Legislația prevede că părțile pot rezilia contractul de muncă prin negocieri între ele și ajungând la un acord. Concedierea prin acordul părților este permisă să fie emisă numai dacă administrația și salariatul convin de comun acord asupra condițiilor stabilite în acord. În ciuda faptului că procedura este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, multe dintre punctele sale sunt determinate de hotărâri judecătorești.

Deoarece concedierea unui salariat prin acordul părților presupune realizarea unui acord reciproc, această metodă este cea mai puțin conflictuală pentru finalizarea unui raport de muncă.

Negocierile vă permit să soluționați majoritatea situațiilor conflictuale și disputelor care apar. Trebuie reținut că acordul de concediere prin acordul părților va fi valabil dacă, la momentul pregătirii, toate părțile au convenit în mod voluntar să-l semneze.

Atat angajatul care are dorinta de a parasi intreprinderea, cat si administratia societatii, care a decis incetarea, au dreptul sa demareze aceasta procedura.

În primul caz, angajatul trimite o scrisoare de demisie către departamentul de personal al întreprinderii prin acordul părților. Dacă inițiativa concedierii vine de la conducere, atunci angajatului i se trimite o scrisoare corespunzătoare pe antet.

Atenţie! Dacă vreuna dintre părți refuză să-l semneze, atunci trebuie efectuată, ceea ce implică o atenționare obligatorie a administrației pentru un anumit timp, sau la inițiativa angajatorului cu plata diferitelor tipuri de despăgubiri și executarea unui numărul de documente.

Practica actuală arată că demiterea cu acordul părților se efectuează în timpuri recente adesea la iniţiativa angajatorului. Pentru a convinge angajatul, acestuia i se poate oferi o compensație la concediere prin acordul părților cu o sumă majorată și alte compensații în favoarea salariatului.

Concedierea prin acordul părților - argumente pro și contra pentru angajat

Acest tip de încetare a relațiilor cu un angajat are o serie de puncte pozitive și negative. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Beneficii pentru angajat

• Un angajat care dorește să emită o concediere folosind această metodă poate, prin acord cu conducerea, să nu efectueze perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
• Angajatul nu trebuie să explice la întreprindere motivul pentru care a decis să renunțe.
• Un angajat poate cere angajatorului său sume mai mari de indemnizație și compensație, precum și recomandări etc.
• De asemenea, concedierea prin acord intre parti ofera o sansa salariatului delincvent, cu acordul administratiei, de a evita un semn nedorit in munca sa.
• Datorită compensației sporite, la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, cuantumul indemnizației de șomaj va fi mai mare decât în ​​cazul metodelor tradiționale de reziliere a contractului.

Contra pentru angajat

• Dacă un angajat este concediat prin acord, atunci nu se poate răzgândi și nu rezilia contractul, așa cum este posibil atunci când solicită propria voinţă. Pentru a înceta procedura de concediere, acesta trebuie să obțină acordul administrației societății.
• Este imposibil să revizuiți termenii acordului după ce acesta a fost semnat.
• Acordul nu poate fi anulat nici măcar în instanță.
• Angajatul decide în mod independent asupra problemei concedierii sale, opinia organului sindical din companie nu este luată în considerare.

Este o astfel de concediere benefică pentru angajator?

Pentru angajator, acest tip de concediere este mai profitabil, chiar dacă necesită costuri suplimentare sau concesii.

Dacă un angajat nedisciplinat lucrează în companie, atunci administrația, la încetarea contractului cu acesta, prin acordul părților, are posibilitatea de a se despărți de el fără a întocmi o serie de documente relevante.

În plus, această persoană nu va putea să revizuiască acordul semnat în instanță și să se întoarcă la companie.

Atenţie! Vă puteți despărți de un angajat inacceptabil chiar și atunci când acesta este în concediu sau în concediu medical, ceea ce nu se poate face atunci când întreprinderea inițiază această procedură.

O altă latură care are puncte pozitive pentru angajator este că atunci când părțile sunt concediate, este posibil să se convină cu angajatul că acesta va ajuta la găsirea unei persoane care să-l înlocuiască cu experiența sau vechimea relevantă, sau îl va instrui.

Astfel, procesul de lucru nu se va opri mult timp.

Concedierea prin acordul părților sau voluntar, care este mai bine

Atunci când decide să înceteze o relație de muncă între o firmă și angajatul acesteia, fiecare parte are dreptul de a alege cum să facă acest lucru. Înainte de a începe acest proces, trebuie să cântăriți toate părțile pozitive și negative ale fiecăreia dintre metode, precum și să vă orientați corect în situația actuală, determinând obiectivele concedierii.

După completarea completă a documentului, acesta trebuie înregistrat în registrul de comenzi și depus spre semnare șefului societății.

Pasul 3. Familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere

După ce ordinul este întocmit și semnat de către șef, formularul trebuie predat angajatului care demisionează pentru revizuire și semnare. Astfel, el confirmă faptul citirii documentului. Semnătura și data se pun în coloanele special desemnate pentru aceasta.

