Articolul este menit să vă ajute să faceți o alegere și să vă pregătiți viitoare profesie Manager de resurse umane Din articol veți afla ce trebuie să știți și să puteți face pentru a obține un loc de muncă ca specialist HR, manager HR sau manager HR.

Cum să devii un manager de resurse umane fără cunoștințe și experiență

Este foarte dificil să lucrezi competent în domeniul managementului personalului fără a cunoaște elementele de bază ale profesiei alese. Acest lucru se aplică oricărei linii de afaceri. Dar cu mare dorință și potențial, chiar și cele mai de neatins obiective se apropie. Articolul are scopul de a vă ajuta să faceți alegerea și să vă pregătiți pentru viitoarea profesie de manager de resurse umane.

Rolurile și responsabilitățile unui manager de resurse umane

În primul rând, trebuie să vă familiarizați cu STANDARDUL PROFESIONAL „Specialist în managementul resurselor umane” aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și protectie sociala Federația Rusă din data de 06 octombrie 2015 Nr.691n. În care sunt descrise funcţiile generalizate de muncă ale unui specialist în managementul personalului.

În funcție de direcția de lucru, dimensiunea și obiectivele organizației, setul acestora poate varia. Dar pentru a avea o înțelegere clară a acestei poziții, este necesar să se studieze și să se înțeleagă cât mai multe dintre funcțiile îndeplinite și responsabilitățile atribuite.

Baza profesiei de manager de resurse umane poate fi numită după cum urmează: responsabilități funcționale:

• Contabilitate HR(înregistrarea mișcărilor de personal, formarea dosarelor personale, ținerea carnetelor de muncă);
• selecția personalului(căutarea angajaților, realizarea interviurilor, interacțiunea cu agențiile de recrutare);
• monitorizarea pietei muncii si analiza nevoilor companiei(studierea reclamelor, a profesiilor curente si solicitate, identificarea posturilor vacante);
• elaborarea reglementărilor locale ale organizaţiei asupra activităților lor și introducerea în timp util a modificărilor acestora (regulamentul intern al muncii, fișele postului, contractele de muncă, reglementările privind departamentele, salariile, călătoriile de afaceri și altele);
• Instruire(determinarea categoriei țintă de angajați, planificarea, organizarea, desfășurarea de evenimente, însumarea, completarea rezervei de personal);
• întocmirea rapoartelor(autorităților de statistică, centrelor de ocupare a forței de muncă, birourilor de înregistrare și înrolare militare și altor guverne și municipii, sub a cărui jurisdicție se încadrează activitățile companiei).

Lista poate fi continuată cu tipuri mai restrânse activitate profesională angajat al departamentului HR, dar cele de mai sus sunt suficiente pentru stăpânirea inițială a profesiei.

Cadrul de reglementare al managerului de resurse umane

Baza pentru munca de succes este Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ. Toate modificările și completările la acesta sunt făcute prin legile federale, definițiile și deciziile Curții Constituționale. Desigur, este imposibil să memorezi întregul set de legi și nu este necesar. Un bun specialist trebuie să cunoască principiile și regulile de bază stabilite de lege, și să poată găsi rapid și interpreta corect informațiile necesare.

Pentru a obține un loc de muncă ca manager de resurse umane fără experiență relevantă trebuie să studiați următoarele secțiuni și articole Codul Muncii :

• Capitolul 1, care stabilește scopurile, principiile, funcționarea legislației muncii și calculul termenelor;
• Capitolul 2, care reglementează toate tipurile de relații de muncă;
• Capitolul 7, care descrie contractul colectiv și regulile de încheiere a acestuia;
• Secțiunea III. S-au instalat Dispoziții generale, procedura de incheiere, modificare si incetare a unui contract de munca, principii de protectie a datelor cu caracter personal ale angajatilor;
• Secțiunea IV. Este reglementat de timp de lucru, se stabilesc norme si regimuri;
• secțiunea V. Stabilește conceptele și tipurile de timp de odihnă, aplicarea acestora, calculul, interdicțiile existente;
• Secțiunea VI. Toate regulile, principiile și caracteristicile remunerației și reglementării sunt descrise aici;
• Secțiunea VII. Stabilește garanții pentru angajați și compensații la plecarea în călătorii de afaceri, îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, primirea educației de la un angajat, rezilierea unui contract de muncă și altele;
• Secțiunea VIII. Această secțiune reglementează disciplina muncii și rutinele de muncă;
• Secțiunea a XI-a. Ei au consacrat conceptul răspundere financiară, drepturile si obligatiile angajatorului si angajatului;
• Secțiunea XII. Stabilește principii de reglementare a muncii femeilor și a altor persoane cu obligații familiale, minori, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători temporari, sezonieri și alte categorii de lucrători;
• Capitolul 57, care descrie elementele de bază ale controlului de stat asupra respectării legislației muncii, principiilor, organelor, puterilor și responsabilităților acestora.

Când te pregătești să începi să lucrezi ca manager de resurse umane, ar trebui nu doar să citești întregul Cod al Muncii, ci și să studiezi și să acordi o atenție deosebită domeniilor în care intenționezi să avansezi. De exemplu, în activitatea unei companii angajate în agricultură, cunoștințele privind reglementarea muncii angajaților nu vor fi utile organizatii religioase sau sportivi.

Un singur cod baza normativă angajatul personalului nu este limitat. Pentru a asigura o gestionare fără erori a înregistrărilor HR Trebuie să știu:

• legea datelor cu caracter personal(Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ (modificată la 21 iulie 2014) „Cu privire la datele cu caracter personal” (modificată și completată, a intrat în vigoare la 1 septembrie 2015);
• regulile de vacanță(reguli despre următorul și concedii suplimentare(Publicat în baza Decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930, protocolul N 5/331, paragraful 28);
• reglementări privind specificul trimiterii într-o călătorie de afaceri(Rezoluția nr. 749 din 13 octombrie 2008 privind specificul trimiterii salariaților în călătorii de afaceri);
• alte reguli.

