Un subiect poate fi angajat de o companie pentru o perioadă de timp, în care angajatorul identifică aptitudinile profesionale și caracteristicile personale ale angajatului. Această perioadă, ca și alte activități de muncă, este reglementată de legislația muncii a Federației Ruse, care prevede prezența anumitor garanții atât pentru manager, cât și pentru persoana angajată. Pentru a asigura legalitatea înregistrării relațiilor de muncă în departamentul de personal al companiei, trebuie să existe un exemplu de prevedere privind perioada de probă.

Informații generale despre perioada de probă la angajarea unui angajat

O perioadă de probă este înțeleasă ca o anumită perioadă limitată de timp în care ambele părți poate aprecia perspective reale alte activități comune.

Stabilire perioadă de probăîn timpul angajării este dreptul angajatorului, pe care îl poate folosi pentru a verifica aptitudinea profesională a candidatului. Cu toate acestea, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, el nu este condiție prealabilăîncheierea unui contract, iar art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă că înregistrarea acestuia este posibilă numai cu acordul părților.

După cum subliniază legislația, perioada analizată nu este necesară dacă ambele părți la acord sunt familiarizate cu termenii acordului comun. activitatea munciiși de acord cu ei.

Faptul că subiectul trebuie să fie supus unei perioade de probă se reflectă adesea în contractul de muncă. Pentru a reglementa procedura si a o da forță juridică Societatea poate folosi, de asemenea, o prevedere separată privind perioada de probă.

Ar trebui să înregistreze toate caracteristicile candidaților care trec testul și, de asemenea, să indice caracteristicile angajării ulterioare.

În baza prevederilor legii, dacă la expirarea perioadei de probă angajatorul nu a furnizat subordonatului niciun document care să confirme imposibilitatea unei cooperări ulterioare, contract de angajare se consideră încheiată oficial.

În prevederea privind perioada de probă, angajatorul are și dreptul de a reflecta nuanțele contractului anticipat dacă există o serie de motive specifice.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata maximă a perioadei de probă poate fi de 3 luni calendaristice. Cu toate acestea, pentru funcțiile de conducere (manager, adjunctul său, Contabil șef, șef de departament și așa mai departe) perioada poate fi prelungită la șase luni.

În baza art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, în perioada de probă angajatorul trebuie să îndeplinească toate obligațiile față de subordonat, prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse, precum și standardele locale ale companiei.

În practică, există trei opțiuni pentru finalizarea perioadei de probă::

1. Părțile la acord nu întreprind nicio măsură, în urma căreia contractul de muncă se consideră încheiat, iar subiectul devine salariat cu normă întreagă.
2. Una dintre părțile contractului decide să înceteze raportul de muncă din orice motiv din Regulamentul perioadei de probă.
3. Subiecții ajung la concluzia că relațiile profesionale ar trebui oficializate înainte de scadență, adică înainte de încheierea testului.

Adesea, la sfârșitul perioadei analizate, angajatorul certifică subordonatul, după care are loc procedura standard de angajare.

Sarcinile unui angajat în perioada de probă

Toate sarcinile pe care angajatorul le delege unei persoane in perioada de proba trebuie sa corespunda listei reflectate in cea corespunzatoare, in functie de pozitia preconizata pe care o va ocupa subiectul.

Utilizarea personalului de probă ca forță de muncă fără angajare suplimentară este ilegală. Se înțelege că în cazul în care angajatorul refuză cooperarea ulterioară cu toți angajații după încheierea acestei perioade, autoritatea de supraveghere poate iniția o inspecție.

Subiectului trebuie să i se atribuie astfel de sarcini, ale căror rezultate pot fi evaluate în cadrul postului său. De exemplu, ar fi potrivit ca un manager de cont să fie însărcinat cu negocierea contractelor pentru o anumită sumă, când este introdus, este logic să presupunem că angajatul a finalizat cu succes sarcina. Dacă îi încredințați sarcina de a întocmi documente pe care deja trebuie să le întocmească, nu va fi posibilă evaluarea completă a aptitudinilor viitorului subordonat.

Înainte de a determina sfera sarcinilor, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe salariatul care se înregistrează la companie cu termenii perioadei de probă, cu Reglementările privind perioada relevantă, precum și cu alte standarde care conțin informatie necesara despre condițiile de angajare ulterioară.

După aceasta, managerul are dreptul de a evalua gradul în care subordonatul respectă toate reglementările, precum și abilitățile sale de afaceri, care indică promisiune și profesionalism.

Etapele finale ale perioadei de probă a salariatului

După finalizarea perioadei de probă, dar înainte ca persoana să fie înscrisă în personalul societății, angajatorul are dreptul să facă acest lucru. Practica demonstrează că, în majoritatea cazurilor, certificarea are succes, iar părțile își continuă relația profesională.

În cazul în care un curator a fost desemnat subiectului, după încheierea perioadei de probă acesta trebuie să genereze un raport special care să dezvăluie toate aspectele activității de muncă a secției sale.

Este important de menționat că un astfel de raport trebuie generat cu cel puțin 2 săptămâni înainte de finalizarea efectivă a procesului.

După cum arată practica, în unele cazuri se întocmește și un document pentru un angajat. Înregistrează toate calitățile care pot fi utile pentru funcționarea cu succes a companiei.

Caracteristicile ar trebui să fie formate de către superiorul imediat al subiectului după lucrul împreună cu persoana respectivă.

