Întrebare din consultația personală:

„Vrem să angajăm un specialist valoros, dar o poate face doar cu jumătate de normă. Directorul insistă să fie plătit cu normă întreagă. Există căi legale?

P.S. Avem un program temporar.”

Pentru început, să ne uităm la Artă. 285 Codul Muncii al Federației Ruse reglementarea procedurii de salarizare a lucrătorilor cu fracțiune de normă. Din aceasta aflăm că lucrătorii cu fracțiune de normă pot fi plătiți după cum urmează:

· proporţional cu timpul lucrat;

· conform rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat stabilit de sarcina standardizată;

· în funcție de producție;

· în alte condiții specificate în contractul de muncă.

Întrucât organizația în cauză operează un sistem de salarizare bazat pe timp, metoda de plată în funcție de producție nu ne convine.

Plata este proportionala cu timpul lucrat

Sistemul de salarizare bazat pe timp este legat, ca să spunem așa, de programul de lucru standard. Durată normală programul de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână ( partea a doua art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse ).

Durata programului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul standard de lucru stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători (Prima parte a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse ).

De aici rezultă că nu putem stabili același salariu pentru un lucrător cu fracțiune de normă angajat la 0,5 (voi face o rezervă că nu există așa ceva în lege, deși toată lumea înțelege ce suntem vorbind despre 😊) lucru cu normă întreagă. Salariul oficial al unui lucrător cu fracțiune de normă angajat cu normă parțială este proporțional cu salariul stabilit pentru un post cu normă întreagă:

· Rata 0,5 – 0,5 salariu 1 bucata;

· 0,25 rata – 0,25 salariu 1 buc. unitati etc.

Ce se poate recomanda pentru un astfel de sistem de remunerare? Puteți introduce o nouă poziție în tabelul de personal prin dezvoltarea unei poziții adecvate pentru aceasta. Descrierea postului, și setați salariul de care aveți nevoie. Apropo, angajatorul are dreptul de a intra incomplet unitati de personal: 0,75; 0,5; 0,25.

Daca functionalitatea postului este asemanatoare cu cele deja disponibile in organizatia ta, poti justifica salariul majorat prin introducerea unor asa numite posturi derivate: lider, specialist senior. În acest sens, ghidați-vă de prevederi Manual de calificare pozitii de manageri, specialisti si alti angajati, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37:

„Folosirea denumirii postului „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, pe lângă îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția sa, să conducă artiștii executanți din subordinea acestuia.

Funcția de „senior” poate fi stabilită prin excepție și în lipsa unor artiști executanți în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se încredințează funcțiile de conducere a unui domeniu independent de muncă.

Pentru posturile de specialitate pentru care există prevederi categorii de calificare, titlul postului „senior” nu se aplică.”

„Responsabilitățile postului „liderilor” sunt stabilite pe baza caracteristicilor posturilor de specialitate corespunzătoare.

În plus, li se încredințează funcțiile de manager și executant responsabil de muncă într-unul dintre domeniile de activitate ale întreprinderii, instituției, organizației sau ale acestora. diviziuni structurale sau responsabilităţi de coordonare şi management metodologic al grupurilor de interpreţi create în departamente (birouri) ţinând cont de diviziunea raţională a muncii în condiţii organizatorice şi tehnice specifice.

Cerințele pentru experiența de muncă necesară sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare.”

Plată pentru o sarcină standardizată

Autorul întrebării a menționat că specialistul pe care doresc să-l angajeze part-time este valoros. De regulă, acest lucru caracterizează un muncitor cu înaltă calificare, cu experiență, a cărui productivitate și calitate a muncii sunt peste medie.

În acest caz, ar fi mai logic să-și lege plata nu de timpul lucrat, ci de cantitatea efectivă de muncă prestată. Este probabil ca un astfel de specialist, pentru el incomplet timp de lucru va avea timp să efectueze aceeași cantitate de muncă ca un lucrător obișnuit într-o zi de lucru completă. Și atunci ești complet legal ii vei plati salariul intreg.

