Acceptarea unui ordin de contract de muncă pe durată determinată. Contract de muncă pe durată determinată: instrucțiuni de utilizare
Compilare cele mai multe documente importante la cerere contract de muncă(acte juridice, formulare, articole, consiliere de specialitate și multe altele).
Actele normative. Ordin de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Ordinul Ministerului Justiției al Rusiei din 08.06.2011 N 240
„Cu privire la Carta bugetului federal de stat instituție educaționalăînvățământ profesional superior „Academia de Drept din Rusia a Ministerului Justiției al Federației Ruse”
Angajarea cu contract de munca pe durata determinata se desfasoara dupa reguli generale, dar are cateva nuante, pe care le vom discuta. În articol veți găsi și un exemplu de cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un exemplu de comandă de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Popular după subiect
Din acest articol veți învăța:
Când pot încheia un contract de muncă pe durată determinată?
De regula generala, stabilit prin Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii trebuie să încheie contracte de muncă cu angajații pe perioadă nedeterminată.
Contractele de munca pe durata determinata se pot incheia numai in urmatoarele cazuri:
1. Când un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, dată fiind natura muncă viitoare sau condițiile de implementare a acestuia. Toate aceste cazuri sunt enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. și anume:
2. În situațiile prevăzute la alin.2 al art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților:
În toate celelalte situații, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată va fi ilegală, chiar dacă salariatul este de acord să lucreze în regim de urgență.
Înregistrarea locului de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Angajarea unui angajat cu contract de muncă pe durată determinată se face conform regulilor generale. Procedura de înregistrare a relațiilor de muncă în acest caz are doar nuanțe minore.
Cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată
O cerere de angajare este un document prin care se solicită un loc de muncă. O astfel de declarație, precum și documentele enumerate la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. viitorul salariat prevede la încheierea contractului de muncă. Rețineți că cererea de angajare nu este inclusă în listă documente obligatorii necesare pentru angajare. Baza apariției unui raport de muncă nu este o declarație, ci un contract de muncă, care reflectă toate condițiile, inclusiv condiția de urgență. Pe baza unui contract de muncă, angajatorul emite un ordin de angajare (partea 1 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, prezența sau absența unei declarații nu afectează apariția relațiilor de muncă între angajat sau angajator.
În acest sens, mulți angajatori elimină treptat practica bine stabilită de a cere unui angajat să aplice pentru un loc de muncă. Cu toate acestea, dacă managementul documentelor de personal al companiei prevede necesitatea unei astfel de declarații, angajatului i se poate cere să o scrie.
Formularul de cerere de angajare nu este aprobat legal. Compania își poate dezvolta propriul formular de cerere de angajare. Angajatul poate scrie o astfel de declarație de mână sub orice formă sau poate semna într-un formular elaborat de companie.
Exemplu de scrisoare de cerere pentru un contract de muncă pe durată determinată
Director general al Astra SRL
Petrov M.P.
de la Trofimova S.V.
Afirmație
Va rog sa ma angajati la Astra SRL ca contabil pe durata atributiilor de serviciu ale unui angajat care lipseste pe perioada concediului de maternitate si concediu de crestere a copilului.
Trofimova
Încheiem un contract de muncă pe durată determinată
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta trebuie să reflecte:
Rețineți că perioada maximă pentru care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani.
Dacă în contractul de muncă nu se precizează termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Exemplu de contract de muncă pe durată determinată (fragment)
Durata contractului de munca este de 1 an.
Un contract pe durată determinată se încheie prin acordul părților (angajatorul aparține întreprinderilor mici).
Perioada de probă pentru angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi stabilită conform regulilor generale, adică prin acordul părților (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Se poate stabili o perioadă de probă de până la șase luni:
În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește o perioadă de probă. Iar cu durata contractului de muncă de la două la șase luni, proba nu poate depăși două săptămâni.
Ordin de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată
În cazul în care organizația utilizează forme unificate de documente, ordinul de angajare se întocmește în formularul nr. T-1 (la angajarea unui angajat) sau formularul nr. T-2 (la angajarea mai multor salariați).
Comanda reflectă perioada pentru care se încheie contractul de muncă.
Exemplu de comandă pentru angajare în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată
formă unificată Nr. T-1
Ordin de angajare formular T-1.
Ordinul de angajare a unui angajat în formularul T-1 este utilizat în scopul înregistrării și păstrării evidenței persoanelor care sunt angajate în baza unui contract de muncă. Formularul de ordin de admitere este întocmit și executat de un angajat al departamentului de personal sau Departamentul legalși semnat de șeful instituției. Pentru a întocmi corect documentul, utilizați exemplul de comandă de angajare oferit mai jos, îl puteți descărca din linkul de la sfârșitul articolului.
Ordinul trebuie adus la cunoștința angajatului care este angajat împotriva semnăturii. Mai departe acest document acționează deja ca bază pentru efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în cardul personal al angajatului, cartea de muncă. precum și pentru a deschide un cont personal (puteți descărca un exemplu de cont personal T-54 din link). De asemenea, în etapa de angajare, un angajat completează o fișă personală cu evidența personalului pentru includerea într-un dosar personal.
Formularul de comandă se completează pe baza cererii angajatului, o mostră din care poate fi descărcată aici.
De remarcat, de asemenea, că formularul T-1 este utilizat la înregistrarea unui angajat la muncă, dacă sunt acceptați mai mulți angajați, atunci se întocmește formularul T-1a. De asemenea, puteți descărca aceste formulare de mai jos.
Exemplu de ordine de umplere T-1:
În colțul din dreapta sus al formularului de ordine de angajare, codul este indicat conform OKPO.
Pagina „Numele organizației” indică numele complet sau prescurtat (dacă este prevăzut de documentația statutară) al instituției.
Ordinului de angajare trebuie să i se atribuie un număr de ordine și data încheierii documentului (ziua, lună, an).
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un astfel de ordin este emis pe baza unui contract de muncă, iar forma unui ordin de muncă trebuie să respecte condițiile sale. La întocmirea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, la rândul „Angajați de la”, este indicată data începerii activității de muncă a salariatului, iar rândul „la” nu este completat.
În cazul încheierii unui contract pe durată determinată, la rândul „pentru”, notați data ultimei sale zile lucrătoare.
Numele, prenumele și patronimul salariatului în formularul de comandă sunt indicate în cazul nominativ. Tabelul indică numărul de personal care i-a fost atribuit. Mai departe - numele complet al unității structurale. În absența acestora, ar trebui plasată o liniuță.
Denumirea postului de angajat este indicată în conformitate cu personal(descărcați mostra T-3).
Sub forma ordinului de angajare din pagina „Condiții de angajare, natura muncii”, se face o intrare principală sau cu jumătate de normă permanent sau pentru înlocuirea unui angajat temporar absent.
Tariful (salariul), precum și indemnizația (dacă există) sunt indicate în cifre.
La stabilirea unei perioade de probă se indică în cuvinte. Daca contractul de munca nu contine termenii testului, asta inseamna ca angajatul a fost angajat fara unul. În acest caz, această linie nu este completată.
Ca bază sunt indicate numărul și data încheierii contractului de muncă.
Așa trebuie întocmit ordinul de angajare, puteți descărca un eșantion din acesta mai jos.
Ordinul emis este semnat de conducătorul instituției indicând funcția și decodificarea obligatorie a semnăturii. După aceea, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii, indicând data familiarizării.
Comanda de admitere la muncă formularul T-1 - descărcați o mostră.
Ordin de concediere în baza unui contract pe durată determinată
Când angajatorul a reziliat contractul de muncă, este necesară redactarea unei scrisori de demisie?
Este necesar să se indice motivul încetării contractului de muncă.
Ordonanța de concediere este un act administrativ care se întocmește în scopul oficializării faptului de încetare a unui contract de muncă și concediere a unui salariat. Pe baza cererii de concediere a salariatului, se întocmește singur ordin de concediere.
Desigur, un contract de muncă nu este un document autosuficient.
Dacă contractul este reziliat la inițiativa angajatorului, atunci lăsați-l să scrie un ordin de concediere explicând motivul rezilierii contractului și, conform ordinului, să vă concedieze, fără a uita să plătească indemnizația de concediereși vacanța pe care nu ți-ai luat-o. Nu trebuie să scrii nimic. pentru că nu au vrut să rezilieze contractul.
