Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii Federația Rusă. Sunt prevederile a acestui document reprezintă baza funcționării tuturor întreprinderilor din Federația Rusă.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi fie generale, fie individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie înregistrate într-un act de reglementare al întreprinderii sau într-un contract colectiv.

De ce acordă o plată suplimentară la angajamentele de bază?

Cuantumul bonusului, precum și motivele plății acestuia, sunt stabilite de către angajator în mod independent sau de comun acord cu un reprezentant colectiv de muncă. Întreprinderea poate avea și-a creat propriul sistem de bonusuri,în funcție de tipul de activitate, de profitabilitatea companiei și chiar de atitudinea managerului față de recompensele pentru angajații săi.

Acțiuni ale angajaților pentru care cel mai bine este să le plătiți bonusuri și motive pentru stimulente, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

1. Bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acordă angajaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
2. Poți fi plătit pentru o treabă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca un stimulent, ci și ca un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
3. bonusuri acordate în legătură cu sărbători și ocazii speciale.

De ce pot refuza?

Acumularea de bonusuri depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la proces de fabricație sau realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere își stabilește propriile criterii și indicatori de bonus. Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății unui bonus în funcție doar de rezultatele de performanță ale angajatului.

Pe baza acestui fapt, trebuie spus că un angajat nu poate fi recompensat doar pentru ceea ce are educatie inalta sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi indicate în regulamentul de bonus pot include următorii indicatori:

• pentru implementarea planului de lucru;
• pentru realizări semnificative în muncă;
• pentru transmiterea la timp a rapoartelor;
• pentru efectuarea unei munci deosebit de responsabile;
• pentru inițiativa arătată;
• pentru munca de calitate efectuata;
• pentru organizarea anumitor evenimente;
• pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea materială angajator pentru întârziere la plată salariileși alte plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în cuantum nu mai mic de o sută cincizecea din cursul cheie în vigoare la acea dată Banca centrala al Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete în timp fix salariile și (sau) alte plăți datorate angajatului, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul unui bonus unic. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților sunt efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Nu este stabilit de legile Federației Ruse forma standard document pentru atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie notate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul însuși cu motivele pentru bonusurile angajatului.

Întrucât reglementările privind bonusurile trebuie să specifice toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se elaborează un memoriu sau un document pentru depunerea unui bonus, este necesar să se indice corect motivele calculării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de depunere a bonusului nu corespund indicatorilor stabiliți din regulamentul de bonusare, putând fi considerată o formulare incorectă a temeiului.

De exemplu, un contabil de întreprindere, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat Buna treaba. Aceasta va fi considerată o declarație incorectă de justificare. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru acordarea de bonusuri angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri de bonusare. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în documentele care consemnează relațiile de muncă la întreprindere, condițiile de plată a sporurilor. Până la urmă, doar în acest caz sunt stimulente bănești, conform paragrafului 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse se va referi la costurile forței de muncă.

Informațiile despre bonusuri vor fi utile conducerii, contabilului și angajatului companiei, care vor putea cere cuantumul cuvenit al bonusului dacă sunt îndeplinite condițiile specificate în documentația constitutivă.

Informații generale

Să înțelegem conceptul și să aflăm în ce reglementări ar trebui să căutăm răspunsuri.

Ce este?

Bonusurile sunt plăți în bani către un angajat al unei întreprinderi în plus față de salariul de bază. Acesta este un stimulent pentru obținerea unui anumit rezultat, pentru îndeplinirea sarcinilor etc.

Este, de asemenea, o metodă de stimulare a creșterii indicatorilor atinși. Sistemul de bonusuri este dezvoltat de reprezentanții departamentului de muncă și salarii sau ai serviciului de dezvoltare a angajaților, iar apoi este aprobat de conducerea companiei.

Reglementările privind bonusurile sunt un act de reglementare local independent al întreprinderii sau o anexă la. Prevederea generală stă la baza dezvoltării prevederilor pentru bonusuri unitate structurală.

Se pot stabili sporuri cu caracter individual în conformitate cu cele întocmite între o persoană fizică și angajator.

Conducerea este obligată să acumuleze și să plătească bonusuri conform prevederilor contractului. Următoarele persoane primesc cel mai des bonusuri:

Tipuri de bonusuri pentru angajați

Sistemul de bonusuri trebuie să conecteze mai multe elemente. Se poate realiza datorită:

• indicatori de bonus;
• conditii;
• dimensiuni;
• determinarea cercului de salariați care au dreptul la spor;
• frecvența plăților.

