Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată bătaie de cap pentru departamentul de resurse umane: așteptați cu încăpățânare ca angajatul dispărut să se întoarcă la serviciu sau să-și caute unul nou în locul său, concedierea angajatului absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și asta este departe de a fi lista plinaîntrebări care apar în fața unui ofițer de personal într-o astfel de situație. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii ne permite să rezolvăm problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.

În condiții de mare dinamică pe piața muncii, nu este neobișnuit ca muncitorii în căutarea viață mai bună pleacă la alți angajatori, „uitând” să informeze despre decizia lor, fără a oficializa încetarea raportului de muncă, și abandonând carnetul de muncă. Eșecul unui angajat de a se prezenta la locul de muncă poate fi cauzat de o varietate de alte motive.
În astfel de situații, când nu se cunosc motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a unui salariat, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legii la încetarea raportului de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu suferi un fiasco în caz de apariție legală. conflicte.

Noțiuni de bază
Definiţia truancy

Conceptul de absenteism pe termen lung nu este stabilit legal. Codul Muncii oferă o definiție a absenteismului, dar nu este legat de durata acestuia în zile, săptămâni sau luni.

Codul Muncii RF pp. „a” clauza 6 din primul articol. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Se consideră absenteism absența fără motiv întemeiat a unui salariat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zi de lucru (tur).

Deoarece absenteismul se referă la încălcări grave ale angajatului responsabilități de muncă, pentru care cele mai stricte acțiune disciplinară– concediere (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesar să se legifereze conceptul de absenteism pe termen lung. Deoarece, dacă un angajat lipsește de la serviciu pentru o zi lucrătoare, sau dacă lipsește de la serviciu timp de o săptămână, câteva săptămâni sau o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - rezilierea contract de muncă la inițiativa angajatorului, pe baza paragrafului „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de absentism
Pentru a facilita navigarea în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționate.

Prima categorie– absenteismul clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică Pe termen scurt. În caz de absenteism de scurtă durată, de regulă, angajatorul știe unde se află salariatul sau îl poate stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, salariatul s-a întors la muncă sau când nu se prezintă la locul de muncă , dar poate fi contactat prin telefon, e-mail, sau prin alți angajați etc.).

Procedura angajatorului în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, care in acest caz poate fi concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie sa solicite angajatului explicatie scrisa. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Se întocmește un act de refuz de a oferi explicații cu semnăturile salariaților prezenți. De asemenea, este necesară documentarea faptului absenței salariatului de la locul de muncă într-o anumită zi prin întocmirea unui proces-verbal sau culegând alte probe (mărturii ale martorilor, rapoarte ale supraveghetorului imediat al absentului, extrase din jurnalul de bord la punctul de control etc. ).

In cazul in care motivele invocate de salariat in explicatia de absenteism nu sunt considerate valabile de catre angajator sau salariatul refuza sa dea explicatii, angajatorul are dreptul de a aplica masuri disciplinare sub forma concedierii. Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului sub semnătura personală în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul indicat împotriva semnăturii, atunci se întocmește și un act corespunzător.

În timpul absențelor lungi, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri o explicație cu privire la motivele absenței de la serviciu (de exemplu, atunci când un angajat nu se prezintă la serviciu, nu răspunde la apeluri și acolo De asemenea, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă).

Absență îndelungată: algoritm de acțiuni

Problema concedierii în timpul absenteismului de lungă durată este ceva mai complicată decât în ​​timpul absenteismului blitz clasic din mai multe motive.

Pe perioade lungi de absenteism apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să obții o explicație de la el cu privire la faptul absenței de la locul de muncă. Cu toate acestea, legislația nu interzice în astfel de cazuri solicitarea de explicații de la salariat prin trimiterea acestuia de corespondență poștală sau telegramă la adresa specificată în contractul de muncă și în dosarul personal al salariatului.

În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un angajat la locul de muncă pe motiv că a considerat că primirea unei scrisori trimise angajatului este o dovadă inadecvată că scrisoarea conținea cerințe pentru a da o explicație pentru absența de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți angajatului o scrisoare valoroasă cu un inventar al conținutului și o notificare de livrare sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu confirmare de livrare, precum și cu primirea obligatorie a unei copii certificate prin telegraf (vezi Exemplul 1).

Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (a se vedea Exemplul 2).

Perioada pentru darea explicațiilor trebuie socotită de la data primirii scrisorii sau telegramei de către angajat și, de asemenea, se adaugă 3-4 zile pentru livrarea corespondenței în cazul în care angajatul, dintr-un motiv întemeiat, nu poate ajunge la serviciu și trimite explicații prin scrisoare.

