Un contract de muncă cu angajații organizațiilor poate fi reziliat pentru absenteism. Cu toate acestea, atunci când concediați un angajat, trebuie să vă amintiți o serie de reguli, necunoașterea cărora poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă. Printre altele, aceasta va implica pierderi financiare pentru bancă, deoarece angajatul reintegrat va trebui să plătească pentru timpul de absență forțată și, de asemenea, foarte posibil, despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Analizând practica judiciară, am identificat o serie de greșeli pe care angajatorii le fac cel mai adesea cu angajații pe această bază. O astfel de cunoaștere nu va fi de prisos și, foarte posibil, va permite cuiva să evite astfel de greșeli. Cu toate acestea, este important de reținut că lista pe care am dat-o este departe de a fi exhaustivă și de fiecare dată, la încetarea unui contract de muncă pe această bază, trebuie să urmați cu atenție întreaga procedură stabilită pentru aceste cazuri de legislația muncii a Federației Ruse.

Dispoziții de bază

Pentru început, să ne amintim ce permit paragrafele. „a” clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Absenteism- este o absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și o absență fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) .
Un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important să ne amintim că există angajați care au o natură de călătorie a muncii. Astfel de angajați nu pot fi concediați pentru absenteism din cauza absenței de la birou.
Astfel, instanța a apreciat că salariatul nu dispunea de un loc de muncă staționar permanent stabilit printr-un contract de muncă sau alt acord al părților, iar prezența acestuia în birou la datele în litigiu nu era obligatorie. Salariatul a indicat că nici la încheiere contract de muncă, nici ulterior staționare la locul de muncă nu a fost furnizat. Sarcini de îndeplinire a muncii incluse în sa responsabilitatile locului de munca, angajatul a primit de la angajator si a raportat la distanta telefonic si e-mail. Nici referirea la lista echipamentelor atribuite salariatului nu l-a ajutat nici pe angajator.
Instanţa a reţinut că în nomenclator echipamente informaticeși componente predate reclamantei lipsesc atât ansamblul unității de sistem, cât și componentele pentru asamblarea acesteia, ceea ce infirmă argumentele angajatorului despre faptul că salariatul deține un post de lucru staționar în birou dotat cu calculator. Echipamentul specificat este atribuit angajatului pentru a efectua responsabilități funcționale furnizate Descrierea postului, privind întreținerea și funcționarea corespunzătoare a stațiilor de lucru automatizate din organizațiile pe care le deservește. Instanța a concluzionat că angajatorul nu a stabilit un loc de muncă staționar permanent pentru angajat, natura muncii salariatului era deplasare, iar atribuțiile sale includ asigurarea bunei funcționări a sistemului informatic care funcționează în organizațiile care urmau să fie deservite de o unitate structurală de Compania.
Ținând cont de cele de mai sus, instanța nu a recunoscut ca absenteism lipsa salariatului de la serviciu în birou, întrucât contractul de muncă nu conține informații despre locul de muncă al reclamantului la această adresă; contractul, pe lângă adresa legală, nu conține informații despre locație unitate structurală angajator, precum și informații exacte despre locul de muncă specific al angajatului. Angajatorul nu a prezentat instanței de judecată nicio altă dovadă a existenței unui acord între salariat și angajator, prin care locul de muncă staționar al salariatului a fost determinat la adresa specificată (Determinare recurs). Curtea Supremă de Justiție Republica Ciuvaș din 26 martie 2012 în dosarul nr. 33-867-12).

Instrucțiuni mai detaliate despre ce este absentismul pot fi găsite în paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (în continuare - Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).
Deci, absentismul este:
- absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, de ex. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
- un salariat care stă în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de preaviz de două săptămâni (Partea 1 a articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea 1) , Articolul 80, Articolul 280, Partea 1, Art. 292, partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și plecare neautorizată in vacanta (principal, suplimentar). Este necesar să se țină cont de faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu depindea de aprecierea angajatorul. De exemplu, un refuz de a furniza un angajat care este donator în conformitate cu partea 4 a art. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia.
În plus, absenteismul va fi absența de la serviciu a unei persoane transferate legal la un alt loc de muncă (clauza 40 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).
Vă rugăm să rețineți că, dacă se stabilește că un angajat a fost concediat ilegal pentru absenteism, castigurile medii va trebui să plătească nu din prima zi de absență de la serviciu, ci din ziua emiterii ordinului de concediere (clauza 41 din Hotărârea Plenului Armatei RF Nr. 2).

