Cum să concediezi un angajat nepăsător și arogant

*Acest material are o vechime de peste trei ani. Puteți verifica cu autorul gradul de relevanță al acestuia.

Cum să concediezi un angajat nepăsător și arogant

Algoritmul de concediere a unui angajat în absența unor motive oficiale pentru aceasta. Codul muncii in paza angajatorului.

Aș îndrăzni să sugerez că mulți avocați implicați în dreptul muncii, precum și ofițerii de personal, sunt familiarizați cu următoarea situație: managerul (clientul) stabilește sarcina de a concedia angajatul, dar nu există motive pentru aceasta. Desigur, vorbim despre motivele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele informale, de regulă, sunt suficiente într-o astfel de situație: un angajat poate fi certat, neîngrijit, neloial și așa mai departe.

Și sunt cazuri când un angajat, știind despre invulnerabilitatea sa și protecția față de lege, se comportă în mod deliberat în așa fel încât să demonstreze angajatorului neputința sa. Un exemplu al ultimului scenariu este următoarea situație. Autorul articolului a fost abordat de șeful organizației, care a spus că unul dintre șoferi a sabotat activitatea unitate structurală, căruia i se atribuie: la executare misiuni de munca respectă toate regulile trafic, circulă exclusiv pe banda dreaptă, alege în mod conștient traseele cu cel mai intens trafic. Desigur, s-a pus întrebarea, poate fi concediat?

Răspunsul, s-ar părea, este evident: nu, este imposibil, concedierea va fi ilegală.

Dar este chiar așa? Poate fi sugerată o cale de ieșire din această situație? La urma urmei, în unele cazuri există atât de multe motive informale pentru a te despărți de un angajat, încât continuarea muncii sale într-o echipă este plină de riscul concedierii altor angajați.

În dreptul civil există așa ceva - „abuz de drept”. Interdicția abuzului de drept este stabilită la articolul 10 Cod Civil RF, care, ca urmare a abuzului de drept, indică o posibilă negare a protecției sale judiciare. Nu există un astfel de concept în dreptul muncii. În practică, există situații în care un angajat abuzează de drepturile sale.

În acest caz, nu vom discuta despre opțiunile de concediere propria voinţăîn sensul notoriului aforism: „majoritatea cererilor de demitere din propria voință sunt scrise sub dictare”. De asemenea, nu vom vorbi despre un motiv foarte convenabil, în opinia mea, de concediere - „prin acordul părților”, deși recomand cu tărie folosirea acestuia.

Propun să analizăm cu atenție lista motivelor de concediere la inițiativa angajatorului - clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Evident, marea majoritate a paragrafelor paragrafului 1 al articolului 81 impun salariatului să efectueze anumite acțiuni sau inacțiuni, care aduc consecințe juridice. Este imposibil să „inventezi” absenteismul, care în realitate nu a existat, precum și să recunoști angajatul ca nepotrivit pentru funcția deținută fără a respecta procedurile stabilite. „Pierderea încrederii” nu poate fi imputată unei persoane care nu este asociată cu valorile monetare sau ale mărfurilor etc.

În acest caz, linia de salvare a angajatorului poate fi clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neîndeplinirea repetată de către angajat fără un motiv întemeiat sarcinile de serviciu dacă are acțiune disciplinară.

Anticiparea obiecțiilor, precum: „pentru a aplica clauza 5 a articolului 81, angajatul trebuie să efectueze și anumite acțiuni” - sunt de acord și subliniez că nu consider acest temei o modalitate sigură de concediere a unui angajat. Cu toate acestea, având experiență de lucru cu întreprinderi de diferite niveluri și înțelegerea nivelului disciplina muncii, pot presupune că probabilitatea aplicării cu succes a clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în majoritatea cazurilor este mare.

Deci, la ce ar trebui să acordați atenție atunci când aplicați clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse?

În primul rând, este necesară revizuirea reglementărilor locale referitoare la un anumit angajat. O situație ideală este atunci când angajatul este semnat nu numai contract de munca, dar de asemenea Descrierea postului, salariatul, sub semnătură, este familiarizat cu Regulamentul Intern al Muncii. Mai mult, este important ca toate aceste documente să nu fie întocmite formal (preluate de pe Internet, cadrul legal), ci adaptate la situația unei anumite întreprinderi. Regulile și interdicțiile importante pentru angajator trebuie definite în scris. În caz contrar, se poate dovedi că angajatul concediat devine practic invulnerabil: chiar dacă admite încălcări evidente ale disciplinei muncii, nu va fi tras la răspundere. Iar persoana implicată va putea întotdeauna contesta în instanță sancțiunea disciplinară.

Decizia IC în cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 12 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-31970: „O abatere disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală sau executare necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite. , inclusiv încălcarea fișelor postului, regulamentelor, ordinelor angajatorului . Ilegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajaților înseamnă că aceștia nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare, inclusiv reglementări și carte de disciplină, fișe de post.

Analizând documentația locală, ar trebui să se stabilească dacă angajatorul poate „provoca” o încălcare a disciplinei muncii de către un angajat inacceptabil: acordă sarcini (în scris și în limitele funcției de muncă a angajatului), stabilește termene limită, aprobă oficial codul vestimentar, doar deveniți mai vigilenți în raport cu angajatul.

