Răspunderea materială- aceasta este obligația părții la contractul de muncă care a cauzat un prejudiciu (prejudiciu) celeilalte părți, de a o despăgubi în cuantumul și în modul stabilite de lege. Răspunderea este un tip independent de răspundere juridică.

Răspunderea materială conform legislației muncii trebuie distinsă de alte măsuri de impact material și anume: privarea de sporul prevăzut de sistemul de salarizare, sau remunerarea pe baza rezultatelor muncii anuale, reducerea ratei de participare a muncii în forma colectivă de organizare. si stimularea muncii, deduceri din salariile produse conform legii.

Condiții de răspundere

Ca orice altă răspundere juridică, răspunderea materială a părților la un contract de muncă poate interveni doar dacă anumite condiții care sunt precizate la art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse.

conditii ofensive răspundere sunteți:

• Prezența daunelor materiale ale părții vătămate.
• Nelegalitatea acțiunii (inacțiunii) care a cauzat prejudiciul.
• Relație de cauzalitate între acțiunea ilegală (inacțiune) și prejudiciul material.
• Vinovatia incalcatorului contractului de munca.

Aducerea unei părți la un contract de muncă la răspundere materială este posibilă numai dacă toate condițiile de mai sus sunt prezente în același timp, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale.

Părțile unui contract de muncă (angajator și angajat) nu sunt egale în ceea ce privește oportunitățile lor economice și de altă natură. În plus, angajatorul are puteri organizatorice în raport cu angajatul. Acești factori determină diferențele de răspundere a părților la contractul de muncă.

TIPURI DE RĂSPUNDERE

Legislația muncii prevede:

• Raspunderea angajatorului fata de angajat;
• Raspunderea angajatului fata de angajator.

1. Tipuri de răspundere a salariatului

În funcție de limita de recuperare a prejudiciului permisă de lege, răspunderea angajaților se împarte în două tipuri:

1. Limitat răspundere materială;
2. Complet răspundere materială.

În funcție de subiect complet Răspunderea poate fi:

• individual;
• colectiv (brigada).

Răspunderea limitată a angajatului

Răspunderea limitată prevede compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat în limite prestabilite. De regulă, o astfel de limită este câștigul mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă a cazurilor de daune pentru care răspunderea este prevăzută în cadrul salariului mediu lunar al unui angajat, dar, după cum arată practica, cele mai tipice cazuri sunt următoarele:

• deteriorarea sau distrugerea prin neglijență a proprietății angajatorului, a materialelor, produselor (produselor), precum și a uneltelor, salopetelor și a altor articole eliberate pentru utilizare de către angajat;
• lipsa banilor, pierderea unui instrument, pierderea documentelor, amortizarea totală sau parțială a documentelor, plata unei amenzi din vina salariatului.

Responsabilitatea financiară deplină a angajatului

Norme de drept al muncii, contribuind in maxima masura la asigurarea securitatii bunurilor angajatorului prin compensare de catre salariat daune materiale, împreună cu răspunderea limitată, prevăd o serie de cazuri în care un angajat vinovat de cauzarea unui prejudiciu este obligat să-l despăgubească în dimensiune completă fara nici o restrictie.

Astfel, răspunderea integrală este numită deoarece salariatul compensează integral prejudiciul cauzat angajatorului, fără nicio limitare cu nicio sumă de salariu. Astfel de cazuri sunt strict limitate și sunt stabilite numai de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

În ce cazuri angajatul este pe deplin răspunzător

În virtutea art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru valoarea totală a prejudiciului cauzat angajatorului este atribuită angajaților în următoarele cazuri:

1. Atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, angajatul este ținut răspunzător în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin prestarea de către angajat. sarcinile de serviciu;
2. Lipsa obiectelor de valoare încredințate salariatului în baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
3. Daune cauzate intenționat de către un angajat;
4. Daune produse de un angajat stare de alcool, intoxicație narcotică sau alte toxice;
5. Cauzarea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
6. Prejudiciul cauzat de un angajat ca urmare a unei contravenții administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent agenție guvernamentală;
7. Dezvăluirea de informații care constituie un secret de stat protejat legal, oficial, comercial sau de alt tip, în cazurile prevăzute de legile federale;
8. Cauzarea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către salariat.

Răspunderea colectivă (de echipă) deplină

Răspunderea colectivă (de echipă) este stabilită atunci când angajații prestează în comun anumite tipuri lucrări. Răspunderea colectivă pentru cauzarea prejudiciului este introdusă dacă este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheierea unui acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă.

Lista lucrărilor în executarea cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă, condițiile de aplicare a acesteia și contract standard aprobat prin Decretul Ministerului Muncii si dezvoltare sociala RF din 31 decembrie 2002 N 85 „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de salariații cu care angajatorul poate încheia convenții scrise privind răspunderea integrală individuală sau colectivă (de echipă), precum și forme tip de acorduri privind integralitatea răspundere".

Sumele despăgubirilor se repartizează între membrii echipei (echipei) în mod împărțit, în funcție de timpul lucrat (de exemplu, un angajat a fost în concediu sau a fost bolnav), de gradul de vinovăție al fiecăruia proporțional cu acesta. ratele tarifare. Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei se stabilește prin acord între toți membrii echipei și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei este determinat de instanță (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea individuală deplină

Răspunderea individuală integrală a salariatului este stabilită prin contract, care se încheie cu angajatorul. În conformitate cu acordul privind răspunderea individuală deplină, salariatul își asumă răspunderea integrală pentru lipsa bunurilor care i-au fost încredințate de către angajator, precum și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii prejudiciului pentru alte persoane.

Valabil în prezent tip formular acord privind răspunderea individuală deplină, aprobat prin decretul menționat al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85.

2. Răspunderea angajatorului

Răspunderea angajatorului față de angajat este un tip independent de răspundere juridică în dreptul muncii. Baza, condițiile, precum și valoarea răspunderii angajatorului față de angajat sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse în articolele 232 și 233.

Cazuri de răspundere a angajatorului față de salariat

Cazurile de răspundere a angajatorului față de angajat sunt definite în articolele 234-237 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora angajatorul este răspunzător:

1. Ca urmare a privării ilegale a angajatului de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu stabilesc nicio definiție specială a vătămării morale cauzate unui cetățean, diferită de cea stabilită în legislația civilă (articolele 151, 1099 din Codul civil al Federației Ruse). Suferința fizică este exprimată sub formă de durere, de exemplu, într-un accident de muncă, asociat cu o încălcare a standardelor de siguranță, care a dus la rănirea unei persoane. Suferința morală constă în experiența negativă a unei persoane care experimentează frică, rușine, umilință etc.

Articolul 237 coroborat cu art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat de orice conduită necorespunzătoare (acțiune sau inacțiune) vinovată a angajatorului, indiferent de ce drepturi ale angajatului sunt încălcate prin aceste acțiuni (inacțiune) - proprietate sau neproprietate. În consecință, la baza răspunderii angajatorului pentru cauzarea unui prejudiciu moral unui angajat este prezența vătămării morale, adică suferința fizică sau morală.

La depunerea unei cereri de despăgubire pentru prejudiciu moral în cazurile prevăzute de lege, reclamantul este obligat să facă dovada faptului impunerii acesteia și să justifice cuantumul sumei specifice a despăgubirii pentru prejudiciu moral indicat de acesta în cererea de chemare în judecată. Problema despăgubirii pentru prejudiciul moral și cuantumul acestuia se hotărăște de către instanță, indiferent de prejudiciul patrimonial supus despăgubirii.

În ceea ce privește raporturile de muncă, gradul de suferință morală și fizică se apreciază de către instanță, ținând cont de circumstanțele reale de producere a prejudiciului moral, caracteristici individuale angajat și alte împrejurări specifice care mărturisesc gravitatea suferinței suferite de acesta.

În procesul de implementare a relațiilor de muncă și în exercitarea drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului, tipuri diferite responsabilitate.

Cea mai comună și semnificativă dintre acestea este, care este după gen activitatea muncii atribuite unor angajaţi ai firmei. În funcție de diferitele caracteristici și caracteristici, această responsabilitate poate fi împărțită în mai multe tipuri, care merită luate în considerare mai detaliat.

Răspunderea în domeniul raporturilor de muncă este obligația unuia dintre participanții la aceste raporturi de a despăgubi celeilalte părți pentru toate prejudiciile cauzate de aceștia în cuantumul și în modul prevăzute de lege. Acest tip răspunderea se poate aplica atât angajatorului, cât și angajatorului.

LA dreptul muncii RF (și anume, în Codul Muncii al Federației Ruse), se acordă mai multă atenție responsabilității materiale a angajatului. LA Codul Muncii conţine diferite tipuri, care pot fi clasificate după următoarele criterii:

1. În funcție de subiect, se poate stabili în raport cu:
   • angajat;
   • angajator.
   • După numărul de făptuitori:
   • individ (stabilit prin articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • colectiv (Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Conform modului de despăgubire a prejudiciului material:
   • voluntar;
   • prin ordin (ordin) al angajatorului;
   • judiciar.
3. În ceea ce privește drepturile și obligațiile:
   • complet (Articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • limitat (Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. După modalitatea de repartizare a răspunderii între părțile vinovate:
   • acțiune;
   • solidaritate;
   • filială;
   • colectiv (brigadă).

Fiecare dintre aceste specii ar trebui luată în considerare mai detaliat, ținând cont de toate trăsăturile și caracteristicile lor.