Dacă după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru kilometrajul prin poștă) angajatul nu oferă explicația specificată, se întocmește un raport corespunzător. Actul reflectă faptul că nu a primit o explicație de la angajat semnată de un angajat al serviciului de personal, supervizorul imediat al angajatului absent sau alți angajați.

Totodată, atât în ​​cazul primirii corespondenței de către un salariat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de păstrare, trebuie consemnat din prima zi a acestuia faptul absenței salariatului de la locul de muncă. absența de la locul de muncă (vezi Exemplul 3) sau confirmată prin alte dovezi (absența semnăturii angajatului în jurnalul de înregistrare la punctul de control, declarații ale martorilor, rapoarte ale superiorilor imediati etc.).

Este mai bine să emiteți rapoarte de absență pentru fiecare zi în care angajatul este absent de la locul de muncă. În același timp, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces acest fapt poate ieși la iveală, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului.

În cazul în care angajatul a primit o scrisoare sau telegramă, așa cum este indicat în anunț, dar nu s-a prezentat la serviciu și nu a oferit o explicație pentru absenteismul în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul îl poate concedia în siguranță pe absenteist.

Dacă ești bolnav, anunță-mă

Trebuie remarcat faptul că în practică există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical și apoi fac apel. concediere ilegală(conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității antreprenor individual, în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă nu este permisă), și solicită plata pentru absență forțată.

Dar în astfel de situații, instanțele de judecată sunt de partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 din rezoluția Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2, în care se scrie: „În cazul în care se analizează cazuri de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod angajaților în cazul încetării contractului de muncă cu aceștia. , trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de la salariații înșiși. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului.”

Dacă corespondența trimisă cu o solicitare de a oferi o explicație pentru absența de la locul de muncă nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu a deschis ușa poștașului să livreze telegrama) , este mai bine ca angajatorul să se joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a găsi un angajat: solicitați cautat de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre ei) ce s-a întâmplat cu el, trimite întrebări la spitale. În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită timp și efort. De aceea, salariații care lipsesc mult timp de la serviciu din motive necunoscute sunt concediați pentru absenteism fără a se stabili motivele absentei lor.

Cu toate acestea, dacă motivele de absență sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absența forțată.

În plus, locul unui angajat concediat necorespunzător poate să fi fost deja angajat până la momentul procesului. angajat nou, care va trebui să fie transferat pe alte posturi sau să rezolve această problemă prin creșterea numărului de unități de personal.

Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorul să caute salariatul dispărut.

Înregistrarea concedierii pentru absență îndelungată: principalele dificultăți

Deci, după ce a colectat un set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea rapoartelor de neprimire a explicațiilor, procesele-verbale de absență a angajatului de la locul de muncă, colectarea mărturiilor scrise, colectarea altor dovezi ale absenței angajatului), ca precum și a depune eforturi pentru a găsi un angajat, în urma cărora angajatorul a ajuns la concluzia Dacă absența prelungită a salariatului de la locul de muncă nu se datorează, cel mai probabil, unor motive întemeiate, puteți începe procedura de încetare a contractului de muncă.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din orice motiv este oficializată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub semnătura sa personală. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

In cazul concedierii pentru absenteism, in care salariatul nu se prezinta la locul de munca dupa o absenta indelungata, devine imposibila aducerea la cunostinta a ordinului. Prin urmare, norma art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe comandă faptul că este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul comenzii din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.

Data încetării raporturilor de muncă

Principala întrebare care apare la emiterea unui ordin de concediere pentru absență îndelungată este data încetării raportului de muncă. Problema este că, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Munca. Cod sau altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat.

Pe baza acestei norme, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Deci, dacă un angajat nu s-a dus la muncă pe 1 aprilie și nu s-a prezentat la serviciu în următoarele zile, atunci 31 martie ar trebui să fie indicată ca zi de încetare a concedierii.

Dar apoi reiese că relația de muncă dintre salariat și angajator a încetat la 31 martie, în consecință, angajatul după 31 martie nu a mai putut să comită nicio infracțiune de muncă în cadrul contractului de muncă desfăcut. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți își propun să se indice în ordonanța de concediere data încetării raportului de muncă, care coincide cu data emiterii ordinului.

Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să se indică în ordine data încetării raportului de muncă ca ultima zi de muncă a salariatului, care va fi cel puțin în conformitate cu prevederile părții a treia și ale părții a șasea din art. . 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este susținut și acest punct de vedere Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca. Potrivit scrisorii sale nr. 1074-6-1 din 11 iunie 2006: „Unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii) poate fi abandonarea muncii. de către o persoană fără motiv întemeiat.care au încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât şi pe perioadă determinată. De regula generalaîn toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă a acestuia. Dacă un salariat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii lui va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism.”

Confirmarea corectitudinii acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea emiterii cartea de muncaîn cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în baza prevăzută la subsecțiunea. „a” clauza 6 din primul articol. 81 sau clauza 4 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că în caz de concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă.