Trebuie să cunoașteți motivul încetării contractului de muncă. Care este baza?
Dacă un contract de muncă pe durată determinată și ați fost anunțat despre încetarea acestuia cu 3 zile înainte, atunci nu este necesar. Și dacă TD este desființat pentru fapte vinovate sau absenteism etc. - de asemenea. Vă rugăm să vă clarificați situația.
Dacă la începutul anului exista ordinul nr. 1 privind concedierea, atunci trebuie încheiat contractul de muncă sub care număr.
În funcție de ce fel de firmă ai, dacă este mare, atunci este mai bine să faci numerotație pe un an, de exemplu. 001/14 (unde 001 este numărul de ordine, iar 14 este anul închisorii). iar dacă firma este mică, atunci numerotarea este alunecătoare, adică dacă în 2013 ultimul număr era 127, atunci primul număr în 2014 este 128.
De exemplu, dacă aveți un post existent, atunci nu puteți accepta un contract pe durată determinată, prin urmare, ordinul de concediere trebuie emis cel târziu la această dată. Și având în vedere că această zi cade în weekend, ordinul trebuie emis cel târziu pe 25 februarie.
Și l-aș reseta și l-aș face la 01/14.02/14.03/14. Anul trebuie resetat.
Și cum rămâne cu numerotarea comenzilor pentru acceptare și numerotarea TD-urilor? Acestea sunt lucruri diferite. Comenzile au o perioadă de valabilitate de 5 și 75 de ani. Personal numerotez TD cu data incheierii 05/02/2014/k, altele cat le este convenabil. Aceste lucruri ar trebui reglementate de instrucțiunile dumneavoastră privind KDP și de ordinul de aprobare a formularelor KDP din 01/01/2013. in conformitate cu adoptarea legii contabilitatii, si trebuie intocmit de contabilitate.
Angajatul este înregistrat ca fiind acceptat în baza contractului, dar cum se face faptul concedierii?
Acum toată lumea lucrează în baza unor contracte, deoarece există o înregistrare, este considerat un angajat oficial acceptat, cu normă întreagă. Și prin ordin, și la sfârșitul contractului, și pe cont propriu, și prin acordul părților, și în temeiul articolului. Cum doriți.
La 11 aprilie 2010, S. V. a fost acceptată în Întreprinderea Unitară de Stat Federală Zavod Electromash pentru funcția de lt gt în baza unui contract de muncă pe durată determinată.muncă.
Demis în temeiul articolului din codul muncii
Demiterea prin acordul părților: cum ar trebui să arate motivele din ordonanță? doar paragraful 1 al art. 77 si tot??
Nu am văzut și nu am semnat concedierea înainte de încheierea perioadei de probă a contractului de muncă și a ordinului de angajare
De unde știi că ai fost în perioada de probă atunci? Este inscris in contractul de munca. La ce lucrai?
Pentru un astfel de angajat angajat să lucreze în baza unui contract de muncă pe durată determinată și în concediu pentru creșterea copilului, consultați secțiunea Documentație utilă la p. 22 de reviste.
Ceva pe care Alyosha o desfrânezi, nu se poate, poate că ai avut un loc de muncă la un comerciant privat, așa că cel mai probabil nu ai văzut și nu ai semnat pentru că nu s-a întâmplat asta.
Dacă la momentul începerii lucrului contractul de muncă nu este semnat de salariat, atunci acesta se consideră încheiat la data de conditii generale. Codul Muncii uite, totul este scris acolo articol cu articol in legatura cu contractele de munca, si perioadele de proba si concedieri.
Ai semnat un contract de munca? Și sub ce art. concediere? În general, întrebarea nu este clară, să fiu sincer. Dar dacă vă interesează dacă o astfel de concediere este posibilă, atunci da, este posibil.
Am dreptul să primesc indemnizație de concediere după concedierea prin ordin din cauza expirării contractului st77 p2
Desigur că nu. nici o indemnizatie de concediere pentru cei al caror contract de munca a expirat, legislatia nu prevede
Din cate stiu eu 1. Daca angajatul are contract de munca pe perioada nedeterminata, atunci angajatul scrie o scrisoare de demisie pe o luna. 2. Dacă angajatul are un contract, atunci o notificare sau o cerere este scrisă cu 2 săptămâni înainte. 3. Condiții în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Salariatul a fost acceptat cu contract pe durată determinată după expirarea contractului, este necesară emiterea unui ordin de concediere?
În a doua etapă, organizația va emite un ordin de angajare sub forma T-1 sau T-1a, dacă, în baza unui contract de muncă pe durată determinată, angajatul este concediat și apoi va încheia din nou un contract de muncă pe durată determinată. cu acesta în conformitate cu art. 58, 59.
Ei bine, dacă lucrează măcar o zi în plus și nu dai o comandă la timp, un contract pe durată determinată se transformă într-unul pe durată nedeterminată.
În orice caz, ordinele sunt emise dacă nu există o cerere de angajare satisfăcută, în mod continuu.
Concedierea se formalizează printr-un ordin cu care salariatul trebuie să fie familiarizat. De asemenea, cu cel mult 3 zile înainte de concediere, este necesară notificarea salariatului despre încetarea contractului pe durată determinată. Nerespectarea procedurii de concediere poate constitui un motiv de contestare a legalității concedierii.
Lipsa unui ordin și a unei notificări scrise înseamnă că angajatorul nu are dorința de a rezilia contractul, iar dacă salariatul continuă să lucreze, contractul pe durată determinată devine nedeterminată.
Directorul nu emite certificate 2ndfl.un ordin de angajare si concediere.o copie a lucrarii.contract.avis de plata - ce sa fac?
Mergeți la parchet, lăsați-i să întrebe, cred că directorul nu le va refuza))))
Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata, contractul expira la 13 ianuarie 2004. Din 22 decembrie 2003, salariatul pleaca in concediu de 28 de ani.Daca concediul este peste termenul contractului de munca, la ce data de concediere ar trebui indicat în ordin?
Dacă lucrați, atunci în baza art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, el este OBLIGAT să vă dea toate copiile documentelor în termen de 3 zile, pe baza cererii dumneavoastră scrise. Puteți merge și la Parchet.
Scrieți o declarație scrisă, principalul lucru este să o înregistrați la secretar (o copie pentru dvs., cealaltă pentru ei). numai cu sigiliul, data, functia, semnatura si decodarea celui care a acceptat. Apoi Inspectoratul Conflictelor de Muncă, avocați, avocați, instanța de judecată. Am avut-o. -) Și ar trebui să vă cunoască și ordinul de concediere, unde semnătura dvs. nu va fi de prisos, iată o copie și faceți :-)
Aplicați în scris cu o solicitare de a furniza documente legate de muncă (cerere). În trei zile ar trebui să ți se dea totul. Doar cereți să vă înregistrați cererea pe măsură ce o trimiteți. Păstrează o copie pentru tine. Dacă nu o emit atunci, contactați procuratura. Crede-mă, după aceea ți se va da repede. Și puteți contacta procuratura și prin recepții online, care ar trebui să fie pe site-ul parchetului din raionul sau regiunea dumneavoastră. Și apoi la instanță, astfel încât să fiți compensat financiar pentru întârzierea din cartea de muncă (vor plăti castigurile medii zile de întârziere).
Sunt pe cale să renunț. A lucrat 5 luni, 3 dintre ele în stare de probă.
Cred că în orice caz se datorează compensații, dar concediu - abia după șase luni.
În plus, s-au constituit garanții pentru concedierea femeilor însărcinate care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată În litigiile legate de concediere, legiuitorul a stabilit și mai multe Pe termen scurt- o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la zi.
Angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului după 5 sau chiar 6 luni. Dar dacă scrieți o scrisoare de demisie, atunci vi se va plăti o compensație pentru vacanța nefolosită
Părintele este obligat să acorde concediu numai conform programului de vacanță, iar la 11 luni de la angajare, în alte cazuri acesta este dreptul său și nu obligația lui.
Pentru o lună de muncă = 2,33 zile de concediu. Sigur ca poti. 5 luni lucratoare X 2, 33 zile = 11,65 zile.