Clasificarea pe subiecte

În funcție de cine este subiectul (adică este vinovat), răspunderea poate fi atribuită atât salariatului, cât și angajatorului.

În primul caz, se stabilește atât prin reglementările de stat, cât și prin documentația internă a întreprinderii (de exemplu, regulamentul de muncă sau, regulamentul intern al muncii etc.). Mai detaliat, toate tipurile de răspundere materială a angajatului vor fi discutate mai jos.

În ceea ce privește responsabilitatea angajatorului, aceasta apare în raport cu subordonatul său atunci când efectuează astfel de acțiuni:

Privarea unui angajat de posibilitatea de a lucra ilegal

Un exemplu ar fi următoarele situații:

• suspendarea de la serviciu fără un motiv întemeiat;
• întârzierea sau introducerea de informații eronate în acesta;
• refuzul de a respecta ordinul care i-a fost emis cu privire la;
• refuzul de a permite să lucreze un salariat acceptat în firmă în ordinea transferului de la alt angajator etc.

O condiție importantă este prezența din partea subordonatului a unor probe serioase că angajatorul a comis aceste fapte vinovate.

Cel mai adesea, acest lucru trebuie dovedit în instanță.

Cauzarea de prejudicii oricărei bunuri a unui subordonat, rezultată din acțiunile vinovate ale angajatorului

Un exemplu de astfel de proprietate ar fi:

• haine;
• dispozitive tehnice;
• alte obiecte personale.

Cererea de despăgubire se aplică tuturor tipurilor de bunuri, chiar și celor care nu au fost depozitate corespunzător (de exemplu, într-un dulap).

Întârzierea transferului salariilor și a altor tipuri de plăți care sunt datorate angajatului în conformitate cu legislația în vigoare

Această încălcare implică posibilitatea de a aduce angajatorul la o astfel de răspundere:

• administrativ (cel mai adesea sub formă de amendă);
• dreptul civil (sub formă de despăgubire către subordonat pentru fonduri care nu au fost primite de acesta, precum și cuantumul posibil al pedepsei);
• penal (inclusiv închisoarea).

Alegerea între răspunderea administrativă sau penală se aplică în funcție de gravitatea încălcării săvârșite.

Criteriile de evaluare a gravității pot fi valoarea fondurilor neplătite, numărul de angajați în privința cărora a fost comisă încălcarea, precum și durata. În ceea ce privește răspunderea civilă, aceasta poate fi aplicată concomitent cu fiecare dintre aceste tipuri.

Este de remarcat faptul că, spre deosebire de un angajat, pentru care legea prevede atât responsabilitatea deplină, cât și deplina responsabilitate, doar cel din urmă tip este acceptabil pentru un angajator. Adică, dacă există motive temeinice, va trebui să-și despăgubească subordonații pentru toate prejudiciile cauzate acestora.

Clasificarea după numărul de făptuitori

Această clasificare se aplică numai responsabilității angajatului. În funcție de câți subordonați sunt acuzați că au cauzat daune, acesta poate fi setat:

• individual, adică în raport cu o singură persoană;
• , adică repartizat între un grup de angajați.

Pentru posibilitatea aplicarii unuia sau altui tip de responsabilitate trebuie avuta in vedere in primul rand specificul muncii. De exemplu, pentru a putea folosi responsabilitatea individuală sunt necesare urmatoarele conditii:

• tipul de activitate vă permite să selectați un anumit angajat dintr-un grup;
• obiectele de inventar îi sunt transferate pentru depozitare, ceea ce este stabilit în documentația relevantă;
• pentru toate operațiunile cu aceste bunuri de valoare (pentru depozitarea, prelucrarea, emiterea acestora), salariatului i se pune la dispoziție o cameră sau un loc separat, la care accesul este închis terților;
• angajatul raportează în mod independent departamentului de contabilitate al întreprinderii despre obiectele de inventar care i-au fost transferate.

Exemple de posturi de acest fel sunt:

• casierii și controlorii;
• directori, manageri și alți manageri;
• asistenţi de laborator şi metodologi de catedre etc.

În ceea ce privește responsabilitatea colectivă, aceasta apare în relație cu un grup de angajați atunci când le sunt transferate anumite valori pentru depozitare. În același timp, ei poartă responsabilitatea pentru siguranța lor împreună - în părți egale sau diferite. În acest caz, se încheie un contract scris corespunzător între un grup de lucrători (echipă) și angajator.

Această formă de responsabilitate este mai eficientă decât responsabilitatea individuală, deoarece asigură controlul de către membrii echipei unul asupra celuilalt.

Cu toate acestea, trebuie să respecte și anumite cerințe legale.

Clasificarea după modul de repartizare a răspunderii între făptuitori

În cazul răspunderii materiale grupale, făptuitorii o pot suporta în volume diferite. În acest caz, poate fi împărțit în următoarele tipuri:

echitate

În acest caz, fiecare salariat către angajator numai în cota care este stabilită pentru el în legislație sau prejudiciul care i-a fost cauzat personal.

În unele cazuri, întreaga sumă este împărțită între grup în părți egale. Salariatul este obligat să plătească doar partea sa, fără a fi responsabil pentru alți participanți. Acest tip de responsabilitate în relațiile de muncă este cel mai des folosit.

Solidaritate

Se aplică într-un număr mai mic de cazuri și numai în prezența unor circumstanțe agravante care au însoțit prejudiciul. Astfel de circumstanțe pot fi prezența intenției de a provoca vătămări, precum și comiterea acestor acțiuni de către un grup de persoane sau în stare de ebrietate (alcool, droguri etc.).

Esența sa constă în faptul că cererile de despăgubire sunt adresate tuturor membrilor grupului. Valoarea lor poate depinde de vina unui anumit angajat sau poate fi stabilită în părți egale pentru toți. Cu toate acestea, în caz de refuz sau incapacitate a unuia dintre membrii colectivului de a compensa prejudiciul, cota sa va fi împărțită între restul persoanelor până la achitarea întregii sume.

Filială

Acest tip este și mai rar și este folosit cel mai adesea doar în raport cu șeful grupului de persoane care se face vinovat de cauzarea prejudiciului (de exemplu, șeful unei unități structurale). În același timp, în cazul incapacității debitorului principal (adică a echipei) de a-și îndeplini obligațiile, această nevoie este transferată managerului.

colectiv (brigada)

Este folosit în cazurile în care este imposibil să atribuiți responsabilitatea unui singur angajat, deci este distribuită între toți membrii echipei. Cel mai adesea, se exprimă sub formă de responsabilitate comună și este distribuită în mod egal între angajați.

În fiecare dintre aceste cazuri, părțile la contractul de muncă (adică membrii echipei și angajatorul) trebuie să încheie un acord documentat privind forma răspunderii și condițiile de aplicare a acestuia.

Clasificarea după modalitatea de despăgubire a prejudiciului cauzat

După ce s-a dovedit faptul de a produce prejudicii bunurilor angajatorului, salariatul are obligația de a despăgubi pentru aceasta. Acest lucru se poate întâmpla în următoarele moduri:

1. Pe bază voluntară. In acest caz, intre parti se incheie un acord in care salariatul isi confirma acordul de a repara prejudiciul si indica conditiile reale pentru aceasta. Adică dă obligație de plată bani lichizi sau furnizați proprietăți similare cu specificarea unor termeni și sume specifice.
2. Pe baza ordinului capului. În acest caz, angajatorul are dreptul de a plăti salariatului chiar și fără acordul acestuia, dar numai în limita salariului mediu lunar al acestuia. Pentru aceasta, emite un ordin prin care se indică temeiurile recuperării și o trimitere la acte legislative (inclusiv cele interne).
3. Prin decizia tribunalului. Are sens să mergi în instanță în situațiile în care angajatul nu dorește să compenseze voluntar prejudiciul, iar cuantumul acestuia este mult mai mare decât salariul mediu lunar. În acest caz, angajatorul trebuie să pregătească dovezi ale vinovăției angajatului și să introducă un proces în instanță. În baza hotărârii judecătorești pozitive, acesta va avea temei pentru a primi toate compensațiile de la angajat.

Un rol important în determinarea modului de compensare îl joacă sfera drepturilor și obligațiilor care a fost stabilită în raport cu salariatul la impunerea răspunderii asupra acestuia.

Clasificare în funcție de sfera drepturilor și obligațiilor

Ultima clasificare include astfel de tipuri de responsabilitate precum:

Limitat

Se aplică în majoritatea cazurilor și se stabilește în limita unui singur salariu mediu lunar al unui angajat. Adică, chiar dacă prejudiciul efectiv a fost mult mai mare, angajatorul va putea recupera doar această sumă de la angajat.

Complet

Constă în obligarea salariatului de a despăgubi toate prejudiciile cauzate de acesta în cuantumul său efectiv. Poate apărea pe baza unor astfel de documente:

• contract de munca;
• prevederile Legii;
• acord de răspundere;
• document unic privind transferul de bunuri bunuri materiale.

Pe baza acestor documente, răspunderea poate fi stabilită numai în raport cu subordonati adulti. În plus, legislația evidențiază o serie de cazuri în care aplicarea sa nu necesită niciuna documente aditionale, adică se produce automat. Aceste cazuri includ:

• faptul daunei intentionate a angajatorului;
• a fi în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau droguri la momentul săvârșirii infracțiunii;
• producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale angajatorului, care au fost stabilite în instanță;
• dezvăluirea de informații care sunt secrete comerciale, de stat sau de alt tip, care sunt protejate de lege;
• săvârșirea unei contravenții administrative care a cauzat prejudicii;
• producerea de prejudicii neexecutate atributii oficiale angajat (adică în timpul său personal).

