Realitățile timpului nostru sunt de așa natură încât fenomenul muncii cu fracțiune de normă devine din ce în ce mai comun. Acest concept poate fi descris mai degrabă ca pozitiv. Din partea lucrătorului, munca cu fracțiune de normă îi permite acestuia să-și îmbunătățească situația financiară. Din partea angajatorului, devine posibilă ocuparea posturilor vacante destinate orelor de lucru reduse sau atragerea de specialiști competenți care sunt deja angajați. În acest articol ne vom uita la modul în care se calculează concediul atunci când lucrezi cu fracțiune de normă.

Temeiuri pentru acordarea concediului salariaților cu fracțiune de normă

Concediul pentru un lucrător cu fracțiune de normă se acordă pe baza:

• Artă. 286 Codul Muncii al Federației Ruse;
• contract de munca;
• programul de vacanță.

Legea stabilește că un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la concediu anual plătit. Procedura și caracteristicile acordării concediului unui salariat angajat cu fracțiune de normă trebuie să fie consemnate în contractul de muncă. Timpul de odihnă al unui astfel de angajat trebuie să se reflecte în programul de concediu stabilit la întreprindere. Această regulă se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu fracțiune de normă.

Este necesar concediul atunci când lucrați cu jumătate de normă?

Un muncitor cu fracțiune de normă se deosebește de angajatul principal prin faptul că își desfășoară activitatea responsabilități profesionaleîn timpul liber din munca principală. Relațiile sale de muncă, ca și cele ale angajatului principal, sunt reglementate contract de muncă, care stabilește drepturile și responsabilitățile fundamentale. Pentru munca sa, un lucrător cu fracțiune de normă primește o remunerație în bani; el este supus regulilor reglementărilor locale interne care reglementează relațiile de muncă în cadrul întreprinderii. Rezultă că un lucrător cu fracțiune de normă are nu numai aceleași obligații față de angajator ca și angajatul principal, ci și drepturi, inclusiv dreptul de a concediul de odihnă anual, consacrat prin lege.

Prevederi generale pentru acordarea concediului unui salariat

Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile de bază pentru acordarea concediului unui lucrător cu fracțiune de normă:

1. Concediul trebuie plătit și acordat în fiecare an;
2. timpul de vacanță la locul de muncă principal și la un loc de muncă cu fracțiune de normă trebuie să coincidă;
3. dacă ați lucrat într-un loc de muncă cu fracțiune de normă mai puțin de șase luni, iar locul principal de muncă are deja dreptul de concediu, atunci este permis să-l furnizați lucrătorului cu fracțiune de normă în avans;
4. dacă concediul la locul de muncă principal este mai lung, atunci un angajat cu normă parțială poate primi diferența fără plată;

De exemplu, dacă concediul anual al angajatului la locul principal de muncă este de 30 zile calendaristice, care se confirmă prin adeverința relevantă, iar într-un loc de muncă cu fracțiune de normă - 28 de zile calendaristice, apoi, în calitate de lucrător cu fracțiune de normă, va primi 28 de zile de concediu plătit, iar 2 zile i se vor acorda în conformitate cu o cerere scrisă, dar fără plată.

Durata concediului de odihnă când se lucrează cu jumătate de normă

De obicei, într-un loc de muncă cu jumătate de normă, un angajat este implicat în cel mult 4 ore pe zi. Totuși, asta nu înseamnă că are dreptul la doar jumătate din concediu. În conformitate cu legea, concediul de odihnă a unui lucrător cu fracțiune de normă este aceeași perioadă de timp ca și vacanța unui angajat la locul său principal de muncă într-o profesie similară. Legea stabilea durata minimă a concediului de odihnă pentru lucrători atât la locul lor principal de muncă, cât și la un loc suplimentar de muncă, la 28 de zile calendaristice.

Concediul de lucru cu fracțiune de normă trebuie să fie anual. Dacă apare o nevoie de producție care face inadecvat ca un lucrător cu fracțiune de normă să plece în concediu în acest an, atunci la anul angajatului i se va acorda 2 ani de concediu. Nefolosirea concediului de către un lucrător cu fracțiune de normă pentru o perioadă mai lungă este o încălcare gravă a legii.

Vacanțele anuale plătite ale unor angajați pot depăși această sumă. De exemplu, concediu suplimentar se bazează pe:

• profesori;
• lucrători medicali;
• muncitori din nordul îndepărtat;
• si alte grupuri stabilite prin lege.

La calcularea duratei vacanței se iau în considerare zilele calendaristice, dar sărbătorile nu sunt incluse.

De exemplu, metrolog part-time la întreprindere, pleacă în vacanță pe 5 decembrie. Durata sa este de 28 de zile calendaristice. Dacă calculați în zile calendaristice, atunci vacanța ar trebui să se încheie pe 1 ianuarie și trebuie să mergeți la muncă pe 2 ianuarie. Acest calcul este incorect, deoarece sărbătorile de 1 și 2 ianuarie nu sunt luate în considerare. Ținând cont de acest lucru, concediul se prelungește cu 2 zile, iar angajatul începe să îndeplinească sarcinile de serviciu pe 4 ianuarie.

Bazele livrării

Concediu de lucru cu fracțiune de normă:

• furnizate în fiecare an;
• plătit;
• dacă se dorește, poate fi combinat cu timpul de odihnă la locul de muncă principal;
• asigurat în avans dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu a lucrat timp de șase luni și a avut loc concediul de la locul de muncă principal;
• diferența dintre concediul cu jumătate de normă și concediul la locul principal (dacă muncă în plus odihnă mai lungă) se asigură la cererea salariatului, dar fără plată.

Frecvența vacanțelor

Un angajat poate pleca în concediu atât la locul său principal de muncă, cât și la toate celelalte, cel puțin o dată pe an. In cazul unor necesitati extreme de productie, la initiativa angajatorului si de comun acord cu lucratorul, aceasta perioada se poate prelungi la 2 ani. Neacordarea unui concediu pentru o perioadă mai lungă de timp unui lucrător cu fracțiune de normă constituie o încălcare gravă a legii.

Cum să obții concediu pentru un lucrător cu normă parțială?

Fiecare organizație întocmește anual programe de vacanță. În această perioadă, angajatul își execută responsabilitatile locului de munca angajat cu fracțiune de normă, trebuie să furnizeze informații despre timpul în care i se acordă concediu de la locul de muncă principal. Dacă din orice motiv un lucrător cu fracțiune de normă nu este inclus în programul de concediu, atunci acesta trebuie să furnizeze:

• cerere prin care se solicită concediu;
• o copie a ordinului de concediu de la locul de muncă principal.

În condițiile legii, dacă unui salariat cu fracțiune de normă nu i se acordă încă concediu, în perioada concediului său la locul său principal de muncă acesta nu poate veni la muncă. la locul de muncăîn același timp. Acest lucru nu va fi considerat absenteism.

Tipuri de concediu cu fracțiune de normă

Un lucrător cu fracțiune de normă are drepturi și obligații egale cu un angajat care își desfășoară activitățile la locul principal de muncă. La fel ca și angajatul principal, unui lucrător cu normă parțială i se garantează dreptul de concediu. Dar nu toate vacanțele lucrătorilor cu fracțiune de normă vor fi plătite.

Concediu de odihna	Lucrător cheie	Cu jumătate de normă
De bază		Cel puțin 28 de zile calendaristice, plătite
Suplimentare, inclusiv:	Obligatoriu, plătit	Dacă se reflectă în contractul de muncă, se plătește. Plata poate fi incompletă sau să nu fie salvată
pentru experienta de munca		Conform contractului de muncă, plătit
pentru munca dăunătoare sau periculoasă	Trebuie plătit	Prevăzut numai pentru acele zile în care salariatul a fost angajat în condiții periculoase timp de cel puțin 4 ore.
Concediul de maternitate	Plătit	Prevăzut, dar beneficiile sunt plătite pentru un loc de muncă
Instruire	Furnizat în conformitate cu legislația muncii	Angajatorul nu este obligat să acorde acest concediu. Prin acord, vă puteți lua o vacanță fără plată

Concediu de maternitate pentru un partener cu fracțiune de normă

Concediu pentru studii

Un lucrător cu fracțiune de normă nu poate primi concediu plătit legat de formare ( concediu de studii). Un astfel de concediu trebuie acordat la locul principal de muncă.

