Legislația prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a înceta, acestea fiind stabilite de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne uităm la normă mai detaliat.

Motive

Demiterea în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis atunci când:

Încălcări grave ale unui angajat

Ele sunt definite la paragraful 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Încălcările grave de către un angajat ale îndatoririlor sale includ:

Note

Rezilierea contractului în timpul lichidării și reducerii în conformitate cu partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă nu este posibilă transferul unui angajat la un alt loc de muncă disponibil angajatorului, cu acordul scris al angajatului. Ar putea fi pozitie vacanta, calificare corespunzatoare, post mai slab sau mai putin remunerat. În acest caz, trebuie luată în considerare starea de sănătate a angajatului. Angajatorul, în conformitate cu partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile în zona dată. Managerul trebuie să ofere suplimentar muncă pe alt teritoriu, dacă acest lucru este stabilit în mod expres în În cazul încetării activității unei diviziuni a întreprinderii situate în altă zonă, contractul se reziliază în modul prevăzut pentru

Nuanțe

Rezilierea contractului din motivele stabilite în clauzele 7 și 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când, ca urmare a unor acțiuni vinovate, conducerea întreprinderii și-a pierdut încrederea în angajat, actul imoral a fost comis în afara serviciului sau la locul punerii în aplicare, dar nu este legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, este permisă în cel mult 1 an de la data constatării încălcării. Este interzisă rezilierea unui contract în timpul concediului sau concediului medical al unui angajat. Excepție fac cazurile de reziliere a contractului pe motivele stabilite de alin.1 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Lichidarea unei companii sau încetarea activității unui antreprenor individual

Această bază de reziliere a contractului este prevăzută la paragraful 1 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația nu clarifică conceptul de „lichidare a unei întreprinderi”. În consecință, la aplicarea normei comentate, este necesar să ne ghidăm după prevederile Codului civil. Articolul 61, în special, definește procedura de lichidare a unei întreprinderi. Presupune încetarea activităților companiei fără transferul responsabilităților și drepturilor prin succesiune către alte persoane. Se fac excepții în cazurile prevăzute de lege. Rezilierea contractelor cu angajații se efectuează pe baza unei decizii luate la o întâlnire a participanților companiei. Pentru concedierea directă este important faptul lichidării întreprinderii. În cazul în care apar dispute cu privire la reintegrarea salariaților la locul de muncă, dovada încetării efective a existenței organizației revine inculpatului. În ceea ce privește un antreprenor individual, decizia corespunzătoare poate fi luată de el însuși sau de instanță (în legătură cu recunoașterea insolvenței sale). Încetarea activității unui întreprinzător individual poate fi cauzată și de refuzul reînnoirii permisului de desfășurare a anumitor activități sau de expirarea certificatului de înregistrare de stat.

Reducere

Incetarea relatiilor cu salariatii in baza stabilita de clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă cu o serie de condiții. În special:

La rezilierea contractelor în temeiul stabilit în clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea disponibilității dreptul de preempțiune pentru ca un angajat să rămână în întreprindere, se iau în considerare calificările și indicatorii productivității muncii.

Nerespectarea angajatului

Artă. 81, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse determină motivul imposibilității de a continua șederea cetățeanului în personalul întreprinderii. Nerespectarea unui angajat implică calificări insuficiente, ceea ce este confirmat de rezultatele certificării. Nota calitati de afaceri angajat se realizează împreună cu analiza altor dovezi cu participarea unui organism reprezentativ al angajaților întreprinderii. Procedura de desfășurare a activităților de certificare este determinată de legislația federală, precum și de alte reglementări în domeniul muncii. Rezilierea contractului în conformitate cu alin. trei al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă cu condiția ca angajatul să fie transferat într-o altă funcție cu acordul acestuia.

Schimbarea proprietarului

Rezilierea contractului conform paragrafului 4 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis cu o anumită categorie de lucrători. Acestea includ, în special, șeful întreprinderii, adjuncții săi, precum și șeful. contabil. Alți angajați nu pot pleca din cauza schimbării proprietarului. În acest caz, trebuie luată în considerare o nuanță. Încetarea relațiilor prevăzute la alin. 4 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă a avut loc o schimbare de proprietar în legătură cu proprietatea întregii întreprinderi în ansamblu. Contractul cu funcționarii enumerați mai sus nu poate fi reziliat dacă jurisdicția/subordonarea întreprinderii s-a schimbat fără îndeplinirea condiției principale.

Neîndeplinirea repetată a obligațiilor

În cazul abaterilor repetate ale disciplinei, rezilierea contractului cu salariatul este permisă dacă acesta a primit penalități pentru abateri comise anterior. Pentru neîndeplinirea obligațiilor stabilite în regulamentul de procedură sau în contract sunt prevăzute sancțiuni pentru un salariat. În cazul în care apar litigii privind concedierea pentru încălcări, conducătorul întreprinderii trebuie să dovedească că abaterea a fost săvârșită efectiv și ar putea deveni temeiul încetării relației. În acest caz, angajatorul este obligat să respecte termenele prevăzute la art. 193 TK.

O singură încălcare

Alineatul 6 din norma comentată stabilește cazurile în care un contract cu un salariat poate fi reziliat dacă acesta săvârșește o abatere gravă o singură dată. Lista încălcărilor este considerată exhaustivă. La unele întreprinderi, activitățile de personal implică informații confidențiale. Revocarea pentru dezvăluirea acesteia este permisă cu o serie de condiții. În special, obligația corespunzătoare trebuie stabilită în contract, se determină informații specifice care nu fac obiectul dezvăluirii publice, informațiile au fost încredințate angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale.

Concluzie

Concedierea salariaților trebuie să se efectueze exclusiv pe motive stabilite de lege. În acest caz, angajatorul este obligat să respecte regulile și termenele. În special, șeful întreprinderii trebuie să informeze personalul despre evenimentele viitoare în scris, semnat și să emită un ordin/instrucțiune. Respectarea cerințelor legale privind plățile către angajații care demisionează este, de asemenea, importantă.

Astăzi, toți cei angajați știu cât de importante sunt toate nuanțele asociate muncii. În primul rând, acest lucru se explică prin faptul că aceasta zona Este clar și complet reglementat de lege, așa că este destul de dificil să te abate de la practica care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani.

Este destul de rar să apară probleme pe parcursul întregului flux de lucru. După cum arată practica, majoritatea problemelor apar imediat în momentul în care una dintre părți dorește să rupă relația de muncă. Asemenea situații pot provoca multe bătăi de cap atât angajatorului, cât și angajatului.

Prevederi generale privind procedura de încetare a contractului de muncă

Este de remarcat faptul că concedierea în domeniul juridic este percepută ca încetare contract de muncă. Astfel de acțiuni necesită anumite acțiuni din partea ambelor părți la un astfel de acord. Prin urmare, este important să vă familiarizați cu procesul de rupere a relațiilor de muncă.

Dacă urmați experiența, destul de des angajații merg în instanță pentru concediere abuzivă. În această situație, vorbim despre faptul că angajatorul nu a aderat la procedura prevăzută de contract sau de Lege. Prin urmare, este important să se studieze procesul de reziliere a acordului și consecințele pe care ambele părți se așteaptă în urma unor astfel de acțiuni.

Prin urmare, vă invităm să vă familiarizați cu informațiile care detaliază procedura de concediere. Cadrul de reglementare și legal în acest domeniu este destul de mare și nu este întotdeauna clar pentru cei care Viata de zi cu zi nu se ocupă de jurisprudență. Prin urmare, am ales cel mai mult aspecte importanteși a încercat să le prezinte într-o formă simplă. Dacă vă confruntați cu o astfel de situație, asigurați-vă că citiți articolul.

Conceptul de contract de muncă și încetarea acestuia

În primul rând, este necesar să se ia în considerare concepte cheie, care va apărea în articolul nostru, deoarece fără aceasta va fi uneori dificil de înțeles despre ce vorbim exact. În primul rând, să definim ce este un contract de muncă. În conformitate cu normele legale în vigoare, acesta este un acord bilateral între un angajator și un angajat pentru a asigura o anumită funcție și a îndeplini anumite atribuții. Adică este un document care reglementează relațiile.