Ulterior, pe baza documentelor de mai sus, se formează o concluzie despre angajat. Analiza concluziei permite angajatorului să vadă imaginea completă a promovării testului de către subiect și să ia o decizie de management informată.

Toate aspectele luate în considerare stadiu final promovarea testului de către cetăţean se poate reflecta în regulamentul perioadei de probă, reglementat şi clarificat de acesta.

Caracteristici ale formării prevederii pentru trecerea perioadei de probă

După cum sa menționat mai devreme, prevederea perioadei de probă este un standard local al companiei care reflectă specificul modului în care candidații pentru posturi trec printr-o perioadă de probă. Toate nuanțele acestei perioade sunt relevate în art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, regulamentele nu ar trebui să-l contrazică.

În plus, nu ar trebui să înrăutățească poziția subiectului față de angajații obișnuiți. De fapt, angajatorul trebuie să trateze un astfel de subordonat la fel ca și ceilalți angajați. ÎN in caz contrar standardul local este declarat invalid, iar angajatorul este tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

În practică, Regulamentul reflectă regulile și caracteristicile fluxului de documente în timpul perioadei de probă a unei persoane, precum și condițiile de evaluare a rezultatelor muncii sau de certificare a cetățeanului.

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul trebuie să furnizeze subiecților care nu au încheiat perioada de probă un document care conține motivele refuzului cooperării ulterioare. Daca, din punctul de vedere al angajatului, motivele invocate nu sunt suficiente, acesta poate actiona in judecata societatea.

Dacă angajatorul furnizează o listă legală de motive pentru încetarea relațiilor în Regulamente și face apel la aceasta, depunerea unei cereri de către angajat este inadecvată. Se înțelege că reglementările locale trebuie respectate de către persoane (inclusiv subiecți) în același mod ca și legile federale. Prin urmare, este imposibil să contestați Regulamentul perioadei de probă dacă documentul este întocmit în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Structura prevederii privind procedura de trecere a perioadei de probă

Nu există o structură standardizată a Regulamentelor luate în considerare. În practică, nu ar trebui să difere de șablonul altor reglementări ale companiei. Documentul poate conține următoarele secțiuni:

Principalul criteriu de evaluare a activității de muncă a unui subiect este adesea raportul de calitate sarcini realizateși volumul acestora. Trebuie să fie rezonabil și adecvat. Astfel, o persoană are dreptul de a da în judecată angajatorul dacă în perioada de probă nu a avut (condiționat) timp să întocmească 50 de articole, în timp ce concurentului său i-au fost atribuite doar 15 articole de către superiorii săi, în urma cărora a fost angajat ca un membru al personalului.

Înainte de a primi încredere, angajatul este supus unei anumite perioade de probă. Un exemplu de prevedere poate fi descărcat gratuit de pe această pagină.

Un nou specialist la locul de muncă este întotdeauna un test pentru angajat însuși și pentru angajator. Inainte de a castiga increderea conducerii, un angajat este supus unei anumite proceduri de perioada de proba, valabila pt această întreprindere. Procedurile fiecărei companii pentru finalizarea perioadei de probă sunt individuale și sunt stabilite prin reglementări scrise. Cei care aplică pentru un loc de muncă pentru prima dată ar trebui să fie familiarizați cu acest document. Mostra gratuita, prezentat pe această pagină va arăta aproximativ cum ar trebui să arate documentul în discuție. Pentru a-l descărca, faceți clic pe linkul direct din locația corespunzătoare.

La angajare, ambele părți își asumă riscuri. Riscul angajatorului constă în comportamentul specialistului după semnarea contractului de muncă. Angajatul dobândește experiență, învățând treptat toate subtilitățile comenzii și caracteristicile unice ale specializării. Prevederea privind perioada de probă este în mare măsură un document imperativ, care dictează anumite proceduri și reguli de conduită pentru cei care se adresează instituției. Este foarte dificil să schimbi termenii unei perioade de probă dezvoltate de o organizație. Noii angajați trebuie să le accepte sau să le refuze.

Clauze obligatorii ale prevederii privind procedura de finalizare a perioadei de probă

:

• Aprobarea conducerii, semnătura și sigiliul organizației;
• Titlul postului cu o scurtă descriere;
• Dispoziții generale care vă reamintesc despre procedura de promovare a testului;
• Rezultate care ne permit să tragem concluzii despre cooperare în continuare sau concediere;
• La sfârșit, este permis să se pună un semn care indică familiaritatea cu procedura. Angajatul care aplică pentru semnele de muncă;
• Departamentul HR este ultimul care depune viza.

Desigur, în perioada de probă, nu dimensiune completă salariile. Contractul, care este semnat de părți împreună cu prevederea, trebuie să conțină standardul de plată a salariilor în perioada de testare. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să-și amintească limitările unei astfel de reguli. Perioada de probă, conform regula generala, nu poate depăși un sfert de an. Pentru Echipa de management această perioadă este desemnată ca șase luni. (Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni).

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

3. REZULTAT TEST

Șef departament HR:

Am citit acest Regulament___________/____________/

Prom-Nadzor.ru

Ești aici

Reglementări privind procedura de testare a angajaților la angajare. muncă

La ordinul [numele scurt al organizației]

N [introduceți după cum este necesar] de la [zi, lună, an]

Acest regulament a fost elaborat de departamentul de resurse umane al [inserați denumirea scurtă a organizației] pentru a reglementa procedura de promovare a testului în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajați nou angajați în toate diviziunile structurale [indicați numele scurt al organizației], denumit în continuare „Angajator” în textul prezentului regulament.