Part-time, este posibilă una dintre următoarele opțiuni:

• primiți concediu pe cheltuiala dumneavoastră dacă angajatorul este de acord;
• primesc o zi de lucru redusă dacă angajatorul este de acord;
• lucrează ca de obicei.

Calculul plății de concediu pentru lucrătorii externi cu fracțiune de normă

Plata de vacanță la un loc de muncă cu fracțiune de normă este calculată prin analogie cu locul principal de muncă, adică procedura este identică. Întregul calcul, ca și cel al angajatului principal, se bazează pe conceptul de câștig mediu zilnic. Dacă pentru angajatul principal al unei profesii similare se aplică anumiți coeficienți și indemnizații la calcularea plății de concediu, atunci acestea se datorează și lucrătorului cu fracțiune de normă. Plățile în numerar pentru plata concediului de odihnă se fac în aceleași intervale de timp ca la locul principal de muncă. Banii trebuie eliberați cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței. Dacă concediul cu jumătate de normă este mai lung decât concediul la locul principal de muncă, atunci angajatul poate primi diferența sub formă de compensație bănească.

Cum se calculează vacanța unui lucrător cu fracțiune de normă?

Algoritmul acțiunilor la calcularea plății de concediu pentru un lucrător cu normă parțială nu diferă de procedura de determinare a sumei plății de concediu pentru angajatul principal. Poate fi reprezentat astfel:

Procedura de calcul a plății de concediu pentru munca externă cu fracțiune de normă este clară. Cu toate acestea, dacă angajatul îndeplinește sarcinile muncitor intern cu fracțiune de normă, atunci calculul vacanței va avea câteva nuanțe. Să le privim folosind următorul exemplu.

Index	Loc de muncă principal	Job intern part-time
Data angajării	01.11.2014	01.09.2015
Salariu, ruble	40000,00	20000,00
Data concediului	01.11.2015	01.11.2015
Durata concediului, zile calendaristice	30	28
Perioada de facturare	12 luni	2 luni
Câștigul mediu zilnic, ruble	40000/12*12=1360,54	20000/12*12/29,4=680,27
Suma plății de concediu, ruble	1360,54*30=40816,20	680,27*28=19047,56
Plata totală, ruble	40816,20+19047,65=59863,76
Note:		Salariatul are dreptul la doar 5 zile de concediu (2 luni de munca * 2,33 zile pentru fiecare luna de munca). 23 de zile emise în avans Deoarece concediul cu fracțiune de normă este cu 2 zile mai scurt decât concediul la locul principal de muncă, este necesar să solicitați 2 zile fără a economisi venituri. În cazul în care salariatul dorește, acesta nu poate lua un astfel de concediu, ci poate îndeplini sarcini numai cu jumătate de normă timp de 2 zile.

În cazul în care un salariat decide să demisioneze înainte de sfârșitul perioadei pentru care i s-a acordat concediu cu jumătate de normă, excedentul plătit va fi reținut din salariul final. În schimb, un lucrător cu fracțiune de normă poate primi compensații pentru concediul nefolosit în numerar la concediere.

Răspunsuri la întrebări stringente

Întrebarea nr. 1. Dacă un angajat este un lucrător intern cu normă parțială, concediul de la locul de muncă principal trebuie să coincidă în timp cu concediul cu fracțiune de normă?

Răspuns. In aceeasi perioada se acorda concediu la locurile de munca principale si suplimentare atunci cand salariatul doreste. Această întrebare rămâne în totalitate la latitudinea lucrătorului cu fracțiune de normă. Dacă dintr-un anumit motiv nu are nevoie de acest lucru, atunci își poate lua o vacanță de la locul de muncă principal și poate continua să lucreze la locul de muncă suplimentar. Apoi, luați un concediu cu jumătate de normă și continuați să lucrați la locul dvs. principal.

Întrebarea nr. 2. Un muncitor cu fracțiune de normă lucrează de 0,25 ori mai mult. Condițiile lui de muncă sunt periculoase. Are dreptul la concediu suplimentar pentru muncă periculoasă?

Răspuns.În acest caz, el nu poate conta pe concediu suplimentar, întrucât programul său de lucru pe zi este de 2 ore. Dreptul la un astfel de concediu este dat de durata zilnică de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă în condiții periculoase, care este de cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații principali ai unei profesii similare.

Întrebarea nr. 3. Vacanța unui salariat angajat cu fracțiune de normă la locul de muncă principal se amână pentru anul următor. El vrea să combine perioada de vacanță la toate locurile de muncă, așa că nu vrea să ia vacanță cu jumătate de normă anul acesta. Cum poate un angajator să confirme că nu încalcă legile muncii?

Răspuns. Un angajat cu fracțiune de normă are dreptul de a primi concediu de odihnă simultan cu concediul de la locul de muncă principal. Pentru a evita alte neînțelegeri la verificarea conformității legislatia muncii angajatorului, este recomandabil să primească, împreună cu cererea salariatului, o copie a ordinului de la locul principal de muncă de amânare a concediului.

Întrebarea nr. 4. Durata concediului pentru un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă este de 56 de zile. Salariatul a indicat în cerere și a atașat documente justificative de la locul de muncă principal că ar dori să plece în concediu de la 1 iunie. Contractul de muncă cu acesta a fost încheiat la 1 mai, iar durata concediului la locul suplimentar de muncă este standard. Este posibil să nu se acorde concediu unui lucrător cu fracțiune de normă, deoarece acesta nu a lucrat de șase luni la întreprindere?

Răspuns. Legea prevede că dacă un lucrător cu fracțiune de normă nu a lucrat timp de 6 luni la întreprindere, concediul se acordă în avans. Angajatorul este obligat să o furnizeze la cererea salariatului dacă aceasta coincide cu perioada de odihnă la locul de muncă principal. Întrucât durata concediului cu fracțiune de normă este de 28 de zile, acestea trebuie plătite, iar diferența trebuie înregistrată ca concediu pe cheltuiala dumneavoastră.

Întrebarea nr. 5. Un lucrător cu fracțiune de normă la locul său principal de muncă are dreptul la concediu legat de formarea sa. Este obligat angajatorul să ofere și să plătească pentru locuri de muncă suplimentare?

Răspuns. Nu, nu trebuie. Un astfel de concediu este oferit la locul de muncă principal, iar la un loc de muncă suplimentar un angajat îl poate lua fără plată.

Întrebarea nr. 6. Dacă un lucrător cu normă parțială este angajat cu normă parțială, la câte zile de concediu are dreptul?

Răspuns. Salariatul are dreptul la atâtea zile de odihnă cât sunt prevăzute de reglementările interne pentru lucrătorii cheie într-o profesie similară, dar nu mai puțin de 28 de zile. Aceasta înseamnă că pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, durata zilei de lucru nu determină durata concediului de odihnă.

Este necesar să se acorde zile de odihnă unui angajat care îndeplinește atribuții în mai multe posturi sau lucrează suplimentar?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În legătură cu un astfel de subiect, Codul Muncii al Federației Ruse păstrează toate garanțiile oferite. În special, tariful nu limitează dreptul la concediu sau durata acestuia.

Conceptul de muncă cu fracțiune de normă

Timpul în care angajatul este liber de a îndeplini funcții în raport cu organizația cu care a încheiat un contract de muncă, îl poate folosi la propria discreție. Inclusiv desfășurarea de activități generatoare de venituri.

Informații generale

Munca cu fracțiune de normă este un loc de muncă permanent, regulat, într-o perioadă care nu coincide cu îndeplinirea atribuțiilor în serviciul principal.

Dacă reglementările nu prevăd alte reguli, atunci numărul de organizații în care puteți lucra în acest mod nu este limitat.