Greșeala 1. Numărarea incorectă a timpului de absenteism

Deci, absenteismul este absența de la serviciu fără un motiv întemeiat:
- pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia;
- mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură).
Pentru a evita greșelile la calcularea timpului de absenteism de patru ore, acordați atenție următoarelor concluzii ale instanțelor:
- instanta a apreciat ca concedierea pentru absenta de la serviciu mai mare de patru ore se poate face indiferent daca absenta include sau nu pauza de odihna si hrana. Normele legislației muncii nu stabilesc o pauză a programului de lucru în legătură cu utilizarea de către salariat a orei de prânz. Deci, la calculul timpului de absenteism, timpul pauza de masa poate fi dedus din timpul absentei de la locul de munca (chiar daca salariatul a parasit locul de munca inainte de pauza). Pauza de masa nu intrerupe programul de lucru. Prin urmare, instanța a concluzionat că salariatul a comis absenteism (absent de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând) în cazul următor. Angajatul a părăsit afacerea la ora 11:57. Programul de lucru al reclamantei, conform reglementărilor locale, ar fi trebuit să fie de șapte ore, iar ziua de lucru, începând cu ora 9:09, ar fi trebuit să se încheie, ținând cont de pauza de masă de la ora 16:39 (Art. 91, 108 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse ) (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 3 octombrie 2011 N 33-14653/11);
- faptul lipsei salariatului de la locul de munca in data de 18.10.2011 intre orele 12:30-13:00 si 14:00-18:00 se confirma printr-un act din 18.10.2011. Același fapt a fost confirmat de martorii audiați în ședința de judecată. Argumentul reclamantului conform căruia a lipsit de la locul de muncă mai puțin de patru ore la rând, întrucât ora prânzului întrerupe perioada de absență continuă de la serviciu, nu a fost nici legal acceptat de instanță, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede defini o zi de lucru ca timp de lucru pe tot parcursul zilei înainte de prânz și după prânz. Prin urmare, o pauză de masă nu poate întrerupe perioada stabilită prin paragrafe. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 11 aprilie 2012 N 33a-1462/2012);
- conceptul de „absenteism” este asociat de legiuitor cu absența unui salariat timp de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru. Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care sunt în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ora prânzului este clasificată și ca timp de lucru, însă instanța a exclus în mod corect pauza de masă din perioada totală de absență a salariatului de la serviciu (Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Iaroslavl din 24 octombrie 2011 în dosarul nr. 33-). 6316).

Există, de asemenea, câteva nuanțe în determinarea timpului de lucru pentru un angajat. Deci, angajatul trebuia să înceapă munca la 5:48, dar de fapt a început abia la 11:25, adică. a lipsit de la serviciu mai mult de cinci ore la rând. Instanța nu a admis argumentele salariatului conform cărora perioada de timp dintre sosirea și plecarea trenurilor electrice, în care acesta trebuie să își îndeplinească atribuțiile oficiale, nu este timpul de lucru al salariatului și nu trebuie inclusă în calculul timpului în care angajatul a lipsit de la locul de muncă. Instanța a ajuns la concluzia că intervalul de timp dintre sosirea și plecarea trenurilor electrice este timpul de lucru al salariatului, acesta fiind plătit tocmai ca timp de muncă. Potrivit fișei de lucru, reclamantei, cu același program de lucru, i s-au acordat 12 ore de lucru într-o singură zi, iar la data absenteismului - doar șapte ore, i.e. termenul specificat în alte zile a fost plătit inculpatul (Decizia Judecătoriei Samara din 08.02.2012 N 33-1390/2012).

Astfel, înainte de a înceta un contract de muncă pe această bază, este necesar să se calculeze câte ore a lipsit efectiv angajatul de la serviciu. Și dacă într-adevăr nu a fost la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură) și acest lucru este documentat, puteți începe procedura de încetare a contractului de muncă.

Eroare 2. Nu au fost respectate regulile de introducere a acțiunii disciplinare.

Să reamintim că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat absent este o măsură disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, la concedierea unui angajat, este necesar să se respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. solicitați o explicație scrisă de la salariat cu privire la absența acestuia de la locul de muncă și numai în cazul în care angajatorul nu este mulțumit de o astfel de explicație, încetează contractul de muncă cu acesta. Și, bineînțeles, nu trebuie să uităm de termene limită. Angajatul are la dispoziție două zile pentru a oferi o explicație (după aceasta, dacă nu există o explicație, trebuie întocmit un proces-verbal). aplica acțiune disciplinară nu mai târziu de o lună de la data descoperirii faptei. Mai mult, această perioadă nu include timpul de îmbolnăvire al salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativ al salariaților.
Destul de des, angajatorii uită de acest lucru și încalcă procedura de mai sus. Rezultat: chiar dacă angajatul a lipsit cu adevărat de la serviciu fără un motiv întemeiat, instanța este probabil să-l reintroducă la locul de muncă. Iată exemple de greșeli comise de angajatori care au servit drept motiv pentru reintegrarea angajaților:
- ordinul de concediere a salariatului nu conține informații despre existența unui raport de inspecție. Mai mult, nu a fost stabilită data absenței salariatului de la serviciu. Din raportul transmis de angajator nu rezultă că salariatului i s-a cerut să dea explicații cu privire la motivele absenței sale de la locul de muncă. Instanța a ajuns la concluzia că contractul de muncă cu salariatul a fost reziliat cu încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunii disciplinare (Hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 13 iulie 2011 N 33-10648/2011);
- faptul absenței salariatului de la locul de muncă a fost stabilit de instanță și confirmat prin acte de absență de la locul de muncă, act de neasigurare; explicatii scrise, memoriu, întâmpinare depusă de reclamantă în instanță. Însă angajatorul nu a primit o explicație de la angajat cu privire la faptul absenței de la serviciu și nu l-a familiarizat cu ordinul de concediere. În plus, demiterea reclamantului cu încălcarea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost efectuată într-o perioadă de incapacitate temporară de muncă. Instanța a considerat că angajatorul nu a stabilit împrejurările în care s-a produs absenteismul (Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 14 iunie 2012 nr. 4g/3-2969/12);
- nerespectarea termenului de aplicare a sancțiunii disciplinare poate servi și ca motiv de reintegrare a salariatului la locul de muncă. Angajatorul a luat cunoștință de ultima încălcare a angajatului disciplina muncii cel târziu la data de 17 mai 2011, instanța a ajuns la concluzia că ordonanța din data de 17 august 2011 a fost emisă în afara termenului stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 iunie 2012 N 33-6872/2012).

