• Etici medicale si dreptul medical
• Reglementare legală furnizarea de îngrijiri medicale
  • Legile fundamentale care reglementează protecția sănătății publice
  • Conceptul de îngrijire a sănătății Federația Rusă
  • Contract pentru acordarea de îngrijiri medicale
  • Plătit servicii medicale
  • Garanții de stat pentru îngrijiri medicale gratuite
• Garanții pentru acordarea de asistență medicală și socială cetățenilor
  • Garanții de bază
  • Interzicerea eutanasiei
  • Determinarea momentului morții umane, transplantului de organe sau țesuturi
  • Efectuarea autopsiilor patologice
• Drepturile cetăţenilor în domeniul protecţiei sănătăţii
• Drepturile pacientului
  • Dispoziții generale
  • Dreptul la libertatea de conștiință și religie
  • Modalități de a proteja drepturile pacienților
  • Compensație materială dăuna
  • Responsabilitățile pacientului
  • Dreptul cetățenilor la informații despre starea lor de sănătate
  • Consimțământul la intervenția medicală
  • Refuzul intervenției medicale
  • Acordarea de îngrijiri medicale fără acordul cetățenilor
  • Secretul medical
• Drepturi grupuri separate populatie
  • Drepturile familiei
  • Drepturile medicale ale personalului militar, cetățenilor supuși conscripției și care intră în serviciul militar în baza unui contract
  • Drepturile medicale ale deținuților, care ispășesc pedepsele și ale prizonierilor în custodie
  • Inseminare artificială și implantare de embrioni
  • Întreruperea artificială a sarcinii
  • Sterilizare medicala
• Examen medical
  • Principalele tipuri de examinări medicale
  • Examinări medico-legale și psihiatrice criminalistice
  • Examen medical independent
• Drepturi și suport social lucrătorilor medicali și farmaceutici
• Temeiul legal pentru asigurarea medicală a cetățenilor
  • Concepte generale de asigurare de sanatate
  • Drepturi și obligații institutii medicaleîn sistemul asigurărilor de sănătate
• Răspunderea juridică a lucrătorilor medicali
  • Răspunderea disciplinară a lucrătorilor medicali
  • Răspunderea civilă a lucrătorilor medicali
  • Responsabilitatea administrativă a lucrătorilor medicali
  • Asigurare de raspundere civila profesionala
• Răspunderea penală a lucrătorilor medicali pentru infracțiuni legate de îndeplinirea atribuțiilor profesionale
  • Conceptul de infracțiune în raport cu activitățile medicale
  • Specii alese infracțiuni ale lucrătorilor medicali în legislația penală a Federației Ruse
  • Infracțiuni legate de traficul ilegal de droguri, substanțe psihotrope, otrăvitoare și puternice
• Infracțiuni comise de medici legate de execuție atributii oficialeși împotriva dreptății

Răspunderea disciplinară a lucrătorilor medicali

Disciplina muncii prevede respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită corespunzătoare Codului Muncii (LC) al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, contract de muncă(contract), reglementări locale ale unei anumite organizații. Există răspundere disciplinară generală și specială.

Responsabilitatea disciplinara generala are loc pentru o abatere disciplinară și este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitate disciplinară specială furnizate legi federale Pentru categorii individuale muncitorii.

O abatere disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un angajat a sarcinilor sale de serviciu din vina acestuia.

Un element obligatoriu al unei abateri disciplinare este vinovăția sub formă de intenție sau neglijență. Angajatorul, administrația unei instituții, organizația de orice formă de proprietate are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat contravenient, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă (contract) și reglementările locale.

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 192) prevede următoarele sancțiuni disciplinare:

1. cometariu;
2. mustrare;
3. concediere pentru motive adecvate.

Disciplina muncii prevede respectarea Regulamentului intern al muncii, care este un act de reglementare local al unei instituții (organizație), care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru. , perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă.

Dacă refuzați să faceți periodic periodic examen medical fără un motiv întemeiat, salariatul este supus răspunderii disciplinare. Angajatorul are dreptul să-l scoată de la muncă mustrându-l sau mustrându-l, iar dacă refuză în continuare, să-l concedieze.

Înainte de a aplica o penalizare, angajatorul trebuie să solicite o explicație de la angajat scris. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Dacă angajatul refuză să dea o explicație, este necesar să se întocmească un raport corespunzător.

Prezența semnăturii unui angajat pe ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este o dovadă necondiționată a faptului că salariatul este familiarizat cu sancțiunea aplicată.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze un astfel de ordin, se întocmește un act corespunzător. Găsirea unui angajat la locul de muncă în stare de intoxicație cu alcool este de asemenea documentat.