1. Dispoziții generale

1.1. Testarea pentru o anumită perioadă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui angajat și se aplică tuturor angajaților nou angajați.

1.2. Scopul testului este de a verifica conformitatea angajatului cu funcția atribuită direct în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni. Pentru [denumirea funcției șefului unui organ executiv permanent], adjuncții acestuia și contabilul-șef, durata perioadei de probă poate fi majorată la șase luni.

1.4. Durata testului va fi specificată în contract de muncă si in ordinea de angajare.

1.5. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă și absența efectivă a salariatului de la locul de muncă din alte motive.

1.6. Nu se stabilește un test de angajare pentru următoarele categorii de lucrători:

Persoanele care candideaza la munca prin concurs pentru ocuparea postului corespunzator, detinut in modul prevazut de lege;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor;

Persoane alese (selectate) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele angajate în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleși un contract colectiv.

1.7. Perioada de testare poate fi scurtată. Decizia de reducere a mandatului se ia de [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] la depunerea scrisă a șefului unitate structurală unde lucrează angajatul.

1.8. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivul care a stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul.

1.9. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător indemnizația de concediere nu este plătită și contractul de muncă cu salariatul este reziliat cu o intrare în cartea de munca: „Constituit din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timpul angajării, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

1.10. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul decide că din anumite motive locul de muncă pentru care a fost acceptat nu îi este potrivit, salariatul este obligat să notifice Angajatorului decizia sa cu cel mult trei zile înainte.

1.11. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul.

1.12. Remunerația pentru perioada de probă se stabilește pentru salariat în conformitate cu contractul de muncă încheiat și masa de personalși nu poate fi coborâtă din cauza trecerii testului.

1.13. Încetarea ulterioară a contractului de muncă este posibilă pe o bază generală, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Organizarea si procedura de angajare si testare

2.1. În prima zi lucrătoare, un angajat al departamentului HR oficializează angajarea unui angajat, care include:

Incheierea unui contract de munca;

Emiterea unui ordin de muncă în baza unui contract de muncă semnat de ambele părți;

Inregistrarea si completarea fisei de inregistrare HR formularul T-2;

Întocmirea dosarului personal, întocmirea evidenței angajării în carnetul de muncă.

Dacă, înainte de a începe lucrul la [inserați numele scurt al organizației], angajatul nu avea vechime în serviciu, angajatul departamentului HR întocmește un carnet de muncă în prezența angajatului.

2.2. Un angajat al departamentului de resurse umane oferă angajatului semnătura pe foaia de familiarizare pentru revizuirea Regulamentului intern al muncii, precum și a altor reglementări locale care reglementează activitățile de muncă ale angajatului.

2.3. Un inginer în domeniul sănătății și siguranței în muncă (sau indicați un alt titlu de post ale cărui responsabilități includ această funcție) desfășoară cursuri de formare privind siguranța la incendiu, instruire privind regulile de sănătate și securitate în muncă și salubritate industrială.

2.4. Șeful unității structurale la care este angajat salariatul:

Prezintă angajații unității structurale;

Conduce o conversație introductivă despre companie în ansamblu și despre unitatea structurală;

Efectuează cursuri de inițiere la locul de muncă;

Se prezinta cu semnatura Descrierea postului;

Oferă clarificări cu privire la întrebările care apar angajatului în procesul de familiarizare cu activitățile sale de muncă;

Desemnează un curator - un angajat al unei unități structurale care a lucrat în această funcție cel puțin [specificați perioada].

2.5. Supervizor în timpul perioadei de testare:

Monitorizează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite angajatului responsabilitatile locului de munca;

Oferă explicații și sfaturi cu privire la aspecte legate de activitățile de muncă ale angajatului;

Întocmește rapoarte scrise despre munca angajatului angajat, cuprinzând toate aspectele pozitive și negative ale activității sale de muncă. Rapoartele sunt furnizate angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii și apoi transferate șefului unității structurale. Conținutul acestor rapoarte îl poate caracteriza pe noul angajat numai din punctul de vedere al său calitati de afaceriși adecvarea profesională, notând în același timp separat capacitatea sa de a învăța și stăpâni abilitățile în muncă, precum și corectarea erorilor și deficiențelor identificate în timpul muncii. Frecvența și forma raportării sunt determinate de șeful unității structurale, ținând cont de natura activității de muncă și de volumul de muncă prestat de salariat.

2.6. Șeful unei unități structurale și/sau supervizorul poate da salariatului sarcini în scris și poate solicita un raport scris cu privire la implementarea acestora.

2.7. În cazul în care salariatul angajat nu lucrează la greșelile comise în timpul lucrului și nu ține cont de comentariile șefului unității structurale și/sau supraveghetorului, aceste persoane întocmesc acte corespunzătoare, care indică esența încălcărilor și comentariilor. Aceste acte sunt furnizate angajatului nou angajat pentru revizuire împotriva semnăturii.

În perioada de testare, angajatul poate fi supus unei penalități pentru încălcare disciplina munciiîn modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

2.8. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de testare, șeful unității structurale, supervizorul și angajatul însumează rezultatele testului și iau o decizie adecvată, în timp ce șeful unității structurale și/sau curatorul scriu o informație și notă analitică adresată [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare, și dau o concluzie rezonabilă: „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Informațiile și documentele despre rezultatul promovării testului de către salariat se depun la [denumirea funcției șefului organului executiv permanent], care ia o decizie cu privire la continuarea activității salariatului sau la încetarea contractului de muncă cu acest angajat în data de motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și oferă instrucțiuni corespunzătoare cu privire la înregistrarea concedierii către departamentul de resurse umane.