Eroare 3. Concedierea unui angajat al cărui motiv de absență de la serviciu era valabil

Trebuie avut în vedere faptul că absenteismul este absența de la serviciu dintr-un motiv nejustificat. Dacă angajatul s-a îmbolnăvit și nu a putut ajunge la timp la serviciu din cauza unei eșecuri de transport, atunci nu se pune problema absenteismului. În plus, rețineți că lista de motive întemeiate legislatia muncii RF nu conține. Această problemă rămâne la latitudinea angajatorului și, ulterior, a instanței. Și pentru unii, un motiv valid pentru absența unui angajat va fi boala pisicii lor iubite, dar pentru alții nu va fi. Și apoi, nu trebuie să uităm că încetarea unui contract de muncă pe această bază este dreptul, și nu obligația, a angajatorului.
De exemplu, instanțele au considerat următoarele motive întemeiate pentru absența de la serviciu:
- vizitarea unui avocat pentru consiliere cu privire la încălcarea drepturilor muncii. Angajatul ar fi trebuit concediat după plac. Dar după ce și-a retras cererea, a fost concediată pentru absență de la serviciu. Salariatul nu a avut sancțiuni disciplinare în perioada în care lucra la acest angajator. În plus, angajata nu era la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat: a vizitat un avocat pentru a primi sfaturi cu privire la faptul că angajatorul ei făcea presiuni asupra ei pentru a scrie o scrisoare de demisie de bunăvoie. Instanța a considerat ca fiind valabile motivele absenței reclamantei de la locul de muncă și a reintegrat-o la locul de muncă (Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 24 noiembrie 2011 în dosarul nr. 33-26558);
- prezenta in instanta in calitate de reclamant. Salariatul a fost chemat în judecată și a participat la o ședință de judecată privind restabilirea vechimii în muncă, care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă. În plus, supervizorul imediat al angajatului i-a permis acestuia să lipsească de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru. Adevărat, o astfel de permisiune a fost dată oral. Dar la ședința de judecată, supervizorul imediat al angajatului a confirmat că acesta și-a dat un astfel de consimțământ verbal. Instanța a considerat că angajatul a lipsit de la locul său de muncă cu știrea și acordul angajatorului, ceea ce exclude săvârșirea unei abateri disciplinare sub formă de absenteism din partea sa (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 N 33). -36615/2011);
- a fi în concediu fără plată salariile, dacă angajatul este pe cale să se căsătorească. Astfel, instanța a arătat că partea a 2-a a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul pe bază declaratie scrisa angajat să acorde salariatului concediu fără plată, inclusiv în cazul înregistrării căsătoriei, până la cinci zile calendaristice. Salariatul a contactat angajatorul cu o cerere prin care i-a fost pusă la dispoziție zile suplimentare conform contractului colectiv. Această cerere a fost respinsă reclamantului, dovadă fiind înscrisul de pe cererea făcută de șeful de șantier. Furnizarea angajatului concediu suplimentar in cazul inregistrarii casatoriei, este responsabilitatea angajatorului, care nu depinde de niciun motiv (lipsa de angajati etc.). Singura bază necesară și suficientă pentru acordarea zilelor suplimentare de concediu în legătură cu înregistrarea căsătoriei este depunerea de către angajat a unei cereri scrise, care a fost făcută de către angajat. Angajatorul nu avea dreptul de a refuza să acorde salariatului zile suplimentare de concediu (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 17 august 2012 în cazul nr. 33-7790).

De asemenea, puteți da, ca exemplu, o listă de motive pe care instanța nu le-a recunoscut ca fiind valabile pentru absența de la serviciu:
- a fi acasă în beat cu explicaţia absenţei de la serviciu din cauza sănătăţii precare. Un argument suplimentar care confirmă legalitatea încetării contractului de muncă în acest caz a fost faptul că salariata a beneficiat de concediu medical abia la ora 15:00 pe 25 octombrie 2011, în timp ce tura ei a început la ora 20:00 pe 24 octombrie 2011. Adică, nu au existat motive întemeiate pentru absența angajatului de la serviciu (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 3 mai 2012 în dosarul nr. 33-8888/2012);
- vizitarea unei clinici pentru a primi sfaturi fara eliberarea unui certificat de concediu medical. Astfel, instanța nu a considerat valabilă absența salariatului de la locul de muncă din cauza necesității de a consulta un medic. Instanța a reținut că salariatul nu a făcut dovada că are nevoie de un consult la un medic specialist în ziua precizată, iar medicul l-a văzut până la ora 16:30. Instanța a subliniat că libertatea de apreciere a angajatului cu privire la data și ora vizitei la o instituție medicală în sine nu îl scutește de respectarea disciplinei muncii la data părăsirii neautorizate de la locul de muncă (Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 03/06/ 2012 în dosarul nr. 33-5835). Într-un alt dosar cunoscut de noi, instanța a subliniat că faptul incapacității temporare de muncă și existența unor motive de eliberare din muncă pe motiv de boală se confirmă printr-un certificat de incapacitate de muncă. Un certificat de finalizare a unui examen la o clinică, în cazul în care angajatul nu deține un document care îl scutește de la locul de muncă, nu este un motiv valabil pentru absența de la serviciu. În plus, angajata nu a furnizat dovezi cu privire la imposibilitatea de a fi supusă examinării specificate în afara programului său de lucru (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 28 martie 2011 în cazul nr. 33-8444);
- părăsirea serviciului după depunerea unei scrisori de demisie la cererea dumneavoastră înainte de data expirării Termen limită avertismente (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Instanța a considerat corectă concedierea salariatului pentru absenteism și nu a acceptat explicația acestuia din urmă că a considerat că angajatorul este obligat să-l concedieze în ziua în care a scris scrisoarea de demisie în temeiul art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât procedura de încheiere a contractului de muncă a fost încălcată din cauza lipsei acestuia de cunoștințe necesare după funcție (hotărâre de recurs a Judecătoriei Tula din 16 august 2012 în dosarul nr. 33-2116).

