contract de muncă, un cetățean care intră în muncă nu trebuie să prezinte angajatorului:

- certificatul de nastere al copilului;
- pașaport;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
- carte de munca;
- legitimatie militara;
- document privind educația, calificările și disponibilitatea cunoștințelor speciale.

4. Câte coloane sunt în secțiunea „Informații de lucru” din cartea de lucru?

3;
- 5;
- 4;
- 6;
- 1;
- 7.

5. În forma unificată a cardului personal al angajatului (Nr. T-2) nu există nicio coloană:

- "cetățenie";
- „compunerea familiei”;
- „statut căsătorit”;
- „cunoașterea limbii străine”;
- „naționalitate”;
- "Locul nașterii".

6. Programul de concediu este semnat de:

Șeful organizației;
- sef departament HR;
- sef departament juridic;
- șef servicii de personal și șefi de departamente;
- adjunctul șefului organizației;
- angajat HR.

7. Angajata și-a schimbat numele de familie din cauza căsătoriei. Cum se schimbă numele de familie pe pagina de titlu a cărții de muncă?

Nu este nevoie să corectați numele de familie;
- dați angajatului un insert pentru cartea de muncă și introduceți un nou nume acolo;
- umbriți vechiul nume cu lichid corector și scrieți unul nou;
- pune vechiul nume de familie între paranteze și scrie-l pe cel nou lângă el;
- lângă numele vechi, scrieți unul nou între paranteze;
- tăiați numele anterior cu un rând și scrieți unul nou lângă el.

8. Cum ar trebui să fie atașată inserția pe cartea de lucru?

Băț;
- se coase cu fire;
- pin cu capsatoare;
- ac cu agrafe;
- introduceți în mijlocul cărții fără a o atașa;
- Puteți utiliza oricare dintre metodele de mai sus.

9. Lista materialelor plasate în carcasă se numește:

Fișa de certificare a cazului;
- lista cazurilor;
- inventar intern;
- depunere;
- înregistrarea finală;
- Cuprins.

10. Un acord între angajator și salariați, prin care se stabilește garanții suplimentare pentru salariați și obligațiile reciproce ale acestora față de angajator, se numește:

Contract de muncă;
- contract civil;
- convenție;
- Descrierea postului;
- acord comun;
- acord suplimentar la contractul de munca.

11. Ce să puneți pe foaia de pontaj muncitor intern cu fracțiune de normă ce daca se imbolnaveste?

- atât pentru postul principal, cât și pentru postul cu fracțiune de normă, codul litera „B” sau cifra „19”;
- pentru postul principal, cod „B” (“19”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă – cod „PR” (“24”);
- pentru postul principal, cod „PR” (“24”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă – cod „B” (“19”);
- pentru postul principal, cod „DO” (“16”), iar pentru posturile cu fracțiune de normă - cod „B” (19);
- pentru postul principal, cod „B” (19) iar pentru posturile cu fracțiune de normă - cod „DO” (“16”);
- atât pentru postul principal, cât și cu normă parțială, cod „DO” (“16”).

12. Salariatul este transferat într-un alt departament. Inițiativa transferului vine de la șeful departamentului în care a lucrat anterior angajatul. Alegeți cel mai mult lista plina documente care urmează a fi întocmite:

O cerere de la un angajat care solicită un transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5, un carnet de muncă, un card personal;
- o ofertă către angajat pentru un transfer, o propunere de transfer către șeful organizației de la supervizorul imediat al angajatului, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5, o carte de muncă, o card personal;
- acord adițional la contractul de muncă, comandă în formularul nr. T-5A, carnet de muncă, carnet personal;
- o cerere din partea angajatului cu acordul la transfer, un acord adițional la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A, un carnet de muncă, un card personal;
- o cerere din partea angajatului cu acordul la transfer, o propunere de transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A, o comandă în formularul nr. T-1, carnetul de muncă, card personal;
- o cerere din partea angajatului prin care se solicită un transfer, o propunere de transfer, un acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă în formularul nr. T-5A.

