Strategia de compromis. Compromite ca stil, comportamentul ocupă un loc de mijloc și înseamnă dispoziția participanților la conflict de a rezolva neînțelegerile pe baza unor concesii reciproce și de a obține satisfacerea parțială a intereselor lor. O strategie de compromis este caracterizată de un echilibru al intereselor părților aflate în conflict la nivel mediu. Altfel, poate fi numită o strategie de concesiune reciprocă. Comportamentul compromițător se poate manifesta prin faptul că subiectul menține relații de prietenie, caută un rezultat echitabil, împarte obiectul dorinței în mod egal, evită amintirile de primatul său în orice, se străduiește să obțină ceva pentru el însuși, dar evită ciocnirile frontale, oferă in putin pentru a pastra relatia . Presupune actiuni active si pasive in egala masura. O formă activă de compromis se poate manifesta în încheierea unor acorduri clare, în acceptarea unor obligații etc. Un compromis pasiv nu este altceva decât un refuz de a întreprinde orice acțiune activă pentru a obține anumite concesii reciproce în anumite condiții.

Eficacitatea utilizării acestei strategii depinde de următoarele condiții:

• 
  subiecții conflictului sunt bine conștienți de cauzele și evoluția acestuia pentru a judeca circumstanțele reale;
• 
  este necesar să se ia o decizie urgentă atunci când este lipsă de timp, iar argumentele părților sunt la fel de convingătoare;
• 
  cooperarea sau competiția nu duce la succes;
• 
  există posibilitatea de a face o soluție temporară;
• 
  poziția nu contează prea mult și poți schimba ușor obiectivul stabilit la început;
• 
  compromisul vă permite să păstrați relația și să nu pierdeți totul.

În toate cazurile, se înțelege că în procesul de divizare nevoile tuturor participanților săi nu pot fi pe deplin satisfăcute. Mai mult, chiar și decizia de a folosi un obiect în mod egal este percepută ca o realizare.

Compromisul nu poate fi considerat o modalitate de a rezolva conflictul. Concesiunea reciprocă este adesea un pas către găsirea unei soluții acceptabile la probleme.

Un compromis ideal poate fi considerat pentru a satisface interesele ambelor părți exact jumătate. Uneori, compromisul este singura posibilă și cea mai bună cale de ieșire pașnică a conflictului. A fi flexibil nu înseamnă a umbla. Fiecare parte primește ceva care li se potrivește, mai degrabă decât să continue războiul și, eventual, să piardă totul. Cu toate acestea, compromisul este doar o soluție temporară, deoarece niciuna dintre părți nu își satisface pe deplin interesele și rămâne baza conflictului. Dacă compromisul nu este egal pentru ambele părți, iar una dintre ele admite mai mult decât cealaltă, atunci riscul reînnoirii conflictului devine mai mare.

Abilitatea de a face compromisuri este un semn de realism și o cultură înaltă a comunicării, de exemplu. o calitate care este deosebit de apreciată în practica managementului. Compromisul implică respectul pentru pozițiile și interesele celuilalt. În efortul de a ajunge la un compromis, fiecare parte aderă la anumite reguli în afacerile sale. Compromisul nu servește ca o modalitate de a rezolva complet conflictul, cu toate acestea, este o metodă eficientă de a-l reglementa.

^ Strategia de cooperare (integrare). Cooperarea, ca și confruntarea, vizează realizarea maximă de către părțile aflate în conflict a propriilor interese. Dar spre deosebire de stilul competitiv, cooperarea presupune nu un individ, ci o căutare comună a unei soluții care să răspundă aspirațiilor tuturor părților. Acest lucru este posibil prin diagnosticarea oportună și precisă a problemei care a dat naștere situației conflictuale, înțelegerea atât a manifestărilor externe, cât și a cauzelor ascunse ale conflictului, precum și disponibilitatea părților de a acționa împreună pentru atingerea unui scop comun.

Spre deosebire de compromis, unde problema este parțial rezolvată la nivel de poziții, cooperarea necesită o tranziție de la nivelul posturilor la un nivel mai profund al intereselor fundamentale. Drept urmare, în locul aparentei insolubilitate a problemei, se descoperă compatibilitatea și comunitatea de interese.