Este demn de remarcat faptul că nu toate organizațiile din În ultima vremeîntocmesc astfel de contracte. Unele companii aleg să renunțe la astfel de acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că societatea este obligată să plătească impozite pentru fiecare angajat angajat. Prin urmare, angajatorii fără scrupule vor pur și simplu să economisească bani. Dar aici merită să înțelegem că, în primul rând, acest lucru este ilegal, deoarece o astfel de obligație este direct consacrată în actele juridice de reglementare. În al doilea rând, astfel de acțiuni protejează direct drepturile ambelor părți, deoarece ele reglementează relațiile lor în detaliu.

Adică, înainte de a te apuca de muncă, cere-i șefului tău să întocmească un contract de muncă. Acest lucru vă va ajuta să vă protejați drepturile la concediere. După cum am aflat deja, plata din muncă se numește încetarea contractului de muncă. Această procedură este un anumit set de acțiuni, al căror rezultat va fi încetarea tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute în contractul de muncă dintre aceste părți.

Cel mai important lucru într-un astfel de caz este că procedura de încetare a contractului trebuie să respecte în mod necesar normele Legii. În caz contrar, astfel de acțiuni vor fi declarate nule sau atacate în instanță.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile care trebuie întreprinse pentru a înceta relația dintre angajator și angajat pot fi specificate în contract. Dar, destul de des, astfel de documente conțin o normă de referință, care indică în mod direct că motivele unor astfel de acțiuni pot fi situații care sunt prevăzute de cadrul legislativ. În acest caz, cu siguranță va trebui să vă familiarizați cu cadrul de reglementare.

Motive de încetare a contractului de muncă

Ca orice altă acțiune în justiție, încetarea unui raport de muncă necesită precizarea unor motive specifice. În acest caz, astfel de prevederi sunt direct consacrate în actele juridice de reglementare. Legiuitorul a prevăzut că acestea includ:

• consimțământul reciproc al ambelor părți la contract;
• sfârșitul perioadei pentru care a fost întocmit un astfel de contract;
• încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului;
• încetarea relațiilor la inițiativa salariatului;
• utilizarea procedurii de transfer al unui angajat într-o altă organizație sau într-o altă funcție;
• rezilierea contractului ca urmare a modificării formei, structurii, principiului de funcționare a companiei;
• refuzul unilateral de a încheia un nou contract din cauza modificărilor condițiilor de muncă;
• refuzul de a încheia un nou contract din cauza schimbării locului de muncă;
• din cauza unor circumstanțe care nu depind de voința tuturor părților la acord;
• neconcordanța termenilor contractului cu normele legale, care fac imposibilă continuarea cooperării.

Asemenea prevederi sunt complete și tocmai pe baza acestora poate fi reziliat contractul de muncă. Printre acestea sunt cele mai comune. Acesta este consimțământul ambelor părți și inițiativa fiecăruia dintre participanții la un astfel de contract. Prin urmare, vă sugerăm să vă familiarizați cu fiecare dintre aceste situații mai detaliat.

Incetarea unui contract de munca de catre un angajat

Această formă în viața de zi cu zi se numește „de după plac" Este de remarcat faptul că în astfel de situații există și anumite condiții, în care salariatul are dreptul de a utiliza această opțiune pentru concediere. Astăzi, Codul Muncii cuprinde:

• imposibilitatea continuării cooperare în continuare(de exemplu, este înscris într-o organizație educațională sau iese la pensie din cauza împlinirii unei anumite vârste);
• angajatorul a încălcat condițiile de muncă stipulate prin contract, legile federale și actele legale de reglementare locale.

În acest caz, dacă o persoană vede că situația sa se încadrează în astfel de criterii, ea are tot dreptul să depună o declarație specială angajatorului său, care va indica cererea sa de încetare a contractului de muncă, indicând motivul acestei concedieri.

Incetarea unui contract de munca de catre un angajator

Destul de des se întâmplă ca inițiativa de încetare a raportului de muncă să vină direct de la organizație însăși. Într-o astfel de situație, șeful sau șeful departamentului de resurse umane trebuie să se familiarizeze cu motivele care pot sta la baza întreprinderii unor astfel de acțiuni. Legiuitorul a inclus:

• încetarea activității de către o persoană juridică sau întreprinzător individual care este specificat în contractul de muncă ca angajator;
• reducerea numărului de angajați la întreprindere;
• cunoștințe și aptitudini insuficiente ale salariatului pentru funcția pe care o ocupă și munca pe care o desfășoară în procesul de muncă;
• modificări ale dreptului de proprietate asupra proprietății utilizate în activitățile angajatorului;
• neîndeplinirea de către un angajat al lui responsabilități de muncă specificate în contract. Totodată, astfel de acțiuni trebuie să apară în mod repetat sau pentru una dintre ele i s-a impus răspunderea disciplinară salariatului;
• încălcarea o singură dată a regulilor de muncă sau neîndeplinirea obligațiilor:

1. Pentru absența de la serviciu pe tot schimbul, durata acesteia nu contează, fără un motiv întemeiat.

2. Salariatul se prezinta la locul de munca in beat sau sub influența drogurilor.

3. Diseminarea declarațiilor care constituie un secret protejat de lege.

• furtul bunurilor sau bunuri materiale care aparțin organizației;
• săvârșirea unui act imoral de către angajații ale căror obligații includ funcții educaționale.

Acestea sunt cele mai frecvente motive. De regulă, pe baza acestora, angajatorul construiește procedura de concediere a unui angajat.

Procedura de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui salariat

Este deosebit de important să subliniem procesul de încetare a relației dintre angajat și angajator. Astfel de acțiuni trebuie efectuate strict în conformitate cu legea, în caz contrar persoana va fi trasă la răspundere pentru fapte ilegale.

În funcție de cine anume reziliază contractul, se stabilește procedura. Adică există o legătură directă cu subiectul. Prin urmare, merită să le luați în considerare separat. Să începem cu inițiativa angajatului.

Dacă un angajat are o dorință și aceasta coincide cu condițiile, acesta poate furniza angajatorului său o declarație specială, care va indica în mod direct necesitatea demisionării. Un astfel de document trebuie să conțină:

• numele părților;
• textul principal;
• indicarea motivului;
• semnătură.

Mai întâi de toate, indicați numele organizației și angajatorul. Trebuie să indicați inițialele complete; cel mai bine este să le copiați din contractul de muncă în sine.

Textul principal conține titlul documentului. Aici, în mijlocul foii, trebuie să indicați „Cerere de demisie la cererea dumneavoastră”. Urmează însăși petiția de reziliere a contractului de muncă. Trebuie să indicați când, unde și de către cine a fost semnat. În plus, dacă a avut un număr, atunci trebuie și să-l notați.

Indicarea motivului trebuie să respecte legea. Adică, este necesar să scrieți unul dintre motivele discutate în secțiunile anterioare ale articolului. În plus, puteți face legătura direct la un act juridic, indicând numele și numărul articolului acestuia.

La final, documentul trebuie certificat prin semnătura angajatului însuși. Se înscrie și data depunerii acestuia către manager sau persoana împuternicită. Dacă scrieți o cerere mai devreme, nu trebuie să setați o dată. Cel mai bine este să indicați un astfel de număr înainte de transmiterea în sine. Pentru a vizualiza un astfel de document, puteți descărca un exemplu de cerere de încetare a unui contract de muncă:

Odată ce un astfel de document este gata, acesta trebuie depus la departamentul de resurse umane sau angajator. El trebuie să accepte. Urmează o perioadă caracterizată de drepturi și obligații speciale ale părților.