13. Angajatorul nu este obligat să prelungească concediul anual plătit dacă, în timpul concediului, salariatul:

M-am îmbolnăvit și era în spital;
- a fost trimis la pregătire militară;
- a lucrat ca membru al comisiei electorale;
- a îngrijit un membru bolnav al familiei;
- a participat la tribunal ca jurat;
- s-a îmbolnăvit și a fost tratat în ambulatoriu.

14. Se poate acorda concediu suplimentar plătit:

Doar în zile calendaristice;
- numai in zilele lucratoare;
- in zile calendaristice si lucratoare;
- în luni;
- în săptămâni;
- în orice unitate la latitudinea angajatorului.

15. Câte corecturi sunt permise pe formularul unui certificat de incapacitate de muncă?:

Nu mai mult de trei;
- nu se pot face corecturi la certificatul de incapacitate de munca;
- nu mai mult de patru;
- nu mai mult de unul;
- legislația nu conține astfel de restricții;
- nu mai mult de doi.

16. Este posibil să se recompenseze un angajat cu un bonus în numerar dacă acesta a fost supus recent unei măsuri disciplinare?

- Poate sa;
- este posibil, dar mai întâi trebuie să dispuneți eliminarea sancțiunii disciplinare;
- este interzis;
- este imposibil in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare;
- imposibilă în termen de șase luni de la data aplicării sancțiunii disciplinare;
- în astfel de cazuri este permisă doar încurajarea morală.

17. Care angajat nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii?

Casier;
- vânzător;
- expeditor;
- contabil;
- seful de depozit;
- depozitar.

18. Un transfer către un alt angajator este reflectat în carnetul de muncă al angajatului:

- două înregistrări – despre concediere din jobul anteriorși despre admiterea la unul nou;
- evidența transferului la un nou loc de muncă;
- evidenta transferului si angajarii la un nou loc de munca;
- evidența concedierii și trecerea la un nou loc de muncă;
- nu se reflectă în niciun fel;
- o programare pentru un nou loc de munca.

19. OKIN, OKSO, OKPDTR și OKATO veți avea nevoie atunci când completați:

Contract de muncă;
- ordin de angajare;
- ordin de concediere;
- foaia de pontaj;
- card personal;
- carte de munca.

20. Dacă un angajator - individual păstrați carnetele de muncă pentru angajații dvs.?

Desigur că ar trebui;
- nu ar trebui;
- trebuie dacă este antreprenor individual;
- trebuie daca are mai mult de 10 angajati;
- trebuie, dacă nu este antreprenor individual;
- la latitudinea angajatorului.

Sarcina 2. Răspundeți la întrebările testului alegând două răspunsuri corecte dintre cele șase propuse.

21. Se are în vedere absenteismul;

Absența unui angajat de la locul de muncă timp de cinci ore la rând
- absența unui salariat de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru o jumătate de zi sau tură de lucru;
- absența unui angajat de la locul de muncă timp de două ore la rând;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru sau al unui schimb de muncă;
- absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de șase ore la rând în timpul unei zile sau al unui schimb de muncă.

22. Intenționați să concediați un angajat sub 18 ani din cauza reducerii personalului. Ce organisme (persoane) trebuie să-și dea acordul în acest sens?

Părinții angajatului;
- Inspectoratul de Stat al Muncii;
- procuror;
- Comisia pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora;
- Serviciul de angajare;
- biroul de înmatriculare și înrolare militară.

23. Este permisă oficializarea încetării unui contract de muncă în perioada de incapacitate temporară de muncă a unui salariat la concediere:

Pentru absenteism;
- din cauza inadecvarii salariatului pentru functia ocupata;
- la inițiativa salariatului;
- prin acordul părților la contractul de muncă;
- privind reducerea personalului;
- din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către salariat.

24. Se pot face înscrieri în carnetul de muncă:

- pix;
- creion;
- stilou capilar;
- pix cu pâslă;
- stilou cu gel;
- marker.

25. La solicitarea cetățenilor și organizațiilor, arhiva emite:

Ordine de arhivă;
- informatii de arhiva;
- contracte de arhivă;
- note de arhivă;
- copii de arhivă;
- notificări arhivate.

26. De ce formulare standardizate veți avea nevoie pentru a înregistra o călătorie de afaceri?:

- Nr. T-1;
- Nr. T-5;
- Nr. T-6a;
- Nr. T-9;
- Nr. T-10a;
- Nu. T-6.