Conceptul de disciplina muncii. Potrivit art. 189 din Codul muncii, salariatul este obligat sa respecte regulile definite de lege si regulamentele corporative. Această obligație generală a tuturor angajaților este completată pentru fiecare individ responsabilități funcționale in functie de pozitia sa specifica, munca, functia de munca, prevazuta de fisele postului,

Disciplina muncii - Aceasta este îndeplinirea exactă de către angajat a sarcinilor sale de serviciu.

TK reglementează numai problemele de bază ale disciplinei muncii. Pentru anumite categorii de lucrători se aplică reglementări speciale, care de obicei se numesc statute de disciplină. Există un bloc de probleme legate de disciplina muncii care sunt reglementate de întreprindere în mod independent. Acestea sunt reflectate în Regulamentul Intern al Muncii, care se aprobă de către angajator ținând cont de opinia organului de reprezentare a personalului. În plus, problemele de disciplină pot fi reglementate în acte corporative speciale, de exemplu, în Regulamentul privind disciplina, Regulamentul privind procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare.

Disciplina depinde de doi factori: a) dorinţa cu care se execută ordinele şi instrucţiunile administraţiei; b) percepţia regulilor şi standardelor la locul de muncă. Pentru ca acești doi factori să se combine pe deplin unul cu celălalt și, prin urmare, pentru ca disciplina să fie constructivă, regulile corporative trebuie să fie rezonabile și adecvate. Numărul de standarde corporative trebuie menținut la un nivel minim, iar acestea trebuie publicate sau comunicate în scris angajaților. Explicația lor orală suplimentară poate fi, de asemenea, utilă. Principiul principal aici este dorința de a armoniza interesele lucrătorilor și ale managementului.

Disciplina muncii este asigurată de suma a două componente: aplicarea măsurilor de stimulare și impunerea măsurilor legale (disciplinare) de răspundere.

Măsuri de stimulare. Se poate observa că obstacolele din calea reglementării lor corporative au fost aproape înlăturate. Articolul 1 9 1 din Codul Muncii al Federației Ruse conține numai listă grosolană măsuri de stimulare, care pot fi completate de organizațiile înseși.

Acestea includ: declarație de recunoștință, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, a unei diplome de onoare, nominalizare la titlul de cel mai bun din profesie. Pentru merite speciale de muncă, angajații pot fi nominalizați la premii de stat. Reguli regulamente interneși alte stimulente pot fi prevăzute în regulamentele de disciplină. Autoritatea de reglementare în aplicarea măsurilor de stimulare este dimensiunea resurse financiare disponibile de la angajatori.

Problema stimulentelor este uneori asociată și, trebuie remarcat, pe bună dreptate, cu problemele de personal. De exemplu, în acte de reglementare ale unei întreprinderi precum „Cu privire la procedura de creare a rezervelor de personal de conducere”, „La certificare”, sunt prevăzute măsuri de stimulare. promovarea într-o funcție de conducere, înscrierea în rezerva directorilor, promovarea într-o funcție superioară etc.

Conform legislatiei in vigoare Este permisă o combinație de mai multe măsuri de stimulare. De exemplu, unui angajat i se poate mulțumi și, în același timp, i se poate oferi un bonus în numerar.

Toate recompensele pentru meritul în muncă anunţat în ordin administratiei, sunt aduse la cunostinta fortei de munca si introduse in sectiunea corespunzatoare cartea de munca angajat.

Pe lângă măsurile de stimulare, actele corporative pot stabili beneficii și beneficii pentru angajați,împlinindu-şi cu succes şi conştiincios responsabilitatile locului de munca. Li se asigură în primul rând beneficii și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și locative (vouchere către sanatorie, case de vacanță, excursii turistice, spațiu de locuit etc.).

Responsabilitate disciplinară. Trebuie să se aplice angajaților care nu își îndeplinesc din culpă obligațiile de serviciu, adică pentru abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este aplicarea măsurilor disciplinare măsuri disciplinare împotriva angajaţilor pentru nerespectarea sau îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor lor de muncă.

Pentru încălcarea obligațiilor de muncă, administrația poate aplica următoarele sancțiuni disciplinare (articolul 1 9 2 din Codul muncii):

cometariu;

mustrare;

concediere.

La impunerea răspunderii disciplinare, administrația trebuie ia în considerare gravitatea infracțiunii, comportamentul anterior si ulterior al angajatului. Alegerea unei anumite măsuri disciplinare depinde de administrație.

Persoanele care și-au încălcat din culpă obligațiile de muncă ar trebui să fie supuse răspunderii disciplinare, de ex. intentionat sau prin neglijență. Neîndeplinirea de către un angajat al atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința sa nu poate fi calificată drept abatere disciplinară.