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

Formularul documentului

Descărcați exemplu de document

despre procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, documentelor de reglementare interne.

2.2. Departamentul HR elaborează un program de adaptare a angajaților în termen de două zile de la data înscrierii și în termen de trei zile de la data înscrierii îl prezintă angajatului împotriva semnăturii.

2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).

2.4. Supraveghetorul nemijlocit îl prezintă pe noul angajat în Regulamentul unității și fișa postului corespunzătoare.

2.5. Salariatul semnează fișa postului: semnătura atestă că a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate.

2.6. Fișa postului semnată de angajat este transferată departamentului de personal și depusă într-un dosar special.

2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.

2.8. Supraveghetorul imediat împreună cu din nou angajat acceptat(în prima săptămână după înscriere) întocmește un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul.

2.9. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de supervizorul imediat, convenit cu șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.

2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în timpul perioadei de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

2.12. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. REZULTAT TEST

3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca cineva care a picat testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu îi este potrivită, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după plac prin sesizarea angajatorului despre aceasta scrisîn trei zile (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR:

• Poziție: mostre ( Lista plina documente)
• Căutați expresia „Poziție” pe tot site-ul
• „Regulament privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă.” doc

• Documente descărcate

• Vacanțe fiscale în 2017 noi
• Calendarul weekendurilor și sărbătorilor 2017
• Înregistrarea întreprinderilor mici este utilă
• Salariul de viață și coșul de consum în Rusia
• Tabelul de coduri OKVED
• Salariul minim: dimensiuni, tabele, explicații

• Tratate
• Toate documentele

Primesti gratuit consultanță juridică la telefon chiar acum:

1. DISPOZIȚII GENERALE .

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. O fișă a postului este eliberată angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la superiorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se încredințează superiorului sau conducătorului unității;

2.1.5. În cazul în care pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură perioadă (dacă, dacă munca de succesîn prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost redusă).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută oportunitatea anumitor rezultate atinse stabiliți obiective (plan de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „Nu ați trecut testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa ulterioară a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor responsabilități funcționale».

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Prorector Şef departament

Plan de lucru pentru angajat în perioada de probă

pentru prima lună, pentru perioada următoare ( taie lucrurile inutile )

NUMELE COMPLET. ________________________________________________________________

Data întoarcerii la muncă _________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă ___________________________________

NUMELE COMPLET. curator, post ____________________________________________________

timpul de finalizare

evaluarea lucrărilor finalizate

semnătura supraveghetorului imediat

Angajatul este familiarizat cu planul de lucru ______________ ____________________

(semnătură) (decriptare semnătură)

Anexa 2

Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă

NUMELE COMPLET. ________________________________________________________________________________

Data întoarcerii la locul de muncă ____________________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă _____________________________________________

NUMELE COMPLET. curator, post ________________________________________________________________

1. Evaluarea nivelului responsabilităţilor funcţionale

evaluarea manifestării nivelului stabilit în activităţi

Complexitatea procesului de lucru

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul responsabilităților funcționale

Gradul de independență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu

* Vezi Anexa 3 „Matricea distribuției nivelurilor de responsabilități funcționale”

2. Evaluarea calitatii muncii prestate conform planului de lucru pentru perioada de proba.

Numar de lucrari efectuate pe:

3. Principala tendință demonstrată a activității care se desfășoară:

4. Concluzie: _____________________________________________________________________

5. Concluzie (bifați caseta):

A trecut perioada de probă

Se prelungește perioada de probă

Nu a trecut de perioada de probă

Curator _________________ ________________________________________________

departamente ____________ ___________________________________________

(semnătură) (semnătură transcriere, poziție)

Vice-rector _______________ _________________________________________

Anexa 4

Schema de interviu cu un angajat în momentul plecării la serviciu

Perioada de timp: primele trei zile după întoarcerea la muncă. Forma: interviu.

Sarcină: să se implice în universitate în timpul interviului, să conecteze valorile individuale ale noului angajat cu obiectivele universității, să explice standardele de lucru, tradițiile, normele de comunicare și interacțiunea între departamente.

1. Adaptare la cultura organizationala universitate:

Profilul activității universitare;

Procedura de contact cu managerul, lista factorilor de decizie;

Cunoașterea obiectivelor pe termen lung ale universității, a obiectivelor tactice, a principiilor universității;

Locul angajatului și rolul acestuia (rolul de activitate) pentru universitate: importanță, necesitate, așteptări.

2. Introducerea salariatului pe post:

Statutul său de poziție;

Lista responsabilităților funcționale pentru post (familiaritate cu fișa postului);

Conditii de munca la locul de munca, program si ritm de lucru;

Proceduri și reguli de operare pentru manipularea echipamentelor de birou și a telefoanelor;

Documentația care reglementează activitățile angajatului (fișa postului pentru operarea echipamentelor, pașaportul locului de muncă etc.);

Standarde de interacțiune între departamente;

Reguli de conduită și aspect la universitate și departament.

3. Concentrați-vă pe perspectivă:

Familiarizarea cu sistemul de stimulare adoptat la universitate;

Perspective pentru acest post (material, statut, profesional).