În plus, există unele caracteristici în stabilirea răspunderii în raport cu șeful, adjunctul acestuia și contabilul-șef al întreprinderii. Aceste persoane sunt în majoritatea cazurilor responsabile pentru acțiunile întreprinse în totalitate.

Restul salariatilor, atunci cand sunt inzestrati cu acest tip de responsabilitate, trebuie sa incheie cu angajatorul acord suplimentar sau include o astfel de condiție în contractul de muncă. În același timp, lista angajaților pentru care se poate face acest lucru este aprobată prin lege prin Decretul relevant al Ministerului Muncii al Federației Ruse. De asemenea, documente similare sunt create pentru a determina cercul de persoane cărora li se pot aplica toate celelalte tipuri de răspundere.

Articolul 402 din Codul Muncii stabilește că salariații, de regulă, poartă întreaga răspundere pentru prejudiciul cauzat din vina lor angajatorului. Legislația, contractele colective, acordurile pot stabili răspunderea materială limitată a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina acestora, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Răspunderea limitată înseamnă că angajatul este obligat să compenseze prejudiciul în cuantumul prejudiciului său real, dar cuantumul despăgubirii nu poate depăși câștigul mediu lunar. În prezent, răspunderea limitată este prevăzută în conformitate cu articolul 403 din Codul Muncii în doar două cazuri:

1) angajati – in cuantum daune cauzate din vina lor, dar nu mai mult decât câștigurile lor medii lunare pentru deteriorarea sau distrugerea neglijentă a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și pentru deteriorarea sau distrugerea neglijentă a uneltelor, instrumentelor de măsură , îmbrăcăminte specială și alte articole eliberate de angajator salariatului pentru utilizare;

2) șefii de organizații, adjuncții acestora, șefii diviziuni structuraleși adjuncții acestora - în cuantumul prejudiciului cauzat din vina lor, dar nu mai mult de trei ori salariul mediu lunar, dacă prejudiciul a fost cauzat de contabilizarea și păstrarea incorectă a valorilor materiale sau bănești, neacceptare; masurile necesare pentru a preveni timpii de nefuncționare sau lansarea produselor substandard. Această responsabilitate este suportată de șefii adjuncților acestora ai oricăror unități structurale prevăzute de statutul (regulamentele) întreprinderii.

Salariul mediu lunar se determină pe baza calculului ultimelor două luni calendaristice de muncă ale salariatului care a cauzat prejudiciul. Dacă un angajat a lucrat pentru un angajator mai puțin de două luni, atunci castigurile medii determinată pe baza orelor efective lucrate.

Răspundere deplină.

Răspundere deplină- aceasta este raspunderea in cuantumul prejudiciului cauzat fara a o limita la vreo limita. Răspunderea deplină apare dacă nu se fac derogări de la regula generala pe răspunderea integrală. În plus, răspunderea integrală în cazurile prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Cel mai adesea, răspunderea integrală apare atunci când se încheie un acord scris privind răspunderea totală între angajat și angajator.

Acordurile scrise de răspundere integrală pot fi încheiate de către angajator cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani, care ocupă funcții sau prestează lucrări direct legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor ​transferat lor. Lista indicativă astfel de posturi și lucrări, precum și contract exemplar cu privire la răspunderea individuală totală sunt aprobate de Guvernul Republicii Belarus.

Răspunderea materială individuală deplină poate fi stabilită în următoarele condiții: 1) valorile mărfurilor-bane sunt transferate salariatului în baza raportului, adică acesta este personal responsabil pentru siguranța și vânzarea acestora (mici lucrători cu amănuntul, depozitari, casierii). Barmani, expeditori de marfă etc.); 2) angajatul a creat condiții pentru depozitarea, vânzarea și prelucrarea bunurilor materiale (spații izolate etc. 3) angajatul raportează în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile care i-au fost încredințate.

O formă specială de răspundere integrală este răspunderea colectivă (de echipă), care este introdusă atunci când angajații efectuează în comun lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul bunurilor de valoare transferate acestora, atunci când este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecare angajat și încheie cu acesta un acord privind răspunderea individuală

Răspunderea colectivă este introdusă dacă sunt prezente simultan următoarele condiţii: 1) munca este efectuată în comun; 2) este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și să se încheie un acord cu acesta privind răspunderea individuală deplină; 3) angajatorul a creat condiții pentru ca angajații să lucreze în mod normal și să asigure securitatea bunurilor de valoare ce le sunt transferate;

4) angajatul (membru al echipei) a împlinit vârsta de 18 ani.

Un contract scris privind răspunderea deplină oferă o listă a principalelor îndatoriri ale angajatului și ale angajatorului. Salariatul se obligă să aibă grijă de valorile materiale ce i-au fost transferate în vederea depozitării sau în alte scopuri și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor, să informeze cu promptitudine angajatorul asupra tuturor circumstanțelor care amenință siguranța valorilor care i-au fost încredințate, să facă propuneri. către angajator pentru reconstrucţie şi reparare spații de depozitareși site-uri pentru a-și îmbunătăți adecvarea pentru depozitarea bunurilor materiale, ține evidența. Întocmește și transmite, în conformitate cu procedura stabilită, rapoarte de marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile valorilor. La rândul său, angajatorul se obligă: să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să lucreze în mod normal și să asigure siguranța bunului care i-a fost încredințat, să-l cunoască pe salariat cu legislația în vigoare privind răspunderea salariaților, precum și instrucțiunile curente, standarde și reguli pentru depozitarea, acceptarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor care i-au fost transferate, pentru a efectua inventarierea și anularea activelor materiale în modul prescris.

Echipa își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru toate articolele de inventar (mărfuri, containere, materiale) transferate acestuia în baza raportului.Contractul scris se întocmește în două exemplare, dintre care unul este cu angajatorul, iar al doilea cu angajatul. Contractul acoperă întreaga perioadă de lucru cu bunuri materiale încredințate angajaților.

Temeiul tragerii la răspundere a angajaților sau a membrilor echipei îl constituie pagubele materiale cauzate din vina acestora prin neasigurarea siguranței bunurilor și a altor bunuri de valoare (lips, deteriorare) transferate acestora în vederea depozitării, vânzării sau în alte scopuri și confirmate prin inventar. foaie.

Prejudiciul reparabil cauzat de brigadă se repartizează între membrii acesteia proporțional cu timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua descoperirii pagubei.

4. Procedura de reparare a prejudiciului cauzat angajatorului

Salariatul care a cauzat prejudiciul îl poate despăgubi în mod voluntar în întregime sau parțial. Cu acordul angajatorului, salariatul poate transfera bunuri de valoare egală pentru a repara prejudiciul sau repararea celui deteriorat. Acest drept aparține salariatului, indiferent de termenul, mărimea și tipul răspunderii.

Despăgubirea prejudiciului în cuantum care nu depășește câștigul mediu lunar se face prin ordin al angajatorului - prin deducere din salariul salariatului. Comanda trebuie făcută în cel mult 2 săptămâni de la data constatării pagubei și adresată executării nu mai devreme de 10 zile de la data notificării acesteia către salariat. Înainte de emiterea ordinului angajatorului de deducere din salariu trebuie solicitată o explicație scrisă de la angajat.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu deducerea sau cu mărimea acesteia, conflictul de muncă la cererea sa se examinează în modul prevăzut de lege.

În alte cazuri, daunele sunt compensate prin introducerea unui proces de către chiriaș în instanță.

Pentru ca angajatorul să se adreseze instanței de judecată cu privire la recuperarea prejudiciului material de la salariat, se stabilește un termen de un an de la data constatării prejudiciului.

Atunci când examinează o cauză privind despăgubirile pentru daune, instanța poate, ținând cont de gradul de vinovăție, de circumstanțele specifice cauzei și situatie financiara angajat să reducă cuantumul daunelor care fac obiectul despăgubirilor. Reducerea cuantumului prejudiciului este inacceptabilă dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scop mercenar.

Raspunderea angajatilor- aceasta este obligația legală a angajaților de a compensa în întregime sau parțial prejudiciul real direct cauzat de acțiunile lor ilegale și vinovate angajatorului pentru care lucrează. Raspunderea se aplica indiferent de aducerea angajatului la raspundere disciplinara, administrativa sau penala. Răspunderea ar trebui să fie diferențiată de măsurile de influență materială, cum ar fi privarea sau reducerea bonusurilor, remunerarea bazată pe rezultatele muncii pe an etc.

Condiții de răspundere

Răspunderea angajaților apare în prezența următoarelor condiții: 1) prezența daunelor directe directe, adică pierderea, deteriorarea sau scăderea valorii proprietății, necesitatea suportării costurilor pentru restaurarea, achiziționarea proprietății sau alte obiecte de valoare sau plăți excesive. Totodată, pierderile de venit, adică acele sume cu care s-ar fi majorat bunurile chiriașului dacă debitorul nu ar fi săvârșit o infracțiune, nu sunt luate în considerare; 2) nelegalitatea comportamentului salariatului care a cauzat prejudiciul. Se exprimă prin faptul că salariatul nu îndeplinește sau îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin reglementări, regulamente interne de muncă, instrucțiuni și alte reguli, ordine și ordine obligatorii ale angajatorului; 3) existența unui raport de cauzalitate între comportamentul salariatului și prejudiciul cauzat; 4) prezența vinovăției în comportamentul salariatului sub formă de intenție și neglijență.

