După cum rezultă din art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să poarte responsabilitatea financiară pentru orice prejudiciu cauzat angajatorului ca urmare a comportamentului său ilegal. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

Aceasta este una dintre principalele caracteristici ale responsabilității financiare a lucrătorilor. Paguba reală directă este înțeleasă ca o scădere (diminuare) reală a bunului disponibil al angajatorului (sau bunurilor terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun) sau deteriorarea stării acestuia, precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. În acest caz, proprietatea în numerar a angajatorului este considerată numai cea care se află în bilanțul său.

Venitul pierdut (profitul pierdut), care, după cum sa menționat deja, nu este supus compensației, este venitul pe care angajatorul l-ar fi putut primi, dar nu l-a primit din cauza comportamentului ilegal al angajatului. De exemplu, absenteismul provoacă cu siguranță daune materiale angajatorului, deoarece acesta nu primește nicio parte din profit ca urmare.

Dar aceasta nu este un prejudiciu real direct, prin urmare absenteismul este baza doar pentru răspunderea disciplinară, dar nu și materială. Dimpotrivă, prejudiciul de către un angajat vehicul pe care a gestionat-o în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu este un prejudiciu real (real) și atrage răspunderea financiară. Dar pierderile constând în faptul că angajatorul nu primește venituri din utilizarea acestui vehicul în legătură cu repararea acestuia sunt deja profituri pierdute, care nu sunt supuse compensației.

Sau alt exemplu. Din vina angajatului, mașina a funcționat defectuos. Mașina a fost în reparație timp de trei zile. Costul reparației unei mașini este daunele reale directe, supuse despăgubirii de către angajatul vinovat, și posibilele venituri din produse neproduse în trei zile și forme nevândute pierderi de profit (venituri pierdute), care nu sunt supuse compensației.

Legislația prevede circumstanțe excluzând răspunderea financiară a angajatului.

Lor Codul Muncii Federația Rusă include:

• forță majoră;
• risc normal de afaceri;
• necesitate extremă sau apărare necesară;
• neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de asigurare a condițiilor corespunzătoare de depozitare a bunurilor încredințate salariatului.

Aceste împrejurări nu sunt specificate în Codul Muncii, dar forța majoră înseamnă de obicei evenimente extraordinare și de neprevenit în condiții date. De exemplu, s-ar putea să vorbim despre un dezastru natural, care a dus la o penurie sau o deteriorare a proprietății angajatorului încredințate angajatului.

Riscul este considerat justificat dacă:

1. acțiunea întreprinsă este în concordanță cu cunoștințele și experiența modernă;
2. scopul stabilit nu a putut fi atins prin alte acțiuni;
3. persoana care a suportat riscul a luat toate măsurile posibile pentru a preveni pagubele.

Extrema necesitate înseamnă a provoca un prejudiciu pentru a elimina un pericol care amenință direct persoana și drepturile unei anumite persoane și ale altor persoane, dacă acest pericol nu a putut fi eliminat prin alte mijloace și dacă prejudiciul cauzat este mai puțin semnificativ decât prejudiciul prevenit. De exemplu, deteriorarea proprietății angajatorului în timpul stingerii unui incendiu.

Un exemplu de lipsă de condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate unui angajat poate fi depozitarea obiectelor de valoare fără o securitate adecvată sau în spații necorespunzătoare acestui scop. Totuși, salariatul trebuie să notifice prompt angajatorul în scris despre absența acestor condiții.

Dacă este prezentă cel puţin una dintre circumstanţele avute în vedere răspundere materială salariatul pentru prejudiciul suferit de angajator este exclus.

Legislația prevede două tipuri de răspundere financiară a angajaților: limitată și integrală.

Răspundere limitată se exprimă în obligația angajatului de a compensa prejudiciul real direct, dar nu depășind câștigul său mediu lunar. De exemplu, un curățător de spații industriale, al cărui salariu este de 2 mii de ruble, este în proces de spălare a geamurilor (și zona lor este spațiile de producție poate fi destul de semnificativ) a rupt unul dintre ele în valoare de 5 mii de ruble.

Dacă se stabilește totalitatea tuturor condițiilor de atragere a răspunderii financiare, atunci obligația ei de a despăgubi angajatorul pentru daune va fi limitată la suma de 2 mii de ruble.

Răspunderea financiară limitată este tipul principal de răspundere financiară a angajaților și se aplică în toate cazurile, cu excepția cazului în care prin lege este prevăzut un alt tip de răspundere.

Responsabilitate financiară deplină constă în obligarea salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului în dimensiune completă. BQ3J poate fi dat angajaților numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că întreaga responsabilitate financiară este atribuită angajatului în următoarele cazuri:

• atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este însărcinat cu responsabilitatea financiară integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu ale angajatului. De exemplu, o astfel de responsabilitate este atribuită casierelor în conformitate cu Regulamentul de procedură tranzactii cu numerar pentru lipsa Bani primite de aceștia pentru păstrare și în alte scopuri;
• lipsa de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (de exemplu, prin procură). Mai multe detalii despre acordurile de răspundere integrală vor fi discutate mai jos;
• cauzarea intenționată a pagubelor;
• provocarea daunelor în timp ce se află sub influența alcoolului, a drogurilor sau a substanțelor toxice;
• producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
• cauzarea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă este stabilit de organismul guvernamental relevant;
• dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (oficiale, comerciale sau altele), în cazurile prevăzute de legile federale;
• provocând prejudicii nu în timp ce angajatul își îndeplinea sarcinile de serviciu. (De exemplu, dacă un angajat deteriorează o mașină sau alt echipament în timp ce îl folosește în scopuri personale.)

Pe lângă cazurile de mai sus, se poate stabili răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului contract de muncăîncheiat cu șeful organizației, șefii adjuncți și contabilul șef.

Cel mai adesea, responsabilitatea financiară deplină are loc pe baza unor acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină. Astfel de contracte se incheie numai cu adultii care deservesc sau folosesc in mod direct valori banesti, marfuri sau alte bunuri, si numai cu cei indicati in listele speciale de munca si categoriile de lucratori cu care se pot incheia aceste contracte.

Listele acestor lucrări și categoriile de lucrători, precum și formele standard de contracte, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Acordurile privind răspunderea financiară integrală se încheie, de exemplu, cu depozitari, expeditori, însoțitori de vestiar, conducători etc.

Responsabilitatea financiară deplină poate fi nu numai individuală, ci și colectivă. Răspunderea financiară colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a bunurilor de valoare transferate acestora, când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea fiecăruia. angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheie cu acesta un acord de despăgubire integrală a prejudiciului.

În acest caz, între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină. Mai mult, pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

Codul Muncii defineste procedura de stabilire a cuantumului prejudiciului cauzat si repararea acestuia.

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile efective, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată paguba, dar nu mai mică decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

În unele cazuri, legile federale pot stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie despăgubit dacă acest prejudiciu a fost cauzat de furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală.

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

Pentru stabilirea cauzei prejudiciului, este obligatoriu solicitarea unei explicații de la angajat în scris.

În timpul procesului de inspecție, angajatul și reprezentantul său au dreptul de a lua cunoștință cu toate materialele de inspecție și de a le contesta în modul prevăzut de lege.

Despăgubirea prejudiciului poate fi făcută fie în mod voluntar, fie în mod obligatoriu.

Despăgubiri voluntare pentru prejudiciu poate în bani sau în natură. ÎN în numerar salariatul compensează în mod voluntar prejudiciul total sau parțial în limita tipului de răspundere financiară care i se poate impune prin lege. În acest caz, prin acord între angajator și angajat, este permisă compensarea prejudiciului în rate.

În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de a compensa în mod voluntar daunele, indicând anumite termene de plată. Despăgubirea prejudiciului în natură este posibilă cu acordul angajatorului prin transferul acestuia a bunurilor echivalente cu cele pierdute sau prin repararea bunurilor deteriorate.

În cazul în care salariatul refuză să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat, se face recuperarea în cu forţaîn formă monetară. Există două modalități posibile de executare: judiciară și extrajudiciară.

Procedura de recuperare extrajudiciara este aceea ca valoarea prejudiciului sa fie recuperata prin ordin al angajatorului prin deducere din salariile angajat. În acest caz, valoarea totală a deducerilor pentru fiecare plată de salariu nu poate depăși 20%. Recuperarea sumei prejudiciului cauzat din ordinul angajatorului este posibilă numai dacă suma recuperată nu depășește salariul mediu lunar. Un ordin de recuperare a daunelor poate fi emis de către angajator (prin regula generala) în cel mult o lună de la data stabilirii definitive a cuantumului prejudiciului cauzat.

În toate celelalte cazuri, adică atunci când perioada lunară a expirat și nu a fost făcută nicio comandă sau valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, iar angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul, recuperarea se efectuează în instanță.

La rândul său, salariatul, în cazul în care angajatorul nu respectă procedura de încasare a despăgubirilor stabilită de lege, are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

^ 1. Răspunderea financiară a salariatului se exprimă în obligația sa de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului prin acțiuni ilegale, vinovate sau inacțiune în cursul muncii sale.

În esența sa juridică, răspunderea financiară a unui angajat are multe asemănări cu răspunderea disciplinară.

Ambele apar pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor ce constituie conținutul disciplina muncii, adică pentru o abatere disciplinară.

Pentru a atrage atât materialul cât și raspunderea disciplinara astfel de conditii generale răspunderea legală, cum ar fi prezența vinovăției angajatului în comiterea unei acțiuni sau inacțiuni și ilegalitatea acestora.

În același timp, răspunderea materială și disciplinară a angajaților sunt tipuri independente de răspundere juridică, reglementate de norme dreptul munciiși, prin urmare, există diferențe fundamentale între ele.

Responsabilitatea financiară a unui angajat, spre deosebire de responsabilitatea disciplinară, nu are drept scop direct asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este compensarea prejudiciului cauzat. Deși trebuie menționat că indirect responsabilitatea financiară contribuie la realizarea acestui obiectiv.

În primul rând, consacrarea în lege a obligației de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat angajatorului în sine încurajează angajații să respecte acele reguli de conduită care vizează asigurarea siguranței bunurilor angajatorului.

În al doilea rând, aducerea la răspundere financiară a unui anumit infractor are un efect preventiv asupra altor angajați care sunt conștienți că în cazuri similare vor suferi consecințe la fel de nefavorabile.