Timp de 6 luni X 2, 33 \u003d 13,98 zile de vacanță
Când plecați, contați pe plata concediului. Dar acordarea concediului in astfel de conditii ca ale dumneavoastra (dupa 6 luni de munca). angajatorul va decide.
Acest lucru este la latitudinea Angajatorului, dacă renunțați, atunci veți primi un concediu maxim pentru orele lucrate, adică 2,33 zile pentru fiecare lună lucrată. De ce ai nevoie de această vacanță, doar renunță și obține compensație pentru vacanta nefolosita la concediere.
Aveți dreptul să vi se acorde concediu urmat de concediere. Vacanța va fi acordată pentru numărul de zile pe care le-ați câștigat (2,33 zile pentru o lună întreagă de muncă). Ziua concedierii este ultima zi de concediu. Însă angajatorul vă poate refuza un astfel de concediu și vă poate plăti compensații.
Un contract de muncă pe durată determinată, temeiul ordinului de concediere a unui salariat. Dacă perioada de preaviz pentru concediere este propria voinţă a expirat, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere, să-i emită o scrisoare de angajare.
Este nevoie de ajutor! concediere cu acordul părților (întrebare în interior)
Accent unu
Un ordin de reducere a numărului sau a personalului trebuie emis cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Documentul trebuie să indice motivul reducerii. Pentru a evita confuzia, perioada de două luni ar trebui să fie socotită începând cu a doua zi după avertizarea angajaților. Cu cel puțin trei luni înainte de disponibilizările planificate, este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre viitoarea disponibilizare în masă a lucrătorilor.
nu se încadrează în mai multe detalii - într-un personal dacă este necesar
Prin ordonanță, reclamanta a fost concediată ca urmare a expirării contractului de muncă, clauza 2 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta nu a fost de acord cu concedierea și lipsa de acord cu privire la concedierea viitoare în baza unui contract de muncă pe durată determinată cu consiliul de administrație nu constituie motiv.
Puteți demite numai cu acordul părților dacă dvs. ați scris o astfel de declarație. Dupa comanda, cereti toate actele (sunt OBLIGATI sa vi le elibereze in baza art. 62 din Codul Muncii) si mergeti in instanta. Într-o astfel de situație, ei sunt obligați să vă concedieze pentru concediere.
Care sunt condițiile pentru plata calculului salariului la concedierea de bunăvoie?
Un ordin de concediere a unui salariat formalizeaza incetarea sau suspendarea raportului de munca dintre salariat si angajator.Incetarea contractului dintre salariat si angajator se poate face la cererea uneia sau mai multor parti.
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze un registru de muncă angajatului și să încheie acorduri cu acesta în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de neplată a salariului, salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în termen de 3 luni de la data concedierii pentru recuperarea salariului.
Uită-te la Codul Muncii al Federației Ruse
În ultima zi de lucru trebuie să emită un calcul și un carnet de muncă.
Potrivit articolului 84.1. Codul Muncii - Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. De declaratie scrisa angajat, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i dea acestuia copii legalizate ale documentelor legate de muncă.
Și conform articolului 140 din Codul Muncii - Condiții de plată la concediere
La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.
În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.
Ultima zi lucrătoare.
La relația de stabilit, cu excepția pensiilor și pensiei alimentare, poate ați ghicit corect. Completați un exemplu de comandă pentru concediere în baza unui contract pe perioadă determinată.
Refuzul concedierii și plății calculului.
La ce vei lucra? Nu există contract - nu l-ați semnat, măcar uitați-vă la cartea de muncă - dacă există o înregistrare (spreț, spuneți că aveți nevoie de o copie pentru a obține un împrumut). În general, când este tras. cel-acela la el sau in zi de scoatere de plati. compensație fie după 3 zile, dar nu mai mult). Plângeți-vă la muncă. inspecție - scrieți în cerere că înregistrarea nu a trecut) nu au dat bani)
În același timp, a fost student la 4-5 cursuri la universitate. - toamna 2007 - vara 2008. acceptat în companie în baza unui contract pe durată determinată, determinând societatea să devină societate. mă informează despre expirarea termenului contractului de muncă iar după expirarea termenului se va întocmi ordin de concediere.
De ce asemenea dificultăți.
2 saptamani scadente
legea numai dacă tu
nu te muta la alta
oraș, apoi a tras imediat
dacă nu vrei să lucrezi - nu te scandaliza,
mergi linistit si calm la acestea 2
săptămâni în concediu medical și așteptați
expirarea muncii
Dacă nu ai un loc de muncă. acord, și nu a semnat comanda, atunci nu sunteți oficial oficial. Și nu ai la ce să lucrezi. Mergeți la conducere și oferiți-vă să vă plătească un salariu. taxa, in in caz contrar spune: „Voi lucra 2 săptămâni, dar voi aplica la inspecție și voi putea dovedi că am avut voie să lucrez.” Ceva până la urmă, știți ce mașini, documente etc.
IP. se poate incheia un contract de munca pe 6 luni cu un angajat?
Necesitatea încheierii unui TD urgent trebuie să fie justificată. in caz contrar, instanta o recunoaste ca pe termen nedeterminat.
concediat din cauza expirării TD (articolul 79 din Codul muncii)
În cazul în care salariatul care demisionează are un contract de muncă pe durată determinată de până la două luni.
Este posibil sa fii concediat pentru absenteism, daca nu a fost incheiat contractul de munca, nu exista ordin de angajare?
Normele codului muncii nu vi se aplica, deoarece nu sunteti inregistrat oficial ca lucrator. deci totul depinde de angajator. Nu poți dovedi decât în instanță existența unui raport de muncă.
Cauza litigiului Societatea a reînnoit anual contractul pe durată determinată cu managerul. Fondatorul a emis ordinul de concediere o singură dată, la expirarea ultimului contract.
Contractul de munca neformalizat in scris, se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului.
Dacă există o înscriere în cartea de muncă, atunci se consideră că ai fost angajat. Și dacă nu ai fost acceptat și nu ai lucrat, atunci de ce ai fost concediat și de unde?
Este necesar să se emită un ordin de concediere dacă angajatul este angajat cu contract pe durată determinată?
Trebuie sa. Iată o mostră:
În baza unui contract de muncă pe durată determinată se emite ordin de angajare.În ceea ce privește concedierea unui lucrător temporar, condițiile de încetare a contractului de muncă pe durată determinată sunt stabilite la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Vedeți răspunsul de mai sus la a doua întrebare.
Ce să scrieți în ordinul despre personal la concediere (întrebare în interior)
Nu este clar de ce nu l-ai concediat la timp pe al doilea angajat din cauza expirarii contractului? Din art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transferi înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor unei femei și un post inferior vacant sau un loc de muncă prost plătit). pe care o femeie o poate realiza ținând cont de starea ei de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.
A trebuit să o concediezi pe cea de-a doua angajată, iar ea nu mai avea dreptul la niciun concediu pentru creșterea copilului. Acum, contractul ei a devenit nedeterminat (din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse: „În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării valabilității acestuia, iar angajatul continuă să munca dupa expirarea contractului de munca, conditia de urgenta a contractului de munca devine nula si contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata). 50 de freci. plătit în timp ce femeia se află în organizația dvs.
Și ce vei face când al doilea angajat va ieși din vacanță și se va dovedi că acum sunt doi angajați la un loc?
Angajații departamentului de personal trebuie să comunice salariatului, emis în baza unui contract de muncă pe durată determinată, data expirării acestuia.Motivele indică numărul și data emiterii ordinului de concediere de către conducătorul societății.
În acest caz, trebuie să concediezi salariatul angajat pe perioada de absență a salariatului principal. Apoi apelează la Centrul Central de Sănătate de la locul de reședință și i se plătesc indemnizații prin intermediul autorităților de protecție socială.
Imediat ce salariatul principal a plecat, a fost necesară concedierea temporară din cauza expirării contractului de muncă, dacă la momentul plecării primei salariate, temporarul avea concediu de maternitate. Ea primește toate beneficiile prin intermediul socialului. protecţie.
