Răspunderea părților la contractul de muncă se exprimă prin impunerea prin lege fiecărei părți a obligației de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți prin neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor care decurg din contractul de muncă.

In caz contrar, răspundere materială- Despăgubiri pentru daunele produse în timpul execuției sarcinile de serviciu una dintre părţile contractului de muncă faţă de cealaltă parte.

Răspunderea este una dintre modalitățile de a proteja proprietatea angajatorului și a angajatului. Potrivit legislației muncii, răspunderea atât a salariatului, cât și a angajatorului este unul dintre tipurile de sancțiune pentru o infracțiune de muncă. Se deosebește de răspunderea în temeiul dreptului civil prin subiectele răspunderii, condițiile acesteia, precum și cuantumul despăgubirii de către angajat pentru prejudiciu, care în cele mai multe cazuri este posibil numai în limitele câștigului său mediu lunar.

Important! Trebuie avut în vedere că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Studiul atent al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv al cazului. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile propuse:

Salariat pentru daune cauzate producției:

• compensează parțial sau integral prejudiciul cauzat de către angajat producției;
• are efect educativ și disciplinar asupra salariatului pentru îndeplinirea uneia dintre principalele obligații de muncă prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, - o atitudine mai atentă față de proprietatea de producție;
• regulile statutare de despăgubire de către lucrător pentru prejudiciu îi protejează în același timp salariul de deducerile excesive și ilegale.

Sensul răspunderii angajator pentru prejudiciul cauzat unui angajat:

• contribuie la o respectare mai temeinica de catre angajator, la administrarea acestuia a legislatiei muncii privind protectia muncii si a contractelor de munca, si astfel la respectarea dreptului salariatului la munca si protectia muncii;
• vă permite să compensați nu numai prejudiciul material, ci și moral cauzat angajatului.

În conformitate cu art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre sarcinile principale ale unui angajat, este stabilită obligația de a avea grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați. Potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, principala obligație a angajatorului este obligația de a compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și de a compensa prejudiciul moral.

În plus, relațiile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă sunt reglementate de legea civilă (articolele 1084-1094 din Codul civil al Federației Ruse).

Contract de munca sau incheiat in scris acordurile anexate acestuia pot preciza răspunderea părților la prezentul acord. Un acord special scris este, în primul rând, un acord privind răspunderea integrală a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Poate fi specificat:

• obiectele sau valorile de care salariatul are legătură directă în procesul de muncă;
• obligația angajatorului de a crea condiții pentru ca salariatul să păstreze obiectele, obiectele de valoare;
• asigurarea securității bunurilor salariatului transferate angajatorului etc.

Răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât cea prevăzută de lege (articolul 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții contractante de răspundere în temeiul dreptul muncii. În acest caz, problema compensației este decisă prin acordul părților sau de către instanță (articolul 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cerințele legislației muncii privind răspunderea materială a părților la un contract de muncă li se aplică indiferent de tipul de proprietate, de forma organizatorică și juridică a angajatorului, de subordonarea sa departamentală, precum și de faptul că angajatorul este persoană juridică. sau o persoană fizică, cu excepția cazului în care se prevede altfel din aceste motive.

În conformitate cu art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea materială a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel. prin lege.

Fiecare dintre părțile contractului de muncă este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului cauzat acesteia, precum și vinovăția cauzei prejudiciului și raportul de cauzalitate dintre comportamentul cauzei prejudiciului și consecințe.

În anumite cazuri, făcătorul de delicte trebuie să își dovedească nevinovăția (de exemplu, un angajat care a încheiat un acord privind răspunderea deplină).

Răspunderea angajatorului

În cazul încălcării de către angajator a perioadei stabilite, respectiv, plăți salariile, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în cuantum de cel puțin 1/150 din cursul de referință al Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment asupra sumelor neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după termenul de plată stabilit până la ziua decontării efective inclusiv. În caz de plată incompletă potriveste ora salariile și (sau) alte plăți datorate angajatului, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp. Valoarea compensației plătite angajatului poate fi actualizat contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Apare obligația de a plăti compensația bănească specificată indiferent de vinovăție angajator.

Prejudiciul moral cauzat angajatului prin acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului este compensat salariatului în forma monetaraîn sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă. Vătămare morală- acestea sunt suferința fizică și morală (articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse) a victimei unui accident (sau a familiei sale în cazul decesului unui angajat). În cazul în care angajatorul nu a satisfăcut (sau angajatul consideră că nu a satisfăcut pe deplin) cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciul moral, angajatul poate apela la instanță, care stabilește cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral.

În cazul unui litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Angajatorul despăgubește salariatul pentru daune, cauzate de o sursă de pericol crescut, în întregime, cu excepția cazului în care se dovedește că prejudiciul a fost cauzat ca urmare a forță majoră sau un angajat, de ex. când chiar şi fără vina lui responsabilitatea este posibilă. Fără vină, angajatorul - proprietarul aeronavei este răspunzător față de membrii echipajului, cu excepția cazului în care dovedește intenția victimei. În alte cazuri, eliberarea angajatorului de la despăgubiri pentru prejudiciu este posibilă dacă acesta dovedește că prejudiciul a fost cauzat fără vina sa. Vina angajatorului va fi întotdeauna dacă vătămarea s-a produs din neasigurarea acestora în condiții de muncă sănătoase și sigure. Dovada vinovăției sale poate fi atât documente, cât și mărturii ale martorilor (un proces-verbal de accident, care indică vina sa, concluzia unui inspector tehnic sau a altor funcționari, un raport medical, o hotărâre sau o sentință judecătorească etc.).

Vătămarea profesională ca prejudiciu adus sănătății unui angajat asociat cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă poate apărea atât pe teritoriul de producție, cât și în afara acestuia (dacă se află acolo în timpul de lucru nu contravine regulilor regulamentului intern al muncii). De exemplu, într-o cantină din fabrică pauza de masa muncitor otrăvit. De regulă, cauza unui accident de muncă este o încălcare a reglementărilor de siguranță (de exemplu, un ferăstrău electric defect a rănit brațul unui angajat sau piciorul unui angajat a fost rupt din cauza unei suprafețe neuniforme a podelei în atelier).

Boala profesională nu apare brusc (rar în cazuri de urgență, eventual dintr-o sursă unică de pericol), ci treptat, ca urmare a condițiilor externe nefavorabile de muncă în această profesie (fum excesiv, poluare cu gaze, radiații etc.) și ca un rezultat al neasigurării condițiilor sanitare și igienice corespunzătoare de lucru. Prin urmare, o boală profesională este întotdeauna considerată a fi asociată cu vina angajatorului (există liste de boli profesionale după care se ghidează autoritățile medicale atunci când stabilesc cauza bolii).

Posibil răspundere mixtă cu culpă mixtă când de vină este și angajatul care a încălcat grav instrucțiunile de protecție a muncii. Cu vin amestecat majoritatea culpa (până la 70%) se atribuie angajatorului, care compensează prejudiciul prin Fondul de asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă, i.e. asigurătorului căruia victima îi adresează cererea. Dar răspunderea mixtă nu se aplică unor tipuri suplimentare de despăgubiri pentru prejudiciu și o sumă forfetară, precum și în cazul decesului întreținătorului de familie.

Sunt posibile următoarele tipuri de despăgubiri pentru prejudiciul adus unui angajat în legătură cu daunele aduse sănătății sale:

• compensarea câștigurilor pierdute (sau a unei părți a acestuia), în funcție de gradul de pierdere a capacității profesionale de a munci, de ex. capacitatea de a lucra permanent în profesia lor;
• rambursarea cheltuielilor suplimentare în legătură cu un accident de muncă;
• o indemnizație unică în legătură cu un accident de muncă;
• compensarea prejudiciului moral.

Tipurile indicate de despăgubiri pentru prejudiciul adus unui salariat, cu excepția daunelor morale, se fac nu de către angajatori din fonduri proprii, ci de către Fondul de asigurări sociale, la care angajatorii contribuie. prime de asigurare pentru muncitori. Și astfel chiar compensația pentru prejudiciu s-a mutat în ramura dreptului Securitate Socială, întrucât salariatul (vătămat) solicită despăgubiri la acest Fond și numai prin ordinul acestui Fond angajatorul poate plăti aceste sume în contul contribuțiilor datorate de la acesta. Dar, în conformitate cu Legea specificată, angajatorul compensează prejudiciul moral din fonduri proprii.