Spre deosebire de răspunderea disciplinară, un angajat poate fi tras la răspundere nu pentru orice acțiune sau inacțiune vinovată, ilegală, ci numai pentru ceea ce duce la daune materiale pentru angajator. Aducerea unui angajat la răspundere financiară nu exclude dreptul angajatorului de a-l supune răspunderii disciplinare pentru aceeași infracțiune care a cauzat daune materiale.

Dacă aplicarea răspunderii disciplinare are doar un impact moral asupra salariatului, atunci ca urmare a faptului că este tras la răspundere materială, apar consecințe morale și patrimoniale nefavorabile.

După cum sa menționat deja, dreptul unei părți la un contract de muncă de a despăgubi prejudiciul cauzat acesteia de cealaltă parte continuă chiar și după încetarea raportului de muncă. Aplicarea răspunderii disciplinare unui angajat ( acțiune disciplinară) este posibilă numai pe perioada existenței raportului de muncă.

^ 2. Răspunderea materială a unui salariat în temeiul dreptului muncii are unele asemănări cu răspunderea patrimonială a cetățenilor în temeiul dreptului civil.

La baza ambelor raspunderi este obligatia de a repara prejudiciul cauzat. Cu toate acestea, există diferențe foarte serioase între răspunderea materială a unui angajat în temeiul dreptului muncii și răspunderea patrimonială în temeiul dreptului civil, datorită particularităților (specificității) subiectului și metodei acestor industrii, precum și rolului lor oficial.

Spre deosebire de dreptul civil, potrivit căruia părțile la raporturile de proprietate, ca regula generala, sunt egale în drepturi și oricare dintre ei are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru pierderile cauzate acestuia (adică atât prejudiciul real, cât și profiturile pierdute), subiecții raportului de muncă se află într-o poziție inegală unul față de celălalt.

În conformitate cu legislația muncii, angajatul, ca regulă generală, poartă răspundere financiară limitată și, după cum s-a menționat deja, compensează doar prejudiciul direct real (real), în timp ce angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru pierderile cauzate în totalitate.

Acest lucru se datorează faptului că angajatul este partea mai slabă din punct de vedere economic a relației de muncă. El este mai dependent de angajator decât este angajatorul de el. Salariatul este obligat să se supună autorității angajatorului, să urmeze instrucțiunile acestuia în timpul activității sale și să se străduiască să asigure securitatea bunurilor care i-au fost încredințate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. La rândul său, angajatorul are responsabilitatea nu numai de a organiza corect procesul de muncă, ci și de a lua măsuri pentru a preveni apariția daunelor materiale.

Norme de drept al muncii care reglementează temeiurile, limitele și procedura de despăgubire daune materiale, sunt de natură imperativă. Ele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților.

Astfel, apărând interesele părții mai slabe din punct de vedere economic - salariatul, Codul Muncii a stabilit că prin acordul părților, răspunderea financiară a angajatorului nu poate fi determinată mai mică, iar responsabilitatea salariatului față de angajator este mai mare decât cea prevăzută de Cod ( Partea 2 a articolului 232, partea 1 a articolului 235, articolul 241) sau alte legi federale. Numai în limitele specificate părțile au dreptul de a stabili un anumit cuantum de răspundere. Potrivit normelor de drept civil, părțile au dreptul să determine ele însele temeiurile, limitele și condițiile. raspunderea proprietatii.

^ 3. Dispoziții generale privind răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, sunt prevăzute la art. 238

TK. În conformitate cu acesta, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct real (real) cauzat acestuia. ?

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat angajatorului unor terți. Daunele directe directe pot include, de exemplu, o lipsă de bunuri monetare sau de proprietate, daune materiale și echipamente, costurile de reparare a proprietății deteriorate, plăți pentru absență forțată sau timp de nefuncționare, suma unei amenzi plătite etc.

Obligația de a despăgubi prejudiciul direct efectiv apare pentru salariat atât în ​​cazurile în care un astfel de prejudiciu a fost cauzat direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei de obiecte de valoare încredințate acestuia), cât și în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat terților. din vina salariatului, și a angajatorului, în condițiile obligației de lege să despăgubească acest prejudiciu. ?

Daunele cauzate de un angajat unor terți trebuie să fie înțelese ca fiind toate sumele plătite de către angajator terților pentru compensarea prejudiciului. Trebuie avut în vedere că salariatul poate fi tras la răspundere numai în limitele acestor sume și cu condiția să existe o relație cauză-efect între acțiunile vinovate (inacțiunea) ale angajatului și cauzarea de prejudicii terților.

În temeiul părții 2 a art. 392 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a formula o cerere împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor plătite pentru repararea prejudiciului cauzat terților în termen de un an de la data plății de către angajator a acestor sume (clauza 15 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Venitul pierdut (profitul pierdut), după cum sa menționat deja, nu poate fi recuperat de la angajat. ?

În definirea motivelor și condițiilor de apariție a răspunderii financiare a unui salariat, Codul Muncii, în același timp, stabilește cazurile în care salariatul este eliberat de această răspundere.

În conformitate cu art. 239 din Codul muncii, un salariat nu poate fi tras la răspundere financiară dacă prejudiciul a apărut ca urmare a forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Legislația muncii nu dezvăluie conceptele prevăzute în acest articol. În acest sens, aici pot fi folosite definiții ale conceptelor relevante date în alte legi sau cele care s-au dezvoltat în practică.

Forța majoră se referă la circumstanțe extraordinare și de neprevenit în astfel de condiții (de exemplu, fenomene naturale precum cutremure, inundații, precum și circumstanțe ale vieții publice: operațiuni militare, epidemii etc.). Circumstanțele de urgență includ și măsuri prohibitive ale organismelor guvernamentale, de exemplu, declararea carantinei, interzicerea transportului etc.

Riscul economic normal poate include acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost încredințate. responsabilitatile locului de munca, a exercitat un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea pagubelor, iar obiectul riscului a fost valori materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor (clauza 5 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Conceptele de extremă necesitate și apărare necesară sunt consacrate în Codul penal.

În conformitate cu art. 39 Cod penal, prejudiciul este considerat a fi produs în stare de extremă necesitate, atunci când persoana care a produs prejudiciul a acţionat pentru înlăturarea unui pericol care ameninţă în mod direct persoana sau drepturile acelei persoane ori ale altor persoane, interesele societăţii sau statul ocrotit de lege, dacă acest pericol nu a putut fi înlăturat prin alte mijloace.

Prejudiciul este considerat a fi produs în stare de apărare necesară dacă a fost cauzat în împrejurările în care apărătorul s-a apărat pe sine sau pe alte persoane, interesele societății sau ale statului protejat de lege de un atac social periculos, dacă acest atac a fost asociat cu violență. periculos pentru viața apărătorului sau a altei persoane, sau cu o amenințare iminentă cu o astfel de violență.

Protecția împotriva unui atac care nu implică violență care pune viața în pericol sau o amenințare imediată cu o astfel de violență este legală dacă nu sunt depășite limitele apărării necesare. Acțiunile deliberate care în mod evident nu corespund naturii și pericolului atacului sunt recunoscute ca depășind limitele apărării necesare (articolul 37 din Codul penal).

Toate persoanele au dreptul la apărarea necesară în mod egal, indiferent de pregătirea lor profesională sau de altă natură specială și poziție oficială. Acest drept aparține unei persoane, indiferent de posibilitatea de a evita un atac social periculos sau de a solicita ajutor de la alte persoane sau autorități.

Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a recupera de la salariat prejudiciul cauzat acestuia din vina acestuia. Ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, angajatorul poate refuza în totalitate să încaseze daunele de la salariatul vinovat sau să le recupereze parțial (articolul 240 din Codul muncii). Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere financiară limitată sau răspundere financiară totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației (clauza 6 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie). , 2006 nr. 52). În același timp, în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale autorităților administrația locală, prin actele constitutive ale organizației, proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul specificat al angajatorului (articolul 240 din Codul muncii).

^ 4. Codul Muncii prevede două tipuri de răspundere financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului - răspundere financiară limitată și integrală. În acest sens, salariatului care a cauzat prejudicii angajatorului i se poate atribui fie răspundere financiară limitată, fie integrală.

4.1. Răspunderea financiară limitată este principalul tip de răspundere financiară a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Constă în obligația salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar care nu depășește limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu cuantumul salariului pe care îl primește.

În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, o astfel de limită maximă este câștigul mediu lunar al unui angajat.

Utilizarea răspunderii limitate în limitele câștigului mediu lunar înseamnă că, dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al angajatului, acesta este obligat să despăgubească numai acea parte a acestuia care este egală cu câștigul său mediu lunar. Cu alte cuvinte, cu răspundere financiară limitată, salariatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului numai în cazurile în care acest prejudiciu nu depășește câștigul său mediu lunar.

Regula privind răspunderea financiară limitată în limitele câștigului mediu lunar se aplică în toate cazurile, cu excepția celor pentru care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește în mod direct o răspundere financiară mai mare, de exemplu, răspunderea financiară totală (articolul 242 din Codul Muncii). În același timp, așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, în cazul în care angajatorul face o cerere de despăgubire de către angajat pentru prejudiciu în limita mediei sale lunare. castigul salarial (art. 241 din Codul Muncii), cu toate acestea, in cursul judecatii imprejurarile cu care legea leaga declansarea raspunderii financiare integrale a salariatului, instanta este obligata sa se pronunte asupra pretentiilor formulate de reclamant si nu poate merge. dincolo de limitele acestora, întrucât în ​​virtutea părții 3 a art. 196 din Codul de procedură civilă, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală (clauza 7).

4.2. Răspunderea financiară totală constă în obligația angajatului de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Răspunderea financiară în cuantumul total al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi atribuită angajatului numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Lista cazurilor de răspundere financiară integrală a salariaților este stabilită de art. 243 TK. Cu toate acestea, nu se aplică în totalitate tuturor lucrătorilor, ci doar celor care au împlinit vârsta de 18 ani. În conformitate cu art. 242 din Codul muncii, salariații cu vârsta sub 18 ani poartă răspunderea financiară integrală numai pentru prejudiciul intenționat, pentru prejudiciul cauzat sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, precum și ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni sau abateri administrative. , adică numai în cazurile prevăzute la alin. 3-6 al art. 243 TK.

Răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului în conformitate cu art. 243 din Codul muncii se atribuie salariatului în următoarele cazuri.

Când responsabilitatea financiară în întregime este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală (clauza 1, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii).

Deci, în conformitate cu partea 1 a art. 277 din Codul muncii, responsabilitatea financiară deplină pentru prejudiciul cauzat organizației revine directorului acesteia. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru daune de la șeful organizației, indiferent dacă contractul de muncă cu acesta conține o condiție privind răspunderea financiară deplină. În temeiul părții 2 a art. 243 din Codul muncii, responsabilitatea financiară integrală poate fi atribuită șefului adjunct al organizației sau contabilului șef, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă. După cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, dacă contractul de muncă nu prevede că, în caz de pagubă, aceste persoane poartă răspunderea financiară în totalitate, atunci în în absența altor motive care să ofere dreptul de a ține aceste persoane la o astfel de răspundere, acestea pot fi considerate răspunzătoare numai în măsura câștigurilor lor medii lunare.

În conformitate cu art. 68 din Legea federală din 07.07.2003 nr. 126-FZ „Cu privire la comunicații”, angajații operatorilor de telecomunicații sunt răspunzători financiar față de angajatori pentru pierderea sau întârzierea livrării tuturor tipurilor de trimiteri poștale și telegrafice, deteriorarea investițiilor. trimiteri poştale care au avut loc din vina lor în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale, în cuantumul răspunderii suportate de operatorul de telecomunicații față de utilizatorul serviciilor de comunicații, cu excepția cazului în care legile federale relevante prevăd o altă măsură a răspunderii.

În Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, s-a explicat instanțelor că atunci când se analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul efectiv direct cauzat angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat și a împlinit vârsta de 18 ani la momentul producerii acestuia, cu excepția cazurilor de daune intenționate sau daune produse în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative, atunci când un angajat poate fi tras la răspundere financiară deplină înainte de împlinirea vârstei de 18 ani. (clauza 8).

Dacă există o lipsă de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (clauza 2, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină poate fi încheiat cu un angajat individual (acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină) sau cu o echipă (echipă) de lucrători (acord privind responsabilitatea financiară colectivă deplină (echipă)).

În cazul răspunderii financiare colective (de echipă), prejudiciul cauzat angajatorului este compensat integral nu de un angajat, ci de toți membrii echipei care au încheiat un acord privind răspunderea financiară colectivă.

Acordurile privind răspunderea financiară integrală individuală și colectivă (de echipă) se încheie conform regulilor stabilite de art. 244 TK.

În conformitate cu acest articol, un acord privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă) este un acord privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților.

Un astfel de acord poate fi încheiat cu un angajat numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții obligatorii: 1)

dacă angajatul a împlinit vârsta de 18 ani, adică este adult; 2)

în cazul în care funcția deținută sau munca prestată de angajat este direct legată de întreținerea sau utilizarea valorilor în bani, mărfuri sau alte proprietăți; 3)

dacă o astfel de funcție sau muncă prestată este prevăzută în liste speciale de lucrări și categorii de lucrători aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, cu care se pot încheia aceste contracte.

Un acord privind răspunderea financiară integrală încheiat cu încălcarea acestor condiții nu poate servi drept bază pentru aducerea angajatului la răspunderea financiară totală.

Guvernul Federației Ruse, prin Hotărârea sa nr. 823 din 14 noiembrie 2002, a dispus elaborarea și aprobarea listelor de posturi și lucrări înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la totalitatea individuală sau colectivă ( echipă) responsabilitate, precum și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară deplină Ministerul Muncii și dezvoltare sociala RF. În conformitate cu acest decret al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Rusiei, prin Decretul nr. 85 din 31 decembrie 2002, a aprobat două astfel de liste: Lista posturilor și a muncii înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate și Lista de muncă, în implementarea căreia poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților. Aceeași rezoluție a Ministerului Muncii a aprobat și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară individuală deplină și responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) deplină.

Listele de funcții și lucrări denumite sunt exhaustive și nu fac obiectul unei interpretări ample.

Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate cuprinde, în special, următoarele posturi: casierii, controlorii, casierii-controlori; manageri, specialiști și alți angajați care efectuează tranzacții de cumpărare, vânzare și alte forme și tipuri de circulație a bancnotelor; hârtii valoroase, metale pretioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare, funcții de colectare; vânzători, comercianți de toate specializările; conducătorii de depozite, magazii, case de amanet, depozite și adjuncții acestora; expeditori și alți muncitori.

Tipurile de muncă, în special, includ: munca privind acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; deservire automate automate si bancomat; lucrări de primire și prelucrare (însoțire) mărfuri, bagaje, trimiteri poștale și alte bunuri materiale;

lucrează la achiziționarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea; lucrări de producție, prelucrare, transport, depozitare, contabilitate și control, vânzarea de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, alte produse chimice, materiale bacteriologice, arme și alte produse (bunuri) interzise sau restricționate în liberă circulație, precum și alte lucrări .

În conformitate cu Acord standard pe deplina responsabilitate financiară individuală, angajatul este obligat să: să aibă grijă de proprietatea angajatorului care i-a fost transferată pentru îndeplinirea funcțiilor (responsabilităților) care îi sunt atribuite și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor; să informeze cu promptitudine angajatorul sau supraveghetorul imediat despre toate circumstanțele care amenință siguranța bunului care i-a fost încredințat; ține evidența, întocmește și depune în modul prescris marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor care i-au fost încredințate; să participe la inventarierea, auditul și alte verificări ale siguranței și stării bunurilor care i-au fost încredințate.

La rândul său, angajatorul este obligat să: creeze salariatului condițiile necesare muncii normale și să asigure siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat; să-l familiarizeze cu legislația privind răspunderea, precum și cu actele juridice de reglementare care reglementează procedura de depozitare, recepție, prelucrare, vânzare, transport și utilizare în procesul de producție a bunului ce i-a fost transferat; efectuează inventarierea, auditurile și alte verificări ale siguranței și stării proprietății în modul prescris.

Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor care îi revin prin contract, dacă aceasta a contribuit la producerea unui prejudiciu material, poate servi drept motiv pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat sau exonerarea acestuia de răspunderea financiară.

Răspunderea financiară colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor transferate acestora, atunci când este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecăruia. angajat pentru producerea unui prejudiciu și să încheie cu acesta un acord individual de despăgubire integrală.

Lista lucrărilor, în timpul efectuării cărora poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, coincide practic cu lista lucrărilor, în cursul căreia se încheie un acord privind răspunderea financiară individuală integrală. încheiat cu angajaţii.

Conform unui acord privind răspunderea colectivă, un grup predeterminat de lucrători (echipă) își asumă responsabilitatea pentru lipsa bunurilor de valoare care îi sunt încredințate.

Dispozițiile generale privind procedura de încheiere a unui acord privind răspunderea colectivă deplină sunt prevăzute în forma standard a unui astfel de acord. În conformitate cu acesta, recrutarea unei echipe (echipe) nou creată se realizează pe baza principiului voluntarității. Decizia angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (echipă) integrală este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului și anunțată echipei (echipei). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă este atașată la contract.

Atunci când noi angajați sunt incluși în echipă (echipă), se ia în considerare opinia echipei (echipei).

Conducerea echipei (echipei) este încredințată liderului de echipă (maistru).

Maistrul este numit prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. În acest caz, se ia în considerare opinia echipei (echipei).

În absența temporară a unui maistru, atribuțiile acestuia sunt atribuite de către angajator unuia dintre membrii echipei.

În cazul unei schimbări a liderului echipei (maistru) sau când mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa (echipa), contractul trebuie resemnat. Totuși, atunci când lucrătorii individuali părăsesc colectivul (echipa) sau sunt admiși noi lucrători în colectiv (echipă), contractul nu se resemnează, dar în aceste cazuri, data plecării acestuia este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar. a colectivului (echipei) și din nou angajat acceptat semnează contractul și indică data aderării la echipă (echipă).

Un acord privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) completă trebuie semnat de fiecare membru al echipei. Acesta definește drepturile și obligațiile reciproce ale membrilor echipei și ale angajatorului. În special, echipa (echipa) este obligată să:

tratați bunurile încredințate echipei (echipei) cu grijă și luați măsuri pentru a preveni deteriorarea;

în conformitate cu procedura stabilită, ține evidența, întocmește și depune cu promptitudine rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor încredințate echipei (echipei);

sesizează cu promptitudine angajatorul cu privire la toate circumstanțele care amenință siguranța proprietății încredințate echipei (echipei).

În conformitate cu contractul, angajatorul este obligat să:

să creeze pentru echipă (echipă) condițiile necesare pentru a asigura siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat;

să ia în timp util măsuri pentru identificarea și eliminarea motivelor care împiedică echipa să asigure siguranța bunului încredințat, să identifice anumite persoane responsabile pentru producerea daunelor și să le implice în stabilit prin lege responsabilitate;

familiarizați echipa (echipa) cu legislația și alte acte juridice de reglementare privind responsabilitatea financiară a angajaților, precum și procedura de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în procesul de producție și alte operațiuni cu proprietatea transferată la ea;

asigura echipei (echipei) condiţiile necesare contabilizării şi raportării în timp util asupra mişcării şi soldurilor bunurilor care i-au fost încredinţate etc.

La baza aducerii echipei la responsabilitate financiară se află rezultatele inventarierii, care a stabilit prezența pagubelor.

Prejudiciul de despăgubit se repartizează între membrii echipei proporțional cu tariful (salariul) lunar și timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Un membru al echipei este scutit de despăgubiri pentru prejudiciu dacă face dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina sa sau sunt identificați vinovați anumiți dintre membrii echipei.

Dacă apar daune, membrii echipei pot compensa în mod voluntar prejudiciul cauzat. În acest caz, prin acord între toți membrii echipei și angajator, se stabilește gradul de vinovăție al fiecărui membru individual al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului și, în funcție de gradul de vinovăție, suma de recuperat. pentru repararea prejudiciului cauzat este determinată.