Documente intocmite de departamentul HR

Managerul de resurse umane, în cursul activităților sale, poate pregătiți următoarele documente:

• ordine şi documente privind componenţa generală şi circulaţia personalului: GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru întocmirea documentelor”, „Album de forme unificate de primar documentatia contabila pentru contabilitatea muncii și plata acesteia" (formulare aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 04/06/2001 N 26);
• cartea de munca: Hotărârea din 16 aprilie 2003 nr.225 „cu privire la carnetul de muncă”, rezoluţia din 10 octombrie 2003 nr.69 „aprobarea instrucţiunilor de completare a carnetelor de muncă”;
• conform înmatriculării militare: instrucțiuni ale Statului Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse privind conducerea înregistrare militarăîn organizații;
• regulamente și fișe de post.

Unele documente (regulamente, instructiuni) pot fi gasite in sectiunea de evidenta a personalului.

Ce altceva trebuie să știi?

Citiți ghiduri pas cu pas (instrucțiuni) despre administrarea resurselor umane. De exemplu, „Eșantion scurtă ghid pas cu pas privind organizarea evidenței personalului”.

Livena S.V. / „Pachetul HR” kadrovik-praktik.ru
Ați fost însărcinat să configurați HR de la zero. Și aveți puțină experiență în acest domeniu. Poate că ești un specialist în HR începător, sau chiar un contabil sau un manager de birou care a fost repartizat în HR, sau un antreprenor aspirant. Atunci ghidul nostru vă va ajuta cu siguranță. Este compilat simplu și accesibil, în special pentru începătorii în afacerile de personal.

Deci, vi s-a desemnat personal. De unde începem?

1. Să ne aprovizionăm cu legile, literatura specială și programele necesare. Vei avea nevoie de toate acestea în munca ta.
Decideți împreună cu conducerea problema achiziției unui program în care să păstrați evidența personalului. Există multe astfel de programe și multe sunt specializate și foarte, foarte convenabile. Unele ocolesc funcționalitatea 1C. Dar majoritatea companiilor păstrează în mod tradițional evidența personalului în 1C. Faptul este că există o mulțime de specialiști de asistență 1C în orice oraș, dar nu vei găsi specialiști în sprijinul altor programe peste tot.

2. Luăm copii ale documentelor constitutive ale organizației de la conducere și le studiem cu atenție. Toate documentele din zona de personal trebuie să respecte actele constitutive ale companiei și să nu le contrazică în niciun fel. Citiți în Cartă procedura de angajare a unui director (o veți oficializa) și stabilirea salariului acestuia, perioada pentru care se poate încheia un contract de muncă cu acesta; unele caracteristici pot fi prescrise în Cartă. Uneori, Carta prevede procedura de angajare a angajaților cheie din conducere și de stabilire a unor sisteme de remunerare pentru aceștia (de exemplu, cu aprobare prealabilă intalnire generala fondatori), și chiar procedura de aprobare a tabloului de personal.
________________________________________

3. Determinăm lista documentelor care ar trebui să fie în zona de lucru a personalului și pe care le vom întocmi. Lista acestor documente este aici - http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKad...my/ TS1.php
Este clar că vei întocmi actele cerute de lege în orice caz. Verificați la conducere care dintre documentele opționale veți pregăti pentru companie. De asemenea, puteți lămuri în prealabil cu directorul ce condiții speciale dorește să vadă în Regulamentul Intern al Muncii, alte reglementări locale, și în formularele de contract de muncă.

Documente necesare:

Actele constitutive
- Contracte de munca
- Masa de personal(formularul T-3)*
- Foaie de pontaj (formular T-13)* sau Foaie de pontaj și calcul salariile(formularul T-12)*
- Reglementări interne ale muncii
- Document privind protectia datelor cu caracter personal ale angajatilor (regulamente)
- Program de concediu (formular T-7)*
- Carduri personale (formularul T-2)*
- Comenzi. De exemplu, cu privire la admiterea unui salariat (formularul T-1)*, la admiterea salariaților (formularul T-1a)*, la acordarea concediului (formularul T-6)*, la acordarea concediilor de odihnă (formularul T-6a), privind promovarea unui angajat (formular T-11)*, privind stimulentele pentru angajați (formular T-11a)*, privind călătoriile de afaceri ale angajaților (formularul T-9)*, despre călătoriile de afaceri ale angajaților ( formularul T-9a)*, privind transferul de salariați (formularul T-5)*, privind transferul de salariați (formularul T-5a)*, privind încetarea contractului de muncă cu un salariat (formularul T-8)*, privind încetarea contractelor de muncă cu salariații (Formularul T-8a), pe cerere acțiune disciplinară, cu privire la înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, la combinare, la înlocuire, la suspendare, la încetarea suspendării, la transferul concediului de odihnă, la rechemarea din concediu, la reducerea personalului etc.
- Motivele comenzilor (memo, declarații, acte, contracte de muncă, note explicative)
- Jurnalele (cărțile) de înregistrare a certificatelor de călătorie, de preferință - comenzi, contracte de muncă.
- Caietul de contabilitate a mișcării carnetelor de muncă și inserții pentru acestea. Registrul de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor de cărți de muncă și inserții pentru acestea
- Dosarele de lucru
- Toate declarațiile, notele, calculele și alte documente referitoare la calculul și plata salariilor, plata concediului de odihnă, compensarea pentru vacante nefolosite, „decontări” pentru concedieri, formă aprobată de fișă de plată.