Aceasta se realizează cu ajutorul sarcinilor standardizate - stabilite prin metode de standardizare tehnică a compoziției și volumului muncii pe care un angajat este obligat să le îndeplinească într-o anumită perioadă de timp, cu respectarea cerințelor de calitate a produsului.

Problema este că, dacă organizația dvs. nu are standarde de muncă și aveți nevoie urgent să angajați un specialist, este puțin probabil să puteți implementa rapid un astfel de instrument ca sarcini standardizate, deoarece pentru aceasta trebuie să efectuați lucrările pregătitoare necesare. :

· studiază conținutul muncii pe care o va presta angajatul;

· determina intensitatea muncii a muncii prestate cu ajutorul materialelor de reglementare, iar in lipsa acestora, determina timpul petrecut de experti;

· elaborarea unei metodologii de stabilire a sarcinilor standardizate și a procedurii de comunicare a acestora către angajați;

· elabora reglementări privind stimulente financiare lucrătorilor pentru îndeplinirea și depășirea sarcinilor standardizate, precum și plata pentru neîndeplinirea acestora. Chiar dacă este doar un angajat, regulamentul tău salarial sau al lui contract de muncă aceste prevederi trebuie precizate;

· elaborează formele de documentare necesare și procedura de întreținere a acesteia, persoane responsabile cu elaborarea, stabilirea și evidența la timp a implementării sarcinilor standardizate.

Plățile de stimulare vor veni în ajutor

Poate fi realizat dimensiunea potrivită remunerație pentru un specialist valoros cu ajutorul plăților de stimulare.

Pentru a face acest lucru, trebuie să setați cotele corespunzătoare sau plăți bonus, elaborând criterii și indicatori potriviți pentru acestea.

Amintiți-vă prevederile Artă. 132 Codul Muncii al Federației Ruse : „Discriminarea de orice fel este interzisă în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare” și Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse: „Angajatorul este obligat... să ofere salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală...”

Adică trebuie fie să introduci o poziție specială pentru un nou angajat și să stabilești plăți de stimulare pentru această poziție, fie să devii inteligent și să stabilești indicatori pentru plățile existente, astfel încât acestea să se aplice doar specialistului tău valoros, dar nu și altor angajați care ocupă posturi similare. , altfel o vor face salariu va crește, de asemenea.

Multe organizații găsesc o cale de ieșire prin stabilirea așa-numitelor bonusuri personale - atunci când nu vor să spargă sistemul de plată deja stabilit, ci vor să încurajeze angajații individuali.

Dar chiar și în acest caz, procedura și mărimea alocației personale trebuie să fie consacrate în reglementările locale - reglementări privind remunerarea, bonusurile, plățile de stimulare, alocațiile personale sau altele.

Baza pentru o astfel de indemnizație poate fi:

· de calificare profesională;

· vechime în muncă pe post (profesie, specialitate);

· efectuarea de lucrări de înaltă calitate;

· intensitate mare a muncii;

Să luăm în considerare caracteristicile și diferențele în calcularea salariilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și cei care combină profesii și poziții.

• Ce tipuri de joburi cu fracțiune de normă există?
• Înregistrarea corectă a lucrătorilor cu fracțiune de normă
• Part-time și combinație - care este diferența
• Plata pentru lucrătorii cu fracțiune de normă
• Plată în avans
• Salariul minim pentru un lucrător cu fracțiune de normă
• Impozitarea salariilor lucrătorilor cu fracțiune de normă

Multe organizații, pentru a economisi bani, angajează angajați pentru a îndeplini unele activități și responsabilități cu fracțiune de normă în timpul liber din locul de muncă principal. Pentru această muncă, astfel de angajați primesc o remunerație adecvată - un salariu.

Condiții obligatorii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă:

• munca este efectuată în mod regulat;
• timpul de lucru (ore) ar trebui să fie de cel puțin jumătate (comparativ cu normă întreagă). Altfel nu sunt diferente.