Dacă angajatul nu se poate familiariza cu ordinul sau refuză să o semneze, trebuie să întocmiți un act despre acest eveniment. În prezența martorilor se întocmește un document, ale cărui detalii trebuie apoi indicate pe ordin în câmpul destinat semnării.

Salariatul poate primi o copie a ordonanței de concediere, dar pentru aceasta trebuie să depună o cerere în scris. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere și trebuie să predea o copie în termen de trei zile.

Pasul 4. Efectuarea înscrierii necesare în cardul personal

Atenţie! In cazul in care angajatul refuza sa semneze cardul, se intocmeste act in prezenta comisiei. În viitor, aceste documente sunt stocate împreună în arhivă.

Pasul 5. Introducerea informațiilor în cartea de muncă

Când încetarea unui contract de muncă se bazează pe un acord între părți, înscrierea în contractul de muncă ar trebui să includă o trimitere la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Concedat cu acordul părților, alin.1 al articolului 77 prima parte din Codul muncii Federația Rusă» .

O înscriere trebuie făcută numai pe baza unui ordin de concediere existent. Informațiile despre aceasta trebuie să se reflecte și în munca din ultima coloană.

Înscrierea efectuată este certificată de un ofițer de personal, manager sau un angajat ale cărui atribuții includ efectuarea unei astfel de lucrări. Conform noilor reguli, nu mai este necesar să se pună amprenta sigiliului. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu înregistrarea finalizată și să-și pună semnătura pentru a confirma acest lucru.

Pasul 7. Emiterea salariului

În ziua care este ultima pentru un angajat din această companie, acesta trebuie să predea toți banii datorați.

Acestea includ:

• Plata pentru ultima luna de munca;
• indemnizația de concediere când este demis cu acordul părților. De asemenea, suprataxele pot fi determinate de regulamentele de munca sau interne.

Uneori, în ultima zi, nu este posibil să dați calculul în mâinile persoanei care demisionează. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza faptului că el lipsește de la locul de muncă în această zi din cauza unei boli sau a unui alt motiv întemeiat. Într-o astfel de situație, banii trebuie păstrați la întreprindere, iar aceștia sunt eliberați a doua zi după ce fostul angajat își declară disponibilitatea de a primi decontarea.

Pe lângă numerar, decontările pot fi transferate pe un card de salariu sau pe un cont bancar. În aceste circumstanțe, data transferului poate fi amânată pentru următoarea zi bancară.

buchproffi

Important! Dacă, din orice motiv, între salariat și angajator apare o dispută cu privire la cuantumul sumelor de plătit, atunci în ziua specificată trebuie emisă doar acea parte care nu este contestată de ambele părți. Suma rămasă este în curs de negociere, sau una dintre părți trebuie să inițieze proceduri judiciare.

Dacă, înainte de a renunța, angajatul decide să folosească zilele de concediu disponibile, atunci nu i se plătește compensație pentru acestea. Cu toate acestea, trebuie amintit că acordarea unei astfel de perioade de odihnă este bunăvoința angajatorului, și nu o obligație.

Pasul 8. Intocmirea si emiterea documentelor ce urmeaza a fi eliberate la incetarea contractului

După ce a avut loc încetarea contractului de muncă și calculul este transferat, fost angajator este obligat să pregătească şi să predea unele documente obligatorii:

• Cartea de munca a angajatului.în ea muncitor de personal introduceți informații despre concediere și predă documentul angajatului care demisionează în ultima zi.

Angajatul trebuie să facă o semnătură sub evidența în muncă și, de asemenea, să confirme primirea acesteia prin marcare revistă specială contabilitatea carnetelor de muncă la întreprindere. Dacă apare o situație în care angajatul nu poate ridica forța de muncă în ultima zi, de exemplu, a plecat într-o călătorie de afaceri, s-a îmbolnăvit sau, dintr-un motiv oarecare, pur și simplu refuză să facă acest lucru, ofițerul de personal trebuie să întocmească o notificare.

Acesta ar trebui să vă informeze despre necesitatea de a aborda pentru a obține un permis de muncă, sau să vă dea acordul pentru a trimite documentul prin poștă sau serviciu de curierat. Din momentul în care un astfel de mesaj este trimis angajatului concediat, organizația nu mai este responsabilă pentru neeliberarea permisului de muncă. potriveste ora.

• , care a fost acumulat salariatului în ultimii doi ani și anul concedierii. Va fi necesar să se calculeze concediul medical într-un loc nou. Ajutorul se întocmește pe un formular special.
• pentru fiecare an de angajare la companie.
• În dreapta despre contribuțiile acumulate și transferate către PF. Documentul este întocmit pe un formular special elaborat în fond.
• Copii ale formularelor interne referitoare la activitățile salariatului concediat. Acestea pot fi comenzi, recompense, mulțumiri etc. Acestea pot fi eliberate la cerere scrisă în termen de 3 zile. Organizația nu are dreptul să refuze eliberarea de copii ale documentelor.
• Ajutor despre salariu mediu pentru serviciul de ocupare a forței de muncă. Documentul trebuie eliberat în termen de trei zile de la cerere. Există un formular special, dar organizațiile nu îl pot folosi, ci întocmesc un certificat în mod arbitrar.

buchproffi

Important! Pentru neemiterea unui nou certificat SZV-STAZH, un angajat se confruntă cu o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Pasul 9. Transmiterea informațiilor despre concediere la biroul militar de înregistrare și înrolare (dacă este necesar)

Conform legea actuală, dacă un angajat înrolat părăsește organizația, atunci compania trebuie să raporteze acest fapt la filiala regională a biroului de înregistrare și înrolare militară. Acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere. Există un formular special de notificare, care a fost pus în aplicare prin regulile de menținere înregistrare militară la intreprinderi.