Stilul cooperativ este folosit cu ușurință de cei care percep conflictul ca pe un fenomen natural. viata sociala, ca fiind nevoia de a rezolva o anumită problemă fără a provoca pagube vreunei părți. Aceasta este cea care stă la baza atitudinii de toleranță. Într-o situație de conflict, posibilitatea de cooperare apare în cazurile în care:

• 
  problema care a provocat dezacord pare importantă părților aflate în conflict și fiecare dintre ele nu intenționează să se sustragă la soluția sa comună;
• 
  părțile aflate în conflict au rang, potențial sau statut aproximativ egal;
• 
  fiecare parte dorește să discute în mod voluntar și pe o bază egală probleme controversate, pentru a ajunge în cele din urmă la un acord deplin asupra unei soluții reciproc avantajoase la o problemă care este semnificativă pentru toți;
• 
  părțile implicate în conflict acționează ca parteneri, au încredere unul în celălalt și țin cont de nevoile, preocupările și preferințele adversarului;
• 
  resursele necesare (inclusiv cele temporare) sunt disponibile pentru rezolvarea conflictului.

Subiectul conflictului ocupă un loc aparte în alegerea acestei strategii. CM. Emelyanov consideră că dacă subiectul conflictului are o vitală important pentru unul sau ambii subiecți ai interacțiunii conflictuale, atunci cooperarea este exclusă. În acest caz, doar alegerea luptei, competiția este posibilă. Cooperarea este posibilă numai atunci când subiectul complex al conflictului permite manevrarea intereselor părților adverse, asigurând coexistența acestora în cadrul problemei apărute și desfășurarea evenimentelor într-o direcție favorabilă.

Acolo unde ambele părți câștigă, oamenii sunt mai probabil să urmeze. Dar această strategie poate fi folosită doar dacă ambele părți sunt pregătite să se îndrepte spre apropiere, care este principala dificultate. Primii pași pentru depășirea unui conflict nu sunt deosebit de simpli; este necesar să se depășească o serie de bariere: agresivitatea, frica, neîncrederea și temerile care fac dificilă perceperea adecvată a unei situații de conflict.

O decizie adecvată este de a corela rezultatul cel mai de dorit pentru noi cu probabilitatea de a-l atinge și de a decide alegerea strategiei. Pentru a-l implementa, este necesară următoarea secvență de acțiuni:

• 
  clarificarea nevoilor și intereselor proprii și ale celeilalte părți;
• 
  identificarea aspectelor complementare în cerințele părților;
• 
  găsiți noi soluții care să țină cont de nevoile ambelor părți;
• 
  asigura parteneriatul mai degrabă decât confruntarea.

Beneficiile cooperării sunt incontestabile: fiecare parte primește beneficii maxime cu pierderi minime. Dar acest mod de a rezolva conflictul nu este foarte simplu. Este nevoie de timp, energie, răbdare, cheltuirea altor resurse, precum și competență ridicată de gestionare a conflictelor a ambelor părți în mod egal. Aceasta este singura cale de ieșire din conflict fără a prejudicia ambele părți. Prin urmare, astăzi este general acceptat că această strategie este o strategie de succes. În special, practica occidentală de gestionare a conflictelor este construită tocmai pe această bază.

^ Metode (tactici) de căutare a unei soluții integrative. „Mărirea plăcintei”. Dacă lupta se termină cine ar trebui să dețină o resursă, conflictul poate fi rezolvat prin simpla creștere a resursei. De exemplu, dacă disputa este legată de ce program de televiziune să vizioneze, atunci o propunere integratoare ar putea fi ca ambele părți să poată participa la achiziționarea unui al doilea televizor. Această tactică poate fi efectuată fără a analiza interesele de bază ale adversarului.

