Reglementări privind salarizarea angajaților - eșantion 2018-2019 pot fi găsite pe site-ul nostru. Și din acest articol veți afla despre cine va trebui să întocmească acest document și sub ce formă este întocmit.

Este posibil să nu se întocmească un regulament de salarizare și pot fi pedepsiți pentru asta?

Reglementări privind remunerarea — acesta este unul dintre documentele interne ale angajatorului. Este necesar nu numai să se descrie sistemul aplicat de calcul și remunerare a muncii, ci și să se consolideze sistemul în organizație. stimulente financiareși stimulente pentru angajați.

Această prevedere justifică legalitatea includerii costurilor salariale în cheltuielile fiscale. Absența acestuia reduce drastic șansele de a dovedi autorităților fiscale legalitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului simplificat de impozitare pentru bonusuri, plăți suplimentare, compensații și alte plăți similare.

Aflați dacă angajatorul este obligat să plătească un bonus accesând linkul.

Având în vedere aceste avantaje ale prevederii, contribuabilii în cele mai multe cazuri nu economisesc timp și efort în dezvoltarea acesteia.

Puteți face fără un astfel de document doar într-un singur caz - dacă toți condițiile de remunerare sunt descrise în contractele de muncă cu angajații sau într-un contract colectiv, sau toți angajații companiei lucrează în condiții care exclud orice abateri de la cele obișnuite (nu munca suplimentară, noaptea și de sărbători). În acest caz, nu este necesar să se întocmească o prevedere separată.

Legislația țării noastre nu conține o cerință necondiționată de a elabora și aplica reglementări salariale pentru fiecare angajator. Nu există cerințe pentru forma, tipul și conținutul acestui document. Prin urmare, nu va exista nicio pedeapsă pentru forma arbitrară a prevederii sau absența acesteia ca document separat.

Reglementări privind remunerarea și bonusurile pentru angajați: este necesară combinarea

Deoarece cerinte legale nu există pe această temă, în diferite companii puteți găsi o varietate de opțiuni pentru întocmirea documentelor interne legate de calcularea și plata salariilor către angajați.

De exemplu, reglementările privind remunerarea sunt întocmite ca document separat, iar condițiile pentru bonusuri sunt prescrise într-un alt act local - reglementările privind bonusurile. Se mai pot prevedea si alte prevederi salariale: pe indexare salariile, înregistrarea rezumată a orelor de lucru etc.

Unii angajatori se limitează la aprobarea unui singur document – ​​un contract colectiv, care prevede toate aspectele necesare ale politicii salariale.

Decizia de a prescrie toate nuanțele salariale necesare într-un singur document sau de a formaliza fiecare problemă semnificativă în prevederi separate rămâne la conducerea companiei sau a angajatorului-întreprinzător individual. Dacă se ia decizia de a combina problemele sistemului de plată și caracteristicile bonusurilor într-o singură prevedere, este necesar să se precizeze cât mai scrupulos posibil toate nuanțele din acest document.

Citiți despre ce bonusuri și remunerații pot fi pentru angajați în articol „Ce tipuri de bonusuri și beneficii ale angajaților există?” .

Secțiunile principale ale regulamentelor privind remunerarea și bonusurile pentru angajați

Reglementările privind salariile și sporurile pentru angajați pot include, de exemplu, următoarele secțiuni:

• termeni și definiții generale;
• descrierea sistemului actual de remunerare al companiei;
• termene și forme de plată a salariului;
• răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate;
• durata prestarii;
• Tabelul „Plăți suplimentare”;
• Tabelul „Compensații”;
• tabelul „Alocații”;
• Tabelul „Premii”;
• tabelul „Alte beneficii ale angajaților”.

ÎN sectiunea generala aici este un link către reguli, în conformitate cu care a fost elaborată această prevedere. Apoi se dă o decodare a conceptelor și termenilor de bază utilizați în prevedere, astfel încât orice angajat, la citirea acesteia, să nu întâmpine dificultăți în înțelegerea conținutului documentului. Aceeași secțiune indică cui se aplică această dispoziție (angajați cu contract de muncă, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

A doua secțiune este dedicată unei descrieri a sistemului de salarizare (WRS) adoptat de angajator (pe bază de timp, la bucată etc.). Dacă sunt furnizate SOT-uri diferite pentru diferite categorii de lucrători și angajați, se oferă o descriere a tuturor sistemelor aplicabile.

Secțiunea destinată descrierii termenilor și formelor de plată a salariului indică datele de plată către angajați a remunerației câștigate (plata în avans și plata finală). Nu vă puteți limita la o plată unică a venitului salarial.

Cu toate acestea, plata salariilor de mai mult de 2 ori pe lună nu va încălca nicio normă. Citiți mai multe despre asta în material „Salariile pot fi plătite mai mult de două ori pe lună” .

În aceeași secțiune se dezvăluie forma de remunerare: în numerar prin casa de marcat sau prin virament pe cardurile bancare ale angajaților, precum și procentul de posibilă plată a unei părți din venitul salarial în în natură.

Un paragraf separat reflectă informații legate de responsabilitatea angajatorului pentru salariile întârziate.

IMPORTANT! Răspunderea materială angajatorul pentru salarizare întârziată este prevăzut la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește rata minimă a dobânzii (nu mai mică de 1/150 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere).

Reglementările pot stabili un cuantum majorat de despăgubire.

Partea principală a textului prevederii se încheie cu o secțiune finală, care indică perioada de valabilitate a acesteia și alte condiții necesare.

Parte tabelară a poziției

În structura poziției din exemplul luat în considerare, toate plățile suplimentare, compensațiile și bonusurile sunt plasate în secțiuni tabelare separate. Acest lucru nu este necesar - poate fi folosită și forma text de prezentare. În acest caz, această metodă de structurare a informațiilor a fost folosită în scopul clarității și ușurinței percepției.

Citiți despre ce plăți formează sistemul de remunerare în articol "Sf. 135 Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri" .