Hotărârea CI în cauzele civile ale Tribunalului din Moscova din 12 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-31970: „Decizia instanței de fond a fost anulată, din moment ce instanța de fond, examinând temeiurile aplicării disciplinare. sancțiuni sub formă de mustrări către reclamant, nu a aflat ce abateri concrete au stat la baza aplicării acestor pedepse și dacă aceste încălcări au legătură directă cu atribuțiile de muncă atribuite reclamantului.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că activitatea excesivă a angajatorului în această materie va fi remarcată de instanță, mai ales dacă se manifestă în raport cu un anumit angajat, așadar, pentru a evita acuzațiile de discriminare, ar trebui să analizeze cu atenție acțiunile și documentele emise.

Alte articole relevante despre dreptul muncii:

Al doilea punct important este o înțelegere de către angajator a procedurii și procedurii de atragere responsabilitate disciplinară.

Conform paragrafului 2 al articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza paragrafului 5 al articolului 81, se referă la sancțiuni disciplinare. În consecință, angajatul trebuie să fie adus la răspundere disciplinară în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu numai la impunerea unei sancțiuni disciplinare inițiale, ci și la concedierea directă.

Algoritmul de aplicare a sancțiunii disciplinare este următorul:

1. Întocmim un memoriu de la supervizorul imediat al salariatului concediat pe numele directorului sau altei persoane ale cărei funcții includ tragere la răspundere disciplinară. În notă, descriem evenimentul care a avut loc, de exemplu, întârzierea la serviciu, comunicarea grosolană cu clientul, dacă acest lucru este interzis de fișa postului etc.

2. Întocmim și predăm salariatului concediat sub semnătură un document - cerință de a da o explicație - în care indicăm ce încălcare a disciplinei muncii a fost dezvăluită și cerem explicații cu privire la acest fapt.

Determinarea IC în cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-3831: „Deoarece articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este de natură de garanție, obligă angajatorul să aplice o sancțiune disciplinară solicitați o explicație în scris de la angajat».

Refuzul salariatului de a primi cererea se consemnează în actul comisiei, sau se face o consemnare a acesteia pe cerere și se semnează de doi sau trei martori ai refuzului.

3. După două zile lucrătoare ( muncitorii zile demis angajat) în lipsa explicațiilor, întocmim act comisie de refuz de a da o explicație. În act, comisia consemnează că la o anumită dată nu s-au primit explicații de la angajat. De precizat că, chiar dacă salariatul, la momentul înmânării cererii de a da o explicație, a raportat că nu ar exista nicio explicație, activează refuzul și produce pasii urmatori posibil numai după două zile lucrătoare. LA in caz contrar procedura va fi considerată încălcată ca urmare a privării salariatului de dreptul la legitimă apărare sub forma unei declarații a poziției sale asupra faptului.

4. Emitem un ordin de aducere a angajatului la răspundere disciplinară, indicând una dintre posibilele sancțiuni prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul nostru, dacă vorbim despre prima atracție, o remarcă sau mustrare). În vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, este necesară indicarea datelor comenzilor anterioare, în conformitate cu care răspunderea disciplinară nu a fost înlăturată salariatului. Este important ca angajatorii să știe că codul nu prevede alte sancțiuni: este imposibil să amendați, „pedepsiți cu o rublă”, așa cum practică mulți angajatori. În cazul în care salariatul a cauzat prejudicii prin acțiunile sale, recuperarea acestuia se realizează într-o manieră strict definită, fără a avea legătură cu răspunderea disciplinară.

5. În termen de trei zile lucrătoare, familiarizăm salariatul cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare. Dacă angajatul refuză să semneze comanda și să-și confirme cunoștința, întocmim un act în acest sens. Procedura finalizată.

Deoarece vorbim despre aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura descrisă mai sus va trebui efectuată de cel puțin două ori (și pentru „stabilitate” - de trei ori). În același timp, motivele (contravenții) trebuie să fie diferite datorită interzicerii directe de a atrage de două ori pentru o abatere disciplinară, ceea ce este important în raport cu încălcările în curs. Concedierea va fi o sancțiune a aducerii repetate (sau a treia) a unei persoane la răspundere disciplinară.

O componentă importantă a corectitudinii procedurii este respectarea termenelor stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

In instanta va fi responsabilitatea angajatorului sa faca dovada faptului ca termenele au fost respectate (in acest scop este nevoie de un memoriu mentionat in descrierea procedurii). Evident, în acest caz vorbim de o lună calendaristică, vacanța poate fi fie obișnuită, fie neplătită, iar dacă durata concediului fără plată depășește șase luni, va deveni imposibil să tragem la răspundere salariatul după aceasta. O excepție este auditul permanent al activităților financiare și economice (audit, auditare), permițând angajatorului să tragă la răspundere salariatul în termen de doi ani. Totuși, chiar și în cazul unei inspecții, instanța va stabili în ce moment a început aceasta: dacă atunci când angajatorul a aflat (sau ar fi trebuit să știe) despre abaterea disciplinară, dacă inspecția se efectuează în ultimele zile ale perioadă de doi ani pentru prelungirea sa artificială. În cazul în care se constată o astfel de împrejurare, sancțiunea disciplinară va fi recunoscută ca nelegală, dată fiind emisă în afara termenului de tragere la răspundere disciplinară.