„Convergența intereselor”. Părțile caută o alternativă care să se potrivească ambelor. Mai jos sunt câteva posibile diferențe de accent pentru a ajuta la alinierea intereselor părților. Diferențele pot fi: În valori. Ceea ce este valoros pentru tine poate fi mai puțin valoros pentru alții. La timp. Pentru unul, momentul prezent poate fi important, în timp ce altul este preocupat de viitor. De exemplu, este important ca unul să obțină niște bani acum, în timp ce altul preferă o sumă mai mare în viitor. În prognoze. Stăpânul vrea ruble NNN pentru renovarea apartamentului, deoarece crede că renovarea va fi de înaltă calitate. Clientul bănuiește că calitatea va fi scăzută, oferă ruble NN, deși nu-l deranjează să plătească mai mult. Ei pot decide să negocieze o taxă de NN și un alt N dacă tapetul nu se desprinde într-o săptămână. Nedorind să-și asume riscuri. Cumpărătorul poate plăti ceva mai mult dacă i se oferă servicii garantate. Sau, dimpotrivă, poate prefera un articol mai ieftin, chiar dacă este avertizat că va trebui să plătească pentru reparații.

Rareori se întâmplă ca soluția găsită să poată alinia toate interesele părților în conflict. Interesele cu prioritate ridicată sunt mai des luate în considerare, iar cele cu prioritate mai mică sunt eliminate. În căutarea unei soluții consistente, aceștia se bazează de obicei pe o idee despre natura intereselor părților în conflict și prioritatea acestor interese. Când interesele converg, niciuna dintre părțile conflictului nu primește ceea ce a cerut prima dată, dar apare o nouă alegere care răspunde celor mai importante interese care stau la baza acestor cereri. „Favoruri reciproce”. Soluția problemei prin acordarea de favoruri reciproce este următoarea: fiecare parte este de acord să acorde ceva care nu este foarte important pentru ea, dar este foarte important pentru cealaltă parte. Astfel, fiecare parte își satisface partea din cerințele sale care i se pare cea mai importantă. Ei dau ceea ce nu este păcat, dar este necesar adversarului și cer ceea ce este necesar pentru ei înșiși, dar este inutil pentru el. " Reducerea costurilor.”În soluțiile de reducere a costurilor, una dintre părți obține ceea ce își dorește, iar costurile suportate de cealaltă parte sunt reduse sau eliminate. Rezultatul este reciproc avantajos nu pentru că prima și-a sacrificat poziția, ci pentru că a doua a suferit mai puțin decât ar fi putut. Reducerea costurilor ia adesea forma unei compensații specifice, în care partea cedante primește în schimbul concesiunilor sale ceva care corespunde exact pierderilor. Exemplu: o mamă îi cere fiicei ei să nu atingă laptele din frigider pentru că vrea să coacă clătite seara. Fiica, în ciuda solicitării, bea lapte în timpul zilei, dar seara își cumpără un pachet nou. " Compensație nespecifică.”În compensarea nespecifică, o parte primește ceea ce își dorește, dar cealaltă parte este plătită cu ceva care nu are nimic de-a face cu ceea ce a primit prima parte. Compensarea este nespecifică atunci când nu are legătură cu natura costurilor suportate. Un exemplu ar fi un șef care acordă unui angajat un bonus pentru că este de acord să lucreze fără pauza de masa pentru a livra lucrarea la timp.

În încheierea acestei descrieri, observăm că nu există o singură strategie care să fie acceptabilă în mod unic în orice situație. Fiecare strategie funcționează bine în circumstanțe specifice, definite mai sus ca condiții pentru eficacitatea unui stil comportamental. Majoritatea oamenilor tind să folosească scenarii familiare de interacțiune conflictuală, având în repertoriu una sau două strategii comportamentale, în timp ce competența ridicată de gestionare a conflictelor constă în a le putea varia și a selecta în mod adecvat pe cea necesară unei relații date.

Conditii sanitare

6 Factori economici(plată întârziată, sistem de bonus imperfect)

Motivele subiective sunt legate de personalitatea atât a managerului însuși, cât și a angajaților.

Acțiunile eronate ale managerilor care duc la conflicte pot fi grupate în trei domenii:

1 Încălcarea eticii muncii: grosolănie, aroganță, atitudine lipsită de respect față de subordonați, impunerea unei opinii, neîndeplinirea promisiunilor, intoleranță la critică, incapacitatea de a critica corect.

2 Încălcare legislatia muncii

3 Evaluarea incorectă a rezultatelor muncii

Evaluarea incorectă a angajaților și a rezultatelor muncii lor este obișnuită, ceea ce înseamnă că managerul nu știe să motiveze.