Principiile muncii cu fracțiune de normă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse:

• este permis să lucreze în zone diferite în cadrul aceleiași companii, sau să lucreze simultan în mai multe structuri;
• în contract se constată faptul că aceste sarcini de serviciu sunt îndeplinite în timpul liber din volumul principal de muncă.

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru anumite categorii:

• minori, dacă în procesul de activități suplimentare influența factorilor de producție nocivi și periculoși depășește stabilit prin lege norme;
• angajații de conducere vehicule sau deplasarea acestora (soferi, masini, operatori de tractor, dispeceri).

În plus, codul prevede restricții în legătură cu anumite grupuri:

• șefii de organizații pot îndeplini funcții de muncă în altă companie cu permisiunea proprietarului sau a organismului său autorizat la sediul principal;
• sportivii și antrenorii au dreptul de a desfășura activități suplimentare cu o altă entitate cu acordul prealabil al angajatorului de bază.

Pentru cadrele didactice, angajații instituțiilor de cultură, medicii și farmaciștii sunt prevăzute condiții speciale pentru munca cu fracțiune de normă:

• V timp liber Este permisă angajarea regulată în același post, profesie sau alternativă, în altă organizație sau la sediul principal, precum și în situațiile în care durata perioadei de lucru este redusă;
• in structurile implicate in pregatirea avansata si recalificarea personalului se poate preda in intervalul stabilit pentru indeplinirea atributiilor de baza, iar salariul ramane acelasi.

Pentru diferite categorii au fost stabilite propriile cote maxime pentru îndeplinirea funcţiilor de muncă cu fracţiune de normă:

Unele tipuri de muncă nu sunt considerate muncă cu fracțiune de normă și, în consecință, nu necesită un contract de muncă.

Lista lor include:

• activități literare, științifice și creative fără a ocupa un post cu normă întreagă;
• examinare cu plată unică;
• servicii de consultanță în instituții oferite de specialiști de înaltă calificare, precum și activitate pedagogică cu plata în timp (nu mai mult de 300 de ore pe an);
• conducerea studenților absolvenți, doctoranzi, departamentului sau facultății de către o persoană care nu face parte din personalul permanent;
• munca de predare în aceeași structura educațională pentru remunerație suplimentară;
• Efectuarea de excursii pe baza unei scheme de lucru la bucată.

Extern

Acesta este un tip de job part-time atunci când un angajat lucrează în două sau mai multe organizații în același timp. Mai mult, activitatea este obișnuită, formalizată printr-un acord și plătită.

Intern

Acest aranjament de angajare presupune îndeplinirea funcțiilor de muncă în diferite poziții într-o singură companie. Perioadele de îndeplinire a obligațiilor nu se suprapun.

Reglementare de reglementare

Principiile muncii cu fracțiune de normă sunt prevăzute în capitolul 44 din Codul muncii.

Informații suplimentare se găsesc în actele autorităților executive și judiciare.

Acestea sunt rezoluțiile:

• 1 din 28.01.2014 plen Curtea Supremă de Justiție RF, care reglementează munca femeilor, a persoanelor sub 18 ani și a cetățenilor cu atribuții familiale;
• 197 din 04/04/2003 (ultima ediție 09/04/2012) a Guvernului Federației Ruse și 41 din 30/06/2003 a Ministerului Muncii, de stabilire a specificului activităților cadrelor didactice, medicilor, farmaciștilor și angajaţii instituţiilor culturale.

Poți descărca documentele de aici:

În plus, pentru categorii individuale Există restricții privind desfășurarea activităților pe bază de normă parțială. De exemplu, oamenii care suferă alternativă serviciu civil, nu are dreptul de a lucra în alte organizații.

Sunt permise sărbătorile în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și de ce fel?

Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a beneficia de beneficii și siguranță, care sunt garantate prin actele enumerate mai jos:

• legislatia muncii;
• documente de reglementare;
• contracte colective;
• reglementările locale.

Anual regulat

Potrivit articolului 286, acest tip de odihnă regulată plătită se asigură în următoarele condiții:

• simultan cu vacanta la locatia de baza;
• dacă contractul de muncă a fost încheiat cu mai puțin de 6 luni în urmă;
• prelungit cu timp liber pe cheltuiala proprie dacă intervalul de odihnă prescris este mai lung la locul de muncă principal.

Adiţional

Acesta este concediul, care, conform reglementărilor Federației Ruse, se acordă anumitor categorii de angajați pe lângă cele principale:

• pentru condiții dăunătoare de muncă;
• din cauza programului de lucru neregulat;
• din cauza dificultăţilor asociate îndeplinirii funcţiilor în regiunile Nordului Îndepărtat şi în alte teritorii echivalente cu acestea.

Legislația federală stabilește concedii suplimentare de durate diferite pentru următoarele grupuri:

• angajații reprezentanțelor ruse din afara granițelor sale, situate în țări cu condiții speciale;
• sportivi și antrenori;
• judecători;
• angajații civili și municipali;
• procurorii, personalul științific și didactic al Procuraturii Federației Ruse;
• salvatori profesioniști implicați în răspunsul la urgență;
• vamesi;
• persoanele afectate de consecințele dezastrului în Centrala nucleara de la Cernobîl sau expus la radiații ca rezultat al testării la locul de testare din Semipalatinsk.

În plus, angajatorii au dreptul de a acorda în mod independent concediu suplimentar subordonaților lor prin includerea unei prevederi corespunzătoare în contractul de muncă sau emiterea unui act local.

Nu există excepții pentru un lucrător cu normă parțială.

Prin urmare, dacă funcția sau natura sa de activitate aparține unei categorii căreia i se alocă zile suplimentare de odihnă plătită, atunci i se asigură aceeași.

Concediul de maternitate (pentru sarcină și naștere și îngrijirea copilului)

O femeie cu fracțiune de normă are dreptul la concediu plătit, care este eliberat din cauza dizabilității asociate cu maternitatea.

În acest caz, ea trebuie să prezinte angajatorului următoarele documente:

• afirmație;
• un duplicat al certificatului de concediu medical certificat la locul principal de muncă.

După concediul de maternitate, puteți solicita eliberarea imediată de obligațiile de îngrijire a copilului:

• angajații externi cu normă parțială nu au cerințe speciale;
• pentru un angajat care are mai multe numere de personal, înregistrarea se face separat pentru fiecare post sau profesie;
• pentru a evita emiterea de comenzi inutile, utilizați .

Un lucrător cu fracțiune de normă poate primi prestații pentru îngrijirea copilului numai la un singur loc de muncă la alegerea sa.

Dacă decideți să solicitați plata unei organizații care reprezintă muncă suplimentară, trebuie să furnizați confirmarea că compensația nu este oferită la nivelul de bază.

Instruire

Pentru o situație în care un angajat primește educație fără a întrerupe îndeplinirea funcțiilor sale de muncă, Codul prevede o serie de garanții și compensații.

Adevărat, acestea sunt furnizate exclusiv în locația principală.

Astfel, angajatul are de ales:

• continuă să lucreze suplimentar în perioada concediului de student;
• luați-vă concediu fără plată.

Dacă decideți să întrerupeți temporar activitățile cu fracțiune de normă, trebuie să prezentați următoarele documente:

• afirmație;
• copie .

Durata concediului este convenită cu conducerea companiei, care nu este locul principal de muncă. În plus, angajatorul are dreptul de a respinge cererea angajatului.

Concediul fără plată poate fi acordat unui angajat cu fracțiune de normă dacă sunt îndeplinite simultan condițiile de mai jos:

• există un motiv întemeiat;
• a fost depusă o cerere corespunzătoare;
• a fost obtinut acordul angajatorului.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de categorii preferențiale cărora nu li se poate refuza concediul fără plată:

• participanții celui de-al Doilea Război Mondial;
• pensionari pentru limită de vârstă care continuă să lucreze;
• părinții sau soții angajaților Departamentului Afacerilor Interne, Serviciul Federal de Grăniceri, autoritatile vamale, Serviciul Federal de Penitenciare, personalul militar care a murit sau a murit în îndeplinirea atribuțiilor directe;
• persoane cu handicap care lucrează.