Multe norme legale ale Codului Muncii al Federației Ruse par simple și transparente pentru aplicare. Cu toate acestea, studiul și analiza lor atent conduc la concluzia că prevederile prescrise pot fi implementate numai după depășirea numeroaselor dificultăți. Unul dintre exemplele izbitoare este articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de concediere prin acordul părților. Ea a primit palma datorită foarte rezumat, la urma urmei, nici un singur document de reglementare nu conține explicații ale documentației sale.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului privilegii mari - acesta are posibilitatea de a renunța în orice moment din timp care este benefic numai pentru el (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi chiar și vacanță sau concediu medical. Angajatorul, în prezența condițiilor de mai sus, poate rezilia contractul din proprie inițiativă numai în cazuri excepționale: lichidarea întreprinderii sau încetarea activității. Organizațiile sindicale nu dau dovadă de control. Același mod de a încheia relația este posibil și în baza unui contract student.

Despre temeiurile legale și executarea corectă a documentelor

Dispoziţia Codului Muncii, care permite încetarea unui raport de muncă prin acordul părţilor, prevede că aceasta va necesita doar o completare la contract executată corespunzător, semnată de salariat şi angajator.

Curs aproximativ de acțiune:

1. Salariatul scrie directorului întreprinderii, în care solicită încetarea în conformitate cu acordul comun la care au ajuns.
2. Angajatorul examinează cererea și fie o semnează, fie procedează să discute cu angajatul data încetării contractului care satisface ambele părți.
3. Procedura este finalizată printr-un acord suplimentar la contractul de muncă executat corespunzător, care are un singur scop - rezilierea ultimului document.

Este posibilă și situația inversă - angajatorul oferă salariatului să înceteze raportul de muncă de comun acord, trimițându-i o notificare corespunzătoare cu datele indicate în acesta, sumele compensației bănești și alte condiții importante. În contractul suplimentar pot fi introduse informații cu privire la data încetării, la procedura de transfer a cazurilor, la calendarul stocurilor, la plățile compensatorii și alte puncte importante.

Faptul că contractul a fost reziliat este dovedit de comanda în formularul nr. T-8 și o înscriere în carnetul de muncă al salariatului.

Care sunt avantajele pentru angajator ale rezilierii contractului prin acordul părților?

Un angajat care intenționează să renunțe pe baza propriei dorințe are posibilitatea de a-și retrage cererea în orice moment. Iar în cazul încetării raporturilor de muncă prin acordul părților, un astfel de privilegiu nu este prevăzut. Anularea contractului semnat este posibilă numai cu acordul părții opuse. Acesta este, rezilierea unilaterală nu este posibilă.

Concluzia că încetarea unui raport de muncă în baza unui acord este benefică pentru angajator se poate face pe baza următoarelor puncte:

• posibilitatea legală de a lua inițiativa încetării raportului de muncă;
• nu este nevoie să explicăm adevăratul motiv al unei astfel de decizii și să vă faceți griji cu privire la respectarea termenelor stabilite de lege. De exemplu, dacă motivul concedierii este o reducere forțată a personalului, atunci concedierea unui angajat este imposibilă fără respectarea termenelor de notificare a acestuia;
• stabilirea independentă a datei concedierii, inclusiv la sfârșitul zilei de lucru curente. Acest moment este deosebit de important atunci când concediezi un angajat care are o persoană fizică răspundere, întrucât angajatorul are tot dreptul să indice în contract perioada care este necesară pentru o inventariere temeinică a bunurilor materiale;
• absența obligației angajatorului de a coordona concedierea cu comitetul sindical;
• concedierea unui salariat nu poate fi împiedicată nici prin acordarea unui concediu medical, fie prin plecarea în concediu, fie prin trecerea unei perioade de probă de către salariat;
• acordul părților prevede stabilirea unor condiții speciale, precum și termenul, procedura și cuantumul plății despăgubirii (indemnizație de încetare sau despăgubire);
• nu există cerințe speciale pentru documentarea acordului;
• unii angajați activi care nu doresc să renunțe la o reducere și să facă o astfel de înscriere în cartea de muncă sunt deseori de acord să primească compensații și încep să caute un nou angajator care, după ce a văzut intrarea în muncă, va ajunge la concluzia că viitorul angajat este o persoană absolut neconflictuală gata să găsească solutie de compromis chiar și în vremuri grele de criză.