Întrebarea ce răspundere materială poartă angajatul față de angajator este una cheie în multe cazuri de angajare, mai ales în funcții responsabile cu risc ridicat de deteriorare a întreprinderii prin acțiunile angajatului. Legislația actuală prevede luarea în considerare directă a acestor aspecte în contextul dreptul muncii in functie de situatia specifica daune materiale angajati.

Răspunderea angajaților - ce este și când apare

Reglementarea legală a conceptului de răspundere în conduita relațiilor de muncă este dezvăluită pe scară largă de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. În special, secțiuneaXI TK RF. Din punctul de vedere al răspunderii angajatului față de angajator, principalele reglementări pentru reglementarea acestui subiect sunt indicate de articolele 238-250 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sub această desemnare, în conformitate cu prevederile articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, este implicită obligația de a compensa daunele cauzate de propriile acțiuni sau inacțiune asupra proprietății angajatorului. Totodată, o astfel de obligație apare din vina angajatului în procesul de implementare a relațiilor de muncă. În plus, răspunderea angajaților din întreprindere poate include cazuri de producere a prejudiciului terților care au orice relație de afaceri cu angajatorul.

Aplicarea prevederilor privind răspunderea presupune îndeplinirea a trei condiții fundamentale. În special, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri de la angajat dacă sunt combinate următoarele fapte:

• Prezența unei relații de cauzalitate între acțiunile angajatului și cauzarea prejudiciului. Adică, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi că s-a cauzat prejudiciul material din cauza și din cauza acțiunilor sau necomiterii acestora de către orice angajat sau grup de angajați.
• Prejudiciul a fost cauzat de o acțiune ilegală sau inacțiune a salariatului. Astfel, urmărirea penală a lucrătorilor este permisă chiar și atunci când, în virtutea atribuțiilor lor, aceștia au fost nevoiți să întreprindă anumite acțiuni pentru prevenirea unor astfel de consecințe, dar nu le-au îndeplinit.
• Prezența vinovăției în prejudiciul cauzat. Aceasta ar trebui să implice calificarea obligatorie a atitudinii personale a unei persoane față de acțiunea care a cauzat prejudiciul. Această atitudine este recunoscută ca conţinând vinovăţie dacă a fost exprimată sub forma neglijenţei sau intenţiei angajatului. Adică, atunci când lucrătorul a acționat în deplină concordanță cu fișele postului existente, îndatoririle postului și bunul simț, nu și-a dat seama de consecințele acțiunilor sau inacțiunii sale și, în același timp, nu a căutat să provoace prejudicii angajatorului, poate fi scutit de răspundere.

Legislația se referă exclusiv la vătămarea reală a răspunderii indicate. Aceasta înseamnă că lucrătorul este responsabil doar pentru reducerea efectivă a proprietății angajatorului sau a terților, sau deteriorarea, deteriorarea sau distrugerea acesteia. Beneficiul neprimit din cauza acțiunilor salariatului nu poate fi anulat și solicitat de angajator de la angajat.

Legislația muncii presupune existența a două tipuri principale de răspundere materială, care este aplicabilă lucrătorilor. Utilizarea normelor acestei diviziuni este extrem de importantă pentru calificarea ulterioară a cauzei. Deci, răspunderea poate fi totală sau limitată. În primul caz, lucrătorul este responsabil pentru toate și orice prejudiciu cauzat acestuia, iar în caz de răspundere limitată se presupune să stabilească limite legislative clare asupra sumelor financiare care pot fi încasate de la un angajat.

Există și conceptul de răspundere colectivă sau de brigadă. Acesta prevede o anumită împărțire a prejudiciului și obligații pentru compensarea sa pentru toți angajații unei divizii separate a întreprinderii. Membrii colectivului menționat anterior, la recunoașterea voluntară a vinovăției, au dreptul de a stabili gradul de responsabilitate al fiecăruia dintre membrii lor, iar la soluționarea problemei în instanță, acesta este stabilit de instanță.

În cazul încetării anticipate a contractului de muncă, dacă studiile salariatului pe cheltuiala angajatorului au fost prevăzute de termenii prezentului acord, persoana demisionară este obligată să-i ramburseze toate fondurile cheltuite pentru formarea sa.

Cum este determinată răspunderea și cuantumul acesteia

În mod implicit, toți angajații poartă răspundere limitată. Aceasta înseamnă că valoarea maximă a penalizării și compensației pe care un angajator le poate cere este limitată la anumite limite. Astfel de limite sunt stabilite de prevederile articolului 241 din Codul Muncii al Federației Ruse și în majoritatea situațiilor corespund direct câștigului mediu lunar al unui angajat.

Determinarea câștigului mediu lunar este responsabilitatea departamentului de contabilitate al întreprinderii. Totodată, se calculează pentru ultimii doi ani de întreținere. activitatea muncii.

Răspunderea deplină este guvernată de prevederile articolelor 242-244 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică numai în anumite cazuri. În general, acestea includ, indiferent de alți factori, următorii:

• Dacă există o lipsă de obiecte de valoare care au fost încredințate angajatului pe baza unui document unic sau în baza unui acord scris.
• În caz de vătămare în stare de ebrietate.
• Dacă există intenția lucrătorului de a provoca un prejudiciu.
• Atunci când prejudiciul a fost cauzat în legătură cu săvârșirea de fapte penale de către un angajat, care a fost determinată printr-o hotărâre judecătorească sau contravenții administrative.
• Atunci când provoacă pagube materiale în afara perioadei de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

În plus, legislația prevede posibilitatea angajatorului de a încheia un acord separat privind răspunderea integrală a salariatului. Un astfel de acord se încheie în scris conform standardului stabilit de lege. Se poate aplica numai lucrătorilor adulți și numai persoanelor care sunt incluse în lista de profesii sau funcții specificate în prevederile Ordinului nr. 85 al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002.

Prin hotărâre a instanței de judecată sau a organului întreprinderii responsabil de conflictele de muncă, suma de fonduri solicitate de la angajat poate fi redusă.

Procedura de încasare a despăgubirilor de la salariat pentru prejudiciul cauzat

Pentru a recupera fonduri de la un angajat în modul unui acord în soluționarea preliminară a problemei menționate mai sus, angajatorul poate folosi mai multe instrumente diferite. În special, standardele de muncă prevăd posibilitatea de a deduce fonduri din câștigurile lunare ale unui angajat, sub rezerva anumitor restricții. Deci, cuantumul penalității poate fi:

• Până la 70% din salariul lunar în cazurile în care au existat dovezi ale acțiunilor penale ale salariatului în provocarea acesteia.
• Până la 20% din salariul lunar în situațiile în care angajatul a cauzat prejudicii prin acțiunile sale neintenționat sau accidental.

Determinarea cantității daunelor materiale este o componentă extrem de importantă a acestei probleme. Cuantumul posibilei compensații pentru prejudiciul cauzat de salariat se calculează din valoarea reală de piață a bunurilor și proprietății, ținând cont de amortizare. Confirmarea valorii mărfurilor poate fi documente contabileîntreprinderi, inclusiv cele care conțin informații despre achiziționarea acesteia de către întreprindere.

Orice situație în care se recuperează un prejudiciu material de la un angajat poate fi soluționată printr-o hotărâre judiciară sau preventivă. Indiferent de mecanismul de soluționare a problemei menționate anterior, angajatorul trebuie să acționeze în acest caz astfel:

În ce cazuri angajatul nu este tras la răspundere

Legislația actuală presupune că tragerea unui lucrător la răspundere de natură materială nu este în niciun caz permisă în orice caz de producere a prejudiciului lucrătorilor. Deci, dispozițiile art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă direct la următoarele situații la cazurile care exclud această responsabilitate a angajaților:

• La producerea prejudiciului în limitele riscului economic normal. Un astfel de risc este stabilit în documentele interne ale organizației și fișele postului angajaților, iar dacă este cazul, decizia finală în această problemă este luată de instanță pe baza bunului simț. Riscurile economice normale includ defecțiuni accidentale ale echipamentelor în timpul funcționării acestora, defecțiunile parțiale ale mărfurilor în timpul operațiunilor de încărcare sau descărcare și alte tipuri de daune.
• Dacă prejudiciul a fost cauzat din împrejurări de forță majoră. Aceste circumstanțe includ dezastre naturale, acțiuni ilegale ale unor terți cu care angajatul nu a fost asociat și alte evenimente pe care nu le-a putut influența în niciun fel.
• Când a existat un rău în prezența unei necesități extreme. Astfel de situații pot include un atac de către terți asupra unui angajat, utilizarea echipamentelor și a bunurilor materiale ale întreprinderii pentru a salva viața și sănătatea unor terți sau a angajatului însuși și alte circumstanțe similare.
• În caz de pagubă din vina angajatorului, care nu s-a deranjat să asigure condiții corespunzătoare pentru păstrarea sau folosirea bunului încredințat salariatului. Astfel de situații includ, de exemplu, absența încuietorilor sau a gardurilor adecvate la unitatea protejată, sisteme restrictive în producție sau câmpuri suplimentare de confirmare în software.