Greșeala 4. Neluând în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite

La incetarea unui contract de munca este imperativ sa se tina cont de gravitatea infractiunii savarsite. ÎN in caz contrar riști ca instanța să reintegreze salariatul concediat la locul de muncă. De exemplu:
- reclamatiile repetate cu privire la calitatea muncii prestate vor constitui un argument in plus pentru incetarea contractului de munca. Angajata a fost concediată pentru absenteism: nu a fost la serviciu timp de trei zile întregi, ceea ce este confirmat de martori, absența de la rapoarte de lucru și un memoriu intern. Înainte de aceasta, angajatei i s-au făcut în mod repetat comentarii cu privire la calitatea curățării spațiilor, a fost lipsită de bonusul ei și a fost adusă în baza unui ordin de raspunderea disciplinara. Instanța a ajuns la concluzia că măsura disciplinară aplicată reclamantei sub forma concedierii din inițiativa angajatorului corespunde gravității infracțiunii și atitudinii reclamantei față de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. responsabilități de muncă(Decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 22 mai 2012 în dosarul nr. 33-9585);
- deși plecarea neautorizată a unui angajat în concediu este inacceptabilă, o neacordare pe termen lung a unui salariat poate avea un impact asupra aprecierii gravității infracțiunii angajatului și asupra posibilității de a-l concedia pentru absenteism dacă acesta merge într-o astfel de situație. vacanta pe cont propriu. De exemplu, un angajat a depus concediu și, fără să aștepte decizia angajatorului, a intrat în concediu. Angajatorul l-a concediat pe angajat pentru absenteism. Instanța, reintroducând salariatul la locul de muncă, a reținut că au existat încălcări din partea angajatorului, întrucât perioadă lungă de timp problema acordării concediului salariatului nu a fost rezolvată. Varianta posibila Vacanța indicată de angajator nu a respectat prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece presupunea transferarea concediului de odihnă în anul următor în lipsa consimțământului angajatului în acest sens. În circumstanțe specifice care indică existența unor relații conflictuale, inclusiv cele cauzate de existența unui litigiu privind acordarea concediului, ordonanța de concediere pentru absenteism a fost declarată ilegală de către instanță (Decizia Tribunalului Regional Sverdlovsk din 14 iunie 2012 în dosar nr. 33-7095/2012);
- dovada că la concedierea reclamantului, angajatorul a avut în vedere împrejurările încălcării săvârșite de reclamant, gravitatea infracțiunii săvârșite de reclamant, absența consecințelor negative pentru angajator, absența sancțiunilor disciplinare împotriva reclamantului; pe perioada muncii, atitudinea conștiincioasă a reclamantei față de muncă, nu a fost prezentată instanței. În acest sens, instanța a considerat nelegală concedierea reclamantului și a reintegrat angajatul în funcția sa anterioară (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 14 martie 2012 în dosarul nr. 33-2369).

Spune-mi ce să fac cu angajatul? A plecat de la serviciu cu două ore înainte de prânz și s-a întors abia seara, când s-a terminat ziua de muncă. Se dovedește că în total a lipsit șase ore, dintre care o oră a fost o pauză de masă. Îi vine greu să explice unde a fost în tot acest timp, dar în același timp este absolut sigur că nu îl vom putea concedia pentru absenteism. Spune că absenteismul înseamnă absență mai mult de patru ore la rând, dar are două ore înainte de prânz și trei ore după... Oare chiar așa? Noi înșine ne-am îndoit deja.

Dacă este vorba de absenteism sau nu, cu siguranță nu este sarcina de a decide angajatul. Într-o astfel de situație, i se cere un singur lucru - să scris explicați motivele unei absențe atât de lungi de la serviciu în timpul zilei de lucru. Credem că i-ați cerut deja o explicație. În ceea ce privește pedeapsa, puteți face față acestui lucru fără angajat - singur. În caz contrar, se poate ajunge la absurd: înainte de a concedia un angajat, ne vom consulta cu el, sau chiar vom cere permisiunea de a concedia...

Cu toate acestea, trebuie menționat că există o logică în cuvintele angajatului. Dar este fundamental greșit, ceea ce este confirmat de practica judiciară.

Definiția absenteismului este dată în Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Absenteismul se recunoaște ca absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul lucrului. schimb de zi). (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Absentismul este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, pentru care un angajat poate fi concediat.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Un angajat poate fi concediat pentru absenteism, chiar dacă a lipsit de la locul de muncă - fără un motiv întemeiat - nu toată ziua, ci „doar” mai mult de patru ore la rând

Astfel, teoretic, absența de la locul de muncă mai puțin de patru ore consecutiv poate fi recunoscută ca absenteism, cu condiția ca salariatul să fi lipsit de la locul de muncă pe toată ziua de muncă sau în tură. De exemplu, dacă are o zi de lucru cu jumătate de normă de trei ore și a lipsit pentru toate aceste trei ore.

În toate celelalte cazuri, absenteismul este considerat absență de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul unei zile de lucru sau al unui schimb. Vă rugăm să rețineți: nu „patru sau mai multe ore la rând”, ci „mai mult de patru ore la rând”. Credem că această formulare nu este întâmplătoare și ar trebui luată la propriu. Prin urmare, dacă un angajat nu a fost la locul de muncă exact patru ore, dar a petrecut totuși o parte din timp în timpul zilei de lucru (în tură) la locul de muncă, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Cel putin conform legii.

EXEMPLU

Angajatul are o zi de lucru de opt ore - de la 9:00 la 18:00. Pauza de masa - de la unu la doi. Un angajat poate veni la serviciu la timp, dar să nu se întoarcă de la prânz sau, dimpotrivă, să doarmă peste prima jumătate a zilei și să se prezinte la serviciu la ora 2. În ambele cazuri, formal, va lipsi de la serviciu exact 4 ore - de la 14:00 la 18:00 sau de la 9:00 la 13:00 - ceea ce înseamnă că nu a existat absenteism ca atare.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Absența unui angajat mai mult de patru ore consecutive într-un total de două zile lucrătoare nu este considerată absenteism dacă a plecat devreme cu o zi înainte și a întârziat a doua zi.