Este inacceptabil să subestimezi în mod deliberat meritele unui subordonat de teamă că va trece la funcția de manager. Nu trebuie să folosiți tehnica criticii fără discernământ atunci când lucrați cu o echipă. Critica generală este întotdeauna incorectă, ofensatoare etc. În plus, acuzatul se poate mișca împotriva liderului. Conflict deschis– un conflict când motivele sale sunt clare și părțile opuse nu îl ascund. Conflict ascuns– un conflict al cărui motiv este deghizat cu grijă.

În stadiul unei situații de conflict, tehnica „Consiliu” este adecvată, adică. managerul trebuie să evalueze poziția fiecărui angajat în raport cu problema și managerul poate convoca o întâlnire.

Reguli pentru o astfel de întâlnire:

Poziția managerului trebuie să fie obiectivă și neutră

Un lider nu ar trebui să vorbească niciodată primul

Schimbul de opinii ar trebui să înceapă cu angajați mai puțin autorizați

Toți angajații ar trebui să aibă posibilitatea de a vorbi în același timp

Cel mai important lucru pentru un lider este să nu se implice într-un conflict, să nu ia partid

Dacă conflictul a atins o etapă extinsă, atunci de obicei managerul este fie concediat, fie transferat la un nou loc de muncă.

La scenă conflict general Nici programul, nici exemplul personal al liderului nu mai sunt în vigoare.

Există strategii pentru comportamentul uman în situații de conflict:

1 Se aplică atunci când asertivitatea și cooperarea sunt scăzute. Caracteristicile acestei poziții: sursa dezacordului este nesemnificativă; este nevoie de timp pentru a înțelege situația și a reduce tensiunea din grup. Angajații pot rezolva singuri conflictul; managerul nu se implică.

2 Utilizări pentru presiune ridicată. Scopul comportamentului cu această strategie este de a insista asupra propriei persoane printr-o luptă deschisă. Caracteristici: Este necesară o acțiune rapidă.

3 Aplicabil pentru cooperare ridicată și asertivitate scăzută. Scop: mentinerea relatiilor favorabile. Caracteristic: subiectul dezacordului este mai semnificativ pentru adversar decât pentru tine.

4 Aplicabil cu valori medii de cooperare și asertivitate. Scop: dorința de a rezolva diferențele prin schimbul de concesii reciproce.

Subiect: „Rezolvarea constructivă a conflictelor”.

1. Forme și criterii de încheiere a conflictului.
2. Condiții și factori pentru rezolvarea constructivă a conflictelor.
3. Strategii și metode de rezolvare a conflictelor.

1) Concept general, care descrie sfârșitul conflictului, este conceptul sfârşitul conflictului, adică încetarea existenței sale sub orice formă.

Sunt folosite și alte concepte care caracterizează esența procesului de încheiere a conflictului:

1Atenuare– încetarea temporară a opoziției

Motive pentru atenuare:

Epuizarea resurselor de ambele părți

Pierderea motivului de a lupta

Reorientarea motivului

2 Depășirea

3 Suprimare

4 Invitație

5Auto-rezolvare– activitatea ambelor părți

6Așezarea– este implicat un terț

7Eliminare– impact asupra conflictului în urma căruia componentele sale principale sunt eliminate.

Remediu:

Îndepărtarea unui adversar din conflict

Eliminarea interacțiunii dintre adversari pe perioadă lungă de timp

Eliminarea unui obiect

Evoluție într-un alt conflict

8Așezarea

Principalele forme de încheiere a conflictului:

Rezultatul conflictului poate fi: suspendarea conflictului, victoria unuia dintre participanți, împărțirea obiectului conflictului, acordul asupra regulilor partajarea obiect, despăgubire uneia dintre părți pentru deținerea bunului.

Principalul criteriu pentru rarefierea unui conflict este satisfacția ambelor părți.

2)Conditii:

Oprirea interacțiunilor conflictuale

Găsirea unor puncte de contact apropiate sau chiar comune

Reducerea intensității emoțiilor negative

Eliminarea imaginii inamicului

O privire obiectivă asupra problemei

Ținând cont de statutul celuilalt

Selectarea strategiei optime de rezoluție. Factori:

2 Participarea terților

3 Actualitatea

4 Echilibrul puterii

6 Relații

3) Rezolvarea conflictului- proces în mai multe etape:

1Etapa analitică– colectarea și evaluarea informațiilor cu privire la următoarele aspecte:

Obiectul conflictului

Adversar

Poziție proprie

Motive și rațiune

Mediu social

2Prognoza unei opțiuni de soluție:

Cel mai favorabil

Cel mai puțin favorabil

Ce se întâmplă dacă încetezi să o faci?