Angajatorul are dreptul exclusiv de a-și elibera angajații de răspundere. Adică, dacă îi aplică daune, acesta are întotdeauna dreptul deplin de a nu recupera despăgubiri de la ei și de a refuza orice pretenții împotriva lor în legătură cu astfel de daune materiale.

Infiintat prin Codul Muncii Federația Rusă cazuri de răspundere integrală a salariatului față de angajator.

Răspunderea materială a unui salariat este un tip special de răspundere, care constă în obligarea salariatului de a repara prejudiciul pe care l-a cauzat angajatorului ca urmare a încălcării îndatoririlor de muncă ce i-au fost atribuite.

Există două tipuri de răspundere a angajatului:

• răspundere limitată;
• răspundere integrală.

Cazuri de răspundere integrală, când salariatul compensează prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului în dimensiune completă, stabilit prin articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă de cazuri este închisă și nu face obiectul unei interpretări extinse.

Impunerea salariatului în conformitate cu legea a răspunderii materiale în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariatului.

Obligația de a despăgubi integral daunele materiale trebuie să fie consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse sau în altă lege federală. De exemplu, în temeiul părții 1 a art. 277 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful organizației poartă întreaga răspundere pentru daunele directe reale cauzate organizației.

Identificarea deficitului de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primit de acesta în baza unui document unic.

Marfă- valori materiale poate fi transferat salariatului atât pe întreaga perioadă de îndeplinire a sarcinilor sale de muncă, cât și o singură dată.

Cu un angajat care întreține obiectele de inventar în mod continuu, trebuie încheiat un acord de răspundere integrală. Lista posturilor și lucrărilor care prevăd încheierea de acorduri privind răspunderea individuală sau colectivă deplină a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85. De exemplu, răspunderea integrală vine de la casieria organizației, în caz de lipsă Bani la registru.

Transferul de obiecte de valoare către un angajat o singură dată implică un transfer prin procură. În acest caz, nu se încheie niciun contract cu angajatul, valorile sunt transferate salariatului pentru o anumită perioadă și pentru un anumit scop, acesta este responsabil pentru siguranța acestora.

Daune intenționate.

Salariatul trebuie să comită acțiuni intenționate care au ca scop cauzarea de prejudicii bunurilor angajatorului. Angajatul însuși poate dori apariția unor consecințe negative pentru angajator sau este indiferent față de acestea. Dar faptele sale sunt cele care ar trebui să provoace prejudicii angajatorului, trebuie să existe o relație între acțiune și prejudiciu.

De exemplu, un administrator de sistem, jignit de scăderea bonusului trimestrial, a deconectat computerele de la sistemul de protecție. Ca urmare, o serie de calculatoare s-au defectat și au cauzat daune angajatorului din cauza necesității de a le repara.

Cauzând daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice.

În acest caz, salariatul trebuie să fie în stare de ebrietate și în această stare să provoace prejudicii angajatorului. Starea de ebrietate este cea care dă naștere la baza recuperării prejudiciului material. Dacă angajatul ar fi cauzat prejudicii în timp ce era treaz, atunci nu și-ar fi suportat întreaga răspundere.

Faptul că salariatul se afla în stare de ebrietate, trebuie dovedit relația de cauzalitate dintre starea de ebrietate și prejudiciul cauzat.

De exemplu, un șofer a comis un accident de circulație provocând daune mecanice unei mașini de serviciu în stare de ebrietate.

Cautarea prejudiciului ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului, stabilite de instanță.

În acest caz, prejudiciul adus angajatorului trebuie să fie cauzat de acțiunile penale ale salariatului. Verdictul sau decizia instanței trebuie să fie acuzatoare, nu de achitare. Acțiunile angajatului trebuie calificate drept infracțiune, iar prejudiciul adus angajatorului trebuie să apară ca urmare a unor acțiuni penale.

De exemplu, un angajat a furat un laptop de la serviciu, sperând că pierderea va fi atribuită vizitatorilor organizației.

Cauzarea de prejudicii ca urmare a unei abateri administrative stabilite de organul de stat competent.

În acest caz, faptul săvârșirii unei contravenții trebuie să fie stabilit de către organul abilitat. Iar ca urmare a unei abateri administrative comise de un angajat, angajatorul trebuie sa suporte prejudiciul.

De exemplu, a depășit limita de viteză. Faptul încălcării a fost consemnat cu ajutorul lui mijloace tehnice. Angajatorului i s-a aplicat o amendă administrativă.

Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură).

În acest caz, un salariat care, în virtutea executării atributii oficiale, are acces la informații restricționate, permite dezvăluirea acestora. În același timp, nu contează dacă angajatul acționează în interesul său sau pur și simplu își îndeplinește necorespunzător atribuțiile oficiale, principalul lucru este că informațiile confidențiale au devenit disponibile terților. Ca urmare a dezvăluirii informațiilor către un angajator extern, s-au cauzat prejudicii.

De exemplu, un angajator este amendat pentru încălcarea legilor privind datele personale. Încălcarea a fost săvârșită din vina angajatului responsabil cu prelucrarea datelor cu caracter personal.

Cauzarea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către salariat.

În acest caz, salariatul provoacă prejudicii angajatorului în perioada în care acesta nu trebuie să îndeplinească atribuțiile oficiale.

De exemplu, în ziua sa liberă, șoferul a luat în mod arbitrar un camion de service pentru a transporta materiale de construcție în casa sa. transportând Materiale de construcțieȘoferul a lăsat mașina să se răstoarne, provocându-i avarii importante.

^ 1. Răspunderea materială a salariatului se exprimă în obligația sa de a repara prejudiciul cauzat angajatorului prin acțiuni ilegale, vinovate sau inacțiune în cursul activității de muncă.

În ceea ce privește natura juridică, răspunderea materială a unui angajat are multe trăsături comune cu răspunderea disciplinară.

Ambele vin pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor care compun conținutul disciplina muncii, adică pentru o abatere disciplinară.

Pentru a atrage atât materialul cât și responsabilitate disciplinară astfel de conditii generale răspunderea juridică, ca prezența vinovăției salariatului în săvârșirea unei acțiuni sau inacțiuni și nelegalitatea acestora.

Totodata, raspunderea materiala si disciplinara a salariatilor sunt tipuri independente de raspundere juridica, reglementate de dreptul muncii, si de aceea exista diferente fundamentale intre ele.

Răspunderea materială a unui angajat, spre deosebire de răspunderea disciplinară, nu are drept scop direct asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este de a compensa prejudiciul cauzat. Deși trebuie menționat că indirect responsabilitatea materială contribuie la realizarea acestui scop.

În primul rând, fixarea în lege a obligației de despăgubire a prejudiciului cauzat angajatorului în sine încurajează angajații să respecte acele reguli de conduită care vizează asigurarea siguranței bunurilor angajatorului.

În al doilea rând, tragerea la răspundere a unui anumit infractor are un efect de avertizare asupra altor angajați care sunt conștienți că în astfel de cazuri vor suferi consecințe la fel de negative.

Spre deosebire de răspunderea disciplinară, un angajat poate fi reținut nu pentru orice acțiune sau inacțiune vinovat, ilicit, ci numai pentru aceea în urma căreia i-au fost cauzate daune materiale angajatorului. Aducerea la răspundere a unui angajat nu exclude dreptul angajatorului de a-l supune răspunderii disciplinare pentru aceeași infracțiune care a cauzat daune materiale.

Dacă aplicarea răspunderii disciplinare are doar un impact moral asupra salariatului, atunci ca urmare a aducerii la răspundere materială apar consecințe negative atât morale, cât și de proprietate.

După cum sa menționat deja, dreptul unei părți la un contract de muncă la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de cealaltă parte rămâne chiar și după încetarea raportului de muncă. Aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat acțiune disciplinară) este posibilă numai pe perioada existenței unui raport de muncă.

^ 2. Răspunderea unui salariat în temeiul dreptului muncii are unele asemănări cu răspunderea patrimonială a cetățenilor în temeiul dreptului civil.