Este inacceptabil să asumați răspunderea unui angajat pentru prejudiciul care aparține categoriei de risc normal de producție (producție experimentală, introducerea de noi tehnologii etc.)

Tipuri de răspundere (completă și limitată)

Articolul 402 din Codul Muncii stabilește că salariații, de regulă, poartă întreaga răspundere pentru prejudiciul cauzat din vina lor angajatorului. Legislația, contractele colective, acordurile pot stabili răspunderea materială limitată a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina acestora, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Răspunderea limitată înseamnă că angajatul este obligat să compenseze prejudiciul în cuantumul prejudiciului său real, dar cuantumul despăgubirii nu poate depăși câștigul mediu lunar. În prezent, răspunderea limitată este prevăzută în conformitate cu articolul 403 din Codul Muncii în doar două cazuri:

angajații - în cuantumul prejudiciului cauzat din vina lor, dar nu mai mult decât câștigul mediu lunar al acestora pentru deteriorarea sau distrugerea din neglijență a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării acestora, precum și pentru deteriorarea sau distrugerea acestora. distrugerea prin neglijență a instrumentelor, a aparatelor de măsurare, a îmbrăcămintei speciale și a altor articole eliberate de angajator salariatului pentru utilizare;

șefii de organizații, adjuncții acestora, șefii diviziilor structurale și adjuncții acestora - în cuantumul prejudiciului cauzat din vina lor, dar nu mai mult de trei ori salariul mediu lunar, dacă prejudiciul este cauzat de contabilizarea și depozitarea incorectă a materialelor sau bănești; valori, neluarea măsurilor necesare pentru a preveni timpii de nefuncţionare sau eliberarea produselor de proastă calitate. Această responsabilitate este suportată de șefii adjuncților acestora ai oricăror unități structurale prevăzute de statutul (regulamentele) întreprinderii.

Salariul mediu lunar se determină pe baza calculului ultimelor două luni calendaristice de muncă ale salariatului care a cauzat prejudiciul. Dacă un angajat a lucrat pentru un angajator mai puțin de două luni, atunci câștigul său mediu este determinat în funcție de timpul efectiv lucrat.

Răspundere deplină.

Răspundere deplină- aceasta este raspunderea in cuantumul prejudiciului cauzat fara a o limita la vreo limita. Răspunderea materială totală apare dacă nu se fac excepții de la regula generală privind răspunderea materială totală. În plus, răspunderea integrală în cazurile prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Cel mai adesea, răspunderea integrală apare atunci când se încheie un acord scris privind răspunderea totală între angajat și angajator.

Acordurile scrise de răspundere integrală pot fi încheiate de către angajator cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani, care ocupă funcții sau prestează lucrări direct legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor. transferat lor. Guvernul Republicii Belarus aprobă o listă orientativă a acestor poziții și lucrări, precum și un acord orientativ privind răspunderea individuală deplină.

Răspunderea materială individuală deplină poate fi stabilită în următoarele condiții: 1) valorile mărfurilor-bani sunt transferate salariatului în baza raportului, adică acesta este personal responsabil pentru siguranța și vânzarea acestora (mici lucrători cu amănuntul, depozitari, casierii). Barmani, expeditori de marfă etc.); 2) angajatul a creat condiții pentru depozitarea, vânzarea și prelucrarea bunurilor materiale (spații izolate etc. 3) angajatul raportează în mod independent departamentului de contabilitate pentru valorile care i-au fost încredințate.

O formă specială de răspundere integrală este răspunderea colectivă (de echipă), care este introdusă atunci când angajații efectuează în comun lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul bunurilor de valoare transferate acestora, atunci când este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecare angajat și încheie cu acesta un acord privind răspunderea individuală

Răspunderea colectivă este introdusă dacă sunt prezente simultan următoarele condiţii: 1) munca este efectuată în comun; 2) este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și să se încheie un acord cu acesta privind răspunderea individuală deplină; 3) angajatorul a creat condiții pentru ca angajații să lucreze în mod normal și să asigure securitatea bunurilor de valoare ce le sunt transferate;

4) angajatul (membru al echipei) a împlinit vârsta de 18 ani.

Un contract scris privind răspunderea deplină oferă o listă a principalelor îndatoriri ale angajatului și ale angajatorului. Salariatul se obligă să aibă grijă de bunurile materiale ce i-au fost transferate în vederea depozitării sau în alte scopuri și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor, să informeze cu promptitudine angajatorul asupra tuturor împrejurărilor care amenință siguranța valorilor care i-au fost încredințate, să facă propuneri către angajator pentru reconstructia si repararea spatiilor si amplasamentelor de depozitare in scopul imbunatatirii adaptabilitatii acestora la depozitarea valorilor materiale, sa tina evidenta. Întocmește și transmite, în conformitate cu procedura stabilită, rapoarte de marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile valorilor. La rândul său, angajatorul se obligă: să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să lucreze în mod normal și să asigure siguranța bunurilor care i-au fost încredințate, să-l ia la cunoștință pe salariat cu legislația în vigoare privind răspunderea salariaților, precum și cu instrucțiunile în vigoare; standarde și reguli pentru depozitarea, acceptarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor care i-au fost transferate, pentru a efectua inventarierea și anularea activelor materiale în modul prescris.

Echipa își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru toate articolele de inventar (mărfuri, containere, materiale) transferate acestuia în baza raportului.Contractul scris se întocmește în două exemplare, dintre care unul este cu angajatorul, iar al doilea cu angajatul. Contractul acoperă întreaga perioadă de lucru cu bunuri materiale încredințate angajaților.

Temeiul tragerii la răspundere a angajaților sau a membrilor echipei îl constituie pagubele materiale cauzate din vina acestora prin neasigurarea siguranței bunurilor și a altor bunuri de valoare (lips, deteriorare) transferate acestora în vederea depozitării, vânzării sau în alte scopuri și confirmate prin inventar. foaie.

Prejudiciul reparabil cauzat de brigadă se repartizează între membrii acesteia proporțional cu timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua descoperirii pagubei.

INTRODUCERE

Baza oricărei societăți este activitatea de muncă a oamenilor. Munca este o condiție a existenței umane, independentă de orice formă socială și constituie necesitatea ei naturală eternă.

Organizarea socială a muncii, care combină relațiile materiale (obiective) și voliționale (subiective), pe de o parte, este influențată de mijloacele tehnice de muncă, iar pe de altă parte, este influențată de diferite forme de conștiință socială (politică, morală). , drept, estetică etc.).

Necesitatea reglementării legale a organizării muncii se datorează nevoilor producției sociale și întregului curs al dezvoltării sale istorice. Reglementarea normativă este modalitatea cea mai eficientă și tehnică de a organiza relații publice numeroase și diverse, de a asigura stabilitatea și executarea acestora și de a depăși arbitrariul în relațiile dintre oameni.

Scopul legii constă și în reglementarea măsurii muncii și a măsurii remunerației muncii pentru a asigura o repartizare echitabilă între membrii societății, atât a muncii în sine, cât și a rezultatelor acesteia.

Principala sursă sectorială a dreptului muncii este în prezent Codul Muncii, adoptat la 21 decembrie 2001. Acesta este un act juridic nou și relativ revoluționar.

Semnificația acestui cod ca principală lege a industriei este că oferă o abordare unitară a reglementării muncii și a relațiilor direct (strâns) conexe, stabilind că standardele muncii cuprinse în alte acte legislative nu trebuie să contravină normelor Codului.

Dinamismul dreptului muncii este determinat nu numai de factori economici, ci și de schimbările tehnologice, organizaționale și sociale din sfera muncii, care sunt în prezent de natură globală. Aceste schimbări au determinat apariția unor noi tipuri de muncă și noi forme de organizare a acesteia, noi tipuri de angajare și relații sociale și de muncă. Toate aceste circumstanțe au necesitat o nouă etapă în reforma legislației muncii din Federația Rusă. În acest sens, pregătirea și adoptarea unui nou Cod al Muncii a fost o acțiune rezonabilă și oportună din partea legiuitorului.

Trebuie spus că subiecții unui raport de muncă se află într-o poziție inegală unul față de celălalt. Angajatul este partea economică mai slabă a relației de muncă. El este într-o poziție mai dependentă de angajator decât angajatorul de el. Salariatul este obligat să se supună autorității patronului angajatorului, să urmeze instrucțiunile acestuia în cursul activității de muncă, să se străduiască să asigure securitatea bunurilor încredințate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. La rândul său, angajatorul este obligat nu doar să organizeze corect procesul de muncă, ci și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor materiale.

O astfel de inegalitate a subiecților unui raport de muncă determină diferențe semnificative în reglementarea legală a răspunderii angajatorului față de salariat și a salariatului față de angajator. Acestea se referă la stabilirea cuantumului despăgubirilor de despăgubit, procedura și limitele de despăgubire, natura normelor legale care reglementează răspunderea.

În această lucrare, voi încerca să iau în considerare tipurile de răspundere materială a angajaților și procedura de aducere a acestora la ..