4. Introducere în echipă:

O poveste despre echipă, tradițiile ei;

Locul și rolul catedrei la universitate;

Principii de bază ale comportamentului, valorile echipei;

Cunoașterea fiecărui angajat: o poveste despre activitățile, succesele, realizările fiecărui angajat (oportunitate de a învăța, de a cere ajutor);

Metoda de comunicare in cadrul echipei si cu alte departamente;

O poveste despre unitățile asociate acestei activități (rolul lor în rezolvarea sarcini comune, locația, caracterul echipei etc.).

Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale

Opțiuni

Complexitatea procesului de lucru

Pași simpli. Aceleași funcții reglementate de instrucțiuni detaliate

Repetabilitate. Planificare simplă, organizarea procesului pentru atingerea obiectivelor pe termen scurt

Șablon. Organizarea, planificarea și prioritizarea funcției dumneavoastră în cadrul departamentului

Variabilitate. Integrarea funcțiilor omogene în cadrul departamentului propriu, coordonarea activității cu sectoarele de activitate aferente

Adaptabilitate. Integrarea diferitelor funcții în direcția și coordonarea lucrărilor cu ariile și diviziile aferente

Informalitate. Integrarea unei game largi de funcții și coordonarea muncii în toate domeniile de activitate ale universității

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul funcționalului. responsabilități

Absolut de rutină. Nicio responsabilitate

Rutină. Responsabilitate pentru luarea deciziilor ad-hoc sub conducerea generală

Standardizat. Luarea deciziilor atunci când îndeplinesc funcții regulate într-un anumit interval de timp în cadrul unui departament

Bine definit. Responsabilitatea pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

Definit în vedere generala. Responsabilitate administrativă și financiară pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

Definit în mod abstract. Responsabilitate administrativă și financiară deplină pentru luarea deciziilor

Gradul de independență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu

În limite stricte. Nu este nevoie să luați decizii independente

Sub conducerea lui. Deciziile standard dintr-un set dat sunt luate în cadrul instrucțiunilor prescrise

În cadrul reglementărilor. Deciziile optime sunt luate în cadrul procedurilor funcționale prescrise

Pentru o direcție dată. Pregătirea deciziilor în cadrul responsabilităților funcționale și coordonarea acesteia cu supervizorul imediat cu o direcție generală dată

Ca parte a orientării. Luarea deciziilor care vizează realizarea obiectivelor de afaceri ale unității în cadrul strategiei universitare alese

În cadrul orientării numai direcția generală. Luarea deciziilor care vizează implementarea obiectivelor strategice ale organizației care sunt critice pentru instituțiile guvernamentale

Influenta indirecta. Nu există subordonați direcți, coordonarea unică a muncii altor angajați în cadrul sarcinii atribuite

Foarte aproape. Prezența subordonaților. Coordonarea unică a muncii. Supraveghetorul unui grup de oameni

In medie. Gestionarea unui grup de oameni pentru a atinge în mod regulat un obiectiv dat.

Lat. Managementul echipei: influența, motivația și conducerea ca caracteristici necesare funcției îndeplinite. Necesitatea canalelor de control verticale și suficiența canalelor orizontale

Foarte lat. Experiență semnificativă în management, criticitate a canalelor de management vertical; influență, motivație și leadership

Minim. Comunicarea la nivelul normelor sociale de comunicare

Îngust. Un nivel de bază de comunicații interne necesare îndeplinirii funcțiilor și sarcinilor

Monoton. Necesitatea comunicațiilor interne, procesării și analizei informațiilor primite ca parte a responsabilităților funcționale

Variat. Nevoia de comunicații interne și externe. Prelucrarea și analiza informațiilor primite ca parte a responsabilităților funcționale

Lat. Nevoia de comunicații interne și externe. Analiza informatiilor primite in vederea elaborarii unei decizii organizationale

Extensiv. Comunicare extrem de eficientă pentru atingerea obiectivelor strategice de afaceri

Ce spune prevederea despre procedura de finalizare a perioadei de probă și care sunt acțiunile angajatorului după încheierea acesteia?

Pentru decizia finală privind angajarea unui angajat la personalul principal, acesta este repartizat să lucreze pe o perioadă de probă.

Era pe vremea asta angajat nou se poate dovedi, iar angajatorul îi evaluează calitățile profesionale.

În acest articol vom vorbi în detaliu despre ce se întâmplă dacă o persoană se află în probațiune.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă

Finalizarea perioadei de probă este consemnată la articolul 70 din Codul muncii.

În conformitate cu acest articol, noului angajat i se atribuie toate drepturile pe perioada de probă.

Multe întreprinderi care există de mai mult de un an au reglementări privind procedura de trecere a perioadei de inspecție.

Poziția reprezintă un algoritm de acțiune pentru subiect. Acest document include următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale, care includ definirea perioadei de probă, scopul acestuia, durata, posibilitatea concedierii anticipate în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii, actiunile urmatoare după finalizarea acestuia.
2. Procedura perioadei de probă. Acesta specifică ce trebuie să facă testatorul în prima zi de muncă. Familiaritatea lui cu fișa postului, locul de muncă. Este numit un supervizor care va asista noul angajat în timpul inspecției. Dacă subiectul este un lider, atunci ajunge să-și cunoască subalternii.

Nu este posibilă implicarea angajaților deja angajați și lucrători în audit. Pentru a înțelege cum să treceți o perioadă de probă la locul de muncă, trebuie să înțelegeți clar în ce etape constă. Mai multe despre asta mai târziu în articol.