Ambele responsabilități se bazează pe obligația de a repara prejudiciul cauzat. Cu toate acestea, există diferențe foarte serioase între răspunderea unui angajat în temeiul dreptului muncii și răspunderea proprietății conform dreptului civil, datorită particularităților (specificului) subiectului și metodei acestor industrii, precum și rolului lor oficial.

Spre deosebire de dreptul civil, conform căruia părțile la raporturile de proprietate, de regulă, sunt egale și oricare dintre ele are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru pierderile cauzate acesteia (adică atât prejudiciul real, cât și profitul pierdut), subiecții unui raport de muncă se află în poziție inegală unul față de celălalt.

În conformitate cu legislația muncii, un angajat regula generala poartă răspundere limitată și, după cum s-a menționat deja, compensează numai prejudiciul direct real (real), în timp ce angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru pierderile cauzate în totalitate.

Acest lucru se datorează faptului că angajatul este din punct de vedere economic partea mai slabă a relației de muncă. El este mai dependent de angajator decât angajatorul de el. Salariatul este obligat să se supună autorității patronului angajatorului, să urmeze instrucțiunile acestuia în cursul activității de muncă, să se străduiască să asigure siguranța bunurilor care i-au fost încredințate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat nu numai să organizeze corect procesul de muncă, ci și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor materiale.

Normele de drept al muncii care reglementează temeiurile, limitele și procedura de despăgubire a prejudiciului material sunt imperative. Ele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților.

Deci, protejarea intereselor părții mai slabe din punct de vedere economic - muncitorul, Codul Muncii a stabilit că, prin acordul părților, răspunderea angajatorului nu poate fi determinată mai mică, iar răspunderea salariatului față de angajator este mai mare decât cea prevăzută de Cod (partea 2 a articolului 232, partea 1 a articolului 235, articolul 241). ) sau alte legi federale. Numai în limitele specificate, părțile au dreptul să stabilească un anumit cuantum al răspunderii. Potrivit normelor de drept civil, părțile au dreptul să determine temeiurile, limitele și condițiile răspunderii patrimoniale.

^ 3. Dispoziții generale privind răspunderea salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, art. 238

TK. În conformitate cu acesta, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct real (real) cauzat acestuia. ?

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și ca necesitatea ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat angajatorului de către terți. Daunele directe directe pot include, de exemplu, o lipsă de valori monetare sau de proprietate, daune materiale și echipamente, cheltuieli pentru repararea proprietății deteriorate, plăți pentru absenteism forțat sau timp de nefuncționare, amenzi plătite etc.

Obligația de a despăgubi prejudiciul direct efectiv apare pentru angajat atât în ​​cazurile în care un astfel de prejudiciu este cauzat de acesta direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei de obiecte de valoare care i-au fost încredințate), cât și în cazurile în care prejudiciul este cauzat terților din vina salariatului, și a angajatorului, în conformitate cu obligația legală de a repara acest prejudiciu. ?

Prejudiciul cauzat de angajat terților trebuie înțeles ca fiind toate sumele plătite de către angajator terților în despăgubiri pentru daune. Totodată, trebuie avut în vedere că salariatul poate fi tras la răspundere numai în limita acestor sume și cu condiția să existe un raport de cauzalitate între acțiunile vinovate (inacțiunea) ale salariatului și cauzarea de prejudicii terților.

În virtutea h. 2 Articolul. 392 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a formula o cerere împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor plătite cu titlu de despăgubire pentru prejudiciul cauzat terților în termen de un an de la data plății de către angajator a acestor sume (clauza 15 din Codul Muncii). Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Venitul pierdut (profitul pierdut), după cum sa menționat deja, nu poate fi recuperat de la angajat. ?

Definind temeiurile si conditiile declansarii raspunderii materiale a unui salariat, Codul Muncii, in acelasi timp, stabileste cazurile in care salariatul este scutit de aceasta raspundere.

În conformitate cu art. 239 din Codul muncii, salariatul nu poate fi tras la răspundere dacă prejudiciul a apărut ca urmare a unei situații de forță majoră, risc economic normal, extremă necesitate sau apărare necesară, ori neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare de păstrare a bunurilor încredințate. angajatul.

Legislația muncii nu dezvăluie conceptele prevăzute în articolul menționat. În acest sens, aici pot fi folosite definiții ale conceptelor relevante date în alte legi, sau stabilite în practică.

Forța majoră se referă la circumstanțe extraordinare și inevitabile în astfel de condiții (de exemplu, fenomene naturale precum cutremure, inundații, precum și circumstanțe ale vieții publice: operațiuni militare, epidemii etc.). Circumstanțele extraordinare includ și măsuri prohibitive ale organelor de stat, cum ar fi anunțarea carantinei, interzicerea transportului etc.

Riscul economic normal poate include acțiunile angajatului care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul stabilit nu putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și discreție, a luat măsuri pentru a preveni deteriorarea, iar riscurile obiectului au fost valori materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor (paragraful 5 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Conceptele de extremă necesitate și apărare necesară sunt consacrate în Codul penal.

În conformitate cu art. 39 din Codul penal, prejudiciul se consideră a fi produs în stare de urgență, atunci când persoana care a produs prejudiciul a acționat pentru a înlătura pericolul care amenința direct persoana sau drepturile acestei persoane ori ale altor persoane, interesele ocrotite de lege ale societății. sau statul, dacă acest pericol nu putea fi eliminat prin alte mijloace.

Prejudiciul se consideră a fi cauzat în stare de apărare necesară dacă a fost cauzat în împrejurări în care apărătorul s-a apărat pe sine sau pe alte persoane, interesele societății protejate prin lege sau ale statului de o încălcare periculoasă din punct de vedere social, dacă această încălcare a fost însoțită de violență periculoasă. la viața apărătorului sau a altei persoane sau cu amenințarea iminentă a unei astfel de violențe.

Protecția împotriva unui atac care nu este asociat cu violența care pune viața în pericol sau cu o amenințare imediată cu o astfel de violență este legală, dacă nu au fost depășite limitele apărării necesare. Acțiunile deliberate care în mod evident nu corespund naturii și pericolului încălcării sunt recunoscute ca depășind limitele apărării necesare (articolul 37 din Codul penal).

Toate persoanele au dreptul la apărarea necesară, indiferent de pregătirea lor profesională sau de altă formă specială și poziție oficială. Acest drept aparține unei persoane, indiferent de posibilitatea de a evita o încălcare socială periculoasă sau de a căuta ajutor de la alte persoane sau autorități.

Angajatorul are dreptul, dar nu este obligat să recupereze de la salariat prejudiciul cauzat acestuia din vina acestuia. Ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, angajatorul poate refuza complet recuperarea daunelor de la salariatul vinovat sau le poate recupera parțial (articolul 240 din Codul muncii). Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere limitată sau răspundere integrală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației (clauza 6 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie, 2006 nr. 52). În același timp, în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul specificat al angajatorului prin actele constitutive ale organizației (articolul 240 din Codul muncii).

^ 4. Codul Muncii prevede două tipuri de răspundere materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului - răspundere limitată și răspundere deplină. În acest sens, salariatului care a cauzat prejudicii angajatorului i se poate atribui fie răspundere limitată, fie totală.

4.1. Răspunderea limitată este principalul tip de răspundere materială a unui angajat pentru daunele cauzate angajatorului. Constă în obligarea salariatului de a despăgubi prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar nu mai mult de limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu cuantumul salariului primit de acesta.

În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, o astfel de limită maximă este câștigul mediu lunar al unui angajat.

Aplicarea răspunderii materiale limitate în limitele câștigului mediu lunar înseamnă că, dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al salariatului, acesta este obligat să despăgubească numai acea parte a acestuia care este egală cu câștigul său mediu lunar. Cu alte cuvinte, cu răspundere limitată, salariatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, numai în cazurile în care acest prejudiciu nu depășește câștigul său mediu lunar.

Regula privind răspunderea limitată în limitele câștigului mediu lunar se aplică în toate cazurile, cu excepția celor pentru care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește direct o răspundere mai mare, de exemplu, răspunderea integrală (articolul 242 din Codul Muncii ). În același timp, așa cum se explică în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, dacă angajatorul a depus o cerere de despăgubire de către angajat pentru daune în limitele mediei sale salariul lunar (art. 241 din Codul muncii), cu toate acestea, în cursul judecății se vor stabili împrejurări cu care legea leagă declanșarea răspunderii integrale a salariatului, instanța fiind obligată să se pronunțe asupra pretențiilor formulate de reclamant și nu le poate depăși, întrucât în ​​virtutea părții 3 a art. 196 din Codul de procedură civilă, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală (clauza 7).