Angajații au dreptul la beneficii sau compensații?

Legislația muncii a definit de mult situații în cazul în care un angajat primește la concediere. Exemplul lor clar este lichidarea companiei sau reducerea numărului de angajați. Dar, în unele cazuri, cuantumul acestui beneficiu poate fi inclus în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Acordul reciproc de încetare a raporturilor de muncă prevede un număr de conditii favorabile pentru ambele părți. Un angajat care pleacă dintr-un astfel de motiv poate conta pe primirea așa-numitei „compensații”, a cărei valoare depinde de rezultatul negocierilor dintre părți.

Legislația nu stabilește nicio limită pentru această plată. Suma poate fi asigurată doar prin semnarea unui contract de reziliere.

Plățile și compensațiile standard includ:

• salariile, care se calculează luând în considerare ultima zi lucrătoare;
• plata în numerar pentru numărul de zile vacanta nefolosita . Dacă angajatul care demisionează decide să-și folosească pe deplin concediul, atunci nu poate fi vorba de vreo compensație. Numai atunci.

Pentru mai multe informații despre plăți, puteți viziona următorul videoclip:

Calculul dimensiunii lor

iar salariile trebuie plătite fiecărui angajat care pleacă. Dacă un angajat a folosit mai multe zile de concediu decât avea dreptul la un moment dat, atunci plata pentru toate aceste zile va fi dedusă din salariu. Cuantumul compensației se calculează în funcție de concediul complet al salariatului, care i se cuvine pentru un an întreg de muncă, sau de numărul de luni efectiv lucrate.

Pentru a vorbi despre o anumită sumă de compensare la concediere, trebuie să le specificați atunci când semnați un acord reciproc.

Impozitarea plăților

Toate sumele plătite unui angajat sunt supuse următoarelor contribuții:

• Impozitul pe venitul personal. În modul normal de funcționare, această taxă se plătește numai la sfârșitul lunii calendaristice, iar procedura de concediere prevede condiții ușor diferite, și anume primirea efectivă. salariile individual. După concedierea unui angajat, impozitul pe venitul personal trebuie plătit la buget:
  • în ziua primirii Bani in banca sau in ziua in care acesti bani au fost virati in cont;
  • a doua zi dacă decontările cu cei concediați se fac din încasările primite de casierie.
• impozit pe venit. Salariul, sau mai degrabă cuantumul acestuia, este monitorizat în mod clar în conformitate cu paragrafele 1-3 din art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse. Respectarea acestor reguli este foarte punct important, deoarece dacă s-au bazat pe acestea la calcularea salariilor, atunci baza de impozitare pe venit va fi redusă cu întregul cuantum al salariilor și compensației pentru concediul nefolosit.
• UST și contribuții la Fond de pensie . Plata acestui impozit este obligatorie în cazul reducerii datorate plăților stabilite în contractul (colectiv) de muncă, baza de impozitare pe venit. Compensațiile și compensațiile bănești pentru vacanța nefolosită nu sunt supuse UST și contribuțiilor la fondul de pensii.
• Contribuții pentru accidentări.

Întrebări frecvente

Este posibilă rezilierea contractului prin acordul părților cu punerea în aplicare a prevederilor părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse dreptul de a folosi concediul?

Dacă concedierea nu are legătură cu apariția acțiunilor vinovate ale angajatului, atunci vă puteți lua concediu cu concedierea ulterioară. Competent documentareaÎn acest caz, succesiunea este:

1. Emiterea unui ordin prin care angajatul a plecat în concediu.
2. Semnarea de către părți a unui acord adițional de reziliere. În acest caz, data încetării trebuie să coincidă cu ultima zi a concediului.
3. Emiterea unui ordin de reziliere a contractului, a cărui dată trebuie să corespundă ultimei zile lucrătoare înainte de începerea concediului.
4. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Are angajatorul dreptul de a refuza salariatul care i-a solicitat cererea de încetare a raportului de muncă prin acordul părților?

Codul Muncii al Federației Ruse nu a oferit un răspuns clar la această întrebare. Pe baza redactării art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite rezilierea contractului prin acordul părților, concluzionăm că angajatul nu are niciun motiv să ceară acordul angajatorului. Puteți recurge la o altă opțiune - terminați contract de munca din proprie inițiativă (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este una dintre cele mai sigure pentru un angajator. Cu toate acestea, există și aici capcane. Care? Acum vom afla.

Acordul părților este ușor de documentat. Actiunile angajatorului sunt practic incontestabile in instanta, intrucat in aceasta situatie nu exista categorii preferentiale – contractul de munca poate fi incetat chiar si cu o femeie insarcinata.

