La angajarea unui nou angajat, societatea angajatoare are dreptul să îi stabilească o perioadă de probă pentru a-i asigura în final aptitudinile și cunoștințele. În caz de neconcordanță cu postul, identificat ca urmare a perioadei de probă, angajatul este concediat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă are ca scop extern protejarea intereselor angajatorului, dar, la o examinare mai atentă, conține și privilegii pentru angajat.

Perioada de probă - aspecte legale ale numirii

Daca la angajarea unui angajat se stabileste o perioada de proba, atunci acest aspect ar trebui reflectat in contractul de munca. În lipsa unei astfel de clauze, aplicarea acesteia este ilegală. Drept urmare, angajatul nu poate fi concediat după o lună sau două, ca și cum nu ar fi trecut testul (articolul 54 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Utilizarea perioadei de verificare a angajatului este dreptul angajatorului. Prin urmare, poate să o includă în contractul de muncă, sau să o ignore. În același timp, există un cerc de persoane împotriva cărora sunt interzise astfel de măsuri. Printre ei:

• Cetăţeni angajaţi pentru un post vacant pe baza rezultatelor unei selecţii competitive;
• Femeile însărcinate, precum și mamele ai căror copii au sub 1,5 ani (nu sunt obligate să prezinte documente speciale pentru a confirma acest fapt angajatorului);
• Lucrători minori (sub 18 ani);
• Cetăţeni care au absolvit studii medii, medii-profesionale şi superioare institutii de invatamant– în termen de 1 an de la primirea documentului de studii;
• Candidați pentru posturi elective;
• Angajații altui angajator care au fost transferați în organizație;
• Persoanele a căror durată a contractului de muncă nu depășește 2 luni;
• Cetăţeni care se află în prezent pe o alternativă serviciu civil;
• Funcționari publici individuali (de exemplu, angajați ai organelor de afaceri interne).

Este important de știut că, dacă la admitere un angajat este angajat de o organizație prin transfer, atunci i se poate atribui o perioadă de probă, dar numai cu acordul acestuia și prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă.

Cât durează perioada de probă?

Durata perioadei de probă pentru un angajat poate varia, în special:

• 2 săptămâni – la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe 2-6 luni;
• 6 luni – pentru manageri și contabili șefi;
• 3 luni – 1 an – funcționari publici (în funcție de locul de muncă).

În general, perioada de verificare a aptitudinii profesionale a unui angajat este de 3 luni. Totuși, nu include timpul în care angajatul este absent de la locul de muncă din cauza bolii, concediului, absenteismului etc.

De subliniat că angajatorul are dreptul să scurteze perioada de probă, dar să o mărească legislatia muncii nu permite.

Care sunt beneficiile angajatului?

În perioada de testare, angajatul stabilește dacă postul propus este potrivit pentru el. Dacă din orice motiv termenii de implementare activitatea muncii nu a fost mulțumit, atunci are dreptul:

• (care se reflectă în cartea de muncă);
• O depuneți angajatorului cu 3 zile înainte de plecarea efectivă din personalul organizației (spre deosebire de 2 săptămâni conform regulilor generale).

Este de remarcat faptul că, chiar și în caz de concediere din cauza nedepășirii perioadei de testare, angajatorul trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a demisiona din cauza după plac.

Din ce motive este recunoscut un angajat ca a picat testul?

Pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul decide dacă menține salariatul în locul său sau îl concediază din cauza nerespectării cerințelor stabilite. În acest caz, concedierea unui angajat va fi considerată ilegală dacă:

• În contractul de muncă nu este prevăzută o perioadă de probă;
• Nu există dovezi convingătoare că angajatul nu a trecut testul (ar putea fi o încălcare disciplina muncii, reclamații ale clienților, reclamații de la alți membri colectiv de muncă, acte de numire raspunderea disciplinara si etc.).

Dacă s-a produs una dintre condiții, salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță și de a fi reintegrat.

Este important de știut că angajatorul are dreptul de a concedia un salariat înainte de expirarea perioadei de probă, justificând această decizie cu fapte specifice. Este obligat sa anunte subordonatul cu 3 zile inainte de concedierea efectiva. În același timp, angajatului i se asigură toate plăți datorate.