Un alt nuanță importantăîn problema timpului în aplicarea clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este păstrarea statutului de „adus la răspundere disciplinară”. Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de un an pentru aceasta, care poate fi redusă de către angajator. În consecință, readucerea salariatului la răspundere disciplinară trebuie să aibă loc în termen de un an de la data primului ordin. În caz contrar, nu va exista semn de repetare, necesar pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81.

Un punct interesant demn de atenție a fost subiectul luat în considerare de către Judecătoria Perm (hotărârea de casare a Judecătoriei Perm din 1 februarie 2012 în dosarul nr. 33-1015-2012). Salariatul S. a comis doua abateri disciplinare independente in aceeasi zi - 27.04.11.Pentru prima, S. a fost tras la raspundere in data de 30.04.11, pentru a doua in data de 06.05.11, concomitent, ca o sancțiune, a fost concediată în temeiul clauzei 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța, recunoscând concedierea ca nelegală, a indicat că dispoziția paragrafului 5 al articolului 81 impune persoanei să aibă o sancțiune disciplinară la momentul săvârșirii celei de-a doua abateri. Și invers: pentru ca demiterea să fie legală, cel care are pedeapsa trebuie să comită o nouă infracțiune. Între timp, în perioada 30 aprilie 2011 – 6 mai 2011, S. nu a comis nicio abatere disciplinară.

Din cele de mai sus, se poate concluziona că contravențiile săvârșite în aceeași zi, dacă persoana nu dispune de sancțiuni (sau în cadrul procedurii de aducere la răspundere disciplinară a persoanei pentru prima dată), nu pot fi folosite pentru demiterea salariat în baza paragrafului 5 al articolului 81 din Codul RF Muncii.

Situația este similară în următoarea situație: un angajat care a fost tras la răspundere scrie de bunăvoie o scrisoare de demisie și, în termenul de preaviz de 14 zile pentru concediere, comite o a doua (eventual a treia și a patra ... ) abatere disciplinară. Dorința firească a angajatorului este de a concedia salariatul nu din proprie voință, ci din proprie inițiativă, aplicând paragraful 5 al articolului 81. Cu toate acestea, ghicind consecințele, angajatul intră în concediu medical. În consecință, angajatorul nu are timp să efectueze procedura de emitere a sancțiunii disciplinare înainte de expirarea termenului de 14 zile. În acest caz, după 14 zile, salariatul trebuie concediat din proprie voință, în ciuda faptului că atât în ​​fapt, cât și în mod legal angajatorul avea dreptul de a disciplina salariatul.

Astfel, aplicând paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui luate în considerare multe caracteristici. Cu toate acestea, procedura de aplicare a acestui alineat este simplă, în ciuda aparentei greoaie. În orice caz, acest alineat le permite angajatorilor-proprietari ai unei afaceri să-și protejeze interesele în condițiile „mâinilor legate” dacă angajații abuzează de drepturile lor.

(№1/2013)

muncitori straini, munca de birou de personal, reducerea personalului, dreptul muncii, conflicte de munca

Situațiile sunt diferite. Top nou, pentru care vânătorii de capete au luptat atât de mult, nu face față îndatoririlor sale sau nu se potrivește conducerii. Un vechi al companiei, care face parte din personal de câțiva ani, a devenit o dronă și își neglijează deschis îndatoririle. sau pleacă la întâlniri cu un client și se întoarce cu o manichiură nouă. Și programatorul brusc „s-a îmbolnăvit” și s-a întors de la spital bronzat.

Vorbim de cazuri în care angajații știu că ar fi mai bine să plece, dar profită de faptul că Codul Muncii a îngreunat destul de mult procesul oficial de concediere pentru angajator. Dar lacunele care încă există în cod vin în ajutorul specialiștilor în resurse umane și al angajatorilor.

Dragă greșeală

Să spunem imediat că a cere sau a forța un angajat să semneze o declarație din propria voință este o opțiune eficientă, dar absolut ilegală. Costă mai mult să-l folosești. Pentru că și după semnarea unei astfel de declarații, angajatul poate merge la inspectia munciiși dați în judecată compania:

• compensarea prejudiciului moral,
• compensare pentru timpul de oprire forțat (pe baza mediei salariul angajatului),
• obține reintegrarea la locul de muncă.

Și istoria cunoaște multe exemple când un angajat a câștigat tribunalul.
Compania va trebui, de asemenea, să plătească o amendă administrativă pentru încălcare. dreptul muncii- până la 50.000 de ruble.

concediază un angajat nedorit? Legal!

Nu este nevoie să inventezi și să inventezi! Codul Muncii prevede deja modalități legale de concediere la inițiativa angajatorului. Acestea ar trebui folosite dacă angajatul lucrează cu rea-credință.

• De comun acord

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse constă dintr-o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă” și oferă angajatorului un domeniu de aplicare mare.