În plus, angajatul va trebui eliberat din următoarele motive:

• nașterea unui copil;
• căsătorie;
• trecerea în neființă a unei rude apropiate.

Întrucât în ​​cod nu există îndrumări cu privire la refuzul unei cereri din partea unui lucrător cu fracțiune de normă aparținând uneia dintre grupurile menționate mai sus, trebuie acordat concediu fără plată.

În alte circumstanțe, managerul are dreptul de a evalua fezabilitatea cererii și de a lua o decizie la propria discreție.

Pentru programul de lucru neregulat

Un angajat se poate califica pentru odihnă suplimentară plătită dacă lucrează într-un mod special, care îi permite să fie implicat din când în când în îndeplinirea sarcinilor directe în afara unui interval de timp fix de lucru.

Procedura de acordare a unui astfel de concediu are mai multe caracteristici:

• durata este stabilită prin contract sau regulament colectiv regulamente interneși nu poate fi mai mică de trei zile;
• poziția angajatului trebuie să fie cuprinsă în lista aprobată printr-un act de reglementare local sau prin acord care reglementează relațiile în procesul corporativ;
• numărul cazurilor în care un salariat este implicat în activități în condițiile unei zile speciale de muncă nu afectează posibilitatea acordării odihnei.

Cantitatea de zile

Potrivit art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru muncă cu fracțiune de normă cu menținerea venitului mediu se acordă pentru fiecare an și nu poate fi mai mic de patru săptămâni.

Dacă contractul de muncă include o condiție care permite scurtarea acestei perioade, atunci acesta este considerat invalid. Această concluzie poate fi făcută în baza părții 2 a art. 9 din Cod, care interzice lipsirea unui salariat de garanțiile stabilite de lege.

Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a pretinde securitatea deplină prevăzută de reglementările autorităților guvernamentale, convențiile colective și ordinele locale.

În acest sens, durata odihnei suplimentare, care se datorează unor grupuri de angajați, nu poate fi redusă:

Categorie	Numărul de zile calendaristice adăugate
Sportivi și antrenori	De la patru
Angajații municipali	Nu mai mult de cincisprezece
Procurorii	De la 15 (in functie de experienta)
Angajații RF IC	De la 5 la 15
Funcționari publici	De la 1 la 10 (anii de serviciu luați în considerare)
Salvatori profesioniști	Până la 5 (1 zi la 24 de ore de muncă)
Ofițerii vamali	5 – 15
Victimele de la Cernobîl	14

În plus, persoanele care îndeplinesc funcții de muncă într-un mediu dificil pot conta pe odihnă suplimentară:

Câte zile sunt necesare dacă un angajat lucrează cu 0,5 ori mai mult decât rata?

Munca cu fracțiune de normă nu afectează durata vacanței principale. În consecință, acesta ar trebui să fie oferit unui lucrător cu fracțiune de normă în aceeași cantitate ca și angajaților care îndeplinesc sarcini toată ziua.

Concediul suplimentar acordat anumitor grupuri de lucrători, prin analogie, se va acorda pe toată perioada stabilită prin acte oficiale.

În unele cazuri, dreptul la zile suplimentare de odihnă este specificat prin realizarea anumitor indicatori.

Exemplu

Un angajat își îndeplinește funcțiile de muncă într-un atelier cu condiții periculoase timp de trei ore pe zi. Pentru angajații obișnuiți, pe baza unei evaluări speciale, se acordă un concediu suplimentar de 14 zile cu un timp standard de lucru de 30 de ore pe săptămână.

Soluţie:

Pentru a determina dacă un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la un astfel de odihnă în situația în cauză, trebuie să vă referiți la Instrucțiunile din Rezoluția Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă nr. 273/P-20 din 21 martie 1975 (ca modificat la 26 ianuarie 2017).

Din clauza 12 rezultă că intervalul de îndeplinire a funcțiilor de muncă în condiții periculoase include o perioadă egală cu cel puțin o jumătate de zi lucrătoare. 3 ore este jumătate din normal.

Deci, în cazul luat în considerare, se acordă concediu suplimentar.

Este platit?

Venitul mediu pe perioada eliberării din muncă se menține pt următoarele tipuri vacante:

• de bază;
• adiţional;
• asupra sarcinii și nașterii.

Pentru perioada de îngrijire a unui copil sub 1,5 ani se poate acorda un beneficiu în valoare de 40% din salariul mediu.

Cuantumul maxim al unei astfel de compensații este stabilit prin lege și nu poate fi primit în mai multe locuri în același timp.

Cum să aranjezi și să calculezi corect timpul de vacanță atunci când lucrezi cu normă parțială?

Un salariat care îndeplinește atribuții în mai multe funcții într-o organizație sau îndeplinește funcții de muncă în diferite companii i se asigură concediu anual cu plată în același mod ca și un angajat la locul său principal.

Și anume:

• până la 17 decembrie se întocmește un program de vacanță pentru anul următor;
• dacă data se modifică ulterior, restul se asigură la cererea scrisă a salariatului, în caz contrar, este suficientă doar o comandă;
• Apoi, trebuie să completați foaia de pontaj a angajatului și cardul personal;
• Acum puteți calcula plata și faceți-o.

Dacă angajatul este invalid

În conformitate cu 181-FZ, un contract cu o persoană ale cărei capacități fizice sunt limitate trebuie să includă o condiție care stabilește o vacanță prelungită - 30 de zile calendaristice în loc de 28:

• în cazul în care documentele de handicap au fost depuse după încheierea contractului de muncă, vor trebui făcute ajustări;
• Dacă grupul nu este confirmat de următoarea comisie, se fac din nou modificări ale contractului.

Pentru lucrător extern cu jumătate de normă

Acestea sunt legate de intocmirea unui program, determinarea perioadei de eliberare imediata din functii si posibilitatea prelungirii acestuia cu odihna fara plata.

Procedura de depunere

Pentru a aplica pentru concediu, un lucrător extern cu fracțiune de normă trebuie să țină cont de standardele de mai jos:

• dacă, la întocmirea unui program, unui angajat îi este greu să numească data exactă, atunci aceasta poate fi omisă prin marcarea categoriei salariatului în coloana 10;
• angajatul trebuie să facă o declarație scrisă;
• conducerea nu are dreptul de a refuza dacă perioada specificată coincide cu o vacanță la locul principal (nu este necesară confirmarea documentară);
• Un salariat care a lucrat mai puțin de 6 luni i se acordă scutire de la funcțiile de muncă în avans.

Documentație

Exemplu de aplicație:

Ordin

Formularul de comandă este unificat.

Se completează în următoarea ordine:

• Numele complet al angajatului și numărul de personal al acestuia;
• subdiviziune structurală;
• denumirea funcției;
• perioada de muncă pentru care se acordă odihnă;
• câte zile sunt oferite;
• interval.

Exemplu de notificare

Cu două săptămâni înainte de începerea concediului, angajatul primește o notificare. Nu există o formă specială.

Îl puteți compune singur folosind formularea de mai jos:

În ce cazuri este necesar un certificat de la locul principal de muncă?

Un lucrător cu fracțiune de normă nu poate fi refuzat concediu fără plată dacă este necesară egalizarea duratei concediului în serviciul de bază și suplimentar.

Pentru a confirma durata odihnei la locul principal, la cerere este atașat un certificat sau un extras din program.

Cum se reflectă pe bilanțul?

La completarea formularelor unificate T-12 și T-13, zilele de odihnă anuală plătită sunt marcate cu litera cod OT sau, respectiv, digital 09.

Suma de plată

Plata de concediu pentru un lucrător cu fracțiune de normă se calculează în conformitate cu art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura este aceeași ca și pentru angajații de la sediul principal.

Pentru calcul, venitul real este luat în considerare ținând cont de timpul lucrat.

Impozitarea

De la plata către angajat pentru perioada următoarei sale concedii, este necesar să se transfere impozitul pe venitul personal în valoare de 13% până la sfârșitul lunii curente.