De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că absenteismul este definit ca absența de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore la rând și nu doar mai mult de patru ore pentru întreaga zi de lucru (tur). Adică, un angajat va întârzia la serviciu cu puțin peste patru ore și va fi concediat pentru absenteism, iar celălalt, chiar și cu o zi de lucru de opt ore, ținând cont de absențe constante, nu va lucra efectiv. mai mult de o oră iar maximul pe care îl va primi pentru asta este o mustrare.

În cazul nostru, angajatul a lipsit de la serviciu timp de 6 ore, dintre care o oră a reprezentat o pauză de masă, adică timpul în care salariatul nu a fost obligat să fie prezent la locul de muncă și să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, de la pauza de masă. timpul nu este inclus în timpul de lucru.

ȚINE MINTE

Absența de la locul de muncă timp de patru ore consecutive (dar nu mai mult) nu este considerată absenteism, cu excepția cazului în care salariatului i se atribuie o zi de lucru de patru ore (în tură)

Vă reamintim că potrivit art. 108 Codul Muncii al Federației Ruse conform regula generala Toți angajații din timpul zilei de lucru (în tură) trebuie să beneficieze de o pauză de odihnă și alimentație care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute.

De obicei, cu o zi de lucru de opt ore și o săptămână de patruzeci de ore, pauza de masă este de o oră, dar poate fi de 45 de minute, scurtând astfel ultima zi lucrătoare a săptămânii.

IMPORTANT!

Dacă un angajat nu vine la muncă, asta nu înseamnă că a lipsit. Un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism dacă absența sa a fost din motive întemeiate.

Oricum ar fi, angajatul a lipsit de la serviciu două ore înainte de prânz și trei ore după, adică în total cinci ore de timp de lucru, ceea ce, desigur, este mai mult de patru. Dar putem considera că angajatul a lipsit continuu aceste cinci ore – în sensul în care asta înseamnă absenteism? Până la urmă, între perioadele de absență de la serviciu mai era o oră de pauză de masă, când angajatul nu trebuia să fie acolo.

Trebuie spus că angajații merg din când în când în instanță cerând ca concedierea lor pentru absenteism să fie declarată ilegală tocmai pe motiv că, după cum li se pare, lipsa lor de la locul de muncă mai mult de patru ore, inclusiv pauza de masă, nu a fost „continuu” și, prin urmare, nu poate fi considerat absenteism.

Dar instanțele sunt foarte consecvente în deciziile lor: absența de la serviciu în circumstanțele specificate este considerată absenteism.

EXISTA O OPINIE CARE...

Pauza de masă este luată în considerare la determinarea duratei absenței continue a unui angajat de la locul de muncă, adică este socotită ca absenteism.

Deci, textual conform sub. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (tur). Potrivit art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, o pauză pentru odihnă și hrană este oferită unui angajat în timpul zilei de lucru (în tură), dar nu este inclusă în programul de lucru. Adică, timpul de lucru și ziua de lucru (în tură) nu sunt același lucru. În cazul absenteismului, vorbim de absență în timpul zilei de lucru (în tură), și nu în timpul programului de lucru. În consecință, absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, inclusiv pauza de masă, este și absenteism.

Dar această logică nu este confirmată în practica judiciară. Și, în plus, ora pauzei de masă nu poate fi socotită ca absenteism prin definiție, deoarece absența unui angajat de la locul de muncă în acest moment este complet legală și în sine nu reprezintă o încălcare. Pentru absenteism este necesar ca salariatul să lipsească de la serviciu mai mult de patru ore la rând din motive nejustificate.

Instanțele justifică acest lucru prin faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește ziua de lucru ca fiind ore de lucru înainte și după prânz. Prin urmare, pauza de masă nu poate întrerupe perioada stabilită prin subsecțiune. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional din Leningrad din 11 aprilie 2012 nr. 33a-1462/2012, hotărârea Tribunalului din Moscova din 11 martie 2012 nr. 4g/6-1269, rezoluția Prezidiului de Tribunalul din Moscova din 16 august 2007 în cazul nr. 44g-570).

EXEMPLU

Reclamanta a fost concediată pentru absenteism. Temeiul concedierii a fost absența acestuia de la locul de muncă în data de 18 octombrie 2011 de la 12:30 la 13:00 și de la 14:00 la 18:00, adică mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Reclamantul consideră că pauza de masă întrerupe perioada precizată, ceea ce înseamnă că nu a lipsit de la locul de muncă în data de 18 octombrie 2011 mai mult de patru ore la rând.

În examinarea cauzei, instanța a examinat argumentele reclamantului, motivele și timpul absenței acestuia de la serviciu. Argumentul reclamantului conform căruia a lipsit de la serviciu mai puțin de patru ore la rând, deoarece ora prânzului întrerupe perioada de absență continuă, nu a fost pe drept acceptat de instanță, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru. ca timp de lucru în timpul zilei înainte și după prânz.

Poate că putem fi de acord cu acest punct de vedere. Într-adevăr, în sub. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică că absenteismul este absența de la serviciu mai mult de patru ore la rând înainte sau după masă. Prin urmare, luarea unei pauze de masă, indiferent de lungimea acesteia, nu „întrerupe” absenteismul.