Desigur, acest punct de vedere este mai rezonabil și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raportului de muncă are drept să existe, întrucât în ​​cazurile în care ordinul de concediere indică ultima zi lucrătoare ca dată de încetarea raportului de muncă, pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Iar în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac nicio pretenție, întrucât angajații nu cer să-și schimbe data de concediere de la una ulterioară la una anterioară.

Astfel, această problemă nu a fost încă definită clar prin lege și rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii nu pot decât să spere că, în cazul în care apare un litigiu cu privire la data încetării raportului de muncă, instanța îi va fi de partea lor.

Motive de concediere pentru absenteism

Când se înregistrează o concediere pentru o absență îndelungată, apar și întrebări cu privire la ce să includă ca bază pentru concediere. În practică, sunt cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care a durat o lună, ordinul, ca temei de concediere, a indicat doar raportul pentru una din zilele de absenteism, iar salariatul la proces a prezentat dovezi pentru aceasta. chiar în ziua de absență de la locul de muncă (certificat de la camera de urgență etc.) și a fost repus la locul de muncă de către instanță.

Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă ca ordonanța de concediere să indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 01 aprilie 2010, pentru absenteism la 02 aprilie 2010, pentru absenteism la 9 aprilie 2010, se aplică o măsură disciplinară - concediere. ” Deoarece legislatia muncii nu contine restrictii cu privire la posibilitatea aplicarii unei singure pedepse pentru mai multe infractiuni; daca un absenteism prezinta acte justificative pentru una sau doua zile de absenteism, atunci nu se va mai putea justifica pentru restul. Cu toate acestea, există și adversari poziție similară, care se referă la faptul că Codul Muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe încălcări ale muncii din partea salariatului. În plus, întrucât absenteismul este considerat de lege o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care se prevede cea mai severă pedeapsă - concediere, sensul indicarii mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca bază. căci concedierea se pierde. Totuși, ordinele care conțin instrucțiuni pentru mai multe absenteism (mai multe zile de absenteism) nu sunt, de regulă, recunoscute de către instanțele de judecată ca fiind ilegale, ci sunt acceptate ca dovadă a absenței salariatului de la serviciu mai mult de o zi și stau la baza pentru stabilirea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă în fiecare dintre zilele specificate în ordin.

Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare

Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea cuiva pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, ci pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit– mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Trebuie avut în vedere faptul că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism continuu”, care presupune că momentul descoperirii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care motivele absenței acestuia sunt lămurit: în acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate soluționa această problemă în mod diferit, așa că este mai bine ca angajatorul să joace sigur și să tragă pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date ale absenței angajatului de la locul de muncă care se încadrează în luna anterioară datei emiterii ordinului (vezi. Exemplul 4).

În ziua emiterii ordinului, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful din articol din Codul Muncii sau altă lege federală.

În practică, înregistrările despre articolul de concediere se fac de obicei începând cu paragraful corespunzător al părții corespunzătoare din articolul relevant din Codul Muncii (vezi Exemplul 5).

Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă. De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.”

Astfel, în ziua în care se emite ordinul de concediere pentru absenteism și se face o înscriere în carnetul de muncă, angajatorul trebuie să trimită salariatului o scrisoare sau telegramă cu privire la necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte ca acesta să fie trimis prin poștă. .

Persoană dispărută…

Acum să luăm în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a găsi angajatul: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele și cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Măsurile de căutare cuprinzătoare luate nu au adus însă niciun rezultat: muncitorul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. În astfel de cazuri, legislația prevede opțiunea de încetare a contractului de muncă în baza clauzei 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - individual, și recunoașterea de către instanță angajat sau angajator - o persoană care este decedată sau dispărută”.

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul poate recunoaște legal salariatul dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate fi, la cerere părțile interesate recunoscut de instanță ca dispărut dacă în termen de un an nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se determine ziua primirii ultimelor informații despre absent, începutul calculului perioadei de recunoaștere a unei absențe necunoscute se consideră a fi prima zi a lunii următoare celei în care sunt disponibile ultimele informații despre absentul a fost primit, iar dacă este imposibil de determinat luna aceasta, 1 ianuarie a anului următor.

Și dacă instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru a recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu paragraful 6 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă (vezi Exemplul 6):

Lipsă sau lipsă: cum să faci alegerea corectă

Deci, legislația oferă două variante de încetare a raportului de muncă cu un angajat absent pe termen lung.

În acest sens, se pune întrebarea în ce cazuri ar trebui concediat pentru absenteism un salariat care nu se prezintă la serviciu timp de o săptămână, o lună sau mai mult, conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să vă așteptați la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, folosind procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 , art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse?