4.2. Răspunderea materială deplină constă în obligarea salariatului de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Răspunderea integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi impusă salariatului numai în cazurile determinate expres de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Lista cazurilor de răspundere integrală a salariaților este stabilită de art. 243 TK. Cu toate acestea, nu se aplică în totalitate tuturor angajaților, ci doar celor care au împlinit vârsta de 18 ani. În conformitate cu art. 242 din Codul muncii, salariații cu vârsta sub 18 ani răspund integral numai pentru producerea intenționată a prejudiciului, pentru pagubele produse în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni sau contravenții administrative, adică numai în cazurile prevăzute la alin. 3-6 al art. 243 TK.

Răspunderea pentru întregul prejudiciu cauzat angajatorului în conformitate cu art. 243 din Codul muncii se atribuie salariatului în următoarele cazuri.

Când răspunderea integrală este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau prin altă lege federală (clauza 1, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii).

Deci, în conformitate cu partea 1 a art. 277 din Codul muncii, conducătorul organizației poartă întreaga răspundere pentru prejudiciul cauzat organizației. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a cere de la conducătorul organizației despăgubiri integrale pentru prejudiciu, indiferent dacă contractul de muncă cu acesta conține o condiție privind răspunderea deplină. În virtutea h. 2 Articolul. 243 din Codul muncii, răspunderea integrală poate fi atribuită directorului adjunct al organizației sau contabilului șef, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă. După cum se explică în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 52 din 16 noiembrie 2006, dacă contractul de muncă nu prevede că aceste persoane, în caz de prejudiciu, poartă răspunderea materială în totalitate, atunci în În absența altor motive care să ofere dreptul de a atrage aceste persoane la această răspundere, acestea pot fi considerate răspunzătoare numai până la limita câștigului lor mediu lunar.

În conformitate cu art. 68 din Legea federală din 07.07.2003 nr. 126-FZ „Cu privire la comunicații”, angajații operatorilor de telecomunicații sunt răspunzători față de angajatori pentru pierderea sau întârzierea livrării tuturor tipurilor de trimiteri poștale și telegrafice, deteriorarea anexelor trimiteri poştale care au apărut din vina lor în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale, în mărimea răspunderii pe care operatorul de comunicații o poartă față de utilizatorul serviciilor de comunicații, cu excepția cazului în care legile federale relevante prevăd o altă măsură a răspunderii.

Rezoluția nr. 52 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16.11.2006 a clarificat instanțelor că atunci când analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul real direct cauzat angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi. care indică faptul că, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, un angajat poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat și la momentul producerii acestuia a împlinit vârsta de 18 ani, cu excepția cazurilor de daune sau daune intenționate într-un stat. de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative, când salariatul poate fi tras la răspundere integrală înainte de împlinirea vârstei de 18 ani (clauza 8).

În cazul lipsei de obiecte de valoare încredințate salariatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (clauza 2, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Un acord scris privind răspunderea deplină poate fi încheiat cu un angajat individual (un acord privind răspunderea individuală deplină) sau cu o echipă (echipă) de angajați (un acord privind răspunderea colectivă (de echipă) completă).

În cazul răspunderii colective (de echipă), prejudiciul cauzat angajatorului este compensat integral nu de un salariat, ci de toți membrii echipei care au încheiat un acord privind răspunderea colectivă.

Acordurile privind răspunderea totală individuală și colectivă (de echipă) se încheie conform regulilor stabilite de art. 244 TK.

În conformitate cu articolul specificat, un acord privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) este un acord privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat în totalitate pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților.

Un astfel de acord poate fi încheiat cu un angajat numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții obligatorii: 1)

dacă salariatul a împlinit vârsta de 18 ani, i.e. este major de vârstă; 2)

dacă funcția deținută sau munca prestată de salariat are legătură directă cu menținerea sau utilizarea valorilor monetare, a mărfurilor sau a altor proprietăți; 3)

dacă o astfel de funcție sau muncă prestată este prevăzută în listele speciale de lucrări și categorii de angajați aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, cu care se pot încheia aceste contracte.

Un acord de răspundere integrală încheiat cu încălcarea acestor condiții nu poate servi drept bază pentru tragerea la răspundere integrală a salariatului.

Guvernul Federației Ruse, prin Decretul său din 14 noiembrie 2002 nr. 823, a instruit să elaboreze și să aprobe liste de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la totalitate individuală sau colectivă (echipă) responsabilitate, precum și forme standard de acorduri privind răspunderea integrală Ministerul Muncii și dezvoltare sociala RF. În conformitate cu acest decret al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Rusiei, prin Decretul nr. 85 din 31 decembrie 2002, a aprobat două astfel de liste: Lista posturilor și a muncii înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate și Lista lucrărilor, în cursul cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă (brigadă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților. Aceeași rezoluție a Ministerului Muncii a aprobat forme standard de acorduri privind răspunderea individuală totală și răspunderea colectivă (de echipă) integrală.

Listele de funcții și lucrări denumite sunt exhaustive și nu fac obiectul unei interpretări ample.

Lista funcțiilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală integrală pentru lipsa bunurilor încredințate cuprinde, în special, următoarele funcții: casierii, controlorii, casierii-controlori; manageri, specialiști și alți angajați care efectuează tranzacții de cumpărare, vânzare și alte forme și tipuri de circulație a bancnotelor; hârtii valoroase, metale pretioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare, funcții de colectare a numerarului; vânzători, comercianți de toate specializările; conducătorii de depozite, cămări, case de amanet, depozite, adjuncții acestora; expeditori de marfă și alți muncitori.

Tipurile de muncă, în special, includ: munca la primirea și plata tuturor tipurilor de plăți; intretinere automate si bancomat; munca la recepția și prelucrarea (escorta) mărfurilor, bagajelor, trimiterilor poștale și a altor bunuri materiale;

lucrează la achiziționarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea; lucrări la fabricarea, prelucrarea, transportul, depozitarea, contabilizarea și controlul, vânzarea de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, alte produse chimice, materiale bacteriologice, arme și alte produse (bunuri) interzise sau restricționate în liberă circulație, precum și alte lucrări .

În conformitate cu model de acord pe deplina responsabilitate financiară individuală, salariatul este obligat să: să aibă grijă de bunurile angajatorului ce i-au fost transferate pentru îndeplinirea funcțiilor (datoriilor) care îi sunt atribuite și să ia măsuri pentru prevenirea pagubelor; să informeze cu promptitudine angajatorul sau supraveghetorul imediat cu privire la toate circumstanțele care amenință să asigure siguranța bunurilor care i-au fost încredințate; ține evidența, întocmește și depune, în conformitate cu procedura stabilită, rapoarte de marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor care i-au fost încredințate; participa la inventarierea, auditul, alte verificări ale siguranței și stării bunurilor care i-au fost încredințate.

La rândul său, angajatorul este obligat: să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să lucreze normal și să asigure siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat; să-l ia la cunoștință cu legislația în materie de răspundere, precum și cu actele juridice de reglementare care reglementează procedura de depozitare, primire, prelucrare, vânzare, transport și folosire a bunului ce i-a fost transferat în procesul de producție; efectuează, în conformitate cu procedura stabilită, inventariere, audituri și alte verificări ale siguranței și stării proprietății.

Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor care îi revin prin contract, dacă aceasta a contribuit la producerea unui prejudiciu material, poate servi drept bază pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat sau exonerarea acestuia de răspundere.

Răspunderea colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheierea unui acord individual de compensare integrală.

Lista lucrărilor, în timpul efectuării cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă deplină (de echipă) pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, coincide practic cu lista lucrărilor, în cursul căreia se încheie un acord privind răspunderea individuală integrală cu angajati.

Conform unui acord privind răspunderea colectivă, un grup prestabilit de lucrători (echipă) își asumă responsabilitatea pentru lipsa valorilor care îi sunt încredințate.

Sunt prevăzute prevederi generale privind procedura de încheiere a unui acord privind răspunderea colectivă deplină forma standard un astfel de acord. În conformitate cu acesta, achiziționarea unei echipe (echipe) nou creată se realizează pe baza principiului voluntarității. Decizia angajatorului de a stabili răspunderea colectivă (de echipă) integrală se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului și este anunțată echipei (echipei). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind stabilirea răspunderii colective (de echipă) deplină este atașată contractului.

Atunci când noi angajați sunt incluși în echipă (echipă), se ia în considerare opinia echipei (echipei).

Conducerea echipei (echipei) este atribuită șefului echipei (leaful echipei).

Maistrul este numit prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. În același timp, se ține cont de părerea colectivului (echipei).