Ce tipuri de joburi cu fracțiune de normă există?

• extern - lucrează în diferite organizații
• interne - cele care combină mai multe funcții și profesii, sau care efectuează diferite tipuri de muncă în funcție de poziția lor într-o singură organizație.

În ambele cazuri, nu este interzisă angajarea în muncă nici într-o funcție, nici în mai multe. Salariul nu depinde de asta.

Înregistrarea corectă a lucrătorilor cu fracțiune de normă

Înainte ca un lucrător cu fracțiune de normă să înceapă să presteze munca, se încheie un contract de muncă cu acesta. Documente necesare pentru încheierea unui astfel de acord:

• copie a pașaportului angajatului,
• copie diplomă (dacă este necesar),
• o cerere scrisă de angajare din partea unui angajat cu normă parțială.

Nu există diferențe în regulile de angajare a lucrătorilor cu fracțiune de normă. Întreprinderile folosesc contract standardși adăugați propriile condiții dacă este necesar.

Part-time și combinație - care este diferența

Aceste concepte sunt diferite pentru că aparțin unor categorii diferite. În consecință, înregistrarea și plata diferă.

Muncitor cu fracțiune de normă - prestează muncă permanentă în timp liber(pe termen nelimitat). Angajat cu fracțiune de normă - în timpul principal de lucru, el combină sarcini suplimentare ale unei alte poziții pe lângă cele principale. Întotdeauna temporar și necesită acordul scris al angajatului.

Bazele de remunerare sunt diferite, prin urmare angajamentele diferă:

• lucrători cu fracțiune de normă – conform contractului de muncă
• part-time - prin acordul părților (de regulă, %% din salariul de bază, sau o sumă convenită).

Întocmirea documentației de raportare pentru Serviciul Fiscal Federal diferă și atunci când se iau în considerare aceste categorii de angajați. Există, de asemenea, o serie de poziții care nu sunt eligibile pentru combinare. Acestea includ manageri, minori și angajați care lucrează în industrii periculoase.

Plata pentru lucrătorii cu fracțiune de normă

Salariile se calculează pe o bază generală, luând în considerare timpul lucrat conform programului de lucru. Toate plățile (bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații) prevăzute de lege se aplică și lucrătorilor cu fracțiune de normă. Conform articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează specificul calculării salariilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, toate calculele se fac pe baza timpului de lucru (ore) lucrate și nu sunt limitate în niciun fel. Funcționarii publici au o limitare - nu pot lucra mai mult de 4 ore.

Cu toate acestea, în unele cazuri, un angajat cu normă parțială poate ajunge să primească o remunerație egală sau mai mare decât angajatul principal, ceea ce poate duce la o plângere de discriminare. inspectia muncii.

Conform Codului Muncii, în condiții egale, salariile nu ar trebui să difere, dar este posibil să se stabilească salariul pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în funcție de alți parametri, de exemplu:

• după numărul de unități de producție;
• după volumul serviciilor prestate;
• de volumul veniturilor primite.

Pe baza acestui fapt, un muncitor calificat cu fracțiune de normă poate avea o productivitate ridicată. În consecință, nivelul salarial va fi mai ridicat. În acest caz, clauzele care indică aceste puncte trebuie trecute în contractul de muncă, atunci inspectoratul de muncă nu va avea întrebări.

Plată în avans

Întrucât un lucrător cu normă parțială nu este diferit de un angajat permanent cu normă întreagă, i se plătește un avans pe aceeași bază ca toți ceilalți.

Salariul minim pentru muncitor cu fracțiune de normă

În același mod, un lucrător cu fracțiune de normă are drepturi depline și garanții sociale în condiții de egalitate cu toți ceilalți; el este supus și prevederilor privind salariul minim, potrivit cărora angajatorul nu are dreptul de a plăti sub nivelul salariul minim stabilit conform Codului Muncii. Dar câștigurile lui trebuie să fie proporționale cu orele de lucru lucrate. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează 1/2 din timpul de lucru stabilit, atunci ar trebui să primească nu mai puțin de 1/2 din salariul minim, dacă este o pătrime, atunci 1/4 din salariul minim - în consecință.