Tabelul „Plăți suplimentare” conține o listă a acelor suplimente salariale care sunt aplicate de angajator. De exemplu, acestea ar putea fi plăți suplimentare legate de munca suplimentară, pentru munca de noapte sau munca angajatului într-o vacanță și alte plăți suplimentare.

Pentru fiecare tip de plată suplimentară, cea corespunzătoare ratele dobânzilor. De exemplu, pentru munca de noapte suprataxa este de 40% din tariful orar (pentru lucrătorii orari). Datele explicative necesare sunt indicate într-o coloană separată a tabelului (poate fi numită „Notă”). De exemplu, pentru plata suplimentară pentru munca de noapte, această coloană arată perioada luată în considerare noaptea: de la 22:00 la 6:00.

Structura tabelului „Compensații” este similară cu cea descrisă mai sus. Despăgubirile enumerate (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase, la concediere, reducere etc.) sunt completate cu suma corespunzătoare sau algoritmul de calcul.

Tabelul „Adăugări” este prezent în reglementări numai dacă există acest tip de supliment bănesc la salariul angajatorului. Un exemplu este bonusul pentru vechimea în muncă. În acest caz, este necesar să se explice în detaliu pentru ce perioadă ce valoare a primei este datorată. De exemplu, pentru experiența de muncă de la 4 la 7 ani, creșterea salarială va fi de 12%, de la 7 la 10 - 15%, iar peste 10 ani - 18% din salariul acumulat.

Tabelele rămase sunt completate în același mod.

Puteți vedea un eșantion de reglementări privind salariile și sporurile pentru angajați - 2018 pe site-ul nostru.

Este necesară revizuirea reglementărilor salariale în fiecare an?

Reglementările salariale pot fi aprobate de angajator o singură dată și pot fi valabile fără limită de timp (pe termen nelimitat). Legislația nu stabilește nicio precizare pentru perioada de valabilitate a unui astfel de document.

Necesitatea unei revizuiri anuale a reglementărilor poate apărea în cazurile în care angajatorul dezvoltă noi tipuri de activități care implică lucrători de diverse profesii, pentru care este necesară o revizuire sau adăugare a SOT existente și plăți de stimulare, sau condițiile de muncă sunt în schimbare.

Angajatorul și angajații sunt interesați să își țină la zi actele locale interne și trebuie să inițieze cu promptitudine revizuirea acestora, inclusiv a prevederilor luate în considerare.

Vă vom spune ce să indicați în ordinul de aprobare a reglementărilor salariale.

Ce nuanțe sunt prevăzute în prevederea pentru salariile la bucată?

Salariul la bucata este una dintre formele de remunerare in care suma castigata depinde de numarul de unitati de produs produse de angajat sau de volumul de munca prestata. Aceasta ține cont de calitatea lucrărilor efectuate, de complexitatea execuției și de condițiile de lucru.

Există mai multe tipuri de salarii la bucată:

• simplu;
• bonus de lucru la bucată;
• coardă.

Se bazează pe cote la bucată, iar alte suplimente salariale (de exemplu, un bonus pentru absența defectelor) sunt stabilite ca sumă fixă ​​sau ca procent din suma câștigată.

În funcție de tipurile de salarii la bucată utilizate, reglementările prevăd specificul calculării și plății salariilor, ținând cont de toate nuanțele unui anumit SOT pentru un anumit angajator.

Citiți mai multe despre sistemul de plată bonus bucată în material „Sistemul de salarizare la bucată-bonus este...” .

Rezultate

Reglementările privind salariile sunt necesare atât pentru angajați, cât și pentru angajator. Cu ajutorul acestui document intern, contribuabilului îi este mai ușor să apere în fața autorităților fiscale valabilitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului simplificat de impozitare pentru diverse plăți salariale. Și angajații vor fi încrezători că nu vor fi înșelați la calcularea salariilor și vor putea primi bonusuri și compensații legale (inclusiv prin proceduri judiciare).

Acest document nu are o formă stabilită legal; fiecare angajator are propriul său formular. Perioada de valabilitate a acestuia este stabilită de angajator în mod independent. Prevederea poate fi revizuită dacă este necesar sau poate rămâne în vigoare pe termen nelimitat.

Reglementarea procedurii de calcul și eliberare a salariilor într-o companie poate fi efectuată nu numai pe baza legislației în vigoare, ci și în actele locale ale companiei sau antreprenorului care precizează normele acesteia. Unul dintre astfel de documente este regulamentul privind salarizarea angajaților. Acest act nu este neapărat în curs de dezvoltare, dar este de dorit ca el încă să existe.

Acestea reflectă sistemul de remunerare utilizat în entitatea comercială, care alcătuiește salariul - plăți suplimentare, bonusuri, indemnizații.

Cu ajutorul acestui act se determină salariile fiecărui angajat. De exemplu, nu puteți descrie ce bonusuri se datorează celor care lucrează la întreprindere, ci să faceți o referire la normele Regulamentului privind protecția muncii.

Acest act adaptează normele legale actuale la condițiile de muncă existente în companie, cu ajutorul cărora se ține cont de particularitățile de plată pentru activitățile fiecărei întreprinderi. Acest lucru elimină sau ajută la rezolvarea multor dispute cu angajații companiei.

Atenţie!În timpul inspecțiilor efectuate de autoritățile de reglementare, inspectorul solicită adesea acest document pentru a înțelege ce fel de sistem de remunerare ar trebui să existe și compară prevederile acestui document cu realitatea existentă.

Cine ar trebui să ocupe postul

Reglementările locale privind calculul și plata salariilor sunt necesare pentru entitățile comerciale dacă au contracte de muncă cu angajații.

Reglementările privind remunerarea angajaților nu sunt neapărat elaborate la întreprindere. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că problemele discutate în acesta pot fi reflectate în alte reglementări ale întreprinderii - etc.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, însuși faptul de a specifica normele legale actuale la condițiile specifice de funcționare ale unei întreprinderi ar trebui să fie obligatoriu, deoarece standardele stabilesc adesea mai multe opțiuni de acțiune în anumite condiții. Acest lucru este deosebit de important atunci când reglementează problemele de remunerare pentru perioade care diferă de condițiile normale de muncă.