Pentru un angajat, concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a neconflictului său, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

Strategia de concediere cu acordul părților

Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să obțineți rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu există cale de întoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite modalități de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât din cauza „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate, absenteism, încălcare gravă sarcinile de serviciu, și „nevinovat” - de exemplu, disponibilizări, modificări ale condițiilor unui contract de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. O situație similară este și cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Este necesar să se pregătească cu atenție negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conducă în aceeași zi, după cum se spune, „pentru a rezolva problema imediat”, chiar dacă negocierile se târăsc și toată lumea vrea să se disperseze, amânând decizie pana maine. Poate că mâine totul va fi diferit și eforturile angajatorului se vor sparge de zidul îndoielii și reflecției, ridicate adesea nerezonabil de angajat în timpul pauzei acordate.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: dacă are o ipotecă, dacă există persoane aflate în întreținere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierii este de asemenea importantă. De regulă, este următorul: împăcarea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (planul B), licitarea, partea finală, înregistrarea acordului. Cineva crede că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, cheia este procedura de reconciliere cu concedierea. Pentru un angajat, mesajul viitoarei concedieri este un șoc. Și cât de bine este stabilit contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât poate dura împăcarea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, poți trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să aclamați și să mulțumiți angajatului, îndreptându-i atenția asupra documentelor.

Capcanele concedierii prin acordul părților

Și acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Un salariat poate fi reintegrat la locul de muncă dacă consideră că concedierea prin acordul părților a fost semnată de acesta sub presiunea angajatorului?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un acord de concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă repunerea. Dacă nu, instanța va lua partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523 / 2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a spus că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Membrul personalului nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul, in schimb, a pus la dispozitia instantei o ordonanta de concediere prin acordul partilor, emisa in baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra temeiului și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a concluzionat că este legală încetarea raportului de muncă în temeiul indicat în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la încheierea perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată prin instanță, indicând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a apreciat acțiunile angajatorului ca fiind conforme cu legislația muncii din următoarele considerente.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat pentru prestare necorespunzătoare atributii oficiale care a fost motivul demiterii lui. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de impunere acțiune disciplinară si conditiile prevazute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt încălcate, se ia în considerare gravitatea abaterii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între ea și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat de angajată cu propria ei mână.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia a fost presată prin notificarea concedierii iminente din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a concluzionat că prezentarea unei astfel de sesizări este un drept al angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată ca o presiune asupra unui angajat, adică a unui angajator pe temeiuri legale pune-o înaintea alegerii concedierii pe motivele menționate sau prin acordul părților. Reclamanta nu a pus la dispoziție instanței nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, prin urmare instanța a refuzat în mod rezonabil să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

Poate angajatorul să modifice motivele de concediere dacă salariatul a refuzat să demisioneze prin acordul părților?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare, concedierea conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pe un alt motiv, menționat în legislația muncii.

Luați în considerare, ca exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt ilegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de a concedia prin acordul părților, iar angajatorul nu are dreptul să modifice temeiul concedierii după încetarea contractului de muncă. raportul de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a decis încetarea atribuțiilor directorului, i s-a propus să demisioneze prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el, iar concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

Pe un extraordinar intalnire generala membrii organizației au decis în unanimitate să înceteze atribuțiile directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (acceptare de către organismul autorizat entitate legală decizia de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: în alin.2 al art. 278 consacră dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației în orice moment și indiferent dacă șeful a săvârșit faptele vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această regulă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele pentru luarea deciziei.

Este legal să concediezi un angajat prin acordul părților dacă acesta a semnat un astfel de acord, dar apoi a cerut anularea lui?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la niciun acord între părți. În același timp, trebuie avut în vedere că unele instanțe consideră că cerințele angajatului sunt legitime doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor dreptul muncii.

Să luăm ca exemplu Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând reintegrarea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar, aflând despre sarcina ei, a solicitat angajatorului să rezilieze acest acord și a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretențiile femeii, instanța de fond a pornit de la faptul că concedierea s-a făcut prin acordul părților, și nu din inițiativa angajatorului. Simplul fapt că salariata era însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă și concediere, nu constituie un motiv de recunoaștere a concedierii ca nelegală. Curtea de Apel a fost de acord cu constatările Tribunalului de Primă Instanță și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat incorecte concluziile instanțelor judiciare anterioare. Acordul părților de a înceta contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza absenței voinței uneia dintre părți în acest sens - salariatul a depus o cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul la încetarea contractului de muncă. în legătură cu sarcina, pe care la acea vreme ea nu o cunoștea. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este prevăzută în clauza 25 din Decretul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 1, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa informațiilor de la angajator despre sarcina acesteia nu constituie un temei pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Hotărârea nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, angajata nu știa nici despre sarcina ei. La aflare, aceasta a transmis angajatorului o declarație cu refuzul de a îndeplini acordul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, în ciuda acestui fapt, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a arătat că, la semnarea inițială a contractului, femeia a pornit de la faptul că concedierea ei a antrenat consecințe juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a recunoscut ca fiind semnificative motivele renunțării la decizia inițială. Însă angajatorul nu a ținut cont de materialitatea acestor motive, nu a considerat necesar să-i informeze angajatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși avea documente necesare. Aceste acțiuni au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

Este legală concedierea prin acordul părților dacă acordul de concediere nu este întocmit într-un act separat?