De exemplu: de la 01.01.2015, salariul minim este de 5965 de ruble. pe lună, pentru un lucrător cu fracțiune de normă 1/4 din salariul minim va fi de 1.491 de ruble. Și chiar dacă, la calculul salariilor, suma de plătit ajunge să fie mai mică, angajatorul este obligat să plătească până la minim, adică. - 1491 de ruble.

Impozitarea salariului unui lucrător cu fracțiune de normă Indiferent de mărimea salariului lucrătorului cu fracțiune de normă, impozitul pe venitul persoanelor fizice se reține în aceeași sumă ca pentru salariații principali - 13%, precum și contribuțiile la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări medicale obligatorii și Fondul de asigurări sociale.

Angajăm un lucrător extern part-time. Ținând cont de programul său liber și, după cum susține, nu foarte încărcat la locul său principal de la noi, își dorește să lucreze 40 de ore pe săptămână și, în consecință, să primească un salariu întreg. Această opțiune ne-ar potrivi, deoarece volumul de muncă este foarte mare. Dar este legal să angajezi un lucrător extern cu normă parțială cu normă întreagă și să-l plătești? salariul oficial conform programului de personal?

Răspuns

În primul rând, observăm că Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) nu conține concepte precum „normă întreagă” și „jumătate de normă”. În același timp, angajații departamentului de personal le folosesc adesea la compilare masa de personalși stabilirea numărului de personal.

Modul job part-time

Un angajat este un lucrător extern cu normă parțială dacă a încheiat un contract de muncă pentru a presta o muncă regulată plătită în timpul liber din locul său principal de muncă cu un alt angajator (articolul 60 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum se prevede la art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru în cazul muncii cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi.

În zilele în care angajatul este liber de la locul de muncă la locul său principal de muncă responsabilități de muncă, poate lucra part-time cu normă întreagă (în tură). Dar, în orice caz, durata totală de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) nu trebuie să depășească jumătate din standardul de timp de lucru lunar (standard de timp pentru o altă perioadă de lucru) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

Rezultă că legea nu prevede posibilitatea angajării cu normă parțială a lucrătorilor cu normă întreagă, întrucât în ​​perioada contabilă aceștia nu pot lucra mai mult de jumătate din timpul stabilit pentru salariații principali.

Salarizarea lucrătorului cu fracțiune de normă

Totuși, această condiție nu înseamnă că un muncitor cu fracțiune de normă angajat pe așa-zisă bază de fracțiune de normă ar trebui să primească exact jumătate din salariul oficial. Remunerarea persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face nu numai proporțional cu timpul lucrat, ci și în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ghidându-se de aceste prevederi, angajatorul poate stabili pentru un lucrător cu fracțiune de normă, de exemplu, cantitatea totală de muncă pe care trebuie să o presteze într-o anumită unitate de timp.

Exemplu de remunerare pentru un lucrător cu fracțiune de normă

Un angajat cu fracțiune de normă îndeplinește pe deplin sarcini standardizate în timpul programului său de lucru. În acest caz, angajatorul îl poate plăti pentru munca sa în baza rezultatului final pentru volumul de muncă efectiv realizat.

Conceptul de muncă cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă poate fi aranjată atât la locul de muncă principal, cât și cu alți angajatori. Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este reglementată de Cap. 44 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cazuri speciale de stabilire a programului de lucru pentru un lucrător cu fracțiune de normă

O excepție de la regulă o constituie cazurile de stabilire a duratei programului de lucru pentru lucrătorii cu fracțiune de normă aferente categorii separate lucrătorii medicali. Astfel, prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 noiembrie 2002 nr. 813 „Cu privire la durata muncii cu fracțiune de normă în organizațiile de asistență medicală pentru lucrătorii medicali care locuiesc și lucrează în zone ruraleși în așezările de tip urban” lucrătorii medicali, care locuiesc și lucrează în mediul rural și în localități urbane, durata muncii cu fracțiune de normă este stabilită la cel mult 8 ore pe zi și 39 de ore pe săptămână.