Ce tipuri de bonusuri de stimulare pot fi plătite atunci când se acordă bonusuri angajaților? A evidentia:

Forma de plata poate fi:

• monetar;
• marfă (cadou sub formă aparate electrocasnice, ceas personalizat, certificat la un salon de înfrumusețare etc.).

În conformitate cu evaluarea indicatorilor de performanță, se disting următoarele:

Conform metodelor de calcul a bonusurilor, acestea sunt împărțite în:

Perioadele de plată a bonusurilor depind de:

• caracteristicile activității companiei, a întregii divizii sau a unui angajat individual;
• natura indicatorului de bonus;
• ținerea evidenței rezultatelor muncii pentru anumite perioade.

Sunt:

Dacă luăm în considerare scopul propus al bonusurilor, putem distinge următoarele grupuri de sisteme:

Cadrul de reglementare actual

Codul Muncii prevede plăți stimulative către angajați sub formă de prime (). Este cuprinsă definiția bonusului, care prevede că acesta poate fi plătit de angajator, dar nu se aplică transferurilor obligatorii.

Angajatorul nu are dreptul de a priva un angajat de bonusul său dacă a existat o încălcare a disciplinei ().

Documentele legislative nu detaliază modul în care ar trebui plătite bonusurile - angajatorii înșiși au dreptul să reglementeze această problemă ().

Situații controversate cu privire la dimensiunea și acumularea - un conflict de muncă, despre care se discută în. Forma de plată este discutată în.

Documentația principală a companiei, care este destinată contabilității în scopul impozitării profiturilor, costurilor cu forța de muncă sub formă de bonusuri, este:

• , care va confirma transferul bonusului către angajat.

Caracteristicile bonusului sunt luate în considerare:

• în contractele colective;
• în reglementările interne ale muncii;
• în alte documente de orientare

Cum se calculează bonusurile angajaților?

Salariul se acumulează salariatului pentru acele obligații de muncă pe care acesta le îndeplinește în conformitate cu fișele postului. Bonusurile sunt oferite în cazurile în care se obține un anumit rezultat pe baza rezultatelor, de exemplu, a unei luni.

În unele companii, bonusurile sunt stabilite atunci când planul este îndeplinit sau depășit. Toate cazurile în care un angajat poate conta pe primirea unui bonus sunt specificate în contractele colective.

Documentele sunt anexate la regulamente interne, semnat de toți angajații organizației. Astfel, ei sunt de acord cu termenii care sunt luati în considerare.

Șefii diviziilor structurale ale întreprinderii redactează un memoriu adresat directorului general al companiei. Ea reflectă:

• informatii despre angajat;
• suma plății (ca procent din salariu sau într-o sumă fixă);
• rezultate care au fost atinse (pentru care se plătește remunerație)

Contabilul care calculează salariul este responsabil de executarea documentului. Ordinul trebuie să fie certificat prin semnăturile conducerii și trebuie aplicat sigiliul companiei. Angajatul se familiarizează cu conținutul documentului și semnează.

Bonusul se va acorda odata cu salariul conform fiselor de salariu. Recompensele sunt parte integrantă a câștigurilor, dar suma lor este scrisă pe rânduri separate cu propriul cod de venit.

Deci, să ne uităm la procedura de bază pentru calcularea bonusurilor unui angajat:

1. Conducerea emite o comandă.
2. Impozitul pe venitul persoanelor fizice trebuie dedus din suma acumulată.
3. La intocmirea contractelor de munca se reflecta cand se poate acumula un bonus si in ce cuantum se va efectua plata.
4. Atunci când acordați bonusuri angajaților, merită să faceți o listă cu persoanele cărora li se vor plăti fonduri de stimulare. Lista este semnată de șeful companiei. Bonusul poate fi acordat fără a lua în considerare momentul transferului salariului.
5. Dacă o persoană are un profit stabil, bonusul va fi calculat procentual: salariul se înmulțește cu procentul de bonus. De exemplu, salariul este de 30 de mii de ruble, iar bonusul este de 40%. Apoi, calculul va fi după cum urmează: 30 mii * 40% = 12 mii - aceasta este prima, din care se scade 13% (impozitul pe venit). Ca rezultat, o persoană va primi 10.440 de ruble.
6. Dacă un angajat lucrează din producție, atunci câștigurile sunt înmulțite cu procentele de bonus și se scade 13%.
7. Atunci când acumularea este efectuată într-o sumă fixă, este necesar să se scadă 13% din această plată. Rezultatul sunt fondurile pe care ar trebui să le primească angajatul companiei.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra ordinului bonus. Acesta este un formular structurat care trebuie completat conform regulilor. Structura documentului:

• Dispoziții generale;
• suma bonusului;
• reguli de emitere a fondurilor;
• circumstanțe care stau la baza reducerii plății bonusului.