În cazul în care recuperarea prejudiciului se efectuează în instanță, gradul de vinovăție a fiecărui membru al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului este stabilit de instanță. La stabilirea cuantumului prejudiciului care urmează a fi compensat de fiecare angajat, instanța ține cont și de suma lunară rata tarifară (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a echipei (echipei) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Atunci când are în vedere o cerere de despăgubire a unei echipe (echipe), instanța verifică și dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii financiare colective (echipei) prevăzute de lege, precum și dacă a fost introdusă o cerere împotriva toți membrii echipei (echipei) care au lucrat în perioada în care s-a produs prejudiciul. În cazul în care cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor echipei (echipei), instanța, în baza art. 43 din Codul de procedură civilă, are dreptul, din proprie inițiativă, să îi implice în cauză în calitate de terți care nu formulează pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, de partea pârâtei, încă de la corecta determinare. depinde de asta responsabilitatea individuală fiecare membru al echipei (brigadă) (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Documentele unice pentru primirea valorilor sunt de obicei emise în cazurile în care nu este posibilă efectuarea acestei lucrări de către o persoană care a încheiat un acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină. Un angajat ale cărui atribuții nu includ efectuarea acestui tip de muncă i se poate elibera un document unic pentru a primi obiecte de valoare doar cu acordul său.

În caz de vătămare intenționată (clauza 3, partea 1, art. 243 din Codul muncii). Pentru a aduce la răspundere financiară deplină pe această bază, este necesar să se identifice forma vinovăției angajatului în cauzarea prejudiciului. Este permisă dacă se constată că prejudiciul a fost cauzat cu intenție, adică dacă există vinovăție sub formă de intenție.

Dacă lipsa bunurilor încredințate salariatului, deteriorarea sau distrugerea acestuia s-a produs din neglijență, răspunderea financiară limitată intervine în limitele salariului mediu lunar.

Prezența intenției în acțiunile (inacțiunea) salariatului trebuie dovedită de către angajator. ?

Dacă daunele sunt cauzate în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice (clauza 4, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). Răspunderea financiară deplină în cazul unui prejudiciu cauzat în stare de ebrietate apare indiferent dacă angajatul a avut intenția de a provoca pagube sau dacă paguba a fost cauzată din neglijență. Acest lucru se datorează faptului că însuși faptul de a apărea la locul de muncă în stare de ebrietate este o încălcare gravă a disciplinei muncii. Pentru a aduce salariatul la răspundere financiară deplină în acest caz, angajatorul trebuie să dovedească că prejudiciul a fost cauzat de salariat în stare de ebrietate. ?

Dacă daunele sunt cauzate ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească (clauza 5, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). În acest caz, vorbim de acțiuni penale stabilite printr-un verdict judecătoresc și, prin urmare, nu poate fi baza pentru tragerea angajatului la responsabilitatea financiară deplină, de exemplu, inițierea unui dosar penal împotriva lui sau efectuarea de acțiuni de investigație în acest caz, sau scoaterea angajatului de la locul de muncă etc.

Un salariat care a fost achitat pentru lipsa de corp de delict sau cauza a fost închisă pe această bază în faza cercetării prealabile nu poate fi tras la răspundere financiară integrală. Totodată, eliberarea de răspundere penală a salariatului în temeiul unei amnistii, ca urmare a expirării termenului de prescripție și pentru alte motive nereabilitative, nu îl scutește de răspunderea financiară deplină, întrucât caracterul penal al acțiunilor. care a cauzat prejudiciul a fost stabilit prin sentința instanței. Această împrejurare este indicată în mod expres în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52. Se precizează: „Având în vedere că prezența unei condamnări judecătorești este o condiție prealabilă pentru eventuala aducere a un angajat la răspunderea financiară deplină în temeiul alineatului 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii, încetarea cazului penal în stadiul cercetării preliminare sau în instanță, inclusiv din motive de nereabilitare (în special, din cauza expirării statutului a limitărilor de urmărire penală, ca urmare a actului de amnistie), sau o achitare de către instanță nu poate servi drept temei pentru tragerea în deplină a răspunderii materiale a unei persoane.

În cazul în care un verdict de vinovăție este pronunțat împotriva unui angajat, dar ca urmare a actului de amnistie acesta a fost eliberat total sau parțial de pedeapsă, acesta poate fi considerat pe deplin răspunzător financiar pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în temeiul paragrafului 5 al părții. unul din art. 243 din Codul muncii, întrucât există o hotărâre judecătorească care stabilește caracterul penal al acțiunilor sale în vigoare.

Imposibilitatea de a trage un salariat la răspunderea financiară integrală în temeiul paragrafului 5 al primului capitol al articolului 243 din Codul Muncii nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.”

Când prejudiciul este cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organul guvernamental competent (clauza 6, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). O infracțiune (infracțiune) administrativă este ilegală act culpabil(inacțiune), pentru care răspunderea administrativă este prevăzută în conformitate cu Codul contravențiilor administrative sau cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

Potrivit art. 22.1 din Codul administrativ, cazurile de contraventie prevazute de prezentul Cod sunt considerate in competenta stabilita de lege: de catre judecatori (magistrati); comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; autoritățile federale puterea executivă, instituțiile lor, diviziuni structuraleȘi autorităţile teritoriale, precum și altele agentii guvernamentale, autorizați să facă acest lucru pe baza sarcinilor și funcțiilor care le sunt atribuite prin legile federale sau actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse sau Guvernului Federației Ruse.

Cazurile de infracțiuni administrative prevăzute de legile entităților constitutive ale Federației Ruse sunt considerate în cadrul competențelor stabilite de aceste legi: de judecătorii de pace; comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; organismele și instituțiile autorizate ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; comisii administrative și alte organisme colegiale create în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

O decizie a unei instanțe (magistraturi) sau a unei hotărâri a unui organism autorizat de a impune o sancțiune administrativă pentru un salariat care săvârșește o abatere administrativă, dacă în urma acestei infracțiuni angajatorul a suferit un prejudiciu material, constituie temeiul aducerii salariatului în totalitate. răspundere financiară.

Articolul 3.2 din Codul contravențional prevede următoarele sancțiuni administrative pentru săvârșirea contravențiilor administrative: avertisment, amendă administrativă, confiscarea actului sau obiectului infracțiunii administrative, confiscarea actului sau obiectului infracțiunii administrative, privarea de actul special. dreptul acordat unui individ, arestare administrativă, expulzare administrativă din Federația Rusă a unui cetățean străin sau apatrid, descalificare.

Un salariat care cauzează un prejudiciu material angajatorului ca urmare a unei contravenții administrative trebuie să despăgubească acest prejudiciu indiferent de tipul de pedeapsă administrativă care i se aplică, de exemplu o amendă administrativă.

Dacă un angajat a fost eliberat de răspunderea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative din cauza nesemnificației acesteia, așa cum este determinată de rezultatele examinării cazului abatere administrativă a fost luată o decizie de încetare a procedurii în cazul unei abateri administrative și angajatul a primit o mustrare orală, un astfel de angajat poate fi, de asemenea, tras la răspundere financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat, deoarece dacă abaterea administrativă este nesemnificativă, se constată săvârșirea acesteia și se identifică toate semnele infracțiunii și persoana este eliberată numai de pedeapsa administrativă (articolul 2.9, paragraful 2, paragraful 2, partea 1, articolul 29.9 din Codul contravențiilor administrative).

Întrucât expirarea termenului de prescripție pentru atragerea răspunderii administrative sau emiterea unui act de amnistie, în cazul în care un astfel de act elimină aplicarea pedepsei administrative, este un temei necondiționat excluzând procedurile în cazul unei contravenții administrative (clauza 4, 6 din art. 24.5 din Codul contravențional), în aceste situații salariatul nu poate fi tras la răspundere financiară integrală conform clauzei 6, partea 1, art. 243 din Codul Muncii, cu toate acestea, acest lucru nu exclude dreptul angajatorului de a cere despăgubiri integrale pentru daunele acestui angajat din alte motive (clauza 12 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. . 52). ?

Când prejudiciul a apărut ca urmare a dezvăluirii de către salariat a unor informații care constituie un secret protejat de lege (oficial, comercial sau de altă natură) (clauza 7, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Dezvăluirea unor informații care constituie un secret protejat de lege constituie temeiul tragerii salariatului la răspundere financiară integrală, cu condiția ca obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații să fie prevăzută în contractul de muncă încheiat cu acesta sau într-o anexă la acesta și dacă este deplin financiar. răspunderea pentru daunele cauzate de dezvăluirea unor astfel de informații, prevăzute expres de legea federală.

De subliniat că putem vorbi despre compensarea de către angajat doar pentru prejudiciul real direct. ?

Dacă daunele sunt cauzate în timp ce salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu (clauza 8, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Răspunderea financiară deplină apare în acest caz, indiferent de momentul în care a fost cauzată un astfel de prejudiciu: în timp de lucru, după finalizarea acestuia sau înainte de începerea lucrărilor. De exemplu, un angajat a spart o mașină în timp ce fabrica unele piese sau obiecte pe ea în scopuri personale, a provocat un accident de mașină în timp ce o folosea pentru afacerile sale personale etc.

4.3. Lista cazurilor de aducere la răspundere financiară integrală a salariaților, prevăzute la art. 243 TC este exhaustiv. Aceasta înseamnă că în toate celelalte cazuri de prejudiciu cauzat de un angajat care se află într-o relație de muncă cu angajatorul, apare doar răspundere financiară limitată.

^ 5. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului depinde de natura infracțiunii care a avut ca rezultat paguba, de forma vinovăției persoanei care a cauzat prejudiciul și de tipul bunului pierdut. ?

În cazul în care prejudiciul este cauzat ca urmare a unei pierderi sau a unei avarii materiale, cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul. În cazurile în care este imposibil să se determine ziua în care s-a produs prejudiciul, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului din ziua în care a fost descoperit. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care, în cursul examinării cauzei în instanță, se modifică valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății ca urmare a creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu are dreptul de a satisface cererea angajatorului de despăgubire de către salariat pentru prejudiciu în sumă mai mare sau cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu într-o sumă mai mică decât a fost stabilită în ziua în care a fost cauzată (descoperită), întrucât Codul Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate (clauza 13 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Prețul de piață este prețul cel mai probabil la care un anumit obiect de evaluare poate fi înstrăinat piata deschisaîntr-un mediu concurenţial, când părţile acţionează în mod rezonabil, având toate informatie necesara, iar valoarea prețului tranzacției nu este reflectată în nicio circumstanță extraordinară, de ex. Când: ?

una dintre părțile la tranzacție nu este obligată să înstrăineze obiectul evaluării, iar cealaltă parte nu este obligată să accepte executarea; ?

părțile la tranzacție cunosc bine obiectul tranzacției și acționează în propriul interes; ?

obiectul de evaluare este prezentat pe piata deschisa printr-o oferta publica, tipica pentru obiecte de evaluare similare; ?

prețul tranzacției reprezintă o remunerație rezonabilă pentru obiectul evaluării și nu a existat nicio constrângere pentru finalizarea tranzacției în raport cu părțile la tranzacție pe nicio parte; ?

plata pentru obiectul de evaluare este exprimată în formă monetară (articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 1998 nr. 135-FZ „Cu privire la activitățile de evaluare în Federația Rusă»).