În fiecare caz concret, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru încetarea raportului de muncă cu un salariat absent pe termen lung, pe baza mai multor factori: caracteristicile morale ale salariatului, statutul acestuia, calitati de afaceri, reședința permanentă a salariatului, competența teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoașterea unui cetățean (angajat dispărut) ca dispărut etc.

Concedierea pentru absenteism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă o sancțiune poate fi aplicată unui angajat dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.

Conducerea B-s LLC a abordat consiliul de administrație cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație timp de aproximativ șase luni, nu mai apar la serviciu de aproape trei săptămâni. Încercările de a le contacta prin telefon nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au domiciliul permanent în altul localitate, nici nu a fost posibil să-i vizitezi acasă. De asemenea, ei nu s-au prezentat la locul lor de reședință temporară într-un hostel din Moscova în aceste trei săptămâni. Serviciul HR a indicat acestor angajați „NA” (absență din circumstanțe necunoscute) pe foaia de pontaj pentru toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, s-a înregistrat absența lui E. și L. din prima zi de absență de la serviciu.

* verifica cu colegii departamentul de transport, au existat expresii de nemulțumire față de muncă, superiori etc. din partea angajaților dispăruți, fie că aceștia au menționat în conversații posibilitatea încetării activității în organizație.

În urma unui sondaj efectuat de colegii E. și L., s-a dovedit că aceștia vorbeau despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile și apoi a-și încerca un alt loc de muncă;

* trimite telegrame la adresele de înregistrare permanentă a salariaților E. și L. cu cererea de a oferi o explicație a motivelor absenței de la serviciu.

Angajatul E. a primit personal telegrama; telegrama adresată angajatului L. a fost primită de soția acestuia;

Angajații menționați nu au oferit explicații despre ce au fost întocmite actele corespunzătoare;

* în ziua emiterii comenzilor (comenzile consemna faptul că era imposibil să se aducă la cunoştinţa lucrătorilor conţinutul comenzilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atât la E. cât şi la L. cu cerere de a veni pentru a primi un carnet de muncă sau a consimți la trimiterea acestuia prin poștă.

Ca urmare, problema a fost rezolvată, angajații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de declarare a concedierii ilegale.

În speță, angajatorul a stabilit în mod sigur că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, că au plecat acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Absenții nu au furnizat motive întemeiate pentru absența lor de la serviciu; nu și-au manifestat în niciun fel intenția de a continua să lucreze la B-s LLC. Prin urmare, ținând cont de toate circumstanțele de mai sus, angajatorul a luat decizia corectă - să-i concedieze pe acești angajați pentru absenteism.

În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani, s-a impus ca un excelent specialist și angajat responsabil, brusc nu se prezintă la serviciu, angajatorul nu trebuie să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile din partea angajatorului pentru stabilirea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă pot arăta că acesta a dispărut în circumstanțe ciudate - nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu despre locul lui. În același timp, nu trebuie să vă temeți că angajatorul va trebui să treacă angajatul pe lista de urmăriți, apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci acestea vor efectua toate aceste acțiuni. Angajatorul va trebui să emită un ordin în baza hotărârii judecătorești și să facă o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Televnaya A. | avocat al Baroului „INFOLEX” / „Serviciul HR și managementul personalului întreprinderii”

Cuvinte cheie:

1 -1

Concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse): aproximativ procedura pas cu pas

TERMINARE PENTRU ABSENTA:

EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS

Conform paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( ture). Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către angajat - absenteism.

Concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară, prin urmare, la înregistrarea acestei concedieri, trebuie să țineți cont Cerințe generale legile referitoare la concedieri și cerințele referitoare la acțiunile disciplinare.

1. Înregistrarea faptului de absență a salariatului de la serviciu.

Documentul principal pentru înregistrarea timpului de lucru (apariții/neprezentări) este fișa de timp de lucru.

De asemenea, pentru a confirma în continuare faptul absenței salariatului de la locul de muncă, în practică, se întocmește un act privind absența salariatului de la locul de muncă și se depun rapoarte de către angajații care constată absența unui coleg.

Aceste documente sunt înregistrate în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalele de înregistrare/contabil relevante.

2. Se verifică dacă salariatul face parte din categoria lucrătorilor cărora le este interzisă concedierea la inițiativa angajatorului.

Deci, urmând procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism, Notă - conform art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse nu permite rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.

3. Se verifică termenele stabilite pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă, în acest caz este necesar să se întocmească un act (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

9. Formatarea unei note-calcul la incetarea (incetarea) a unui contract de munca cu un salariat (concediere).

10. Plata catre angajat.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de el în termenul specificat în acest articol (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, angajatul este plătit compensație financiară pentru toate vacanțele nefolosite.