Prin urmare, care act va reflecta regulile de calculare a salariilor este decis de conducerea întreprinderii în mod independent.

Atenţie! Combinarea reglementărilor într-un singur document este tipică pentru întreprinderile mici. În practică, de exemplu, Regulamentul Muncii este adesea combinat cu regulile care guvernează calcularea tuturor tipurilor de bonusuri. Apoi, acest document se numește Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați.

Cu cât entitatea comercială este mai mare, cu atât are mai multe standarde proprii. În același timp, este imperativ să vă asigurați că acestea sunt consecvente și nu se contrazic. Multe aspecte referitoare la reglementarea salariilor pot fi abordate imediat în mai multe prevederi ale întreprinderii. Dacă există vreo discrepanță între ele, aceasta va duce la invalidarea lor.

Dacă numărul de angajați ai companiei nu depășește 15 persoane, iar venitul anual este de 120.000 de ruble, atunci nu este necesar să se întocmească un regulament privind plata și bonusurile pentru angajați. Ești sigur că aceasta este o afirmație adevărată?

Din articol vei afla:

Este obligatorie prevederea privind remunerarea lucrătorilor și sporurile pentru lucrători?

Este responsabilitatea fiecărei organizații de a stabili . Acest lucru este prevăzut la articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să documenteze sistemul de salarizare ales. Trebuie luate prevederi relevante:

la contractul colectiv;

act local de organizare.

Astfel, angajatorul trebuie să aleagă un sistem de remunerare și să introducă informații despre acesta în contractul colectiv sau actul local. În acest sens, Regulamentul de remunerare în sine nu are statut de document obligatoriu, ci doar cu condiția ca prevederile corespunzătoare privind sistemul de remunerare să fie incluse în sau act local.

Nu ratați: principalul material al lunii de la specialiști de frunte ai Ministerului Muncii și Rostrud

Cum se întocmește un Regulament de salarizare + eșantion ideal 2018.

Descărcați documente pe această temă:

Descărcați în.doc

În întreprinderile mici neindustriale, care sunt caracterizate ca de birou, cel mai adesea angajatorii se limitează la un contract colectiv pentru a prevedea literal în doar câteva paragrafe toate aspectele posibile ale remunerației.

Cât de fezabilă este combinarea anumitor aspecte? angajații într-un singur document, angajatorul poate decide independent, pe baza practicii consacrate, specificul activitati de productieși sistemul de plată care s-a format la întreprindere.

În cazul în care se decide combinarea condițiilor și cerințelor de remunerare și bonusuri pentru angajați într-un act intern, va fi necesar să se ia în considerare cu atenție toate nuanțele și să le consolideze la nivel local.

Cum se întocmește o poziție și bonusuri și remunerație

Așadar, așa cum am spus mai sus, în mod oficial, Regulamentul privind remunerarea și bonusurile nu este un document obligatoriu al organizației. Astfel se explică absența unor cerințe legislative speciale pentru executarea acestui act local.

Între timp, Regulamentul trebuie să reglementeze neapărat problema sistemului de remunerare ales în organizație. Pe vederi opțiuni posibile Considerăm că este necesar să ne oprim mai în detaliu.

Cel mai adesea, organizațiile aleg în funcție de timp sau . Aceasta înseamnă că timpul lucrat de angajat este luat în considerare la calcularea salariilor. În acest caz, salariul se calculează pe baza salariului sau tarifului. În ciuda faptului că ambele opțiuni de remunerare sunt utilizate într-un sistem bazat pe timp, salariul și tariful au diferențe fundamentale.

Cert este că salariul este plătit pentru munca angajatului în timpul lunii calendaristice. Și tariful este pentru o perioadă diferită de timp, de exemplu, o zi sau o oră. Aceste diferențe sunt prezentate în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obisnuit pentru salariu si va fi că acestea sunt stabilite într-o sumă fixă ​​și se reflectă în mod necesar în contractul de muncă cu salariatul.

Dimensiunea salariului

Dacă o organizație intenționează să includă bonusuri într-un act local separat, ar trebui să se dezvolte . În acest caz, documentul va trebui să includă doar acele aspecte care au legătură directă cu bonusurile pentru angajați.

Acest document este unul dintre cele în privința cărora Codul Muncii stabilește condiția acordului obligatoriu cu organizația sindicală. Dacă organizația are o organizație sindicală principală, regulamentul trebuie mai întâi convenit cu aceasta. În lipsa acestuia, documentul este convenit cu un alt organism reprezentativ al lucrătorilor. Dar dacă nu există un astfel de organism, o viză de aprobare nu este plasată în Regulamente - este suficient să fie aprobată de șeful întreprinderii.

Și toți angajații, atunci când sunt angajați, trebuie să fie familiarizați cu Reglementările privind remunerarea și sporurile împotriva semnăturii lor.

Reglementarea joacă un rol crucial în formalizarea și reglementarea relației dintre angajat și angajator în ceea ce privește remunerarea. Regulamentul poate îmbunătăți drepturile angajatului la remunerație, poate oferi garanții și plăți suplimentare. Mai rău sau limită drepturile muncii comparativ cu imposibil.

Ca orice alt act juridic de reglementare, prevederea trebuie să fie pe deplin în concordanță cu legislația actuală a Federației Ruse, iar în cazul unor modificări ale legislației, aceasta trebuie revizuită și modificată în timp util.

Reglementări privind salarizarea și secțiunile acesteia

Dispoziții generale

capitolul " Dispoziții generale» stabileşte componenţa subiectului, adică acele persoane cărora le extinde efectul. ÎN companie mare Pot fi adoptate prevederi distincte privind plata pentru angajații sucursalelor și ai biroului central, pentru managerii și angajații profesiilor de guler albastru. De exemplu, regulamentul privind salarizarea șoferilor de camion, regulamentul privind remunerarea lucrătorilor clinicilor dentare.