3 Acțiuni pentru implementarea planului planificat

4Corectarea planului

5 Monitorizarea eficacității acțiunilor

6 Evaluarea rezultatelor conflictului

Strategia conține cele mai generale orientări și orientări pentru rezultatul conflictului. Se reduce la 4 variante:

1 Câștigă unilaterală

2 Pierdere unilaterală

3 Pierdere reciprocă

4 Câștigă reciprocă

Intre subiectele interactiunii se formeaza atitudini si linii directoare pe baza unei analize a echilibrului de interese, forte si mijloace. Este important să luați în considerare factorii care influențează analiza:

1 Calitățile personale ale persoanei aflate în conflict (gândire, caracter, temperament)

2Informații pe care subiectul le are despre sine și inamic.

3 Alte subiecte interacțiune socială(Grup de sprijin)

Cea mai probabilă utilizare a unui compromis este un pas înainte, care este făcut de cel puțin o parte pentru a rezolva conflictul. Baza compromisului este tehnologia concesiunilor, a apropierii sau a negocierii.

Dezavantajele compromisului:

1 Acorduri reduse

2 motive pentru trucuri

3 Deteriorarea relațiilor

Cea mai eficientă metodă pentru rezolvarea completă a unui conflict cooperare. Se rezumă la asta:

1Separarea oamenilor de problemă

2 Atenție la interese, nu la poziții

3 Oferiți opțiuni reciproc avantajoase

4Folosiți criterii obiective

Cinci stiluri de comportament conflictual:

1 Dodge

2 Dispozitiv

3 Confruntare

4Colaborare

5 Compromis

Prevenirea conflictelor:

1 Psihanaliza

2 Teoriile cognitiviste

3 Terapia Rogers

4 Terapia Geshalt

5Terapia existențială a lui Frankl

6 Terapie comportamentală (comportamentism reelaborat)

Subiect: „Cooperarea în depășirea conflictelor”.

1. Rolul echipei în depășirea conflictelor.
2. Comunicarea în echipă.

1) Atitudinea unei persoane față de muncă, interesul său pentru rezultatele muncii sale, reacția sa caracteristică la inițiativele publice, acestea sunt aspectele psihologice și sociale ale activităților colectivelor de muncă, care sunt cruciale pentru funcționarea cu succes a organizației ca întreg.

Sub colectiv de muncă este înțeles ca o comunitate de oameni aparținând unuia subdiviziune structurală conectate prin activități comune și rezolvarea unei probleme de producție. Echipă- cea mai înaltă formă de grup social în care sunt uniți 2 componente:

1 Material (oameni)

2 Spiritual (experiențele oamenilor, sentimentele, orientarea)

Dreptul de a fi numit o echipă grup social dobândește condiția că are o serie de caracteristici, printre care un scop social benefic, coeziunea și prezența organelor de conducere. O echipă dezvoltată este un sistem de auto-guvernare și autoreglare.

Latura spirituală a vieții colectivului de muncă Se compune din ideologie (un set de idei și opinii) și psihologie (anumite fenomene socio-psihologice).

Printre acestea din urmă se numără:

1 Factori sociali și psihologici (evaluări reciproce, cerințe, autoritate)

2 Opinii publice (viziuni colective, atitudini, judecăți)

3 Sentimente sociale și dispoziții colective (obiceiuri colective, obiceiuri)

Există trei domenii de relație în echipă:

1Profesional (muncă) – relații dintre angajați. Include: relații subordonate (senior - junior, manager - subordonat), coordonare și, în unele cazuri, persoană - tehnologie.

2Socio-politic

3Activități de viață

Deoarece echipa reunește oameni cu caracteristici personale diferite, avem de-a face cu așa-zise personalități conflictuale. Cunoașterea caracteristicilor comportamentale ale unor astfel de persoane și identificarea în timp util a acestora într-o echipă servesc ca parte a măsurilor de prevenire a unei situații de conflict.