Astfel, in urmatoarele 14 zile, salariatul este obligat sa-si desfasoare in continuare activitatile de munca obisnuite. Acestea sunt plătite după același regim care a existat pe toată durata raportului de muncă dintre părți. În ultima zi a acestei perioade, angajatorul îi pune la dispoziție un carnet de muncă și alte documente care i-au fost depuse la angajare.

Mai este o nuanță. În această perioadă de două săptămâni, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Totodată, angajatorul nu are dreptul să-și refuze angajatul și să continue relația de muncă ca de obicei. Adică dacă o persoană se răzgândește brusc și vrea să o părăsească pe a lui la locul de muncă, atunci trebuie să contacteze angajatorul și să-și retragă cererea de încetare a relației contractuale.

Dar există și o anumită excepție aici. Deci, dacă într-o astfel de perioadă angajatorul a angajat la locul său de muncă o altă persoană care, potrivit Legii, aparține categoriei persoanelor care au dreptul la prerogativa în obținerea unui loc de muncă, atunci nu se va putea retrage aplicarea. Dar, fără greșeală, un contract de muncă trebuie să fie deja încheiat cu acesta, altfel un astfel de acord nu va fi recunoscut.

Sunt categorii de persoane cărora, potrivit Legii, le este permis să-și schimbe decizia după ce au trecut 14 zile. Astfel, militarilor care au scris o declarație de bunăvoie și motivul pentru care aceasta a fost pensionarea primesc trei luni de la concediere pentru a-și recâștiga funcția. În același timp, un astfel de loc de muncă nu poate fi mai rău decât cel pe care îl avea înainte de pensionare.

Procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului are propriile sale caracteristici, care sunt legate în primul rând de funcțiile sale administrative. Cu exceptia conditii speciale, despre care s-a discutat mai sus, există și o anumită procedură care este direct prevăzută de lege:

• convenirea asupra tuturor condițiilor de încetare a unui contract de muncă cu angajații din anumite categorii;
• studierea categoriei de lucrători care nu pot fi concediați de drept;
• plata indemnizației de concediere ca compensație pentru încetarea raporturilor de muncă dintre părți.

În plus, există situații în care angajatorul nu poate decide în mod independent cu privire la problema încetării în continuare a cooperării cu o anumită persoană. În astfel de situații, cu siguranță va avea nevoie de sfaturi din partea Sindicatului. Astăzi, categoria acestor cazuri este formată din:

• concedieri atunci când numărul de angajați din organizație este redus;
• incetarea unui contract de munca din cauza insuficientei competente a salariatului in domeniul in care isi indeplineste atributiile;
• încetarea relației ca urmare a încălcării repetate de către angajat a regulilor de conduită și a regulamentelor interne, săvârșirea unei abateri disciplinare.

Există o procedură specială pentru aceste situații. În luarea unor astfel de decizii, angajatorul cooperează cu reprezentanții Sindicatului. În această etapă, înainte de a se pronunța verdictul definitiv, acesta nu are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul.

O atenție deosebită trebuie acordată femeilor însărcinate, deoarece, după cum arată practica, concedierea unor astfel de persoane este cel mai adesea motivul litigiului. Astfel, legea prevede că o organizație sau întreprindere de orice formă de proprietate nu are absolut dreptul de a înceta raporturile de muncă cu astfel de persoane. Singura excepție ar fi lichidarea completă a companiei în sine, ceea ce pur și simplu face imposibilă cooperarea ulterioară.

În cazul în care contractul de muncă cu un anumit salariat este încetat, se emite un aviz special de încetare a contractului de muncă. Ea ia forma unui ordin de la un organism autorizat pentru astfel de acțiuni în cadrul structurii companiei sau al unui funcționar. Un astfel de document trebuie să conțină în mod necesar numele persoanei concediate și chiar motivul pentru astfel de acțiuni. În plus, trebuie indicată data adoptării unui astfel de document.

Legea prevede că, la inițiativa angajatorului, concedierea poate interveni nu mai devreme de 2 luni de la informarea salariatului despre acest fapt. În această perioadă, lucrările continuă ca de obicei. În ultima zi, salariatului i se dă un carnet de muncă și alte documente care i-au fost cerute pentru încheierea unui contract de muncă.

Dacă un angajat nu este de acord cu decizia angajatorului său sau o consideră ilegală, el are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a cere dreptate. Recent, această procedură a fost foarte populară. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că contractele de muncă, care sunt întocmite în etapa inițială a relației, de regulă, nu sunt întotdeauna întocmite corect. Acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a contesta o decizie ilegală la autoritățile Themis, pe baza faptului că contractul de muncă este incorect.

Adică, momentul rezilierii contractului de muncă la inițiativa ambelor părți va fi complet diferit. Acest lucru trebuie luat în considerare și respectat, deoarece destul de des astfel de cazuri apar în instanțe. Dacă o parte nu respectă termenii specificati în cadru legislativ– acesta va deveni motivul recunoașterii nelegalității încetării contractului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Există o categorie de raporturi contractuale în domeniul muncii, care sunt garantate prin contracte, în care durata relației dintre părți este clar stabilită. Potrivit Legii, astfel de termene nu depăşesc cinci ani şi reglementează doar anumite categorii de cauze.

Astfel de acorduri au o anumită procedură de reziliere. În această situație, totul depinde direct de condițiile care au fost specificate într-un astfel de contract. Deci, dacă a fost încheiat, de exemplu, timp de trei ani, atunci după această perioadă își pierde forță juridică. Totodată, angajatorul este obligat să-și avertizeze angajatul în prealabil despre acest lucru. În plus, astfel de acțiuni trebuie efectuate cu cel puțin trei zile înainte de încheierea contractului.

În cazul în care contractul a fost întocmit pentru o anumită lucrare, atunci finalizarea acestuia se va caracteriza direct prin finalizarea definitivă a unei astfel de lucrări. Adică aici faptul încheierii relației va fi însăși îndeplinirea tuturor condițiilor prevăzute de contractul de muncă.

În cazul în care contractul a fost întocmit pentru a înlocui un alt salariat care, din anumite împrejurări, nu și-a putut îndeplini atribuțiile, atunci acesta încetează în momentul în care acesta își ocupă funcția anterioară. O altă categorie constă în munca sezonieră. În această situație se încheie și cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

Adică, această categorie de rupere a relațiilor se caracterizează prin automatitatea sa, deoarece are anumite indicații ale intervalului de timp pentru cooperare, ceea ce simplifică adesea sarcina ambelor părți. Dar este de remarcat faptul că ambele părți ale contractului de muncă au tot dreptul de a utiliza acele tipuri de concedieri care au fost prevăzute în secțiunile anterioare.

Legea reglementează în detaliu încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Cert este că în această chestiune angajatul este cel mai puțin protejat, iar domeniul de posibil abuz pentru angajator este mai larg decât în ​​orice alt domeniu al relațiilor de muncă. Prin urmare, intervenția legii în această problemă este pe deplin justificată.

Demitere - strict conform legii

Angajatorul și salariatul sunt părți la un contract de muncă, adică un acord între părți pentru a stabili relații de muncă între ele.

Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia (sau rezilia, ceea ce este același lucru) contracte de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este consacrat în articolul său. 22.

Ea corespunde aceluiași drept al salariatului (articolul 21 din Codul muncii).

Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate concedia în mod arbitrar un angajat din proprie inițiativă; trebuie să existe temeiuri legale pentru aceasta. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este de asemenea o conditie necesara legalitatea acestuia.

Motive de concediere

Demitere pentru fapte greșite

Faptul de furt, delapidare sau distrugere intenționată trebuie să fie stabilit printr-un act judiciar (sentință, rezoluție) care a intrat în vigoare.

Falsitatea documentului depus de angajat trebuie să fie stabilită și înregistrată în mod corespunzător (de exemplu, printr-o examinare specială).

Conditii de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Fiecare grup de motive are propria sa ordine și procedura de concediere, consacrate prin lege. Nerespectarea acestora poate duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă și la răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dar există și Termeni generali: un angajat concediat la inițiativa angajatorului nu trebuie să fie în concediu sau în concediu medical în acest moment (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților unui antreprenor individual).