Contractul de reziliere nu poate fi întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Soluționând litigiul privind reintegrarea după concedierea prin acordul părților, în mod corect instanța a apreciat ca insuportabil argumentul salariatului concediat că părțile nu ar fi semnat în scris o convenție de încetare a contractului de muncă. Legislația muncii nu indică ca o condiție prealabilă pentru concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea unui angajat prin acordul părților în timpul lichidării organizației?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de decizia de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk (nr. 3 (44) pentru anul 2010) se indică: uneori angajatorii, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, stabilit de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetează contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516 / 2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinouri au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a considerat ilegale acțiunile angajatorului.

Este angajatorul obligat să plătească despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă salariatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensarea este ilegală, ceea ce a fost subliniat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea nr. 36-KG15-5 din 10.08.2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Condiția plății despăgubirii la concediere era cuprinsă într-un acord adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în suma convenită.

Instanța de fond, la care a aplicat femeia, a recunoscut acțiunile angajatorului ca fiind corecte, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă de Justiție a confirmat acest lucru, ghidat de următoarele. Instanța a constatat că într-adevăr contractul suplimentar la contractul de muncă al salariatului prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligatiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabil în cazul încetării raportului de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a navelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru salariat peste cele obligatorii determinate de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul de plată a despăgubirilor la încetarea contractului de muncă este un drept necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut ca încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există o reglementare locală care să interzică stabilirea și plata compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând decizia instanței de fond, prezidiul instanței regionale a arătat că legislația muncii nu conține interdicția de a stabili condiții direct în contractul de muncă sau acorduri adiționale la acesta privind plata unei indemnizații majorate. Potrivit prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care conține norme dreptul muncii, care în virtutea art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Curtea de Apel a fost de partea angajatorului. În anularea hotărârii instanței de fond de a satisface pretenția salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, reglementările locale și contractul de muncă nu conțin condiții de plată. compensare bănească salariatului, tocmai la incetarea contractului de munca prin acordul partilor, nici aceasta plata nu este prevazuta de legislatia muncii.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat, de asemenea, că concluziile instanțelor care au satisfăcut cererea angajatului concediat au încălcat normele dreptului material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere către un angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci doar pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata salariaților indemnizația de concediere în diverse sume și, în anumite cazuri, încetarea unui contract de muncă este dat la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, legea nu prevede plata indemnizației de concediere către angajat.

Dar, pe lângă cele stabilite de lege, în contractul de muncă pot fi stabilite cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și Curtea de Apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în documentele enumerate: plata era presupusă numai dacă concedierea intervine prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților. nu este.

Prin urmare, acordul privind încetarea contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea unui salariat prin acordul părților, a fost recunoscut de Curtea Supremă ca fiind contradictorie cu contractul de muncă încheiat anterior de părți, iar Partea 1 de arta. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Dar dacă condiția privind compensarea la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un document separat și nu s-a bazat pe un acord de despăgubire dintr-un contract de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre acestea nu sunt denumite contractul de muncă și acordul de încetare a contractului de muncă, întrucât nu conțin norme de drept al muncii, ci sunt acorduri între salariat și angajator care determină condițiile de muncă sau condițiile de încetare a raportului de muncă. a unui anumit angajat. De aceea, acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

Demiterea prin acordul părților, adică potrivit paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. Daca salariatul prezinta instantei dovezi ca acest acord a fost semnat impotriva vointei sale, atunci concedierea va fi declarata ilegala. Salariatul nu trebuie să uite că deseori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută la concediere la inițiativa angajatorului).

Se întâmplă adesea ca angajatul și angajatorul, indiferent de motiv, să nu dorească să continue cooperarea.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cea mai bună cale de ieșire în această situație ar fi despărțirea conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - acordul părților.

Această metodă de a termina munca este destul de comună și, prin urmare, merită să înțelegeți caracteristicile sale.

Ce spune legea?

Concedierea de comun acord al părților se bazează pe articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se spune că o astfel de separare de angajator este posibilă în orice moment. Pentru aceasta, se întocmește un document special: un acord de reziliere a contractului, care confirmă decizia voluntară de a se despărți de ambele părți.

Dacă la reziliere sunt prevăzute plăți suplimentare, acest lucru ar trebui să fie indicat în contract, precum și data exactă a plății.

Caracterul obligatoriu al unor astfel de plăți la separarea prin acordul părților nu este stabilit prin lege - acesta este rezultatul acordurilor dintre părți.

Când și cu cine este posibil?

Acest tip de reziliere a contractului este posibilă dacă ambele părți nu se opun încetării raportului de muncă.

Acest lucru este confirmat de semnarea unui acord de reziliere a contractului de către ambele părți.

Consimțământul reciproc al părților este o modalitate universală de concediere, este potrivit pentru toate tipurile de contracte și caracteristicile angajaților și angajatorilor.

• principali angajați și lucrători cu fracțiune de normă;
• angajați temporari;
• angajați minori și pensionari;
• persoane cu dizabilități;
• femeile însărcinate și persoanele cu copii.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților?