27. De ce formulare unificate veți avea nevoie pentru a vă înregistra vacanța?:

- Nr. T-1;
- Nr. T-5;
- Nr. T-6a;
- Nr. T-9;
- Nr. T-10a;
- Nu. T-6.

28. Pentru ce ordine de personal nu există formulare unificate legal stabilite?

- despre combinarea posturilor;

- la încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un salariat (concediere);
- la impunerea unei sancțiuni disciplinare;
- privind stimulentele angajaților;
- privind stimulentele angajaților.

29. Care dintre comenzile enumerate se referă la comenzi pentru activitățile principale?

La angajarea unui angajat;
- la aprobarea tabloului de personal;
- despre mișcare;
- despre trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri;
- privind modificările la reglementările locale;
- transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

30. Ce acte locale ale angajatorului sunt obligatorii din punct de vedere al legii?

- personalul;
- instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului;
- reglementări privind diviziunile structurale;
- reglementări privind certificarea;
- acord comun;
- reglementari (instructiuni) privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor.

Organizarea și menținerea evidenței personalului este responsabilitatea directă a angajaților din serviciul de personal. În situaţiile de creaţie noua organizare, transformarea vechilor opțiuni de reorganizare sau a altor opțiuni de reorganizare, conducerea și departamentul de personal trebuie să cunoască principalele puncte ale muncii: pregătirea și căutarea angajaților, angajarea, transferul și concedierea personalului, precum și regulile atât pentru arhivare, cât și pentru stocarea operațională. a documentelor.

Organizarea competentă a evidenței personalului ca bază pentru stabilitatea companiei

Orice organizație, indiferent de forma sa de proprietate, are personal. Diferă în mărime și compoziție, funcții îndeplinite și nivel de calificări. Sarcina departamentului HR este de a se asigura că toate problemele și problemele legate de angajații întreprinderii sunt rezolvate cât mai rapid și competent.

Funcționarea stabilă a unei organizații depinde direct de angajații săi. Sarcina principală a serviciului de personal este selecția competentă și la timp a angajaților, menținerea evidenței personalului în conformitate cu legea și depunerea la timp a documentelor la arhivă. Aceasta este baza pentru funcționarea stabilă a oricărei întreprinderi.

Instruirea personalului pentru lucrul cu resurse umane

Instrucțiunile pentru gestionarea evidenței personalului indică în mod clar nevoia de pregătire profesională a specialiștilor de personal. Cu toate acestea, în practică, există adesea o problemă cu formarea lucrătorilor cu profilul necesar.

Superior și secundar de specialitate unități de învățământ nu produc specialiști cu o calificare atât de restrânsă ca „managementul evidenței personalului”. Instruirea are loc de obicei la fața locului sau la cursuri de specialitate. De asemenea, este posibil să instruiți un angajat direct la locul de muncă prin mentorat.

Gestionarea înregistrărilor de personal implică pregătirea specialiștilor în următoarele moduri:

• recalificare pe baza unui al doilea învățământ superior;
• obținerea de studii superioare într-un domeniu conex, de exemplu, „managementul documentelor”, „drept”, „managementul personalului”, „securitatea informațiilor”;
• pregătire în cursuri de specialitate de lungă durată (minim trei luni), urmată de promovarea unui examen;
• muncă practică urmată de dezvoltare profesională regulată.

Documente de reglementare care reglementează activitatea serviciilor de personal

Activitățile departamentului de personal și organizare generală Gestionarea evidențelor HR este foarte dependentă de legislația actuală și de documentele de reglementare interne. Această caracteristică este asociată cu nuanțele lucrului cu un număr mare de documente personale, care sunt adesea confidențiale.

Evidența în serviciul de personal este reglementată de următoarele acte:

• Constituție, Codul civil și Codul muncii, precum și Codurile parțial penal și ale familiei;
• acte legislative privind profilul organizației în materie de lucru cu personalul;
• reglementările locale;
• diverse clasificatoare, reguli și instrucțiuni la nivel federal;
• documente de reglementare interne, de exemplu, instrucțiuni privind gestionarea evidenței personalului;
• comenzi și instrucțiuni de la conducere.