Prima secțiune cuprinde scopul recompensării angajatului - indicatori buni de performanță, calitatea muncii, modernizarea capacității și a echipamentelor utilizate în organizație.

Acestea reflectă rata, mărimea, tehnica de calcul și cadrul în care vor fi efectuate calculele obligațiilor îndeplinite. Ordinul trebuie să conțină informații despre departament, profesie, metode și principii de calcul a remunerației.

O întreprindere mare descrie toți indicatorii diviziilor, una mică - doar 3. Formarea tuturor indicatorilor se realizează pe baza unor aplicații speciale, care prevăd procedura de plată a bonusurilor unui angajat.

Valoarea bonusului trebuie înregistrată în secțiunile privind regulile pentru bonusuri pentru cantitatea de muncă prestată. Ordinul reflectă informații despre regulile de emitere și determină persoana responsabilă cu executarea documentului.

Există, de asemenea, o secțiune suplimentară în care ordinea angajărilor pentru munca separata, care se realizează în conformitate cu contractul de muncă. Acestea ar putea fi plăți bonus pentru o dată semnificativă.

Trebuie să scriu o declarație (eșantion)

Justificarea documentară a stimulentului este efectuată de șeful companiei - el scrie o cerere pentru bonus. Un astfel de document se numește trimitere bonus. Formularele sunt elaborate de funcționarii companiei.

Dacă un astfel de formular nu este instalat la întreprindere, cererea este scrisă în formular.

Cum să depuneți o nominalizare pentru un premiu:

1. Antetul reflectă datele directorului, informații despre manager, pe care le trimite formularul și funcția deținută
2. Introduceți titlul (stimulent material) și informații despre persoana căreia trebuie să i se acorde bonusul. Indicați numele documentului - prezentare sau notă.
3. Sunt furnizate informații despre meritele pentru care angajatul are dreptul la un bonus, precum și o solicitare pentru calcularea sumei remunerației (suma acesteia este prescrisă dacă nu este stabilită de director).
4. Sunt introduse informații despre compilator.

Plăți către un angajat concediat

Ar trebui o companie să plătească un bonus unui angajat care a fost deja concediat dacă ordinul a fost creat după ce persoana a părăsit compania, în timp ce bonusul este acordat pentru un anumit timp de muncă (an, trimestru, lună) la obținerea anumitor rezultate?

Drepturile la bonusuri se pot acumula până la data concedierii. Dar pentru a calcula o astfel de sumă, merită să însumăm activitățile companiei pentru o anumită perioadă. Aceasta înseamnă că angajatorul nu va putea plăti astfel de fonduri până când persoana va pleca.

Nu există prevederi în legislația Federației Ruse care să interzică plata primelor personalului concediat dacă dreptul la acest lucru a apărut mai devreme - când persoana încă lucra.

În plus, neplata sau reducerea remunerației este ilegală. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să-și îndeplinească obligația de a plăti bonusuri angajatului concediat al întreprinderii.

Plata se face in termenele specificate de reglementarile locale, chiar si la sfarsitul anului. Va fi necesar să respectați regulile bonus reflectate în.

Angajatorul nu poate include o clauză care să precizeze că, la concediere, angajatul va fi lipsit de dreptul la spor (). Nu este permisă discriminarea unui angajat în niciun fel la plata salariilor și în conformitate cu.

Dar există și o nuanță - este posibil ca conducerea companiei să nu plătească întreaga sumă a primei. Dacă persoana a lucrat jumătate din perioada de plată. Calculul se va face tinand cont de timpul lucrat.

Adesea reglementările prevăd că plata bonusului se face integral în cazul în care un angajat părăsește compania dintr-un motiv întemeiat (la mutare, la recrutare în armată, la pensie din cauza vârstei etc.).

Rezervă suplimentară necâștigată

Rezerva de primă neîncasată este considerată a fi partea din prima de asigurare care se încasează în baza unui contract încheiat și valabil în perioadele de raportare, precum și pe perioada de valabilitate a contractelor de asigurare, care se extinde dincolo de perioada de raportare.

Rezerva de bonusuri necâștigate este discutată în. RNP este format pentru a garanta îndeplinirea unei obligații acceptate în baza unui contract care nu a expirat în perioadele de raportare.

Aceasta este o primă de asigurare care se calculează în conformitate cu contractele care sunt valabile în cadrul perioadei de facturare și se referă la durata contractului, care se extinde dincolo de perioada de raportare.

Primă de risc

Prima de risc este un profit suplimentar care este plătit investitorilor peste limita care poate fi transferată în cadrul unei tranzacții financiare fără risc. Un astfel de venit crește proporțional cu creșterea riscului investițiilor de capital.