Acest articol este cea mai bună modalitate prin care angajatorul poate pleca și este potrivit dacă nu există motive oficiale de concediere, dar există un motiv. Ea este cea care se discută cu angajatul față în față.

Cu toate acestea, angajatul așteaptă de obicei o compensație pentru concedierea forțată sau cel puțin o vacanță plătită prelungită. Prin urmare, angajatorul trebuie să se pregătească pentru cheltuieli materiale suplimentare. Dar, după ce a documentat concedierea prin acordul părților, angajatorul minimizează riscul ca salariatul să se adreseze instanței.

• El însuși a refuzat

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate modifica programul de lucru și condițiile de muncă (de exemplu, introducerea salariilor la bucată sau transferul producției la un program non-stop). De asemenea, angajatorul poate schimba sediul firmei (din centru pentru a se muta la periferie) sau poate schimba proprietarul, sau se poate reorganiza.

Sarcina angajatorului este de a notifica angajaților motivele și modificările în timp, și anume în scris și cu cel mult două luni înainte. Și angajații trebuie fie să accepte modificările, fie să renunțe.

• Nu esti pe lista

Este imposibil să reduceți personalul cu o anumită unitate fără explicații și alternative. Angajatorul trebuie să ofere angajatului o listă cu alte posturi vacante și nu oricare (de la un manager la curieri sau curățenie), ci corespunzătoare competențelor sale. Angajatul a refuzat - au documentat acest lucru și au făcut o reducere.

• Nepotrivit pentru profesionisti

Inadecvarea postului (articolul 81, paragraful 3) este o altă lacună pentru angajator.

La angajare, fiecare angajat trebuie să semneze o fișă a postului. Insa angajatorul are dreptul sa o modifice in timp, avertizand angajatul cu 2 luni inainte. De exemplu, introduceți criterii individuale de muncă: procesarea unui anumit număr de documente, îndeplinirea unui plan de vânzări etc. Într-un acord suplimentar la un contract de muncă, specificați în funcție de ce condiții indicatorii angajatului sunt considerați neîndepliniți și apoi concediați.

• Nu am fost certificat

O altă modalitate de a dovedi incompetența unui angajat este de a conduce. Dar pentru angajator, aceasta este o măsură extremă din cauza costurilor cu forța de muncă și a costului ridicat.

Certificarea se efectuează nu numai pentru un angajat inacceptabil, ci și pentru alții care se află într-o poziție similară. Este necesar să se constituie o comisie de oameni care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Rezultate proaste - angajatorul are dreptul de a concedia angajatul, dar numai dacă acesta refuză un alt post vacant în companie care se potrivește cu calificările sale.

• Absenteism și întârziere

Un singur absenteism al unui angajat (de la 4 ore la rând sau pe parcursul întregii zile de lucru) este suficient pentru a-l concedia, deoarece aceasta se referă la o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat (articolul 81, paragraful 6).

Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie constant, dar este și posibil. Nu poți fi concediat pentru o singură întârziere, va trebui să aduni mai multe note explicative despre întârziere și să aplici o sancțiune disciplinară. Totodată, programul de lucru trebuie precizat în regulamentul intern al muncii, în contractul de muncă.

• Intoxicaţie

Pentru concediere este suficient și unul - alcool, droguri, altul toxic (articolul 81, paragraful 6). Însă angajatorul va trebui să cheme o ambulanță la birou înainte de sfârșitul zilei de lucru pentru a înregistra starea de ebrietate a salariatului și a avea în mână rezultatele examenului medical.

Pe lângă lege, există și reguli pe care compania le stabilește singură. De exemplu, ce poate fi purtat la serviciu (); Pot să fumez și dacă da, unde? Astfel de reguli ar trebui să fie descrise clar într-un singur document, care se numește „Regulamentul intern al muncii”. Toți angajații semnează sub ea atunci când sunt angajați. Dacă un angajat este anunțat, dar a încălcat regulile, atunci poate fi concediat.

• Neglijență în serviciu

Alineatul 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile.

Aici merită menționată o metodă care nu este etică, dar este folosită de unii angajatori. Pentru a concedia un angajat inacceptabil, angajatorul îl poate „copăși” cu sarcini care nu pot fi îndeplinite în timpul specificat și apoi îi poate cere să scrie o notă explicativă despre motivele neîndeplinirii.

• Dezvăluirea secretului

În cazul în care un angajat ia cunoștință de un secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial și altele), inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat, acesta poate fi concediat (articolul 81, clauza 6). În același timp, chiar și numărul de telefon al altui angajat poate intra sub datele personale.

Dar nu uitați că concedierea unui angajat nu este încă ușoară. Și fiecare dintre lacunele de mai sus are propriile sale nuanțe. Și concedierea „sub articol” este o măsură extremă și trebuie folosită atunci când metodele pașnice nu au ajutat.

Comentariu expert

Director HR, Beta Press Group of Companies

După cum arată practica, concedierea unui angajat este departe de a fi simplă și nu atât de transparentă pe cât pare la prima vedere. Codul Muncii al Federației Ruse nu include multe opțiuni și toate au ca scop protejarea angajatului. Voi comenta opțiunile descrise de autor, pe baza practicii.