Documente care devin obligatorii în anumite circumstanțe:
- Un contract colectiv este obligatoriu dacă cel puțin una dintre părți (angajați sau angajator) a luat inițiativa încheierii acestuia.
- Prevederea privind salarizarea si sporurile este obligatorie daca unele dintre conditiile de remunerare si sporuri care se aplica angajatorului nu sunt reglementate in niciun alt document, de exemplu, nici intr-un contract de munca, nici in tabelul de personal.
- Descrierea postului- obligatoriu in cazul in care toate responsabilitatile de munca ale angajatilor nu sunt reglementate in contractele de munca.
- Reglementările privind certificarea și documentele care însoțesc certificarea sunt obligatorii dacă angajatorul realizează certificarea angajaților.
- Este necesar un program de ture dacă există lucru în ture.
- Dispoziţia privind secretele comerciale este obligatorie dacă în contractul de muncă se precizează că salariatul este obligat secret comercial a pastra.
- Liste muncitori minori, lucrători cu dizabilități, lucrătoare gravide, femei cu copii sub trei ani, mame singure; persoane care îngrijesc copii cu handicap și persoane cu dizabilități încă din copilărie, lucrători angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - dacă în personal sunt lucrători minori, lucrători cu dizabilități, lucrători gravide, femei cu copii sub trei ani, mame singure, persoane care îngrijesc copii cu handicap și persoane cu dizabilități încă din copilărie, lucrători angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase
________________________________________

4. Îl înregistrăm pe director
Verificați dacă directorul este înregistrat ( CEO) în mod corespunzător. Dacă nu, atunci înregistrăm în primul rând un director. El este primul angajat! Documentele trebuie să arate de la ce dată a lucrat directorul. Procedura pas cu pas pentru aplicarea pentru postul de director se află în Pachetul de personal; există și exemplele de documente necesare. Tot în Pachetul veți găsi și un seminar „Înregistrarea relațiilor de muncă cu director angajat„și o mulțime de consultări pe această temă în secțiunea de consultări corespunzătoare.
________________________________________

5. Întocmim un tabel de personal, Reglementări interne de muncă, alte reglementări locale (vezi tabelul din paragraful 3).
Cu siguranta firma nu are inca un tablou de personal, regulamente interne de munca si alte reglementari locale. Să le inventăm. Coordonăm toate aceste documente cu directorul. Luăm în considerare comentariile și dorințele directorului și verificăm dacă acestea contravin legii. Directorul aprobă versiuni gata făcute ale documentelor de mai sus.
Vă rugăm să rețineți că tabelul de personal are o formă unificată și nu este arbitrar. Puteți descărca acest formular de angajare aici -. Dacă apar dificultăți cu tabelul de personal, atunci în „Pachetul de personal”, uitați-vă la exemple de completare a tabelului de personal, o procedură pas cu pas pentru elaborarea și aprobarea tabelului de personal, un seminar tematic și secțiunea corespunzătoare de consultări pe masa de personal. De asemenea, în pachet puteți găsi mostre ale diferitelor reglementări locale, proceduri pas cu pas adoptarea acestora, consultări, consiliere la redactare etc.
________________________________________

6. Ne dezvoltăm forma standard contract de munca care se incheie cu salariatii. Includem in el toate conditiile care sunt benefice si necesare companiei. Pachetul de personal conține modele bune de contracte de muncă și cartea „Angajăm: înregistrarea relațiilor de muncă în favoarea angajatorului”. Părțile 2 și 3 ale acestei cărți vă spun într-un mod util și accesibil cum să întocmiți un contract de muncă legal, dar în același timp profitabil.
________________________________________

7. Pregătim și alte documente de care vom avea nevoie pentru a efectua munca de personal în viitor: registre contabile, jurnale de înregistrare, foi de pontaj, formulare de comandă, acorduri de răspundere etc. În „Pachetul HR” din secțiunea „Eșantioane de documente” puteți lua formele acestor documente, le puteți imprima dacă este necesar și vă puteți familiariza cu mostre de completare a acestora, consultații pe design și cărți, seminarii pe această temă. Dacă nu aveți Pachetul, atunci unele documente pot fi descărcate aici - http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/ObrDok/
________________________________________

8. Decidem împreună cu conducerea cine va ține evidența muncii. Întrucât angajații nu au fost încă angajați, directorul va trebui mai întâi să țină evidența muncii. Emitem un ordin ca directorul să-și asume responsabilitatea pentru menținerea, stocarea, înregistrarea și emiterea cărților de muncă. Formularul și eșantionul de comandă pot fi obținute din „Pachetul de personal” din secțiunea „Eșantioane de documente”. Ulterior, directorul poate transfera aceste puteri salariatului de personal acceptat, tot prin ordin.
________________________________________

9. Înregistrăm angajații pentru muncă.În această etapă, veți întocmi o mulțime de documente: contracte de muncă, ordine de muncă, legitimații personale, carnete de muncă, o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă etc.
________________________________________

Apoi angajații vor începe să lucreze și pentru angajatul de personal va începe faza muncii de zi cu zi, va fi necesară menținerea unui pontaj, întocmirea unui program de vacanță, aranjarea vacanțelor, aplicarea măsurilor de stimulare și penalizare, călătorii de afaceri, combinații, concedieri. și mult mai mult...

Citeste si

• Bărbați în supunere

  "Majoritatea angajații mei sunt bărbați. Ei se comportă diferit cu mine. Unii flirtează, alții comunică doar într-o manieră de afaceri. Unele îmi plac, altele nu atât de mult. În general, ca peste tot. Dificultatea situației mele este că eu sunt director și trebuie să le gestionez. Uneori mă pierd, neștiind ce să fac sau cum să mă comport, dar în niciun caz nu trebuie să-mi arăt nesiguranța. Elena, Pskov""

Articole din această secțiune

• Cum se organizează selecția candidaților pentru micro-afaceri fără externalizare?

  Eficiența activităților de microbusiness este direct legată de mare motivarea muncii angajati. De aceea este atât de important să selectezi și să selectezi în mod competent candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela la specialiști HR externalizați.

• Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?

  Tinerii din ziua de azi încep adesea să lucreze încă din oraș varsta scolara dorind să devină independentă. Ei fac stagii de practică, formează și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul carierei și ce riscuri ar trebui să țină cont de angajatori?
  Angajarea adolescenților este plină de provocări. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.

• Aspectul unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedit în mod corespunzător.

  A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în sediul companiei?

• Deduceri pe baza titlurilor executorii

  Când primiți un mandat executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de reținere în temeiul titlului executoriu și ordinea de rambursare a mai multor titluri executorii. ...

• Geolocalizare – pentru a proteja interesele angajatorilor?

  Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru lasă o amprentă asupra relațiilor de muncă. Trebuie să ai încredere în persoană și să știi mereu cum lucrează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte - la instanțe.

• Facsimil al contractelor de muncă și al acordurilor de combinare

  Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură folosind fotografie și imprimare. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.

• Deducerea impozitului social

  O deducere fiscală socială pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat dacă anumite condiții. Să luăm în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.

• Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri

  În legătură cu intrarea în vigoare a modificărilor la Codul Muncii la 1 iulie 2016 (Legea federală din 2 mai 2015 nr. 122-FZ (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)), Ministerul Muncii din Rusia a pregătit răspunsuri la întrebări standard privind aplicarea...

• Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator

  Impozitele pot fi moștenite? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă ale angajaților unui antreprenor individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în cazul decesului directorului unui SRL sau a fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.

• Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale

  Lucrătorii au dreptul de a se adresa justiției cu cererea de declarare a angajatorului în faliment în cazurile de neplată a salariului. Vom înțelege când un angajator poate da faliment pentru datorii salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.

• Reglementări locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor

  Lipsa unor reglementări locale poate fi considerată de către inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare legislatia muncii. În acest articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.

• Ocuparea posturilor și muncă internă part-time

  Conceptele de „actor” sau „provizorii” nu sunt stabilite de legislaţia în vigoare. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să completeze corect posturile și care este procedura de plată.

• Reglementările locale ale companiei

  Sfârșitul de an este momentul, după depunerea rapoartelor trimestriale, pentru a începe fără grabă pregătirile pentru anul care vine: gândiți-vă la tabelul de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul următor. De asemenea, dacă este necesar, faceți modificări altor reglementări locale.

• Posturi vacante pentru angajații disponibilizați

  Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi salariatului posturi vacante când personalul este redus. Această poziție trebuie să fie liberă, în concordanță cu calificările angajatului și poate fi, de asemenea, plătită mai puțin sau inferioară. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă. ...

• Oficializăm modificări ale datelor personale ale angajatului

  Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în personal și documente contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când faceți modificări la acestea.

• Când și cum se efectuează un audit de personal

  Este necesară menținerea fluxului de documente de personal în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de serviciul de personal, ci și de departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor. Ele pot fi verificate Inspectoratul Munciiși autoritățile fiscale, angajații pot avea nevoie de declarații și certificate.

• Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma ta?

  Auditul gestiunii înregistrărilor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și resurse umane organizații sau o procedură independentă ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale companiei, inclusiv la soluționarea conflictelor de muncă în instanță.

• Organizarea managementului înregistrărilor de personal „de la zero”

  Necesitatea organizării managementului evidenței personalului nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabilii ale căror responsabilități includ evidența personalului. Cu toate acestea, întregul proces poate fi descris simplu ghidare pas cu pas la acţiune.

• Munca in timpul concediului de maternitate: analizarea situatiilor posibile

  Adesea, o mamă tânără, în timpul concediului de maternitate, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
  Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut expres de lege. La practică documentarea Această situație ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.

• Cum să transformi un lucrător extern cu normă parțială într-un angajat principal

  Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă în funcția principală în aceeași firmă poate fi formalizată prin concediere sau prin încheierea unui contract adițional cu contract de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

• Documente pe care angajatul trebuie sa le prezinte

  Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați” editată de V. Vereshchaki Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...

• Reglementări privind remunerarea

  Sarcina principală această prevedere este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.

• Schimbarea titlului postului angajatului

  În cazul în care angajatorul decide să schimbe titlul postului, acesta trebuie să anunțe angajatul care lucrează acolo. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba titlul funcției.

• Aplicarea unui sistem de salarizare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată

  Acest sistem prevede distribuirea fondului general de salarii în întreaga companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În acest caz, fondul general depinde de performanța companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în fondul de salarii al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu, participarea la muncă). Și pot fi mai multe dintre ele.

• Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare la bucată
• Angajăm șofer

  La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie specificate în contractul de muncă, altele trebuie doar să fie referite.

• Modificări și corecții în carnetul de muncă

  Articolul a fost publicat în cadrul colaborării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum. Registrul de muncă al unui angajat este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă...

• Depozitarea documentelor. Perioadele de păstrare, distrugerea și eliminarea documentelor contabile primare

  Procedura si termenele de pastrare a documentelor contabile si fiscale, a documentelor de personal

• Comenzi: formular, numerotare, corecturi

  Autorul concentrează materialul pe nuanțele întocmirii comenzilor, modificărilor acestora etc. Deoarece unele erori pot duce la pierderea comenzii forță juridică, atunci nu pot fi considerate fleacuri.

• În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?

  Conform Regulilor de păstrare și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (modificat la 19 mai 2008, denumit în continuare Reguli), un carnet de muncă este eliberat angajatului numai la concediere, dar există cazuri când angajatul...

• Cine se află pe lista personalului... Director HR, Șef HR, Șef HR?

  Cum să definești funcțiile și puterile directorului de resurse umane și cum să separă responsabilitățile acestuia de responsabilitățile altora muncitori de personal, spune autorul în materialul întocmit pe baza întrebărilor primite de la ofițerii de cadre

• Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)
• Cum să capsați corect documentele

  Articolul descrie toate nuanțele regulilor pentru intermiterea documentelor. Cititorii vor învăța cum să numere corect, să facă un inventar și să transfere în arhivă documentele de personal

• Cum se înregistrează absența unui angajat dacă acesta îndeplinește atribuții guvernamentale?

  Imaginați-vă o situație: un angajat al unei organizații este un specialist profil îngustși este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată la pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Ce înseamnă toate aceste cazuri? Faptul că angajatul trebuie eliberat de la muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor guvernamentale și absența acestuia trebuie formalizate în mod special.

• Particularitățile reglementării muncii pentru angajații care lucrează pentru angajatori individuali

  Lucrul pentru angajatori care sunt persoane fizice are o serie de caracteristici. În principiu, toți angajatorii - indivizii sunt împărțiți în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc muncitori pentru a implementa activitate antreprenorială…

• Ce documente de personal ar trebui să aibă firma?