Considerăm că aceste categorii de lucrători pot fi angajați cu normă întreagă datorită faptului că, în calitate de lucrători cu fracțiune de normă, li se atribuie același program de lucru ca și angajatul principal pentru acest post.

Limitări ale programului de lucru în timpul lucrului cu fracțiune de normă

Restricțiile privind programul de lucru în timpul lucrului cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal în conformitate cu partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse sau a fost suspendat de la muncă în conformitate cu părțile 2 și 4 ale art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, potrivit părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie , inclusiv pentru munca in conditii abate de la normal, munca in special condiții climaticeși în teritoriile expuse contaminării radioactive, alte plăți) și stimulente (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative).

Astfel, pentru a se asigura că salariile sunt plătite în conformitate cu munca prestată, angajatorul poate oferi compensații și plăți de stimulare pentru angajații cu fracțiune de normă.

rezumat

Legea nu prevede posibilitatea angajării cu normă întreagă a unui lucrător cu fracțiune de normă, dar cuantumul remunerației pentru munca sa poate fi majorat prin plăți compensatorii și stimulente sau prin stabilirea volumului total de muncă pe unitatea de timp de lucru.

Adesea, în întreprinderi, unii angajați lucrează cu jumătate de normă. Adică lucrează în timpul liber de la locul de muncă principal și primesc un salariu adecvat pentru asta.

O condiție prealabilă pentru munca cu fracțiune de normă este regularitatea muncii prestate, iar numărul de ore de lucru este cu jumătate mai mic decât numărul de ore de lucru la locul principal de muncă. În caz contrar, lucrătorul cu fracțiune de normă rămâne același angajat ca toți ceilalți, iar munca cu fracțiune de normă este plătită în mod general.

Tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă

Lucrătorii cu normă parțială pot fi externi și interni.

Un lucrător extern cu normă parțială este cel care lucrează la o întreprindere în funcția sa principală, iar la alta ca lucrător cu fracțiune de normă.

Un muncitor intern cu fracțiune de normă este cel care lucrează atât în ​​funcția sa principală, cât și cu fracțiune de normă la aceeași întreprindere.

În ambele cazuri, puteți lucra într-o singură poziție sau în altele diferite. Plata cu fracțiune de normă nu depinde de acești parametri.

Înregistrarea unui lucrător cu fracțiune de normă

Pentru a permite unui lucrător cu fracțiune de normă să lucreze, trebuie să semnați un contract de muncă cu acesta. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să aducă la întreprindere o copie a datelor sale pașaport, o copie a documentelor sale de studii - dacă condițiile de muncă o cer și să scrie o cerere pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă. Procedura de angajare este aceeași atât pentru lucrătorii externi cu normă parțială cât și pentru cei interni - cu excepția muncitor intern cu fracțiune de normă Documente necesare poate fi deja stocat în departamentul de resurse umane al întreprinderii.

După primirea documentelor, angajatorul și lucrătorul cu fracțiune de normă semnează un contract de muncă.

Contractul trebuie sa contina:

• detalii oficiale ale documentului (numele, data întocmirii, adresele și semnăturile părților);
• clauze privind drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților (angajat și angajator);
• clauza privind durata contractului si procedura de reziliere a acestuia;
• clauze privind programul de muncă și odihnă al salariatului;
• clauze privind plata pentru munca cu fracțiune de normă.

Un contract de muncă cu fracțiune de normă poate fi întocmit pe baza unui contract de muncă standard care este utilizat la întreprindere. Este necesar doar să rescrieți unele puncte ținând cont de particularitățile muncii unui lucrător cu fracțiune de normă.