11. Efectuarea înscrierii la încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă(dacă un carnet de muncă este păstrat pentru angajat în conformitate cu articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) și card personal. Angajatul certifică aceste înregistrări cu semnătura sa în modul prescris.

Conform clauzei 12 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, cu la fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer pentru un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată de Serviciul Federal de Statistică de Stat.

12. Realizarea unei copii după carnetul de muncă salariat concediat pentru arhiva angajatorului.

13. Emiterea unei cărți de muncă unui angajat sau furnizarea de informații despre activitatea munciiîn ziua concedierii.

Dacă, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibil să elibereze salariatului un carnet de muncă sau să furnizeze informații despre activitatea de muncă la acest angajator din cauza absenței salariatului sau a refuzului acestuia de a o primi, angajatorul este obligat să trimiteți angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau acordați consimțământul pentru trimiterea acestuia prin poștă sau trimiterea acestuia către angajat prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificarea informatiilor privind activitatea de munca pe perioada de munca pentru acest angajator pe hartie, certificata corespunzator.

Notificările se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul de sesizări și propuneri către angajați.

La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului și dacă, în conformitate cu prezentul cod sau cu o altă lege federală , pentru salariat nu se păstrează carnet de muncă, la cererea salariatului (V scris sau trimise în modul stabilit de angajator la adresa E-mail angajator) care nu a primit informații despre activitatea de muncă de la acest angajator după concediere, angajatorul este obligat să le emită în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului în modul specificat în cererea acestuia (pe hârtie, certificată corespunzător, sau în formă document electronic, semnat de un calificat întărit semnatura electronica(dacă angajatorul are unul).

14. Confirmarea faptului că salariatului i s-a eliberat carnetul de muncă. Salariatul confirmă prin semnătură faptul că a primit carnetul de muncă în cartea de înregistrare a circulației carnetelor de muncă și inserează în acestea. Forma acestei cărți este aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.

15. Transferul informațiilor despre activitatea de muncă a unei persoane înregistrate în formularul SZV-TD către organism teritorial Fond de pensie.

16. Eliberarea unui certificat/certificate privind cuantumul castigului(clauza 3, partea 2, articolul 4.1 Lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

În cazul în care un angajat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu o notificare și o listă de atașamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

Consultați procedura pas cu pas pentru atragerea unui angajat către raspunderea disciplinara(anunț de mustrare sau mustrare).

În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, este recomandabil să se întocmească un raport privind refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă. Actul este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului dacă apare un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător. materiale privind personalul din baza de date a revistei „Personalul Practicant” si „Personalul Pachet”: mostre si formulare de documente, carti, consultatii, legislatie, scrisori de la Rostrud etc. >>

Reproducerea acestui material pe alte site-uri și în alte medii fără permisiunea scrisă a editorilor noștri nu este permisă.

În primul rând, trebuie consemnat faptul de absenteism. Dar, mai întâi, merită să decideți ce se referă la însuși conceptul de „absentizare”. O explicație clară asupra acestui punct este dată de paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în care se ia în considerare absenteismul:

• dacă lucrătorul nu s-a prezentat la serviciu toată ziua fără un motiv întemeiat (iar aprecierea respectului este dată de angajator);
• dacă salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• părăsirea serviciului de către un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, dar care dorește să înceteze raportul de muncă, fără avertizare angajatorului, precum și înainte de termenul de preaviz (înainte de expirarea a două săptămâni);
• plecarea unui angajat care lucrează în baza unui contract pe durată determinată înainte de expirarea acestuia;
• folosirea zilelor de concediu fără permisiunea managerului, precum și plecarea în concediu fără a respecta programul de vacanță.

Citiți mai multe despre ce este absenteismul și dacă puteți fi concediat pentru acesta și veți afla ce să faceți dacă sunteți concediat și cum să vă salvați cariera și reputația.

Astfel, în prezența circumstanțelor de mai sus, angajatorul are tot dreptul de a rezilia contractul de muncă. Începutul înregistrării unei astfel de încetări este marcat, după cum sa menționat mai sus, prin înregistrarea însuși faptului de absenteism. Algoritmul suplimentar al acțiunilor pentru concediere este următorul:

1. Reflectați absența de la locul de muncă în foaia de pontaj punând desemnările corespunzătoare (neprezentare din motive necunoscute).
2. Scrieți un memoriu de către supervizorul imediat al angajatului absent în care să descrie circumstanțele relevante conducerii superioare autorizate să emită ordine (exemplu de text al notei: „Aș dori să vă aduc la cunoștință că depozitarul V.N. Petrov a lipsit de la locul de muncă pe 21 aprilie 2018. Angajatul menționat nu a avertizat cu privire la motivele absenței sale și nu răspunde la apeluri telefonice. Vă rugăm să luați măsuri").
3. Întocmește un proces-verbal de absență de la muncă cu semnătura a doi martori (de exemplu, colegii absentului).