  Angajatul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și care documente nu trebuie întocmite, deoarece sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să fiți bine pregătiți pentru întâlnirea cu...

• Drepturile angajaților la vânzarea unei întreprinderi debitoare

  Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține reguli care să asigure protecția drepturilor de muncă ale angajaților în timpul vânzării unei întreprinderi debitoare. Specificul raporturilor de muncă care ia naștere în acest caz necesită o analiză specială.

• Confirmarea experienței de muncă

  La calcularea vechimii în muncă, a perioadelor de muncă sau a altor activități care sunt incluse în acesta, care au avut loc înainte de înregistrarea cetățeanului ca persoană asigurată în conformitate cu Lege federala din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată)...

• Transfer temporar la alt loc de muncă

  În nr. 8 al revistei „Departamentul de personal” institutie bugetara„, în 2009, am scris despre trecerea definitivă a unui salariat la un alt loc de muncă la același angajator, în care nu se preconizează revenirea la funcția anterioară. În plus, legea prevede posibilitatea transfer temporar. Cum diferă de permanent, în ce cazuri și în ce ordine se realizează, vom spune în acest articol.

• Cum să vă pregătiți pentru sosirea inspectoratului de muncă?

  Verificarea organizației inspecția de stat munca ia adesea prin surprindere conducerea. Mai ales avand in vedere ca, prin lege, un inspector de munca are dreptul de a vizita o organizatie la orice ora din zi si fara avertisment. Pe baza rezultatelor auditului, nu numai șeful organizației sau adjunctul acestuia, ci și șeful departamentului de personal, precum și contabilul șef pot fi trași la răspundere.

• Notificare către angajat: cum și în ce cazuri să trimită

  Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Folosind această lucrare, angajatorul notifică angajații problemele semnificative din punct de vedere juridic. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, se dezvoltă o opțiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum se anunță angajații cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru cartea de munca.

• Vizita inspectoratului de munca

  Orice angajator trebuie să fie pregătit pentru faptul că mai devreme sau mai târziu un inspectorat de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin reduceri masive de personal, se poate întâmpla oricând o vizită neașteptată. Să vorbim despre ce motiv ar putea veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când desfășoară activități de control.

• Muncitor independent: momente „periculoase” pentru angajator și angajat

  În perioada sovietică, „lucrătorii independenți” erau înțeleși ca cetățeni care prestează muncă pentru o organizație și nu se aflau pe statul de plată. Odată cu dezvoltarea legislației ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unor lideri organizatorici a rămas la nivel reglementare legală munca „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.

  Este posibil să scapi de vicleanul „baloman” prin mijloace legale? Poate sa. Principalul lucru este să-l recunoaștem.

• Ce să faci cu documentele la lichidarea unei organizații

  Probleme de asigurare a securității documentelor societățile pe acțiuni la lichidarea lor au fost reflectate în rezoluția Comisiei Federale a Pieței hârtii valoroase. Să cităm cele mai importante fragmente pentru noi.

• Munca de birou in departamentul HR

  Răspunsuri de la Valentina Ivanovna Andreeva, profesor de catedra dreptul muncii Academia Rusă de Justiție, la întrebări despre Documentarea activităților serviciului de personal și programul de vacanță în organizație.

• Concepții greșite comune

  Cele mai frecvente concepții greșite cu privire la relațiile de muncă

Munca unui specialist CS constă în cunoașterea sarcinilor sale și în capacitatea de a conduce cu competență munca de zi cu zi, care este foarte diversă. În condițiile actuale de minimizare a numărului de CS, din cauza numirii unor ofițeri de personal tineri și „neexplorați” sunt de obicei supraîncărcați. Facultățile și cursurile MRU sunt dominate mai degrabă de academicism decât de practică. Pe baza acesteia, se propune un fel de „busolă” pentru a-ți dezvolta cursul direct către profesionalism.

Ch. 1. Introducerea și stăpânirea muncii de personal.

• Asigurarea personalului necesar. Planificarea nevoilor de personal (cantitate, calitate, timp) care să îndeplinească obiectivele de afaceri de astăzi și de viitor.
• Dezvoltarea și implementarea unui sistem de căutare și selecție a personalului: surse de selecție, conținutul cererilor pentru posturi vacante, tehnologie de selecție în masă.
• Înregistrarea angajării, concedierii, transferului etc.
• Depozitarea tr. registre si contabilitate a acestora, fise personale, mentinerea documentatiei de personal in conformitate cu nomenclatorul dosarelor.
• Umplere tr. carti, foi personale, eliberare de certificate angajatilor.
• Cunoașterea legislației muncii (Codul muncii al Federației Ruse, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și instrucțiuni) și consultanță pe aceste aspecte.
• Elaborarea și menținerea documentelor de reglementare locale: Tabloul de personal, Reglementări: Despre personal, Despre salarii, Desfășurare concursuri etc., Regulamentul intern al muncii (ILR), etc.
• Intalnirea si stabilirea relatiilor de afaceri cu sefii de departament.

2. Introducere în munca unui ofițer de cadre

Primii pasi

De la bun început, relațiile normale de afaceri ar trebui stabilite cu șefii de departament. Faceți o regulă să le vizitați la locația lor. Nu aștepta să vină cineva la tine. În același timp, ai câteva întrebări pentru ei și ele există întotdeauna. Este util să obțineți sfaturi cu privire la unele lucruri, precum și să ridicați cu tact întrebări despre unitate. Atunci te vor percepe ca pe un ofițer de personal normal și nu angajat de birou, iar treptat vei trece la relații de prietenie. Cunoașterea oamenilor și a departamentelor nu este mai puțin importantă decât efectuarea corectă a lucrărilor tehnice. Munca competentă este rezultatul nu numai al profesionalismului, ci și interacțiune eficientă cu manageri la toate nivelurile. De multe ori se dezvoltă relații dificile cu departamentul de contabilitate, care a „tras pătura” peste sine.