Part-time și combinație

Este necesar să se facă distincția clară între conceptele de muncă cu fracțiune de normă și de lucru cu fracțiune de normă, deoarece acestea sunt două categorii diferite care sunt formalizate diferit și plătite diferit.

Un lucrător cu fracțiune de normă este întotdeauna un angajat care îndeplinește alte sarcini în timpul liber și o astfel de muncă poate fi nedeterminată.

Un muncitor cu fracțiune de normă este o persoană care, în timpul programului său de lucru, combină îndeplinirea sarcinilor sale principale cu cele suplimentare. O astfel de muncă este întotdeauna temporară și nu poate fi efectuată fără acordul scris al angajatului.

Remunerația pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă are loc pe baze diferite și se calculează diferit. Prima – în baza prevederilor contractului de muncă, a doua – prin acordul părților. De obicei, acesta este un procent din salariu sau o sumă strict convenită.

În plus, aceste două categorii de lucrători sunt documentate în documente diferite și sunt luate în considerare diferit la completarea documentelor pt. serviciul fiscal. Aceste două categorii de lucrători – cu normă parțială și cu fracțiune de normă – trebuie să fie corect luate în considerare și înregistrate corespunzător la întreprindere pentru a evita amenzile.

În plus, există un anumit cerc de persoane care nu pot presta muncă cu fracțiune de normă:

• șefi de întreprinderi și organizații;
• minori;
• prestarea muncii în condiții de muncă vătămătoare și grele, dacă munca cu fracțiune de normă presupune aceleași condiții.

Cum se plătește munca cu fracțiune de normă?

Principalul lucru de reținut atunci când se calculează salariul cu fracțiune de normă este că un lucrător cu fracțiune de normă este același angajat ca toți ceilalți, lucrează doar cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. saptamana de lucru, în funcție de programul dvs. de lucru.

p>Salariile pentru lucrătorii cu fracțiune de normă sunt calculate pe o bază generală, luând în considerare toate plățile suplimentare, bonusurile, coeficienții și indemnizațiile care se datorează angajaților principali.

De exemplu, cei care prestează muncă în nordul îndepărtat și în zone similare au dreptul la un bonus pentru condițiile de muncă - acest bonus se aplică și lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Salariu part-time

Caracteristicile calculării salariilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă sunt reglementate de articolul 285 Codul Muncii Federația Rusă.

De regulă, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți în funcție de orele lucrate. Prin urmare, salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este mai mic decât pentru lucrătorii principali, chiar și luând în considerare toate bonusurile, stimulentele și indemnizațiile.

Legislația nu limitează nici numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă, nici numărul de ore pe care un lucrător cu fracțiune de normă le poate petrece altor sarcini în timpul liber din locul de muncă principal. Dar pentru funcționarii publici, o zi de lucru cu jumătate de normă nu poate depăși patru ore.

Cu toate acestea, uneori în întreprinderi se întâmplă ca un muncitor cu fracțiune de normă să primească un salariu egal cu salariul principalului angajat și chiar să îl depășească. Este o mișcare destul de riscantă din partea administrației, întrucât principalii muncitori, care primesc salarii conform statelor de plată, pot fi revoltați de această stare de fapt și se plâng la Inspectoratul de Stat de Muncă cu privire la discriminarea salarială. Teoretic, acest lucru nu ar trebui să se întâmple, pentru că un muncitor cu fracțiune de normă lucrează pe jumătate decât salariatul principal, iar în aceleași condiții, conform legii, remunerația ar trebui să fie efectuată în mod egal pentru toată lumea. Totodată, Codul Muncii prevede posibilitatea stabilirii salariilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu în funcție de numărul de ore lucrate, ci în funcție de alte condiții.

De exemplu:

• după numărul de unități de producție asamblate;
• după cantitatea de mărfuri vândute;
• după volumul serviciilor vândute.