Angajații serviciului de personal sunt obligați să respecte cu strictețe cerințele reglementărilor și, mai ales, Codul Muncii.

Căutarea și documentarea angajaților

Efectuarea înregistrărilor de personal începe cu căutarea și înregistrarea personalului. În primul rând, trebuie să decideți asupra opțiunilor pentru găsirea de noi angajați. Dintre acestea se remarcă următoarele:

• agenții și birouri de ocupare a forței de muncă;
• angajare;
• târguri de locuri de muncă;
• unități de învățământ;
• locuri de muncă și CV-uri pe diverse resurse;
• alte organizații;
• cunoștințe și prieteni.

Toate opțiunile de căutare a angajaților au avantajele și dezavantajele lor; un angajat HR trebuie să profite la maximum de toate oportunitățile pentru a ocupa un post vacant.

Când un solicitant este găsit, acesta este intervievat. Este recomandabil ca progresul acestuia să fie documentat: acest lucru facilitează luarea unei decizii informate cu privire la angajare sau refuz. În acest din urmă caz, persoana este înștiințată în scris cu privire la motiv în termen de cinci zile lucrătoare. Dacă solicitantul este potrivit pentru pozitie vacanta, atunci ar trebui să fie înscris. Aici începe înregistrarea pentru un anumit angajat.

• încheierea unui contract de muncă;
• emiterea unui ordin de admitere;
• un nou angajat sau sediul acesteia;
• înregistrarea unui card personal;
• dacă este acceptat în organizație - deschiderea unui dosar personal;
• familiarizarea și semnarea de către angajatul intern documente de reglementareși instrucțiuni.

Evidența personalului (cartele personale, tabelul de personal)

Efectuarea evidenței personalului necesită înregistrarea obligatorie documentatia contabila, în special, tabele de personal și carduri personale. Aceste documente sunt obligatorii pentru organizațiile de toate formele de proprietate.

Personalul și numărul trebuie să fie actuale și să răspundă nevoilor organizației. Conține numele tuturor posturilor, numărul de tarife, indicând posturile vacante pentru o anumită perioadă.

Cardurile personale sunt documente unificate care conțin informații scurte despre activitatea muncii angajat și Informații personale. Ele sunt supuse unei stricte contabilități și conditii speciale depozitare în locuri care împiedică deteriorarea și furtul.

Comenzi pentru personal, diferențe și caracteristici de proiectare

Munca generală de birou în munca de personal este exprimată în principal în ordine și instrucțiuni din partea conducerii. Aceste documente pot viza ambele angajati individuali, și întregul personal în general. Ele diferă în ceea ce privește designul și caracteristicile de implementare.

Cele mai multe comenzi și instrucțiuni referitoare la acțiuni specifice cu un angajat au formă unificată. Ele sunt supuse unui acord obligatoriu cu toți părțile interesateși familiarizarea de către angajat împotriva semnăturii. Copiile comenzilor de personal sunt stocate în fișierul personal, iar originalele în foldere separate.

Jurnalele de înregistrări ale personalului, regulile de înregistrare și depozitare

Înregistrarea mișcării în serviciul de personal presupune menținerea unor reviste de specialitate. Acestea sunt documente de foi de calcul cu un format de mai multe pagini, cel mai adesea unificate. De obicei sunt păstrate fie în caiete mari, fie achiziționate gata făcute în magazine specializate.

Tipuri de jurnal de personal:

• înregistrarea documentației de intrare și de ieșire, inclusiv a scrisorilor;
• înregistrarea comenzilor;
• înregistrarea sosirii și plecării angajaților în călătorii de afaceri;
• înregistrarea declarațiilor, depunerilor, notificărilor, notelor oficiale și de serviciu;
• înregistrarea formularelor de carte de muncă și a inserțiilor acestora;
• cărţi de diverse mişcări documentele de personal etc.

Toate revistele trebuie legate și sigilate, iar foile trebuie numerotate. Acestea trebuie păstrate separat de toate documentele. De preferință într-un dulap seif sau special.

Caracteristici de întreținere și stocare a fișierelor personale

Păstrarea fișierelor personale nu este obligatorie. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor colectează înregistrările angajaților într-o formă sau alta. Desigur, este mai convenabil să faci asta într-un singur folder.