Exemple:

2.3. Prezentul Regulament se aplică angajaților care se află într-un raport de muncă cu Societatea pe baza de contracte de muncă încheiate atât la locul lor principal de muncă, cât și celor care lucrează cu normă parțială.”

2.6. În sensul prezentului Regulament, toate posturile angajaților Societății sunt diferențiate în conformitate cu Reglementările privind repartizarea pe categorii și niveluri a funcțiilor SRL „Companie” în următoarele categorii și niveluri:

Reglementările indică documentele - temeiul legal pentru adoptarea reglementărilor privind remunerarea într-o anumită companie. În instituțiile municipale și bugetare, astfel de documente sunt decrete ale guvernului, organelor legislative ale entităților constitutive și municipii. Cele aprobate sunt adesea folosite mostre standard reglementări salariale concepute special pentru lucrători instituţiile bugetare. De exemplu, reglementările privind munca lucrătorilor din domeniul sănătății, reglementările privind salarizarea angajaților municipali.

La baza elaborării reglementărilor privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ se află și actele legislative ale subiectului și recomandările industriei.

Exemplu:

1.1 Prezentul Regulament a fost elaborat pe baza:

1.1.1. Codul Muncii al Federației Ruse;

1.1.2. Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 483/23 din 3 iulie 2007. „Cu privire la salarizarea lucrătorilor instituţiile municipale Asistența medicală din regiunea Moscova" (modificată la 30 decembrie 2014)

1.1.3. Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 385/17 din 26 mai 2014. „Cu privire la modificările la Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 483/23 din 07.03.2007”

Reglementările privind remunerarea se aprobă nu numai de către conducătorul societății, ci și de alte organe executive, în modul prevăzut de cartă. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților ( Artă. 135 Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, se emite un ordin de aprobare a regulamentului de salarizare, care indică perioada de valabilitate a documentului, persoanele responsabile și procedura de aplicare și revizuire.

Secțiunea „Dispoziții generale” definește și termenii folosiți în actul normativ, excluzând interpretarea inexactă sau dublă a acestora.

Sistemul de remunerare

Secțiunea „Sistemul de remunerare” stabilește principalele metode de remunerare a angajaților dintr-o anumită companie. Acesta ar putea fi un sistem de salarizare bonus bazat pe timp, salarii la bucată etc. De obicei, listele închise sunt evitate în reglementările privind salariile și sporurile pentru angajați; este recomandabil să se facă standarde de referință la contractul de muncă al unui anumit angajat. Contractul de muncă al unui angajat poate conține condiții individuale, suplimentare sau alte condiții de remunerare. Conform Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis orice fel de discriminare in stabilirea si modificarea conditiilor salariale.

Componentele salariului unui angajat

Reglementările privind remunerarea explică metodele de remunerare utilizate pentru angajat. Semnificația juridică a acestei secțiuni este că în ea angajatorul stabilește componentele salariului - partea constantă și variabilă a remunerației.

Conform Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea salariatului) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți și indemnizații suplimentare, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, muncă în special condiții climaticeși în teritoriile expuse contaminării radioactive, alte plăți de compensare) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și alocații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulente). În reglementările corporative este necesar să se clarifice și să se precizeze tipurile de remunerații și plăți specificate în articol.

Un exemplu din reglementările privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ:

Salariul orar profesori instituția de învățământ se aplică în următoarele cazuri:

- la plata orelor efectuate pentru inlocuirea cadrelor didactice si a altor cadre didactice absente din cauza bolii sau din alte motive, cu durata de cel mult doua luni;

- la plata orelor de munca didactica prestate de cadrele didactice cand lucreaza cu copiii la domiciliu supusi unui tratament de lunga durata, in depasirea tarifului stabilit de acestia;

- la plata orelor de munca didactica in valoare de 300 de ore in alta instituție educațională(în unul sau mai multe) pe lângă sarcina academică efectuată cu jumătate de normă pe bază de tarife.

1.16. În Sankt Petersburg, începând cu 1 ianuarie 2017, salariul minim este stabilit la 16.000 de ruble. În acest caz, tariful (salariul) al unui angajat de prima categorie nu trebuie să fie mai mic de 13.500 de ruble

Partea permanenta- acesta este salariul stabilit prin contractul de munca, masa de personal. Despre asta vorbim Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse(ediția curentă - ).

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.

Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază- salariul minim (salariul de funcționar), cota salarială pentru un angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activitate profesională de profesie de muncitor sau de funcţia de salariat inclus în profesionalul corespunzător grup de calificare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Parte variabila- acestea sunt diverse bonusuri, indemnizații, bonusuri, coeficienți, compensații, stimulente, plăți de stimulente. În această parte a reglementărilor salariale, o componentă importantă este stabilirea condițiilor și a termenelor de plată părți variabile planuri salariale.

Ca condiții, putem identifica indicatori specifici unei anumite companii: îndeplinirea planului personal de vânzări, vechimea în muncă, rezultatele trimestrului și anului, „închiderea” contractelor, absența pretențiilor de la clienți, absența sancțiuni disciplinareîn raport cu salariatul, intensitatea muncii.

Termenele pot include atât date specifice, cât și perioade în care conducerea ia decizia de management adecvată.

Exemple:

4.10. Pentru specialiștii care au absolvit agentii guvernamentale superior sau secundar învăţământul profesional iar cei angajați pentru prima dată în anul de absolvire pentru a lucra în specialitatea dobândită (denumite în continuare tineri specialiști), se stabilește o plată suplimentară de 3.000 de ruble.

5.4. Pentru utilizare la locul de muncă limbă străină Angajatului i se acordă un bonus în cuantum de 15 la sută din salariu (salariu oficial). Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

Cea mai frecventă formulare a condiției de plată a părții variabile în societățile comerciale este aceea pe care o are angajatorul oportunitate financiară(profit, economii la fondul de salarii etc.) într-o anumită sumă, precum și procedura de atribuire a părții variabile la plată (momentul plăților, dacă angajatul are sancțiuni disciplinare etc.). Această formulare respectă pe deplin cerințele legii.