Faptul de concediere a unui salariat se formalizează prin ordin al managerului și se reflectă în carnetul de muncă al acestuia. Pentru timpul lucrat i se acumulează plățile solicitate, care se eliberează în ziua în care salariatul încetează efectiv să-și mai exercite atribuțiile de serviciu.

Se întâmplă că oamenii își schimbă cel mai adesea locul de muncă în octombrie. Iarna, în așteptarea bonusurilor, mulți nu se grăbesc să plece la locul de muncă De dragul propunerilor promițătoare, în primăvară companiile nu au timp pentru nou-veniți - ei însumează rezultatele exercițiului financiar.

Vara este în mod tradițional „în afara sezonului” când angajatorii și angajații iau o pauză unul de celălalt. Piața muncii se redresează în septembrie. Cei mai de succes sunt supuși interviurilor necesare, iar în octombrie se alătură noii echipe.

Prima lună de muncă într-un loc nou este specială. Adesea poate determina întreaga ta soartă viitoare în companie. Tacticile comportamentale în acest moment trebuie alese pe baza caracteristicilor fiecărei organizații specifice, responsabilitatile locului de munca angajat și mulți alți factori. Dar câteva sfaturi universale vor fi utile oricărui „băiat nou” și nu vor fi mai puțin utile unui manager care dorește să-i ajute pe noii membri ai echipei sale să se adapteze mai repede. Ce trebuie făcut în această perioadă?

1. Cunoașteți echipa. Cereți supervizorului dvs. să vă prezinte departamentul în care veți lucra și angajaților cheie din alte departamente cu care veți interacționa. Contactul personal este foarte important. Vă va permite să vă alăturați rapid echipei și să accelerați rezolvarea tuturor sarcinilor care sunt importante pentru dvs. (Da, acest lucru este elementar și evident. Dar din lipsă de timp sau falsă modestie, atât managerii, cât și angajații uită adesea acest lucru. .)

2. Aruncă o privire mai atentă asupra modului în care angajații companiei comunică între ei, care este „codul cultural” al acestei organizații. Acest lucru se aplică modului de vorbire, modului de îmbrăcare, culturii de utilizare a infrastructurii IT și multe altele. În prima lună este necesară observarea și adaptarea la mediu.

3. Du-te la prânz cu colegii. Cel mai probabil, ei vă vor numi ei înșiși. Și dacă nu, întreabă politicos. Aceasta este, de asemenea, o procedură foarte utilă, care vă va ajuta să aflați mai multe despre companie - și chiar despre ceea ce șeful sau departamentul dvs. de resurse umane nu vă va spune niciodată și pur și simplu să construiți relații prietenoase cu colegii de muncă.

4. Înțelegerea mecanismului de luare a deciziilor în organizație. Sunt decise printr-o lovitură de pumn din partea directorului sau prin vot democratic? Cel mai puternic argument în dispută va fi bunul simț, ultima modă de management sau sprijinul celui mai onorat angajat? Fără aceste cunoștințe, nu veți putea împinge niciuna dintre propriile inițiative mai sus.

5. Evaluează-ți gradul de libertate.Înainte de a te grăbi în luptă fără să întrebi, ar trebui să afli ce vei primi pentru asta. Este recomandabil să înțelegeți ce grad de independență în luarea deciziilor este oferit angajaților acestei organizații, dacă, de exemplu, propuneri de raționalizare. În unele companii, participarea la viața departamentelor conexe este încurajată, în altele managementul va considera că îți pierzi timpul în zadar. De exemplu, în divizia de outsourcing BDO, orice angajat poate veni la departamentul de marketing și dezvoltare a afacerii sau la departamentul IT cu propunerea sa și de cele mai multe ori bună idee primește un premiu, chiar dacă opera sa principală nu are legătură cu sfera acestei idei. Dar există organizații cu practici opuse. În orice caz, încercați să nu exagerați: dacă vă grăbiți să îmbunătățiți activitatea departamentelor învecinate fără a face față sarcini proprii, este puțin probabil ca conducerea să vă aprecieze zelul.