Nu nivelul general al riscurilor investiționale pentru un anumit instrument de investiții este luat în considerare, ci riscul sistematic, care este determinat de coeficienți beta.

Reflecție în contabilitate (înregistrări)

Atunci când plătesc bonusuri angajaților, contabilul va trebui să facă următoarele înregistrări:

La întocmirea unui contract colectiv, societatea are dreptul de a aplica un sistem de plată suplimentară sub formă de bonus.

Și dacă despre asta în documentatie primara se spune ca angajatorul nu poate evita plata sumei datorate unui salariat care a indeplinit conditiile necesare.

Plătitorii impozitului pe venit în Rusia sunt aceștia indivizii– cetățeni și întreprinzători individuali care sunt rezidenți fiscali ai țării și primesc orice venit (articolul 207 din Codul fiscal al Federației Ruse). Mai mult, aceste chitanțe pot fi atât în ​​natură, cât și forma monetara. Bonusurile, de fapt, sunt și veniturile unei persoane pe care le primește...

Toată lumea este încântată să primească pentru munca lor nu numai plata fixă, dar și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și stimulente, dintre care cel mai frecvent este bonusul. Este important ca orice angajat să știe de ce i s-a acordat un stimulent monetar, cum se calculează și ce documente specifică regulile de formare a acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este un bonus?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că se acumulează în plus față de ceea ce a câștigat o persoană pentru o anumită perioadă - cel mai adesea pentru o lună sau pentru un an. Mai simplu spus, un bonus este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, împingându-l să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Aceasta se face:

• reprezentanți HR;
• serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

Reprezentanții departamentului de contabilitate trebuie să participe la stabilirea pentru ce poate fi acordat (numai ei cunosc volumul exact și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Conducerea companiei aprobă fiecare plată stabilită.

Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute și de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă este o organizație bugetară, în majoritatea cazurilor nu are capacitatea de a acorda bonusuri la propria discreție, iar managerii au drepturi limitate. În companiile private totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și încuraja angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această problemă:

• contractul colectiv și prevederile privind bonusurile anexate acestuia;
• regulamentul intern al muncii;
• alte documente de conducere întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum trebuie calculat bonusul?

• Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată face calcule și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să fie inaccesibile unui angajat, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
• Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac”, și nici măcar măsurile disciplinare, conform legii, nu pot priva angajatul de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către conducere este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care plata poate fi redusă sau retrasă complet. Ele depind de obicei de un anumit rezultat al muncii, pe care, din motive subiective, angajatul nu l-a atins. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziția în care se afla, având acces la prevederi de bonus, știa că pentru așa și asemenea acțiuni poate fi lipsită de o plată de stimulare.
• Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți persoana, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să-i explicați de ce nu a fost acordat bonusul. Un exemplu este următorul caz: clauza de bonus prevede că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii vor fi dezamăgiți și iritați de această stare de fapt, așa că trebuie informați în prealabil.

Care sunt bonusurile?

Primul tip este producția. Acestea se acordă pentru faptul că angajatul și-a îndeplinit sarcinile sau atribuțiile la locul de muncă pentru o anumită perioadă. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pe o perioadă de timp, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentul. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, ci sunt ca un dar și un semn de favoare din partea autorităților. Primele de stimulare se acordă la sfârșitul anului, pentru vechime în muncă, pentru muncă conștientă și responsabilă, pentru aniversări, aniversări ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

Bonusurile sunt, de asemenea, împărțite în cele individuale, care sunt plătite unui angajat la un moment dat pentru o anumită realizare, și cele colective. Acestea din urmă se repartizează fiecărui angajat al unității în funcție de timpul lucrat, cuantumul salariilor și diverși coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau unice.

Pentru ce este bonusul?

Niciun angajator nu este limitat de lege în motivele pentru care unui angajat i se pot acorda stimulente bănești.

Cu toate acestea, în unele cazuri, dificultatea pentru management este întrebarea cât de importantă este să recompensați angajații, pentru ce este posibil, iar formularea motivului recompensării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care pot fi acordate plăți de stimulare pot fi următoarele.

• Performanță bună. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prevăzute în descrierea postului, și performanță bună. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său profituri suficiente.
• Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în companie de constructii plățile de stimulare sunt plătite pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
• Nașterea unui copil la un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
• În unele organizații, se acordă bonusuri pentru timpul lucrat integral, fără concediu, concediu personal sau concediu medical.

Reducerea bonusurilor

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în ea documente de reglementare, în special, în prevederile privind bonusurile. Angajatorul poate formula legal motivul astfel.