Analiza art. 192 din Codul muncii ne permite să presupunem că legiuitorul a oferit posibilitatea de a stabili sancțiuni și în actele corporative (carte, reglementări disciplinare etc.). Astfel, a refuzat în cele din urmă noul Codul Muncii din lista lor exhaustivă. Și acest lucru este absolut corect. Fiecare muncitor își depune munca la o anumită întreprindere și în anumite condiții de producție. Aici sunt dezvăluite nu numai rezultatele muncii, ci și stimulentele și contrastimulentele pentru muncă. Prin urmare, este indicat să lăsați atât încurajarea celor mai buni, cât și pedepsirea lucrătorilor neglijenți la latitudinea echipelor, care ar stabili acest lucru pe baza capacităților de care dispun. Totuși, statul trebuie să garanteze angajatului că nu poate fi concediat fără niciun motiv. Libertatea de a aplica o sancțiune atât de severă precum concedierea este limitată de lege. Sancțiunile pot fi foarte diferite. Într-un caz, sancțiunea sub formă de privare de călătorii de afaceri (în străinătate) va fi efectivă, în altul - repartizarea muncii aferente călătoriilor de afaceri, în al treilea - privarea de zile de neprezentare, în al patrulea - repartizare la munca cu caracter de călătorie, în a cincea - privarea de bonusuri, în a șasea - privarea unei călătorii gratuite etc.

Pe scurt, instituția răspunderii disciplinare, pe lângă concediere, cel mai probabil se va muta în sfera reglementării corporative în viitor.

Se crede pe bună dreptate că răspunderea financiară este mai eficientă decât răspunderea disciplinară. Dar posibilitatea utilizării sale este asociată cu prezența daunelor materiale. Dar dacă infracțiunea nu a dus la un prejudiciu material real și administrația nu are nicio dorință să se despartă de angajat? Având în vedere eficacitatea redusă a sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege, întrucât acestea nu au legătură directă cu scopul muncii - primirea remunerației, pare necesar să se prevadă legislativ pentru astfel de cazuri introducerea unei sancțiuni materiale universale pentru toate întreprinderile - amenda Practica se îndreaptă deja pe această cale. Astfel, la centrala electrică din districtul de stat Yuzhnouralskaya, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate este acum „evaluată” cu o amendă substanțială. La fabrica de cofetărie Red October amenzile se numesc penalități și se folosește un întreg sistem al acestora. Acum nu se pune la îndoială legalitatea unei astfel de sancțiuni disciplinare. În același timp, dacă practica arată eficacitatea acestei sancțiuni, poate că această parte a Codului Muncii ar trebui completată? Se pare că dacă cuantumul amenzilor, tipurile de infracțiuni pentru care pot fi aplicate, ordinea aplicării acestora în anumite limite ar fi stabilite de întreprinzător în mod independent, acest lucru nu ar duce la dezorganizarea sistemului social în ansamblu.

Faptul că sancțiunile materiale sunt foarte eficiente este confirmat și de mulți ani de experiență în aplicarea deducerilor bonusurilor corporative la multe întreprinderi. Regulamentele privind sporurile, precum și Regulamentul privind plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an (al 13-lea salariu), de regulă, furnizează o listă a omisiunilor de producție pentru care angajatul este privat de bonusuri în totalitate sau în parte. Cel mai adesea, această listă include următoarele infracțiuni: încălcarea repetată disciplina muncii, beție la locul de muncă, furt, absenteism, producție de produse necorespunzătoare, încălcarea normelor tehnologice, de incendiu, sanitare etc.

Dar toate aceste măsuri nu sunt o garanție de 100% a îmbunătățirii disciplinei muncii. Lipsa de personal, interesul administrației pentru angajat mai mult decât pentru muncă, nu ne permit să ne facem iluzii pe acest punct de vedere. În plus, eficacitatea măsurilor disciplinare depinde în întregime de gradul de raționalizare a sistemului economic și de management, și nu de forța de constrângere sau de impactul educațional al persuasiunii.

Disciplina muncii– supunerea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita definite in conformitate cu legislatia muncii. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii. Reglementările de muncă ale organizației sunt determinate de regulamentul intern, care este un act normativ local al organizației care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă. , stimulente și penalități.

Responsabilitățile angajaților enumerate în Codul Muncii sunt responsabilitățile generale ale tuturor angajaților oricărei organizații. Responsabilitățile postului pot fi împărțite în:

cele care trebuie efectuate constant;

cele care sunt executate la cererea unei persoane autorizate (pentru a executa prompt si cu acuratete ordinele angajatorului);

cele care trebuie executate la apariția unor fapte juridice (submit Documente necesare atunci când aplică pentru un loc de muncă).