Deducerile standard pot fi oferite de orice angajator pe baza declaratie scrisași documente care confirmă dreptul. Dacă lucrător extern cu jumătate de normă nu se utilizează concediul de odihnă, atunci se impozitează indemnizația care se plătește la concediere, nefiind inclusă în lista aprobată prin art. 217 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, plata concediului de odihnă este inclusă în baza de contribuție. Taxa acumulată trebuie trimisă la buget cel târziu în data de 15 a lunii următoare.

Impozit pe venit

La stabilirea sumei care trebuie trimisă la buget în cheltuieli, este necesar să se țină cont de:

• plata de concediu împreună cu impozitul pe venitul personal în partea care se acumulează pentru zilele de odihnă care se încadrează în perioada curentă;
• prime de asigurare la momentul calculului lor.

venituri din sistemul fiscal simplificat minus cheltuieli

Costurile de la data transferului pot include:

• plata concediului de odihna fara impozit pe venit;
• valoarea impozitului pe venit personal;
• contributii.

venituri din sistemul fiscal simplificat

Cuantumul avansului și al impozitului se reduce cu valoarea contribuțiilor în intervalul în care acestea au fost plătite.

UTII

Contribuțiile reduc suma fondurilor care urmează a fi virate la buget în trimestrul în care sunt trimise.

Exemplu de angajare și calcul

Pentru a afla valoarea plății de concediu veți avea nevoie de:

formula de bază OT = SDZ * CD;

• OT – suma de plată;
• KD – numărul de zile calendaristice de odihnă.

Câștigurile medii pe zi:

SDZ = BO / KODRP

• BO - suma venitului pentru perioada de facturare, care este definită ca fiind cele 12 luni premergătoare concediului de odihnă;
• baza de date nu include plata de concediu, beneficii, indemnizații de călătorie și asistență financiară;
• KODRP - numărul total de zile lucrate pentru o anumită perioadă de timp.

Fiecare lună este considerată separat și este recunoscută ca fiind egală cu 29,3 zile, dacă în această perioadă nu există lacune când salariatul se odihnea, era bolnav, pleca într-o călătorie de afaceri sau era eliberat de la îndeplinirea funcțiilor de muncă menținând în același timp câștigul mediu din alte motive.

Dacă ar exista zile nelucrate, atunci este determinat de expresia:

KODM / CHKDM * 29,3;

• KODM – numărul de zile lucrate în lună;
• CHKDM – numărul de zile calendaristice.

De exemplu, putem lua în considerare modul de calcul al plății de concediu pentru un lucrător extern cu fracțiune de normă, E.D. Romashkin, dacă se odihnește timp de patru săptămâni, începând cu 20 martie 2019:

• perioada de facturare de la 01.03.2016 la 28.02.2017;
• din 07.11.2016 până în 08.07.2016 salariatul a fost în concediu de odihnă, iar în restul timpului a îndeplinit atribuții directe;
• valoarea salariului în intervalul de calcul a fost de 225 mii de ruble;
• plata de concediu (iulie-august 2016) – 17 mii de ruble.

Au fost lucrate integral 10 luni: martie-iunie și septembrie-decembrie 2016, ianuarie-februarie 2019, deci fiecare astfel de lună va fi considerată egală cu 29,3 zile.

• 10 zile lucrate in iulie, 24 in august, care pentru calcularea indemnizatiei de concediu se iau egale cu 9,45 (10/31*29,3) si respectiv 22,68 (24/31*29,3);
• în perioada de facturare, numărul total de zile lucrate a fost de 325,13 (10*29,3+9,45+22,68);
• baza de calcul este de 225 de mii de ruble, deoarece suma plății de concediu nu este inclusă;
• câștigul mediu zilnic 692,03 ruble. (225 mii ruble / 325,13 zile).

Suma plății de concediu va fi de 19.376,86 ruble. (692,03 RUB * 28 de zile).

ÎN contabilitate Trebuie completată următoarea corespondență:

Pentru muncitor intern cu fracțiune de normă

Dacă un angajat desfășoară mai multe tipuri de activități pentru un angajator la locul său principal de muncă, atunci el are dreptul la concediu pentru toate posturile.

Cum este furnizat?

Un lucrător intern cu fracțiune de normă are dreptul de a solicita concediu de odihnă plătit pentru fiecare an de muncă, în aceeași perioadă cu concediul principal.

Înregistrarea se face în următoarea ordine:

• posturile sunt incluse în;
• Cu 14 zile înainte de data specificată în plan, angajatul primește o notificare;
• Pentru fiecare post se emite un ordin al managerului de acordare a concediului;
• se face calculul si plata.

Nu este necesară o cerere scrisă din partea salariatului, cu excepția cazului în care eliberarea de la locul de muncă cu menținerea venitului mediu este prevăzută în avans.

Potrivit art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de recurs trebuie satisfăcut fără greșeală.

Ordin

Pentru a nu efectua mai multe comenzi privind concediul unui angajat cu fracțiune de normă, puteți folosi formularul T-6a.

La completarea tabelului, indicați informații pentru fiecare post:

• Număr de personal;
• subdiviziune structurală;
• tipul, perioada, durata, data concediului.

Angajatul trebuie anunțat cu două săptămâni înainte. Avizul se intocmeste sub orice forma.

Dacă emiteți un ordin de eliberare de la muncă cu două săptămâni înainte de începerea vacanței, puteți face fără notificare.

În acest caz, toate cerințele legale vor fi îndeplinite.

Cum se reflectă pe bilanțul?

Dacă un angajat deține mai multe funcții, atunci trebuie încheiat un număr adecvat de contracte de muncă cu acesta.

Apoi completează același număr de carduri personale și atribuie numere de personal. Astfel, timpul de lucru este înregistrat separat.

Suma plății de concediu

Plățile sunt calculate pentru fiecare poziție deținută și apoi însumate. Volumul lor nu depinde de mărimea pariului.

Impozitarea

Venitul angajatului include:

• plata de concediu pentru odihna principala si suplimentara;
• compensarea asociată.

Acestea sunt incluse în baza impozitului pe venitul persoanelor fizice cu o cotă de 13%. În plus, aceste sume sunt supuse primelor de asigurare și taxelor de vătămare corporală.

Exemplu de angajare și calcul

Nikonorova N.G. lucrează ca manager la Betta LLC din 24 august 2014. Are dreptul la o vacanță de bază de 4 săptămâni. Nu există drepturi la concediu suplimentar plătit. Din 08.05.2016 a fost eliberat de operator la tarife de 0,5 către aceeași organizație.

În timpul îndeplinirii funcțiilor de muncă nu au existat perioade care au fost excluse din perioada de concediu și anume, eliberarea din muncă din cauza:

• îngrijirea copiilor până la trei ani;
• concediu pe cheltuiala dvs. - mai mult de 14 zile pe parcursul anului;
• absența de la serviciu fără un motiv întemeiat;
• scoaterea din atribuții din vina salariatului.

Programul 2019 prevede vacanțe de 28 de zile:

• pe pozitia de baza de la 03.04 la 30.04;
• part-time in aceeasi perioada.

Perioada de facturare a fost de la 01.04.2016 la 31.03.2017, iar de la 27.06.24 la 24.07.1 angajatul a fost în concediu.

In intervalul considerat salariul a fost acumulat:

• locul principal - 550 mii de ruble;
• suplimentar – 200 mii.

• determina lunile lucrate integral (aprilie-mai, septembrie-decembrie 2016, ianuarie-martie 2019;
• perioade incomplete – iunie 2016 (4/30*29,3= 3,91 zile) și iulie (27/30*29,3=25,52 zile);
• numărul total de zile lucrate este de 322,43 zile. (10*29,3+3,91+25,52);
• câștigul mediu pe zi 1.705,80 ruble. (550 mii ruble / 322,43 zile);
• valoarea plății de concediu este de 47.762,30 ruble. = 1705,80 rub. * 28 de zile

Restul cameramanului Nikonorova N.G. de asemenea plătit.