Deci, conform părții 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de aplicarea uneia sau a altei măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă a comportamentului său de la angajatul care a contravenit. Angajatul ar trebui să fie informat despre acest lucru de îndată ce se întoarce la muncă. Este corect să faceți acest lucru în prezența colegilor săi, deoarece dacă angajatul refuză să dea vreo explicație, atunci ar trebui să se întocmească un act în acest sens, în care să fie aplicate semnăturile martorilor refuzului.

Dacă angajatul este gata să explice motivele absenței sale, atunci trebuie să facă acest lucru în scris pe formularul de cerere, numai în loc de cuvântul „ Afirmație" este scris " Explicativ" Un astfel de document este scris în formă liberă. Textul descrie motivul absenteismului, de exemplu, sănătatea precară.

Dacă există dovezi de respect, acestea trebuie atașate la nota explicativă.(de exemplu, un certificat de incapacitate de muncă). În continuare, la memoriu este atașată o notă explicativă și prezentată managerului pentru luarea deciziilor.

După studierea împrejurărilor absenței salariatului și stabilirea motivului acestuia ca fiind nejustificat, se întocmește ordonanță de concediere.

Ordinul de concediere are formă unificată T-8, a cărui utilizare nu este obligatorie de la 01.01.2013, dar mulți angajatori folosesc acest formular în mod vechi.

În orice caz, comanda ar trebui să indice:

1. data incetarii contractului de munca, si poate sa nu corespunda cu data comenzii (in caz de absenteism prelungit);
2. link la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse (este scris paragraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. baza concedierii cu o listă de documente care confirmă absenteismul (memorandum, certificat de absență de la serviciu etc.).

În continuare, angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile de la data publicării a acestui document, iar această perioadă nu include timpul petrecut în concediu sau concediu medical. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, acest lucru nu împiedică deloc intrarea în vigoare a documentului specificat.

După emiterea comenzii, completați carnetul de muncă și predați-l angajatului. Intrarea din ea arată astfel:

• numărul de ordine al înregistrării;
• data încetării raportului de muncă;
• motive de concediere cu referire la un articol din cod (duplicat din ordin);
• numărul și data comenzii.

Odată cu eliberarea carnetului de muncă la concediere, angajatorul efectuează plata finală: emite salariile pentru timpul lucrat și (dacă este cazul).

De asemenea, angajatului trebuie să i se elibereze un certificat de câștig pentru doi ani calendaristici (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ). Poate fi necesar la un nou loc de muncă din cauza invalidității temporare.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze o adeverință de salariu pentru ultimele trei luni. Angajatul va avea nevoie de un astfel de certificat pentru a se înregistra la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 2 a articolului 3 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). În plus, la încetarea contractului de muncă, angajatorul trebuie să furnizeze angajatului date contabile personale (clauza 4, articolul 11 ​​din Legea federală nr. 27-FZ din 01.04.1996), însă legislația nu prevede răspunderea pentru nefurnizarea acestor date.

Trebuie adăugat că, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui angajat, la cererea scrisă a acestuia din urmă, acesta este obligat să furnizeze copii ale documentelor legate de munca sa. Neîndeplinirea acestei obligații poate fi considerată ca abatere administrativă(Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse), care implică consecințe extrem de negative pentru angajator sub forma aplicării de sancțiuni.

Toate detaliile despre documentație Veți găsi procedurile de concediere pentru absenteism în.

Procedura de calcul a unui angajat care a dispărut și nu apare

Să luăm în considerare procedura cum să procedăm și cum să oficializăm corect concedierea unui angajat pentru absenteism care nu merge la muncă perioadă lungă de timp. Dacă un angajat a dispărut și nu apare la locul de muncă de mult timp și toate modalitățile de a-l contacta au fost epuizate (nu răspunde la apeluri, nu se prezintă la locul său de înregistrare, vecinii nu au nicio informație), atunci situația devine ceva mai complicată, dar acest lucru nu dă dreptul angajatorului de a încălca procedura de concediere și este obligat să ceară o explicație pentru absența angajatului.

În acest caz merită să trimiteți o cerere de explicații la locul de înregistrare a angajatului, și corespondență trebuie trimis prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Acesta este singurul mod în care, în viitor, angajatorul va putea confirma conformitatea cu cerințele art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din momentul în care o astfel de corespondență este livrată la adresa angajatului, ar trebui să așteptați două zile lucrătoare. Daca, dupa expirarea acestora, salariatul tot nu ofera o explicatie, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act corespunzator in acest sens, dupa care se emite un ordin.

Este demn de remarcat faptul că, conform articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este imposibil să aduceți ordinul specificat în atenția angajatului, atunci trebuie făcută o înregistrare corespunzătoare în comanda în sine.