Întrebare adresată avocaților și ofițerilor de personal, care este temeiul redactării unui ordin de concediere în temeiul paragrafului 1 al articolului 77 (acordul părților
Baza va fi un acord scris al părților. adică un acord semnat de angajat și angajator
Reintegrarea unui angajat de către o instanță lucrare anterioară la concediere ilegalăîn baza unui contract pe durată determinată.V. a fost angajata de IP S.I. in baza unui contract de munca pe durata determinata. Prin ordin, V. a fost demis în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În comandă, ca bază, este scris un acord privind încetarea contractului de muncă de la o dată, numărul este astfel.
Concomitent: declarație, acord și notificare? rave
Articolul TK sună ca? "demiterea cu acordul părților"
aici baza va fi „acordul de încetare a contractului de muncă” și nu trebuie inventat nimic altceva
Baza este întotdeauna o declarație personală.
Motive - acord privind încetarea contractului de muncă
În acest caz, nu este scrisă nicio declarație, declarația este cererea dumneavoastră, iar în acest caz este acordul părților. Motive pentru concediere - un acord scris care indică data încetării TD și indemnizația de concediere (dacă angajatorul este de acord)
Daca da, atunci se prelungeste prin incheiere 1 contract de munca pe durata determinata acord suplimentar se emite ordin cu lucrătorul temporar 2. Prin urmare, dacă angajatorul nu a avertizat salariatul cu privire la concediere, salariatul nu poate fi concediat în acest termen.
Ce ar trebui să fac dacă angajatorul nu dă cartea de muncă din cauza unui deficit cu care nu sunt de acord?
Dacă nu a fost specificat în contractul pe durată determinată. apoi observati pentru 3 cal. zi! Singura diferență este aceasta! Deci ziua concedierii și nu emiterea ordinului va fi considerată 29? nu pe 28?
Dacă sunteți înregistrat oficial, atunci depuneți calm pentru ei inspectia muncii si procuratura. Și apoi poți da în judecată.
Forța de muncă poate fi cumpărată nouă. De ce au nevoie de un muncitor cu deficit? Pentru a ischO a făcut? Ce zici de plângere? Inspectoratul muncii sau procuratura. Vorbește o dată, înregistrează-l pe video (ca să nu nege mai târziu). apoi o plângere.
Ei bine, parcă la sfârșitul turei erai obligat să predai banii. semnează și așa mai departe. cealaltă persoană trebuia să preia conducerea la începutul turei. dacă a acceptat atunci ce probleme. dacă contul de bani nu a fost efectuat, otrăviți impozitul pe ei. Doamne ferește
Aceasta este o plimbare forțată. La cererea la parchet, munca va fi restituită, iar potrivit instanței se va plăti în funcție de medie.
Aici te sfătuiesc să te adresezi instanței sau parchetului, dar fără un contract de muncă (și alte documente justificative pe care le ai în mână), nu vei putea dovedi existența unui raport de muncă între tine și acest angajator. .
Cel mai probabil, va trebui să restaurați cartea de muncă, adică să primiți duplicatul acestuia de la noul angajator. Scrie-i o cerere pentru un duplicat (ofițerii obișnuiți de personal se vor da seama). iar daca este posibil ii vei pune la dispozitie copii de pe contractele de munca anterioare, copii de pe ordinele de acceptare/concedere de la locurile de munca anterioare.
Poti sa mergi si la un truc cu un angajator care nu iti elibereaza permis de munca (daca are creier putin si va da un astfel de document). Cere-i de la el o confirmare scrisă a cuvintelor sale (semnate și ștampilate) că lucrezi o anumită perioadă, iar în schimb îți dă o lucrare. Cu acest document, vei putea deja să te adresezi instanței sau parchetului.
Un ordin de concediere a unui angajat cu acordul părților eșantion. Formular unificat T-8. un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul concediat.
La transferul unui angajat pe o altă funcție, trebuie să întocmesc un nou contract de muncă sau un acord suplimentar?
Luați de la el o cerere de concediere de bunăvoie ca un loc de muncă cu fracțiune de normă - un ordin de concediere - o cerere de angajare - un nou contract de muncă - un ordin de admitere. Ei bine și în consecință toate înregistrările în muncă. Tocmai am făcut asta săptămâna asta. Doar că FSS și alte autorități o cer.
ÎNTREBARE O angajată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată și-a raportat sarcina.Dacă vorbim despre imposibilitatea sau refuzul angajatei de a se familiariza cu ordinul de concediere, atunci legiuitorul a prevăzut această situație.
În general, în teorie, aveți nevoie de suplimentar. acord. Dar uneori fac un contract nou, e mai comod. Mi se pare că nu este nicio greșeală în asta. Important este să ai ceva.
Dacă nu există transfer în cadrul aceleiași unități. daca in interiorul organizatiei fara schimbarea locului de munca este suficient un ordin intern semnat de general (sau adjunctul de personal) si semnatura angajatului.
Cred că dacă se schimbă responsabilități funcționale, condițiile de muncă, natura muncii, salariul, atunci trebuie să întocmiți un nou contract de muncă, iar dacă modificările sunt minore, atunci este suficient unul suplimentar. acorduri.
Adăuga. acordul este clar!
Dacă o persoană lucrează în organizația dvs. și doar salariul se modifică sau profesia, dar nu organizația în sine, o acord.
La contractul de muncă se întocmește un acord suplimentar. cam asa: „Angajatul, cu acordul lui, a fost transferat in functia de programator departamentul de informare„. Dacă se modifică salariul, acest lucru trebuie să fie indicat și în contractul adițional.
Multe caracteristici trebuie să fie luate în considerare de către angajatorii care se confruntă cu nevoia de a concedia o femeie însărcinată care a lucrat în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Cred că noul contract este mai corect, dar este posibil și un acord.
Doar un acord suplimentar!
Un contract de muncă se întocmește o singură dată pentru un angajator - la angajare, iar în cazul în care apar modificări, acestea sunt încheiate în contractul de muncă folosind Acordul suplimentar.
În Add. În contract, indicați de la ce dată intră în vigoare modificările și care - profesie, salarii etc.
Ordin de transfer și acord, nu este nevoie să întocmești un nou acord
Este suficient un acord suplimentar, în care prescrieți modificările.
Si aici Descrierea postului nou!
Unde este consemnat motivul concedierii în temeiul unui articol altul decât carnetul de muncă?
Într-un contract de muncă, într-o comandă
Totul a fost arhivat de cel puțin 70 de ani.
Un contract pe durată determinată presupune concedierea unui salariat la încetarea contractului.Toate celelalte motive de concediere, atât la inițiativa angajatorului, cât și prin acordul părților, se aplică salariaților care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Nu pot semna ordonanța de concediere prin acordul părților?
Ați fost deja anunțat de reducere (în scris)?
Am primit un loc de muncă cu contract pe durată determinată, am luat locul unui concediu de maternitate și am rămas însărcinată, în momentul de față sunt în concediu de maternitate cu articolele 391-393 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut în termen o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la zi.
Dacă doriți, puteți forța angajatul să renunțe, mustrați și concedierea ulterioară, sau din nou atestarea și concedierea, cât timp toate acestea se întâmplă, cel mai probabil, scrieți-l singur în felul dumneavoastră. te poți negocia, de exemplu, să spui că ești gata să fii concediat prin acord, dar cu plata unui fel de indemnizație de concediere. mergi la toate negocierile cu dictafon, cand esti nevoit sa scrii „pe cont propriu”, poti sa-i dai in judecata, sa le zdrunci nervii.
Concedierea prin acordul părților se realizează pe baza unui acord semnat de ambele părți, care indică toate condițiile esențiale ale acestuia (cât veți fi plătit la concediere etc.). Numai după un astfel de acord se emite un ordin de concediere. Și nu există acord - nu există ordine. Ei nu vor putea concedia un contabil incompetent - este necesar să se efectueze certificarea întregului personal al întreprinderii, nimeni nu se va implica. Invitați-i să semneze un acord (cu suma plății - la discreția dvs., dar de regulă este vorba de 3 salarii) sau insistați asupra reducerii.
Dacă întocmiți un acord de concediere prin acordul părților, atunci nu mai aveți dreptul de a cere concedierea în legătură cu reducerea. Nu este înfricoșător dacă acordul specifică o compensație echivalentă cu 3 salarii medii. Dacă nu este indicată o astfel de compensație, atunci este mai profitabil să renunțați din cauza reducerii, iar aceasta este o notificare (numai în scris) timp de două luni, plata indemnizației de concediere și compensarea pentru perioada de angajare + salariu pentru zilele lucrate din luna curentă + compensarea concediului nefolosit.