Pentru a afla dimensiunea transferului, trebuie să respectați următorul algoritm:

• luni întregi – 7 (septembrie-decembrie 2016 și ianuarie-martie 2019);
• nu tot august a fost lucrat 27/31*29,3=25,52 zile;
• perioada de facturare este 230,60=29,3*7+25,52;
• venitul mediu pe zi – 867,30 = 200 mii de ruble. / 230,60;
• suma de plata – 24284,48=867,30*28.

Valoarea totală a plății de concediu: 72246,78=24284,48+47762,30.

Nuanțe

Actele de reglementare sunt greu de înțeles pentru cetățenii obișnuiți care nu au o educație juridică și au adesea o interpretare ambiguă. În acest sens, apar multe întrebări care necesită clarificări.

Cum să combinați corect perioada de odihnă pentru munca principală și cea suplimentară?

Potrivit art. 286 și 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea salariatului, concediul la al doilea loc de muncă poate fi acordat în aceeași perioadă ca și la cel de bază.

In afara de asta:

• dacă salariatul a lucrat suplimentar de mai puțin de șase luni, restul este asigurat în avans;
• în situația în care durata vacanței la locul principal este mai mare decât într-o poziție cu normă parțială, este permis să vă luați concediu pe cheltuiala dumneavoastră.

Ar trebui să fie indicate perioadele de odihnă pentru astfel de angajați în programul de concediu?

Dacă un lucrător cu normă parțială nu poate indica ora exactă de eliberare din funcții în organizația de bază, atunci nu este nevoie să introduceți data estimată în plan.

În acest caz, în coloana 10 (Notă) trebuie adăugate informații că lucrarea este suplimentară.

Se acordă compensație pentru zilele de odihnă neutilizate la concediere și la continuarea muncii?

În legătură cu prevederile art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit de 28 de zile calendaristice trebuie acordat anual.

Este necesar să se țină cont de faptul că la însumarea sau transferul vacanței în perioada următoare, numai o parte din fiecare dintre ele care depășește patru săptămâni, adică vacanța suplimentară, poate fi înlocuită cu bani.

Artă. 127 din Cod stabilește dreptul salariatului la despăgubiri bănești pentru toate timpul liber neselectat, indiferent de ceea ce a cauzat rezilierea contractului.

Ce ar trebui să facă un angajat care este concediat de la locul de muncă principal în timpul unui concediu cu jumătate de normă?

Un angajat poate contacta conducerea companiei la care a fost angajat suplimentar cu o propunere de schimbare a statutului de activitate la de bază. Dacă se primește consimțământul, atunci sunt posibile două opțiuni pentru oficializarea relației.

Metoda 1

Încetează vechiul contract de muncă și semnează unul nou. Pentru a face acest lucru, va trebui să vă întrerupeți vacanța, ceea ce înseamnă să recalculați plata.

Metoda 2

Încheiați un acord suplimentar la contractul existent. În acest caz, compensația de concediere nu este necesară și perioada de concediu nu este întreruptă.

Ce se întâmplă dacă lucrătorul intern cu fracțiune de normă era în concediu medical?

În caz de invaliditate temporară de către angajatul însuși, concediul său anual de odihnă trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă.

Îngrijirea unui membru al familiei nu va afecta în niciun fel intervalul de vacanță.

Este posibil să acordați concediu unui angajat care a lucrat la un loc de muncă suplimentar timp de 1 lună?

Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, art. 286 stabilește clar modul de plecare în concediu pentru un lucrător cu fracțiune de normă care este înregistrat la organizație de mai puțin de șase luni.

După ce a prezentat un certificat al următoarei perioade de odihnă în compania de bază, are dreptul de a conta pe un avans.

Dacă cererea nu este admisă, plecarea în vacanță independentă nu poate fi echivalată cu absenteism.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă există mai multe zile de odihnă la locul principal decât în ​​altă organizație?

Salariatul are dreptul să solicite concediu fără plată pe durata corespunzătoare.

După cum știm, munca cu fracțiune de normă () este de două tipuri: externă și internă. Angajații care lucrează cu fracțiune de normă au nevoie și de odihnă, așa că alocă concediu pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă și concediu pentru lucrătorii externi cu fracțiune de normă. În acest articol vorbim despre concediul unui lucrător extern cu fracțiune de normă.

Compoziția articolului

Cine este un lucrător extern cu normă parțială?

Un angajat extern cu fracțiune de normă este un angajat care preia o parte din muncă, în timp ce locul principal de muncă este o altă companie.

Un lucrător extern cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de jumătate de lună la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Adică, cu o zi de lucru de 8 ore pentru locul principal de muncă, un lucrător cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de 4 ore pe zi. În același timp, dacă într-o zi angajatul este liber la locul de muncă principal, atunci poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. În același timp, într-o lună producția maximă nu poate fi mai mare de jumătate din lună.

De exemplu, un contabil lucrează 5 la 2 cu o zi de lucru de 8 ore. Într-o lună, producția este, de exemplu, de 184 de ore. Aceasta înseamnă că un lucrător extern cu fracțiune de normă nu trebuie să lucreze mai mult de 92 de ore pe lună.

Durata concediului pentru lucrătorul extern cu fracțiune de normă

Vă reamintim că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, durata concediului anual plătit nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice. Acest lucru se aplică și lucrătorilor cu normă parțială.

Dacă un angajat are dreptul la concediu prelungit sau concediu suplimentar, de exemplu, munca se desfășoară în nordul îndepărtat, atunci cei care lucrează cu fracțiune de normă au și dreptul la concediu prelungit sau suplimentar. Nu există reduceri de termeni pentru munca cu fracțiune de normă.

În acest caz, în funcție de specificul lucrării, sunt posibile următoarele situații:

1. Durata vacanței la locul principal de muncă este mai mare decât la un loc de muncă cu fracțiune de normă.

2. La locul principal de muncă, vacanțele sunt mai puține decât pentru vacanțele cu fracțiune de normă

Primul caz apare destul de des dacă munca la locul principal de muncă necesită concediu suplimentar sau prelungit. Ce să faci în acest caz concediu pentru lucrător extern cu fracțiune de normă? Există două opțiuni: prima este să lucrezi conform așteptărilor, a doua este să redactezi o cerere de concediu pe cheltuiala ta, iar angajatorul este obligat să o semneze.

Al doilea caz, când concediul cu fracțiune de normă este mai mare decât concediul la locul principal de muncă, este mult mai puțin frecvent. În acest caz, totul este simplu - luați în considerare că aveți zile libere plătite suplimentare la un loc de muncă suplimentar.

Când au dreptul de a pleca lucrătorii externi cu normă parțială?

Vacanța la locul principal de muncă se stabilește în funcție de programul de vacanță. Dar într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, concediul se acordă în același timp cu concediul la locul principal de muncă. Chiar dacă angajatorul este incomod sau nu dorește. Legea în acest caz (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod clar de partea angajatului.

Este posibilă o situație când un angajat primește un loc de muncă cu jumătate de normă mai târziu decât locul de muncă principal. În acest caz, salariatul cu fracțiune de normă nu ar trebui să aibă dreptul la concediu până la sfârșitul a 6 luni de muncă. Dar și aici legea spune că concediul cu fracțiune de normă trebuie acordat simultan cu concediul la locul principal de muncă, dar deja anticipat! În plus, angajatorul nu poate refuza acordarea unui astfel de concediu.

Baza pentru eliberarea unui angajat poate fi un certificat de la locul principal de muncă.

Este indicat să întocmești un program de vacanță chiar și pentru acei angajați care lucrează cu normă parțială, astfel poți evita conflictele și problemele apărute în urma unor vacanțe neașteptate. In acest caz, departamentul HR este obligat sa anunte angajatul despre vacanta cu cel putin 2 saptamani inainte de inceperea acesteia.

Plata concediului de odihnă a lucrătorului extern cu fracțiune de normă

Vacanța unui lucrător extern cu fracțiune de normă plătită în același mod ca orice altă vacanță. Cum se plătesc alte concedii? După timpul lucrat, adică după salariul mediu. Dacă salariul mediu lunar pentru cod este de 10 mii de ruble pe lună atunci când lucrați cu fracțiune de normă, atunci când se calculează plata de concediu, această sumă exactă va fi calculată.