Un dosar personal este un set de informații personale documentate despre un angajat, colectate și compilate într-o anumită ordine. Poate include o varietate de documente și copii:

• copii ale comenzilor angajaților;
• copii ale declarațiilor;
• copii ale actelor de identitate care confirmă calificările, studiile, beneficiile și starea civilă;
• chestionar;
• caracteristici și recenzii;
• certificate etc.

Fișierele personale includ informații personale și trebuie păstrate departe de alte documente. Accesul la acestea este permis doar unui cerc strict limitat de funcționari. Când personalul este concediat, dosarele personale sunt predate pentru depozitare în arhivă.

Reguli de înregistrare, păstrare și eliberare a cărților de muncă, precum și a inserțiilor

Toate organizațiile sunt obligate să păstreze carnetele de muncă pentru personalul lor, cu excepția angajaților cu normă parțială. În timpul programării inițiale, angajatorul achiziționează în mod independent formulare goale și face prima înregistrare pe acestea. Informațiile relevante despre angajat sunt introduse pe pagina de titlu. Ulterior, este necesar să se monitorizeze relevanța acestora și să se facă modificări în timp util.

Cu privire la răspândirea părții principale, intrări despre muncă și activități sociale angajat, numirea sa permanentă Toate înregistrările sunt numerotate într-o ordine generală și sunt introduse pe bază de ordine. Avizul de concediere este însoțit de o amprentă a sigiliului organizației și a semnăturii managerului.

Realizat manual, cu un pix albastru, cu un scris de mână clar și ușor de înțeles. Monitorizați cu atenție relevanța și acuratețea datelor introduse. Dacă este necesară corectarea informațiilor, atunci acestea trebuie tăiate cu atenție cu o singură linie și introduse informații la zi. Această acțiune trebuie confirmată de semnătura și sigiliul managerului.

Evidența muncii se păstrează separat de alte documente, într-un seif. Este interzisă predarea acestora către angajați sau terți fără o rezoluție specială din partea autorităților responsabile.

Caracteristici de stocare operațională și arhivă a documentelor de personal

Depozitarea documentelor de personal este determinată de semnificația lor deosebită. Acestea conțin informații personale și sunt confidențiale. Astfel de date nu fac obiectul dezvăluirii neautorizate. În caz contrar, se va aplica o amendă angajaților serviciului de personal și conducătorului organizației.

Pentru a organiza corect depozitarea documentelor de personal în serviciul de personal, este recomandabil să aveți o cameră separată. Trebuie să existe o singură intrare în ea și trebuie să fie echipată cu o ușă metalică cu alarmă.

Documentele în sine trebuie depozitate în dulapuri metalice sau seifuri. Evitați expunerea la soare și praf, precum și schimbările de temperatură și umiditatea excesivă. Acești pași simpli vă vor ajuta să vă salvați datele personale.

Testare profesională pentru postul de inspector de personal

Solicitant_________________
Data _______________________

1. Dacă ofițerul de personal a greșit la completare Pagina titlu carnetul de lucru, acțiunile sale:

b) scrieți formularul ca fiind deteriorat și completați unul nou
c) fără a face nimic, continuați să completați carnetul de muncă

2. Dacă s-a făcut o înscriere incorectă în carnetul de muncă, ofițerul de personal trebuie:
a) tăiați intrarea incorectă și scrieți-o pe cea corectă lângă ea
b) nu face nimic
c) invalidați o înregistrare incorectă și faceți o înregistrare corectă

3. Dacă un angajat pleacă într-o altă vacanță plătită și imediat după aceea concediu de studii, se poate emite ambele vacante cu o singura comanda?
a) da, puteți, există un formular de comandă special pentru aceasta
b) nu, nu poți

4. Este necesar ca numele postului (profesiei) din carnetul de muncă să corespundă cărți de referință pentru calificare posturi și profesii?
a) da, cu siguranță
b) nu, nu neapărat
c) obligatoriu dacă legea prevede beneficii sau restricții pentru această funcție (profesie)