Care este temeiul concedierii pentru a scrie în ordin dacă contractul de muncă este încetat din cauza expirării duratei acestuia.
Formularea concedierii din ordin trebuie să fie exact aceeași ca și în carnetul de muncă. În acest caz, „Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă”.
După cum se menționează în scrisoarea Ministerului Muncii din data de 29 mai 2007 126 13 133-07, caracterul urgent al contractului trebuie indicat în ordinul de angajare, dar o astfel de înscriere nu se face în carnetul de muncă. Demiterea la sfârșitul mandatului.
Contractul de muncă a fost reziliat din cauza expirării perioadei de valabilitate, clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Răspuns absolut corect de la Rishka)))
Angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Director al Departamentului de Consultanță Fiscală, Contabilitate Internet „Moe Delo”
Mai ales pentru Clerk.Ru
O organizație nu are întotdeauna nevoie de angajați în mod permanent - de multe ori circumstanțele dictează angajatorului necesitatea stabilirii unei relații de muncă cu o durată limitată.
De exemplu, pentru a înlocui un angajat temporar absent sau pentru a efectua o anumită muncă, după care nu este nevoie de personal. Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in cazurile prevazute de lege si cu justificarea motivului pentru care s-a ales acest tip particular de raport de munca. Să vorbim astăzi despre caracteristicile designului unui astfel de acord.
Care este procedura de înregistrare a unui salariat cu contract de muncă pe durată determinată?
În prima etapă, organizația încheie un contract de muncă cu angajatul. Contractul trebuie să indice în mod necesar perioada de valabilitate a acestuia, precum și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract pe o anumită perioadă în conformitate cu legea (partea 3 a articolului 58, paragraful 4 din partea 2 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul poate fi stabilit ca dată anume (dacă este cunoscută la momentul încheierii contractului) sau prin indicarea unui eveniment anume. De exemplu, formularea termenilor și a motivelor ar putea fi:
S-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la 11 mai 2012 până la 11 mai 2013 pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție spatii industriale), partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse
Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, in conformitate cu dreptul muncii se păstrează locul de muncă - specialist HR Sergheeva Olga Petrovna, care se află în concediu pentru creșterea copilului, până la părăsirea concediului menționat, partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După cum înțelegeți, la momentul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu este întotdeauna cunoscută data concretă a încetării acestuia. De exemplu, dacă un cetățean este acceptat să îndeplinească îndatoririle unui angajat temporar absent (paragraful 2 din partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), uneori este imposibil să se determine cu exactitate data la care acesta din urmă a plecat la muncă. . În cazul admiterii pentru a presta în mod evident o muncă determinată sau sezonieră (alineatul 4, 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi, de asemenea, dificil să se determine momentul în care munca sau sezonul se încheie la cel mai apropiat zi. În acest caz, termenul de încetare a raportului de muncă din contract și ordinul de angajare, nu se scrie data, ci o indicație a unui eveniment anume. De exemplu, înainte de a semna certificatul de acceptare a lucrărilor de audit contabilitate până la sfârșitul sezonului de recoltare (iunie-octombrie). Astfel puteți evita eventualele neconcordanțe în timp între finalizarea efectivă a lucrărilor și data stabilită de document.
Contractul de munca pe durata determinata include si altele conditii obligatoriiîn conformitate cu partea 2 articolul. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, în acesta pot fi prevăzute condiții suplimentare, de exemplu, o condiție de testare (partea 3 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înainte de a semna contractul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul Intern al Muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea muncii, precum și un contract colectiv, dacă este în organizație (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În a doua etapă, organizația emite un ordin de angajare în formularul Nr. T-1 sau Nr. T-1a, dacă mai mulți salariați sunt înregistrați simultan cu un contract de muncă pe durată determinată (partea 1 a articolului 68 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cerința datei comenzii, trebuie completate ambele celule: de la și până la - conform contractului de muncă. Ordinul trebuie să fie familiarizat cu angajatul sub semnătură în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La a treia etapă, organizația întocmește un carnet de muncă pentru angajat. O înscriere la locul de muncă trebuie făcută la acesta în mod general, în conformitate cu clauza 3.1 din Instrucțiune, aprobată. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003. Registrul de muncă nu necesită indicarea duratei contractului de muncă (scrisoarea Rostrud nr. 937-6-1 din 6 aprilie 2010).
În a patra etapă (finală), organizația completează un card personal pentru angajat în formularul nr. T-2 (paragraful 1.1, alineatul 1, alineatul 2 din Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei nr. 1 din ianuarie 5, 2004).
Este obligat să încheie cu angajații care sunt acceptați:
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, care își păstrează locul de muncă
Pentru muncă temporară (până la două luni).
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, este posibil să se lucreze numai într-o anumită perioadă (sezon)
Pentru a fi trimis la muncă în străinătate
Pentru lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere temporară în mod deliberat (până la un an) a producției sau a volumului de servicii
În organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit
Pentru a efectua lucrări prestabilite atunci când finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată
Să efectueze lucrări legate direct de stagiul și formarea profesională a salariatului
Ca urmare a fi ales pentru o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție aleasă remunerată
În direcția serviciului de ocupare a forței de muncă temporare și lucrări publice
În alte cazuri prevăzute de lege.
Confirmare: Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Solicitanții să lucreze într-o organizație de afaceri mici, al cărei număr nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane)
Pensionarii pe vârstă, precum și cu cetățenii cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical, li se permite doar muncă temporară
Cetăţenii care intră să lucreze în organizaţii situate în regiunile din nordul îndepărtat şi zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă
Cetățeni care sunt acceptați pentru muncă urgentă pentru prevenirea dezastrelor, accidentele, epidemiile, epizootiile și eliminarea consecințelor acestora
Cetăţeni aleşi prin concurs pentru funcţia corespunzătoare ocupată în stabilit prin lege Bine
Muncitori creativi înseamnă mass media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători (Lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 252 din 28 aprilie 2007)
Șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora
Studenți cu normă întreagă
Membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus
cu timp parțial
În alte cazuri prevăzute de lege. De exemplu, cu sportivi și antrenori profesioniști (părțile 1, 2 ale articolului 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Confirmare: partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru cât timp poate o organizație să încheie un contract de muncă pe durată determinată?
Dreptul de a încheia pe o perioadă de maximum cinci ani.
O altă perioadă poate fi prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau legi federale. Dacă o perioadă specifică, mai lungă, a contractului de muncă nu este stabilită prin lege, trebuie să ne ghidăm după regula generală (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Durata minimă a unui contract de muncă nu este stabilită prin lege. Organizația are dreptul, prin acord cu angajatul, să încheie un contract de muncă pe durată determinată, de exemplu, pe câteva săptămâni sau luni. Da, cap. 45 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni. Nu este interzisa incheierea unui contract de munca pe o perioada de cateva zile. Dar trebuie avut în vedere faptul că angajatorul păstrează carnetele de muncă numai pentru angajații care au lucrat pentru el mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru ei (partea 3 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Concluzie: pentru înregistrarea deplină și corectă a raporturilor de muncă, precum și a performanței de înaltă calitate a funcției de muncă, nu este indicată stabilirea unui termen prea scurt (până la cinci zile inclusiv) al contractului de muncă.
Are o organizație dreptul de a prelungi durata unui contract de muncă pe durată determinată care a expirat fără concedierea angajatului?
Nu are dreptul la reînnoire (ca regulă generală), cu excepția unor cazuri.