6. Este important să aflați ce se înțelege prin lanț oficial de comandă într-o anumită organizație și să vă conformați acestuia. În unele echipe, sub nicio formă nu te poți certa cu superiorii tăi, în timp ce în altele, o viziune alternativă, dimpotrivă, este încurajată. De regulă, în companiile rusești nu se obișnuiește să se plângă unui manager despre colegii care fac greșeli grave sau încalcă regulile. Acest lucru este considerat urât și este adesea definit de conceptul de „snitching”. Dar în Occident aceasta este norma. Din păcate, este posibil să înțelegem cum se obișnuiește să comunici cu colegii și superiorii de aici doar prin experiență. Dacă colegul tău de cameră face ochii mari atunci când sugerezi să discutăm despre soluții alternative la opinia conducerii, atunci avem de-a face cu o cultură în stil militar în care comenzile nu sunt discutate.

7. Realizați o campanie internă de PR pentru activitățile dvs: Trebuie să le explici oamenilor de ce ai venit și ce vei face. (Din păcate, nu este întotdeauna clar pentru angajații companiei ce face un anumit specialist. Ce face un contabil este clar, dar ce face un controlor financiar? Cum rămâne cu un manager de PR?) Același lucru este valabil și pentru orice solicitare și instrucțiuni: la început , oferiți cât mai multe detalii posibil. Explicați oamenilor de ce aveți nevoie de ei pentru a îndeplini cutare sau cutare solicitare sau sarcină. În primul rând, aceasta este o caracteristică a psihicului uman: oamenii sunt mai dispuși să fie de acord cu tot ceea ce este susținut de cel puțin unele argumente. Și în al doilea rând, veți avea șanse bune să vă formați un grup de sprijin în viitor.

8. Indiferent cu cine lucrezi, ar trebui să studiezi imediat proces de fabricație cel putin in termeni generali, produsele si serviciile companiei, structura acesteia, istoricul, clientii importanti si competitorii. În acest fel, puteți înțelege mai bine rolul dvs. în toate procesele. Unele lanțuri de magazine, de exemplu, fac obligatoriu ca toți angajații noi (indiferent de poziție) să petreacă câteva zile „în spatele tejghelei” - pentru o mai bună imersiune în afacerile companiei.

9. În muncă – ca și în relațiile de familie: dacă îți aduci cealaltă jumătate de cafea în pat în fiecare zi în prima lună, atunci de îndată ce nu faci asta, vei fi suspectat de toate păcatele de moarte. Dacă nu intenționați să lucrați peste norma, petreceți weekend-uri la companie și sacrificați viața personală pentru asta, nu faceți acest lucru inutil de la bun început. Dă totul cât de mult îți poți permite pentru a da întotdeauna tot ce ai mai bun, și nu doar în primele săptămâni de muncă. Da, uneori managementul apreciază workaholismul (adecvarea unui astfel de management este un subiect separat de discuție) și poate avea un efect pozitiv asupra trecerii perioadei de probă. Dar dacă încetinești în viitor, colegii tăi vor crede că ai devenit lent și ineficient. Prin urmare, arată norma, nu maximul.

10. Același lucru este valabil și pentru dorința de a apărea ca un „tip drăguț” în relație cu colegii.: Când încercați să stabiliți relații cu o nouă echipă, nu exagerați cu favoruri. Sfatul anterior se aplică aici: dacă începi imediat să ajuți pe toată lumea, vei fi în cele din urmă depășit de munca altora, care va fi mult mai greu de refuzat în viitor decât la început. Și va fi mai dificil să faci față propriilor sarcini în această situație.

11. Nu ar trebui să „îți fluturi sabia” la început. Chiar dacă ceva vi se pare ilogic sau inutil, nu schimbați imediat regulile de joc care au fost stabilite cu mult înainte de apariția dvs., încercați mai întâi să cercetați situația și să înțelegeți de ce acest sau acel proces este organizat în acest fel, de ce acest anume persoana ocupă o anumită poziție, de ce acest echipament special este utilizat în producție etc. De exemplu, dacă vii la locul unui manager și vezi un angajat care este ineficient la prima vedere, nu te grăbi să-l concediezi - află de ce este încă în rânduri. Poate că are o experiență neprețuită pentru anumite situații sau pur și simplu are legătură cu un acționar al companiei. În orice caz, deciziile pripite într-o astfel de situație vor face rău. Chiar dacă ai ajuns să faci o revoluție într-o organizație, nu ar trebui să faci o buclă moartă pe un plan necunoscut. În primul rând, fii confortabil. Observați singuri, intervievați mai mulți colegi pentru a culege diferite puncte de vedere asupra cauzelor cutare sau cutare fenomen.