1 CONCEPTUL DE RĂSPUNDERE

Răspunderea materială constă în obligarea salariatului de a despăgubi integral sau parțial daunele materiale cauzate angajatorului prin fapte ilegale vinovate. Răspunderea apare indiferent de aducerea angajatului la alte tipuri de răspundere și de utilizarea altor măsuri de influență. Încetarea unui contract de muncă nu exonerează de răspundere.

Răspunderea materială a unui salariat este obligația de a despăgubi prejudiciul cauzat angajatorului prin acțiuni sau omisiuni ilegale vinovate.

Răspunderea este unul dintre tipurile de răspundere juridică. În esența sa juridică, răspunderea are multe trăsături comune cu răspunderea disciplinară. Ambii vin pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care compun conținutul disciplinei muncii, adică pentru abatere disciplinară. Totodata, raspunderea materiala si disciplinara a salariatilor sunt tipuri independente de raspundere juridica, reglementate de dreptul muncii, si de aceea exista diferente fundamentale intre ele. Responsabilitatea financiară, spre deosebire de responsabilitatea disciplinară, nu are drept scop direct asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este compensarea (despăgubirea) pentru prejudiciul cauzat.

Răspunderea unui angajat în temeiul dreptului muncii are, de asemenea, unele asemănări cu răspunderea patrimonială în temeiul dreptului civil. La baza ambelor răspunderi este obligația de a repara prejudiciul. Cu toate acestea, există diferențe foarte serioase între răspunderea materială conform dreptului muncii și răspunderea patrimonială conform dreptului civil, datorită particularităților subiectului și metodei acestor industrii. În conformitate cu legislația muncii, salariatul, de regulă, poartă răspundere materială limitată și numai pentru prejudiciul real direct. Conform normelor de drept civil, o persoană al cărei drept a fost încălcat are dreptul să ceară despăgubiri integrale pentru pierderile cauzate acesteia (atât prejudiciul real, cât și profitul pierdut).

Normele de drept al muncii care reglementează răspunderea unui salariat sunt imperative. Motivele, limitele, procedura și termenele de tragere la răspundere a unui angajat sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților. Potrivit regulilor de drept civil, părțile însele pot stabili temeiurile și condițiile răspunderii patrimoniale.

În conformitate cu Constituția Federației Ruse, protecția muncii și a sănătății oamenilor (articolul 7), recunoașterea și protecția proprietății private, de stat, municipale și a altor forme de proprietate (articolul 8) se numără printre fundamentele ordinii constituționale. .

Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, cele mai importante drepturi și libertăți ale unei persoane și ale cetățeanului sunt dreptul fiecărei persoane de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie, precum și dreptul fiecăruia. sa munceasca in conditii care indeplinesc cerintele de siguranta si igiena, si sa fie ferit de somaj.

Aceste prevederi ale Constituției Federației Ruse respectă cerințele Declarației Universale a Drepturilor Omului (articolul 23), aprobată și proclamată de Adunarea Generală a Națiunilor Unite la 10 decembrie 1948, o serie de alte acte juridice internaționale în domeniul muncii, precum și Declarația drepturilor și libertăților omului și cetățeanului (articolul 23), adoptată de Sovietul Suprem al RSFSR la 22 noiembrie 1991.

În ceea ce privește părțile la contractul de muncă (salariat și salariat), prevederile constituționale de mai sus sunt dezvoltate în acte ale legislației muncii. Astfel, fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă echitabile, care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă, precum și la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; la rândul său, una dintre principalele îndatoriri ale angajatului este atitudinea atentă față de proprietatea angajatorului.

În cazul în care, ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare de către angajat sau angajator a sarcinilor lor, cealaltă parte a contractului (contractului) de muncă a suferit un prejudiciu material, atunci acesta este supus despăgubirii.

Despăgubirea prejudiciului este o obligație care decurge pentru una dintre părțile unui contract (contract) de muncă în raport cu cealaltă parte a acesteia. Contractul denumit direct nu prevede o asemenea obligație, ci este o consecință a îndeplinirii necorespunzătoare de către părțile la prezentul contract a atribuțiilor ce le revin în sfera muncii.

Temeiul impunerii răspunderii materiale părții la contractul (contractul) de muncă este cauzarea ilegală și vinovată a unui prejudiciu de către aceasta celeilalte părți la prezentul contract, dacă legea nu prevede altfel.

Răspunderea materială a părților la un contract de muncă (contract) constă în obligarea uneia dintre părțile acestuia de a despăgubi, în condițiile legii, prejudiciul material cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract. În funcție de cine a prejudiciat cui, diferă: răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat producției prin acțiunile sau inacțiunea sa vinovă și răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului prin vătămare de muncă, alte prejudicii aduse sănătății, precum precum şi încălcarea dreptului său la muncă.

Recunoscând egalitatea juridică a părților la un contract de muncă (contract), legislația ține cont de faptul că angajatorul: 1) este întotdeauna mai puternic din punct de vedere economic decât un salariat individual; 2) organizează procesul de muncă și poartă răspunderea în legătură cu aceasta pentru orice consecințe negative care pot apărea; 3) întrucât proprietarul imobilului poartă sarcina întreținerii acestuia și riscul pierderii sau avarierii accidentale. Pe de altă parte, legislația pornește din faptul că principala valoare a unei persoane este capacitatea sa fizică și psihică de a munci, pe care o poate implementa sub diferite forme juridice, dar în primul rând prin încheierea unui contract (contract) de muncă. Cele de mai sus predetermina diferențele dintre cele două tipuri de responsabilitate.

Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract. În același timp, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât este prevăzut de acest Cod sau alte legi federale.

Pare posibil să evidențiem câteva trăsături generale care caracterizează răspunderea părților la contractul de muncă - angajatorul și angajatul:

Apariția răspunderii bilaterale ca urmare a existenței unui contract de muncă;

Subiecții răspunderii sunt doar părțile la contract;

Răspunderea apare în cazul încălcării obligațiilor din contractul de muncă;

Fiecare parte este răspunzătoare pentru încălcarea din culpă a obligațiilor numai dacă aceasta a cauzat prejudicii celeilalte părți;

Posibilitatea de despăgubire a prejudiciului pe bază voluntară.

Luați în considerare motivele pentru care apare răspunderea.

a) prezența daunelor materiale aduse părții vătămate. Aceasta este o condiție necesară pentru răspundere. Deoarece acesta din urmă este imposibil fără daune. Fiecare dintre părți este obligată să dovedească cuantumul prejudiciului cauzat acesteia.

b) nelegalitatea comportamentului (acțiune sau inacțiune). Aceasta înseamnă săvârșirea acestora contrar legii, altor acte normative de reglementare, precum și a termenilor contractului de muncă. Precum și încălcarea obligațiilor atribuite părții din contractul de muncă prin normele legale în vigoare. Principalele atribuții ale salariatului sunt prevăzute de Codul Muncii la articolul 21, ele pot fi atribuite acestuia prin regulamentul intern, contractul de muncă și instrucțiunile angajatorului. Obligațiile angajatorului sunt definite și de Codul Muncii, articolul 22.

c) vinovăţie. Este posibil sub formă de intenție, ceea ce este extrem de rar în relațiile de muncă, și prin neglijență. Oricare dintre forme este suficientă pentru a impune răspunderea, dar cuantumul daunelor recuperabile depinde dacă vina este intenționată sau neglijentă. Nu există o formulare clară în legislația muncii a recunoașterii părții nevinovate. Această formulare este cuprinsă în paragraful 1 al art. 401 C. civ.: Un salariat sau angajator este găsit nevinovat dacă, cu gradul de diligență și diligență cerut de natura obligației, a luat toate măsurile pentru îndeplinirea în mod corespunzător a obligației și prevenirea pagubei. Această definiție se aplică îndeplinirii obligațiilor civile și poate fi aplicată raporturilor de muncă.

d) Cauzalitate. Înseamnă că prejudiciul nu s-a produs întâmplător, a fost rezultatul unor acțiuni specifice ale uneia sau celeilalte părți la contractul de muncă. Răspunderea nu vine pentru consecințe accidentale. Raportul de cauzalitate se stabilește de către instanță, pe baza probelor prezentate de părți.

Ca regulă generală, persoana care a cauzat prejudiciul este scutită de compensarea prejudiciului dacă face dovada că prejudiciul a fost cauzat din vina sa. Legea poate prevedea despăgubiri pentru prejudiciu chiar și în absența vinovăției făptuitorului. Acestea includ, de exemplu, cazuri de vătămare cauzată de o sursă de pericol crescut, al căror proprietar este răspunzător indiferent de vină (articolul 1079 din Codul civil al Federației Ruse). Sunt cunoscute și alte cazuri de abatere de la principiul vinovăției din legislația actuală: pentru prejudiciul cauzat de un cetățean recunoscut ca incompetent, răspunde tutorele acestuia sau o organizație obligată să-l supravegheze, cu excepția cazului în care dovedesc că prejudiciul nu a fost din vina lor. (Articolul 178 din Codul civil al Federației Ruse). Vina tutorelui și a organizațiilor relevante se exprimă în eșecul lor de a monitoriza în mod corespunzător persoanele incapabile în momentul vătămării.

Prejudiciul cauzat prin acțiuni legale este supus despăgubirii numai în cazurile prevăzute de lege. De exemplu, prejudiciul cauzat în stare de urgență, adică pentru eliminarea pericolului care amenință pe făcătorul de delicte însuși sau pe alte persoane, dacă acest pericol în circumstanțe nu a putut fi înlăturat prin alte mijloace, deși este legal, este supus compensarea victimei (articolul 1067 Cod civil al Federației Ruse).