• Salariatul a lipsit de la serviciu din motive care nu puteau fi controlate de superiorii săi. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
• Angajatul a primit o sancțiune disciplinară, aceasta putea fi o mustrare sau pur și simplu o mustrare.
• Angajatul își îndeplinește funcția în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva unui coafor pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului de producție sau întreruperea acestuia.
• Dacă un angajat dorește să demisioneze după placși face asta înainte ca bonusul să fie acumulat, apoi nu i se plătește.

Cu toate acestea, decizia oricărui angajator cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată în mod legal în instanță.

Cum se formulează motivul acumularii?

Câteva exemple de formulare reușită îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților situatii diferite. Deci, puteți acorda o creștere de salariu în următoarele cazuri.

• Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să o faci la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu spune o poveste plictisitoare și formală, în timp ce altul își spune povestea atât de captivant încât vizitatorii îi mulțumesc. Pentru management, acesta poate fi motivul acumulării plăților de stimulare.
• Pentru rezultate ridicate și intensitate a muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
• Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Această formulă este cea mai potrivită pentru un angajat cu experiență care perioadă lungă de timp ii pasa de interesele companiei si nu pleaca in vacanta pe cheltuiala lui.
• Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își îndeplinește întotdeauna cu conștiință sarcinile sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
• Pentru îndeplinirea la timp a atribuțiilor de serviciu. Această formulare este potrivită mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
• Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini unice importante. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei și a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
• In spate propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Abilitățile analitice și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, recompensate.
• Pentru economisirea banilor. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
• Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că un bonus este un fel de investiție în viitorul companiei, pentru că arată clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru management.

Bonus de performanta plătit atunci când salariatul atinge anumite rezultate legate de activitățile de muncă. Criteriile care sunt luate în considerare la calcularea bonusurilor, valoarea plăților și procedura de implementare a acestora vor fi discutate în articol.

Prevederi generale privind sporurile pentru realizarea rezultatelor muncii

Primul este o componentă a salariului, așa cum este menționat în mod expres în partea 1 a art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, plățile nu se fac în toate cazurile, ci numai atunci când angajații își îndeplinesc îndatoririle cu conștiință sau obțin un succes remarcabil la locul de muncă (Partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile bonus pentru rezultatele lucrărilor restante se fac fie:

• pe baza unui ordin din partea conducerii organizației, care a decis să recompenseze unul sau mai mulți angajați;
• în baza deciziei conducerii, obligați să plătească bonusuri din cauza prezenței reglementărilor relevante în vigoare la întreprindere și a conformității angajaților cu criteriile specificate în acestea.

Astfel de acte pot fi contracte colective, acorduri sau acte locale.

Cel mai adesea, procedura de plată a bonusurilor pentru realizările în serviciu este consacrată în Regulamentul privind bonusurile, care este un act local.

Această prevedere poate conține informații despre:

• criterii de bonus, de exemplu, indicatori specifici, dacă este atins, salariatului i se plătește un bonus;
• lista persoanelor care au dreptul la premiu. De exemplu, pot exista cerințe pentru experiență de muncă, posturi etc.;
• frecvența plăților, de exemplu: nu mai mult de o dată pe an, trimestru, lună.

Decizia privind sporurile în toate cazurile se formalizează prin ordin al angajatorului, care poate fi întocmit fie în forma stabilită prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr.1, fie sub orice formă.

Criterii de acordare a bonusurilor în funcție de performanță și posibilă formulare

La plata bonusurilor în funcție de performanță (pe un an, lună, trimestru) pot fi aplicate diverse criterii, care fie sunt specificate în Regulamentul privind bonusurile sau alte reglementări în vigoare în organizație, fie sunt determinate de conducere.

Criteriile pot fi următoarele:

Criteriu	Caracteristicile criteriului
Cantitativ	Eliberarea unei anumite cantități de produse sau realizarea altor indicatori cantitativi ai muncii de către un angajat dacă organizația nu este angajată în producția de produse
Calitativ	Calitatea produselor fabricate sau un indicator de calitate al unui alt rezultat materializat al muncii
Conform indicatorilor de performanță	Îndeplinirea anumitor indicatori care sunt esențiali pentru un anumit tip de activitate. De exemplu, implementarea planului pentru toate domeniile de activitate în total
În funcție de angajarea angajatului în afara programului	De exemplu, un bonus poate fi plătit dacă un angajat a lucrat ore suplimentare, a lucrat ore suplimentare, sărbători, etc.
De sancțiuni disciplinare	Dacă un angajat vine la timp la serviciu, comportamentul său respectă Regulamentul de disciplină în vigoare în organizație, atunci i se poate plăti un bonus
Economic	Economisirea resurselor organizaționale, de exemplu, efectuarea unei anumite cantități de muncă la costuri mai mici
Pe baza numarului de greseli facute de angajat	Absența erorilor care au dus la consecințe negative poate servi drept bază pentru plata bonusurilor
După complexitatea lucrării efectuate	Dacă un angajat a efectuat o muncă de complexitate crescută în comparație cu alți angajați, i se poate plăti un bonus
După orice alte criterii	Nu există restricții privind numărul de criterii, dar acestea trebuie să aibă cumva legătură cu activitatea de muncă a angajatului