Concedierea unui angajat în aceste perioade este interzisă de Partea 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Neglijarea acestei reguli poate fi costisitoare pentru angajator.

Toate motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului enumerate în articol se aplică atât contractelor pe durată determinată, cât și contractelor pe durată nedeterminată. .

Spre deosebire de angajat, libertatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă la inițiativa angajatorului este limitată de o serie de reguli strict formale:

Concedierea unui angajat trebuie să fie efectuată pentru circumstanțe specifice, a căror listă este conformă regula generala instalat în legi federale, în principal acesta este articolul 81 și, ca excepție, în contractul de muncă însuși, care este permis pentru categorii individuale lucrători (lucrători la domiciliu, manageri și alții)

Concedierea la inițiativa angajatorului se efectuează într-o manieră strict stabilită, adică legea prevede o procedură specifică de concediere pentru un anumit motiv de concediere, de exemplu, regula de sesizare a angajatului, ținând cont de opinia VOPPO.

Trebuie avut în vedere că în cazul unui litigiu de muncă privind reintegrarea unui salariat concediat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența Bază legală iar respectarea procedurii stabilite de concediere revine angajatorului.

Concedierea din inițiativa angajatorului din anumite motive atrage plata către salariat conform indemnizației legale

Garantii generale stabilite pentru salariati in cazurile de concediere la initiativa angajatorului. Ele sunt generale nu pentru că se aplică tuturor, se aplică pentru un grup de motive și pentru anumite categorii de lucrători:

Concedierea unui angajat nu este permisă, cu excepția concedierii conform paragrafului 1 al părții 1 a articolului 81 în perioada de invaliditate temporară și în vacanță, în legătură cu femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub 3 ani. , mamele singure care cresc un copil sub 14 ani, dacă acesta este cu handicap, atunci până la 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă, cu excepția concedierii conform paragrafelor 1.5-8, 10, 11 ale părții 11 al articolului 81 și partea 2 a articolului 336

Încetarea unui contract de muncă cu salariații sub 18 ani este permisă la inițiativa angajatorului, pe lângă procedura generală, numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori.

Concedierea angajaților care sunt membri ai sindicatelor în temeiul clauzelor 2,3,4 din partea 1 a articolului 81 se efectuează ținând cont de avizul VOPPO (comitetul sindical) în conformitate cu articolul 373.

Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective în perioada de introducere a acestora nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără autorizarea prealabilă a organului lor de autorizare, cu excepția concedierii pentru motive culpabile (concedierea pentru abatere disciplinară)

Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi supuși acțiunii disciplinare pe durata litigiului, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care îi autorizează (405).

Motivele concedierii Articolul 81

Încetarea unui contract de muncă în caz de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual (clauza 1 partea 1 a articolului 81).

Baza concedierii în temeiul acestei clauze poate fi o privare de lichidare a unei persoane juridice, adică o decizie de încetare a activității acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune. Dacă angajatorul este antreprenor individual atunci contractul în temeiul acestei clauze poate fi reziliat atunci când activitățile întreprinzătorului individual sunt reziliate pe baza propriei decizii, ca urmare a declarației sale în stare de insolvabilitate (faliment) printr-o hotărâre judecătorească, din cauza expirării certificatelor sau autorizațiilor. . În cazul unui litigiu, sarcina dovedirii faptului încetării activității revine angajatorului.

Este întotdeauna logic să spunem că concedierea angajaților din cauza lichidării unei organizații este concediere la inițiativa angajatorului?

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte divizii separate situate în altă zonă, concedierea angajaților acestor divizii are loc conform regulilor de lichidare ale organizației.

Garantii si procedura de concediere:

Salariatul este înștiințat în scris împotriva semnăturii cu două luni înainte de concediere. În practică, acest lucru se întâmplă fie prin citirea ordinului împotriva semnăturii, fie prin transmiterea unui anunț special angajatului. În cazul refuzului atestării faptului de familiarizare cu ordinul sau primirea notificării, se întocmește un act de refuz corespunzător care se confirmă prin semnăturile a cel puțin doi martori.

Regulile de întocmire a actelor vor fi aceleași pentru toate cazurile din dreptul muncii (regulile sunt indicate mai sus).

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni, plătindu-i totodată o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz.

Pe lângă sesizarea angajatului însuși, atunci când ia o decizie de lichidare a organizației și posibilă concediere a angajatului, angajatorul este obligat să informeze scris către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. Anunțul trebuie să indice următoarele: profesia, specialitatea, funcția, calificările și nivelul de remunerare pentru fiecare angajat în mod specific concediat. Dacă lichidarea conduce la concedierea în masă a lucrătorilor (iar criteriul concedierii în masă este stabilit în acordurile industriale sau acordurile teritoriale), atunci notificarea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă se face cu cel puțin trei luni înainte.

Salariatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn valoarea câștigului mediu lunar și, de asemenea, păstrează castigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar poate fi reținut pentru a treia lună prin decizie a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să se adreseze acestei autorități în termen de două săptămâni de la data concedierii și să nu fi fost angajat la aceasta. Pentru angajații din anumite categorii sunt stabilite perioade separate pentru menținerea câștigului mediu, de exemplu, până la 6 luni pentru persoanele concediate din organizațiile din regiunile din nordul îndepărtat, precum și ZATO - Articolul 317 din Codul Muncii al Federației Ruse (am uitat de antreprenorii individuali).

Pe această bază, este posibilă concedierea angajaților în timpul concediului de odihnă sau în perioada de incapacitate temporară de muncă.

Clauza 2 din partea 1 a articolului 81 reducerea numărului sau a personalului angajații organizației, antreprenor individual. Dreptul angajatorului de a-și determina propria structură și de a gestiona personalul, inclusiv luarea de măsuri pentru reducerea acestora. În acest sens, instanțele, atunci când examinează litigiile privind concedierea în temeiul prezentei clauze, nu au dreptul să verifice fezabilitatea sau justificarea economică a unei reduceri a efectivului sau a personalului, ci sunt obligate să verifice dacă reducerea a fost efectiv efectuată (fie o astfel de reducere nu era fictivă) și dacă toate cerințele au fost îndeplinite legislatia muncii. Reducerea personalului diferă de reducerea personalului prin aceea că, în primul caz, numărul de unitati de personal, iar în al doilea, numărul de posturi, specialități și profesii din stat. O reducere a numărului poate coincide cu o reducere a personalului. O reducere fictivă este o reducere a oricărei unități care este efectuată în scopul concedierii unui anumit angajat fără justificare economică, de obicei după o perioadă scurtă de timp în masa de personal o poziție similară este în curs de restabilire.

Garantii si procedura de concediere:

Angajatorul este obligat să notifice în scris următoarele entități despre această decizie (reducere) și despre concedierea viitoare:

VOPPO cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și, dacă acest lucru poate duce la concediere în masă, nu mai târziu de trei luni

Organism de serviciu de ocupare a forței de muncă, la fel ca în VOPPO

Salariatul însuși poate fi reziliat personal și contra semnături cu cel mult două luni înainte de concediere, înainte de expirarea acestui termen, cu acordul scris al salariatului, cu condiția unei plăți suplimentare. Compensație conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

La reducerea numărului sau a personalului trebuie respectate regulile privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă; se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari; dacă acești indicatori sunt egali, trebuie să se țină seama de următoarele:

A avea două sau mai multe persoane aflate în întreținere în familie

Absența oricăror alte persoane din familie cu venituri independente

Faptul de a suferi un accident de muncă sau o boală profesională în timpul lucrului pentru acest angajator

Statut de handicapat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial sau în timpul operațiunilor militare de apărare a patriei

Faptul de a îmbunătăți calificarea lucrătorilor fără întrerupere a muncii

Concedierea angajaților membrilor de sindicat ține cont de VOPPO

Concedierea pe această bază este permisă numai în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă la un anumit angajator. Angajatorul este obligat să ofere salariatului, pe toată perioada de preaviz, de îndată ce acestea apar, toate posturile vacante corespunzătoare calificărilor salariatului și posturile inferioare pe care salariatul le poate ocupa, ținând cont de starea sa de sănătate. El este obligat să ofere posturi vacante disponibile într-o anumită localitate; locurile vacante existente în altă localitate sunt oferite numai dacă acest lucru este prevăzut de Codul de conduită. Angajatorul trebuie să obțină dovezi că a oferit posturi vacante, de exemplu, să aibă un anunț cu privire la disponibilitatea posturilor vacante pentru care angajatul semnează pentru a confirma faptul de familiarizare.