Comunicarea în colectiv de muncă – proces dificil, mergând de la stabilirea de contacte până la dezvoltarea interacțiunii. Se bazează pe articulație activitate de muncă oameni, nevoia de a coordona și corela acțiunile lucrătorilor, relațiile și interdependențele care apar în echipă.

În consecință, principala funcție pe care o îndeplinește comunicarea în echipă este de a organiza activitățile comune ale persoanelor care au un scop comun, orientându-le spre obținerea unui rezultat final comun.

În procesul activităților comune, diferite tipuri de contacte și interacțiuni care apar între oameni, există o formare constantă de idei unul despre celălalt, se formează imagini unul despre celălalt.

Cu cât echipa este mai dezvoltată, cu atât mai decisiv rolul joacă relațiile de afaceri în ea. Relațiile de afaceri includ autoritate, statut și rang.

În viață și în afaceri avem adesea nevoie soluții de compromis, ca metodă de rezolvare a problemelor cu pierderi minime. Cât de practice sunt?

Dar dacă relațiile personale sunt puternic influențate de emoții și, prin urmare, motivul compromisurilor este clar, atunci pentru afaceri majoritatea emoțiilor sunt străine și, prin urmare, natura unor astfel de decizii nu este complet clară.

În acest moment, există două tabere opuse de antreprenori, ale căror opinii în această problemă diferă radical.

Primii consideră că afacerea are nevoie de soluții de compromis, pentru care este dat un exemplu de model de conviețuire în afaceri precum: .

Acesta este un fel de strategie de comportament competitiv în care entitățile de afaceri realizează într-o zi profitabilitatea sau inevitabilitatea cooperării cu concurenții.

Astfel alegand lume rea, în loc de un război bun. Dar soluțiile de compromis nu implică parteneriat sau solidaritate. Acest apă curată concesionarea unei părți din interesele cuiva.

Aici se caută o soluție care să se potrivească mai mult sau mai puțin tuturor părților contractante, dar, în același timp, niciuna dintre părțile la acord nu primește beneficiul maxim.

Cu siguranță există un beneficiu aici. , dacă sunt de bună-credință, se încadrează în cadrul acordului care îi obligă. Dar aceeași legătură îi privează pe toți participanții de libertatea de acțiune în afaceri.

La urma urmei, pentru a obține o soluție care să se potrivească tuturor părților, este necesar să se sacrifice unele dintre interesele acestora, care se intersectează cu interesele concurenților.

Prin urmare, soluții de compromis sunt mai benefice pentru jucătorii slabi care nu pot rezista intensității confruntării. Dacă el este destul de ferm pe picioare, inclusiv în chestiuni materiale, atunci compromisul ar trebui să fie excepția și nu regula pentru el.

Oponenții pozitivității compromisului consideră că acest fenomen este în general dăunător pentru afaceri.

In primul rand, soluții de compromis de multe ori ele creează doar aparența unui armistițiu, în timp ce participanții săi continuă să ducă război, dar nu mai deschis, ci folosind metode de gherilă.

În al doilea rând, problemele „rezolvate” prin compromis sunt pur și simplu amânate la nesfârșit. Iar oamenii de afaceri, atunci când se confruntă cu situații acoperite de un compromis, se comportă ca niște câini într-o iesle: nici pentru mine, nici pentru oameni.

În al treilea rând, antreprenorii care sunt obișnuiți să lucreze în condiții de compromis se obișnuiesc cu jumătate de măsură și nu își pot realiza pe deplin potențialul.

La urma urmei, ei sunt întotdeauna ținuți în spate de teama de a încălca granița unei soluții de compromis: a depăși linia intereselor competitive.

Potrivit acestui grup de antreprenori, un compromis în afaceri este mai mult o bombă cu ceas decât o ieșire cu adevărat corectă din situația actuală.

Ambii oameni de afaceri au dreptate în felul lor, deoarece compromisul nu trebuie acceptat ca soluție obligatorie în toate situațiile posibile.

Luând în considerare diferența inițială de interese ale concurenților și chiar uneori ale partenerilor, este imposibil să ajungi la o înțelegere cu aceștia fără a pierde unele dintre pozițiile tale.

Și pentru a obține cel mai mare succes în afaceri, trebuie să-ți depășești concurenții.