Formularea poate fi arbitrară, dar conținutul său trebuie să corespundă criteriului prin care angajatul a obținut performanțe remarcabile. De exemplu, „pentru depășirea planului de producție cu 100 de unități pentru perioada 02/01/2018 până la 03/01/2018”.

Bonus bazat pe performanța lunară (lunar)

După cum sugerează și numele acestui tip de bonus, acesta este plătit în funcție de performanța angajatului pentru o lună calendaristică.

Procedura pentru bonusuri, așa cum sa menționat deja, poate fi prescrisă în actele interne ale organizației. Dacă nu există astfel de acte, atunci angajatorul este liber să stabilească singur dacă plătește sau nu bonusuri, cum și în ce valoare să facă acest lucru.

De regulă, algoritmul acțiunilor este următorul:

1. Sunt studiate prevederile regulamentelor interne.
2. Se stabilește o listă cu angajații care merită bonusuri.
3. Cu ajutorul unor criterii stabilite în organizație, sau la discreția conducerii, se determină cuantumul bonusurilor pentru fiecare angajat.
4. Se emite un ordin. Dacă un salariat este premiat, în formularul T-11, iar dacă mai mulți, în formularul T-11a.
5. Angajații și executanții sunt familiarizați cu comanda.
6. Documentul este trimis la departamentul de contabilitate pentru calcularea bonusurilor.

În scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 N 14-1/B-911 se precizează că bonusurile lunare pot fi plătite în luna următoare celei de raportare, după evaluarea tuturor indicatorilor de performanță a angajaților. De exemplu, pentru august, prima poate fi plătită în septembrie. Nu este interzisă stabilirea unei ordini diferite. De exemplu, plata se poate face direct în luna în care se obțin rezultatele, sau în orice lună ulterioară.

Bonus bazat pe performanța anuală

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii pe o perioadă de un an sunt acordate anual (în fiecare an) sau pe baza rezultatelor muncii pentru un anumit an. Particularitatea acestui tip de bonus este că acordarea de bonusuri angajaților înainte de expirarea perioadei de un an este problematică, deoarece acest lucru necesită calcularea tuturor indicatorilor de muncă pe o perioadă lungă de timp (dacă organizația a stabilit criterii pentru astfel de calcule).

În acest sens, plata unui bonus anual în noul, anul viitor nu reprezintă o încălcare a părții 6 din art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Această poziție a fost susținută și de Ministerul Muncii prin scrisoarea din 23 septembrie 2016 Nr. 14-1/OOG-8532. Bonusurile pot fi plătite în orice lună după anul de raportare.

Criteriile și procedura de plată pot coincide cu indicatorii deja indicați mai sus pentru bonusurile lunare. Singura diferență este perioada evaluată și valoarea plăților. Se presupune că prima anuală ar trebui să fie mai mare decât cea lunară, deși în practică acest lucru nu este întotdeauna respectat. Nu degeaba mulți oameni numesc plata bonusului anual 13 salarii.

Suma bonusului poate fi:

• fix (de exemplu, 20.000 de ruble);
• fi determinat de sistem de puncte(numărul de puncte pentru un anumit indicator este stabilit într-un act local, contract colectiv sau acord).
• calculat ca procent din salariu sau salariu.

Astfel, un bonus în funcție de performanță poate fi plătit în modul stabilit prin documentele interne, sau la discreția conducerii. Am descris în articol lista de criterii și procedura de determinare a mărimii bonusurilor.

În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii.

Un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă, plătită în plus față de câștigurile de bază ale angajatului pentru anumite realizări în activitatea munciiîn conformitate cu indicatorii (temeiurile) pentru bonusuri stabiliți în reglementările locale ale organizației.

Astfel, bonusurile pot fi de două tipuri:

1) natura stimulativă, care este prevăzută de sistemul de salarizare;

2) caracterul stimulativ al angajaților din afara sistemului de salarizare.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a stabili în mod independent un sistem de bonusuri în contractele colective, acordurile și reglementările locale, în conformitate cu cerințele legii.