Este important să rețineți că vă aflați la intrarea principală în întreprindere. Și ceea ce este important aici este organizarea ta, imparțialitatea, capacitatea de a structura cu tact o conversație, de a câștiga încrederea candidatului în tine, de a-i spune despre principalele responsabilități, de a conveni asupra actiunile urmatoareși încheiați întâlnirea într-o manieră de afaceri și respectuoasă. Trebuie să aveți în cap un plan de conversație despre întreprindere în avans, responsabilitatile locului de muncași probleme de personal.

Pentru a începe aveți nevoie de următoarele:

• scrieți formularea din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de angajare și concediere. Astfel, va fi mai ușor să stăpânești principalele articole ale Codului Muncii al Federației Ruse și formularea adoptată. Problemele concedierilor sunt descrise în articolele 77 - 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• familiarizați-vă cu procedurile de angajare și concediere;
• înregistrarea Comenzilor și Fișei Personale T2 în programul 1C;
• să aibă „la îndemână” Tabelul de personal pentru urmărirea posturilor vacante, forme de angajare și alte contracte, Cereri (pentru muncă, concediere, transfer, vacanță), Cereri pentru posturi vacante, Mementouri către candidat cu privire la furnizarea de documente, „Slider” pentru concediere, Certificat de angajare, formulare de emitere card bancar, informatii pentru contabilitate. (Poate exista și alte documente.)

După primirea cererii, asigurați-vă că o studiați și discutați cu autorul acesteia pentru a clarifica specificul postului și orice întrebări neclare. Acest lucru este important în principiu pentru înțelegerea sarcinilor principale ale posturilor vacante și stabilirea contacte de afaceri.

La concediere se cere o atitudine respectuoasă și plină de tact față de persoană, mai ales dacă concedierea nu este din inițiativa acestuia. La urma urmei, „ce se întâmplă, la fel va răspunde”.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți, art. 140 TK.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să îl trimită prin poștă, art. . 84 TK. Neprimit Tr. cărțile sunt păstrate la Curtea Constituțională împreună cu Ordinele.

Suspendarea de la muncă este reglementată de art. 76 TK.

Ordinul de angajare trebuie anunțat salariatului în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului cu semnătura acestuia. In termen de 2 saptamani se face o intrare in Tr. cartea sau se începe una nouă dacă lipsește. Problemele de recrutare sunt descrise la art. 67 – 71 TK. Apariția relațiilor de muncă este discutată în art. 16 – 20 TK.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor unui contract de muncă sunt permise prin acordul părților prin întocmirea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Recomandabilitatea încheierii contractelor de drept civil (CLA) în locul contractelor de muncă poate fi găsită în „Pachetul de personal”. O formă răspândită de cooperare bazată pe GAP sub forma unui Acord privind servicii cu plată(despre lucrare).

La înregistrare muncă în plus(combinarea, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificată în contractul de muncă, extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă) trebuie să fie documentată pentru munca combinată sau cu fracțiune de normă, vezi „Pachetul HR”.

Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Formular unificat aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004. Nr. 1: Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă și calculul salariilor (Formular N T-12), Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă (Formular N T-13).

Dacă firma este organizată munca in schimburi, apoi sunt necesare programe de schimb aprobate de șefii de departament și cu semnăturile angajaților.

Transferurile în alte posturi și secții se efectuează pe baza cererii salariatului de comun acord cu șefii ambelor secții și a ordinului corespunzător.

3. Însușirea îndatoririlor unui ofițer de personal

Această etapă este asociată cu aducerea la automatizare a procedurilor de înregistrare și menținere a KDP, dobândirea unui stil liber de lucru cu candidații și stabilirea de contacte de afaceri cu managerii.

• Stăpânește programul 1C - angajare, concediere, completarea unei Fișe Personale, efectuarea modificării Fișei. Când vă pregătiți pentru publicarea unui Ordin de admitere/demitere, trebuie să „introduceți” imediat datele în 1C pentru tipărire. În acest caz, candidatul studiază și semnează Tr. contract in 2 exemplare. (unul este pentru el, iar celălalt se află în Dosarul Personal împreună cu copiile documentelor). Faceți înscrierea necesară în Jurnalul Contabilității Muncii. cărți. Obțineți semnăturile persoanei implicate în toate documentele. Tr. carnet de bord cărțile pot fi combinate ținând cont de instrucțiuni (TB, instrucție primară etc.)
• Maestrul completând Tr. cărți, acordând atenție acurateței înregistrărilor conform Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece inexactitatea poate afecta ulterior calculul pensiilor sau primirea de prestații pentru profesii. Cu privire la această problemă și modificările aduse Tr. carte, vezi „Pachet de personal”.

va trebui să:

• eliberează Certificate de Muncă la cererea salariatului, care indică numărul Ordinului de admitere, funcția și salariul.
• colectați foile de pontaj de la toate departamentele pentru intrare informatie necesara c Fișe personale (despre vacanță, boală, călătorie de afaceri...) și transferul acestora la departamentul de contabilitate pentru salarizare.
• consiliază șefii de departamente și angajații. Acesta este un aspect important al muncii unui specialist CS.

Planificarea cerințelor de personal ar trebui să asigure atât sarcinile de producție curente, cât și cele viitoare. Atunci când se asigură sarcini pe termen lung, este util să se creeze o rezervă de înaltă calitate. Astfel încât să fie real și deja concentrat asupra lucrare viitoare este necesar ca aceste persoane să lucreze deja la întreprindere în posturi similare.

4. Munca de conținut

Această activitate este legată în primul rând de documentele de reglementare locale.

• Tabelul de personal este documentul principal care reflectă totul structura organizationala intreprinderi, lista plina posturile din departamente, numărul acestora și salariile. Personalul este aprobat de directorul întreprinderii. Modificările se fac fie prin adoptarea unui nou Program de personal, fie prin emiterea unei adăugări la Programul de personal (aceasta este pentru structurile mari).
• Reglementările interne ale muncii (ILR) sunt de obicei elaborate de CC, convenite cu conducerea întreprinderii și aprobate de director. PVTR stabilește relația dintre angajator și angajați și regimul muncii. Conținutul PVTR activat diferite intreprinderi poate varia semnificativ. Reglementările interne ale muncii trebuie să respecte: legislația în vigoare, actele constitutive, personalul.
• Diverse reglementări care reglementează diverse aspecte ale activității. Dar, de regulă, acestea sunt destinate angajaților întreprinderii. Prin urmare, dezvoltarea și implementarea lor este realizată de CS. Printre acestea pot fi Regulamente: Cu privire la personal, Cu privire la salarii, Cu privire la evaluarea performanței, Cu privire la desfășurarea unui concurs etc.