În cazurile în care valoarea prejudiciului determinată de preturile pietei, va fi mai mică decât valoarea bunului pierdut sau deteriorat conform datelor contabile (ținând cont de gradul de amortizare al acestui bun), valoarea pagubei se determină în funcție de datele contabile.

Acesta este cel mai comun mod de a determina valoarea daunelor.

În cazul în care daunele sunt cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie recuperat.

O procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului poate fi stabilită prin legea federală chiar și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală. Cu toate acestea, legile federale care ar stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului în aceste cazuri nu au fost adoptate până în prezent.

În același timp legea federală din 01/08/98 Nr. 3-FZ „Cu privire la stupefiante și substanțe psihotrope” prevede răspunderea financiară a salariaților în sume multiple pentru prejudiciul rezultat din furtul sau lipsa de stupefiante sau substanțe psihotrope. În conformitate cu acesta, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor de muncă a dus la furtul sau penuria de stupefiante sau substanțe psihotrope, aceștia poartă răspundere financiară în cuantum de 100 de ori valoarea pagubei directe reale cauzate. entitate legală ca urmare a furtului sau penuriei de stupefiante sau substante psihotrope (clauza 6 a art. 59).

^ 6. Procedura de despăgubire a prejudiciului cauzat de salariat angajatorului este stabilită de art. 247 și 248 TK. În mod convențional, poate fi împărțit în două etape. Primul este de a stabili circumstanțele (motivele) producerii prejudiciului și amploarea acesteia. Al doilea include procedura de colectare în sine.

În prima etapă, înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către un anumit angajat, angajatorul este obligat să efectueze o verificare amănunțită a cauzelor daunei și, în funcție de rezultatele acesteia, să determine valoarea prejudiciului (Partea 1 a articolului 247). ). Atunci când efectuează o inspecție, angajatorul trebuie să stabilească dacă comportamentul angajatului a fost ilegal și s-a făcut vinovat de cauzarea prejudiciului, dacă există circumstanțe care exclud răspunderea financiară în acest caz etc.

Pentru a clarifica toate aceste circumstanțe, angajatorul are dreptul de a crea o comisie specială cu implicarea specialiștilor relevanți în activitatea sa.

La stabilirea cauzelor pagubei, comisia este obligată să țină cont de explicația salariatului care este tras la răspundere. O explicație din partea angajatului trebuie primită în scris. În cazurile în care salariatul refuză sau se sustrage să ofere explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

Rezultatele verificării cauzei pagubei și determinării dimensiunii acesteia trebuie documentate, de exemplu, un raport de inventar, o fișă cu defecțiuni etc. Angajatul are dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție personal sau de a le încredința reprezentantului său. Dacă un angajat nu este de acord cu rezultatele inspecției, acesta are dreptul de a le face contestație.

Procedura de colectare a sumei stabilite a prejudiciului cauzat de la angajatul vinovat depinde de mărimea acestuia.

În cazul în care valoarea prejudiciului cauzat nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, recuperarea se face prin ordin al angajatorului, adică. într-o manieră incontestabilă. În acest caz, ordinul angajatorului trebuie făcut în cel mult o lună din ziua în care a fost stabilit definitiv cuantumul prejudiciului cauzat. În cazul în care angajatorul nu dă o ordin corespunzătoare în termenul specificat, acesta poate recupera de la salariat prejudiciul cauzat de acesta numai în instanță.

Prejudiciul cauzat de un angajat poate fi recuperat numai prin proceduri judiciare în cazurile în care valoarea prejudiciului care trebuie recuperat depășește câștigul mediu lunar al angajatului, iar angajatul nu a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului.

Dacă angajatorul, cu încălcarea procedurii stabilite pentru colectarea daunelor, a făcut totuși o deducere din salariul salariatului, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță. Instanța care judecă un conflict de muncă în baza plângerii unui angajat ia decizia de a returna salariatului suma reținută ilegal.

Un angajat care pledează vinovat pentru cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate compensa în mod voluntar acest prejudiciu în totalitate sau în parte. În cazul în care angajatorul și angajatul au convenit să despăgubească salariatul pentru daune în rate, atunci trebuie să oficializeze un astfel de acord în scris. Într-un angajament scris, dat de angajat, trebuie să fie indicate termenele de plată specifice și sumele contribuite de angajat pentru rambursarea prejudiciului în fiecare perioadă specificată.

Obligația scrisă a angajatului de a compensa daunele cu plata în rate rămâne valabilă chiar și în cazul concedierii salariatului. În cazul în care un angajat demisionat refuză să compenseze prejudiciul cauzat angajatorului, acesta are dreptul de a încasa în instanță datoria restante.

^ 7. Ca regulă generală, prejudiciul cauzat angajatorului este compensat de salariat în numerar. Cu toate acestea, cu acordul angajatorului, salariatul îi poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat. Prin acord cu angajatorul, angajatul poate repara și proprietățile deteriorate pe cont propriu sau pe cheltuiala sa. Dacă problema despăgubirii pentru daune este luată în considerare în instanță, atunci, așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, problema metodei de compensare a prejudiciului cauzat în cazurile în care salariatul dorește să transfere un bun echivalent reclamantului sau să repare bunul avariat ca despăgubire pentru prejudiciu, se hotărăște de instanță pe baza circumstanțelor specifice cauzei și ținând cont de drepturile și interesele ambelor părți (clauza 17).

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului intervine indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru fapta ilegală care a avut ca rezultat prejudiciul (Partea 6 a articolului 248 din Codul muncii).

Organul de soluționare a conflictelor de muncă, atunci când are în vedere cererea unui angajator de recuperare a prejudiciului material de la un salariat, poate, ținând cont de forma și gradul vinovăției salariatului în cauzarea prejudiciului și de situația sa financiară, să reducă cuantumul prejudiciului ce urmează a fi recuperat de la angajat, dar nu are dreptul să-l elibereze complet pe angajat de o astfel de răspundere (articolul . 250 TK). La evaluarea situației financiare a unui angajat se ține cont de starea sa patrimonială (suma câștigurilor, alte venituri de bază și suplimentare), starea lui civilă (numărul de membri ai familiei, prezența persoanelor aflate în întreținere, deducerile în baza documentelor executive) etc. clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Baza pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la angajat pot fi și alte circumstanțe specifice în care a apărut acest prejudiciu. De exemplu, condițiile de depozitare a bunurilor încredințate angajatului, organizarea și condițiile de muncă ale angajatului care este persoana responsabilă financiar etc. Conform practicii consacrate, instanța ține cont și de măsurile luate de angajat pentru a preveni pagubele, dacă a informat angajatorul despre posibila apariție a acesteia, ce măsuri au fost luate de angajator pentru a preveni pagubele.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă are dreptul de a reduce cuantumul daunelor recuperate atât în ​​cazurile în care salariatul are răspundere financiară integrală, cât și în cazurile în care salariatul poartă doar răspundere financiară limitată. O reducere a sumei daunelor de recuperat este posibilă și în cazul răspunderii financiare colective (de echipă), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), având în vedere gradul de vinovăție și specificul circumstanțele pentru fiecare membru al echipei (echipei) pot fi diferite (de exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului față de prevenirea daunelor sau reducerea dimensiunii acesteia). Este necesar să se țină cont de faptul că o scădere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a cuantumului pedepsei de la alți membri ai echipei (echipei). ) (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Codul Muncii nu definește limite pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat. În acest sens, această problemă este soluționată de către autoritatea competentă în fiecare caz specific, pe baza circumstanțelor reale ale cazului.

Cu toate acestea, o reducere a cuantumului prejudiciului nu este permisă dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scopul câștigului personal (Partea a 2-a a articolului 250 din Codul muncii).

^ 8. În cazurile prevăzute la art. 249 din Codul muncii, salariatul este obligat să ramburseze angajatorului cheltuielile efectuate de acesta în legătură cu pregătirea sa pe cheltuiala angajatorului. O astfel de obligație apare pentru angajat dacă sunt prezente următoarele condiții obligatorii: 1)

salariatul este trimis la instruire de către angajator; 2)

instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; 3)

salariatul a renunțat la locul de muncă înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de pregătire a salariatului pe cheltuiala angajatorului; 4)

motivul concedierii nu este valabil; 5)

condiția obligației angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, este prevăzută într-un contract de muncă sau într-un acord special de formare, încheiat în scris.

Inițiativa de formare pe cheltuiala angajatorului poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Condiția privind obligația angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, poate fi inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia sau formalizată printr-un acord special în perioada de muncă cu acest angajator. Perioada specifică pe care salariatul trebuie să lucreze după instruire este stabilită prin acordul părților.

Legislația nu stabilește o listă de motive care ar fi recunoscute ca valabile pentru concedierea unui salariat înainte de expirarea termenului prevăzut de părți.

Conform practicii consacrate, astfel de motive includ: boala sau handicapul unui angajat care împiedică continuarea muncii, încălcarea de către angajator a legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă, îmbolnăvirea unui copil sau a altor membri apropiați ai familiei, mutarea soțului ( soție) în altă zonă etc. În fiecare specific În acest caz, temeinicia motivului concedierii anticipate de la locul de muncă este determinată de angajator. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu evaluarea angajatorului cu privire la validitatea motivului, el poate merge în instanță. Întrebarea dacă motivul concedierii unui salariat este valabil înainte de expirarea perioadei stipulate de părți poate fi hotărâtă de instanță atunci când are în vedere pretenția angajatorului de a recupera de la salariat costurile asociate pregătirii salariatului.