5. Este o cerere de angajare un document obligatoriu?
a) da, este
b) nu, nu este
c) da, în unele cazuri

6. Dacă cartea de muncă a unui angajat este pierdută, ruptă sau murdară, trebuie să:
a) obțineți o nouă carte de muncă
b) emite un duplicat
c) ambele variante sunt posibile

7. Se acordă concediu de maternitate femeilor care lucrează cu jumătate de normă?
a) furnizate și plătite
b) furnizate, dar neplătite
c) în locul acesteia se acordă concediu fără plată

8. Angajatorul este obligat să creeze o comisie de conflict de muncă la întreprindere?
a) da, trebuie
b) nu, nu trebuie
c) obligat, dacă salariații o cer

9. Care dintre următoarele documente trebuie prezentate atunci când se aplică pentru un loc de muncă part-time într-o altă organizație?
a) pașaport sau alt document de identificare
b) adeverinta de venit de la locul principal de munca
c) acordul scris al angajatorului la locul principal de muncă

10. Nomenclatorul cauzelor este:
a) mape cu documente
b) plan de lucru cu documente
c) o listă sistematică a titlurilor cauzelor cu indicarea perioadelor de păstrare a acestora, întocmită în modul prescris

11. Termină fraza: „La programarea vacanțelor...
a) opiniile salariaților nu sunt luate în considerare.”
b) trebuie luată în considerare opinia tuturor angajaților”
c) se ține seama în mod necesar de opinia salariaților cărora, potrivit legii, li se acordă concediu la un moment convenabil acestora.”

12. Cât timp trebuie păstrate dosarele personale ale liderilor organizației?
a) în mod constant
b) 50 de ani
c) 75 de ani

13. Cine ia decizia alocarii documentelor de personal pentru distrugere?
a) șef departament personal
b) director HR
c) comisie de expertiză

14. Ordinele privind personalul se grupează în cazuri:
a) după tip și cronologie
b) în funcţie de perioadele de păstrare şi cronologie
c) după tip și termen de valabilitate

15. Verificarea disponibilității și stării documentelor se efectuează:
a) cel puțin o dată la cinci ani
b) anual
c) după cum este necesar

16. Termină fraza: „Munca muncitorilor la domiciliu în sărbătorile nelucrătoare este plătită...
a) într-o singură dimensiune"
b) dublu dimensiunea"
c) neplătită"

17. Salariatul și-a depus demisia de bună voie, iar a doua zi s-a îmbolnăvit. Perioada de preaviz de două săptămâni pentru concediere se apropie de sfârșit, dar invaliditatea temporară nu s-a încheiat încă. Când ar trebui să concediezi un angajat?
a) la expirarea unei perioade de două săptămâni, în pofida faptului că incapacitatea temporară continuă
b) în prima zi de întoarcere la muncă după încheierea concediului medical
c) la două săptămâni de la încheierea concediului medical, întrucât salariatul trebuie să lucreze în această perioadă

18. Organizația este în curs de lichidare. Aproape toți angajații au fost deja concediați prin transfer la un alt angajator (Clauza 5, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar mai sunt două gravide în organizație. Cum să tratăm cu ei ca să nu-și piardă locul de muncă?
a) concediază, de asemenea, prin transfer, la cererea lor sau cu consimțământul lor pentru a lucra pentru un alt angajator (clauza 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)
b) concediază în temeiul alineatului 1 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii (lichidarea organizației) și apoi, cu acordul lor, îi angajează la un alt angajator
c) puteți folosi atât prima cât și a doua metodă

19. Un salariat care demisionează din cauza expirării contractului de muncă are dreptul la indemnizație de concediere?
a) obligatoriu, dacă este prevăzut într-un contract de muncă sau un contract colectiv
b) cu siguranță, ar trebui să fie
c) nu, nu este permis

20. Un angajat este concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Ce articol din Codul Muncii ar trebui indicat în carnetul de muncă ca bază pentru concediere?
a) prima parte a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse
b) paragraful 4 al primului articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse
c) paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

21. În care dintre următoarele cazuri unui angajat i se acordă concediu de studii cu plată?
a) salariatul primește o secundă educatie inalta
b) un salariat care are deja studii superioare educatie profesionalaîntr-un alt domeniu, primește pentru prima dată studii medii profesionale într-o anumită specialitate
c) salariatul studiază cu normă întreagă la o universitate