Dacă ești de acord să faci compromisuri cu adversarii tăi, atunci vei economisi ceva competiție, dar vei pierde pierzând oportunitatea de a te dezvolta în continuare normal.

Veți fi în permanență reținut de povara unei soluții de compromis. Prin urmare, o astfel de concluzie poate fi trasă numai în situații complet fără speranță, când este deja vizibil clar că nu există altă opțiune.

Dacă soluții de compromis sunt necesare în relațiile cu partenerii dvs., atunci trebuie să cântăriți cu atenție toate argumentele pro și contra în avans. Este posibil să ai mult mai puțin de pierdut dacă îți închei relația cu ei.

Stilul conflictual- un anumit model de comportament care ni se pare cel mai eficient într-o anumită situație.

Tactici de conflict- acțiuni specifice pe care le întreprindem pentru a ne atinge obiectivele.

Schema Thomas-Killman (Kenneth Thomas și Ralph Killman)

Evitare

Beneficiile evitării

Potrivit pentru relații superficiale;

Ajută la prevenirea exploziei conflictului;

Oferă timp de gândire;

Ajută atunci când una dintre părți nu are suficientă putere;

Util atunci când o situație de conflict specifică semnalează o problemă mai mare

Dezavantajele evitării

Problema nu este rezolvată;

Nu sunt oferite soluții utile;

Oamenilor le este frică;

Participanții cred că partenerul nu se poate schimba;

Pretențiile se adună;

Metaforele negative sunt susținute;

Interdependența este ignorată;

De obicei se termină în conflict-explozie

Tactici de evitare

Negarea directă;

Negarea indirectă;

Indici de evitare;

Schimbarea subiectului;

Traducere săgeată;

Remarci abstracte;

Declarații privind procedura;

Competiție

Beneficiile concurenței

Util pentru a lua decizii rapide;

Util pentru soluții necesare, dar nu populare;

Util pentru deciziile privind bunăstarea și viața oamenilor;

Util atunci când compromisul va duce doar la rău;

Poate încuraja soluții creative;

Determină nivelul de angajament al participantului față de cauză;

Util dacă decizia este mai importantă decât relația

Dezavantajele concurenței

Concentrare prea mare pe sarcină;

Relațiile sunt ignorate;

Partidul poate să nu aibă resurse și experiență;

Părțile pot intra în subteran și pot opera pe furiș;

Calitatea feedback-ului se deteriorează;

Părțile nu învață lucruri noi;

Cei care folosesc acest stil pierd obiceiul de a se reține, ascunde informații și bârfă;

Părțile sunt în permanență tensionate și supărate

Tactica competitiei

Critica personala;

Negare;

Ordine ostile;

Glume ostile;

Întrebări ostile;

Întrebări cu prezumție;

Negarea răspunderii

Compromite

Beneficiile compromisului

Ajută la economisirea timpului;

Este „o punte între două evenimente polare;

Oferă o oportunitate de a crea un echilibru de putere;

Servește ca opțiune de rezervă pentru situații dificile;

Compromisul se face „de dragul cuiva”;

Oferă putere morală

Dezavantajele compromisului

Devine rapid un „stil de datorie”;

Pierderea controlului asupra strategiei;

Poate lăsa nemulțumire dureroasă;

Poate duce la lipsă de încredere și critici;

Poate forța o persoană să accepte să facă concesii în situații în care acest lucru nu ar trebui făcut;

Adesea se reduce la un lot simplu

Tactici de compromis

Un apel pentru dreptate;

Propunere de amenajare;

Maximizarea câștigurilor/minimizarea pierderilor;

Soluție rapidă pe termen scurt

Dispozitiv

Avantajele aparatului

Util pentru a demonstra raționalitatea și bunăvoința;

Promovează pacea;

Facilitează ieșirea din situație;

Potrivit pentru situații care nu sunt deosebit de importante;

Poate servi ca un semnal de disponibilitate pentru rezolvarea problemei;

Potrivit pentru conflicte inegale;

Potrivit pentru un conflict în care una dintre părți pierde în mod evident;

Potrivit pentru acele conflicte în care experiența adversarului și conexiunile în viitor ne pot oferi un avantaj

Dezavantajele aparatului

Problema nu este abordată;