• De comun acord- acest acord reciproc este greu de realizat, deoarece dacă angajatul este în conflict și nu dorește să plece, va cere compensații considerabile, sau pur și simplu nu vrea să piardă la locul de muncă. Metoda este disponibilă dacă există un buget pentru ea.
• El însuși a refuzat- de dragul concedierii unui angajat neglijent este o opțiune prea intensivă în muncă. După cum arată practica, în realitate, modificările efectuate (mutarea, modificarea programului de lucru etc.) duc la problema inversă și anume, angajații care au lucrat stabil și destul de mulțumiți de angajator se împrăștie.
• Nu esti pe lista- o varianta destul de complicata, intrucat daca vorbim de un angajat neglijent, atunci evident dorim sa-l inlocuim, ceea ce este imposibil in aceasta varianta. Al doilea punct este că, de regulă, angajatorul nu este pregătit să plătească compensații, în special pentru cei de care vor să scape.
• Nepotrivit pentru profesionisti- un sistem complex care necesită înregistrarea constantă a indicatorilor cu care angajatul se familiarizează în mod regulat. În cazul unei schimbări drastice a cerințelor, precum și al concedierii în termen scurt(ca în exemplul 2 luni) poate deveni o „cârpă roșie” pentru instanță.
• Nu am fost certificat– o modalitate legală și eficientă care vă permite să obțineți o mulțime de beneficii suplimentare (diagnosticarea nivelului de cunoștințe al angajaților, recomandări pentru instruire, recomandări pentru creșterea, modificarea salariilor etc.). Dacă se realizează de către Departamentul de Resurse Umane, costurile sunt minime. Există riscuri de litigii, dar în funcție de termene și dacă există pachet complet documente, riscurile sunt minime.
• Absenteism și întârziere Este destul de greu să fii concediat, dar este posibil. Trebuie să vă amintiți despre capcanele sub formă de concediu medical brusc etc.
• Intoxicaţie- O sa adaug ca exista aparate etilotest certificate care iti permit sa repari intoxicație cu alcool, deci pentru unele companii este mai bugetar să le achiziționeze. O altă opțiune este să oferiți să vă renunțați sau să mergeți la o examinare (de regulă, în astfel de cazuri, angajatul pleacă singur).
• Nerespectarea reglementărilor interne de muncă- totul nu este atât de simplu aici, iar acest gen de concediere va necesita o mulțime de acte, explicative etc. În instanță, va fi destul de greu să demonstrezi că un angajat a venit la muncă într-o bluză prea transparentă.
• Neglijență în serviciu- un element dificil de finalizat, deoarece sarcinile trebuie să fie date într-o formă fixă ​​și să conțină anumite criterii de performanță. Angajatul trebuie să dispună de resursele necesare îndeplinirii sarcinii etc. Situațiile pot fi extrem de controversate.
• Dezvăluirea secretului este un motiv greu de dovedit pentru concediere, dar afacerile sunt afaceri și, ocazional, apar astfel de situații. Principalul lucru este că telefonul angajatului nu ar trebui să devină motivul concedierii, deoarece astfel de fleacuri sunt în mod clar potrivite pentru constrângere la concediere.

În ciuda varietății aparente a modalităților de concediere, majoritatea angajatorilor tind să cadă de acord cu privire la concedierea din propria voință, deoarece pentru angajat aceasta este o poveste „curată” în loc de un articol, iar angajatorul nu trebuie să colecteze un pachet de documente în vederea confirmării articolului în instanță. A dovedi că angajatorul te-a forțat să renunți este la fel de dificil ca și opusul. Dar, desigur, nu ar trebui să recurgeți la această metodă atunci când există o încălcare sinceră a drepturilor unui angajat (

Cum să concediezi un angajat: 10 căi legale + 4 pași pentru a documenta totul + 5 sfaturi psihologice + 3 cele mai bune cărți până la punctul.

Nu contează cui va trebui să-și ia rămas-bun compania nativă - un nou venit care nu a trecut probațiune sau respectatul Petrovici, care de 15 ani în funcția de șef de depozit „a zbuciumat” – acest lucru trebuie făcut „fără zgomot și praf”.

Și, uneori, există sarcini foarte interesante din partea conducerii - de exemplu, este corect să o concediezi pe secretara Lidochka, deoarece ea, spun ei, corupe moral partea masculină a echipei cu fustele ei mini extreme.

Orice ar fi, știi cum să concediezi un angajat fiecare manager de resurse umane și antreprenor are nevoie.

„La revedere, nu vă angajați să iubiți...”, sau 10 moduri de a concedia un angajat în conformitate cu articolul

Deși Codul Muncii nu răsfăță angajatorii cu o selecție largă de articole pentru care un angajat poate fi concediat, puteți găsi întotdeauna o cale de ieșire:

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O opțiune pentru un șef care nu găsește un motiv formal pentru a fi concediat, dar este gata să explice cu „norocosul”. Un astfel de „divorț” pașnic, atunci când adevăratele motive ale despărțirii sunt exprimate într-o conversație privată.

(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aici va trebui să fii foarte confuz pentru a concedia corect un angajat:

• dovediți-i „pe degete” că nu aveți o altă funcție potrivită calificărilor sale sau primiți un refuz scris de a o ocupa.