Plata concediului nefolosit al unui lucrător extern cu fracțiune de normă se efectuează în același mod ca și pentru orice alt angajat, adică vacanta nefolosita lucrătorul extern cu fracțiune de normă este plătit integral.

concluzii

Concediu pentru lucrător extern cu fracțiune de normă se acordă în aceleași condiții ca și concediul pentru un salariat obișnuit. Sunt respectate toate regulile privind termenii, sumele și regulile de îngrijire. Singura particularitate a concediului atunci când lucrează cu fracțiune de normă este că se acordă în același timp cu concediul la locul principal de muncă, chiar dacă angajatul nu l-a câștigat încă.

Angajaților cu fracțiune de normă li se oferă aceleași garanții ca și angajații principali, inclusiv concediul de odihnă. Aflați cum să aranjați concediul pentru lucrătorii externi și interni cu fracțiune de normă, cum să îl indicați în program, descărcați exemple de documente

Din acest articol veți învăța:

Reguli pentru acordarea concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Concediul pentru un salariat cu fracțiune de normă se acordă în temeiul art. 286 Codul Muncii al Federației Ruse. Un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul atât la concediu principal anual, cât și la concediu suplimentar, dacă este prevăzut în contractul de muncă și în contractul colectiv.

În același timp, programul de lucru nu afectează durata odihnei. Chiar dacă un angajat lucrează doar câteva ore pe săptămână, el poate conta pe 28 de zile calendaristice de odihnă pentru un an întreg de lucru. De asemenea, un muncitor cu fracțiune de normă poate conta pe concedii prelungite pt categorii speciale personalul (profesional și lucrătorii medicali, minori).

Artă. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că concediul pentru locul de muncă principal și munca cu fracțiune de normă, la cererea angajatului, pot fi acordate simultan. Dacă luăm în considerare munca internă cu fracțiune de normă, atunci angajatorul este obligat să planifice date de vacanță pentru două posturi într-o perioadă. În timp ce în cazul muncii externe cu fracțiune de normă, regula este oarecum diferită. La locul principal, salariatul se odihnește conform programului, iar la al doilea angajator scrie o declarație cu datele de odihnă la locul principal.

Adesea, angajatorul cere angajatului cu fracțiune de normă să furnizeze un certificat sau o copie a ordinului de concediu de la prima companie pentru a confirma datele efective. Puteți cere, dar nu puteți forța și refuza concediul fără aceste documente.

În cazul în care vechimea în muncă la al doilea loc de muncă este mai mică de 6 luni, iar angajatul de la locul principal pleacă deja în vacanță conform programului, o astfel de vacanță trebuie acordată în avans (articolul 122 din Codul muncii al Federația Rusă). Nu este nevoie să așteptați șase luni de la data angajării.

Totuși, legea nu stabilește o astfel de regulă, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să se vorbească despre vreo obligație a angajatorului față de angajat. În plus, cazurile în care angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată sunt prevăzute în partea 2 a art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea, nu există niciun motiv precum acordarea unui concediu plătit de la un loc de muncă cu fracțiune de normă pe o durată mai lungă decât la locul principal de muncă.

Da, un astfel de caz poate fi stabilit ca bază pentru acordarea concediului fără plată, dar numai într-un contract colectiv (Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu există un acord colectiv sau nu prevede o astfel de obligație a angajatorului, atunci problema ar trebui rezolvată în cadrul părții 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică prin acordul părților.

Următorul pas va fi emiterea unui ordin de acordare a odihnei. Ordinul poate fi emis după cum urmează: formă unificată, si in forma aprobata de angajator. Formularul T-6a este un tabel care reflectă următoarele date:

• Numele complet al angajatului;
• Număr de personal;
• poziție și unitate structurală;
• perioada pentru care se acordă concediu;
• tip de recreere;
• datele de început și de sfârșit ale vacanței;
• cantitatea de zile;
• data și semnătura angajatului la familiarizare.

Ordinul semnat de manager este predat angajatului pentru revizuire. În căsuța corespunzătoare își pune semnătura și data revizuirii. Pe baza comenzii semnate, departamentul de contabilitate acumuleaza plata de concediu.

Vacanța unui lucrător cu fracțiune de normă în programul de concediu

Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă fiecare angajator să elaboreze un program de vacanță. Trebuie să includă toți angajații, inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă. Întrucât restul lucrătorului cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu restul de la locul principal, includerea în program trebuie să se facă la aceleași date ca și în compania principală.

Dacă nu există date de la locul principal de muncă, este posibil să se omite indicarea perioadelor. La întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor, este posibil ca lucrătorul cu fracțiune de normă să nu cunoască încă datele de concediu la locul principal. Totodată, în graficul celui de-al doilea angajator, la rubrica „Note”, se indică faptul că salariatul este salariat cu jumătate de normă. Citiți mai multe în articolul revistei „Directorul HR:

Plata concediului de odihna cand se lucreaza cu fractiune de norma

Plata de concediu pentru lucrătorii cu fracțiune de normă trebuie să fie transferată într-un cont bancar sau plătită la casierie pentru cel puțin 3 k.d. înainte de începerea restului. Sumele datorate se calculează folosind următoarea formulă:

OT = SDZ * CD, unde
De la - suma plăților,
SDZ - câștigul mediu zilnic;
KD - numărul de zile de odihnă.

Câștigul salarial mediu zilnic se determină prin împărțirea sumei venitului pentru anul calendaristic anterior datei de odihnă la numărul de zile lucrate în perioada respectivă. În acest caz, numărul de zile dintr-o lună complet lucrată este considerat 29,3.

Numărul de zile dintr-o lună incompletă se determină prin împărțirea zilelor lucrate în lună la zile calendaristice și înmulțirea cu 29,3. De exemplu, în octombrie 2018, managerul a lucrat 12 zile, obținem 12/31*29,3=11,34 k.d.

Din suma veniturilor pentru 12 luni este necesar să se excludă:

• plata concediului de odihna;
• beneficii;
• calatorii de afaceri;
• ajutor material.

Exemplu de calcul pentru un lucrător extern cu fracțiune de normă

Administratorul Eshchina O.N. lucrează în cadrul companiei ca lucrător extern part-time cu o cotă de 0,5 din 15 ianuarie 2018. Venitul ei în ultimele 12 luni s-a ridicat la 205.000 de ruble. Yeshchina a primit un alt concediu de 14 zile. din 1 octombrie 2018.
Să numărăm numărul de zile din perioadă. A lucrat 9 luni întregi (9*29,3=263,7) și una incompletă (13/31*29,3=12,29). Total zile lucrate: 263,7+12,29=275,99 k.d., dupa rotunjire obtinem 276 k.d.
Câștigul mediu zilnic este de 205.000/276=742,75 ruble.
Plățile vor fi 742,75*14=10.398,5 ruble.

Vă rugăm să rețineți că tariful nu se aplică pentru calculele plății de concediu. Este deja luată în considerare la calcularea salariilor.

Exemplu de acordare a timpului liber

Konstantin Semenov - lucrător intern cu fracțiune de normă. În același timp, venitul său în locul său principal este de 485.000 de ruble, iar la locul de muncă cu fracțiune de normă - 245.000 de ruble. În funcția sa principală, Semenov a lucrat 12 luni întregi, în timp ce în poziția a doua doar 7. Odihna este asigurată timp de 28 de zile. concediu anual și 3 zile suplimentare la locul principal de muncă pentru program neregulat.
Să calculăm plata de concediu pentru postul principal:
Suma zilelor din perioada: 29,3*12=351,6 k.d.
Câștigul mediu zilnic: 485.000/351,6=1379,41 ruble.
Suma plată: 1379,41*(28+3)=42.761,66 ruble.
Să calculăm plata de concediu pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă:
Suma zilelor din perioada: 29,3*7=205,1 k.d.
Câștigul mediu zilnic: 245.000/205,1=1194,53 ruble.
Suma plată: 1194,53*28=33.447,1 rub.
Salariu total de concediu pentru 2 posturi: 42.761,66+33.447,1=76.208,76 ruble.