Plata indemnizației de concediere și păstrarea câștigului mediu lunar se efectuează conform regulilor paragrafului 1 din partea 1 a articolului 81

Clauza 3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente stabilite prin certificare. Demiterea conform acestei clauze este permisă cu condiția ca discrepanța de calificare să fie confirmată de rezultatul scris al certificării, care poate fi efectuată în modul stabilit:

1. Legislația muncii (de exemplu, privind concedierea salvatorilor pe statutul legilor)

   Alte acte juridice în domeniu dreptul muncii(Decretul Guvernului RF 1997 privind certificarea serviciilor de salvare de urgență)

   Reglementări locale. Orice angajator are dreptul, pentru a verifica adecvarea unui angajat cerințe de calificare să prevadă la nivel local reguli privind certificarea; cel mai adesea, actul normativ local corespunzător se numește regulament privind certificarea.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților, un reprezentant al VOPPO trebuie inclus în comisia de certificare.

Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul în temeiul acestei clauze dacă certificarea pentru acest angajat nu a fost efectuată sau a fost efectuată cu încălcarea regulilor obligatorii, sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul corespunde funcția deținută sau munca prestată, necondiționat sau chiar cu rezerve, în timp ce concluziile comisiilor comitetului de certificare (în cazul unui litigiu juridic) privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt luate în considerare împreună cu alte probe prezentate în cauză. Comisia de certificare are de obicei dreptul de a face trei concluzii:

Despre adecvarea salariatului pentru functia ocupata si eventual despre recomandari de promovare a angajatului

Despre neconcordanța cu postul deținut

Cu privire la adecvarea pentru postul ocupat, sub rezerva eliminării comentariilor

Concedierea în temeiul acestei clauze este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul la un alt loc de muncă disponibil angajatorului cu acordul scris al angajatului. Regulile pentru asigurarea posturilor vacante sunt aceleași.

Clauza 4 din partea 1 a articolului 81 rezilierea unui contract de muncă în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației

Acest motiv este special deoarece numai șeful organizației, adjuncții acestora și contabilul șef pot fi demiși în temeiul acestei clauze (șefii de sucursale nu pot fi concediați). Cu toate acestea, acest motiv de concediere a fost inclus în lista celor generale datorită faptului că pentru manageri, adjuncți și contabili șefi nu există multe caracteristici specifice pentru formarea unui capitol separat.

Termenul limită pentru concediere - nu mai târziu de trei luni de la data transferului dreptului de proprietate, puteți demite. Angajaților li se acordă o compensație la concediere (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse) de cel puțin 3 câștiguri medii lunare.

Clauza 5 a articolului 81 încetarea contractului de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat dacă are o sancțiune disciplinară. Acest tip concedierea în sine se referă la acțiune disciplinară, așadar, pe lângă reguli generale concedierile trebuie să țină cont și de normele capitolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse (disciplina muncii; aceasta se va aplica și tuturor celorlalte tipuri de concedieri disciplinare, pe care le vom analiza mai jos). Neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat înseamnă atât neîndeplinirea, cât și îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, care se poate manifesta cu încălcarea cerințelor legii, obligațiilor din contractul de muncă, PVTR. , instrucțiunile, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehniceși așa mai departe. Conceptul de motive întemeiate este unul evaluativ și va fi determinat în funcție de circumstanțele unui anumit caz.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul pe această bază, cu condiția ca anterior să se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără motiv întemeiat, aceasta să nu fi fost ridicată sau stinsă.

O sancțiune disciplinară se stinge dacă în termen de un an de la data aplicării ei salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare. Înainte de expirarea unui an, angajatorul are dreptul de a ridica o sancțiune disciplinară de la un salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la solicitarea conducătorului său imediat sau a organului sindical. Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul acestei clauze, este, de asemenea, permisă dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu a continuat în ciuda impunerii unei sancțiuni disciplinare, de exemplu, în cazul sustragerii continue a unui angajat de la efectuarea unui control medical obligatoriu în profesia sa, sustragerea continuă de la promovarea examenului de siguranță și altele.

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere chiar și atunci când, înainte de săvârșirea infracțiunii, acesta a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea acesteia. a termenului de preaviz pentru concediere. Exemple de neîndeplinire a obligațiilor de muncă sunt absența de la serviciu fără un motiv întemeiat sau de la serviciu.

Notă: dacă contractul de muncă încheiat cu un angajat sau PVTR nu prevede un loc specific pentru angajat, atunci când apare o întrebare cu privire la determinarea acestuia, ar trebui să se aplice partea 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care locul de muncă este înțeles ca locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Exemplu: refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei modificări a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardele muncii sunt standarde de producție, de exemplu, care pot fi revizuite de către angajator. Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate fi o încălcare a disciplinei muncii, ci servește ca motive de concediere conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală pentru lucrătorii din anumite profesii sau refuzul de a se supune unui control medical timp de lucru pregătire specială și promovarea unui examen de securitate și sănătate în muncă, dacă acesta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra

Exemplu: paragraful 36 din rezoluția plenului nr. 2 ia în considerare separat situația refuzului unui angajat de a încheia un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină - în mod independent

Si altii.

O serie de puncte sunt indicate de Hotărârea Plenului nr. 2, în special, refuzul unui angajat de a respecta ordinul angajatorului de a merge la muncă înainte de încheierea concediului său nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, întrucât rechemarea angajatului. din vacanta este posibila numai cu acordul lui.

În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să demonstreze că:

Încălcarea comisă de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui motiv de concediere

Angajatorul a respectat termenele și procedura de atragere raspunderea disciplinara stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (preda).

Ziua în care se constată abaterea, de la care începe să curgă termenul de lună pentru introducerea acțiunii disciplinare, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă are dreptul să aplica o sanctiune disciplinara. Această perioadă nu include timpul de boală a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul petrecut de angajator în procedura de luare în considerare a avizului VOPPO (373), precum și absența salariatului de la serviciu pentru alte motive.

Clauza 6, încetarea drepturilor de muncă în cazul unei încălcări grave, o singură dată, de către un angajat a îndatoririlor sale este, de asemenea, un tip de concediere disciplinară. Spre deosebire de paragraful 5, paragraful 6 nu are o formulare abstractă, ci o listă închisă de tipuri de încălcări:

1. Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau schimbului, indiferent de durata acestora, precum și mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei sau schimbului de muncă. Absența de la locul de muncă înseamnă o situație în care fie angajatul nu a mers deloc la muncă, fie a ieșit, dar a fost în afara locului de muncă, de exemplu, în alte sedii, cu colegii, pe teritoriu etc. Absența unui salariat de la locul de muncă din cauza suspendării sau excluderii acestuia de la locul de muncă nu poate fi considerată absenteism (76), deoarece inițiativa în aceste cazuri vine de la însuși angajator, deși poate fi asociată cu motive nejustificate legate de alte activități. Situația în care un angajat se află la locul său de muncă, dar refuză să-și facă munca, atunci și acesta nu este absenteism. De asemenea, nu se consideră absenteism dacă un angajat lipsește de la locul de muncă în cazul suspendării muncii din cauza unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, cu condiția să fi anunțat în prealabil angajatorul în scris despre acest lucru ( despre suspendarea lucrului). Valabilitatea motivelor absenței este determinată în fiecare caz concret de către angajator pe baza explicațiilor angajatului. Desigur, motivele întemeiate includ circumstanțe de urgență care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă, boala angajatului, nevoia de a oferi asistență terților.