Prejudiciul cauzat într-o stare de apărare necesară nu este supus despăgubirii, dacă limitele sale nu au fost depășite (articolul 1066 din Codul civil al Federației Ruse).

De asemenea, prejudiciul cauzat de un cetățean care nu este capabil să înțeleagă sensul acțiunilor sale sau să le gestioneze (articolul 1078 din Codul civil al Federației Ruse) nu este supus despăgubirii.

Legislația prevede două tipuri de răspundere:

1) răspunderea materială a salariatului față de angajator;

2) răspunderea angajatorului față de salariat.

Este necesar să se evidențieze importanța răspunderii angajatului pentru prejudiciul cauzat producției:

compensarea prejudiciului efectiv, total sau parțial, cauzat de salariat

educaţie a respectului pentru proprietatea producţiei.

consolidarea garanțiilor pentru protecția salariilor, protejându-le de deducerile excesive și ilegale.

Este imposibil să ignorăm importanța răspunderii angajatorului pentru prejudiciul cauzat angajatului:

respectarea mai aprofundată a legislației de către angajator și, prin urmare, respectarea drepturilor salariatului la muncă și protecția muncii

posibilitatea de a despăgubi nu numai prejudiciul material, ci și moral adus angajatului.

Introducerea de către Codul Muncii a unei noi răspunderi specificate prin contract va da naștere unor neînțelegeri în domeniul de aplicare dacă legiuitorul nu dă explicații adecvate cu privire la această problemă. Are nevoie de clarificare cu ce categorii de salariați este posibil să se încheie un acord care să precizeze răspunderea, sau cu toți; dacă un astfel de acord poate înlocui contractul unei persoane responsabile din punct de vedere financiar. Acest lucru este deosebit de important pentru angajat, deoarece angajatorul se consultă de obicei cu un avocat calificat înainte de a întocmi un astfel de acord și de a clarifica sarcinile.

2 CONDIȚII PENTRU IMPLICAREA ANGAJATELOR LA RESPONSABILITATE

Răspunderea poate fi atribuită salariatului numai dacă următoarele sunt obligatorii conditii:

daune reale directe

comportamentul greșit al unui angajat

vina angajatului

cauzalitate între acțiuni (sau inacțiuni)

În conformitate cu practica stabilită în temeiul daune reale directe înseamnă, în special, o scădere a proprietății în numerar a angajatorului ca urmare a pierderii, deteriorării sau scăderii valorii acesteia, precum și nevoia de a suporta costuri pentru restaurarea, achiziționarea proprietății sau a altor obiecte de valoare sau de a efectua plăți excesive. Astfel de prejudicii includ, de exemplu, lipsa, daunele, însuşirea ilegală etc.

Venitul pierdut nu este rambursat, adică profitul pe care compania l-ar fi putut primi, dar nu l-a primit ca urmare a acțiunilor incorecte ale angajaților.

Răspunderea materială în temeiul dreptului muncii se atribuie salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului cu care aceștia se află în relații de muncă, precum și pentru prejudiciul suferit de angajator în legătură cu repararea prejudiciului cauzat de către angajații săi terților.

Prejudiciul poate fi cauzat angajatorului prin acțiunile comune ale mai multor persoane, dintre care unele sunt salariați ai acestuia, în timp ce altele nu au un raport de muncă cu acesta. În acest caz, primii răspund conform normelor muncii, iar al doilea - conform normelor legislației civile.

Ilegal este un astfel de comportament (acțiune sau inacțiune) al unui angajat atunci când nu își îndeplinește sau își îndeplinește incorect atribuțiile de muncă stabilite prin legi, reglementări guvernamentale, regulamente interne de muncă, instrucțiuni și alte reguli obligatorii, precum și ordine și ordine ale administrației.

Inacțiunea unui angajat poate fi recunoscută ca fiind ilegală dacă i se încredințează obligația de a efectua anumite acțiuni.

Dacă obligațiile de muncă ale angajatului nu au fost specificate în actele relevante, atunci comportamentul angajatului care este în mod clar contrar intereselor întreprinderii ar trebui considerat ilegal.

Răspunderea pentru prejudiciul cauzat unei întreprinderi, instituții, organizații în exercitarea atribuțiilor de muncă este atribuită salariatului, cu condiția ca prejudiciul să fi fost cauzat de acesta. vina.

Institutul vinovăției este cel mai elaborat dezvoltat în teoria dreptului penal. Vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane sub formă de intenție sau neglijență față de fapta și consecințele acesteia. Vinovația are două aspecte: volițional și intelectual. Aspectul volitiv constă în direcția conștientă a eforturilor mentale și fizice de a comite un act, de a atinge un scop. Aspectul intelectual constă în conștientizarea acțiunilor cuiva și în raport cu acestea.

Codul penal al Federației Ruse din 1996 distinge următoarele forme și tipuri de vinovăție: intenție directă și indirectă, frivolitate și neglijență. Forma vinovăției afectează tipul și valoarea răspunderii angajaților.

Ca regulă generală, sarcina de a dovedi vinovăția salariatului revine angajatorului. Există o excepție de la această regulă. În cazul în care angajații sunt trași la răspundere financiară în virtutea unei legi speciale, a unui acord privind răspunderea deplină pentru obiectele de valoare încredințate sau în cazul în care proprietatea și alte obiecte de valoare au fost primite de către angajat pe baza unei procuri unice sau a altor documente unice. , atunci trebuie să dovedească că nu s-au făcut vinovați de cauzarea prejudiciului.

Una dintre condițiile necesare pentru declanșarea răspunderii este existența unui raport de cauzalitate între fapta salariatului și prejudiciul efectiv. Pentru a stabili o astfel de legătură, este necesar să se studieze circumstanțele concrete ale cauzei și să se identifice cauzele care au afectat direct producerea prejudiciului. Deci, de exemplu, un muncitor-operator de mașină nu poate fi tras la răspundere pentru defecțiunea mașinii în cazul în care se stabilește că mașina s-a defectat din cauza unei căsătorii făcute la uzina de mașini-unelte în timpul fabricării acesteia.

2.1 DEFINIȚII ALE DAUNELOR REALE DIRECTE

O întreprindere poate suferi pierderi nu numai pentru că partenerii săi au eșuat sau pentru că situația pieței s-a schimbat. Uneori, costurile neprevăzute apar din vina angajaților, din cauza dorinței lor conștiente de a vătăma sau pur și simplu a atitudinii neglijente față de îndeplinirea atribuțiilor lor. Din acest motiv, echipamentele se pot defecta, iar materialele se deteriorează și își pierd calitățile, fără de care nu pot fi folosite pentru producție. Pierderile rezultate pot fi acoperite de companie pe cheltuiala proprie. Cu toate acestea, organizația are dreptul de a cere ca aceste cheltuieli să fie compensate de către angajatul care este responsabil financiar pentru siguranța proprietății.

Unul dintre mijloacele importante de protejare a diferitelor forme de proprietate este răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat întreprinderii în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Răspunderea materială a salariatului constă în obligația acestuia de a repara prejudiciul cauzat angajatorului. Legislația, care stabilește obligația salariatului de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, oferă și garanții pentru păstrarea salariului salariatului. Totodată, obligă angajatorul să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să asigure siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat și reglementează unele relații organizatorice.

Salariatul despăgubește prejudiciul în funcție de ce contract a fost încheiat la angajarea salariatului (dreptul muncii sau dreptul civil). În primul rând, vom analiza relația dintre angajator și angajat în cadrul unui contract de muncă. Aceste relații sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. În special, capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat răspunderii unui angajat.

Salariatul trebuie să despăgubească angajatorul pentru așa-numitul prejudiciu real direct, adică prejudiciul cauzat de pierderea proprietății sau deteriorarea acestuia, precum și costuri suplimentare pentru restaurarea acestuia sau achiziționarea unuia nou. De exemplu, daunele reale directe pot include lipsa și deteriorarea materialelor și a altor obiecte de valoare, cheltuieli pentru repararea bunurilor deteriorate, sancțiuni impuse angajatorului etc. Notă: salariatul este obligat să despăgubească atât prejudiciul pe care l-a produs direct angajatorului, cât și cheltuielile organizației dacă aceasta trebuie să compenseze prejudiciul unui terț.

Angajatorul are dreptul să tragă la răspundere salariatul, dar nu este deloc obligat să facă acest lucru. Prin urmare, luând în considerare toate circumstanțele însoțitoare, organizația poate să nu recupereze integral sau parțial daunele de la angajatul vinovat.

În plus, Codul Muncii prevede o listă a cazurilor în care un angajat nu este deloc răspunzător. De exemplu, dacă paguba a fost cauzată de circumstanțe extraordinare (furtună, inundație, secetă etc.).

În ceea ce privește persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil, în acest caz este necesar să se ghideze după Codul civil al Federației Ruse. La fel ca în legislația muncii, articolul 15 din Codul civil al Federației Ruse prevede că angajatul este obligat să despăgubească prejudiciul adus organizației în cazurile în care a fost cauzat un prejudiciu real direct. În Codul civil al Federației Ruse, se numește real. Dar, pe lângă aceasta, organizația poate cere să acopere acele pierderi care sunt asociate cu profiturile pierdute, adică cu veniturile pe care organizația nu le-a putut primi din cauza acțiunilor eronate ale unei persoane care lucrează în baza unui contract de drept civil.