Exemple:

4.3. Societatea, în baza deciziilor Directorului General, are dreptul de a stabili alte tipuri de prime, plăți suplimentare și indemnizații.

5.1. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

- in conexiune cu sărbători profesionale, pe baza rezultatelor muncii din anul - în detrimentul profitului Organizației;

- în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.

5.2. Cuantumul bonusurilor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui Angajat. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă.

Nu uitați de forma de remunerare în natură, dacă aceasta există în cadrul unei anumite companii. stabilește că, în conformitate cu contractul colectiv sau contractul de muncă, conform declaratie scrisa remunerarea salariatului se poate face sub alte forme care nu contravin legii Federația Rusăși tratatele internaționale ale Federației Ruse.

Ponderea salariilor plătite formă nemoneară, nu poate depăşi 20 la sută din salariul acumulat lunar.

Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, substanțe otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care interdicții sau restricții pe libera lor circulatie sunt stabilite, nu sunt permise.

Alte secțiuni ale regulamentului privind plata și sporurile pentru angajați

Reglementările salariale pot conține și alte secțiuni.

Procedura de acumulare si plata remuneratiei

Această secțiune poate stabili tipuri speciale de plăți - prime anuale trimestriale, plăți în timpul muncii, muncă, sume și condiții de plată asistență financiară lucrătorilor aflați în situații dificile de viață.

Un exemplu din reglementările privind salarizarea lucrătorilor din instituțiile de sănătate:

7.2. Pentru serviciu la domiciliu, inclusiv pe timp de noapte, pentru medici si paramedici personal medical plata suplimentară se face în cota de 50 la sută din salariul oficial pentru timpul efectiv de serviciu.

Prevederile acestei secțiuni eficientizează fluxul de documente pe baza căruia se efectuează diverse plăți (, comenzi, procedura de examinare a cererilor de angajați).

Exemplu:

5.11. Cu excepția unei petiții adresate Directorului General al Societății sau unei persoane împuternicite de acesta, un salariat nu are dreptul de a cere, insista sau forța angajatorul să își exercite dreptul de a-i acorda beneficii și garanții sociale, compensații, plăți și indemnizații suplimentare neprevăzute de legislația în vigoare.

Este recomandabil să se stabilească forma în reglementările privind remunerarea ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse), locul și procedura de plată (casa de marcat, cardul bancar al angajatului).

Surse de fonduri pentru plata salariilor

Secțiunea reglementează formarea fondului de salarii, a fondului de plată pentru părțile fixe și variabile ale salariilor.

Indexarea salariilor

Este foarte de dorit să se includă o secțiune despre indexare în regulament. Dacă organisme guvernamentale, organe administrația locală, instituțiile de stat și municipale efectuează indexarea salariilor în modul stabilit de actele legale de reglementare relevante, apoi alți angajatori - în modul stabilit prin contractul colectiv sau reglementările locale ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii nu prevede o metodă uniformă de indexare a salariilor pentru toți angajații. Mecanismul de indexare a salariilor lucrătorilor se stabilește ținând cont de ordinea înființării acestuia: pentru finanțarea bugetară - la nivel central, pentru alți angajatori - prin contract colectiv și mijloace locale.

Un exemplu din reglementările salariale:

3.3. Indexarea salariilor se efectuează anual pentru toți angajații în limitele Bugetului de Venituri și Cheltuieli al SRL „Companie” aprobat de Consiliul de Administrație pentru exercițiul financiar corespunzător. Pentru din nou muncitori angajati indexarea salariilor se efectuează în modul general stabilit, indiferent de numărul de luni întregi (parțiale) lucrate de aceștia în anul pentru care se efectuează prima indexare.

3.4. Valoarea indexării salariului unui angajat este determinată ca rezultat al înmulțirii venitului în numerar al salariatului supus compensației și a procentului de indexare, împărțit la 100%.

3.5. Procentul de indexare a salariilor este determinat prin ordin director general. Ordinul se emite cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare sfârșitului anului pentru care se efectuează indexarea.

3.6. Salariile, calculate ținând cont de indexare, se plătesc salariaților începând cu data de 1 ianuarie a exercițiului financiar corespunzător.

Nou în legislația salarială în 2019

Termenele limită pentru plata salariilor și sporurilor

Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 272-FZ Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse Se stabilește că salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin contract colectiv sau contract de muncă cel târziu la data de 15 zile calendaristice de la sfârşitul perioadei pentru care a fost acumulat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește cât de mult salariul trebuie plătit unui angajat pentru o jumătate de lună.

După cum rezultă din scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 02.03.2016 N 14-1/10/B-660 și din scrisoarea lui Rostrud din 09.08.2006 N 1557-6, la stabilirea cuantumului salariului plata pentru o jumătate de lună (inclusiv plata în avans), este necesar să se țină seama, în special, de timpul efectiv lucrat de angajat (munca efectiv prestată de acesta).

Pentru a elabora un regulament privind salariile în 2019, este necesar să se țină cont de Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 23 august 2016 nr. 14-1/B-800, conform căreia se propune următoarea aplicație Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse- data platii se stabileste prin regulamentul intern al societatii in cel mult 15 zile calendaristice de la incheierea perioadei in care a fost acumulata.

Angajatorul are tot dreptul de a reglementa în mod independent momentul plății diferitelor bonusuri. De exemplu, stabiliți că calculul așa-numitului „al treisprezecelea” salariu, adică un bonus pe baza rezultatelor anului, se face anual în luna martie a anului următor, plata - în aprilie a anului următor.

În plus, la 21 septembrie 2016, Ministerul Muncii din Rusia a publicat o explicație cu privire la noile condiții de plată a bonusurilor, conform cărora cerințele pentru limitarea termenelor de plată a salariilor la cincisprezece zile calendaristice se aplică numai plăților către angajat al salariilor acumulate, care se realizează cel puțin o dată la jumătate de lună.

Partea variabilă a salariilor și diverse plăți de stimulare sunt una dintre componentele salariilor și sunt plătite pentru alte perioade decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (lună, trimestru, an etc.).