Documentele

Documentul care confirmă încetarea contractului prin acordul părților este un document semnat de salariat și angajator.

Exemplu de document:

Exemplu de acord privind încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Acest document poate fi întocmit atât în ​​prealabil, cât și în ziua concedierii.

Data despărțirii, care este și ultima zi de lucru, trebuie să fie scrisă în document. De asemenea, indică condițiile de încetare a relației: despăgubiri, plăți suplimentare, dacă există, și perioada de transfer al acestora.

Formularul de acord poate fi descărcat aici:

Informațiile despre un astfel de acord sunt înregistrate în jurnalul de înregistrare.

Exemplu de document:

Exemplu de jurnal de înregistrare a unui acord de încetare a unui contract de muncă

Al doilea document poate fi o declarație pe care o scrie un angajat cu o cerere de concediere, dar acest articol, dar poți să faci fără el.

În vederea rezilierii contractului în temeiul art. 77 clauza 1 (consimțământul părților) există mai multe diferențe față de ordinul inițiat de una dintre părți:

• baza este acordul părților;
• articol - paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul face cunoștință cu ordinul sub semnătură în mod obișnuit.

Exemplu de comandă:

Un exemplu de ordin de încetare a unui contract de muncă

Cum se înscrie în cartea de muncă?

În cazul în care contractul se reziliază prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Concedat prin acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Este posibilă și această opțiune: „Contractul de muncă se reziliază prin acordul părților, clauza 1 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Ca și în alte cazuri de concedieri, angajatul trebuie să se familiarizeze cu dosarul sub semnătură.

Exemplu de design cartea de munca:

Exemplu de înregistrare în cartea de muncă

Atunci când un angajat este concediat în temeiul unui astfel de articol, angajatorul păstrează o copie a acordului, ordinul original și declarația angajatului, dacă există.

Plăți și compensații

La încetarea cooperării prin acordul părților, ca și cu oricare altul, angajatorul plătește salariatului calculul obișnuit la concediere - plata zilelor lucrate și.

Foarte des, pentru a ajunge la un acord comun, angajatorul și angajatul convin asupra plății unei indemnizații suplimentare la concediere de comun acord.

Este de remarcat faptul că această plată nu este obligatorie și nu este prevăzută de lege.

Termeni de plată

La fel ca și în alte cazuri, calculul salariatului concediat trebuie să se facă în ziua concedierii, fie prin virarea de fonduri în contul curent al salariatului, fie în numerar prin casieria întreprinderii.

În cazul în care acordul prevede plăți suplimentare, termenul pentru transferul acestora trebuie să fie indicat în textul acordului.

Poate fi anulat un acord de reziliere?

O caracteristică a concedierii conform unui astfel de articol este consimțământul reciproc al angajatului și al angajatorului.

La încheierea unui acord de încetare a cooperării, ambele părți acționează, prin urmare, anularea acordului este posibilă numai de comun acord.

Exemplu:

Maistrul Mihailov nu a lucrat bine cu șeful unității. Conflictele constante au interferat cu munca normală. De comun acord cu conducerea societatii i s-a propus sa demisioneze prin acordul partilor cu plata unui singur salariu. Mihailov a fost de acord prin semnarea unui acord de reziliere a contractului de muncă. Cu toate acestea, chiar a doua zi s-a răzgândit și a apelat la departamentul de personal cu o declarație despre anularea acordului.

Cererea i-a fost respinsă, iar concedierea a avut loc.

Niciuna dintre părți nu are dreptul de a revoca unilateral acordul după ce acesta a fost semnat.

Concedierea femeilor însărcinate

Femeile însărcinate sunt protejate de lege în drepturile lor, iar concedierea lor ridică întotdeauna multe îndoieli.

Cu toate acestea, prin acordul părților poate fi demis.

Pentru a confirma dorința voluntară a femeii de a renunța în conformitate cu acest articol, ar trebui să primiți cererea ei scrisă de mână cu o cerere de concediere și o explicație a motivului unei astfel de decizii - aceasta poate fi incapacitatea de a lucra în această poziție din motive de sănătate, relocare. sau decizia de a lucra acasă pentru un alt angajator.

Exemplu:

Pictorul Krasnova, fiind însărcinată, a decis să nu mai lucreze și să renunțe. Angajatorul i-a propus să treacă la muncă ușoară cu păstrarea câștigului mediu, dar a refuzat, deoarece i-a fost greu să ajungă la muncă din motive de sănătate. Krasnova a apelat la angajator cu o cerere de concediere prin acordul părților cu o plată în valoare de trei salarii medii. Angajatorul a considerat că este posibilă satisfacerea cererii, iar Krasnova a fost concediată.

Important: Concedierea prin acordul părților nu este un caz de concediere la inițiativa angajatorului, de aceea și femeile însărcinate pot fi concediate în acest mod.

Concediu anual urmat de concediere

Vacanța, după care contractul este reziliat, este posibilă și dacă părțile sunt de acord.