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit fără încetarea acestuia numai dacă:
Angajatul a ocupat anterior funcția de lucrător științific și pedagogic în baza unui contract de muncă pe durată determinată, apoi a fost ales în aceeași funcție prin concurs (partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Contractul de muncă expiră în timpul sarcinii femeii. În această situație, angajatorul, la cererea scrisă a femeii, este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un sportiv profesionist a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un angajator temporar, iar la încheierea acestui contract, nici sportivul, nici angajatorul nu solicită încetarea acestuia. În acest caz, contractul poate fi prelungit pentru o perioadă stabilită prin acordul părților sau pe o perioadă nedeterminată (partea 7 a articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată cu o femeie până la sfârșitul sarcinii, angajata trebuie, la cererea dumneavoastră (dar nu mai mult de o dată la trei luni), să prezinte organizației un certificat de stare de sarcină. Pe baza acestui certificat, vei afla despre prezența (absența) sarcinii și vei putea decide în timp util să reziliezi contractul de muncă prelungit, dacă după încheierea sarcinii femeia continuă efectiv să lucreze (partea 2 a articolului 261). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sportivul profesionist are dreptul, în baza unui contract de muncă valabil cu un angajator, să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un alt angajator, în cazul în care primul nu-și poate asigura participarea la competițiile sportive. În acest caz, contractul de muncă încheiat inițial nu va fi considerat încetat, ci suspendat temporar (părțile 1-3 ale articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În alte cazuri, prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată nu este prevăzută de lege.
Este necesar să se facă distincția între prelungirea duratei unui contract de muncă și renegocierea unui contract pentru termen nou. În cazul în care angajatorul dorește să reînnoiască un raport de muncă pe durată determinată cu salariatul, acesta trebuie, după expirarea contractului, să oficializeze concedierea salariatului, iar apoi să încheie din nou un contract de muncă pe durată determinată cu acesta în conformitate cu art. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, acest ordin se aplică:
Pentru angajații trimiși să lucreze într-o reprezentanță a Rusiei în străinătate. La sfârșitul termenului contractului de muncă, care este încheiat pentru o perioadă de până la trei ani, contractul poate fi renegociat pentru un nou termen (partea 1 a articolului 338 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Angajarea lucrătorilor cu un contract de muncă pe durată determinată în anumite circumstanțe este singura decizie corectă. Cum diferă un contract de muncă pe durată determinată de unul obișnuit și cum să angajezi rapid și corect un contract de muncă pe perioadă determinată, vom lua în considerare în articolul nostru.
Caracteristicile angajării în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată
Un contract de muncă pe durată determinată, la fel ca un contract de muncă obișnuit (TD) încheiat între un angajator și un angajat, este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre părți (articolele 56, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Principala diferență dintre aceste contracte este perioada pentru care sunt încheiate.
Un TD simplu se încheie pe o perioadă nedeterminată. Adică se știe doar data la care a fost angajat angajatul.
Un TD urgent se încheie pentru o perioadă determinată, care trebuie stipulată în acesta. Nu poate depăși 5 ani. Dacă perioada de angajare specificată este mai mare decât maximul permis, atunci contractul devine nedeterminat, iar angajatul va fi considerat acceptat pe o bază permanentă.
IMPORTANT! În cazul în care, după expirarea DT de urgență, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia și, în același timp, salariatul are dorința de a continua să lucreze în cadrul companiei, condițiile prevăzute în DT de urgență își pierd forța, iar salariatul este considerat. angajat pe perioada nedeterminata.
Cine poate fi angajat cu contract de muncă pe durată determinată?
O listă completă a persoanelor și condițiilor care trebuie respectate la angajarea unui salariat pentru un TD urgent este dată la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta poate fi muncă temporară, muncă cu fracțiune de normă sau muncă sezonieră (de exemplu, înlocuirea unui lucrător bolnav, a unui lucrător cheie, a unui lucrător aflat în vacanță sau a muncii efectuate într-o anumită perioadă de timp). În cazul nerespectării condițiilor prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul va fi considerat nelimitat.
Unul dintre motivele încheierii unui TD urgent este perioada limitată de valabilitate a acestuia. Această circumstanță este cea care oferă angajatorului posibilitatea de a influența salariatul. La urma urmei, angajatorul, fără a explica motivele, poate pur și simplu să nu reînnoiască contractul cu angajatul. Dar chiar și în acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre concediere cu 3 zile înainte de încheierea TD urgent.
Cum să concediezi în mod corespunzător un recrutat, citiți articolele:
- „Procedura de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată” ;
- "Cum se scrie o notificare de reziliere a contractului - un eșantion?" ;
- „Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la expirarea termenului”.
Cum să angajezi un angajat cu contract de muncă pe durată determinată?
De exemplu, vreau să angajez un director cu contract de muncă pe durată determinată pentru a lucra într-o școală. Este legal acest lucru și cum se face corect?
Da, îl putem accepta sub TD urgent în următoarele cazuri:
- este aranjat cu jumătate de normă;
- se angajeaza in locul unui angajat temporar absent, adica pana in momentul in care pleaca din concediu sau de la angajatul principal al spitalului.
La angajare, un recrutat trebuie să scrie o cerere și să-i atașeze toate documentele necesare pentru angajare (pașaport, TIN, SNILS, documente de studii, carnet de muncă, certificate de la un loc de muncă anterior etc.).
Regulile de angajare în acest caz nu diferă de angajarea unui angajat cu un contract pe durată nedeterminată (articolele 65, 66, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- Se încheie un contract de muncă pe durată determinată.
Cum să angajezi un angajat cu contract de muncă pe durată determinată și întocmește-l corect, vei afla din materialul „Întocmim un contract de muncă pe durată determinată - un eșantion pentru 2016”.
- Se emite un ordin de angajare a unui angajat.
Veți găsi un formular și o mostră de completare a unei comenzi în articolul „Formular unificat nr. T-1 - descărcați formularul și proba”.
- Se face o înscriere în cartea de muncă.
- Este pornit cardul personal al angajatului.
Cum să îl completați, veți învăța din materialul „Procedura de completare a unui carnet de muncă - eșantion-2017”.
Principala diferență este că într-un contract pe durată determinată este necesar să se precizeze motivul pentru care nu a fost încheiat ca unul pe durată nedeterminată. În toate documentele, este necesar să se indice nu numai data începerii lucrărilor, ci și data sau circumstanțele finalizării acesteia. Numărul de zile de încercare ar trebui, de asemenea, precizat clar. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult 2 luni, perioada de probă nu este stabilită. Dacă munca va dura de la 2 la 6 luni, procesul angajatului nu poate depăși 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Veți afla totul despre perioada de probă din materialul „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)”.
Rezultate
Angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată este destul de comună. Pentru ca nimeni să nu poată contesta legitimitatea contractului pe durată determinată încheiat și să-l recalifice drept unul pe durată nedeterminată, la întocmirea acestui document, este important să se țină cont de normele art. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este important să se precizeze în TD urgent perioada de valabilitate a acestuia și motivul încheierii acestui tip particular de contract.
In conformitate cu reglementarile in vigoare, contractele de munca cu salariatii se incheie pe perioada nedeterminata a valabilitatii acestora, fiind indicata doar data inceperii raporturilor de munca. Dar există situații, de exemplu, nevoia de a presta muncă sezonieră sau înlocuirea unei angajate absente, de exemplu, din cauza faptului că se află în concediu de maternitate.
Pe acest fapt se încheie un contract de muncă, care este de natură urgentă, indicând nu numai data intrării lui în vigoare, ci și momentul momentului încetării parteneriatului de muncă. Pentru acest tip de muncă, articolul nr. 58 din Codul Muncii indică termenul limită pentru încheierea unui contract - maximum cinci ani. Data de expirare poate fi limitată la o anumită dată sau eveniment - livrarea unui act de muncă finalizată, ieșirea unui angajat absent din concediu de maternitate, concediu medical, concediu.
Angajatorul trebuie să ateste faptul admiterii la la locul de muncă un nou angajat cu contract de muncă pe durată determinată prin pregătirea unei comenzi adecvate. Documentul este caracterizat forma standard Nr. T-1, reglementat de Comitetul de Stat pentru Statistică (Rezoluția nr. 1 din 05.01.2004).
O mostră de completare a unei comenzi la admiterea în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Formularul prezinta o serie de diferente fata de cel intocmit de angajator la admiterea pe o functie in baza unui contract tip. ().
- În câmpul din dreapta sus al formularului, alături de data admiterii, trebuie să apară neapărat (în fereastra „la”) și data încetării comenzii (încetarea raporturilor de muncă în conformitate cu un contract de muncă pe durată determinată). Este posibil să se stabilească nu o limită de timp, ci finalizarea așteptată a unei anumite acțiuni sau eveniment („până la finalizarea instalării unui obiect”, „... reparare sau punere in functiune”, ieșirea numelui complet la locul de muncă etc.).