Exemple de absenteism:

Abandonarea muncii fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a anunța angajatorul în acest sens în termenul stabilit. Ar trebui să existe un act de reglementare local - obligația de a notifica angajatorul cu privire la modificările datelor dumneavoastră cu caracter personal și o notă că, în cazul unei absențe îndelungate, angajatorul are dreptul de a solicita o explicație pentru absență prin poștă.

Abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată până la expirarea prezentului contract sau la perioada de preaviz de încetare anticipată

Folosirea neautorizată a timpului liber, plecarea neautorizată în concediu, trebuie avut în vedere că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligațiilor prevăzute de legislația muncii, a refuzat să le acorde, iar utilizarea lor nu depindea de latitudinea angajatorului. De exemplu, articolul 176 (donatori).

Părăsirea unui loc de muncă de către un angajat pentru o altă funcție de serviciu dacă angajatul a fost transferat legal de către angajator. De exemplu, articolul 72.2. Timpul de absență a unui salariat de la locul de muncă trebuie consemnat de către angajator; în practică, acest lucru se realizează într-un proces-verbal de absenteism întocmit de o persoană autorizată în prezența martorilor, precum și într-o fișă de lucru.

Apariția unui angajat la locul de muncă sau într-un loc specificat de angajator sau de unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să-și îndeplinească funcția de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică, narcotică sau de altă natură. Pentru concediere este suficient doar faptul că salariatul se află într-o asemenea stare la locul de muncă în timpul programului de lucru. În cazul în care un angajat vine la serviciu într-un weekend sau într-o vacanță sau dacă ebrietatea are loc după încheierea zilei de lucru, concedierea este inacceptabilă.

În cazul în care se constată că un angajat este în stare de ebrietate la un punct de control, acesta ar trebui să fie însoțit la sediul angajatorului și un document întocmit acolo care să confirme starea de ebrietate la începutul zilei sau al turei sale de muncă. Starea de ebrietate poate fi confirmata atat printr-un raport medical (daca se poate obtine unul), cat si prin alte tipuri de probe. De exemplu, mărturia martorilor și un raport cu privire la apariția angajatului la locul de muncă în stare de ebrietate. În act, este necesar să se indice semnele specifice prin care se determină starea de ebrietate (vorbire incoerentă, respirație urât mirositoare persistentă, instabilitate a mersului), momentul întocmirii procesului-verbal și trebuie să fie în intervalul orelor de lucru, locul de intocmire a procesului-verbal (biroul cutare si cutare) si certifica totul cu prezenta si semnaturi de martori. După întocmirea actului, angajatorul ar trebui să scoată angajatul de la locul de muncă; cu toate acestea, acest lucru nu are semnificație juridică pentru concediere.

Dezvăluirea unui secret protejat de lege care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Secretul de stat este o informație protejată de stat în domeniul său militar, politic extern, informații, contrainformații, a căror difuzare ar putea dăuna securității Federației Ruse. Informațiile sunt clasificate ca secret oficial sau comercial atunci când au următoarele caracteristici:

1. Informațiile au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoscutelor terților

   Niciun acces legal al terților pe motive legale

   Proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea (exemplu: know-how)

Conform Legii federale privind secretele comerciale din 2004, informațiile care constituie un secret comercial sunt informații științifice, tehnice, tehnologice, de producție, financiare, economice și de altă natură, inclusiv secretele de producție, care au caracteristicile enumerate mai sus (semne de la 139 din Codul civil). al Federației Ruse) în legătură cu care proprietarul informațiilor a fost introdus un regim de secret comercial. Astfel, concedierea unui angajat pentru dezvăluirea unui secret comercial este posibilă numai dacă angajatorul a stabilit un regim de secret comercial în legătură cu aceste informații și a stabilit și obligația salariatului de a nu divulga aceste informații (obligația este specificată în contractul de muncă + un acord de nedezvăluire). În plus, elemente obligatorii ale regimului secretului comercial sunt o listă de acte, documentație, informații referitoare la un secret comercial aprobate de angajator și punerea pe suport a unei mărci a acestor informații care să indice că acestea sunt confidențiale.

Alte tipuri de secrete protejate de lege sunt cele medicale, avocațiale, notariale și așa mai departe. Ce lege protejează secretul mărturisirii?

Datele personale ale unui angajat sunt informații care sunt necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă referitoare la un anumit angajat. Dezvăluirea este o acțiune sau inacțiune în urma căreia informațiile sub orice formă posibilă (oral, scris, altă formă, inclusiv utilizarea mijloacelor tehnice) devin cunoscute terților fără acordul proprietarului acestor informații. Obligația de nedivulgare a informațiilor trebuie stipulată în contractul de muncă cu salariatul concediat.

Misiunea pentru seminar: o situație în care angajatorul și-a stabilit obligația de a menține secret comercialîn termen de 5 ani, care este răspunderea fostului angajat pentru dezvăluire?

În cazul unui litigiu, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să demonstreze următoarele:

Dezvăluirile de informații se referă la tipurile de secrete indicate

Informația a devenit cunoscută de angajat tocmai în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat. Este posibil să concediezi un angajat dacă informații secrete au devenit cunoscute de la un coleg de muncă?

Angajatul a fost de acord să nu dezvăluie aceste informații

săvârșirea furtului la locul de muncă, inclusiv furtul mic al bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea stabilită printr-o hotărâre judecătorească sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de infracțiuni administrative care au intrat în vigoare. . Furtul și alte acțiuni trebuie săvârșite la locul de muncă, adică pe teritoriul angajatorului sau în altă unitate în care angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Orice proprietate care nu aparține unui anumit angajat ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și neangajaților (clienți, vizitatori). S-a stabilit un termen de o lună pentru aplicarea unei astfel de măsuri acțiune disciplinară si intra in vigoare de la data intrarii in vigoare a sentintei judecatoresti sau in cazul abatere administrativă. Trebuie să știți articolul 293.

În cazul încălcării de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă), sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe. Respectarea cerințelor de protecție a muncii este responsabilitatea generală a muncii a fiecărui angajat. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii trebuie documentată de către entitățile menționate mai sus, de exemplu, într-un raport privind un accident industrial, un raport privind investigarea unui accident la o întreprindere. Comisia de Securitate și Sănătate în Muncă este un organism de parteneriat social format de angajator pe bază de egalitate din reprezentanți ai VOPPO sau alt organism reprezentativ și din reprezentanți ai angajatorului. Această comisie este responsabilă pentru asigurarea cerințelor de securitate a muncii și, de asemenea, organizează inspecții ale condițiilor de siguranță a muncii la locurile de muncă; uneori, astfel de funcții sunt îndeplinite de comisarii pentru securitatea muncii. Lista consecințelor grave este închisă. Dacă angajatul nu a fost familiarizat în mod corespunzător cu cerințele de siguranță a muncii sau, din vina angajatorului, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor în domeniul protecției muncii, atunci concedierea unui astfel de angajat în temeiul acestei clauze nu este permisă.

Clauza 7 în cazul acțiunilor vinovate săvârșite de un angajat care deservește direct bunuri monetare și de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului. Clauza 7 și clauza 8 pot fi sau nu sancțiuni disciplinare. Un subiect special conform acestei clauze este un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor. Astfel de persoane sunt înțelese ca lucrători care primesc, depozitează, transportă, distribuie, procesează mărfuri sau active monetare sau acțiuni similare. Exemple de profesii: încărcător, casier, vânzător, primitor, barman, bucătar, manager de aprovizionare. Acest grup de lucrători include nu numai persoane cu care se pot încheia contracte de normă întreagă răspundere financiară, dar și alți angajați cărora li se încredințează direct valori în legătură cu responsabilitățile lor de muncă. De regulă, acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii din partea angajatorului sunt asociate cu comiterea de acte egoiste sau încălcări grave neglijente. Faptul acestor acțiuni trebuie documentat. Nu contează dacă aceste acțiuni au dus la un prejudiciu real angajatorului. Exemple de acte mercenare - delapidare, furt, luare de mită, exemple de acte grave de neglijență - o încălcare gravă de către un depozitar a regulilor de depozitare a oricăror bunuri, care a creat o amenințare sau a dus la pagube.