Plan de lucru pentru perioada de probă

Pentru a nu pierde timpul salariatului si angajatorului in zadar, se intocmeste subiectul plan individual verificări.

De asemenea, noului angajat este repartizat un supervizor, care ajută la adaptarea la noul loc și sfătuiește subiectul cu privire la orice întrebări care apar legate de noul post.

Planul de lucru pentru perioada de probă este întocmit în individual pentru fiecare subiect. Este dezvoltat de un angajat cu experiență care cunoaște complexitățile acestei profesii împreună cu supervizorul noului angajat.

Se întocmește mai întâi un plan pentru prima lună de inspecție.

Dacă sunt necesare teste suplimentare, se face un plan pentru restul perioadei de testare.

Planul include următoarele elemente:

• Numele complet al angajatului, departamentul și funcția;
• perioada de testare;
• numele complet al curatorului, departamentul și funcția;
• lista sarcinilor atribuite, timpul de finalizare, rezultatul planificat, rezultatul real, comentariile supervizorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu planul și obiectivele pentru perioada de probă.

Un plan pentru o perioadă de probă, dacă este întocmit corespunzător, ajută în timpul inspecției să se vadă cât de eficient este executat munca de către subiect și, de asemenea, pentru ca angajatul să înțeleagă dacă este potrivit pentru un nou loc de muncă sau dacă acesta merită să cauți altul.

Sarcinile cuprinse în plan în perioada de probă trebuie să corespundă responsabilităților consemnate în fișa postului. Sarcinile ar trebui să fie astfel încât să fie ușor de oferit o evaluare obiectivă a activității și un criteriu clar pentru implementarea acesteia.

De exemplu, pentru un operator, viteza de procesare a documentației este de 200 de bucăți pe zi, cu o toleranță de eroare de 1%, pentru un manager de vânzări - încheierea unei tranzacții, al cărei rezultat va fi primirea unui avans asupra acesteia.

Fotografia de mai jos arată formularul documentului:

Mai jos puteți vedea un exemplu de plan de lucru pentru perioada de probă:

Perioada de adaptare

Cât de repede se adaptează un nou venit îi va determina succesul în noua sa poziție.

Scopul principal al adaptării este de a identifica capacitatea subiectului de testare de a lucra independent. În prima lună, observați cum învață începătorul material nou, în perioadele ulterioare - modul în care aplică cunoștințele dobândite în procesul muncii.

Raport de progres

În orice moment al perioadei de probă, angajatorul poate rezilia contractul cu noul salariat în temeiul articolului 71 din Codul Muncii din cauza muncii nesatisfăcătoare.

În cazul în care evaluarea este pozitivă, perioada de probă se încheie în momentul în care a fost înscris în contractul de muncă sau poate fi finalizată mai devreme decât era programat, la discreția managerului.

Deci, sfârșitul perioadei de probă a sosit, care sunt următorii pași ai angajatorului? La sfârșitul perioadei de probă se efectuează certificarea pentru a stabili cum angajat nou face față muncii și se încadrează în echipă.

Certificarea la sfârșitul perioadei de probă vă va permite să luați o decizie:

• despre continuarea muncii;
• la încetarea contractului la inițiativa angajatorului sau angajatului. Mai mult, rezilierea contractului are loc în termen de trei zile în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii.

Un raport privind finalizarea perioadei de probă este generat cu câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de inspecție.

Rezultatele perioadei de probă se evaluează după următoarele criterii:

• calitatea muncii prestate;
• nivelul de pregătire profesională;
• capacitatea de a lucrand impreuna;
• independență în îndeplinirea sarcinilor;
• capacitatea de a aduce munca la rezultatul final.

Pe baza acestui raport și a observațiilor personale, șeful noului angajat întocmește o mărturie pentru acesta în perioada de probă.

Ar trebui să rezumă rezultatele performanței în perioada de revizuire. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu concluzia după încheierea perioadei de probă.

Acest lucru trebuie făcut dacă subiectul pică testul și va fi respins.

Toate documentele sunt atașate la dosarul personal al angajatului.

În fotografia de mai jos puteți vedea un exemplu de raport finalizat:

1. după expirarea perioadei de probă și în cazul în care perioada de probă este încheiată, nu este necesară emiterea unui ordin suplimentar.

Salariatul își continuă activitățile la această întreprindere.

Emiterea ordinului de concediere pentru prestarea nesatisfăcătoare în perioada de probă.

Ordinul trebuie emis înainte de încheierea inspecției. Dacă un astfel de ordin nu este primit, atunci angajatul se poate considera acceptat pentru o poziție permanentă.

Aceasta este și perioada în care angajatorul poate evalua angajatul testat pe baza rezultatelor testului și poate lua decizia finală corectă. Ei bine, acum știi ce să faci când se termină perioada de probă.

Vedeți inexactități, informații incomplete sau incorecte? Știi cum să faci un articol mai bun?

Doriți să sugerați fotografii pe această temă pentru publicare?

Vă rugăm să ne ajutați să îmbunătățim site-ul! Lasă un mesaj și contactele tale în comentarii - te vom contacta și împreună vom face publicația mai bună!

POZIŢIE

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările privind procedura de promovare a testului la angajare (denumite în continuare Regulamente) au fost elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), Carta Astoria LLC. (denumită în continuare Organizația).

1.2. Reglementările au fost elaborate pentru a stabili procedura de testare a angajaților la angajare și regulile de înregistrare a rezultatelor testelor.