Disciplina muncii în organizații, inclusiv în instituțiile medicale, este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală, o atitudine conștientă față de muncă, metode educaționale, precum și stimulente pentru munca voluntară.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat a atribuirii sarcinilor de muncă din vina acestuia, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, demitere pe motive adecvate. Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Pentru lucrătorii medicali, regulamentul intern al muncii prevede, de asemenea, ca sancțiune disciplinară trecerea la un loc de muncă prost plătit sau mutarea într-o funcție inferioară. Se aplică pe o perioadă de până la 3 luni, ținând cont de educația și starea de sănătate a salariatului.

Este necesar să se distingă sancțiunile disciplinare de măsurile disciplinare care sunt stabilite de angajator (privarea de sporuri, neacordarea de beneficii).

Pentru a stabili dacă un salariat a săvârșit o abatere disciplinară este necesar să se analizeze componența acesteia. Include patru elemente: subiect, latura subiectivă, obiect, latura obiectivă.

Subiect abatere disciplinară - un angajat care a avut un raport de muncă cu angajatorul.

Latura subiectivă– atitudinea salariatului față de infracțiunea sa sub formă de vinovăție. Răspunderea apare dacă vinovăția este exprimată sub formă de intenție (angajatul era conștient că comite o încălcare și dorea să o comită) sau neglijență. Neglijența vine sub două forme. Se consideră că o abatere disciplinară a fost săvârșită cu neglijență dacă angajatul a prevăzut posibilitatea unei încălcări, dar se aștepta cu aroganță să nu o comită fără motive suficiente. O abatere disciplinară este considerată săvârșită din neglijență. Dacă angajatul nu a prevăzut. Că va comite o încălcare, deși ar fi putut prevedea consecințele acțiunilor (inacțiunilor) sale. Încălcarea disciplinei muncii poate fi comisă atât sub formă de acțiune, cât și de inacțiune (de exemplu, angajatul nu și-a îndeplinit datoria).

Obiectul unei abateri disciplinare este ceea ce incalcă infractorul, ceea ce provoacă prejudiciu. Acestea includ drepturile și obligațiile părților la raportul de muncă, interesele statului, proprietatea angajatorului, cerințele reglementărilor interne etc.

Latura obiectivă a unei abateri disciplinare se exprimă în acțiune sau inacțiune, apariția unor consecințe adverse. Un element obligatoriu al laturii obiective este legătura de cauzalitate dintre infracțiune și consecințele vătămătoare. Latura obiectivă include și momentul, locul și alte circumstanțe ale săvârșirii infracțiunii.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește un proces-verbal corespunzător. Acțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de 3 zile de la data publicării acesteia (articolul 193 din Codul Muncii al Rusiei).

Normele de drept administrativ reglementează activitatea autorităților executive, stabilind procedura de formare a acestora, competența organelor, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile funcționarilor publici. Rusia, ca organism executiv federal, gestionează instituțiile de sănătate prin normele de drept administrativ, care sunt cuprinse în ordine, instrucțiuni și reglementări.

Responsabilitate administrativă- acesta este un tip de răspundere juridică, care constă în faptul că un organ de conducere sau un funcționar al acestuia aplică sancțiuni administrative unei persoane care a săvârșit o infracțiune administrativă. Răspunderea administrativă este stabilită de Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și alte reglementări care au intrat în vigoare la 1 iulie 2002.

Diferite autorități executive, organisme administrația locală, oficialii lor, judecătorii. Sancțiunile administrative, spre deosebire de cele disciplinare, se aplică de către organe și funcționari împotriva persoanelor care nu le sunt subordonate în muncă sau serviciu.

Temeiul aducerii la răspundere administrativă este abatere administrativă care constituie un act ilegal, vinovat sau o omisiune a unui act fizic sau entitate legală, pentru care răspunderea administrativă este stabilită prin lege.

Pentru a trage la răspundere administrativă este necesar ca fapta ilicită săvârșită să conțină semne ale unei anumite contravenții administrative prevăzute de Codul contravențional. Capitolul 6 din Codul administrativ cuprinde infracțiuni care aduc atingere sănătății, bunăstării sanitare și epidemiologice a populației și moralității publice. Acestea sunt infracțiuni precum ascunderea sursei de infectare cu infecția HIV, bolile venerice (articolul 6.1), încălcarea legislației în domeniul asigurării bunăstării sanitare și epidemiologice a populației (articolul 6.4), prostituția (articolul 6.1) etc.

Obiectul unei infracțiuni administrative în temeiul art. 6.2 din Cod (practica medicală privată ilegală, activitate farmaceutică privată sau medicina tradițională) poate fi medicală și lucrători farmaceutici cei care desfășoară activități profesionale fără licență sau care încalcă procedura de practicare a vindecării.