În lipsa temporară a maistrului, atribuțiile acestuia sunt atribuite de către angajator unuia dintre membrii brigăzii.

În cazul unei schimbări a șefului echipei (șeful echipei) sau când mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa (echipa), contractul trebuie renegociat. Cu toate acestea, atunci când angajații individuali părăsesc echipa (echipa) sau când noi angajați sunt admiși în echipă (echipă), contractul nu este renegociat, dar în aceste cazuri, data plecării acestuia este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar al echipa (echipa) și din nou muncitor acceptat semnează contractul și indică data intrării în echipă (echipă).

Fiecare membru al echipei trebuie să semneze un acord privind răspunderea totală colectivă (brigadă). Acesta definește drepturile și obligațiile reciproce ale membrilor echipei și ale angajatorului. În special, echipa (echipa) este obligată să:

ingrijeste bunul incredintat echipei (echipei) si ia masuri pentru prevenirea daunelor;

în conformitate cu procedura stabilită, ține evidența, întocmește și transmite în timp util rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor încredințate echipei (echipei);

informează angajatorul în timp util asupra tuturor circumstanțelor care amenință siguranța bunului încredințat echipei (echipei).

În conformitate cu contractul, angajatorul este obligat să:

să creeze pentru colectiv (echipă) condițiile necesare pentru a asigura siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat;

ia măsuri în timp util pentru identificarea și eliminarea motivelor care împiedică echipa să asigure siguranța bunului încredințat, identificarea anumitor persoane vinovate de cauzarea prejudiciului și aducerea acestora în fața justiției stabilite de lege;

să familiarizeze echipa (echipa) cu legislația și alte acte juridice de reglementare privind răspunderea angajaților, precum și cu privire la procedura de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în procesul de producție și alte operațiuni cu proprietatea transferat la acesta;

asigura echipei (echipei) condiţiile necesare contabilizării şi raportării în timp util asupra mişcării şi soldurilor bunurilor care i-au fost încredinţate etc.

La baza tragerii la răspundere a brigadei se află rezultatele inventarierii, care a stabilit prezența pagubelor.

Prejudiciul supus despăgubirii se repartizează între membrii echipei proporțional cu tariful (salariul) lunar și timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Un membru al brigăzii este scutit de la despăgubiri pentru prejudiciu dacă face dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina sa, sau sunt identificați vinovați anumiți dintre membrii brigăzii.

În caz de avarie, membrii brigăzii pot compensa în mod voluntar prejudiciul cauzat. În acest caz, prin acord între toți membrii echipei și angajator, se stabilește gradul de vinovăție al fiecărui membru individual al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului și, în consecință, gradul de vinovăție determină suma de recuperat în compensarea prejudiciului cauzat.

În cazul în care recuperarea prejudiciului se efectuează în instanță, gradul de vinovăție a fiecărui membru al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului se stabilește de către instanță. La stabilirea cuantumului prejudiciului de despăgubit de fiecare dintre salariați, instanța ține cont și de cuantumul sumei lunare. rata tarifară (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a unei echipe (echipe) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Atunci când are în vedere o cerere de despăgubire pentru prejudiciul unei echipe (echipe), instanța verifică, de asemenea, dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii materiale colective (echipelor) prevăzute de lege și, de asemenea, dacă a fost formulată o cerere împotriva tuturor. membrii echipei (echipei) care au lucrat în perioada în care s-a produs prejudiciul. În cazul în care cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor echipei (echipei), instanța, în baza art. 43 din Codul de procedură civilă, are dreptul, din proprie inițiativă, să-i implice în cauză în calitate de terți care nu formulează pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, de partea pârâtei, întrucât definiția corectă. depinde de asta responsabilitatea individuală fiecare membru al echipei (brigadă) (clauza 14 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Documentele unice pentru primirea valorilor sunt de obicei emise în cazurile în care nu este posibilă efectuarea acestei lucrări de către o persoană care a încheiat un acord privind răspunderea individuală deplină. Un angajat ale cărui atribuții nu includ efectuarea unui astfel de gen de muncă i se poate elibera un document unic de primire a valorilor numai cu acordul său.

În caz de vătămare intenționată (clauza 3, partea 1, art. 243 din Codul muncii). Pentru a trage la răspundere integrală pe această bază, este necesar să se identifice forma de vinovăție a angajatului în cauzarea prejudiciului. Este permisă dacă se constată că prejudiciul a fost cauzat cu intenție, adică dacă există vinovăție sub formă de intenție.

În cazul în care lipsa bunurilor încredințate salariatului, deteriorarea sau distrugerea acesteia s-a produs din cauza neglijenței, răspunderea materială limitată apare în limitele câștigului mediu lunar.

Prezența intenției în acțiunile (inacțiunea) salariatului trebuie dovedită de către angajator. ?

La producerea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (clauza 4, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). Răspunderea deplină în cazul pagubelor cauzate în stare de ebrietate apare indiferent dacă intenția angajatului a fost de a produce pagube sau prejudiciul a fost cauzat din neglijență. Acest lucru se datorează faptului că însuși faptul de a apărea la locul de muncă în stare de ebrietate este o încălcare gravă a disciplinei muncii. Pentru a trage salariatul la răspundere integrală în acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada că prejudiciul a fost cauzat de salariatul în stare de ebrietate. ?

Când prejudiciul este cauzat ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească (clauza 5, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). În acest caz, se referă la acțiuni penale stabilite printr-o hotărâre judecătorească, prin urmare, nu poate constitui o bază pentru tragerea unui angajat la responsabilitatea financiară deplină, de exemplu, inițierea unui dosar penal împotriva lui sau efectuarea de acțiuni de investigație în acest caz, sau scoaterea angajatului de la locul de muncă etc.

Un salariat care a fost achitat din lipsă de corpus delict sau cauza a fost închisă pe acest motiv în etapa cercetării prealabile nu poate fi tras la răspundere integrală. Totodată, eliberarea de răspundere penală a salariatului în condiţii de amnistie, ca urmare a expirării termenului de prescripţie şi pentru alte motive de nereabilitare, nu îl exonerează de răspunderea integrală, întrucât caracterul penal al acţiunilor care cauzat prejudiciul a fost stabilit prin sentința instanței. Această împrejurare este indicată în mod expres în Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52. Se precizează: „Având în vedere că prezența unui verdict de vinovăție al instanței este o condiție prealabilă pentru eventuala aducere. a unui angajat la răspunderea deplină în temeiul paragrafului 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii, încetarea cazului penal în etapa cercetării preliminare sau în instanță, inclusiv din motive de nereabilitare (în special, în legătură cu expirarea termenul de prescripție a urmăririi penale, ca urmare a unui act de amnistie), sau emiterea unei achitări de către instanță nu poate servi drept temei pentru tragerea unei persoane la răspundere integrală.

În cazul în care un verdict de vinovăție a fost pronunțat împotriva unui angajat, totuși, ca urmare a unui act de amnistie, acesta a fost eliberat complet sau parțial de pedeapsă, un astfel de angajat poate fi considerat pe deplin răspunzător pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în temeiul alin. 5 partea I din art. 243 din Codul muncii, întrucât există o hotărâre a instanţei de judecată, care a stabilit caracterul penal al acţiunilor sale.

Imposibilitatea tragerii la răspundere integrală a unui salariat în temeiul paragrafului 5 al articolului 243 prima parte din Codul muncii nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest salariat despăgubirea integrală pentru prejudiciul cauzat din alte motive.

Când prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent (clauza 6, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). O infracțiune (infracțiune) administrativă este ilegală, act culpabil(inacțiune), pentru care, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative sau cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind infracțiunile administrative, este prevăzută răspunderea administrativă.

Potrivit art. 22.1 din Codul contravențiilor administrative, cazurile de abateri administrative prevăzute de prezentul Cod sunt considerate în competența stabilită de lege: de către judecători (magistrați); comisioane pentru minori și protecția drepturilor acestora; autoritățile federale puterea executivă, instituțiile acestora, diviziunile structurale și organelor teritoriale, precum și altele organisme guvernamentale autorizat să facă acest lucru pe baza sarcinilor și funcțiilor care le sunt atribuite prin legile federale sau actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse sau Guvernului Federației Ruse.