Pentru a determina valoarea prejudiciului, mai întâi trebuie să determinați valoarea prejudiciului suferit de întreprindere. Daunele se referă la pierderile reale ale organizației. Acestea sunt considerate pe baza valorii de piață a proprietății dispărute sau deteriorate. Mai mult, pretul de piata este considerat a fi pretul care era valabil in zona in ziua in care s-a produs prejudiciul.

Cu toate acestea, în articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse există o mică clauză conform căreia valoarea de piață a proprietății nu poate fi mai mică decât valoarea acesteia conform datelor contabile (minus amortizarea). În caz contrar, prejudiciul va trebui evaluat exact conform datelor contabile.

Valoarea prejudiciului este stabilită de un comision special. Este creat din ordinul șefului organizației. Comisia este cea care stabilește din ce motiv s-a produs prejudiciul și, prin urmare, cât de vinovat este angajatul.

Apoi, șeful organizației, pe baza încheierii comisiei, decide dacă reține sau nu valoarea prejudiciului de la angajat. Dacă da, cât de mult o poate face? Răspunsul la această întrebare depinde de ce responsabilitate financiară este atribuită angajatului.

2.2 DESPĂGUBIREA VOLUNTĂ A MUNCITORILOR PENTRU PREJUDICIILE CAUZATE LOR

Procedura de recuperare a daunelor va depinde de dacă angajatul este sau nu de acord să despăgubească voluntar pierderea.

Dacă vorbim de răspundere materială limitată, atunci pentru a recupera daunele este suficient un ordin de la șeful organizației. În același timp, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat să întrebe angajatul dacă este de acord să plătească voluntar prejudiciul sau nu. Suma câștigului mediu lunar va fi pur și simplu dedusă din salariul său. Cu toate acestea, angajatul poate contesta în instanță astfel de acțiuni ale angajatorului.

Administratorul trebuie să emită un ordin de recuperare a daunelor în cel mult o lună din ziua în care cuantumul acestuia a fost definitiv stabilit. În caz contrar, angajatorul nu va putea reține salariatului suma necesară fără acordul salariatului. Și în caz de refuz, va trebui să ceară acoperirea pierderilor prin instanță.

Instanța va trebui adresată și în cazul în care salariatul nu dorește să compenseze voluntar prejudiciul, deși a semnat un acord de răspundere integrală. În cazul în care angajatul compensează în mod voluntar pierderile cauzate acestuia, atunci, la fel ca în cazul răspunderii limitate, pentru a recupera daunele de la acesta, va fi suficient să dispună șefului organizației.

Deci, dacă angajatul a decis să compenseze voluntar prejudiciul, atunci el are dreptul să o facă în moduri diferite. Astfel, un angajat, cu acordul angajatorului, îi poate transfera o proprietate echivalentă sau poate repara pe cea deteriorată. În plus, acesta poate depune suma necesară la casierie sau în contul curent al întreprinderii. Sau valoarea prejudiciului i se poate deduce din salariu.

Cu toate acestea, articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă un angajat a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul, atunci mai mult de 20 la sută din câștiguri nu îi pot fi reținute. Dacă prejudiciul este recuperat prin instanță, atunci mai mult de 20 la sută din salariu nu pot fi recuperate pe un singur titlu executoriu și mai mult de 50 la sută pe mai multe titluri executorii.În cazuri excepționale, când prejudiciul a fost rezultatul unor fapte penale, pana la 70 la suta din salariu poate fi retinut de la angajat.

De asemenea, articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prejudiciul poate fi rambursat în rate. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să prezinte angajatorului un angajament scris că va despăgubi prejudiciul. De asemenea, trebuie să specificați condițiile specifice de plată. Dacă un angajat a scris o astfel de obligație, apoi a renunțat și nu a plătit toată datoria și, de asemenea, refuză să-și ramburseze soldul, atunci organizația va trebui să se adreseze instanței.

3 TIPURI ȘI LIMITE DE RĂSPUNDERE

3.1 RĂSPUNDERE LIMITĂ ȘI COMPLETĂ

Există două tipuri de răspundere a angajatului: limitată și totală. Se numește limitat deoarece valoarea prejudiciului rambursabil este limitată în raport cu câștigurile angajatului. Răspunderea totală se numește așa deoarece lucrătorul în legislațiile specificate despăgubește costul integral al pagubei fără nicio limitare.

De regulă, un angajat poartă răspundere materială limitată, compensând prejudiciul, dar nu mai mult decât câștigul său mediu lunar, cu excepția cazului în care Codul sau altă lege federală prevede altfel.

Răspunderea materială totală a angajatului poate apărea numai în următoarele cazuri:

când prejudiciul este cauzat de o infracţiune stabilită printr-o hotărâre judecătorească. Instanța, după ce a constatat fapta săvârșirii unei infracțiuni, poate elibera de pedeapsă salariatul vinovat din cauza unui act de amnistie sau grațiere etc., însă salariatul va purta întreaga răspundere;

atunci când, potrivit legislației, categoriei de muncitori de scăldat (de exemplu, colectori, lucrători de comunicații care lucrează cu transferuri, colete, casierii etc.) i se atribuie direct răspunderea integrală pentru prejudiciul cauzat producției în îndeplinirea sarcinilor de muncă, indiferent de dacă a fost încheiat cu contractul de răspundere a salariatului;

atunci când prejudiciul a fost cauzat nu în îndeplinirea sarcinilor de muncă, indiferent de oră, lucrând sau nefuncțional (de exemplu, un angajat a spart mașina atunci când ascuțea o piesă pentru mașina sa sau șoferul unei mașini de serviciu la sfarsitul zilei de munca cand se deplasa la casa de tara a soacrei a spart masina) ;

lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

deteriorare intenționată

provocând daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.

cauzarea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organele de stat competente

dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale

Răspunderea integrală poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, adjunctul șefului, contabilul șef.

Un acord scris privind răspunderea integrală - individuală sau colectivă (echipă) - se încheie cu angajații cu vârsta peste 18 ani care deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți specificate în liste speciale. Până acum sunt în vigoare lista sindicală și acordul sindical corespunzător din 1977. În prezent, astfel de liste pot fi stabilite și în contractele colective. Un model de contract prevede anumite obligații pentru angajator de a crea condiții normale de muncă pentru angajat sau echipă și de a le oferi condiții de depozitare a valorilor.

3.2 RĂSPUNDEREA COLECTIVĂ

Răspunderea totală colectivă se bazează pe un acord scris al acestui angajator cu toți membrii acestei echipe (echipe).

Membrii brigăzii care au încheiat un acord de răspundere integrală au anumite drepturi suplimentare - dreptul de a respinge un membru al brigăzii, inclusiv maistrul, dreptul de a da sau nu acordul la acceptarea de noi membri în brigadă. Toate acestea sunt indicate în contract pe baza unui contract standard.

Valoarea indignării cauzate de brigada de daune se repartizează între membrii acesteia în mod împărțit în funcție de orele lucrate (dacă, de exemplu, un membru al brigăzii era bolnav sau în concediu la acel moment), de gradul de vinovăție. a fiecăruia proporţional cu tarifele lor.

Angajatorul este obligat să stabilească cauza prejudiciului și cuantumul acestuia și să ceară explicații scrise de la persoana care a cauzat prejudiciul.

Pentru a fi eliberat de răspundere conform contractului, salariatul trebuie să dovedească absența vinovăției sale. Același lucru este valabil și pentru un membru al brigăzii cu răspundere de brigadă. În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei se stabilește de comun acord între toți membrii echipei și angajator, iar atunci când instanța încasează daune, acest grad de vinovăție a fiecăruia este determinat de instanță. .

Cuantumul prejudiciului rambursabil cauzat din vina mai multor salariati se determina pentru fiecare, tinand cont de gradul culpei, tipul si limita raspunderii.

4 RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI

Pentru prima dată, legislația prevede nu numai prejudiciul direct ca prejudiciu material, ci și prejudiciul cauzat unui salariat în legătură cu privarea ilegală de oportunitatea de a lucra, care a dus la neîncasarea câștigurilor sau ar putea duce la.

Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat de comportamentul ilegal vinovat al administrației, în unele cazuri fără culpă, salariatului poate fi de următoarele tipuri:

Pentru prejudiciul cauzat unui angajat prin vătămare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă. Regulile de compensare de către asigurat (angajator) și asigurător (fond) a acestui prejudiciu sunt prevăzute de Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-ФЗ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale”.

La baza acestei răspunderi a angajatorului se află prejudiciul cauzat de un accident de muncă sau alte daune aduse sănătății salariatului (și în cazul decesului acestuia, familiei defunctului). Un accident de muncă este un accident de muncă, o boală profesională, precum și un accident survenit la transportul angajatorului pe drumul către sau de la locul de muncă.

Leziuni ușoare și probleme de sănătate în care un angajat primește un certificat de invaliditate temporară sunt, de asemenea, considerate accidente de muncă. Codul obligă angajatorul să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure, să prevină accidentările industriale, să introducă măsuri moderne de siguranță, să prevină apariția bolilor profesionale ale lucrătorilor, asigurând condiții sanitare și igienice pentru munca acestora.