Înainte de întocmirea comenzii, este indicat să încercați să contactați angajatul pentru a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă, deoarece nu este deloc necesar ca persoana să nu fi venit la muncă doar din propria neglijență. În special, motivele absenței pot fi:

• boala angajatului sau a copiilor acestuia;
• îndeplinirea obligațiilor civile sau publice;
• îndeplinirea funcțiilor de donator sau supunerea unui examen medical în aceste scopuri;
• detenție (de exemplu, arestare);
• trecere examen medical pentru serviciul militar;
• situații de urgență care au ca rezultat imposibilitatea sosirii la locul de muncă la ora stabilită (de exemplu, munca efectuată de serviciile de urgență care necesită acces imediat la domiciliul angajatului) etc.

În toate circumstanțele de mai sus, nu este nevoie să ne grăbim să oficializeze concedierea pentru absenteism, întrucât instanțele, atunci când evaluează valabilitatea absenței unui angajat de la locul de muncă, de multe ori sunt de partea lucrătorului, ca parte mai vulnerabilă în relația de muncă. .

Dacă dispariția unui angajat ridică suspiciuni că a fost comisă o infracțiune (răpire, crimă), atunci angajatorul își poate arăta poziția civică și poate contacta agențiile de aplicare a legii. Codul Muncii, insa, nu te obliga sa faci asta.

Deci, ce dată de concediere ar trebui să stabilesc? documentele de personal, dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată la serviciu? Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului este ultima zi de muncă angajat, adică ziua anterioară absenteismului, ceea ce înseamnă că ar trebui să figureze în actele de personal ca dată de concediere.

În videoclipul de mai jos vom afla ce să facem dacă un angajat dispare și nu apare și ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz:

Răspunderea angajatorului pentru nerespectarea procedurii de concediere

Dacă autoritățile de reglementare identifică încălcări ale procedurii de concediere, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă.

Asa de, conform art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii:

• O persoană juridică poate fi amendată în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble; în caz de încălcare repetată, suma crește de la 50.000 la 70.000 de ruble.
• Un antreprenor individual sau un funcționar va fi, de asemenea, pedepsit cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble, în cazul încălcării repetate - de la 10.000 la 20.000 de ruble, sau cu descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani (pentru funcționari).

Dacă un angajat concediat se adresează și autorităților judiciare pentru a contesta legalitatea concedierii pentru absenteism, atunci dacă aceste cerințe sunt satisfăcute, el poate fi reintegrat la locul de muncă.

Concluzie

Înregistrarea a fost întotdeauna un proces responsabil și intensiv în muncă. Dar cunoașterea și îndeplinirea cerințelor legii, rezilierea unui contract de muncă pe această bază nu va fi dificilă. Acum știți și aceste cerințe.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Absența justificată este un caz în care un angajat a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive, minus timpul alocat oficial pentru odihnă (de exemplu, pauza de masa), care nu poate fi calificat drept absenteism, întrucât salariatul în mod obiectiv nu s-a putut prezenta pentru la locul de muncăși a furnizat dovezi cu documente ale circumstanțelor împiedicante.

Posibil și imposibil (conform Codului Muncii al Federației Ruse)

Deși orice angajator visează că toți angajații săi sunt mereu acolo timp de lucru au fost la locul lor, în viață acest lucru este imposibil. Fiecare angajat este o persoană vie, iar din când în când apar circumstanțe care îl obligă să nu meargă la muncă.

Ce tipuri de absențe de la serviciu există:

• diferite tipuri de concedii: obișnuit, pe cheltuiala dvs., pentru îngrijirea copilului, educațional și altele;
• timp liber;
• absenteism.

Primele două cazuri au fost convenite cu angajatorul, ultimul este o încălcare disciplina munciiși este plină de consecințe grave pentru angajat, inclusiv concediere.

Dacă un angajat reușește să-și justifice absența de la serviciu, aceasta nu va fi recunoscută ca absenteism. Și dacă până la acest moment a fost deja aplicată o sancțiune disciplinară, aceasta este supusă anulării.

Angajatorul trebuie să fie foarte atent pentru că Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă de motive întemeiate pentru absența de la locul de muncă, iar acțiunile disciplinare nejustificate și concedierea reprezintă o încălcare a drepturilor salariatului, în urma căreia acesta va merge cel mai probabil în instanță, iar instanța îi va restabili drepturile.

Când este posibil

Angajatorul este obligat să decidă singur care este considerat motiv valabil de absență de la serviciu și ce nu. Și angajatul are dreptul să nu fie de acord cu el, atunci chestiunea poate ajunge în instanță.

Există o listă pe care instanța se bazează atunci când decide astfel de chestiuni. Codul Muncii consideră că absența pe motiv de boală este una dintre ele, dar cu condiția furnizării unui document de la o instituție medicală.