Refuzul de a schimba și susține status quo-ul;

Provoacă furie ascunsă;

Reduce posibilitatea acțiunilor în echipă;

Poate deveni un „dans” al concesiunilor;

Poate face cineva să se simtă excesiv de puternic;

Face imposibilă găsirea unei soluții creative;

Nu oferă o oportunitate de a testa puterea relației

Tactici de adaptare

Predarea pozițiilor;

Neangajamentul;

Refuzarea nevoii;

Exprimarea dorinței de armonie

Instrucțiuni

În sensul cel mai general, compromisul este o modalitate de a rezolva o situație conflictuală prin acordarea de concesii reciproce. În această strategie de soluționare a conflictului, spre deosebire de altele, niciuna dintre părți nu câștigă, dar niciuna dintre părți nu pierde. Adesea, pentru a menține relațiile cu oamenii, această formă de ieșire din conflict se dovedește a fi cea mai eficientă.

Când punctele de vedere ale părților sunt complet diferite, dar relația cu inamicul în conflict este foarte semnificativă, un compromis este cel mai cea mai bună opțiune solutii. De asemenea, compromisul ca modalitate de rezolvare a unei situații conflictuale este aplicabil dacă motivele și scopurile adversarilor coincid practic și anumite principii de viațăși valorile personale. Astfel, este mai oportun să rezolvi conflictele minore interne și de afaceri cu ajutorul concesiunilor reciproce.

Uriașul avantaj al compromisului ca metodă de soluționare a unui conflict este că părțile respectă acordul la care sa ajuns, deoarece ajung în mod voluntar la o soluție. Adică problema este cu adevărat rezolvată, iar ambele părți rămân parțial satisfăcute. Deși, în glumă, ei spun uneori că un compromis este o situație în care problema este rezolvată și scopul este atins, dar toată lumea este nemulțumită pentru că cerințele niciunei părți nu sunt pe deplin satisfăcute.

Pentru a ajunge la o soluție optimă a conflictului, este importantă participarea și posibilitatea de a sacrifica ceva din fiecare parte. A cere niște concesii fără a le oferi pe cont propriu nu este un compromis. Trebuie să găsim o soluție care să fie benefică pentru ambele părți. Mai întâi trebuie să evaluezi ce poți sacrifica din partea ta și apoi să-ți dai seama ce ai dori să obții de la a doua parte în conflict. Este recomandabil să te pui în pielea părții adverse pentru a evalua corectitudinea unei astfel de decizii.

Când căutați un compromis, nu ar trebui să-l percepe pe al doilea participant la conflict ca un adversar sau rival. Ultimatumurile, presiunea, dorința de a primi doar câștig personal vor duce la o rupere a relațiilor, chiar dacă aceste relații sunt mai importante pentru adversar decât pentru tine. Trebuie amintit că scopul acestei strategii este obținerea unui beneficiu general.

De exemplu, o dispută populară între soți despre cum să-și petreacă weekendul (soțul vrea să meargă cu prietenii la un bar de sport sau la pescuit, iar soția vrea să meargă la teatru sau la un restaurant pentru o cină romantică) poate fi ușor rezolvate folosind o strategie de compromis. Să zicem că în zilele de meciuri importante sau de date de pescuit prestabilite, soția nu-și împiedică soțul să-și petreacă weekendurile cu prietenii, ci soțul își petrece zilele de premiere de teatru sau anumite întâlniri de familie alături de cealaltă jumătate a lui. Pe de altă parte, nici soțul nu se opune întâlnirilor soției sale cu prietenii ei, dar se așteaptă ca după sa ai o zi grea ea îl va întâlni cu o cină caldă și îl va sprijini în momentele dificile. O astfel de decizie poate fi luată în aproape orice problemă.

Este de remarcat faptul că compromisul nu este doar un schimb de concesii. Este imposibil să se evalueze concesiile din partea părților în conflict, deoarece importanța intereselor și valorilor pentru toată lumea este subiectivă. De asemenea, nu merită să-ți sacrifici interesele pentru a ajunge la o decizie comună fără a vedea o atitudine similară din partea opusă. Ambele părți trebuie să fie interesate de un compromis, altfel se pierde sensul unei astfel de soluții a conflictului.