La aprecierea motivelor încetării anticipate a contractului de muncă, art. 80 din Codul muncii, care încadrează drept motive întemeiate de imposibilitate de continuare a muncii, înscrierea în instituție educațională, pensionare, încălcarea constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condiții ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Obligația de a rambursa, la cererea angajatorului, cheltuielile legate de formare, inclusiv alocația primită în timpul uceniciei, apare și pentru persoanele care au încheiat un contract de ucenicie dacă, la încheierea uceniciei, nu își îndeplinesc obligația. obligațiile în temeiul contractului fără un motiv întemeiat, în special, nu încep să lucreze (articolul 207 din Codul muncii).

Atunci când are în vedere obligația unui salariat care s-a instruit pe cheltuiala angajatorului și, fără un motiv întemeiat, nu a lucrat după formare pe perioada stabilită prin contractul sau contractul de muncă, de a rambursa cheltuielile efectuate de angajator aferente pregătirii sale, este necesar să se procedeze de la regulile stabilite de art. 249 TK. Potrivit acestui articol, în cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei stipulate prin contractul de muncă sau prin acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa. , calculat proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea stagiului. Alte reguli pot fi stabilite prin contractul de muncă sau contractul de formare. Cu toate acestea, acest lucru trebuie respectat Cerințe generale, consacrat în partea a 2-a a art. 232 TK. În conformitate cu acestea, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât prevede Codul Muncii sau altă lege federală.

17.04.2016

Drepturile de proprietate în Federația Rusă sunt recunoscute și protejate de stat. În consecință, proprietatea privată, de stat, municipală și alte forme de proprietate sunt recunoscute și protejate în mod egal. Răspunderea financiară a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă este unul dintre mijloacele de protejare a drepturilor de proprietate ale angajatorului.

Raspunderea materiala a angajatilor conform standardelor legislatiei muncii

Atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului este una dintre principalele responsabilități ale unui angajat în baza unui contract de muncă (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazurile în care a încălcat cerința legii de a avea grijă de bunurile angajatorului, în urma cărora angajatorul a suferit un prejudiciu material, salariatul este obligat să despăgubească acest prejudiciu. Cu alte cuvinte, salariații sunt trași la răspundere conform normelor dreptului muncii, care este definit ca o măsură de constrângere de stat, care constă în impunerea salariatului obligației de a despăgubi, în modul și cuantumul stabilite de lege, pentru prejudiciul cauzat. din vina sa fata de organizatia cu care are o relatie de munca.

Temeiul juridic pentru instituirea răspunderii materiale a salariaților este format în principal din norme constituționale, de exemplu, art. 8 din Constituția Federației Ruse, care stabilește formele de proprietate și inviolabilitatea acestora, precum și Codul Muncii al Federației Ruse (capitolele 37, 39).

Răspunderea financiară a salariaților în temeiul dreptului muncii trebuie să fie distinsă de alte măsuri de influență materială, și anume:

• Privarea sau reducerea cuantumului bonusului prevăzut de sistemul de salarizare și remunerare pe baza rezultatelor muncii anuale a organizației (în cazul în care o astfel de remunerare este prevăzută de reglementările locale care conțin norme de drept al muncii).
• Reducerea coeficientului de participare a muncii într-o formă colectivă de organizare și stimulare a muncii.
• Deduceri din salarii efectuate în temeiul legii (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Actele juridice de reglementare care reglementează despăgubirile pentru prejudiciul material cauzat angajatorului sunt destinate:

• În primul rând, pentru a asigura siguranța proprietății angajatorului și a angajatului, pentru a preveni risipa și gestionarea defectuoasă.
• În al doilea rând, pentru a contribui la întărirea disciplinei muncii.
• În al treilea rând, asigurați protecția salariilor lucrătorilor împotriva deducerilor excesive și ilegale.

Răspunderea materială conform legislației muncii încurajează lucrătorii să lucreze astfel încât să nu existe daune, pierderi, distrugeri sau furturi de bunuri materiale. Este chemat să joace un rol serios în lupta împotriva încălcărilor disciplinei de stat, care pot include denaturări ale raportării și înregistrării operaționale și contabile. Astfel de fenomene nu numai că provoacă prejudicii semnificative activităților normale ale organizației, dar provoacă și daune materiale, care, după cum arată practica, se exprimă într-o măsură mai mare în furtul de bunuri materiale nedepreciate sau necheltuite.

Subiecții răspunderii materiale în dreptul muncii, după cum sa spus, pot fi atât un angajat, cât și un angajator (organizație), indiferent de forma de proprietate pe baza căreia este creat. această organizație. După cum arată practica economică și judiciară, subiectul raporturilor juridice privind răspunderea materială în sfera muncii este în primul rând salariatul care a cauzat angajatorului un prejudiciu material (material) prin acțiunile sale vinovate ilegale (inacțiune).

Condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere financiară

O analiză a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, în special articolele 233, 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, conduce la concluzia că răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat angajatorului numai dacă un set de se stabilesc urmatoarele conditii:

1. Prezența daunelor directe directe.
2. Ilegalitatea comportamentului angajatului.
3. Relația cauzală între comportamentul ilegal al angajatului și apariția daunelor.
4. Vina salariatului pentru cauzarea prejudiciului.

Aceste conditii sunt obligatorii si in lipsa a cel putin una dintre ele, angajatul nu poate fi tras la raspundere financiara pentru standardele legislatiei muncii.

1. Existența daunei directe directe trebuie dovedit. Dovada producerii prejudiciului este o declarație a unei părți la contractul de muncă, susținută de documente și alte probe, inclusiv mărturia martorilor.

La paragraful 2 al art. 55 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește că probele obținute cu încălcarea legii nu au forță juridicăși nu poate fi folosit ca bază pentru o hotărâre judecătorească. Probele se caracterizează prin faptul că reprezintă date faptice, adică informații care reflectă corect și suficient împrejurările care sunt importante pentru determinarea existenței unui prejudiciu material cauzat uneia sau alteia părți la contractul de muncă.

Spre deosebire de legea civilă, trebuie dovedite doar daunele reale (numite și directe sau reale) care au fost cauzate efectiv de angajator sau angajat. În dreptul civil, pe lângă prejudiciul real, veniturile pierdute pe care le-ar fi primit o persoană (fizică sau juridică) dacă conditii normale cifra de afaceri civilă, în cazul în care dreptul nu i-a fost încălcat (profituri pierdute sau venituri pierdute). Norme legislatia muncii nu este prevăzută recuperarea veniturilor pierdute (profit pe care angajatorul l-ar fi putut primi, dar nu l-a primit ca urmare a acțiunilor ilegale (inacțiunii) angajaților săi).

2. Ilegalitatea comportamentului angajatului este o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic atunci când îl aduce la răspundere financiară. Comportamentul (acțiune sau inacțiune) este considerat ilegal dacă încalcă anumite obligații atribuite unei părți la un contract de muncă prin standardele de muncă relevante. Principalele atribuții ale salariatului sunt prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, responsabilitățile salariatului decurg din conținutul contractului de muncă, precum și din reglementările interne de muncă.

Comportamentul unui salariat în care nu își îndeplinește sarcinile de serviciu sau le îndeplinește necorespunzător, ci numai acele atribuții care au legătură directă sau indirectă cu tratarea atentă a bunurilor materiale (proprietatea angajatorului și a altor salariați) în conformitate cu art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste responsabilități sunt de obicei specificate în acte speciale care determină procedura de salvare, depozitare și utilizare a proprietății și a altor bunuri materiale. Aceste acte, pe lângă legi, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții, ordine ale Guvernului Federației Ruse includ reglementări interne ale muncii, descrierea postului, diverse reguli, instructiuni si ordine ale angajatorului.

Inacțiunea este considerată nelegală dacă actele de mai sus impun părților din contractul de muncă (sau uneia dintre acestea) obligația de a efectua anumite acțiuni, pe care una sau alta nu le-a îndeplinit. Dacă acest lucru privește, în special, un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu un astfel de act.

3. Cauzalitateîntre comportamentul ilegal al unui angajat și prezența pagubelor este unul dintre obligatorii condiţii pentru a-l aduce la responsabilitatea financiară. Dovada acestei împrejurări presupune prezentarea de probe care să confirme legătura dintre neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu atribuite salariatului în condițiile legii cu producerea prejudiciului. Desigur, nu există nicio răspundere financiară pentru consecințele accidentale.

4. Vina salariatului pentru cauzarea prejudiciului ar trebui luate în considerare atunci când se decide dacă îl trage la răspundere financiară. În dreptul muncii, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală (internă) a unei persoane față de comportamentul său ilegal și de consecințele (rezultatele) acestuia.

Se face distincție între vinovăția sub formă de intenție (directă sau indirectă) și sub formă de neglijență (aroganță, neglijență, imprudență). Intenția directă apare atunci când angajatul este conștient de natura ilegală a acțiunii (comportamentului) sa, prevede posibilitatea unor consecințe dăunătoare (daune) și dorește apariția acestora. Cu intentie indirecta, angajatul, constient de ilegalitatea comportamentului sau si intelegand posibilitatea producerii unor pagube materiale, nu doreste acest lucru, dar permite sa apara consecinte nocive sau este indiferent fata de producerea acestora.

Nepăsarea sub formă de aroganță este că angajatul, conștient de caracterul ilegal al acțiunii (inacțiunii) sale și de posibilitatea producerii unor pagube materiale ca urmare, speră în mod frivol să o prevină pe aceasta din urmă.

Neglijența și imprudența sunt evidente acolo unde angajatul nu era conștient de caracterul ilegal al comportamentului său și nu prevedea posibilitatea producerii unui prejudiciu, ci datorită împrejurărilor cazului pe care ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă.

Orice formă de vinovăție poate servi drept bază pentru atragerea unui salariat la răspunderea financiară conform legislației muncii (firesc, în prezența altor condiții de răspundere materială prevăzute de lege).

Atunci când decideți dacă să trageți un angajat responsabil financiar, împărțirea intenției în intenție directă sau indirectă nu are o semnificație practică. În același timp, diferența dintre intenție și neglijență joacă un anumit rol, întrucât în ​​unele cazuri limitele răspunderii financiare (limitate sau complete) depind de forma vinovăției. Dacă prejudiciul este cauzat de acțiunile intenționate ale angajatului, inclusiv atunci când angajatul nu a dorit, dar a permis în mod conștient posibilitatea producerii daunei, atunci răspunderea financiară apare în cuantumul total al prejudiciului cauzat (Clauza 3, Partea 1, Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Circumstanțele care exclud răspunderea financiară a angajatului

Într-o serie de cazuri, legea prevede o regulă conform căreia răspunderea financiară a angajatului față de angajator este exclusă. În special, în conformitate cu art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de cazuri includ: apariția unui prejudiciu cauzat de forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară sau neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate. angajatul.