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Probațiune- acesta este timpul alocat angajatorului pentru a evalua practic aptitudinile profesionale si calitati personale candidat nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiția perioadei de probă la angajare este obligatorie în contractul de muncă cu cetățeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat. Dacă una dintre părți constată că ceva nu i se potrivește, contract de muncă poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, iar în cartea de muncă nu se face înscrierea că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă. După semnarea unui contract de muncă, întreprinderea emite o comandă corespunzătoare, pe baza căreia se face o înscriere standard pentru angajarea într-o anumită poziție în cartea de muncă.

Pentru ca un angajat nou angajat să evite grijile inutile cu privire la includerea sau nu o perioadă de probă în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile dintr-un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea muncii directe, iar stagiul presupune că contractul de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului. Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de finalizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei examenele de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne ale întreprinderii în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. Dacă este inclusă condiția îndeplinirii unei perioade de probă contract pe termen fix cu o durată de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de probă pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat la echipă a avut succes. Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul petrecerile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generala, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificări la anumite condiții contract de munca de comun acord al partilor. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să încurajeze angajat acceptat pentru succese deosebite în timpul testării. Ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită o situație adecvată documentațieși acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (vezi explicația Serviciul federal privind munca si ocuparea fortei de munca N 1329–6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru întreruperea timpurie a testării. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Caracteristicile organizării unei perioade de probă pentru funcționarii publici sunt reglementate de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă" Când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru profesioniștii care au deja experiență de lucru în agentii guvernamentale numit într-un nou loc prin transfer de la o altă organizație de stat, se prevede o perioadă de probă de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. funcţie publică, decizia de a accepta și de a elibera de acesta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu jumătate de normă, este posibil diverse situatii când este reglementată numirea unei perioade de probă reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități la o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legea nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească sarcinile enumerate în aceasta responsabilități funcționale. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează un supraveghetor - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se atribuie superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. Dacă se stabilește o perioadă de probă pentru un angajat angajat ca supervizor unitate structurală sau prorector, apoi cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt director superior, șeful nemijlocit și șeful unității - decanul facultății, prorectorul după apartenență, sau rectorul universității - pot fi numit curator.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură perioadă (dacă, dacă munca de succesîn prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetor direct cu un nou angajat în timpul primului trei zile la revenirea la muncă, întocmește un plan de lucru în conformitate cu Descrierea postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută oportunitatea anumitor rezultate atinse stabiliți obiective (plan de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în următoarea etapă a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

„___”_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoane selectate pentru înlocuire pozitie vacanta conform unui concurs desfășurat în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția unor conflicte de muncă.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţeni care intră în primul loc de muncă după absolvire învăţământul profesionalîn termen de un an de la data absolvirii.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit în neștire o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține de se dezvăluie beneficiarilor preferenţiali, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La angajarea unui angajat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească în mod corespunzător totul Documente necesare si sa includa in contractul de munca o clauza privind disponibilitatea probelor preliminare pentru salariatul nou angajat. ÎN in caz contrar pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor acte juridice care definesc standardele. dreptul muncii. În consecință, acordul privind răspundere financiară poate fi încheiat cu salariatul deja în perioada de probă, dacă există o astfel de nevoie și postul este inclus în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de probă fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, societatea angajator trebuie să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă.

Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu casă de marcat, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentat în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă atribuțiile ce va fi îndeplinite de salariat în această nouă funcție sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, o situație obișnuită este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă și când este transferat într-un poziție înaltă. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia

După ce părțile semnează un contract de muncă, în care se precizează că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personal al întreprinderii emite un ordin corespunzător. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în proba. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

1. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
3. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
4. Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți detecta punctele slabe ale lucrării și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și părţile slabe personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică face posibilă luarea în considerare a întregii game de opinii și crearea unei imagini complete asupra noului angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă

Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate interveni în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

• plata la timp a salariilor, sporurilor, indemnizaţiilor pt muncă peste program, precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• utilizare concediu fără plată pe cheltuiala sa sau folosind zile pentru vacanța viitoare, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului de odihnă în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:

• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• respectarea cerinţelor disciplinei muncii şi regulamente interne firma care angajează, precum și cerințele de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la locul de muncă se reia numărătoarea inversă a zilelor din perioada de probă.

Valoarea plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic. Vechime in munca departamentul de contabilitate poate afla de la cartea de munca, iar câștigurile sunt afectate de modul în care salariile munca curenta, și plăți în același loc, care sunt ușor de evaluat folosind certificatul 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să demisioneze din perioada de probă trebuie mai întâi să-și închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediul medical pentru un salariat pentru încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. Dacă se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată acord suplimentar la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești încearcă să evite plata impozitelor, oferind doar o parte din plățile lor salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, echilibrul dintre aspectele pozitive și negative ale utilizării unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a parcurge o perioadă de probă obligatorie la cererea de angajare companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani pe el. salariile cel puţin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Chiar dacă ești bucuros că ai început capitol nouîn cariera ta, nu ar trebui să scrii lucruri urâte despre fostul tău angajator în rețelele socialeși postați selfie-uri mulțumite de sine pe Instagram cu legenda „În sfârșit sunt liber/liber!” Nu contează de ce renunți. Înăbușiți dorința de a vă certa locul anterior lucrează pe rețelele sociale.

Un astfel de comportament nu va fi doar nepoliticos fost angajator, dar vă poate afecta și reputația într-un loc nou. „Primele impresii sunt cele mai importante”, spune Devall. - Trebuie să faci o impresie bună despre tine nu numai în viața reală, ci și în viața virtuală. Opinia care se formează despre tine în prima lună de muncă poate influența semnificativ viitoarea ta carieră.”

Greșeala #2: Adăugarea de noi colegi ca prieteni pe rețelele sociale

Dacă v-ați împrietenit cu toți noii colegi de muncă în prima săptămână de serviciu, acest lucru poate părea necinstit și necinstit. Fă-ți timp și gândește-te cu atenție. „Adăugați doar colegi ca prieteni cu care ați stabilit o relație”, ne sfătuiește Devall. - Dar nu ar trebui să adaugi un șef. Cel mai adesea acest lucru este inacceptabil. Amintiți-vă de regula de bază: cu cât mai multe informații personale pot fi găsite pe pagina dvs., cu atât va trebui să așteptați mai mult înainte de a vă adăuga colegii ca prieteni.”

Greșeala #3: Nu comunicați singur cu colegii

„Colegii tăi sunt echipa ta”, spune Devall. - Învață de la ei, studiază-le experiența și învață de la ei toate detaliile culturii corporative. Principalul beneficiu al conversațiilor timpurii unu-la-unu este că puteți construi relații și puteți să vă cunoașteți mai bine colegii.”

Fotografii din serialul TV Powerless.

Greșeala #4: Să fii timid să clarifici care este rolul tău în companie

În prima lună nou loc de muncă- aceasta este perioada in care poti intreba despre orice. Asigurați-vă că înțelegeți bine structura, planurile, dinamica și obiectivele echipei dvs. "Întreabă întrebări. Acest lucru va arăta că ești nou și îi va face pe colegii tăi să dorească să ajute mai degrabă decât să concureze. Când vă întâlniți prima dată, întreabă dacă le poți cere ajutorul și află cum poți reuși împreună. Arată că ești un jucător de echipă.”

Devall avertizează că trebuie luate măsuri imediat. „Dacă nu afli totul imediat, întrebări suplimentare poate face colegii să se îndoiască de tine. Arată că pui întrebări din curiozitate, nu pentru că ești pasiv sau arogant, ne sfătuiește Devall. „Nu ar trebui să te comporți ca și cum ai ști mai bine decât alții ce se întâmplă în companie.”