Dacă un angajat dorește să-și exercite dreptul de a-și lua o vacanță înainte de concediere, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare.

Cererea se face pe nume CEO cu un text exemplu: „Vă rog să-mi acordați concediu plătit în perioada 01 martie 2019 - 15 martie 2019 zile calendaristice cu demiterea ulterioară cu acordul părților.

În acest caz, data concedierii devine data ultimei zile a concediului său.

Înainte de concediu, angajatul trebuie să returneze cartea de muncă și să plătească toate fondurile care i se cuvin.

Poate o astfel de intrare în forța de muncă să afecteze ocuparea ulterioară?

Dacă ați fost concediat pe baza „acordului părților”, acest lucru de obicei nu provoacă prea multe suspiciuni în timpul interviurilor. Dar, cu toate acestea, trebuie să fii pregătit să răspunzi la întrebări despre motivele unei astfel de decizii și despre cine a fost inițiatorul.

Prin acordul ambelor părți (așa-numita concediere prin acordul părților), nu este necesar să se explice pe ce bază a fost anulat un astfel de acord.

În special, cu această întorsătură a evenimentelor, concesiile reciproce se potrivesc fiecărei părți. Dacă un angajator încetează un contract de muncă cu un angajat care nu i se potrivește, atunci acest angajat poate înceta să lucreze și să-și părăsească locul de muncă. la locul de muncă. Angajatorul în acest caz nu este obligat să asculte opinia sindicatului.
poate fi reziliat la orice moment convenabil, chiar înainte de data expirării probațiune sau pune capăt angajatului urgent. O dimensiune semnificativă pentru un angajat garantează că evidența în muncă va fi „neutră”. In cazul anularii si nulitatii contractului de munca sunt posibile concesii si intelegeri speciale intre parti, acestea putand fi exprimate in cuantumul compensație financiară, ordine, termene, etc.

O astfel de concediere - prin acordul comun al părților - este numită „parașuta de aur” în viața de zi cu zi.

Cum este concedierea prin acordul părților? Care sunt caracteristicile sale? Care este acordul părților? În conformitate cu legislația rusă, un acord (sau contract) poate fi anulat în orice moment. LA Codul Muncii Federația Rusă are articolul 77, care dă fiecărui angajator dreptul de a rezilia contractul cu un angajat atât în ​​timpul vacanței, cât și în cazul unei invalidități temporare a acestui angajat.

Dacă inițiativa vine de la angajat, angajatorul nu are astfel de privilegii. Excepție fac circumstanțe precum transformarea organizației, desființarea acesteia, precum și încetarea activității angajatorului. În aceste situații, sindicatul nu monitorizează organizația. În aceleași condiții, puteți rezilia și contractul (contractul) studentului - această procedură este aceeași cu procesul de anulare

Procedura de demitere prin acordul părților

De asemenea, este reglementată anularea și încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților

Cu toate acestea, ghidat de instrucțiunile pentru completarea carnetului de muncă, Atentie speciala ar trebui dat la articolul 77 primul paragraf din Codul muncii. Comanda trebuie să conțină o referință la acest articol.

Să examinăm mai detaliat procedura de anulare a unui contract de muncă de comun acord.

Prima etapă are loc atunci când una dintre părți acționează ca inițiator al rezilierii contractului, adică se întocmește actul de inițiere.
Să analizăm situația când salariatul inițiază încetarea contractului de muncă. În primul rând, angajatul trebuie să trimită o ofertă angajatorului - o propunere care trebuie fie aprobată de manager, fie nu. Oferta în sine trebuie să fie sub forma unei cereri. Când scrieți un astfel de document, apar de obicei probleme cu formularea propozițiilor din text. Cea mai frecventă greșeală (una dintre declarațiile întocmite greșit): „Vă rog să mă eliberați pe 12.08.2009. din funcţia sa prin acordul părţilor.

Se pune întrebarea: dacă demiterea se face prin acordul părților, atunci care? Textul însuși din declarație implică că există o altă latură, dar angajatorul a aflat doar că angajatul dorește să părăsească organizația din proprie voință și nu și-a dat încă acordul pentru aceasta.

Mai corect este să aplici în cerere următoarea formulare: „Vă solicit să încetați contractul de muncă cu mine din 12.08.2009. în baza articolului 77 partea I din Codul muncii. Iată o altă versiune a unei astfel de declarații: „Vă cer să semnați un acord de reziliere cu mine contract de munca din 12 august 2009, în baza art. 77 alin.1 din Codul muncii”. În acest caz, trebuie luate în considerare unele nuanțe.

Pentru a rezilia contractul prin acordul părților, textul din cerere trebuie să corespundă exemplelor date mai sus. . În cazul în care salariatul nu dorește să efectueze concedierea prin acordul părților, ci, dimpotrivă, dorește să o înceteze unilateral, atunci contractul nu poate fi reziliat sub forma rezilierii contractului de muncă de comun acord al părților. .
În cazul în care angajatorul este inițiatorul, acesta trebuie să trimită și o ofertă angajatului, iar motivarea unei astfel de decizii nu este necesară.