Astfel, pentru o jumătate de zi de lucru, un lucrător cu fracțiune de normă cu calificări mai mari, abilități mai bune și eficiență mai mare poate câștiga mai mult decât angajatul principal. Dacă acest punct este stipulat în contractul de muncă, angajatorul are dreptul să plătească unui lucrător cu fracțiune de normă sume mai mari decât primesc principalii angajați ai întreprinderii - legea nu va fi încălcată, iar inspectorul comisiei de muncă nu va avea întrebări. Pentru dumneavoastră.

Avans pentru lucrătorii cu fracțiune de normă

Întrucât un lucrător cu fracțiune de normă, așa cum am aflat deja, nu este practic diferit de angajatul principal, el primește salariu la fel ca toți ceilalți. Dacă toți angajații unei întreprinderi primesc salarii și un avans, exact aceeași prevedere se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă - ei primesc numerar în același timp cu angajații principali.

Plățile în avans - de obicei patruzeci la sută din salarii - trebuie de asemenea specificate în contractul de muncă.

Salariul minim pentru munca cu fracțiune de normă

Întrucât un lucrător cu fracțiune de normă are toate drepturile și garanțiile sociale ale unui salariat obișnuit, i se aplică și prevederile privind salariul minim (salariul minim) - conform Codului Muncii, salariatul nu poate primi mai puțin de această sumă. Totodată, legislația prevede că salariul minim se stabilește sub rezerva orelor de lucru complet lucrate; în consecință, un lucrător cu fracțiune de normă care a lucrat jumătate din timpul de lucru stabilit în perioada de facturare primește jumătate din salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. . Dacă un muncitor cu fracțiune de normă a lucrat un sfert din timpul de lucru stabilit, acesta primește un sfert din salariul minim și așa mai departe.

În acest caz, la calcularea salariilor, luând în considerare toate indemnizațiile și coeficienții, suma poate fi mai mică decât salariul minim. De exemplu, de la 1 ianuarie 2013, salariul minim pe lună este de 5.205 ruble pe lună. Lucrătorul tău cu fracțiune de normă lucrează la un sfert din rată, un sfert din 5205 ruble este 1301 ruble. După ce ați făcut toate calculele, suma pe care trebuie să o plătiți partenerului dvs. cu normă parțială este de 1000 de ruble - adică se dovedește a fi sub minimul stabilit.

Ce să faci în acest caz? Legea prevede plata suplimentară până la salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Adică, angajatorul plătește încă 301 de ruble lucrătorului cu fracțiune de normă din exemplul de mai sus pentru a obține salariul minim.

Job part-time și impozitare

În ciuda faptului că salariul unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi mult mai mic decât salariul principalului angajat, impozitul pe venit indivizii este reținut în aceeași sumă ca de la angajatul principal - treisprezece la sută. În același mod - în general - se formează și se plătesc contribuțiile de asigurări și pensii.

Este posibil să plătiți unui lucrător cu fracțiune de normă salariul integral?

Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. În acest sens, putem distinge 3 tipuri de remunerare pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, pe care legea le prevede:

1. Proporțional cu timpul lucrat.

2. În funcţie de ieşire.

3. În condițiile specificate în contractul de muncă.

Este posibil ca un muncitor cu fracțiune de normă să fie plătit cu aceeași sumă ca și pentru angajații pentru care acest post este locul de muncă principal? Există două puncte de vedere opuse asupra acestei probleme.

DOUĂ OPINII

Primul punct de vedere.

O serie de experți consideră că acest lucru nu se poate face, deoarece, conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă timp de o lună (o altă perioadă contabilă) nu trebuie să depășească jumătate din lunar. standard de timp de lucru (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă), stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Și conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Prin urmare, opțiunea este ca un lucrător cu fracțiune de normă să lucreze pe rând post cu normă întreagă jumătate din cât, și primește un salariu egal cu salariul principalilor salariați care ocupă aceeași funcție, poate fi considerată o discriminare în domeniul salariilor. „Angajatul principal” poate spune: „Lucrătorul cu fracțiune de normă lucrează 4 ore și primește 10 mii de ruble, iar eu lucrez 8 ore și primesc și 10 mii de ruble. Conform principiului salariu egal pentru muncă de valoare egală, plătiți-mi 20 de mii de ruble, deoarece muncesc de două ori mai mult, altfel voi face plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii.”