Dacă se constată în modul prevăzut de lege că au fost comise astfel de acțiuni (furt, luare de mită și alte fapte mercenare), acești angajați pot fi concediați pe această bază chiar și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor. În acest caz, concedierea nu va constitui sancțiune disciplinară. În cazul în care acțiunile vinovate sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, concedierea conform prezentului alineat este o sancțiune disciplinară. Concedierea unui angajat pe această bază în cazurile în care acțiunile vinovate care conduc la pierderea încrederii au fost comise de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, nu este permisă mai târziu de 1 an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Clauza 8. În cazul în care un angajat care îndeplinește funcții educaționale săvârșește un act imoral incompatibil cu continuarea acestei activități. Un act imoral este o categorie evaluativă, determinată în fiecare caz specific de către angajator însuși, axată pe normele morale ale societății. În practică, acestea includ în mod clar infracțiuni, precum și unele infracțiuni administrative, de exemplu, apariția într-un loc public într-o stare de ebrietate gravă, limbaj public vulgar, alte cazuri de huliganism, depunerea de mărturii false cu bună știință, folosirea de documente falsificate, folosirea neautorizată. măsuri educaționale împotriva elevilor și studenților. Faptul că a fost săvârșită o infracțiune trebuie consemnat, deși nu este necesar ca aceasta să fie consemnată într-o hotărâre judecătorească sau într-o rezoluție într-un caz de contravenție administrativă. Acestea pot fi informații în care angajatorul poate avea încredere, scrise într-un anumit mod (memo). De asemenea, un subiect special este angajații care sunt angajați în activități educaționale, de exemplu, profesori, lectori institutii de invatamant, maeștri de formare industrială, educatori și așa mai departe.

Concedierea în temeiul acestei clauze poate interveni, de asemenea, fie sub forma unei sancțiuni disciplinare în cazul în care abaterea a fost săvârșită la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, fie poate fi concediere cu caracter general dacă abaterea este săvârșită în afara locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În acest din urmă caz, termenul de concediere este de un an de la data constatării abaterii.

Clauza 9 Luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi, contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Concedierea conform acestui punct este o sancțiune disciplinară. Pentru a decide dacă a fost decizie neîntemeiat, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai în urma unei astfel de decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi pronunțat o altă decizie. Atunci când se califică o decizie ca fiind nerezonabilă, trebuie să se țină seama de gradul normal de risc economic sau de afaceri acceptabil în fiecare circumstanță specifică a cazului. Prezența în acțiunile angajatului a cel puțin un semn de bună-credință (adică acționează ireproșabil) și caracterul rezonabil (adecvarea) ar trebui să excludă deja posibilitatea concedierii angajatului pe această bază.

Exemple: șeful unei organizații are nevoie să cumpere bunuri și efectuează o plată în avans unei contrapartide neverificate; se dovedește că este un fraudator. A avut managerul posibilitatea de a verifica activitățile acestei contrapărți și de a evalua în mod adecvat comportamentul reprezentantului acestei contrapărți?

Clauza 10 în cazul unei încălcări grave o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanță) și adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă. Demiterea aici este și disciplinară. Întrebarea dacă o încălcare a fost gravă este decisă ținând cont de circumstanțele specifice fiecărui caz. Așadar, sarcina dovedirii faptului încălcării și a naturii sale grosolane revine angajatorului. În practica judiciară, se propune să se considere astfel de încălcări, de exemplu, neîndeplinirea atribuțiilor atribuite managerului și adjuncților acestuia, care ar putea avea ca rezultat vătămarea sănătății angajaților sau deteriorarea proprietății organizației. Exemplu: depunerea de raportări contabile și fiscale false.

Clauza 11 în cazul în care salariatul furnizează angajatorului documente false la încheierea unui contract de muncă. Concedierea în temeiul acestei clauze nu este o sancțiune disciplinară, deoarece are loc înainte de stabilirea unui raport de muncă. Întrebare pentru legiuitor: ar putea merita extinderea sferei de responsabilitate? Concedierea în temeiul acestei clauze este posibilă atunci când salariatul pune la dispoziție angajatorului un document fals, care trebuie prezentat acestuia la încheierea unui contract de muncă.

Clauza 12 nu mai este valabilă

Clauza 13 în cazul membrilor organului executiv colegial al organizației prevăzute de contractul de muncă de către conducătorul organizației. „Dispozitivitate sumbră” în cadrul legii. Exemplu: neîndeplinirea planului de profit al companiei, reducerea veniturilor, indicatorii de lichiditate și așa mai departe.

Clauza 14 în alte cazuri stabilit Codul Munciiși alte legi federale. Aceasta se referă la motive suplimentare sau în altă limbă specială de concediere pentru anumite categorii de lucrători

Notă generală în legătură cu toate punctele: La alegerea unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară, trebuie avute în vedere următoarele - pe baza principii generale răspunderea juridică, cum ar fi corectitudinea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția și umanitatea, angajatorul trebuie, printre altele, să dețină dovezi că atunci când impune o pedeapsă, gravitatea infracțiunii și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și comportamentul și atitudinea anterioară a angajatului au fost luate în considerare la locul de muncă. În cazul în care, la examinarea unui litigiu privind reintegrarea la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt o abatere, dar concedierea a fost făcută fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul din proprie inițiativă. Dar trebuie să existe motive întemeiate pentru asta.
Acest articol precizează că motivele de încetare a angajării unui salariat la inițiativa angajatorului sunt:

• lichidarea intreprinderii;
• încetarea activității întreprinzătorului individual;
• reducere;
• inconsecvență a acestui angajat funcția pe care o deține;
• schimbarea proprietarului proprietății angajatorului;
• numeroase încălcări ale disciplinei muncii, precum și regulilor regulamente interne;
• neglijarea și nerespectarea repetată a responsabilităților profesionale;
• absenteism;
• intoxicația cu alcool sau droguri a angajatului;
• dezvăluirea secretelor de stat (sau a altor secrete);
• săvârșirea de furt sau altă infracțiune legată de delapidare la locul de muncă Bani sau deteriorarea proprietății altcuiva;
• încălcarea de către un angajat a regulilor de securitate a muncii, care a avut ca rezultat un accident de muncă;
• pierderea încrederii din partea angajatorului;
• săvârșirea unui act imoral;

Pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, toate încălcările de mai sus trebuie înregistrate de către angajator și martori. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate documentele. La comiterea unei infracțiuni care constituie motiv de concediere, angajatorul trebuie să obțină o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să o scrie, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător, care, pe lângă semnătura sa, va conține și semnăturile a încă doi martori. Doar după aceasta se poate emite un ordin de concediere.

Motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Angajatorul poate concedia un angajat numai pentru motivele de mai sus. Trebuie să le privim mai detaliat:

• lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activității unui antreprenor individual. Angajatorul poate fi fie entitate, și un antreprenor individual. Când o afacere se închide, toți angajații sunt disponibilizați;
• reducerea posturilor sau a numărului total de angajați ai întreprinderii;
• salariatul ocupă un post pentru care nu este calificat. Nerespectarea se determină prin efectuarea certificării lucrătorilor;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului. Pe această bază, pot fi demiși numai șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabilul-șef. Pentru alți angajați, acesta nu este un motiv de concediere;
• angajatul încalcă sistematic disciplina, precum și regulamentele interne. Atunci când începe un loc de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu aceste reguli, semnând semnătura în jurnalul corespunzător. Dacă acest lucru nu se face, atunci este destul de dificil să se aplice acest motiv de concediere;
• angajatul nu își îndeplinește în mod sistematic sarcinile de serviciu așa cum sunt prevăzute în fișa postului său. La începerea unui loc de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu noul angajat Descrierea postului, care indică toate responsabilitățile de serviciu ale angajatului. Angajatorul are dreptul de a concedia pe această bază numai dacă salariatul are deja o sancțiune disciplinară pe aceeași bază;
• absenteism. Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând;
• salariatul a venit la muncă sub influența drogurilor, alcoolului sau a substanțelor toxice. Acest fapt trebuie confirmat printr-un raport medical. Prezența unui miros caracteristic nu este motiv de concediere;
• dezvăluirea secretelor de stat (sau a altor secrete). Pe această bază, puteți concedia numai angajatul al cărui activitate de muncă legate direct de secrete de stat (sau alte) secrete;
• săvârșirea de furt sau altă infracțiune la locul de muncă care implică delapidarea de fonduri sau deteriorarea bunurilor altcuiva. Faptul că o astfel de infracțiune a fost săvârșită trebuie dovedit printr-o hotărâre judecătorească într-un caz de contravenție administrativă;
• încălcarea de către un angajat a regulilor de securitate a muncii, care a avut ca rezultat un accident de muncă. Faptul încălcării trebuie stabilit de comisii de cercetare a accidentelor industriale;
• pierderea încrederii din partea angajatorului. Este posibilă concedierea pe această bază dacă munca angajatului este legată de întreținerea activelor bănești și materiale;
• săvârșirea unui act imoral care dezonorează caracterul moral al cuiva muncitor didactic;
• luarea unei decizii de către conducătorul întreprinderii care a dus la pierderi financiare;
• neglijarea repetată de către director, adjuncții săi și contabilul șef a responsabilităților lor de muncă, ceea ce a dus la pierderi financiare în întreprindere;
• prezentarea de către salariat, la încheierea unui contract de muncă, de documente falsificate sau de informații care nu corespund realității;
• încălcarea clauzelor contractului de muncă.

Procedura de incetare a contractului de munca

Dacă un angajat decide să concedieze unul dintre angajații săi și există unul dintre motivele de mai sus pentru aceasta, el trebuie să urmeze procedura de concediere. ÎN in caz contrar, angajatul poate da în judecată angajatorul, poate contesta concedierea și poate fi reintegrat.

Înainte de concediere, angajatorul trebuie să:

• să convină asupra tuturor condițiilor pentru viitoarea concediere;
• afla daca acest angajat apartine unor categorii care nu fac obiectul concedierii;
• plata indemnizatiei de concediere si compensatii pentru concediere. Acest lucru nu trebuie făcut întotdeauna!

În unele cazuri, angajatorul trebuie să țină cont de opinia organizației sindicale. Acest lucru este necesar în următoarele cazuri:

• când personalul este redus;
• dacă salariatul ocupă un post pentru care nu corespunde;
• dacă încalcă sistematic disciplina.

În plus, nu puteți trage:

• dacă un angajat este bolnav;
• este în vacanță;
• o angajată însărcinată, chiar dacă sări peste serviciu;
• femeile care cresc copii sub 3 ani;
• mamă singură dacă copilul are sub 14 ani. Iar dacă este invalid, atunci până când împlinește 18 ani;
• un angajat ai cărui copii în întreținere sunt sub 14 ani.

O excepție de la aceste reguli este lichidarea unei companii. Regulile de mai sus nu se aplică dacă o persoană juridică sau un antreprenor își încetează complet activitățile.

În art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care angajatorul trebuie să plătească o indemnizație de concediere a unui angajat.

În ce cazuri este posibilă rezilierea?

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului este posibilă numai în cazurile în care încălcarea sau conduita greșită identificată a angajatului este înregistrată în mod corespunzător. Adică, angajatorul poartă o mare povară a muncii administrative.
Dacă motivul este reducerea personalului sau lichidarea întreprinderii (încetarea activității), atunci angajații trebuie anunțați cu 2 luni înainte de activitățile propuse. În plus, trebuie să plătească indemnizație de concediere.

În toate celelalte cazuri, când vinovăția angajatului este evidentă, aceasta trebuie înregistrată și documentată. De exemplu, un angajat a venit la muncă în stare de intoxicație cu alcool. Miroase partea. Dar mirosul nu este un motiv de concediere. Trebuie vizitat cu un angajat institutie medicala, care are licență pentru a efectua sondaje. Doctor după test testele necesare va emite o încheiere corespunzătoare, care va fi certificată prin sigiliul acestei instituții. Aceasta concluzie va deveni baza pentru impunerea unei sanctiuni disciplinare asupra acestui angajat sub forma concedierii. În consecință, va fi necesară emiterea unui ordin în baza acestei lucrări. Dar este necesar să ceri de la angajat explicatii scrise. Orice refuz al salariatului trebuie să fie însoțit de executarea unui act corespunzător, care trebuie semnat de doi martori.

Prin urmare, este necesară executarea corectă a tuturor lucrărilor. Important! În cazul în care angajatorul nu dorește să se „încurce” cu documentele de personal, el poate oferi angajatului vinovat să demisioneze prin acordul părților. Mulți lucrători fac acest compromis deoarece le permite să evite o intrare neplăcută în cartea de munca.

Dacă un angajat se face vinovat de vreo faptă, iar această vinovăție este dovedită, atunci angajatorul îi propune să demisioneze „în liniște”, fără a completa actele necesare, fără înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, dar și fără indemnizație de concediere. De regulă, un angajat scrie o scrisoare de demisie „din propria voință”, iar la concediere își primește salariileși compensații de concediu. Această opțiune se potrivește de obicei ambelor părți.

Plăți și compensații la încetare la inițiativa angajatorului

În unele cazuri, cum ar fi reducerea personalului sau încetarea completă a activității, un angajator trebuie să plătească salariații săi indemnizații de concediere. Este o compensare pentru faptul că prin lichidare, angajatorul îi privează de dreptul legal de muncă.
În primul rând, toți lucrătorii trebuie avertizați. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de începerea activităților propuse. Notificarea se face doar în scris, împotriva semnăturii fiecărui angajat. Apoi munca continuă ca de obicei, nu se schimbă nimic pentru muncitori. Salariatul poate demisiona înainte de sfârșitul acestei perioade de 2 luni. Acesta trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru, iar apoi acesta din urmă trebuie să-i plătească o compensație suplimentară.

La expirarea celor 2 luni de mai sus, angajații sunt supuși concedierii. În ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să le plătească:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat;
• compensare pentru vacanta nefolosita;
• indemnizația de concediere.

Indemnizația de concediere include compensații sub forma câștigului mediu al angajatului. Angajatorul plătește angajaților săi 2 astfel de câștiguri, adică pentru cele 2 luni de la concediere. În plus, dacă un angajat este de acord să concedieze înainte de expirarea a 2 luni înainte de reducerea propusă, angajatorul trebuie să îi plătească indemnizația de concediere pentru încă 1 lună.

Pentru a plăti indemnizația de concediere, este necesar să se calculeze câștigul mediu al unui anumit angajat pentru Anul trecut. De exemplu, un angajat demisionează în martie 2018. Atunci perioada de facturare va fi de la 01.03.2017 la 28.02.2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci se ia pentru calcul timpul efectiv lucrat.

În plus, contractul colectiv sau de muncă poate prevedea o valoare diferită a indemnizației de concediere. Se va plăti nu în locul celor prevăzute de lege, ci odată cu acesta. Fără să plătească despăgubiri, un angajator nu poate reduce sau concedia angajații săi. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Despăgubirea trebuie plătită în ultima zi lucrătoare împreună cu salariileși compensații pentru concediu. Un angajat care demisionează poate încheia un acord cu angajatorul și poate demisiona prin acordul părților. În acest acord, angajatul poate indica cuantumul dorit al indemnizației de concediere, care nu va depinde în niciun fel de câștigul său mediu. De regulă, angajatorii sunt de acord cu astfel de concedieri, deoarece acest lucru îi eliberează de respectarea procedurii de reducere a personalului și a muncii „pe hârtie”.