Dacă munca cu fracțiune de normă devine cea principală

Recunoașterea muncii cu fracțiune de normă ca loc principal are loc din ordinul managerului. În acest caz, salariatul nu este concediat. În consecință, zilele de vacanță acumulate sunt păstrate. Nu se plătește nicio compensație deoarece nu există concediere.

Vacanța este oferită în conformitate cu programul pe o bază generală.

Munca cu fracțiune de normă este o modalitate bună de ieșire dintr-o situație dificilă situatie financiara. În acest caz, legea nu prevede permisiunea formală din partea angajatorului principal pentru astfel de activități. În conformitate cu art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, atât externi, cât și interni, trebuie acordat atât la locul principal de muncă, cât și la cel suplimentar.

Dispoziții generale

Munca cu fracțiune de normă presupune activități paralele cu cea principală, adică cetățeanul este angajat oficial și efectuează un anumit tip de muncă într-o altă organizație (instituție) în timpul liber. În acest caz, salariatul are un loc de muncă permanent principal.

Conform prevederilor legii:

Salarizarea lucrătorului cu fracțiune de normă

Plata unui angajat cu fracțiune de normă se calculează și se face proporțional cu numărul de ore lucrate de acesta în perioada de raportare, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau alt acord prevede o procedură diferită de plată.

Dacă unui lucrător cu fracțiune de normă i se atribuie o sarcină, atunci plata este calculată în funcție de volumul de muncă pe care a efectuat-o în perioada de facturare.

Persoanele care desfășoară activități de muncă în regiunile țării în care legea stabilește plata care îndeplinește condițiile se calculează ținând cont de indemnizațiile și coeficienții stabiliți.

Prevederi generale privind concediul pentru un salariat care îndeplinește sarcini de serviciu cu fracțiune de normă

Alături de salariații principali, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la concediu anual cu o plată corespunzătoare duratei acestuia.

Perioada de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă, atât externi, cât și interni, la locul de suplimentare activitatea muncii potrivit legii poate coincide cu perioada de repaus anual la locul principal de muncă. Durata acestuia nu poate fi mai mică decât cea prevăzută la art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică mai puțin de 28 de zile.

În cazul în care timpul lucrat nu este suficient pentru a acorda concediu unui lucrător cu normă parțială (mai puțin de șase luni), atunci concediul este acordat în avans (pe seama viitoarei perioade de concediu).

Dacă perioada de odihnă a angajatului la locul principal de muncă nu coincide cu perioada oferită de angajator la locul suplimentar de muncă, atunci aceasta poate fi prelungită cu diferența corespunzătoare în zile. Numărul de zile de odihnă care constituie diferența dintre perioade nu se plătește cetățeanului. Conform declaratiei salariatului cu fractiune de norma, zilele diferenta perioadele de concediu poate fi folosit pe cheltuiala dvs.

Un angajat are dreptul de a nu combina perioadele de concediu la locul de muncă principal și suplimentar, ci de a împărți aceste perioade la propria discreție. De exemplu, să fii în vacanță la locul activității principale și să continui să lucrezi la locul activității combinate.

Este important de menționat că un lucrător cu fracțiune de normă care este extern poate să nu știe nici măcar când i se va acorda concediu anual la locul său principal de muncă. În acest caz, nu este indicată o dată anume. Coloana „note” indică pur și simplu faptul că angajatul își desfășoară activitatea ca lucrător cu fracțiune de normă.

plăți ale lucrătorilor cu fracțiune de normă

Conform legii:

• calculul plăților aferente unui salariat care merge în concediu anual se efectuează în mod uniform, indiferent dacă își desfășoară activitatea principală sau lucrează cu normă parțială și este reglementat Codul Muncii RF;
• numărul de zile de odihnă se calculează în zile calendaristice (de obicei douăzeci și opt de zile calendaristice pentru condiții normale de muncă);
• nu sunt incluse în perioada de facturare sărbători care sunt sărbători oficiale;
• perioada totală de odihnă calculată a angajatului crește cu cuantumul zile suplimentare(concedii suplimentare) prevăzute de lege, care sunt incluse în calculul global al plăților de concediu.

Dacă un angajat își combină activitatea principală cu una suplimentară pentru un angajator, atunci calcularea plății de concediu nu provoacă dificultăți.

Valoarea totală a plăților pentru concediul unui angajat intern cu fracțiune de normă constă în sume calculate separat ale plăților angajatului principal și angajatului cu fracțiune de normă, care sunt calculate separat, în funcție de durata fiecărei perioade de concediu. În acest caz, zilele care alcătuiesc diferența dintre perioadele de concediu nu sunt supuse plății.

Pentru a calcula valoarea plăților de concediu pentru un lucrător extern cu normă parțială, este necesar să se determine media zilnică salariile angajat cu fracțiune de normă, luând în considerare toate indemnizațiile și coeficienții solicitați care se plătesc principalilor angajați ai unui post similar cu fracțiune de normă.

Plata de concediu este transferată în contul bancar al angajatului sau eliberată în numerar cu trei zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în concediu.

Plata concediului de maternitate al unei lucrătoare cu fracțiune de normă

Alături de locul principal de muncă, legislația prevede acordarea concediului de maternitate unei femei însărcinate la locul de activitate suplimentară pentru aceeași perioadă și în aceleași condiții.

O bază esențială pentru primirea plăților la locul activității de muncă primare și suplimentare atunci când o femeie pleacă pentru concediu de maternitate este perioada de timp lucrată pentru fiecare loc de muncă. Această perioadă ar trebui să fie două anul trecut pentru fiecare loc de muncă.

Spre deosebire de concediul de maternitate (concediu medical plătit), prestațiile lunare pe perioada concediului de maternitate pentru o lucrătoare cu normă parțială se primesc doar la un singur loc de muncă al femeii. În acest caz, alegerea este făcută chiar de angajat. Să presupunem că o femeie preferă să plătească prestații la locul ei principal de muncă, deoarece plata calculată va fi mult mai mare decât la locul ei de câștiguri suplimentare.

Vacanță pentru un student cu jumătate de normă

În ceea ce privește concediul de studii, acesta este asigurat doar de angajatorul principal.

La locul de activitate suplimentară, concediul de studii se acordă unui lucrător cu fracțiune de normă dacă este posibil și cu acordul angajatorului.

Angajatorul poate, de comun acord cu salariatul, să reducă numărul de ore de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă în timpul procesului de învățământ. În astfel de cazuri, plata plății de concediu Bani nu este produs.

Perioada de concediu a angajatului

În conformitate cu prevederile legislației ruse, un angajat, indiferent dacă este angajat principal sau angajat cu normă parțială, are dreptul la repaus anual.

În cazuri de extremă necesitate, concediul anual poate fi amânat la o dată ulterioară. Mai mult, dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu a plecat în concediu anul acesta, atunci vacanta este oferită anul viitor ținând cont de „datoria” de anul trecut.

Privarea unui cetățean de odihnă anuală pentru o perioadă mai mare de doi ani este contrară legislației Federației Ruse și este supusă pedepsei dacă sunt detectate astfel de încălcări.

Vacanță pentru un lucrător cu fracțiune de normă care lucrează în condiții de muncă periculoase

Spre deosebire de salariatul principal, un salariat cu fracțiune de normă poate beneficia de concediu suplimentar plătit pentru desfășurarea activităților în condiții periculoase sau vătămătoare numai dacă durata angajării sale zilnice este de cel puțin patru ore și numai pentru acele zile în care a fost angajat în activități de muncă. in asemenea conditii.

Compensație pentru concediul nefolosit pentru un lucrător cu normă parțială

În unele cazuri, concedierea unui angajat la un loc de muncă suplimentar este permisă de lege, cu condiția ca locul său să fie luat de un cetățean pentru care acest loc va fi principalul loc de muncă.

La concediere, salariatului cu fracțiune de normă i se acordă compensații de concediu pentru toate perioadele de concediu neutilizate.