Ministerul Muncii în precizarea sa asigură că dacă reglementările locale vor preciza perioada în care se acumulează și se eliberează sporurile, atunci astfel de termene vor respecta în totalitate legislația în vigoare, ceea ce va evita amenzile. Cu toate acestea, practică judiciară stabilă după intrarea în vigoare a noii versiuni Articolul 136 din Codul Muncii nu s-a format încă.

Recomandări unificate pentru stabilirea muncii angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2019

Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 23 decembrie 2016 (procesul verbal nr. 11, publicat la 29 decembrie 2016) a aprobat recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale în anul 2019 Acestea au fost dezvoltate de Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în conformitate cu Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a asigura abordări uniforme în ceea ce privește reglementarea salariilor angajaților organizațiilor din sectorul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Remunerația angajaților din personalul unei entități comerciale pentru munca pe care o desfășoară este reglementată printr-un act local special numit Reglementări privind salarizarea. Enumeră în detaliu și a structurat toate posturile disponibile și salariile așteptate, reflectă algoritmul de aprobare a indemnizațiilor și plăți bonus furnizate de angajatori. Cu ajutorul acestui document, puteți crește motivația echipei de a lucra conștiincios și puteți crea un interes material pentru îmbunătățirea performanței. Toate acestea fac necesar ca fiecare angajator să elaboreze reglementări privind salarizarea angajaților.

De ce este necesar Regulamentul privind salarizarea 2018, domeniul de aplicare al reglementării sale legale

Înțelegerea importanței elaborării Regulamentului și respectarea acestuia este imposibil să se determine limitele acestuia reglementare legală. Astfel, acest act conține reglementări care reglementează anumite nuanțe ale relațiilor personale și colective de muncă.

Sfera acțiunii sale este limitată - specifică reglementările interne și le adaptează la caracteristicile și condițiile de lucru ale unei anumite entități comerciale. Cu alte cuvinte, prevederea privind condițiile de salarizare reglementează relațiile în cadrul unei unități instituționale.

Nu poate fi împotriva Constituției, legislatia munciiși alte legi care reglementează plata pentru muncă.

Funcția sa principală este de a fi o sursă de informații de încredere pentru angajații companiei despre algoritmul și regulile de remunerare pentru munca pe care o desfășoară, adică să permită fiecărui subordonat să cunoască următoarele:

• pentru ce salarii primește și în ce cazuri poate pretinde bonusuri;
• momentul plății acestor fonduri;
• in ce cazuri i se pot aplica penalitati, in ce fel/cuantum;
• cazuri și motive pentru plata sprijinului financiar.

În plus, prezența acestui act local determină:

• absența diferitelor plângeri din partea autorităților de reglementare în cazul în care principalele aspecte legate de remunerarea muncii sunt înregistrate în acesta;
• ușurința de a monitoriza respectarea regulilor acceptate privind plățile forței de muncă;
• capacitatea unui organism administrativ de a fi deschis față de subordonați și de a construi relații de încredere cu aceștia.

De asemenea, este imposibil să nu remarcăm importanța acestui document pentru impozitare. Este o dovadă documentară a anumitor plăți ca parte a remunerației.

Reglementarea regulamentară a reglementărilor privind remunerarea întreprinderilor

Reglementarea legală a Regulamentelor în organizație este realizată de articolul o sută treizeci și cinci din Codul Muncii. În același timp, pentru a scrie documentul cât mai competent și a reflecta în el cel mai mult conditii optime, stabilind acest tip relațiilor, ar trebui să se bazeze pe astfel de documente de reglementare precum:

• Prevederi prevăzute în programul de îmbunătățire a salariilor pentru 2012–2018 (aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r).
• Carte de referință unificate de tarifare și calificare (lucrări, profesii).
• Exemplu de regulamente privind salariile aprobate de ministerul care este organizația superioară în raport cu societatea angajatoare. De exemplu, pentru instituțiile culturale această prevedere a fost aprobată prin ordin al Ministerului Culturii al Federației Ruse din 28 august 2008 nr. 64.
• Legea „Cu privire la salariul minim” din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ etc.

În plus, instituirea unui sistem de remunerare în instituțiile municipale și de stat este reglementată de Recomandările Unificate. Acestea sunt aprobate de comisia tripartită rusă sub forma unei decizii, oficializate într-un protocol și semnate de reprezentanții părților - Guvernul Federației Ruse, Asociația Sindicatelor din Rusia și Asociația Angajatorilor din întreaga Rusie. .

Acest document este, de asemenea, folosit ca referință la redactarea reglementărilor pentru entitățile comerciale de diferite forme organizatorice și juridice.

Cine ar trebui să întocmească regulamentul?

Subiectul care constituie acest act local nu este definit prin lege, astfel că această sarcină poate fi încredințată oricărui angajat cu aptitudini profesionale corespunzătoare.

Adesea, acest lucru este făcut de persoana responsabilă, care este angajat al departamentului de personal. Puteti incredinta pregatirea si contabilului-sef, specialisti din departamentele economic si juridic.

Regulamentul este semnat exclusiv de șeful oficial al organizației.

Forma de acceptare și perioada de valabilitate a documentului

Prevederea poate fi adoptată ca o completare la contractul de muncă sau poate fi un act de reglementare independent.

Multe aspecte legate de plata forței de muncă pot fi, de asemenea, luate în considerare simultan în mai multe prevederi. În același timp, este important să ne asigurăm că acestea sunt consecvente și nu se contrazic. ÎN in caz contrar, acestea pot fi declarate nevalide.

Este, de asemenea, posibilă combinarea reglementărilor într-una singură, ceea ce este mai tipic pentru întreprinderile mici. De exemplu, fixarea în reglementările privind protecția muncii a regulilor care reglementează procedura pentru sporuri. Documentul rezultat se numește Regulamentul privind remunerarea și sporurile angajaților.

Perioada de valabilitate a Regulamentului Muncii se stabileste direct de catre angajator. Practica arată că, cel mai adesea, documentul este valabil pe termen nelimitat.