Accidentul de muncă ca prejudiciu adus sănătății unui salariat legat de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă poate apărea atât pe teritoriul de producție, cât și în afara acestuia (dacă șederea acolo în timpul programului de lucru nu contravine regulilor regulamentelor interne de muncă).

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru prejudiciul cauzat de o sursă de pericol sporit în totalitate, cu excepția cazului în care face dovada că prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unui caz de forță majoră sau a intenției salariatului, adică atunci când răspunderea este posibilă chiar și fără vina acestuia. Angajatorul, proprietarul aeronavei, răspunde fără vină față de membrii echipajului, cu excepția cazului în care dovedește intenția victimei. În alte cazuri, eliberarea angajatorului de compensarea prejudiciului este posibilă dacă face dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina sa. Vina angajatorului va fi întotdeauna dacă vătămarea s-a produs din neasigurarea acestora în condiții de muncă sănătoase și sigure. Documentele și mărturiile martorilor (un proces-verbal de accident, concluzia unui inspector tehnic) pot servi drept dovezi ale vinovăției sale.

Răspunderea mixtă este posibilă cu culpă mixtă, atunci când de vină este și angajatul care a încălcat grav instrucțiunile de protecție a muncii. Cu culpă mixtă, cea mai mare parte a vinovăției (până la 70%) este atribuită angajatorului, care compensează prejudiciul prin Fondul de Asigurări Sociale Obligatorii împotriva accidentelor de muncă. Dar răspunderea mixtă nu se aplică unor tipuri suplimentare de despăgubire pentru prejudiciu și o sumă forfetară, precum și în cazul decesului întreținătorului de familie. Sunt posibile următoarele tipuri de despăgubiri pentru prejudiciul adus unui angajat în legătură cu daunele aduse sănătății sale:

compensarea câștigurilor pierdute, în funcție de gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă;

rambursarea cheltuielilor suplimentare în legătură cu un prejudiciu profesional

o indemnizație unică în legătură cu un accident de muncă;

compensarea prejudiciului moral.

Odată cu adoptarea la 24 iulie 1998 a Legii federale „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale”. aceste tipuri de despăgubiri pentru prejudiciul adus unui angajat, cu excepția daunelor morale, se fac de către Fondul de asigurări sociale, căruia angajatorii plătesc prime de asigurare pentru angajați. Dar prejudiciul moral, în conformitate cu Legea specificată, angajatorul compensează din fonduri proprii.

Vătămarea morală este suferința fizică și morală (articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse) a victimei unui accident. În cazul în care angajatorul nu a satisfăcut cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciul moral, acesta se poate adresa instanței de judecată, care stabilește cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral.

Pentru prejudiciu ca urmare a neîncasarii veniturilor în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a munci, i.e. încălcarea dreptului la muncă (refuz ilegal de a angaja, transfer ilegal sau concediere, suspendare ilegală de la muncă sau discreditarea înregistrărilor ilegale în carnetul de muncă, precum și alte cazuri prevăzute de legile federale).

Obligația angajatorului de a despăgubi prejudiciul material cauzat salariatului prin privarea ilegală de șansa de a munci se realizează în următoarele forme: angajatorul, recunoscându-și vinovăția de a determina salariatul să fie absenteism forțat și transfer ilegal, despăgubește salariat pentru prejudiciul cauzat fără ca acesta din urmă să se adreseze organelor de soluționare a conflictelor de muncă sau inspectorului juridic de muncă de stat; vina angajatorului este recunoscută de organul de soluționare a conflictelor de muncă sau de inspectorul juridic de muncă de stat, iar acesta este obligat să despăgubească salariatul pentru prejudiciul material suferit de acesta.

Concedierea este recunoscuta ca nelegala atunci cand angajatorul nu a respectat procedura de concediere prevazuta de legislatia in vigoare, nu exista motive de concediere, salariatul nefiind inclus in cercul persoanelor concediate pe aceasta baza.

Transferul la un alt loc de muncă este recunoscut ca fiind ilegal atunci când: salariatul este transferat la un alt loc de muncă fără acordul său scris etc.

Angajatorul despăgubește salariatului pentru prejudiciul material în cuantumul câștigului mediu al salariatului pe toată perioada de absenteism forțat sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a muncii mai slab remunerate.compensat. Sunt supuse compensației și salariile pentru munca în altă organizație, dacă nu a lucrat în aceasta în ziua concedierii, precum și indemnizațiile de invaliditate temporară plătite reclamantului în perioada absenteismului plătit.

Pentru daune cauzate bunurilor personale ale unui angajat.

Pentru prima dată, legislația muncii stabilește un remediu legal care asigură protecția intereselor unui salariat în caz de deteriorare a proprietății sale. Daunele aduse proprietății pot fi cauzate de un angajat al organizației în îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale, oficiale), dacă, în același timp, a acționat sau a trebuit să acționeze conform instrucțiunilor angajatorului și sub controlul acestuia asupra conduitei în siguranță a muncă. La determinarea cuantumului prejudiciului se aplică prețurile de piață în vigoare în zona dată. Salariatul trimite o cerere cu privire la această compensație angajatorului, care este obligat să o ia în considerare și să ia o decizie în termen de 10 zile de la data primirii acesteia. În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie sau dacă angajatorul nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a intenta o acțiune în instanță.

Pentru întârzierea plății salariilor acumulate.

În cazul încălcării termenului stabilit pentru plata salariului, angajatorul este obligat să îl plătească cu plata unei dobânzi (compensații bănești) în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei. Federația din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu a doua zi după termenul limită de plată până în ziua decontării efective inclusiv. Valoarea specifică a compensației bănești plătite unui angajat este determinată de un contract colectiv sau de un contract de muncă.

Articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse stabilește responsabilitatea conducătorului unei întreprinderi, instituții sau organizații, indiferent de forma de proprietate, pentru neplata salariului pentru mai mult de două luni, săvârșită din interes egoist sau personal. . Conducătorul vinovat se pedepsește cu amendă în mărime de la 100 la 200 de ori salariul minim, ori în cuantumul salariului ori salariului ori orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de la una la două luni, ori cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a se angaja în anumite activităţi pe o perioadă de până la 5 ani, sau prin privare de libertate.de până la doi ani.

5 PROCEDURA DE DESPĂGUZARE A SALARIAȚILOR PENTRU DAUNE

Salariatul care a cauzat prejudiciul îl poate despăgubi în mod voluntar în întregime sau parțial, poate, cu acordul administrației, să transfere bunuri echivalente cu titlu de despăgubire pentru pagubă sau să repare prejudiciul. Prin acordul părților, compensarea prejudiciului este posibilă cu un plan de rate pe baza unei obligații scrise a angajatului. Dacă compensarea prejudiciului nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, atunci deducerea se face prin ordin al administrației, iar de la conducătorul întreprinderii, instituției, organizației și adjuncții acestora - prin ordin al șefului superior al organizației. . Acest ordin trebuie făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului. În alte cazuri, și când salariatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul, recuperarea acestuia se face pe cale judecătorească. Dacă angajatul nu este de acord cu deducerea producției și mărimea acesteia, atunci poate contesta ordinul în comisia pentru conflicte de muncă. Indiferent de tipul și limita răspunderii, în cazul în care procedura de reținere este încălcată, comisia de conflict de muncă decide restituirea sumelor reținute ilegal. În alte cazuri, angajatorul dă în judecată instanța. Atunci când are în vedere un litigiu cu privire la răspunderea unui angajat, instanța poate ține cont de gradul vinovăției sale, de circumstanțele specifice și de situația sa financiară și poate reduce cuantumul prejudiciului de despăgubit, dar numai dacă prejudiciul nu a fost cauzat de un mercenar. infracțiuni, cum ar fi furtul. Instanța are dreptul de a încuviința un acord de tranzacționare pentru a reduce cuantumul daunelor de recuperat.

Încetarea raporturilor de muncă în domeniul producerii prejudiciului nu atrage exonerarea părții la contractul de muncă de răspunderea materială conform dreptului muncii.

Interesele angajatorului și ale salariatului angajat de acesta nu coincid întotdeauna, prin urmare, o ciocnire a acestor interese este posibilă în orice stadiu al existenței unui raport de muncă. Aceasta, la rândul său, duce la conflicte.

În prezent, în sfera relațiilor de muncă au apărut două tendințe negative: creșterea încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor (concedierii ilegale, neplata salariilor etc.) și slăbirea protecției judiciare a acestora. Numărul cauzelor de muncă în instanțe a crescut semnificativ. Au apărut noi cazuri foarte complexe: cu privire la recuperarea prejudiciului moral cauzat unui salariat prin concediere ilegală, trecerea la un alt loc de muncă, neplata plăților și beneficiilor garantate de lege, refuzul încheierii unui contract de muncă și altele.

Astăzi, societatea rusă ajunge treptat la o înțelegere a dreptului ca mijloc de a ajunge la un acord și compromis. Asistăm la faptul că participanții la relațiile de muncă încep să se îndrepte treptat spre procesul de negociere. Statul, cu ajutorul legii, creează un mecanism care vizează luarea în considerare reciprocă a intereselor părților la relațiile de muncă. Cu toate acestea, nu se poate supraestima rolul dreptului, care prin el însuși nu este capabil să rezolve problemele politice și economice. Prin urmare, este extrem de important să existe norme în sistemul juridic care să garanteze un mecanism de examinare a conflictelor, soluționarea echitabilă a acestora și implementarea deciziilor luate.

LITERATURĂ