Pur și simplu nu ar trebui să fie luată în considerare și luată în considerare la calcularea duratei continue de absență de la locul de muncă în timpul unei zile de lucru (schimb). Adică, dacă un angajat a plecat de la serviciu cu două ore înainte de prânz și s-a întors la trei ore după încheierea acestuia, înseamnă că nu a fost la serviciu timp de cinci ore la rând (excluzând pauza de masă). Și dacă nu are un motiv întemeiat pentru asta, se consideră absenteism.

rezumat

Pauza de prânz nu este socotită ca absenteism, dar nici nu este întreruptă. Absenteismul este, în special, absența unui angajat de la locul de muncă timp de două ore imediat înainte de pauza de masă și trei ore imediat după aceasta, adică în total mai mult de patru ore la rând.

În caz contrar, ar putea apărea următoarea situație: un angajat cu o zi de lucru de opt ore „lucrează” o jumătate de oră pe zi și este imposibil să-l concediezi pentru absenteism! De exemplu, dacă ziua lui de lucru este de la 9:00 la 18:00 și pauza lui de masă este de la unu la două, atunci indiferent când lucrează această jumătate de oră, înainte de prânz sau după, acest făcător de minuni nu va pierde mai mult de patru ore. într-un rând. Ținând cont de pauza de masă, maximul care se va întâmpla este de 3,5 ore la rând înainte de prânz și exact 4 (dar nu mai mult) după aceasta. Sau vice versa.

Dar, așa cum am stabilit mai sus, legea recunoaște și absenteismul ca absență de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, fără a ține cont de pauza de masă care se încadrează în perioada de absență a salariatului.

Revista: Totul pentru ofiterul de cadre, La data de: 21.10.2013, An: 2013, Numar: Nr. 11

• Managementul înregistrărilor HR

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este săvârșirea de către angajat a unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă, în special absenteismul (paragraful „a”, paragraful 6 al articolului 81. Cu toate acestea, direct la concedierea infractorului, angajații serviciului de personal se confruntă cu o serie de întrebări cu privire la procedura de concediere și înregistrarea corespunzătoare documente necesareîn care.

Conceptul de absenteism este dezvăluit în paragrafe. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care absenteismul este înțeles ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile lucrătoare (în tură). Punctul 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” enumeră cazuri specifice care ar trebui să fie absenteism considerat:

• 1. absenteismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
• 2. salariatul se află în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă;
• 3. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni;
• 4. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă;
• 5. folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară).

Deci, angajatul este prins într-una dintre infracțiunile de mai sus. Ce ar trebui să facă în continuare reprezentanții HR? În primul rând, trebuie menționat că absenteismul poate varia. În mod convențional, ele pot fi împărțite în două grupe: cele pe termen scurt cu determinarea locației angajatului vinovat (când un angajat, de exemplu, după lipsa uneia sau mai multor zile lucrătoare, apare la locul său de muncă sau nu apare, dar poate fi contactat telefonic) și absenteismul de lungă durată, în care nu este posibil să găsești un angajat și să-i ceri o explicație (de exemplu, angajatul a plecat de la muncă, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă, el nu oferă nicio informație despre sine la locul de muncă și nu răspunde la apeluri).
În primul caz, totul este simplu. Din momentul concedierii în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să ceară o explicație în scris de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, dar în acest caz nu ar fi de prisos să se preia mărturii scrise de la colegi și supervizorul imediat despre absența salariatului de la locul de muncă, fără uitând să le documentăm corespunzător. După aceasta, se întocmește un ordin în formularul N T-8 („Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere)”), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1.
În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă (deși unii angajatori fac acest lucru). Cert este că, în cazul în care motivele de absență se vor constata ulterior a fi întemeiate, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat. În același timp, o altă persoană va lucra deja în locul angajatului concediat necorespunzător și, atunci când se decide ce să facă în continuare cu acesta din urmă, pot apărea dificultăți (sau crește unitati de personal, sau transferați la posturi vacante). Într-o astfel de situație, este mai bine să angajați un angajat pe baza înlocuirii unui angajat principal absent temporar, iar după ce au fost clarificate toate circumstanțele, contractul poate fi transformat într-unul permanent.
Pentru a rezolva această situație, este necesar să depuneți toate eforturile pentru a găsi angajatul și a obține o explicație de la acesta. Pentru a face acest lucru, puteți trimite o scrisoare la adresa sa de domiciliu sau la adresa locului său real de reședință (cu notificare și o listă de atașamente) cu o solicitare pentru a explica motivele absenței de la serviciu. Dacă acest lucru nu aduce niciun rezultat, puteți solicita o percheziție la poliție. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un raport în acest sens. În același timp, o înregistrare a absenței angajatului din cauza unor circumstanțe neclare ar trebui să fie înscrisă în foaia de lucru, deoarece salariile sunt calculate pe baza acestor date. De o importanță nu mică pentru dovedirea absenței unui angajat de la locul de muncă sunt rapoartele de la supervizorul imediat și alți angajați care pot atesta absența. Toate aceste documente vor ajuta la justificarea concedierii în cazul în care angajatul se prezintă totuși și nu poate confirma justificarea absenței sale.
Dacă, totuși, nu este posibil să găsiți angajatul și rudele acestuia nu știu unde se află, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază specială pentru încetarea contractului de muncă - decesul angajatului sau angajatorului - o persoană, precum și instanța care recunoaște angajatul sau angajatorul - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6 a articolului 83). Potrivit regulilor art. 42, conform comunicatului părțile interesate(în cazul nostru - angajatorul) un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de ședere la locul său de reședință.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere și faptul că aceasta poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării abaterii. Este important să se țină seama de faptul că practica judiciară a dezvoltat conceptul de „absentism continuu”, care presupune că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care sunt motivele absentei. lămurit. În acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită.