  Managerul dvs. de vânzări din Moscova nu dorește să ocupe aceeași poziție în noua sucursală din Vladivostok? Hmm, după cum se spune, problemelor unui simplu lider indian nu le pasă...

  este posibilă concedierea în mod corespunzător a unui angajat în temeiul acestui articol numai prin avertizare cu cel puțin 2 luni înainte.

  Deci, nu va fi posibil să vă despărțiți rapid de Egorka, care aduce în mod regulat sandvișuri cu pește afumat urât mirositoare la birou.

  nu deschideți un post vacant închis mai devreme de un an.

  Prin urmare, nu vă grăbiți să dansați rumba pe desktop și aplicați pentru un loc de muncă de îndată ce angajatul a fost concediat sub articolul „Retrangere”.

• sa plateasca compensatia datorata salariatului in cuantum de pana la 3 salarii lunare sau ce este prevazut de contractul dumneavoastra de munca?

  Și nu vă înghesuiți, altfel există toate șansele să vă întâlniți cu un angajat concediat în instanță și să cheltuiți și mai mulți bani. Da, astfel de rednecks cu siguranță nu vor adăuga „plusuri” karmei tale.

Absenteism sistematic (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza A).

O, acești iubitori de petreceri de noapte, rezidenți de vară și alți angajați care sunt ocupați cu orice, dar nu cu munca! Fii concediat și gata! Dar nu totul este atât de simplu: se poate face cât ai clipi doar dacă angajatul, fără un motiv întemeiat, a lipsit de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Dar pentru a respinge corect un absent rău intenționat sub articol, va trebui, de asemenea, să dovediți că angajatul dvs., un astfel de miracol Yudo, știa la ce oră începe ziua de lucru:

• există semnătura salariatului conform regulamentului intern al muncii;
• regimul de munca este indicat clar si in contractul individual de munca;
• contractul colectiv, dacă există, precizează și orele de funcționare.

Ei bine, ce pot să spun? Un singur lucru: cetățeni, angajatori, fiți vigilenți și raportați totul informatie necesara la nebunii tăi în scris și sub semnătură!

Incompatibilitate cu funcția deținută (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.5).

Puteți, după ce ați avertizat angajatul cu 2 luni în avans, să adăugați elemente suplimentare la fișa postului, unde va fi precizat clar cum veți determina dacă își face treaba (de exemplu, câți ursuleți ar trebui să coasă sau câți șoareci de laborator să tortureze până la moarte cu o nouă tulpină de gripă).

Apoi în acorduri suplimentare la contractul de muncă cu angajatul indicați cât de des vor fi luați indicatorii (o dată pe zi, pe lună, un trimestru etc.)

În același timp, nu aveți dreptul de a expulza imediat un angajat dacă nu a avut timp să coasă un ursuleț de pluș pe urechea dreaptă: în primul rând, se emite o mustrare, a doua oară - o mustrare severă și numai a treia oară bietului om i se arată ușa.

Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și în ele poți intra tot ce își dorește draga ta - măcar lungimea mânecii, măcar culoarea manichiurii și a lenjeriei intime ale angajaților.

Singura avertisment: toate modificările la astfel de reguli se fac prin ordin, care este familiarizat cu semnătura. Și apoi, atrocități, dragă șefă, pentru sănătatea ta!

Intoxicare (alcoolică, toxică, narcotică) (Articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza B).

Hmm, teoretic este corect să concediezi un angajat în temeiul acestui articol, chiar dacă acesta s-a prezentat o dată în această formă la locul de muncă sau în altul, unde a fost delegat de superiorii săi cu o misiune. Și timpul ar trebui să funcționeze.

Dar pentru a expulza un angajat, vei avea nevoie de un examen medical. Cea mai ușoară opțiune este să chemați o ambulanță, care va înregistra că San Sanych și-a sărbătorit cu bine cea de-a treizecea aniversare a nunții sau Ziua Bastiliei.

Dezvăluirea secretelor profesionale (articolul 81, paragraful 6, paragraful B).

Cel mai amuzant lucru este că poți concedia corect un angajat chiar dacă tocmai a dat cuiva numărul de telefon al unui coleg fără consimțământ.

Și din moment ce clauza de nedivulgare secret comercial incluse atât în ​​fișa postului a angajatului, cât și în fișa postului, atunci instanța va apărea pentru angajator cu un munte.

Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acesta nu este doar spațiu pentru manipulare, ci un spațiu imens!
Sunteți obligat să anunțați despre asta doar cu două luni înainte de începerea „revoluției” biroului. De exemplu, puteți informa un angajat că de la Anul Nou și pentru totdeauna, în loc de o rată, îl transferați la un procent din profit.

Mintea ta de șef plină de resurse cu siguranță îți va spune ce să-ți mai oferi „animalului de companie”, astfel încât el însuși să fugă de companie, sclipind cu călcâiele.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (articolul 81, paragraful 5).

Ar fi corect să concediezi un angajat în conformitate cu acest articol în cazul în care toate metodele mai puțin „sete de sânge” nu au adus rezultate - persoana continuă să „tundă” la locul de muncă și o face cu gust.