În ceea ce privește utilizarea plăților de stimulente și compensații în organizațiile finanțate de la bugetul federal, există recomandări metodologice pentru îmbunătățirea organizării salariilor pentru angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care sunt finanțate de la buget, pe baza utilizării unui singur graficul tarifar salariile aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 11 noiembrie 1992 nr. 32.

Aceste Recomandări Metodologice concentrează utilizarea plăților, indemnizațiilor și stimulentelor suplimentare pentru angajații organizațiilor din sectorul public pe luarea în considerare a calităților individuale ale angajatului, asigurând o productivitate personală ridicată a muncii acestuia. În același timp, ar trebui păstrate tipurile de plăți și indemnizații suplimentare care sunt asociate cu diferențele în intensitatea muncii și volumul de muncă al lucrătorilor cu același titlu de post (de exemplu, plata suplimentară pentru conducerea clasei la școală, munca de birou și contabilitate când nu face parte din lucrarea principală). În toate cazurile, suplimentele salariale plătite pentru condiții de muncă dăunătoare, dificile și periculoase trebuie păstrate.

Clauza 6.3 din aceste Recomandări prevede că introducerea bonusurilor pentru performanță înaltă trebuie să fie însoțită de stabilirea unor indicatori prin care această performanță să fie modificată. Printre acești indicatori pot fi, de exemplu, gradul de creștere a volumului standardizat de muncă, finalizarea cu succes a celor mai complexe lucrări (sarcini), calitatea înaltă a muncii efectuate, finalizarea sistematică a lucrărilor înainte de termen cu manifestarea unui anumit risc şi iniţiativă.

Pentru angajații organizațiilor din sectorul public, bonusurile pentru competențe profesionale pot fi utilizate pe scară largă. Este indicat să le plătiți angajaților cu mari calitati de afaceri, posedă tehnici și metode avansate de lucru, având nivel inalt pregătire profesională și productivitate ridicată susținută. Indicatorii specifici de înaltă excelență profesională sunt stabiliți direct în instituție, organizație și întreprindere. Unul dintre cei mai tipici indicatori ai abilităților profesionale ale unui angajat organizarea bugetară(mai ales mici) poate fi stăpânirea abilităților profesionale în mai multe profesii și specialități (de exemplu, tâmplar, tâmplar, electrician, instalator).

În alte organizații, sistemul de bonusuri poate fi stabilit în contractul colectiv. Cu toate acestea, procedura specifica, indicatorii, conditiile, sumele si alte elemente ale primelor trebuie fixate in reglementarile privind sporurile sau sectiunea corespunzatoare din regulamentele de remunerare, care sunt acte locale, sau direct in contract de muncă cu angajatul (ceea ce este posibil doar în organizațiile cu un număr mic de angajați).

Este necesar să înțelegem că prin stabilirea unui sistem de bonusuri într-o organizație, angajatorul își asumă anumite obligații de a plăti bonusuri angajaților. Cu alte cuvinte, în baza prevederii sporului, salariatul, atunci când îndeplinește indicatorii și condițiile sporului, are dreptul de a cere plata sporului, iar angajatorul are obligația de a plăti bonusul.

Sistemul de bonusuri dezvoltat în organizație ar trebui să includă următoarele elemente:

1) indicatori de bonus;

2) conditii bonus;

3) sume bonus;

4) cerc de persoane care primesc bonusuri;

5) frecvența bonusurilor;

6) baza pentru bonusuri.

ATENŢIE! Bonusurile, care fac parte din sistemul de salarizare, trebuie plătite pentru o anumită producție sau indicatori de muncă. Sistemul de bonusuri presupune stabilirea unor indicatori specifici (de exemplu, pentru o crestere a volumului vanzarilor in raport cu planul).

Indicatorii de bonus sunt elaborați în conformitate cu specificul organizației și cu funcțiile deținute de angajați. Astfel, indicatorii pentru care un contabil poate fi recompensat diferă de indicatorii pentru bonusuri pentru un operator de mașini.

Alegerea indicatorilor de bonus poate fi determinată de forma de remunerare stabilită în organizație. Astfel, pentru lucrătorii cu salariu la bucată, indicatorii de bonusuri pot fi dependenți de calitatea produselor produse (de exemplu, absența defectelor), iar pentru timp se pot stabili muncitori. indicatori cantitativi(de exemplu, îndeplinirea standardelor de producție cu 110%).

Astfel, indicatorii de bonus trebuie să fie de natură de producție, realizabili de fiecare angajat în parte și măsurabili.