Roman Larionov, consultant juridic la firma Garant

Atenţie! La folosirea materialelor de pe site
este necesară referirea la sursă

Noile prevederi ale Codului Muncii privesc fiecare angajat

Din octombrie 2006, peste 300 de articole ale Muncii
Codul Federației Ruse (TC RF) Lege federala din 30 iunie 2006? 90-FZ a fost modificat. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse a fost completat cu 13 articole complet noi. Noutățile modifică semnificativ anumite prevederi ale reglementării relațiilor de muncă.

Indiferent de vârstă și stare civilă:
Deci, să începem de la început. Lista circumstanțelor care sunt considerate discriminare (Partea 2 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) include acum o restricție de drepturile muncii in functie de starea civila. Este interzisă limitarea directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de vârsta solicitantului (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru îi protejează pe solicitanții de locuri de muncă de arbitrariul angajatorului. Este adevărat, o cerere de restabilire a drepturilor încălcate (despăgubire pentru prejudiciul material și moral) poate fi acum depusă numai în instanță (partea 4, articolul 3 din Codul muncii al Federației Ruse) (anterior, această problemă putea fi rezolvată și în inspectoratul federal al muncii).

Încheierea întârzierilor salariale
Toți angajații sunt interesați de problema salariului. În țara noastră sunt adesea cazuri de întârziere a salariilor. Deci: cu o asemenea întârziere, angajatorul este acum obligat să plătească salariatului contravaloarea compensare bănească indiferent de vina lui. Compensația este de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse (adică 0,04 la sută) din suma întârziată pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă întârzierea durează mai mult de 15 zile, atunci angajatul are tot dreptul să nu se prezinte deloc la locul de muncă până când nu își primește banii (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apropo, art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice emiterea de salarii în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe etc.

Vacanțe pe cont propriu și pe cheltuiala altcuiva
Schimbări semnificative au afectat vacanțele. Perioada de concediu fără plată a fost dublată (de la 7 la 14 zile), care este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Amendamentele prevăd comandă nouă calcularea câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă. Perioada de facturare este acum de 12 luni calendaristice premergătoare vacanței (anterior era de 3), iar numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 29,4 (anterior 29,6). Lucrătorii cu program de lucru neregulat au acum obligația să beneficieze de concediu anual plătit suplimentar. Norma care permite compensarea pentru prelucrare peste durata normala programul de lucru al acestei categorii de lucrători (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exclusiv pentru semnătură
O noutate destul de importantă a Codului Muncii al Federației Ruse a fost art. 22. Acum angajatorul este obligat să familiarizeze angajații (contra semnătură) cu reglementările locale adoptate direct legate de activitatea muncii. Acest lucru va fi extrem de util pentru angajați. Semnătura trebuie, de asemenea, să confirme că angajatul a primit o copie a contractului de muncă (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). S-a făcut o completare la articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă angajatorul să elibereze, la cererea angajatului, copii ale documentelor privind contribuțiile acumulate și plătite către Fond de pensie RF. Anterior, angajatorii nu erau obligați să furnizeze astfel de informații.

Despre termenii contractului de munca
Termenii contractului de muncă sunt acum împărțiți în obligatorii de includere în contractul de muncă și suplimentari. Trebuie incluse condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (de exemplu, călătorii) (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista informațiilor care trebuie incluse într-un contract de muncă a fost extinsă. Pe lângă prenume, patronimic și nume, contractul de muncă trebuie să indice datele pașaportului angajatului și angajatorului - o persoană fizică, TIN, precum și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza prin care este învestit cu atribuțiile corespunzătoare (art. 57 din Codul muncii RF).
Regula privind anularea unui contract de muncă a fost înăsprită. Daca anterior angajatului i se acorda o saptamana pentru incalzire, acum salariatul trebuie sa inceapa sa-si indeplineasca atributiile imediat in ziua inceperii muncii, stabilita in contractul de munca. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cazuri colective
Au fost aduse modificări și în procedura de desfășurare a negocierilor colective și de încheiere a contractelor colective. Noua ediție a art. 36 din Codul Muncii al Federației Ruse îi obligă pe reprezentanții partidului care a primit o propunere de a începe negocierile colective să trimită un răspuns la propunere în termen de șapte zile, indicând reprezentanții partidului lor și atribuțiile acestora. O completare importantă a fost făcută la art. 40. Interzice negocierile colective și încheierea de contracte colective în numele lucrătorilor de către persoane care reprezintă interesele angajatorilor, precum și organizațiile sau organismele create sau finanțate de angajatori. Conținutul contractului colectiv a fost completat cu condiții pentru plata parțială sau integrală a mesei lucrătorilor, precum și procedura de informare a angajaților cu privire la punerea în aplicare a contractului colectiv (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acum contractul colectiv poate fi prelungit de mai multe ori, dar pe o perioadă de până la 3 ani.

Contracte pe durată determinată
Anterior, un contract de muncă pe durată determinată putea fi încheiat la inițiativa angajatorului sau angajatului, acum este necesar acordul părților. Se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici, al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (anterior erau 40). În câmp cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane (anterior 25). Se mai poate concluziona: cu pensionarii pentru limită de vârstă intră în muncă; să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor și a altor situații de urgență; cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant; cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor; cu persoane care studiază cu normă întreagă; cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă (articolul 58 și articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, despre munca cu fracțiune de normă
O noutate a Codului Muncii al Federației Ruse este separarea conceptelor de muncă cu fracțiune de normă internă și externă. Un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta alte activități regulate plătite pentru același angajator în timpul liber din locul său de muncă principal ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă) (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Combinarea este prestarea în timpul programului de lucru stabilit împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plus in alta sau aceeasi profesie (functie) pentru plata suplimentara. Amendamentele la Codul Muncii al Federației Ruse extind oportunitățile de muncă cu fracțiune de normă. Anterior, oficial nu era permis să lucreze mai mult de 16 ore pe săptămână la un al doilea loc de muncă. Acum puteți lucra până la 20 de ore pe săptămână, ceea ce înseamnă o creștere a veniturilor secundare plătite oficial, a plăților de concediu etc. (Articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrătorului cu fracțiune de normă i s-a permis să lucreze la un al doilea loc de muncă cu normă întreagă (în tură) în zilele în care a fost eliberat de sarcini la locul său principal de muncă. Pentru o anumită categorie de lucrători acest lucru este foarte semnificativ. De exemplu, pentru profesori.