- Numele complet al întreprinderii este indicat în conformitate cu statutul acesteia ca formă de management.
- În continuare, trebuie să scrieți în forma descifrată a inițialelor solicitantului.
- Se indică postul pentru care postulează angajatul, iar momentele de calificare (categorie, nivel etc.) sunt completate.
- În paragraful care impune introducerea informațiilor privind justificările și condițiile de angajare, trebuie descris în detaliu motivul care a determinat angajatorul să încheie un anumit contract de muncă pe durată determinată.
- Daca structura firmei presupune prezenta subdiviziuni separate, într-una dintre care se presupune că munca este efectuată de un angajat urgent angajat, atunci ar trebui indicat și acest lucru.
- Se introduc informații despre prezența și durata perioadei de probă, dacă este cazul (nu poate depăși o perioadă egală cu două săptămâni, dacă durata contractului pe durată determinată nu depășește două luni).
- Forma și valoarea plății pentru munca prestată este fixă.
- Se indică data întocmirii comenzii de angajare.
- Documentul se aprobă prin semnătura primei persoane.
În cazul în care un angajat trebuie să primească acest document, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie certificată printr-o semnătură și un sigiliu.
În cazul angajării unui salariat la locul de muncă cu caracter urgent, se efectuează o înscriere în carnetul de muncă principii generale, fără a se preciza perioada în care este reglementat contractul de muncă pe durată determinată.
Daca in contractul de munca, respectiv in comanda, nu exista termen de expirare, acesta capata statutul de pe perioada nedeterminata.
Dacă un angajat este acceptat la tarife de 0,5, atunci comanda trebuie întocmită conform.
Model de proiectare
Ordin de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Ordin de angajare pe perioada concediului de maternitate.
Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta în articol? |
Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze angajați pentru a îndeplini o anumită sarcină. De obicei, în aceste cazuri, directorul vrea să angajeze oameni „pentru o perioadă”, adică să încheie cu aceștia un contract de muncă pe durată determinată. Dar este întotdeauna posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată? Cum se face corect? Ce redactare ar trebui să fie în contract și în ordinea de angajare? Răspunsurile la aceste și alte întrebări despre contractele de muncă pe durată determinată sunt în articolul nostru de astăzi.
Care este limitarea utilizării unui contract de muncă pe durată determinată
Este imposibil să închei un contract de muncă „temporar” (sau, în limbaj juridic, urgent) cu un angajat, ghidat doar de dorința angajatorului. Lista cazurilor în care legiuitorul vă permite să întocmiți un contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă este exhaustivă. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci textul acestuia trebuie să indice circumstanțele (motivele) care au servit drept bază pentru aplicarea unui astfel de acord. .
Astfel, este posibilă oficializarea unei relații de muncă temporare cu un angajat numai în cazurile în care acest lucru este permis în mod expres de normele articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru dreptate, observăm că lista situațiilor care sunt prezentate în acest articol este destul de lungă. Mai mult, unele poziții din listă sunt deschise, ceea ce permite extinderea în continuare a sferei de aplicare a unui contract de muncă pe durată determinată.
Lista în sine este împărțită în două părți. Prima include cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Iar a doua parte a listei enumeră situațiile în care este necesar acordul părților pentru aplicarea unui contract de muncă pe durată determinată. Completarea descrierii reguli generale, care reglementeaza incheierea contractelor de munca pe durata determinata, inca o data va atragem atentia asupra unei norme extrem de importanta. Chiar dacă salariatul nu se opune caracterului temporar al raportului de muncă, este posibil să se includă o condiție privind termenul de valabilitate a acestuia în contractul de muncă numai dacă acest lucru este permis în mod expres de normele articolului din Codul muncii. Federația Rusă.
Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).
Angajat temporar absent
Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care este posibil să se încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea unui angajat temporar absent pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, locul de muncă este reținut de angajatul „principal”. Dar până își va face treaba, o altă persoană poate fi luată temporar în locul lui (partea 1 a articolului TK RF, scrisoare de la Rostrud).
Codul Muncii nu precizează motivele pentru care salariatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, motivele pot fi absolut orice. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea copilului, ci și plătit anual sau concediu fără plată), transfer temporar pe adeverință medicală pentru un alt loc de muncă, îndeplinirea de către un angajat a unor atribuții de stat sau publice, promovarea unui examen medical sau pregătire avansată cu pauză de la serviciu.
Să mai notăm unul punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia un salariat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „principali” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent, adică vorbim despre un angajat specific şi îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „asigurări” în timpul vacanțelor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmiți un nou contract (adică să reziliați contractul de muncă pe durată determinată la plecarea salariatului „principal”). si incheie unul nou in lipsa altui angajat).
După cum s-a menționat mai sus, pe baza articolului din Codul Muncii al Federației Ruse dintr-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice direct că contractul este încheiat pentru o perioadă și să se dea motivul corespunzător din lista stabilită. prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea unui angajat absent pe durata sarcinilor de serviciu), se poate recomanda adăugarea următoarei formulări la contract:
Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1
Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri din industrie (Partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse). De asemenea, în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul NCT al URSS) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federației Ruse și Decretul Consiliului de Miniștri). al RSFSR).
După cum puteți vedea, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă ar trebui să fie inclus într-un acord industrial sau într-un regulament. Totodată, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.
Totodată, nu se atribuie o perioadă de probă celor care sunt angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1
De precizat in contractul de munca ca se incheie pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:
Aceeași formulare trebuie transferată la ordinul de angajare (formular nr. T-1). În același timp, în coloana „prin” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică a sfârșitului sezonului, ci și prin declanșarea evenimentului (de exemplu, scrie „sfârșitul sezonului”).
Munca in afara activitatilor normale ale angajatorului
Ca urmare a Bază legală a încheia un contract de muncă pe durată determinată - aceasta este prestarea muncii care depășește activitățile normale ale organizației.
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
Dacă angajatorul introduce în carnetul de muncă date privind perioada pentru care este întocmit contractul de muncă, atunci aceasta va fi o încălcare a ordinii de conduită. cărți de muncăși poate duce la răspundere administrativă articol din Codul contravențiilor administrative RF.
Angajatorii pot angaja angajați pentru orice perioadă, legislația susține această posibilitate și descrie drepturi individuale pentru lucrătorii temporari și permanenți. Atunci când este nevoie de un termen scurt pentru a presta anumite cantități de muncă sau pentru o anumită perioadă, este mai ușor să se întocmească un ordin de angajare pentru un loc de muncă, un eșantion din care va fi eliberat solicitantului.
Un contract de muncă pe durată determinată are mai multe nuanțe și o procedură de angajare proprie, care ar trebui studiată înainte de a accepta oferta.
Înainte de a aplica pentru un loc de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată, din care un eșantion este furnizat angajatului, este necesar să se întocmească un contract care să indice două motive și condiții principale care îl identifică ca fiind urgent. În primul rând, trebuie convenit termenul sau cantitatea de muncă, la finalizarea cărora relația de afaceri se va epuiza.
Apoi este necesar să se indice motivele pentru care este angajat acest solicitant, și condițiile în care va fi revocat prematur din funcție. Acesta din urma se negociaza individual cu angajatul si poate fi completat la cererea acestuia.
Acest lucru va permite, în cazul unei modificări a domeniului de activitate neprevăzut în contract, să primiți compensații și să părăsiți proiectul, astfel încât să nu puteți fi folosit ca sclav temporar prin lacunele descrise în literele mici. De asemenea, merită să ne amintim că aceasta determină valabilitatea unor astfel de contracte pentru cel mult 5 ani.
Chiar dacă nu ai timp să duci la bun sfârșit toate sarcinile stabilite, atunci depășirea acestei limite face ca angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată să fie imposibilă din punct de vedere juridic și poți înceta legal o astfel de relație, cu plata fondurilor promise pentru muncă.