Greșeala #5: Luați-vă liber sau cereți concediu în prima lună

Desigur, există și excepții (care se discută în timpul angajării), dar totuși nu vă așteptați să vă puteți lua cu ușurință concediu în prima lună de muncă într-un loc nou. Este mai bine să vorbești despre asta după un timp, când te-ai alăturat deja echipei.

Fotografii din serialul TV Powerless.

Greșeala #6: Schimbarea imediată a culturii corporative

Nu este nevoie să mergeți împotriva firelor - respectați valorile fundamentale și cultură corporatistă angajatorul dvs. „Începătorii ar trebui să respecte un cod vestimentar, să nu întârzie și să respecte politicile de comportament online”, ne sfătuiește Devall. - Află de la șeful tău ce reguli se aplică în companie. Să nu crezi că pentru că nimeni nu ți-a spus despre ele, poți face ce vrei.”

Cu toate acestea, nu-ți fie teamă să fii tu însuți și să vină cu propriile tale idei pentru dezvoltarea culturii companiei. Dar înainte de a sugera introducerea unei tradiții de degustări de tequila în birou, gândiți-vă de ce compania are o astfel de cultură corporativă. „De ce are compania dumneavoastră un astfel de cod vestimentar? De ce îndeplinești anumite sarcini în acest fel și nu în alta? Mai întâi trebuie să înțelegeți și să simțiți cultura corporativă a companiei dvs. și abia apoi să veniți cu idei pentru îmbunătățirea acesteia”, spune Devall.

Maria Soboleva

Cum să treci de perioada de probă atunci când aplici pentru un loc de muncă?

Aproape toată lumea trebuie să treacă printr-o perioadă de probă atunci când aplică pentru un loc de muncă. Ce spune legislația muncii despre asta - cât durează procesul, în ce condiții, poți fi concediat în această perioadă și pentru ce?

Perioada de probă - ce spune legea

Este deloc necesară o perioadă de probă? După cum arată practica, da. Să presupunem că CV-ul sau autobiografia unui solicitant ar putea fi de interes pentru un angajator, iar la interviu persoana a arătat destul de decent.

Dar cum se va dovedi în afaceri, dacă va fi capabil să facă față responsabilităților atribuite, va fi arătat de perioada de testare. Da, eu însumi angajat nouÎn acest timp, el va înțelege dacă este mulțumit de condițiile de muncă, de echipă și de cerințele superiorilor săi.

Sunt reglementate regulile de trecere a perioadei de probă Codul Muncii Federația Rusă și Codul Muncii al Ucrainei.

Condiții pentru trecerea perioadei de probă

La angajare se stabilește o perioadă de probă prin acordul ambelor părți - angajator și angajat. Adică, teoretic, este imposibil să te obligi să faci o perioadă de testare.

Este important de știut că doar cei care obțin un loc de muncă în țară pentru prima dată sunt supuși „testării”. această organizație. Dacă ești transferat într-un alt departament sau promovat, nu mai ești obligat să dai testul.

Existența unei perioade de probă trebuie menționată în contractul de muncă. Dacă nu există o astfel de clauză în document, aveți tot dreptul să presupuneți că ați fost angajat fără un test.

Perioada de probă este specificată numai în ordinul de angajare - aceasta este o încălcare din partea angajatorului. Nu ești obligat să dai testul.

Existența unei perioade de probă poate fi menționată și într-un acord scris separat, dar înainte de începerea lucrului angajatului.

În cazul în care o persoană începe să lucreze și nu s-a încheiat încă un contract de muncă cu aceasta, aceasta nu este obligată să se supună testării (cu excepția situației în care acordul de mai sus a fost încheiat).

Mai puteti indica in cererea de angajare: Va rog sa ma acceptati la Phoenix LLC pentru postul de sudor gaz de la 1 noiembrie 2015 cu perioada de proba de 1 luna.

Afișați mai multe

Există opinia că lipsa experienței de muncă este principalul obstacol în calea angajării cu succes a unui tânăr student sau absolvent de universitate. Dar statisticile pieței muncii arată că numărul de posturi vacante pentru specialiști nou bătuți este destul de mare. Un job pentru un student: cum să găsești unul fără experiență?