În legătură cu lucrătorii din domeniul sănătății pentru încălcarea normelor administrative care reglementează activitățile profesionale (de exemplu, Instrucțiuni privind procedura de efectuare a unei operații de întrerupere artificială a sarcinii / reg. MH din 06.11.1996 nr. 242 /; procedura de prelevare a organelor umane de la donatori cadaveri / reg. MH din 10.08 .1993 Nr. 189/ etc.) se aplică măsuri disciplinare.

Metoda morcovului și a batonului, care a apărut în antichitate și a durat multe secole, astăzi nu mai este considerată o motivație suficientă pentru muncă. Cu toate acestea, este greu posibil să se construiască relații normale de muncă fără principiul recompensei și pedepsei.

Acest lucru se aplică nu numai unor industrii precum pedagogia, politica, managementul. Beneficii, un sistem de bonusuri și în același timp amenzi și alte pedepse – cine dintre noi nu a întâlnit o astfel de metodă de influență la o întreprindere sau instituție!

Sistemul de sănătate nu face excepție. Pe site-ul nostru puteți găsi articole care vorbesc despre beneficiile pentru angajații care lucrează în acest domeniu. Astăzi aș dori să vorbesc despre un alt subiect: „Răspunderea disciplinară a lucrătorilor medicali - ce este”? Cum funcționează în Rusia, care sunt formele sale, cine are dreptul să o impună etc.? Vom încerca să răspundem pe scurt la aceste întrebări în acest articol.

Există motive și justificări pentru orice

Nimeni nu te poate pedepsi așa. Trebuie să înțelegeți că în Rusia, precum și în alte țări, se aplică anumite legi, reflectate în documentele relevante. Principalul, care reglementează drepturile și obligațiile fiecărui angajat, este Codul Muncii. Ești cetățean al țării? Fii destul de amabil să-ți înveți drepturile, precum și responsabilitățile tale, să le aperi pe cele dintâi și să le îndeplinești pe cele din urmă.

Cu toate acestea, lista nu este epuizată de acest document integral rusesc. Când începeți să lucrați într-o instituție sau întreprindere, vi se va cere să îndepliniți cerințele care vi se impun. Ele pot fi reflectate în charte, ordine, instrucțiuni, regulamente interne și într-un contract de muncă.

Trebuie să vă familiarizați cu fiecare document și să vă puneți semnătura - acum, dacă le încălcați, veți fi tras la răspundere pentru infracțiune.

Delictul este diferit

Iată câteva exemple pentru a face o idee despre posibilele încălcări. Cel mai simplu (și, din păcate, cel mai comun) este întârzierea la serviciu. Atât contractul de muncă, cât și regulamentul intern reflectă programul de lucru al angajatului. Sosiți la serviciu cu 5 minute întârziere și fără un motiv întemeiat, este posibil să fiți deja supus unei măsuri disciplinare.

Încălcările includ și execuția necinstită responsabilitatile locului de munca, simplu spus, munca de proasta calitate, nerespectarea ordinelor conducerii, venirea in stare de ebrietate la munca, refuzul anumitor categorii de a se supune examinarilor, de exemplu, pentru infectie HIV, absenteism etc.

Răspunderea disciplinară, de altfel, este cea mai blândă măsură împotriva unui angajat. Pe lângă aceasta, se poate aplica răspunderea administrativă, civilă (de proprietate) și chiar penală.

Credem că mulți oameni au auzit expresia „eroare medicală”. Dacă fapta este dovedită și a dus la consecințe grave, lucrătorul sanitar poate fi pasibil de pedeapsă penală.

Când nu te pot pedepsi

În activitățile de zi cu zi apar diverse situații controversate, inclusiv conflictuale. Adesea, angajatorul vă aplică penalități pe care nu le meritați. De exemplu, el poate cere de la tine ceva care este contrar legii.

De exemplu, legile Federației Ruse oferă anumite drepturi femeilor cu copii sub 3 ani. Dacă un angajator trimite o astfel de femeie într-o călătorie de afaceri, amenințând cu pedeapsa și chiar concedierea în caz de refuz, fiți absolut calm: nerespectarea ordinului superiorilor dvs. nu vă va afecta în niciun caz. activitatea muncii– conform Codului Muncii, acțiunile angajatorului dumneavoastră vor fi considerate ilegale.

În ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Dacă nu ați reușit să finalizați lucrarea din vina dumneavoastră (nu exista niciun echipament la locul de muncă, a lipsit unele medicamente etc.), atunci angajatorul nu are dreptul să vă tragă la răspundere. Pentru a impune răspunderea disciplinară, trebuie să fii vinovat - intenționat sau din neglijență.