Forța majoră (forța majoră) este un eveniment sau o împrejurare extraordinară și de neprevenit în condiții date (dezastre naturale, de exemplu, inundații, cutremur, unele fenomene sociale, de exemplu, operațiuni militare, accidente provocate de om).

Nu este permis să se tragă angajații la răspundere financiară pentru astfel de daune apărute ca urmare a unui risc economic normal.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 (clauza 5) prevede că acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne pot fi clasificate drept risc economic normal, atunci când scopul nu se putea realiza altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile oficiale, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea daunelor, iar obiectul riscului îl constituiau bunurile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor.

O circumstanță care eliberează un angajat de răspunderea financiară din cauza absenței unui comportament ilegal poate fi îndeplinirea unei cerințe (ordin, instrucțiune) a angajatorului (reprezentantului său) de a comite acțiuni care au dus la pagube materiale.

Articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a refuza să colecteze daunele cauzate de un angajat, în totalitate sau în parte. Angajatorul se poate folosi de acest drept ținând cont de împrejurările în care a fost cauzat prejudiciul, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări. Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere financiară limitată sau răspundere financiară totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației.

tagPlaceholder Etichete: muncă, responsabilitate

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre responsabilitatea financiară a angajatorului.

Astăzi vei învăța:

1. Care este responsabilitatea financiară a angajatorului;
2. Cum este rambursat și în ce cazuri;
3. Ce documente sunt necesare pentru rambursare?

Care este responsabilitatea financiară a angajatorului față de angajați?

Fiecare angajat al oricărei întreprinderi, atunci când este angajat, se familiarizează nu numai cu condițiile procesului de lucru, ci și cu responsabilitatea sa financiară. Angajații trebuie să cunoască cazurile în care angajatorul poartă întreaga responsabilitate financiară față de ei.

Răspunderea financiară a angajatorului față de angajați este înțeleasă ca obligația de a compensa pierderile cauzate. Principalul act legislativ care reglementează relațiile în domeniul despăgubirii prejudiciului este Codul Muncii. Capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de cazuri în care managerul este obligat să rezolve imediat problema acordării de compensații.

Totuși, în timpul procesului de muncă, între angajator și angajații săi pot fi semnate documente care clarifică aspecte ale responsabilității lor financiare. Aceste condiții sunt specificate în sau într-un acord suplimentar. Mai mult, standardele lor trebuie să respecte legea, iar gradul de responsabilitate trebuie să fie și menținut.

Condiții în care angajatorul devine răspunzător:

• Dacă în timpul raportului de muncă au fost săvârșite acțiuni ilegale din partea conducătorului;
• Dacă, ca urmare a acțiunilor managerului, angajatul este lezat sănătății sau proprietății personale.

Apariția unor astfel de condiții indică faptul că angajatul poate apela la organizația în care lucrează cu o cerere de compensare a prejudiciului cauzat în mod voluntar. Dacă cererea sa este respinsă, atunci victima are dreptul de a-și dovedi cazul în instanță.

Tipuri de răspundere financiară integrală a angajatorului

Legiuitorul a indicat doar două condiții în care intervine răspunderea financiară totală a angajatorului față de angajat. Dar dacă le studiezi în detaliu, se dovedește că conținutul lor este mult mai voluminos.

Tipurile de responsabilități ale angajatorului includ:

• Despăgubiri pentru prejudiciul rezultat din producerea cărora salariatul este în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. O descriere a unor astfel de situații este cuprinsă în art. 234 TK.
• Articolul 235 din Codul Muncii prevede că angajatorul este obligat să despăgubească prejudiciul cauzat bunurilor salariatului. De exemplu, cu acordul unui angajat, acesta și-a folosit mașina în scop de afaceri și i-a cauzat pagube. În acest caz, managerul trebuie să compenseze costurile asociate cu reparațiile auto.
• Artă. 236 din Codul Muncii contine informatii ca in cazul in care un angajator nu achita salariul salariatului sau alte plati obligatorii la timp, iar ca urmare acesta sufera un prejudiciu, atunci managerul trebuie sa ia masuri pentru eliminarea consecintelor acestei situatii.
• Compensarea pierderilor datorate prejudiciului moral.

Să luăm în considerare fiecare dintre tipurile de responsabilitate enumerate mai detaliat.

Privarea unui angajat de posibilitatea de a lucra

Cazurile în care un angajat nu își poate îndeplini sarcinile directe de serviciu includ:

1. Concedierea ilegală, îndepărtarea de la serviciu, transferul la alt loc de muncă;
2. Reticente la reintegrare, întârziere în reintegrarea angajatului la locul său de muncă anterior. Dacă apare un astfel de caz, angajatul trebuie să aibă o soluție inspecția de stat prin muncă;
3. Păstrarea documentelor angajaților. De exemplu, cartea de munca. Este important să verificați dacă există înregistrări. Nu ar trebui să conțină informații despre concedierea ilegală.

Prezența acestor circumstanțe duce la incapacitatea angajatului de a obține un nou loc de muncă, ceea ce înseamnă că nu are venituri. Angajatorul este obligat să despăgubească integral prejudiciul cauzat.

Răspunderea financiară a angajatorului în caz de deteriorare a bunurilor unui angajat

Proprietatea angajatului include lucruri pe care le are în baza dreptului de proprietate sau în baza unui contract de închiriere. Prejudiciul care le poate fi cauzat este paguba, paguba, pierderea etc.

Mai mult, daunele pot fi cauzate nu numai de angajații obișnuiți, ci și de cei care efectuează activitatea munciiîn baza unui contract de închiriere sau a răspunderii civile și acționează în numele organizației. În orice caz, daunele cauzate proprietății salariatului trebuie să fie despăgubite integral.

Victima face apel la conducere cu o cerere de refacere a prejudiciului cauzat. În termen de 10 zile lucrătoare, angajatorul ia în considerare și ia măsurile corespunzătoare pentru a rezolva problema despăgubirii prejudiciului.

În cazul în care cererea angajatului este lăsată fără considerare sau valoarea compensației nu este satisfăcătoare, angajatul are întotdeauna dreptul de a face apel la autoritățile judiciare.

Despăgubiri pentru prejudiciu de către angajator în caz de întârziere a salariilor și a altor plăți

Întârzierile în salarii și alte plăți rămân problema cea mai presantă astăzi.

Alte plăți includ:

• Compensație sub formă de plată de concediu de odihnă;
• Plata pentru vacanta nefolosita. De obicei, se efectuează la concediere;
• Acordarea de compensații pentru sarcină, naștere și îngrijire a copilului;
• Alte.

Mai mult, legiuitorul a stabilit termene pentru acordarea unor astfel de plăți. De exemplu, salariile trebuie plătite de cel puțin 2 ori pe lună în zilele stabilite de angajator, plata concediului de odihnă - cu 3 zile înainte de începerea concediului etc.

Dacă banii nu ajung, angajatul poate contacta guvernul inspectia muncii sau la Curtea Supremă. În cazul în care salariatul încetează contractul de muncă, acesta trebuie să solicite în termen de cel mult 3 luni de la data întârzierii.

În cazurile în care angajatul continuă să lucreze, atunci perioada de aplicare a acestuia este nelimitată, deoarece circumstanțele întârzierii plăților sunt de natură pe termen lung.

Nu uitați că angajatorul este obligat să ramburseze nu numai suma plății, ci și să compenseze pentru fiecare zi de întârziere la rata de refinanțare stabilită a Băncii Centrale a Federației Ruse. Suma restante se plătește angajatului împreună cu suma datoriei principale.

De asemenea, este de remarcat faptul că un angajat care nu a primit salariu are dreptul de a nu merge la muncă până când datoria este complet eliminată. Angajatorul trebuie să notifice în scris salariatul cu privire la posibilitatea de a deconta cu acesta. Dacă o astfel de notificare a fost primită, angajatul este obligat să meargă la muncă și să-și înceapă pe a lui responsabilități de muncă a doua zi după primirea notificării.

Răspunderea angajatorului atunci când provoacă un prejudiciu moral unui angajat

Vătămare morală – acesta este declanșarea suferinței morale și fizice din acțiunile ilegale ale angajatorului.

De exemplu, organizația a refuzat să încheie un contract de muncă sau să plătească muncă peste program, sau au fost cazuri de insulte cu caracter religios etc.

Potrivit legii, problema despăgubirii prejudiciului moral trebuie soluționată ca urmare a unei înțelegeri între părți. Dacă este imposibil de realizat, atunci singura cale de ieșire este să mergi în instanță.

La stabilirea cuantumului despăgubirii bănești se ia întotdeauna în considerare atât gradul de vinovăție al angajatorului, cât și nivelul de suferință morală sau fizică a victimei. Salariatul este obligat să facă dovada instanței că a suferit un prejudiciu moral.

Acestea ar putea fi:

• Certificat de boala rezultata dintr-o afectiune nervoasa din situatia actuala;
• Complex pozitie financiară din cauza întârzierilor salariale;
• Alte puncte.

Un rezumat al tipurilor de responsabilitate financiară a angajatorului față de angajați este prezentat în tabel:

Încălcări	Responsabilitățile angajatorului	Consecințele prejudiciului cauzat unui angajat
Privarea unui angajat de posibilitatea de a lucra	Angajatorul este obligat să reintegreze și să compenseze câștigurile pierdute	Nu există nicio modalitate de a fi plătit pentru munca ta
Cauzarea daunelor proprietății angajaților	Va furniza articolul în natură sau va rambursa costurile cheltuite pentru reparații	Cauzând neplăceri
Întârzierea salariilor și a altor plăți	Rambursați integral suma întârziată și compensați pentru fiecare zi de întârziere	Lipsa mijloacelor de trai
Vătămare morală	Compensați suferința fizică și morală cauzată angajatului atât prin acțiuni ilegale, cât și prin inacțiune	Autoritatea angajatului are de suferit

După cum arată practica, în realitate totul este complet diferit. Mulți lucrători, neștiind drepturile, nu se grăbesc să restabilească dreptatea sau nu o caută din cauza multor situații de viață.