22. În cazul în care se reduce numărul de personal, salariatul trebuie anunțat cu două luni înainte:
a) sub orice formă
cos scris
c) în scris, împotriva semnăturii

23. La încetarea unui contract de muncă cu un muncitor minor trebuie notificat:
A) inspecția de stat munca si organism teritorial fond de pensie
b) comision pentru minori şi oficiu fiscal
c) comisia pentru afacerile minorilor și apărarea drepturilor acestora și inspectoratul de muncă de resort

24. Litigiile individuale dintre un angajat și un angajator sunt considerate:
a) instanţele districtuale şi comisiile de conflict de muncă
b) comisiile judecătorilor de pace și pentru conflicte de muncă
c) numai de comisii de conflict de muncă

25. Șeful unei organizații lucrează cu normă parțială pentru un alt angajator:
a) poate
b) nu se poate
c) poate numai cu permisiunea organismului abilitat entitate legală sau proprietarul proprietății organizației

26. Acțiunile dvs. în cazul unui angajat concediat perioadă lungă de timp nu apare pentru o carte de lucru:
a) să trimită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis prin poștă
b) depuneți carnetul de muncă în dosarul personal și arhivați-l
c) păstrează carnetul de muncă până la apariția fostului salariat

27. Când trebuie să depuneți documente într-un dosar?
a) la sfârşitul anului calendaristic
b) după executarea acestora
c) de îndată ce apare un înscris legat de cauză, acesta trebuie depus imediat în dosarul corespunzător

28. Rezoluția Guvernului Federației Ruse privind transferul de sărbători și zile nelucrătoare ar trebui să fie:
a) publicată oficial cu două luni înainte de următorul an calendaristic
b) acceptate cu cel mult o lună înainte de data zilei libere amânate în anul curent
c) publicată oficial cu cel mult două luni înainte de data zilei libere transferate în anul curent

29. Selectați afirmația incorectă „Nu există niciun test pentru angajare:
a) pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.”
b) la încheiere contract pe termen fix pe o perioadă de trei luni”
c) pentru persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată”

30. Pagina pe care este indicat numărul de foi ale carcasei, particularitățile numerotării acesteia, precum și semnele privind starea și componența cauzei, se numește...
a) inventar intern
b) note
c) fişa de certificare

31. Un salariat în vârstă de 17 ani are dreptul la concediu regulat plătit în valoare de:
a) 31 de zile
b) 28 de zile
c) calculat proporțional, în funcție de ziua majorității

32. La lichidare unitate structurală schimbari in masa de personal intra în vigoare:
a) imediat după luarea deciziei de lichidare a unei unităţi structurale
b) la sfârșitul a două luni după ce conducerea a luat decizia de lichidare a unității structurale
c) după înștiințarea salariaților cu privire la viitoarea lichidare a unității

33. Durata peste orar nu trebuie să depășească pentru fiecare angajat:
a) 130 de ore pe an
b) patru ore timp de două zile la rând
c) două ore pe zi

34. Ce veți face dacă găsiți o eroare la numerotarea dosarelor?
a) Voi folosi o radiera, deoarece carcasa este numerotata cu un creion simplu, care se sterge usor
b) nu se poate face nimic - va trebui să utilizați lichid corector
c) Voi tăia numerele vechi și le voi pune pe cele noi lângă ele

Interpretarea răspunsurilor

25-34 de răspunsuri corecte
Solicitantul a putut să răspundă corect la majoritatea întrebărilor. Acest lucru sugerează că el cunoaște legislația muncii și practicile de muncă ale unui inspector de personal. Cel mai probabil, solicitantul are experiență practică și va putea fi eficient în funcția de inspector HR.

13-24 de răspunsuri corecte
Solicitantul a putut să răspundă corect la mai mult de jumătate din întrebări. Acest lucru sugerează că are lacune individuale în cunoștințe care pot fi eliminate în procesul activității practice sau sub îndrumarea unui mentor mai experimentat.

1-12 răspunsuri corecte
Solicitantul a picat sarcina de testare. Nu cunoaște elementele de bază ale legislației muncii și gestionării evidenței personalului. Nu este recomandat să-l angajați ca inspector de personal.