Condițiile bonusului îndeplinesc o funcție de control și acționează ca un anumit limitator, afectând atât mărimea bonusului, cât și chiar faptul de acumulare sau neacumulare a bonusului. Condițiile bonusului pot include, de exemplu, respectarea reglementărilor privind siguranța muncii, disciplina muncii. Nerespectarea acestor condiții poate servi drept motiv pentru privarea angajatului de un bonus.

Suma bonusului poate fi stabilită sub forma unei sume fixe de bani sau într-o anumită parte a salariului (numerar).

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea oricărei mărimi a primelor. Reglementările bonusurilor pot prevedea că bonusurile nu sunt limitate la suma maximă.

Alegerea perioadei de bonus este determinată de specificul organizării muncii și producției. Frecvența bonusurilor este determinată de șeful organizației. Cel mai obișnuit este să plătiți lunar prima în același timp cu salariile. Cu toate acestea, în unele cazuri, atunci când principalul indicator al bonusurilor sunt rezultatele activitate economică, bonusurile pot fi plătite trimestrial, semestrial sau anual.

Bonusurile se plătesc în funcție de ordinul șefului organizației. Ordinul se emite folosind formularele nr. T-11 (dacă bonusul se plătește unui singur angajat) sau nr. T-11a (dacă bonusul se plătește mai multor angajați).

Comanda trebuie să indice:

1) numele, prenumele și patronimul persoanelor care primesc sporul, numărul de personal al acestora, funcțiile și unitatea structurală în care lucrează;

2) motivul plății bonusului (de exemplu, în legătură cu depășirea planului de producție, pe baza rezultatelor activităților organizației pentru anul);

3) baza de calcul a bonusului (de exemplu, o notă internă de la șeful unei unități structurale);

4) suma bonusului.

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate încuraja angajații care efectuează în mod conștiincios responsabilitatile locului de munca. Angajații pot primi bonusuri unice:

♦ pentru creșterea productivității muncii;

♦ pentru mulți ani de muncă conștiincioasă;

♦ pentru îmbunătățirea calității produselor;

♦ pentru inovare în muncă;

♦ pentru realizări în concursuri profesionale;

♦ pentru îndeplinirea fără cusur a sarcinilor de serviciu;

♦ cu ocazia sărbătorilor legale;

♦ cu ocazia aniversării salariatului;

♦ pentru alte realizări în muncă prevăzute de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau regulamentul de sporuri.

Astfel de bonusuri nu se referă la sistemele de remunerare și sunt plătite pe baza evaluării generale a muncii a acestui angajat ca un stimulent unic. În acest caz, angajatorul se ghidează după o evaluare subiectivă și nu are obligații față de angajați de a plăti bonusuri. În consecință, angajații nu au dreptul de a face nicio pretenție cu privire la plata bonusurilor.

Când plătiți bonusuri unice, cercul de bonusuri nu este determinat în avans. Plățile bonusurilor unice se efectuează numai prin decizie a angajatorului, care indică valoarea bonusului pentru fiecare angajat specific. Aceasta ia în considerare:

♦ contribuția personală a salariatului la activitățile organizației;

♦ rezultatul muncii unității în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu;

♦ rezultatul activităților organizației.

Nu este nevoie să se elaboreze o prevedere specială de bonus pentru bonusurile unice.

În conformitate cu art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile contribuabilului pentru remunerarea forței de muncă, care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații aferente orelor de lucru sau condițiilor de muncă, bonusuri și angajări de stimulente unice, cheltuieli legate de întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contracte de muncă (contracte) ) și (sau) contracte colective.

În special, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ angajamente de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru ratele tarifareși salarii pentru excelență profesională, realizări mari în muncă și alți indicatori similari.

ATENŢIE! Prevederea pentru plățile bonus către angajați trebuie să fie reflectată în contractul de muncă și (sau) în contractul colectiv. Numai în acest caz pot fi luate în considerare sumele bonus în costurile forței de muncă.

Un contract de muncă poate conține (cu excepția termenilor esențiali ai contractului de muncă) referiri la normele contractului colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației, prevederi privind sporurile și (sau) alte reglementări locale fără decodarea lor specifică în contractul de muncă. . În acest caz, se va considera că aceste reglementări locale se vor aplica unui anumit angajat. Prin urmare, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu un anumit salariat nu include anumite angajamente prevăzute în contractul colectiv menționat și (sau) reglementările locale, sau nu există referiri la acestea, astfel de angajamente nu pot fi acceptate în scopuri de impozit pe profit.

Trebuie amintit că art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede anumite tipuri de cheltuieli care nu sunt legate de cheltuielile fiscale, indiferent dacă astfel de plăți sunt stabilite sau nu în contractul de muncă. Astfel de cheltuieli includ, în special, cheltuieli sub formă de bonusuri plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri alocate.