Mai mult decât atât, deoarece regulamentele sunt adoptate o singură dată și apoi suferă doar modificări, ajustarea sa promptă este necesară în astfel de cazuri:

• entitatea comercială intenționează să dezvolte noi tipuri de activități care necesită implicarea diverșilor profesioniști;
• Au loc schimbări în condițiile de muncă pentru angajații existenți.

Inițiatorul ajustărilor în vederea menținerii stării actuale a Regulamentelor are dreptul: unitati de personal, și aparatul administrativ.

Din momentul publicării, documentul devine obligatoriu pentru ambele părți.

Nuanțe de adoptare a regulamentului privind salarizarea lucrătorilor 2018

Partea 1 art. 135 și art. 372 din Codul Muncii din Rusia prevede că în procesul de elaborare a unui document, la revizuirea oricăror puncte sau la introducerea altora noi, trebuie să se țină seama de opiniile organelor reprezentative ale lucrătorilor, precum și ale sindicatelor (articolul 162).

Această regulă este relevantă pentru:

• organizații educaționale și medicale;
• autorităţile sanitare şi culturale;
• organizații municipale;
• municipii;
• instituţiilor forma de stat proprietate.

Prin urmare, înainte de aprobare, proiectul actului local în cauză trebuie înaintat spre aprobare acestor entități.

• prin aplicarea de către cap a ștampilei „aprob” pe act, cu fixarea funcției persoanei responsabile, numele complet. și vize;
• emiterea unui ordin separat în scris- ordin de aprobare a Regulamentului.

În viitor, angajarea de noi angajați și semnarea contractelor cu aceștia sunt însoțite de familiarizarea acestora cu documentul de semnare (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) folosind foi de familiarizare sau mărci într-un jurnal special.

În plus, dacă se fac modificări la acesta, ar trebui să anunțați subordonații dvs. despre acestea în scris.

De ce avem nevoie de un ordin care să aprobe reglementările salariale și ce informații ar trebui să conțină?

Un ordin de aprobare a regulamentului este emis de șeful organizației dacă aceasta a elaborat deja reguli de salarizare care trebuie atribuite forță juridică. Prin urmare, publicarea acestui ordin este o etapă importantă în implementarea sistemului de remunerare (denumit în continuare SOT).

Nu există o formă de comandă aprobată legal. În consecință, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent conținutul acestuia. Practica arată că ar trebui să indice:

• denumirea companiei angajatoare;
• Titlul documentului;
• formularea cu denumirea actului local care se pune în aplicare;
• data intrării în vigoare a Regulamentelor;
• informații despre momentul familiarizării subordonaților cu Regulamentul;
• informații despre angajații responsabili cu crearea și stocarea actului local;
• alte conditii;
• viza executivă.

După emiterea ordinului intră în vigoare regulile privind plata salariilor.

Cine are voie să nu întocmească un Regulament privind remunerarea

De la începutul anului 2017 Codul Munciiîndurat anumite modificari. Conform modificărilor adoptate, microîntreprinderile au dreptul de a renunța total sau parțial la reglementările locale de muncă, inclusiv la prevederile privind salariile din 2018, alternativă la care va fi standardul. contract de muncă.

Ce ar trebui să cuprindă regulamentul privind salarizarea managerilor și angajaților?

Nu există o formă standard standardizată a documentului, în cadrul fiecărui angajator legi federale, face până la individual, stabilirea și gândirea independentă a structurii și a algoritmilor de remunerare a muncii, ținând cont de specificul de funcționare regional și industrial.

Există multe opțiuni și exemple pentru elaborarea regulamentelor. Le puteți folosi, dar este mai bine să vă generați propriul document. Astfel, structura recomandată a Regulamentelor ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;
2. Mecanismul și condițiile de remunerare;
3. Mecanismul și condițiile de plată a plăților compensatorii;
4. Mecanismul și condițiile bonusului;
5. Algoritm de indexare a salariilor;
6. Responsabilitatea angajatorului și a angajaților;
7. Dispoziții finale.

Prima secțiune este introductivă. În el:

• se pune accent pe forma de organizare;
• sunt furnizate definiții ale conceptelor utilizate în document;
• sunt dezvăluite principii generale acțiunile sale;
• se fac trimiteri la reglementările interne ale legislației muncii;
• este indicat numărul de unități de personal;
• sunt prescrise motivele pentru modificarea compoziției structurale;
• sunt date denumirile posturilor;
• Se dă termenul de valabilitate a actului.

A doua secțiune este cea principală. Acesta descrie angajatorul:

• SOT (avans, lucru la bucată sau lucru cu ceas, conform articolului 150 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dimensiuni salariile oficialeȘi ratele tarifare pentru fiecare categorie de subordonati;
• algoritm de amânare a plății salariilor dacă data cade într-o sărbătoare sau un weekend;
• procedura de gestionare a deducerilor;
• reguli de emitere a bonurilor de salariu;
• modalități de plată a salariilor (numerar la casierie, prin transfer la card bancar etc.);
• motivele pentru care cele de mai sus pot fi modificate.

Salariul trebuie să corespundă indicatorilor regionali și să nu fie mai mic decât salariul minim disponibil la momentul întocmirii Regulamentului. Înscrierea, indiferent de SOT, trebuie făcută în conformitate cu art. 136 Codul Muncii, adică de două ori pe lună calendaristică, în rate, între achitarea cărora nu trebuie să treacă mai mult de 15 zile.

Compilarea celei de-a treia secțiuni adesea nu provoacă dificultăți deosebite, deoarece problema plăților suplimentare este tratată suficient de detaliat în Codul Muncii. Ar trebui să conțină următoarele informații:

• procedura de calcul a plăților suplimentare și compensatorii (lucrători de noapte, lucrători cu fracțiune de normă etc.);
• o listă a acestora.

Astfel, plățile compensatorii includ:

• taxe personalizate (de exemplu, plată suplimentară pentru un anumit nivel educațional, experiență continuă munca într-o companie dată etc.);
• plăți suplimentare pentru un anumit regim sau condiții speciale de muncă ( program neregulat, condiții dăunătoare etc.);
• plăți suplimentare pentru munca extrașcolară (executarea sarcinilor pe timp de noapte, de sărbători sau în weekend);
• remunerație pentru timpul de nefuncționare (din diverse motive);
• alte plăți suplimentare pe care compania le poate plăti.