Ch. 2. Profesionalizarea resurselor umane

După ce ați trecut și stăpânit etapele anterioare de muncă și auto-instruire, nu veți avea probleme în desfășurarea activității curente a personalului. Și veți putea să rezolvați problemele cu șefii de departament și să dezvoltați documentele de reglementare locale de mai sus, inclusiv. Shtadkas și PVTR. Astfel, gama dumneavoastră de interese va depăși „rutină” și va fi aproape de sarcinile CS, care sunt mult mai largi decât sarcinile unui specialist.

Pentru dezvoltarea profesională, este necesar să rezumați rezultatele pentru dvs. pe probleme specifice rezolvate, înțelegând în ce circumstanțe a fost posibil sau de ce a existat un eșec. Profesionalismul crește atunci când înțelegem ceea ce s-a făcut și exprimă ceea ce este semnificativ în scris. Într-adevăr, este important nu numai să o faci, ci și să vezi ce se află în spatele ei. Se întâmplă adesea ca o persoană să lucreze ani de zile, dar nu există nimic de spus despre asta - doar acțiuni specifice în absența unei viziuni comune.

În această etapă, este timpul să lucrezi cu diverse publicații care au o bună prezență pe Internet. Vă putem recomanda următoarele site-uri: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World. Acest lucru va fi suficient dacă vă abonați acolo.

Ia-ți o unitate flash, selectează foldere în ea pentru subiectele care te interesează și completează-le în timp ce studiezi fiecare articol. Inițial, sunt necesare următoarele foldere: Legal. consultații, KDP, Managementul Resurselor Umane (HRM), Guvernanța corporativă, Munca CS, Munca managerilor, Documentele de reglementare locale, Descrierea competențelor profesionale, Psihologia personală, Practica socio-psihologică, Schimbări corporative, Selecția personalului, Evaluarea personalului, Stimularea angajaților și echipelor, Evoluțiile mele etc. Pe măsură ce materialele se acumulează, vor apărea alte titluri.

În câțiva ani veți putea realiza singuri unele dezvoltări tematice. Între timp, notează orice gânduri pe care le ai, economisește și le va veni timpul.

Principalele materiale pentru lucrările curente sunt: ​​site-ul pentru managementul evidenței personalului „Pachetul HR”, unde există răspunsuri la diverse întrebări; Codul muncii al Federației Ruse și Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru alte întrebări, incl. recrutare - site-uri de internet SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, precum și reviste de personal, dintre care există multe.

În concluzie, este recomandabil să rețineți că practica și diferențele prezente în mod obiectiv între oameni indică faptul că nu toată lumea poate fi ofițer de personal general. Într-adevăr, majoritatea gravitează către o anumită gamă de sarcini.

Aplicații

COMITETUL DE STAT AL FEDERATIEI RUSE DE STATISTICA

REZOLUŢIE

PRIVIND APROBAREA FORMELOR UNIFICATE DE DOCUMENTAȚIE CONTABILĂ PRIMARĂ PENTRU CONTABILITATEA MUNCII ȘI PLATA ACESTEIA

Pentru a implementa cerințele Codului Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ Comitetul de Stat Federația Rusă cu privire la statistici decide:

1. Aprobați cele convenite cu Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, Ministerul Dezvoltării Economice și Comerțului al Federației Ruse, Ministerul Muncii și dezvoltare sociala Federația Rusă forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea si plata muncii:

1.1. Pentru evidența personalului:

N T-1 „Comanda (instrucțiuni) privind angajarea unui angajat”, N T-1a „Ordin (instrucțiuni) privind angajarea angajaților”, N T-2 „Cartea personală a angajatului”, N T-2GS (MS) „ Cardul personal al un salariat de stat (municipal), N T-3 „Tabloul de personal”, N T-4 „Carte de înregistrare a lucrătorului științific, științific și pedagogic”, N T-5 „Ordin (instrucțiune) privind transferul unui salariat la alt loc de muncă”, N T-5a „Ordinul (instrucțiunea) privind transferul salariaților la alt loc de muncă”, N T-6 „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului unui salariat”, N T-6a „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului către angajați”, N T- 7 „Program de concediu”, N T-8 „Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere)”, N T-8a „Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu angajații (concediere)”, N T-9 „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri”, N T-9a „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri „, N T-10 „Certificat de călătorie”, N T-10a „Misiunea de birou pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acestuia”, N T-11 „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat”, N T- 11a „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților”.

1.2. Pentru înregistrarea orelor de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii:

N T-12 „Fișa de timp de lucru și calculul salariului”, N T-13 „Fișa de timp de lucru”, N T-49 „Fișa de salarizare”, N T-51 „Fișa de salarizare”, N T-53 „Fișa de salarizare”, N T-53a „Jurnal de înregistrare a salariilor”, N T-54 „Cont personal”, N T-54a „Cont personal (swt)”, N T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui angajat” , N T- 61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concedierea)”, N T-73 „Actul de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unui anumit loc de muncă”.

2. Să extindă formele unificate ale documentației contabile primare specificate în clauza 1.1 din prezenta rezoluție la organizațiile, indiferent de forma de proprietate, care își desfășoară activitatea pe teritoriul Federației Ruse, în clauza 1.2 - la organizații, indiferent de forma de proprietate , care operează pe teritoriul Federației Ruse, cu excepția instituțiilor bugetare.

3. Odată cu introducerea formelor unificate de documentație contabilă primară specificate în paragraful 1 al prezentei rezoluții, formele unificate de documentație contabilă primară aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 04/06/2001 N 26 sunt declarate nevalide.