De exemplu, le este frică să nu-și piardă locul de muncă, amână până la pensie și nu există nicio modalitate de a-și găsi un alt loc de muncă. Angajatorul profită adesea de astfel de circumstanțe și încalcă drepturile angajaților.

Cerere de compensare a răspunderii financiare a angajatorului

Apelul oricărui angajat către organizație trebuie să fie susținut de un document corespunzător. Procesul de compensare de către un angajator pentru prejudiciul cauzat unui angajat începe cu scrierea unei declarații de către angajat. De obicei, are o formă arbitrară. În acesta, angajatul trebuie să descrie în detaliu esența problemei și să indice sub ce formă dorește să accepte compensația. Managerul nu poate lăsa un astfel de document fără contrapartidă; în plus, legiuitorul a stabilit termene pentru soluționarea problemei.

Faptul că una dintre părți, fiind participant la relațiile de muncă, suportă pedeapsa înaintea celeilalte părți este menționat în Codul Muncii. Legea prevede că atunci când există o răspundere financiară a salariaților față de angajator, vinovatul trebuie să despăgubească prejudiciul care a fost cauzat ca urmare.

Informații generale

Contractul de muncă propriu-zis sau un acord adițional precizează consecințele specifice care apar în anumite cazuri. În acest caz, documentul fundamental este, firesc, Codul Muncii. Prin urmare, salariul angajatului față de angajator nu poate fi stabilit mai mare, iar cel al angajatorului – mai mic decât ceea ce este prevăzut de această lege și alte acte federale.

Chiar și atunci când contractul de muncă este încetat, părțile nu sunt eliberate de acesta. Răspunderea financiară a angajaților față de angajator apare în prezența mai multor condiții, dintre care una este acțiunile ilegale ale angajatului. Totodată, acesta din urmă face dovada prejudiciului specific cauzat.

Subiecții și responsabilitățile lor

Numai răspunderea financiară a angajatului față de angajator poate apărea. Tipurile de subiecți sunt astfel limitate la acele părți care au încheiat un contract de muncă.

Obligația de a plăti despăgubiri către angajator este reglementată de articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, angajatul compensează prejudiciul cauzat care este de natură reală și directă. Un astfel de prejudiciu este o reducere reală a proprietății, o deteriorare a acesteia sau necesitatea ca angajatorul să cheltuiască bani ca urmare a acțiunilor care au fost cauzate de angajat.

Când nu trebuie să plătiți despăgubiri

Totuși, răspunderea financiară a salariaților față de angajator nu va interveni dacă a existat un risc economic, apărare, urgență sau neîndeplinirea obligațiilor de către angajator în ceea ce privește asigurarea condițiilor normale de depozitare a acestor lucruri. În plus, angajatorul are dreptul de a refuza recuperarea fondurilor de la salariat pentru prejudiciul cauzat. Acest lucru este definit la articolul 240 din cod. Dar dacă proprietarul proprietății deteriorate nu este un angajator, atunci el poate limita acest drept în conformitate cu diverse acte juridice atât de importanță federală, cât și nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și asigurarea medicală obligatorie și direct cu documentele unei anumite organizații.

Răspunderea financiară limitată și totală a angajatului față de angajator

Următorul punct precizat în lege este limitele. În conformitate cu acestea, lucrătorii pot deveni răspunzători financiar față de angajator. Aceasta este determinată de articolul 241. Potrivit acestuia, pedeapsa nu poate depăși cuantumul salariului mediu lunar. Dar cazurile de răspundere financiară totală a angajatului față de angajator sunt indicate și separat:

• Când întreaga responsabilitate este atribuită inițial prin lege.
• Dacă se constată o lipsă de obiecte de valoare încredințate în conformitate cu un acord special.
• În caz de deteriorare intenționată.
• Din cauza daunelor cauzate de intoxicația cu alcool sau droguri.
• Ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni (după o sentință judecătorească).
• Din cauza unei abateri administrative.
• În cazul neîndeplinirii obligațiilor din contract.
• Din cauza dezvăluirii unui secret care, prin lege, este de natură comercială, oficială sau guvernamentală.

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, care trebuie plătită integral, poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat între părți, în care contabilul-șef sau directorii adjuncți acționează în calitate de salariați. Aceasta este reglementată Conform acesteia, în cazul răspunderii financiare totale a angajatului față de angajator, primul va despăgubi integral anumite daune specifice (care sunt valabile). Dar această regulă se aplică numai atunci când există o indicație directă a legii.

Astfel, rezultă că limitele răspunderii financiare a angajatului față de angajator sunt complete și limitate. Ne-am uitat la primul tip, acum să ne concentrăm pe al doilea. Răspunderea limitată nu este stabilită direct prin lege. Cu toate acestea, în practică au apărut următoarele cazuri:

• deteriorarea sau distrugerea bunurilor din cauza neglijenței;
• lipsa de fonduri, pierderea sau deprecierea oricăror documente sau plata amenzilor datorate acțiunilor angajatului.

Vârstă și responsabilitate

La determinarea răspunderii financiare a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, trebuie luată în considerare vârsta angajatului. Astfel, persoanele care nu au împlinit încă 18 ani o vor suporta în întregime numai atunci când se produce prejudiciu intenționat din cauza intoxicației cu alcool sau droguri și ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite prevăzând pedepse penale sau administrative. Acorduri privind Responsabilitatea deplină se încheie numai cu angajații adulți care folosesc și deservesc bunuri de valoare: bănești, mărfuri sau altele. Lucrările și categoriile celor care se încadrează în aceasta sunt aprobate de guvernul Federației Ruse.

Responsabilitate colectiva si individuala

În funcție de situație, responsabilitatea financiară a angajatului față de angajator variază. Tipuri: colectiv (de echipă) și individual. Primele cazuri apar atunci când nu este posibilă limitarea întinderii prejudiciului cauzat de fiecare dintre lucrători. Apoi se încheie un acord în acest sens între angajator și întreaga echipă. Când apar consecințe, angajatul trebuie să-și dovedească neimplicarea și nevinovăția.

Atunci când prejudiciul este compensat voluntar, cuantumul acestuia este determinat printr-un acord separat, care ține cont de vinovăția fiecărui individ. Dacă prejudiciul este recuperat prin proceduri judiciare, atunci vinovăția și implicarea lucrătorilor este determinată direct de instanță.

Înainte de a recupera daunele, angajatorul este obligat să stabilească cât de mult a fost cauzat prejudiciul. Articolul 247 din cod îl obligă să facă acest lucru. În plus, este necesar să obțineți o explicație a acestui fapt în scris de la angajat. Dacă a refuzat să dea explicații sau s-a sustras de la această obligație, atunci se întocmește un act separat despre aceasta.

Dacă dorește, angajatul se poate familiariza cu toate materialele de inspecție și poate face apel la ele dacă consideră că este necesar.

Responsabilitatea financiară individuală a angajatului față de angajator este completă. Dacă există, se încheie un acord în conformitate cu forma standard stabilit printr-o rezoluție a Ministerului Muncii din 2002.

Cum se compensează prejudiciul?

Cum se recuperează prejudiciul de la un angajat găsit vinovat? Acest lucru este definit la articolul 248. În cazul în care angajatorul se abate de la procedura stabilită, atunci angajatul are dreptul de a da în judecată în această problemă.

Prejudiciul poate fi compensat voluntar. În plus, se poate concluziona acord suplimentar, sub care sunt prevăzute rate în acest scop. Apoi angajatul se obligă să compenseze prejudiciul conform unui anumit program, iar acest fapt este consemnat în scris. În plus, dacă demisionează și refuză să plătească suma încasată, se desfășoară proceduri judiciare ulterioare, în urma cărora datoria va fi colectată pe baza unei hotărâri judecătorești.

Dacă angajatorul este de acord, compensarea prejudiciului este posibilă prin transferul proprietății echivalente. În plus, bunurile care au fost deja deteriorate pot fi reparate de un angajat. În acest caz, angajatorul transferă această proprietate făptuitorului, iar acesta din urmă execută munca pe care a promis-o în acest sens.

Dacă un angajat renunță

Despăgubirea se realizează în conformitate cu articolul 249. În cazul în care un salariat pleacă înainte de termenul limită pentru compensarea integrală a prejudiciului, fără un motiv întemeiat, acesta trebuie să ramburseze angajatorului costurile pe care le-a suportat pentru formare, calculate proporțional cu timpul efectiv nemuncat după aceasta. Instruire.

Organismul autorizat poate reduce valoarea plății. Decizia se ia ținând cont de forma și gradul de vinovăție, precum și de diferitele circumstanțe și condiții ale salariatului. Dar o astfel de decizie nu va fi luată în niciun caz dacă prejudiciul a fost recuperat ca urmare a săvârșirii unei fapte penale de către angajat în scop personal.

Pregătirea pentru proces

Uneori, angajatorul trebuie să se adreseze instanței. Apoi furnizează următoarele informații pentru ca angajatul să devină responsabil financiar față de angajator:

1. Salariatul refuză să îndeplinească contractul în mod voluntar.
2. Recuperarea nu este posibilă prin comandă.
3. Valoarea prejudiciului este mai mare decât câștigul mediu lunar.
4. Angajatorul nu a fost rambursat pentru cheltuielile de formare cheltuite pentru angajat.
5. A trebuit să compenseze prejudiciul cauzat de angajat.

Dreptul de a se adresa justiției rămâne timp de un an din momentul descoperirii prejudiciului.

Rezolvarea problemei în instanță

16 noiembrie 2006 Plen Curtea Supremă de Justiție a emis Rezoluția nr. 52. Reglementează modul în care se aplică răspunderea financiară a salariatului față de angajator. Un exemplu de acord poate fi văzut mai jos. În rezoluție, în special, se precizează că pentru soluționarea unui caz de despăgubire sunt necesare probe, a căror sarcină revine angajatorului. În special, el trebuie să furnizeze instanței următoarele probe:

În acest caz, salariatul este obligat să facă dovada absenței vinovăției în cauzarea prejudiciului. Dacă vinovăția este dovedită, atunci sarcina despăgubirii prejudiciului îi revine, indiferent dacă intervine sau nu răspunderea administrativă, disciplinară sau penală.