Un indiciu pentru cel mai „cel viclean” despre cum să expulzi corect un angajat cu următoarea formulare: dai o sarcină insuportabilă în termeni limită sau calificări, iar apoi, cu o privire severă, ceri explicatie scrisa de ce nu a justificat marile sperante puse asupra lui si voila - ai scapat de persoana inacceptabila!

Adevărat, o confruntare cu propria conștiință va fi atunci gravă.

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării.

Calea, sincer, nu este pentru șefii slabi, deoarece pentru a concedia un angajat sub un articol, trebuie să aveți o certificare și comisie de atestare, ai cărui membri înțeleg munca „inculpatului”.

Dacă protocolul unei astfel de comisii indică faptul că un angajat nu își face treaba, acesta poate fi concediat cu liniște sau i se poate oferi un post care să corespundă calificărilor sale. Ei bine, înțelegi despre ce vorbim: trimiterea unui fizician nuclear să măture scările din birou este încă un gunoi.

4 pași pentru a da drumul în pace: ce acte trebuie să completezi pentru a concedia un angajat în temeiul unui articol?

Deoarece v-ați dat seama în ce articol să concediați un angajat, asigurați-vă că totul este formatat corect:

Eh, credem că ofițerul tău de personal și contabilul tău vor avea ceva de făcut în viitorul apropiat.

5 sfaturi de la psihologi despre cum să concediezi un angajat și să nu-ți faci un inamic: „Nu îndrăznesc să te mai rețin!”

Concedierea unui angajat este poate cea mai mare mizerie care otrăvește o viață minunată de șef. Dar tocmai datorită capacității de a ieși onorabil din situații atât de delicate, nu mergi cu metroul, ci într-o mașină bună și nu locuiești în Biryulyovo, ci aproape în Piața Roșie.

Pentru a fi mai ușor pentru dvs., psihologii oferă câteva sfaturi practice despre cum să concediați corect un angajat:

Trebuie să raportați demiterea tête-à-tête.

Credem că nu ai dori ca „eșecul” tău profesional să devină public;

Nu anunța concedierea ta vineri.

Care este captura aici? Da, în faptul că nu numai că vei strica weekendul unei persoane, dar o vei pune într-o situație de inactivitate forțată (ce fel de căutare nou loc de muncă in timpul sfarsitului de sapamana?). Ei bine, ce poate fi mai rău decât să stai întins pe canapea și să-ți pară rău pentru tine, nefericitul?

nu te zgarci cuvinte frumoase când trebuie să concediezi un angajat chiar și sub articol.

Pentru că în fiecare, chiar și în cea mai disperată țesătură, există câteva caracteristici bune și a trata un angajat concediat ca cu un lucru aruncat într-o groapă de gunoi este fu-fu-fu cât de rău este;

nu concediați un angajat fără a explica clar motivele.

Poate că poți ajuta persoana respectivă să evite să facă aceleași greșeli în noul loc de muncă.

• dacă este posibil, ajutați angajatul să-și găsească un nou loc de muncă: întreabă-ți prietenii-colegii despre posturi vacante potrivite, scrieți o recomandare bună și simțiți-vă ca un vrăjitor amabil, și nu un fel de Freken Bok din afaceri.

Cum să concediezi un angajat în beneficiul companiei

Și pentru cei mai concediați?

Acum știi sigur cum să concediezi un angajat nu numai să nu-l întâlnești în instanță, ci și să-l saluti când îl vezi undeva la coadă la un supermarket sau cafeneaua ta preferată.

Articol util? Nu ratați altele noi!
Introduceți e-mailul dvs. și primiți articole noi prin poștă

Concedierea unui angajat este una dintre problemele actuale pentru departamentul de HR, la fel ca și angajarea angajaților, dar și această problemă are propriile subtilități. Cel mai important moment este concedierea „nedureroasă” a unui angajat, adică fără a provoca pagube ambelor părți. Dar nu întotdeauna concedierea unui angajat are loc fără consecințe - uneori un angajat poate da în judecată angajatorul sau merge la concurenți și poate face o mulțime de probleme companiei tale.

Cum să concediezi un angajat legal și fără consecințe: aspectul legal

Există o mulțime de motive pentru concediere, iar listarea lor pe toate ar dura mult timp. Dar dacă se ia decizia ca un angajat să fie concediat, este necesar să ne dăm seama pentru început în ce moduri poate fi concediat, din punct de vedere legal:

Varianta clasica este la cererea dumneavoastra (clauza 3 din art. 77 din Codul Muncii);

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării (subparagraful „b” alin.3 al articolului 81 din Codul muncii);

Nerespectarea disciplinei muncii (paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii);

O singură încălcare gravă (subparagraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii).

Acum să ne uităm la fiecare articol separat.

Concedierea voluntară

Cea mai simplă și în același timp benefică pentru ambele părți este de a oferi salariatului să scrie o scrisoare de demisie în propria mână (conform paragrafului 3 al articolului 77 din Codul Muncii). În acest caz, ar trebui să îi explici angajatului că nu există un viitor strălucit pentru el în compania ta, el încetinește dezvoltarea organizației și nu va putea urca pe scara carierei. Dacă aceste convingeri ajută, scrieți referințe bune la angajatul care pleacă. Deosebit de mare și firme dezvoltate pot chiar recompensa un astfel de angajat dacă acceptă să se disperseze pe cale amiabilă.