Al doilea punct de vedere.

Alți experți sunt ghidați de următoarele în argumentele lor. Conform articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. Așadar, susținătorii acestui punct de vedere consideră că la un lucrător cu fracțiune de normă este posibil să se stabilească într-un contract de muncă nu doar un salariu integral, ci și unul mai mare decât cel al salariaților principali, deoarece stabilirea altor condiții de plată. în contractul de muncă, diferit de „proporțional cu timpul lucrat”, este permis chiar de cod.

După cum puteți vedea, situația este controversată. Cum să tratăm cu asta în practică?

CE TREBUIE FĂCUT ÎN PRACTICĂ

Dacă sunteți gata să apărați al doilea punct de vedere, această interpretare specială a articolului, atunci puteți stabili un salariu complet pentru lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială.

Dacă doriți să evitați disputele, atunci este necesar să stabiliți un astfel de sistem de plată pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, astfel încât cu siguranță să nu provoace plângeri din partea angajaților, inspectorilor etc.

Opțiunea 1. Proporțional cu timpul lucrat.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o opțiune de plată pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - „proporțional cu timpul lucrat”. În acest caz se aplică ratele salariale lunare (0,5; 0,4; 0,2; 0,25 și altele). Conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați. Aceste restricții privind durata programului de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă, în conformitate cu partea a doua a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul întârzierea plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile) sau este suspendat de la muncă în conformitate cu partea a doua sau a patra a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Prin urmare, atunci când un lucrător cu fracțiune de normă lucrează 4 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, i se acordă o cotă de 0,5. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează mai puțin, atunci i se stabilește rata corespunzătoare din salariul de bază. Prin urmare, cu salariile bazate pe timp, nu va fi posibilă plata întregului salariu lucrătorului cu fracțiune de normă (cu excepția cazului în care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat cu normă întreagă în conformitate cu articolul 284 din Codul muncii al Rusiei Federația Rusă, adică atunci când lucrătorul cu fracțiune de normă la locul principal de muncă a fost liber să-și îndeplinească sarcinile de serviciu sau când și-a suspendat munca în temeiul părții 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse sau a fost suspendat de la muncă în temeiul părții 2 sau părții 4 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse).

Astfel, rezultă (fără excepție) că „salariatul principal” primește mai mult salariu decât salariatul cu fracțiune de normă. Dar, dacă este nevoie să plătească un lucrător cu fracțiune de normă mai mult (de exemplu, pentru a păstra un specialist calificat), atunci i se pot plăti bonusuri și indemnizații. Principalul lucru este să le instalați legal.

Vă reamintim că potrivit art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă. Dacă calificările lucrătorului cu fracțiune de normă sunt mai mari decât calificările „lucrătorului principal”, atunci salariul acestuia poate fi mai mare tocmai în acest sens. Să presupunem că salariul „angajatului principal” va consta numai din salariu, iar salariul unui angajat cu fracțiune de normă va consta din salariu și bonus sau indemnizație (pentru calificări).

Referinţă.

Salariu (remunerarea angajatului)- remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in condiții climatice speciale și în teritoriile expuse la contaminarea radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Opțiunea 2. În funcție de ieșire.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă, de asemenea, opțiunea de a plăti lucrătorii cu fracțiune de normă - „în funcție de producție”. De exemplu, salariile pot fi stabilite ca procent din veniturile totale, un procent din vânzările individuale. O rată poate fi stabilită pe unitatea de bunuri, muncă, serviciu etc. produse. În acest caz, dacă un lucrător cu fracțiune de normă produce într-o lună aceeași sumă ca un angajat care lucrează la locul de muncă principal în aceeași funcție, atunci nu va exista nicio încălcare a legii.