Cazurile de infracțiuni administrative prevăzute de legile entităților constitutive ale Federației Ruse sunt considerate în cadrul competențelor stabilite de aceste legi: de judecătorii de pace; comisioane pentru minori și protecția drepturilor acestora; organismele și instituțiile autorizate ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; comisii administrative, alte organisme colegiale create în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

Decizia instanței de judecată (dreptul de pace) sau decizia organului abilitat cu privire la impunerea unei sancțiuni administrative pentru săvârșirea unei contravenții administrative de către un angajat, dacă în urma acestei abateri angajatorul a suferit un prejudiciu material, sta la baza aducerii angajatului la deplina responsabilitate financiara.

Articolul 3.2 din Codul contravențiilor administrative prevede următoarele sancțiuni administrative pentru săvârșirea contravențiilor administrative: avertisment, amendă administrativă, sechestru rambursabil al actului sau obiectului unei contravenții administrative, confiscarea actului sau obiect al unei contravenții administrative, privare. a unui drept special acordat unui individ, arestare administrativă, expulzare administrativă din Federația Rusă a unui cetățean străin sau apatrid, descalificare.

Un angajat care a cauzat un prejudiciu material unui angajator ca urmare a unei contravenții administrative compensează acest prejudiciu, indiferent de tipul de pedeapsă administrativă care i-a fost aplicată, de exemplu, o amendă administrativă.

În cazul în care salariatul a fost eliberat de responsabilitatea administrativă pentru săvârșirea unei contravenții administrative din cauza nesemnificației acesteia, care, pe baza rezultatelor examinării cauzei pe abatere administrativă a fost luată o decizie de încetare a procedurii în cazul unei abateri administrative și a fost anunțată o mustrare orală angajatului, acesta poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat, deoarece dacă abaterea administrativă este nesemnificativă, se stabilește faptul săvârșirii acesteia și se dezvăluie toate semnele infracțiunii și persoana este eliberată numai de pedeapsa administrativă (articolul 2.9, clauza 2, alineatul 2, partea 1, articolul 29.9 din Codul contravențiilor administrative).

Întrucât expirarea termenului de prescripție pentru tragerea la răspundere administrativă sau emiterea unui act de amnistie, în cazul în care un astfel de act elimină aplicarea unei sancțiuni administrative, este un temei necondiționat care exclude procedura privind contravenția administrativă (clauzele 4, 6 din art. 24.5 din Codul contravențiilor administrative), în aceste situații, salariatul nu poate fi tras la răspundere integrală în temeiul alin. 6 h. 1 Art. 243 din Codul Muncii, cu toate acestea, acest lucru nu exclude dreptul angajatorului de a cere despăgubiri integrale de la acest angajat pentru daune din alte motive (clauza 12 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie, 2006 nr. 52). ?

Atunci când prejudiciul a apărut ca urmare a dezvăluirii de către angajat a unor informații care constituie secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură) (clauza 7, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret protejat de lege constituie temeiul tragerii la răspundere integrală a salariatului, cu condiția ca obligația salariatului de a nu dezvălui informațiile specificate este prevăzută de contractul de muncă încheiat cu acesta sau de o anexă la acesta, și dacă răspunderea totală pentru daunele cauzate de dezvăluirea unor astfel de informații, prevăzute expres de legea federală.

În același timp, trebuie subliniat că nu putem vorbi decât de compensarea de către angajat pentru prejudiciul real direct. ?

La producerea unui prejudiciu care nu este în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat (clauza 8, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). Răspunderea deplină apare în acest caz, indiferent de momentul în care se produce o astfel de pagubă: în timpul programului de lucru, după încheierea acestuia sau înainte de începerea lucrărilor. De exemplu, un angajat a spart o mașină în timp ce fabrica orice piese sau obiecte pe ea în scopuri personale, a provocat un accident de mașină în timp ce o folosea pentru afacerile sale personale etc.

4.3. Lista cazurilor de tragere la răspundere integrală a salariaților, prevăzute la art. 243 din Codul muncii este exhaustiv. Aceasta înseamnă că în toate celelalte cazuri de prejudiciu cauzat de un angajat care are o relație de muncă cu angajatorul, apare doar răspundere limitată.

^ 5. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului depinde de natura infracțiunii care a avut ca rezultat paguba, de forma vinovăției care a cauzat prejudiciul și de tipul bunului pierdut. ?

În cazul în care prejudiciul este cauzat ca urmare a unei pierderi sau a unei avarii materiale, cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile efective calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii prejudiciului. În cazurile în care este imposibil să se determine ziua pagubei, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului în ziua descoperirii acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care, în cursul examinării cauzei în instanță, valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății se modifică ca urmare a creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu este îndreptățită să satisfacă cererea angajatorului de despăgubire de către salariat pentru prejudiciu în sumă mai mare, sau cererea salariatului de despăgubire în cuantum mai mic decât a fost stabilită în ziua aplicării (descoperirii acesteia), întrucât Codul Muncii din Federația Rusă nu prevede o astfel de posibilitate (clauza 13 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Prețul de piață este prețul cel mai probabil la care proprietatea în cauză poate fi înstrăinată piata deschisaîntr-un mediu concurenţial, când părţile acţionează în mod rezonabil, având toate informatie necesara, iar valoarea prețului tranzacției nu reflectă nicio circumstanță extraordinară, de ex. când: ?

una dintre părțile la tranzacție nu este obligată să înstrăineze obiectul de evaluare, iar cealaltă parte nu este obligată să accepte prestația; ?

părțile la tranzacție cunosc bine obiectul tranzacției și acționează în propriul interes; ?

obiectul de evaluare este prezentat pe piata deschisa printr-o oferta publica tipica pentru obiecte de evaluare similare; ?

prețul tranzacției este o remunerație rezonabilă pentru obiectul evaluării și nu a existat nicio constrângere pentru a încheia o tranzacție în raport cu părțile la tranzacție din oricare parte; ?

plata pentru obiectul evaluării este exprimată în termeni monetari (articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 1998 nr. 135-FZ „Cu privire la activitățile de evaluare în Federația Rusă”).

În cazurile în care valoarea prejudiciului determinată de preturile pietei, va fi mai mică decât valoarea bunului pierdut sau deteriorat conform contabilitate(ținând cont de gradul de amortizare al acestui bun), cuantumul prejudiciului se determină în funcție de datele contabile.

Acesta este cel mai comun mod de a determina valoarea daunelor.

În cazul în care prejudiciul a fost cauzat angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsă sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, o lege federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie recuperat.

O procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului poate fi stabilită prin legea federală, chiar dacă valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală. Cu toate acestea, legile federale care ar stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului în aceste cazuri nu au fost adoptate până în prezent.

Totodată, Legea federală nr. 3-FZ din 8 ianuarie 1998 „Cu privire la stupefiante și substanțe psihotrope” prevede răspunderea angajaților în multipli pentru daunele rezultate din furt sau lipsă de stupefiante sau substanțe psihotrope. În conformitate cu acesta, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către angajați a avut ca rezultat furtul sau lipsa de stupefiante sau substanțe psihotrope, aceștia poartă răspundere materială în cuantum de 100 de ori valoarea pagubei directe reale cauzate. entitate legală ca urmare a furtului sau penuriei de stupefiante sau substante psihotrope (clauza 6, art. 59).

^ 6. Procedura de reparare a prejudiciului cauzat de salariat angajatorului este stabilită de art. 247 si 248 din Codul muncii. În mod convențional, poate fi împărțit în două etape. Primul este de a stabili circumstanțele (cauzele) prejudiciului și dimensiunea acesteia. Al doilea include procedura de colectare în sine.

În prima etapă, înainte de a lua o decizie cu privire la despăgubiri pentru un anumit angajat, angajatorul este obligat să efectueze o verificare amănunțită a cauzelor daunei și, în funcție de rezultatele acesteia, să determine valoarea prejudiciului (partea 1 a articolului 247). ). Atunci când efectuează o inspecție, angajatorul trebuie să stabilească dacă comportamentul angajatului a fost ilegal și vina acestuia în cauzarea prejudiciului, dacă există circumstanțe care exclud răspunderea în acest caz etc.

Pentru a clarifica toate aceste circumstanțe, angajatorul are dreptul de a crea o comisie specială cu implicarea specialiștilor relevanți în activitatea sa.

La stabilirea cauzelor pagubei, comisia este obligată să țină cont de explicația salariatului care este tras la răspundere. O explicație de la angajat trebuie obținută în scris. În cazurile în care salariatul refuză sau se sustrage să ofere explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

Rezultatele verificării cauzei prejudiciului și stabilirii cuantumului acesteia trebuie documentate, de exemplu, un act de inventariere, o listă cu defecte etc. Angajatul are dreptul de a se familiariza cu toate materialele cecului personal sau de a-l încredința reprezentantului său. În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele auditului, acesta are dreptul de a le contesta.