Dar aici există o mică nuanță, deoarece un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, al cărui eșantion este furnizat ambelor, trebuie reziliat, dar puteți încheia un contract identic cu aceleași condiții pentru aceeași perioadă, daca este necesar. De asemenea, un exemplu de ordin de admitere în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi folosit ca bază pentru extinderea relațiilor de afaceri, fără încheierea de noi contracte, dacă perioada totală nu depășește aceeași 5 ani.
Deci, puteți lucra într-o companie timp de câteva luni pe o perioadă de probă, apoi vi se va oferi să continuați cooperarea timp de un an sau doi.
Ca urmare, astfel de relații pot deveni permanente, caz în care contractul pe durată determinată devine contract pe bază de durată, dar acest lucru este posibil doar cu acordul ambelor părți.
Prin urmare, contractele de muncă pe durată determinată sunt folosite de unii angajatori pentru perioade de probă și dacă se uită la o anumită persoană, dar nu sunt pregătiți să îi ofere o securitate socială cu drepturi depline. pachet momentan.
Ordin de admitere
Dacă cererea de admitere în baza unui contract de muncă pe durată determinată, din care ar trebui să vi se acorde un eșantion, este acceptată, atunci angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător, din momentul emiterii acestuia, începe numărătoarea inversă a contractului. Un astfel de document este întocmit în formularul nr. T-1, aprobat prin rezoluțiile Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse.
Exemplu de comandă pentru angajare în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată a presta munca:
Pentru o vreme concediu de maternitate:
Pe timpul sezonului:
Când aplicați, este imperativ să completați coloana din colțul din dreapta sus, unde după „Către” ar trebui să fie termenul „concedierii” dumneavoastră condiționate. Acesta poate fi completat și de anumite împrejurări în care relația se încetează înainte de termen, dar acestea sunt negociate cu ambele părți și nu pot fi adăugate fără cunoștința solicitantului sau angajatorului.
Numara „Condiții de acceptare” completați datele relevante, care indică sarcinile solicitantului și cantitatea de muncă pe care trebuie să o efectueze în perioadele de timp convenite sau, în general, dacă participă la un proiect mare. În plus, comanda trebuie să conțină următoarele informații:
- Denumirea oficială a companiei indicată în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice sau EGRIP.
- Detalii despre angajat și angajator, conform cărora se va face transferul de salariu.
- Poziția și calificările persoanei angajate.
- Dacă firma are sucursale sau unități structuraleîncotro se îndreaptă angajat nou, trebuie să specificați și acest lucru.
- Salariul și perioada de plată. Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă scurtă, de exemplu, pentru o lună, puteți specifica suma totală pentru proiect și plata la finalizarea acestuia.
- În cazul în care un contract pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de șase luni sau mai mult, atunci poate exista o perioadă de probă, a cărei eșec este automat considerată o condiție pentru încetarea anticipată a relațiilor cu salariatul și nu poate fi specificată separat în documentul.
- Semnăturile ambelor părți.
Insa inainte de a se face admiterea in baza unui contract de munca pe durata determinata este necesara depunerea unei cereri corect executate adresata conducatorului societatii. Chiar dacă postul ți-a fost oferit inițial de către companie, acest document este o formalitate necesară.
Reguli de aplicare
Dacă, pentru întocmirea unui ordin de contract de muncă pe durată determinată, trebuie întocmit un eșantion al acestuia conform unor reguli specifice, atunci cererea se întocmește fără anumite cerințe, neținând cont de principalele puncte de înregistrare a unei astfel de documentații.
O cerere de contract de muncă pe durată determinată nu are reguli specifice de înregistrare.
Deci, angajatul trebuie să indice numele directorului căruia i se depune această cerere, dar acest lucru se poate face fie manual scriind-o pe foaia A4, fie completând totul în word. Nu există cerințe specifice în acest sens, decât dacă sunt stabilite chiar de angajator, căruia îi va fi mai confortabil să treacă hârtia tipărită către departamentul de personal, fără a fi nevoie să-ți analizeze caligrafia.
Printre altele, un contract de muncă pe durată determinată, un ordin de angajare, al cărui eșantion este descris mai sus, este emis pe baza unei cereri care mai indică:
- Numele și numele solicitantului.
- Numele și numele directorului căruia i se scrie acest document.
- Poziția dorită în organizația numită.
- Detalii despre angajatul căruia i se vor trimite salariile.
- Motivele și data estimată a angajării unui nou angajat.
Înainte de a depune o cerere, pentru a întocmi un contract de muncă pe durată determinată cu acordul părților, va trebui să colectați mai multe documente care trebuie anexate acestuia.
Acte necesare pentru angajare în cadrul unui contract pe durată determinată
Trebuie avut în vedere aici că diverse organizatii iar profesiile pot modifica lista de documente necesare pentru dispozitiv. Dar destul de des pentru tine:
- Pașaportul sau copiile acestuia.
- Documente pe secundare, speciale sau educatie inalta in functie de pozitia dorita.
- Cartea muncii. Dar dacă acesta a fost pierdut sau este primul loc de muncă al solicitantului, angajatorul este obligat să elibereze acest document fără participarea solicitantului.
- Certificate specifice, de exemplu, pentru postul de bucătar și angajat de catering, acestea ar trebui să fie confirmări ale vaccinărilor și o listă întreagă de examinări medicale auxiliare.
- O carte de identitate militară sau o concluzie privind înregistrarea militară, dacă angajatul este răspunzător pentru serviciul militar.
- Un extras privind absența cazierului judiciar este oferit și numai la cererea angajatorului.
Doar după depunerea tuturor acestor documentații se poate trece direct la încheierea unui contract de muncă, care reprezintă o legătură intermediară între cerere și ordinea de numire. Aici se desfășoară cu directorul companiei sau cu un angajat al departamentului de personal, unde este necesar să se discute principalele probleme privind locul de muncă și condițiile de muncă prevăzute. În acest moment, angajatul trebuie să fie informat cu privire la nuanțele de încetare anticipată a raportului de muncă, care vor fi prescrise în contractul său.
Cum este
Un acord se încheie sub rezerva prezenței obligatorii a ambelor părți și, dacă este posibil, a avocaților acestora, dar nu este nevoie directă de aceasta. Dar de multe ori se dovedește că vi se oferă un avocat al companiei sau un ofițer de personal care controlează vizualizarea și semnarea ulterioară a documentelor. El este obligat să răspundă la toate întrebările tale și să explice sau să rezolve puncte controversate. În cazul în care există neînțelegeri în viitor, puteți înregistra comunicarea cu un reprezentant al companiei pe un înregistrator de voce, dar cu condiția să-l avertizați despre intențiile dvs.
De asemenea, merită să discutăm imediat despre probleme controversate, dintre care unele pot încălca legislația actuală sau constituția Federației Ruse.
De exemplu, numărul de ore de lucru cu un salariu minim pe producție. Sau un alt punct favorit la încheierea unui contract în companii mari— Nu-ți dezvălui salariul.
Dacă îndepliniți acest lucru, puteți solicita direct de la ofițerul de personal eliminarea acestor condiții din cauza încălcării drepturilor dumneavoastră.
În același mod, puteți solicita eliminarea sau adăugarea unor articole. Aici este important să ajungem la un consens și să obținem măcar niște garanții în baza contractului.
Garantii contractuale
Garanții - pentru asta luptă cel mai adesea ambele părți din contract, dacă solicitantul este specialist și își cunoaște propria valoare. La urma urmei, atât angajatorul, cât și angajatul doresc să obțină cele mai confortabile condiții de retragere în cazul în care ceva nu merge bine. Totul depinde doar de cât de mult aveți nevoie de o anumită companie. La urma urmei, cineva va fi gata să renunțe chiar și la compensații dacă proiectul este închis, iar unele firme, dimpotrivă, vor pune condiții atât de stricte încât ți se vor aplica diverse amenzi pentru amânarea oricărei lucrări cu o zi.
Din nou, totul depinde de cât de mult ai nevoie de un anumit loc de muncă, cât de mult are nevoie de tine angajatorul și de cum te evaluezi. Adesea, conversația despre garanțiile din contract vine într-un moment în care toate nuanțele principale au fost deja convenite și se apropie etapa finală a interviului, înainte de lansarea comenzii. Dar aici nu trebuie să vă relaxați și, dacă este posibil, încercați să eliminați cele mai confortabile garanții în cazul rezilierii contractului.