Pentru plățile către angajați în condiții speciale de muncă (de exemplu, muncă peste program) este recomandabil să se creeze o secțiune separată care să indice procedura de efectuare a calculului.

În aceeași secțiune, este necesar să se dezvăluie pe deplin problema plăților materiale către angajați:

• motivele furnizării (nașterea unui copil, căsătoria, decesul unei rude etc.);
• suma plătită într-o anumită situație (indicată direct sau determinată de situație, de exemplu, stabilită de conducere prin emiterea unui ordin corespunzător);
• vor fi luate în considerare la determinarea câștigului mediu?

Prin lege, entitățile comerciale sunt libere să stabilească în mod independent dimensiunea, forma și procedura de calcul, precum și motivele acordării asistenței financiare. În aceasta li se oferă libertate deplină, chiar și în măsura în care refuză astfel de cheltuieli.

Este necesar să se acorde o atenție deosebită compilării acestor două secțiuni, deoarece informațiile din acestea sunt cele care stabilesc:

• valoarea și condițiile stimulentelor pentru angajați;
• taxele incluse în castigurile medii la calcularea indemnizației de concediu, concediu medical, călătorii de afaceri etc.;
• mecanism de plată pentru munca în weekend, sărbători și orele de noapte;
• cuantumul plăților pentru care se calculează contribuțiile sociale și care se ia în considerare la stabilirea impozitului pe venit.

A patra secțiune prevede:

• tipuri de plăți de bonus (bonusuri pentru o săptămână, o lună, 12 luni, pentru rezultatele muncii prestate);
• indicatori de bonus (reguli și condiții pentru ca angajații să primească resurse financiare suplimentare);
• valoarea plăților bonus (fixă sau procentuală);
• frecvența plăților.

Bonusurile pot fi sistematice sau unice. Acordarea bonusului depinde de performanța angajatului. Totodată, pentru a elimina situațiile conflictuale și conflictele de muncă, ar trebui exclusă posibilitatea acordării unui bonus pe baza evaluării subiective a managerului.

La elaborarea unei secțiuni, trebuie acordată atenție clarității și lipsei de ambiguitate a formulării.

În cazul în care societatea are un document separat care reflectă plata bonusurilor, este suficient în Regulament să se facă referire la acest act intern care indică faptul că se acumulează și se plătesc bonusurile.

Trebuie avut în vedere faptul că actele de reglementare nu obligă angajatorul să acorde prime subordonaților. Are tot dreptul să stabilească orice politică pentru a-și recompensa angajații. Refuzul acestui element de cheltuieli nu va fi considerat o încălcare.

Secțiunea a cincea face referire la responsabilitatea directă a administrației de a indexa salariile. Acesta trebuie să includă informații despre frecvența cu care se efectuează și pe baza ce informații se determină coeficientul (se permite să se stabilească valoarea exactă a acestuia).

Următoarea secțiune citează angajatorul pentru încălcarea legislației muncii. În special, această secțiune include o regulă care stabilește sume majorate de despăgubire pentru plata cu întârziere a salariilor etc.

Secțiunea „Dispoziții finale” conține informații despre intrarea în vigoare a documentului, un algoritm pentru modificările și completările acestuia, locația de stocare și informații despre persoanele responsabile pentru aceasta. De asemenea, este posibil să includeți probleme neacoperite anterior.

Structura dată și conținutul Regulamentelor pot fi completate și modificate de către angajator.

Nuanțe ale modificării reglementărilor salariale

După cum sa menționat deja, modificările aduse legislației muncii sau dezvoltarea de noi tipuri de activități de către o entitate economică necesită necesitatea ajustării prevederilor existente privind remunerarea.

În acest scop, persoana responsabilă depune la administrație un memoriu, care stă la baza dezvoltării versiune noua act local și emiterea de către șef a unui ordin despre aceasta.

Întrucât condițiile de remunerare sunt fixate nu doar în reglementări, ci și în contractul semnat cu fiecare subordonat, acțiunile de ajustare a sistemului de plată adoptat vor fi considerate o modificare a termenilor esențiali ai contractului și necesită acord cu angajații. Pentru a face acest lucru, aceștia ar trebui avertizați cu 2 luni înainte. Dacă sunt de acord să lucreze în noile condiții, se întocmește un acord suplimentar la contract. În caz contrar, contractul poate fi reziliat (articolul 74 din Codul muncii).

Greșeli tipice la elaborarea regulamentelor

Analiza mostrelor de acte locale adoptate de unele entități de afaceri în anul 2017 a făcut posibilă întocmirea unei liste cu principalele greșeli pe care angajatorii le fac la întocmirea documentelor și care ar trebui evitate în noua perioadă de raportare.

Cele mai frecvente încălcări includ ignorarea cerințelor art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse privind indicarea obligatorie a informațiilor despre data plății salariilor.

În plus, este o greșeală gravă și o încălcare a legii să indicați o plată unică a salariului pe lună. Chiar dacă subordonatul și-a dat acordul în acest sens, prevederile regulamentului de muncă fac obligatorie plata salariului de două ori în perioada specificată.

O încălcare gravă este reflectarea în Regulament a oricăror sancțiuni impuse unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale. responsabilități funcționale. În acest caz, legislația muncii prevede utilizarea exclusivă raspunderea disciplinara. Adică un subordonat fără scrupule este mustrat sau mustrat, iar în cazurile cele mai extreme este concediat.

O ieșire din situație ar fi prescrierea în Regulament a unei liste cu anumite abateri disciplinare pentru care salariatului nu i se acordă spor sau cuantumul acesteia este redus. Demonstrați neperformanța responsabilități de muncă necesar, referindu-se la documente scrise (contract de munca, regulamentul intern al muncii, Descrierea postului), cu care subordonatul este familiarizat cu semnătura sa.