Procedura de recuperare de la salariatul vinovat a cuantumului stabilit al prejudiciului cauzat depinde de mărimea acestuia.

Daca cuantumul prejudiciului cauzat nu depaseste salariul mediu lunar al salariatului, recuperarea se face prin ordin al angajatorului, i.e. în ordine de necontestat. În acest caz, ordinul angajatorului trebuie făcut în cel mult o lună de la data la care a fost stabilit definitiv cuantumul prejudiciului cauzat. Daca angajatorul nu a dat ordinul corespunzator in termenul specificat, acesta poate recupera de la salariat prejudiciul cauzat de acesta numai in instanta.

Prejudiciul cauzat de salariat se recuperează numai în instanță și în cazurile în care cuantumul prejudiciului de recuperat depășește salariul mediu lunar al salariatului, iar salariatul nu a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului.

Dacă angajatorul, cu încălcarea procedurii stabilite de recuperare a daunelor, a făcut totuși o deducere din salariul salariatului, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță. Instanța care examinează conflictul de muncă la plângerea salariatului se pronunță cu privire la restituirea salariatului a sumei reținute ilegal.

Un angajat care pledează vinovat pentru cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate compensa în mod voluntar acest prejudiciu, în întregime sau parțial. Dacă angajatorul și angajatul au convenit cu privire la despăgubiri de către angajat pentru daune cu plata în rate, atunci ei trebuie să întocmească un astfel de acord în scris. Obligația scrisă dată de salariat trebuie să indice condițiile specifice de plată și sumele contribuite de către salariat la rambursarea prejudiciului în fiecare dintre termenele stipulate.

Obligația scrisă a salariatului de a compensa daunele cu plata în rate rămâne valabilă chiar și în cazul concedierii salariatului. În cazul în care salariatul demisionat refuză să compenseze prejudiciul cauzat angajatorului, acesta are dreptul de a recupera în instanță creanța restante.

^ 7. Ca regulă generală, prejudiciul cauzat angajatorului este compensat de salariat în numerar. Cu toate acestea, cu acordul angajatorului, salariatul îi poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat. Prin acord cu angajatorul, angajatul poate repara și proprietățile deteriorate pe cont propriu sau pe cheltuiala sa. Dacă problema despăgubirii pentru prejudiciu este examinată în instanță, atunci, așa cum se explică în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, problema metodei de compensare a prejudiciului cauzat. în cazurile în care salariatul dorește să transfere un bun echivalent reclamantului sau să repare bunul avariat, se decide de către instanță pe baza împrejurărilor specifice cauzei și ținând cont de respectarea drepturilor și intereselor ambelor părți (paragraful 17).

Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului intervine indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru fapta ilicită care a avut ca rezultat prejudiciul (partea 6 a articolului 248 din Codul muncii).

Organul de examinare a conflictelor de muncă, atunci când are în vedere cererea angajatorului pentru recuperarea prejudiciului material de la salariat, poate, ținând cont de forma și gradul culpei salariatului în cauzarea prejudiciului, situatie financiara reduce cuantumul prejudiciului de recuperat de la salariat, dar nu are dreptul de a-l scuti total de o asemenea obligație (articolul 250 din Codul muncii). Atunci când se evaluează situația financiară a unui angajat, starea lui de proprietate (valoarea câștigurilor, alte venituri de bază și suplimentare), starea lui civilă (numărul de membri ai familiei, prezența persoanelor aflate în întreținere, deduceri din actele executive) etc. (clauza 16 din Rezoluţia Plenului Curţii Supreme RF din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Baza pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la angajat pot fi alte circumstanțe specifice în care acest prejudiciu a apărut. De exemplu, condițiile de depozitare a bunurilor încredințate angajatului, organizarea și condițiile de muncă ale angajatului care este o persoană responsabilă din punct de vedere material etc. Conform practicii consacrate, instanța ține cont și de măsurile luate de angajat pentru a preveni prejudiciu, dacă a informat angajatorul despre posibila producere a acestuia, ce măsuri ia angajatorul pentru prevenirea pagubei.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă are dreptul de a reduce cuantumul daunelor recuperate atât în ​​cazurile în care salariatul are răspunderea integrală, cât și în cazurile în care salariatul poartă doar răspundere limitată. Reducerea cuantumului prejudiciului recuperabil este posibilă și cu răspunderea colectivă (de echipă), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), având în vedere gradul de vinovăție, circumstanțele specifice fiecărui membru al echipei ( echipa) poate fi diferită (de exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului față de prevenirea daunelor sau reducerea dimensiunii acestuia). În același timp, trebuie avut în vedere că o reducere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a cuantumului pedepsei de la alți membri ai echipei. echipa (echipa) (clauza 16 din Decretul Plenului Forţelor Armate RF din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Codul Muncii nu definește limite pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la un angajat. În acest sens, această problemă este decisă de organul competent în fiecare caz specific, pe baza circumstanțelor reale ale cazului.

Cu toate acestea, o reducere a cuantumului prejudiciului nu este permisă dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în interes personal (partea a 2-a a articolului 250 din Codul muncii).

^ 8. În cazurile prevăzute de art. 249 din Codul muncii, salariatul este obligat să ramburseze angajatorului costurile suportate de acesta în legătură cu pregătirea sa pe cheltuiala angajatorului. O astfel de obligație apare pentru angajat în prezența următoarelor condiții obligatorii: 1)

salariatul este trimis la instruire de către angajator; 2)

instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; 3)

salariatul a părăsit munca înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau de acordul de pregătire a salariaților pe cheltuiala angajatorului; patru)

motivul concedierii nu este valabil; 5)

condiția obligației angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra după formare pe o anumită perioadă de timp este prevăzută de un contract de muncă sau de un contract special de pregătire încheiat în scris.

Inițiativa de a trimite la formare pe cheltuiala angajatorului poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Condiția privind obligația angajatorului de a plăti pentru formare și salariatul de a lucra după formare pentru o anumită perioadă de timp poate fi inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia sau întocmit printr-un acord special pe perioada muncii sale cu acest angajator. Perioada specifică pe care salariatul trebuie să lucreze după instruire este stabilită prin acordul părților.

Legislația nu stabilește o listă de motive care ar fi recunoscute ca valabile la concedierea unui salariat înainte de expirarea termenului stipulat de părți.

Conform practicii consacrate, astfel de motive includ: boala sau handicapul unui angajat care împiedică continuarea muncii, încălcarea de către angajator a legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă, îmbolnăvirea copilului sau a altor membri apropiați ai familiei, mutarea soțului. (soția) în altă localitate etc. În fiecare caz concret, temeinicia motivului concedierii anticipate de la muncă este determinată de angajator. Totuși, dacă salariatul nu este de acord cu aprecierea temeiniciei motivului dat de angajator, se poate adresa instanței de judecată. Problema temeiniciei motivului concedierii salariatului înainte de expirarea termenului prevăzut de părți poate fi soluționată de instanță și atunci când are în vedere pretenția angajatorului de a recupera de la salariat costurile aferente pregătirii salariatului. .

La aprecierea motivelor încetării anticipate a contractului de muncă, art. 80 din Codul muncii, care se referă la motive întemeiate care au făcut imposibilă continuarea muncii, înscrierea în instituție educațională, pensionare, încălcarea constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termeni ai unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Obligația de a rambursa, la cererea angajatorului, costurile aferente formării, inclusiv bursa primită în timpul uceniciei, apare și pentru persoanele care au încheiat un contract de ucenicie dacă, după încheierea uceniciei, acestea nu îndeplinesc. obligațiile care le revin în baza contractului fără un motiv întemeiat, în special, nu încep să lucreze (articolul 207 din Codul muncii).

Atunci când se analizează problema obligației unui salariat care a studiat pe cheltuiala angajatorului și, fără un motiv întemeiat, nu a lucrat după formare pe perioada stabilită prin contractul sau contractul de muncă, de a rambursa cheltuielile efectuate de angajator asociate cu pregătirea acestuia, este necesar să se procedeze de la regulile stabilite de art. 249 TK. Potrivit articolului menționat, în cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei stipulate prin contractul de muncă sau prin acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru pregătire, calculată proporțional cu timpul efectiv nelucrat după încheierea pregătirii. Alte reguli pot fi stabilite printr-un contract de muncă sau un contract de formare. Cu toate acestea, trebuie să se conformeze Cerințe generale, consacrat în partea 2 a art. 232 TK. În conformitate cu acestea, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât este prevăzut de Codul Muncii sau de altă lege federală.