Testeaza-ma
Au fost aduse modificări plăcute pentru angajați în reglementările privind perioadă de probă. Lucrătorii care sunt angajați pentru muncă de la 2 la 6 luni trebuie să fie testați pentru cel mult 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Categoria persoanelor care nu sunt supuse testării angajării a fost extinsă pentru a include femeile care au un copil sub vârsta de un an și jumătate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un test la aplicarea pentru un loc de muncă nu se atribuie nici persoanelor care au absolvit instituții de învățământ, dar nu din orice instituție de învățământ, ci doar celor care au acreditare de stat, cu condiția ca persoana să intră în muncă pentru prima dată, locul de muncă. se referă la specialitatea primită şi de la data absolvirii instituție educațională nu a trecut mai mult de un an.

Facem ore suplimentare
Amendamentele la Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 99, 112) permit implicarea muncă peste program(și în același timp se lucrează în zilele de sărbători și în weekend) fără acordul salariatului în următoarele cazuri: combaterea accidentelor și dezastrelor, lucrări pentru eliminarea defecțiunilor în funcționarea alimentării cu apă, încălzire, iluminat, sisteme de comunicații, precum și un clauză vagă despre „prevenirea deteriorării bunurilor angajatorului” .

Dat afara! Pentru ce?
Anterior, puteai fi concediat pentru dezvăluire secret comercial, acum motivul concedierii este și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (clauza „c” clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și acum nu poți fi concediat pentru că ai furnizat unui angajator informații cu bună știință false la încheierea unui contract de muncă, deși este foarte posibil pentru furnizarea de documente false. Spune că știe cinci limbi straine, un candidat de muncă poate scăpa cu impunitate, dar nu ar trebui să atașați certificate și diplome false - este pedepsit (Clauza 11, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Amendamentele aduc modificări la definiția absentei. Se consideră absenteism absența fără motiv întemeiat a unui salariat de la locul de muncă pe parcursul întregii zile de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (tur).
Valoarea minimă a despăgubirii a fost stabilită în cazul demiterii unui manager prin decizie a organismului autorizat al organizației sau a proprietarului proprietății acesteia, în absența acțiunilor vinovate ale managerului. Compensația nu poate fi mai mică de trei ori câștigul mediu lunar (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un pic despre protecția muncii
Au fost aduse modificări normelor privind protecția muncii. În primul rând, angajatorii trebuie să aloce acum de două ori mai mult pentru aceasta mai mulți bani(Articolul 226 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, serviciu special protecția muncii va trebui să fie creată nu numai pentru 100, ci și pentru 50 de lucrători (articolul 217 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al treilea rând, investigațiile accidentelor trebuie acum finalizate în termen de 15 zile sau, în cazuri excepționale, o lună. În al patrulea rând, angajatorul are o nouă obligație - să se asigure că angajații care se îmbolnăvesc la locul de muncă sunt transportați la organizatie medicalaîn cazul în care este nevoie să le acorde asistență medicală de urgență (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Da, iar organizarea unei greve este acum mult mai ușoară, pentru aceasta nu trebuie să convingeți 2/3 dintre lucrătorii întreprinderii, jumătate este suficient (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Despre femei și copii
Procedura de remunerare a unei femei care are un copil sub vârsta de un an și jumătate a fost modificată în cazul transferului la cererea acesteia la un alt loc de muncă din cauza imposibilității exercitării celui precedent. Remunerarea se face in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu pt jobul anterior. Astfel, devine posibil să se transfere într-o poziție mai bine plătită (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, legiuitorul a introdus o bază suplimentară pentru concedierea unei femei în timpul sarcinii. Aceasta se referă la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada de absență a unei salariate temporar absente, dacă este imposibil, cu acordul femeii, să o transfere la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii care îi permite acesteia. pentru a lua în considerare starea ei de sănătate. În acest caz, angajatului trebuie să i se ofere toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele specificate.
Garanții asociate cu trimiterea către calatorii de afaceri, implicarea in munca suplimentara, munca de noapte, in weekend si nemunca sărbători, prevăzute în Partea 2 a art. 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt oferite și mamelor și taților care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț.

Alte precizări
Noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse stabilește dependența funcției de muncă de masa de personal(Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se precizează și vârsta nu numai a angajatului, ci și a angajatorului. Un cetățean care a împlinit vârsta de 16 ani poate deveni angajat, iar cineva poate deveni angajator numai de la vârsta de 18 ani (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Apropo, despre angajatori. Conceptul de „organizație” din Codul Muncii al Federației Ruse este înlocuit cu un mai mult concept general"angajator". Acum, normele Codului Muncii al Federației Ruse se aplică și angajatorilor care nu sunt entitati legale. De exemplu, angajatorii sunt recunoscuți ca indivizii care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență la menaj (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică curățenii, bucătarii, maseuzele. Conceptul de „angajator” include și antreprenorii individuali, în timp ce antreprenori individuali este responsabil de păstrarea evidenței muncii.

Anna Belitskaya

Anna Belitskaya, consultant juridic la compania Garant