Președinte al Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei

V.L.SOKOLIN

Prin scrisoarea Ministerului Justiției al Federației Ruse din 15 martie 2004 N 07/2732-UD, a fost recunoscut ca nu necesită înregistrare de stat.

Lista cazurilor este OK.

"Afirm"

Director al întreprinderii/Adjunct de către personal

" " _________ 201_

• Dosarul comenzilor corporative.
• Ordinele personalului. Dacă cifra de afaceri este mare, atunci sunt create dosare separate pentru admitere, concediere și transferuri. Motivele sunt atașate comenzilor, este mai convenabil.
• Dosar comenzi pentru vacante, calatorii de afaceri cu motive.
• Ordine privind stimulentele, sancțiunile etc.
• Tr. carnet de bord cărți, precum și despre Instruire primară, TBC, Foc. securitate etc.
• Dosar cu personal de reglementare și documente corporative (Tabel de personal, PVTR, diverse Regulamente etc.).
• Dosarele angajaților (fișiere): copii ale documentelor, diverse materiale, certificări, acorduri privind responsabilitatea financiară, completări la tr. contracte etc.
• Dosar de contracte: drept civil, despre lucrul cu terțe părțiși așa mai departe.
• Dosar cu materiale privind managementul personalului și diverse materiale metodologice.
• Dosar cu planuri pentru munca corporativă și de personal.

Note

• Toate dosarele sunt numerotate în conformitate cu Nomenclatorul de cazuri OK.
• Toate comenzile (angajare, concediere, transferuri) și tr. existente neprimite. cărțile se păstrează timp de 50 de ani. În cazul modificărilor corporative, aceste documente sunt păstrate de succesorul legal.
• Alte materiale de personal sunt depozitate, de regulă, timp de 3 ani. Materialele din folderele de mai sus sunt stocate în conformitate cu ghidurile corporative timp de 5-15 ani.
• Materialele OK în conformitate cu Nomenclatorul de Cazuri sunt transferate conform Certificatului de Transfer și Acceptare.

Fedotov Alexandru Vasilievici

Expert independent HR

Specialist HR, inspector HR, manager HR, specialist HR - numele sunt diferite, dar esența este aceeași. Mulți oameni au o idee foarte vagă despre această profesie, ceea ce dă naștere unor judecăți incorecte ca aceasta: „Stă toată ziua, nu face nimic, doar mută hârtiile dintr-un loc în altul”.

Ce face mai exact un specialist HR?

Răspunsul este evident: menține evidența personalului la o anumită întreprindere. Documentația de personal este toate comenzile, contractele, notificările, acordurile suplimentare, reglementările etc. pentru angajații întreprinderii. De asemenea, specialistul HR este responsabil pentru toate documentele constitutive, dosarele militare, comenzile pentru personalul principal și multe altele. Și acesta este doar vârful aisbergului. Mulți solicitanți (în special jumătatea feminină, deși sunt mulți bărbați) găsesc această profesie potrivită și atractivă. Să ne uităm la ea din interior.

Avantajele și dezavantajele profesiei „Specialist HR”

Pro:

• Ore de lucru. Practic, această profesie presupune o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere standard: sâmbătă și duminică. Program aproximativ: de la 9.00 la 18.00 pauza de masa. Toate sărbătorile legale (inclusiv Revelionul lung) le veți petrece acasă cu familia.
• Pachetul social. Alături de un regim de lucru atractiv, există și un pachet social stabil, cu toate plățile oficiale (desigur, dacă aceasta este o întreprindere serioasă), care este și o condiție importantă de muncă.
• Lucrarea în sine este în esență hârtie., sedentar, ceea ce este și un plus pentru unii.
• Respect pentru angajati, chiar și cu o oarecare simpatie, întrucât specialistul HR este o persoană apropiată managerului.
• Lucru destul de dinamic. Cu siguranță nu te vei plictisi de el. Nu există sarcini imposibile - acesta este motto-ul managerului de resurse umane.
• Daca te dovedesti ca esti bine, te poti baza salarii mari.
• Birou cald, luminos, confortabil. Pentru mulți acest lucru este de mare importanță. Vino la asta la locul de muncă destul de frumos.

Și, desigur, dezavantajele acestei profesii:

• „Între două incendii” - angajați și conducere.„Iulia Nikolaevna, cere-i lui Alexey Mikhailovici să-mi semneze cererea de concediu în iulie pentru o lună. Ei bine, te rog, cât te costă!”, „Cum de nu am semnat? Așa că au cerut rău.” Aceasta este o situație destul de generalizată, dar încă apare. Și pe lângă angajatul nemulțumit, ai ascultat și tirada furioasă a șefului în aceeași vacanță.
• Pe lângă principalele responsabilități, unui specialist în resurse umane îi sunt atribuite o grămadă de alții:înregistrare militară, protecția muncii, contabilitate primară etc. Și dacă nu ai timp sau uiți ceva, primești o parte de furie de la manager, sau chiar o amendă.
• Sedentar, hârtii la computer. Pentru unii este un plus, dar pentru sănătate este cu siguranță un minus cu bolile asociate în viitor.
• — Ciocniri cu contabilitatea. Specialistul în resurse umane și contabilul sunt profesii care interacționează strâns între ele. Acest lucru implică: nemulțumiri unul față de celălalt cu privire la diverse probleme de muncă, transferul responsabilităților unul asupra celuilalt și chiar calomnie.
• Muncă monotonă. Aceleași acțiuni în fiecare zi, același monitor în fața ochilor obosiți - toate acestea devin plictisitoare la un moment dat.
• Specialist resurse umane este și manager de resurse umane(selectează candidații pentru posturile vacante). Realizarea de interviuri în care fiecare persoană vine cu propria dispoziție și caracter. Și dacă candidatul selectat se dovedește a fi necinstit, atunci persoana de vină va fi clară pentru toată lumea.

Acestea sunt câteva dintre puținele puncte importante ale acestei profesii. Desigur, fiecare întreprindere are propriile legi și proceduri și pur și simplu nu există dezavantaje. Noroc și succes în această profesie dificilă, dar totuși interesantă - specialist HR.