1.3. Responsabilitatea pentru respectarea Regulamentului revine șefului departamentului de resurse umane.

1.5. Condiția testării unui salariat prin acordul părților poate fi prevăzută la încheierea unui contract de muncă. Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Pentru șeful Organizației, adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate, perioada de probă nu poate fi mai mare de șase luni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală (Partea 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (Partea 6, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Un test de angajare în cadrul Organizației nu este stabilit pentru:

Persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin standarde dreptul muncii(exclusiv pentru acei angajați care sunt acceptați în organizație prin concurs);

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane sub 18 ani;

Persoanele care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform celor cu acreditare de stat programe educaționaleși cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale la nivelul corespunzător;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un contract colectiv (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Condiția de probă este stabilită în contractul de muncă al salariatului și în ordinul de angajare.

1.8. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără proces (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.9. În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca (Partea 2 a art. 70). din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.10. În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale (Partea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.11. Perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu (Partea 7, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.

2. Procedura de testare

2.1. Înainte de a semna un contract de muncă, angajatul se familiarizează cu fișa postului pentru funcția sa împotriva semnăturii și primește în mâinile sale o copie legalizată a fișei postului. Confirmând primirea unei copii, salariatul semnează fișa postului păstrată de angajator și marchează data primirii acesteia.

2.2. Supraveghetorul imediat, împreună cu salariatul angajat, în primele două zile lucrătoare de la angajare, întocmește și semnează un plan de lucru pe durata probei, îl coordonează cu șeful departamentului de personal și îl aprobă cu șeful departamentului. Organizatia. Angajatul se familiarizează cu planul de lucru aprobat pe durata testului împotriva semnăturii.

2.3. Planul de lucru pe durata testului include numele și domeniul de activitate, momentul finalizării acestora și rezultatele specifice care trebuie atinse de angajat. Sarcinile stabilite în plan nu trebuie să depășească fișa postului pentru un anumit post și ar trebui să fie aceleași pentru toți angajații din aceeași funcție.

2.4. În perioada de probă, salariatul efectuează munca care i-a fost încredințată, în condițiile prevăzute în fișa postului și în planul de lucru, și prezintă rapoarte scrise cu privire la munca depusă.

2.5. Planul de lucru pe durata testului este păstrat de către supervizorul imediat al unității structurale a salariatului până la sfârșitul perioadei de testare. O copie a planului este dată angajatului. În plus, o copie a planului, după aprobarea acestuia, se dă șefului departamentului de resurse umane.

2.6. Supraveghetorul imediat poate atribui angajatului un mentor, un supervizor (un angajat al unei unități structurale care a lucrat în organizație de cel puțin un an), care îl ajută pe angajat să navigheze într-un mediu nou, îl introduc în algoritmul de lucru, standardele. în vigoare în organizaţie şi oferă salariatului alte asistenţe în însuşirea responsabilităţilor postului .

2.7. În timpul procesului de testare, angajatul este supus reglementărilor interne de muncă și altor reglementări locale ale Organizației.

2.8. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

3. Procedura de însumare a rezultatelor muncii în perioada de testare

3.1. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de testare (șase zile lucrătoare când perioada de testare este stabilită la o lună), supervizorul imediat și angajatul, împreună cu mentorul (supervizorul), discută despre conformitatea sarcinilor stabilite în plan cu rezultatele specifice atinse.

3.2. Pentru anumite posturi, a căror listă este stabilită în Regulamentul Intern al Muncii, prin ordin al conducătorului organizației, se poate crea o comisie care să verifice rezultatele testelor și să admită salariatul la muncă independentă. Acest ordin stabilește componența comisiei, procedura de lucru a comisiei și procedura de prelucrare a rezultatelor lucrărilor acesteia.

3.3. Supraveghetorul imediat întocmește o concluzie sub forma unui memoriu privind performanța angajatului în perioada de testare, anexând acesteia o fișă de evaluare a angajatului pe baza rezultatelor testului și trage concluzii despre rezultatele testului: „satisfăcător” sau „nesatisfăcător”. ”

3.4. O concluzie privind performanța angajatului în perioada de testare și un plan de lucru pentru perioada de testare cu note de la supervizorul imediat sunt transmise șefului departamentului de resurse umane cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de încheierea perioadei de testare.

4. Procedura de încetare a unui contract de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor

4.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l despre aceasta în scris cu cel mult trei zile înainte de încheierea perioadei de testare.

4.2. Șeful departamentului de personal, pe baza încheierii întocmite de supervizorul imediat (comisie), întocmește un proiect de aviz scris de încetare a contractului de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor și îl înaintează șefului Organizației sau altui funcționar. autorizat de acesta pentru semnare. Anunțul va indica motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșec la test. Dacă este necesar, la acesta sunt atașate copii ale documentelor care au stat la baza luării unei astfel de decizii.

În conformitate cu acest articol, noului angajat i se atribuie toate drepturile pe perioada de probă.

Multe întreprinderi care există de mai mult de un an au reglementări privind procedura de trecere a perioadei de inspecție.

Poziția reprezintă un algoritm de acțiune pentru subiect. Acest document include următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale, care includ definirea perioadei de probă, scopul acestuia, durata, posibilitatea concedierii anticipate în conformitate cu art. 71 din Codul muncii, acțiuni ulterioare după încheierea acestuia.
2. Procedura perioadei de probă. Acesta specifică ce trebuie să facă testatorul în prima zi de muncă. Familiaritatea lui cu fișa postului, locul de muncă. Este numit un supervizor care va asista noul angajat în timpul inspecției. Dacă subiectul este un lider, atunci ajunge să-și cunoască subalternii.