De asemenea, sunt considerate motive întemeiate următoarele:

• executarea de lucrări publice;
• donarea de sânge și componente;
• participarea la grevă;
• probleme de transport - întârzierea zborului, accident de mașină etc.;
• forță majoră, de exemplu, dezastre, dezastre naturale, acțiuni militare și altele;
• detenţie;
• absența de la locul de muncă din cauza unei întârzieri a salariilor cu o durată mai mare de 15 zile (cu notificare prealabilă de către angajat către angajator).

CU punct practicÎn opinia noastră, este mai corect atunci când absența angajatului de la serviciu este convenită în prealabil cu angajatorul. Acesta este cazul când o persoană, care pleacă în vacanță sau plănuiește să-și ia o pauză la care are dreptul, scrie o declarație despre aceasta.

Potrivit legii, un angajat are dreptul la concediu dacă:

• mergea la muncă în zilele nelucrătoare;
• sânge și componente donate;
• are program de lucru neregulat;
• urmează să se supună unui control medical (o zi la trei ani, iar pentru angajații cu vârsta de prepensionare - două zile pe an) sau un control medical periodic obligatoriu;
• intenționează să participe la ședința de judecată în calitate de jurat.

Ca răspuns la cerere, angajatorul emite un ordin.

Majoritatea angajatorilor sunt de acord cu absențele din motive familiale:

• nevoia de a îngriji un membru bolnav al familiei, cel mai adesea un copil;
• defecțiunea utilității locale la locul de reședință;
• moartea unei rude apropiate;
• nuntă;
• in miscare;
• nașterea unui copil etc.

Pentru a evita problemele, vă recomandăm insistent să dezvoltați și să comunicați angajaților dumneavoastră reguli de conduită în astfel de cazuri. Dacă există riscul de absență de la serviciu, angajatul este obligat să-și informeze supervizorul, iar apoi va primi instrucțiuni despre ce să facă în acest caz, pentru ca absența sa să nu devină absenteism, de exemplu, să ia niște documente justificative. În multe organizații, este posibil să lucrezi de la distanță, de exemplu, dacă un copil este bolnav. Dacă se ia sau nu concediu medical în acest caz se discută separat. Este important ca angajații să știe cum să acționeze pentru a evita problemele.

Când să nu

De asemenea, nu există o listă de motive lipsite de respect, cu toate acestea, există o practică judiciară care definește următoarele motive nedrepte absenta de la serviciu:

• defectarea ceasului cu alarmă;
• uitarea angajatului;
• examen medical pentru care nu a fost eliberat certificat de incapacitate de muncă;
• concediu compensatoriu pentru zilele lucrate în perioada concediului, dacă retragerea din concediu nu este oficializată;
• tratamentul unui soț într-un spital.

Pentru toate categoriile de salariați, cu excepția femeilor însărcinate, absenteismul este motiv de concediere. Această măsură nu este aplicabilă angajatelor însărcinate, dar măsurile disciplinare sunt permise tuturor.

Cum se înregistrează o absență

Câteva sfaturi despre cum să înregistrați absența unui angajat dintr-un motiv întemeiat.

Dacă o persoană trebuie să lipsească pentru cel mult două ore, se recomandă să nu documentați acest lucru, ci pur și simplu să negociați cu managerul pentru a obține permisiunea de a lipsi. Dacă un angajat trebuie să lipsească mai mult timp, el nu trebuie doar să fie de acord cu conducerea, ci și să scrie o declarație. Ca răspuns la cerere, se emite un ordin. Întotdeauna este mai bine să coordonezi și să oficializezi totul în avans, dar dacă nu funcționează și ai de-a face cu un caz care arată ca absenteism, trebuie să ceri angajatului o explicație în scris.

Viața este plină de surprize și cele mai multe posibile motive diferite absența de la serviciu, exemplele de afirmații menționează cele mai frecvente:

„Vă rog să îmi permiteți să lipsesc de la locul de muncă în data de 15 aprilie 2019, între orele 13.00 și 18.00, din cauza necesității de a participa la o întâlnire cu părinții la școală în clasa la care învață copilul meu I.I. Petrov.”

„Eu, Petr Nikolaevici Aleksandrov, am lipsit de la serviciu ieri, 15 aprilie 2019, din cauza faptului că am devenit participant la un accident de circulație. Atasez o copie a raportului de accident.”

„Eu, Gureev Daniil Dmitrievich, am lipsit de la locul de muncă pe 2 septembrie 2019. Ofer un certificat de la clinică care confirmă absența mea din cauza unei boli.”

In cazul in care salariatul nu ofera explicatii sau explicatiile oferite nu il satisfac pe angajator, se emite o penalizare. Dacă pe viitor angajatul reușește totuși să furnizeze documente justificative, penalitatea este anulată.