Și încă un punct: dacă nu vrei să participi la evenimente publice, atunci acesta este dreptul tău, ei nu te pot pedepsi pentru asta. Nu toată lumea își dorește să participe la un miting turistic sau la o competiție de amatori. Încălcarea regulilor de locuit într-o pensiune poate fi luată în considerare de poliție, dar nu poate fi trasă la răspundere disciplinară pentru acest fapt la locul de muncă.

Vor să te concedieze? Nu este un fapt că va funcționa

Să spunem imediat: te pot concedia, deși nu este ușor de făcut. Lista formelor de pedeapsă este reflectată și în Codul Muncii. Pentru o abatere disciplinară, s-ar putea să vi se acorde o mustrare, o mustrare sau, în unele cazuri individuale, să fiți concediat.

Înainte de a aplica pedeapsa, angajatorul solicită o notă explicativă cu privire la încălcare. Infractorul are dreptul de a spune de ce s-a întâmplat acest lucru, ce circumstanțe atenuante există etc.

În cazul în care salariatul refuză să prezinte un document, se întocmește un proces-verbal de refuz. Întrucât o pedeapsă se aplică în baza faptului unei încălcări, acest fapt trebuie consemnat, în caz contrar pedeapsa poate fi contestată în timpul unui conflict de muncă.

O remarcă este cel mai minor tip de pedeapsă. De regulă, se impune pentru o singură infracțiune. Un tip mai serios este o mustrare. Dacă consecințele unei abateri disciplinare sunt foarte grave și duc la pagube semnificative, este posibil să vorbim despre concediere.

În mod corect, trebuie spus că, în cazul în care angajatul nu este de acord și cazul de concediere este sesizat instanței, angajatorul trebuie să aibă cunoștințe juridice și să furnizeze dovezi foarte serioase ale vinovăției angajatului.

La stabilirea formei de pedeapsă trebuie luate în considerare aspecte precum îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat în perioada anterioară de muncă, prezența sau absența unor motive întemeiate, prezența sau absența altor măsuri disciplinare.

Calitatea este o prioritate

Pedeapsa disciplinară este o măsură forțată. Ei nu vor recurge la ea dacă o persoană adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea atribuțiilor sale, dacă este un specialist competent, calificat, un fan al cauzei comune, o persoană cinstită și grijulie.

Din păcate, starea asistenței medicale astăzi lasă mult de dorit. Sistemul se confruntă nu numai cu o penurie de lucrători sanitari, ci și cu calificări insuficiente ale medicilor și asistentelor. Sistemul gratuit și extins de cursuri de pregătire avansată care exista în vremea sovietică poate fi amintit doar cu nostalgie. Și disciplina muncii era mai bună în acei ani.

Conduita greșită a lucrătorului medical a devenit subiectul luat în considerare de către echipă, care a avut adesea un impact mai puternic în comparație cu alte forme de pedeapsă.

În orice caz, trebuie recurs la măsuri disciplinare forțate pentru a obține îngrijiri medicale de înaltă calitate. Important este doar ca la emiterea acestuia sa fie respectate toate normele legii, actele sa fie intocmite in mod competent din punct de vedere legal si situatia sa fie considerata obiectiv. Și principalul lucru este că contribuie la schimbarea atitudinii lucrătorului sanitar față de îndatoririle sale și la îmbunătățirea calității muncii.

CAPITOLUL 6 DISCIPLINA MUNCII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ȘI MATERIALE A LUCRĂȚILOR SANITĂȚI

CAPITOLUL 6 DISCIPLINA MUNCII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ȘI MATERIALE A LUCRĂȚILOR SANITĂȚI

disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă (Articolul 189 din Codul Muncii

RF).

Disciplina lucrătorilor medicali constă în respectarea obligatorie a acestora cu regulile și normele de comportament stabilite. Principalele responsabilități ale angajaților din organizație sunt consacrate în regulamentele interne de muncă, cartele, reglementările privind disciplina, reglementările privind unitățile structurale, fișele postului, precum și în contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Reglementari interne de munca - un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte ale relației de reglementare a muncii cu acest angajator.

Până în prezent, nu există nicio prevedere pentru adoptarea unor reglementări interne standard și sectoriale de muncă. Aceste reguli sunt adoptate la nivel local - în organizații în mod independent. De regulă, regulamentele interne de muncă sunt o anexă la contractul colectiv.