Perioada de probă începe în prima zi lucrătoare și durează pe toată perioada prevăzută în contractul de muncă.

Nu este posibilă implicarea angajaților deja angajați și lucrători în audit. Pentru a înțelege cum să treceți o perioadă de probă la locul de muncă, trebuie să înțelegeți clar în ce etape constă. Mai multe despre asta mai târziu în articol.

Plan de lucru pentru perioada de probă

Pentru a nu pierde timpul angajatului și angajatorului în zadar, subiectului i se întocmește un plan individual de testare.

De asemenea, noului angajat este repartizat un supervizor, care ajută la adaptarea la noul loc și sfătuiește subiectul cu privire la orice întrebări care apar legate de noul post.

Planul de lucru pentru perioada de probă se întocmește individual pentru fiecare subiect. Este dezvoltat de un angajat cu experiență care cunoaște complexitățile acestei profesii împreună cu supervizorul noului angajat.

Se întocmește mai întâi un plan pentru prima lună de inspecție.

Dacă subiectul s-a dovedit a fi pozitiv, atunci, după însumarea rezultatelor muncii noului angajat pentru prima lună, se poate lua o decizie de a încheia perioada de probă mai devreme.

Dacă sunt necesare teste suplimentare, se face un plan pentru restul perioadei de testare.

Planul include următoarele elemente:

• Numele complet al angajatului, departamentul și funcția;
• perioada de testare;
• numele complet al curatorului, departamentul și funcția;
• lista sarcinilor atribuite, timpul de finalizare, rezultatul planificat, rezultatul real, comentariile supervizorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu planul și obiectivele pentru perioada de probă.

Un plan pentru o perioadă de probă, dacă este întocmit corespunzător, ajută în timpul inspecției să se vadă cât de eficient este executat munca de către subiect și, de asemenea, pentru ca angajatul să înțeleagă dacă este potrivit pentru un nou loc de muncă sau dacă acesta merită să cauți altul.

Sarcinile cuprinse în plan în perioada de probă trebuie să corespundă responsabilităților consemnate în fișa postului. Sarcinile ar trebui să fie astfel încât să fie ușor de oferit o evaluare obiectivă a activității și un criteriu clar pentru implementarea acesteia.

De exemplu, pentru un operator, viteza de procesare a documentației este de 200 de bucăți pe zi, cu o toleranță de eroare de 1%, pentru un manager de vânzări - încheierea unei tranzacții, al cărei rezultat va fi primirea unui avans asupra acesteia.

Fotografia de mai jos arată formularul documentului:

Mai jos puteți vedea un exemplu de plan de lucru pentru perioada de probă:

Perioada de adaptare

Cât de repede se adaptează un nou venit îi va determina succesul în noua sa poziție.

Perioada de adaptare este ajutată de supervizorul desemnat noului angajat, șeful acestuia și managerul HR.

Scopul principal al adaptării este de a identifica capacitatea subiectului de testare de a lucra independent. În prima lună, ei observă modul în care noul venit învață material nou, iar în perioadele ulterioare - cum aplică cunoștințele dobândite în procesul de muncă.

Raport de progres

În orice moment al perioadei de probă, angajatorul poate rezilia contractul cu noul salariat în temeiul articolului 71 din Codul Muncii din cauza muncii nesatisfăcătoare.

În cazul în care evaluarea este pozitivă, perioada de probă se încheie în momentul în care a fost înscris în contractul de muncă sau poate fi finalizată mai devreme decât era programat, la discreția managerului.

Deci, sfârșitul perioadei de probă a sosit, care sunt următorii pași ai angajatorului? La sfârșitul perioadei de probă, se efectuează o certificare pentru a determina cât de bine se descurcă noul angajat cu postul și cum se încadrează în echipă.

Certificarea la sfârșitul perioadei de probă vă va permite să luați o decizie:

• despre continuarea muncii;
• la încetarea contractului la inițiativa angajatorului sau angajatului. Mai mult, rezilierea contractului are loc în termen de trei zile în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii.

Certificarea în timpul perioadei de probă include întocmirea unui raport. Este de obicei scris de curator după planul adoptat la începutul procesului.

Un raport privind finalizarea perioadei de probă este generat cu câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de inspecție.

Rezultatele perioadei de probă se evaluează după următoarele criterii:

Pe baza acestui raport și a observațiilor personale, șeful noului angajat întocmește o mărturie pentru acesta în perioada de probă.

Împreună cu raportul și caracteristicile, este redactată o concluzie de către managerul de resurse umane.

Ar trebui să rezumă rezultatele performanței în perioada de revizuire. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu concluzia după încheierea perioadei de probă.

Acest lucru trebuie făcut dacă subiectul pică testul și va fi respins.

Toate documentele sunt atașate la dosarul personal al angajatului.

În fotografia de mai jos puteți vedea un exemplu de raport finalizat:

bami:

Perioada de probă este timpul pentru a te exprima calitati profesionale angajat într-un nou loc de muncă, timpul pentru adaptarea lui.

Aceasta este și perioada în care angajatorul poate evalua angajatul testat pe baza rezultatelor testului și poate lua decizia finală corectă. Ei bine, acum știi ce să faci când se termină perioada de probă.