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care in buna credintaîși îndeplinesc sarcinile de serviciu (exprimă recunoștință, oferă un bonus, acordă un cadou valoros, certificat de onoare, reprezintă titlul de cel mai bun din profesie). Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de carte și reglementări disciplinare. De asemenea, angajații pot fi recompensați pentru creșterea eficienței muncii, îmbunătățirea calității rezultatelor muncii, îngrijirea bunurilor încredințate, munca impecabilă pe termen lung, îndeplinirea sarcinilor suplimentare și alte cazuri de activitate. Stimulentele stimulează activitatea angajaților care lucrează mai eficient. Prin reglementarea legală locală, este posibil să se stabilească titluri onorifice pentru angajații organizației, să se acorde remunerație suplimentară

concedii, plata antrenamentului pentru noi profesii promițătoare. Angajatorul stabilește în mod independent formele de asigurare a stimulentelor suplimentare. Dar aici trebuie subliniat că utilizarea măsurilor de stimulare este un drept, nu o obligație a angajatorului.

Unul dintre tipurile de recompense pentru cetățeni pentru abilități profesionale înalte și mulți ani de muncă conștiincioasă este titlurile onorifice ale Federației Ruse. Ei sunt repartizați angajaților cu înaltă profesie pentru meritele lor personale, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995? 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea regulamentelor privind titlurile onorifice și descrierea pieptarului pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse”. De exemplu, doctor onorat al Federației Ruse, avocat onorat al Federației Ruse, om de știință onorat al Federației Ruse, lucrător onorat din domeniul sănătății al Federației Ruse etc. Specialiștii premiați beneficiază de plăți corespunzătoare peste tarife.

În baza art. 63 Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor, lucrătorii medicali și farmaceutici au dreptul de a asigura condiții pentru activitățile lor în conformitate cu cerințele de protecție a muncii. Securitatea muncii este un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri. Din punct de vedere juridic, protecția muncii este considerată ca o instituție separată dreptul muncii, care cuprinde norme legale care vizează asigurarea unor condiții de muncă sigure. Condiții de lucru sigure- sunt condiții de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea abatere disciplinara acestea. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate.

Responsabilitate disciplinară lucrătorilor este un tip independent de răspundere juridică. Precizări pe această temă au fost date prin rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 28 decembrie 2006? 63 „Cu privire la modificările și completările la rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17 martie 2004? 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.” Temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare este abaterea disciplinară. După cum se explică în rezoluție, „aceasta poate fi o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne de muncă, descrierea postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc. (clauza 35).”

O abatere disciplinară este un tip de abatere săvârșită în relațiile de muncă. Compunerea unei abateri disciplinare include 4 elemente: subiect, latura subiectiva, obiect, latură obiectivă. În acest caz, subiectul unei abateri disciplinare este un salariat care se află într-un raport de muncă cu angajatorul. Partea subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția angajatului sub orice formă (intenție sau neglijență). Latura obiectivă a unei abateri disciplinare poate fi exprimată sub formă de acțiune sau inacțiune. Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu pot fi recunoscute ca abatere disciplinară.

Răspunderea disciplinară a lucrătorului medical - aceasta este o versiune privată a răspunderii legale care apare în cazul încălcării obligațiilor de muncă. Trebuie subliniat mai ales că vorbim în mod specific despre încălcarea obligațiilor de muncă ale unui lucrător medical. În activitățile medicale, care sunt dedicate problemelor vieții și sănătății umane, ca în niciun alt domeniu al relațiilor publice, aspectele de responsabilitate trebuie să fie clar dezvoltate și definite, întrucât infracțiunile comise în domeniul asistenței medicale au o importanță deosebită.

Va fi ilegal ca un lucrător medical să întârzie la serviciu, absenteism sau să se prezinte la locul de muncă în stare de ebrietate. La fel de ilegal vor fi și refuzul de a executa un ordin legal al șefului unei instituții de asistență medicală, nerespectarea regulilor de utilizare a echipamentului medical relevant sau a regulilor de depozitare a narcoticelor și a altor medicamente.

O caracteristică importantă a statutului juridic al lucrătorilor medicali în ceea ce privește răspunderea disciplinară este tipul lor de statut dublu - ca angajați ai acestei instituții medicale și ca medici de profesie. Cu alte cuvinte, responsabilitățile profesionale ale lucrătorilor medicali sunt mai largi decât responsabilitățile lor de serviciu îndeplinite la locul de muncă.

Angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să respecte o anumită procedură. În primul rând, este necesar să se solicite o explicație de la angajatul care a săvârșit abaterea disciplinară. Perioada in care salariatul poate da o astfel de explicatie este de 2 zile lucratoare. Un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară oferă angajatorului o explicație scrisă care explică motivele abaterii și circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. O explicație este o garanție că pedeapsa va fi aplicată în mod legal. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult 1 lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar.

necesar să se țină seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii. Potrivit părții 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași infracțiune. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea materială angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului este reglementat de capitolele 37 și 39 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților, unui contract de muncă poate fi atașat un acord scris, specific privind răspunderea financiară. Totodată, potrivit părții 2 a art. 232, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât prevede Codul Muncii sau alte legi federale. Muncitor obligat să compenseze prejudiciul real direct cauzat angajatorului. Cu toate acestea, veniturile pierdute (profiturile pierdute) nu pot fi recuperate de la angajat.

În conformitate cu art. 11 „Regulamentul privind răspunderea financiară a lucrătorilor și angajaților pentru prejudiciul cauzat unei întreprinderi, instituții, organizații”, aprobat prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 13 iulie 1976, acordurile scrise privind răspunderea financiară integrală pot să fie încheiat de o instituție specifică cu angajați (care au împlinit vârsta de 18 ani) care dețin funcții sau efectuează activități direct legate de tratament bunuri materiale. În industria sănătății, astfel de lucrători includ, de exemplu, șef și senior asistente medicale organizații de sănătate; șefi și alți șefi de farmacie și alte organizații farmaceutice, departamente, puncte, adjuncții acestora, farmaciști, tehnologi, farmaciști; medici-șefi adjuncți pentru afaceri economice, precum și surori-casnice.

Potrivit art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea financiară a unei părți la un contract de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la acest contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel. prin legislatia in vigoare.

Pentru a aduce un angajat la răspundere financiară, este necesar să se afle cuantumul prejudiciului cauzat de acesta, împrejurările cazului, forma vinovăției, care sunt stabilite prin date contabile (rapoarte de inventar, audituri etc.), materiale. a anchetei oficiale, iar în anumite cazuri - materiale ale cauzei penale sau cauzei penale.infracțiune administrativă. Răspunderea financiară a salariatului apare dacă sunt prezente următoarele condiții: a) comportament ilegal (acțiuni sau inacțiune) al cauzei; b) o legătură de cauzalitate între fapta ilicită și daune materiale; c) vinovăție în săvârșirea unei fapte ilegale (inacțiune).

În conformitate cu art. 238 din Cod, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul cauzat acestuia daune directe directe, care se înțelege ca o reală scădere sau deteriorare a proprietății disponibile a angajatorului, precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat de salariat terților.

Răspunderea materială salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, este unul dintre mijloacele de protejare a diferitelor forme de proprietate, consacrate de art. 8 din Constituția Federației Ruse. Ea este de asemenea un tip independent de răspundere juridică, constând în obligarea salariaţilor de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul cauzat. Daunele reale directe pot include, de exemplu, o lipsă de bunuri monetare sau de proprietate, daune materiale, inclusiv echipamente medicale, costuri de reparare a proprietății deteriorate, plăți pentru absență forțată sau timp de nefuncționare și suma unei amenzi plătite.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de răspundere financiară a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului: răspundere financiară limitată și completă.

Răspundere limitată constă în obligația salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar care nu depășește limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu cuantumul salariului pe care îl primește. În conformitate cu art. 241 din Cod, o astfel de limită maximă este câștigul mediu lunar al unui angajat.

Răspunderea financiară în totalitate prejudiciul cauzat angajatorului poate fi atribuit salariatului numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Lista cazurilor de răspundere financiară integrală a salariaților este stabilită de art. 243 din Cod. De exemplu, aceasta este o lipsă de stupefiante sau psihotrope etc. Acordurile de răspundere financiară integrală se încheie conform regulilor stabilite de art. 244 TK

RF.

Este necesar să subliniem încă o dată că responsabilitatea financiară a angajaților este un tip independent de responsabilitate. Prin urmare, repararea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală.

Și despre încă o instituție separată importantă a dreptului muncii - protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Principalele modalități de protejare a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor în conformitate cu legislația în vigoare sunt: ​​supravegherea de stat și controlul conformității. legislatia muncii; protecția drepturilor lucrătorilor în muncă sindicateși, în sfârșit, autoprotecția drepturilor muncii de către lucrători. Angajatorul și reprezentanții săi nu au dreptul de a împiedica salariații să își exercite autoapărarea drepturilor muncii. Urmărirea penală a lucrătorilor pentru utilizare acceptabilă

Legislația interzice metodele de autoapărare a drepturilor muncii (articolul 380 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In caz de conflict individual de munca, acestea. dezacord nerezolvat între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, contracte de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), lucrătorul medical are dreptul de a se aplică autorităților competente. Astfel de organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă sunt speciale comisii de conflict de munca, instanțele de jurisdicție generală, precum și magistrații.