În acest caz, o atitudine bună față de persoana concediată este de mare importanță. Nu ar trebui să provocați o situație conflictuală, deoarece un subordonat poate refuza să scrie o declarație din cauza principiului. Trebuie să te prefaci că îți pasă cu adevărat de viitorul acestei persoane.

Situația se schimbă complet atunci când un angajat refuză complet să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. În acest caz, va trebui să încerci să-l faci să o facă. Și rețineți: în orice caz, ar trebui să evitați măsurile forțate (nu este nevoie să insultați angajatul în public sau să-l amenințați). La urma urmei, cu amenințările tale, te poți asigura că toți ceilalți angajați iau partea persoanei concediate, ceea ce poate agrava o situație deja dificilă.

În astfel de cazuri, este necesară o abordare mai corectă. Trebuie să aveți răbdare și, în acest moment, colectați cu atenție cele mai detaliate informații compromițătoare despre angajat: de exemplu, plângeri de la clienți și personalul de la birou, memorii. Fiecare observație adresată unui astfel de angajat trebuie să fie însoțită de o mustrare și de o declarație scrisă a remarcii. Când există o cantitate suficientă de documentație cu comentarii, sunați angajatul pentru o conversație privată, referindu-vă la informațiile disponibile. Acum, într-o formă accesibilă, îl puteți informa că aveți suficiente motive pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, ceea ce în viitor îl poate priva de angajare pt. poziție bună. Cel mai probabil, după o astfel de conversație, angajatul va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Există o altă modalitate eficientă de a ajuta un angajat să navigheze rapid în scris. Ar trebui să facă șederea lui la locul de muncă insuportabilă: de exemplu, transferați clienții săi și o parte din autoritate unui alt angajat, nu creșteți salariile, privați prima.

Desigur, toate aceste metode au dezavantaje. Astfel, un angajat concediat poate aplica la oficiu fiscal, la tribunal, la concurenții tăi, sau la toți în același timp, făcându-ți existența imposibilă.

Concedierea pe baza rezultatelor certificării

Cel mai adesea, angajații sunt concediați din cauza incapacității lor de a face față atributii oficiale, adică nepotrivire profesională. Complexitatea acestei concedieri constă în faptul că o astfel de concediere trebuie să se bazeze pe rezultatele certificării (în conformitate cu paragrafele „b”, paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest eveniment se desfășoară numai în organizațiile care au un Regulament de certificare, cu care angajații sunt familiarizați după primire.

Legislația muncii nu informează despre modul în care trebuie efectuată certificarea și cum sunt întocmite rezultatele acesteia. Dar puteți folosi și Regulamentul privind certificarea, care a fost aprobat la 5 octombrie 1973 de Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și Comitetul de Stat pentru Știință și Tehnologie și este în vigoare astăzi. Referindu-se la această prevedere, managerul este obligat să aprobe programul de certificare la întreprinderea sa, sau este suficient să emită un decret imediat înainte de certificare. Desigur, și angajații trebuie să fie familiarizați cu această documentație contra primirii.

Evaluarea calificărilor angajaților ar trebui să fie efectuată de o comisie specială, care include oameni care pot evalua cu adevărat nivelul cunoștințe profesionale fiecare angajat. Nu este deloc necesar ca șeful companiei să fie membru al acestei comisii, deoarece un angajat se poate adresa la el cu o plângere despre rezultate nesatisfăcătoare ale certificării.

Este important de reținut că rezultatele certificării trebuie emise într-o comandă separată!

Dacă angajatul concediat nu a făcut față sarcinii de certificare, ar trebui să i se acorde o altă șansă și să i se permită să treacă din nou certificarea, astfel încât să nu mai existe întrebări în viitor. Limitându-te la eșecuri repetate, trebuie să-i oferi o altă poziție (mai puțin prestigioasă) în compania ta. Desigur, ar trebui să găsiți o poziție cu care angajatul concediat nu va fi de acord. Refuzul trebuie documentat, iar după aceea puteți concedia în siguranță angajatul.

Nici tu nu ar trebui să uiți de asta. că o singură decizie de a concedia un angajat nu este suficientă, este important să aveți o idee generală despre munca acestei persoane. De exemplu, dacă înainte de a trece certificarea a făcut o treabă excelentă cu ai lui îndatoririle profesionale, nu a avut reclamatii scrise de la conducere, reclamatii de la colegi, atunci o astfel de concediere este usor contestata in instanta, iar in cele mai multe cazuri judecatorul ia partea reclamantului (adica fostului angajat).

În plus, o mare greșeală a conducerii multor companii este certificarea bruscă (fără avertisment prealabil și înregistrare legală). Aceasta este o încălcare clară din partea conducerii, iar dacă angajatul dorește să-și conteste concedierea prin instanțe, rezultatele certificării sunt invalidate în conformitate cu articolul 9 din Codul muncii. Este necesar să încercați să respectați toate formalitățile și să acționați în baza legii.

Certificarea are un dezavantaj foarte important - costuri financiare și de timp voluminoase. Certificarea este efectuată în rândul întregului personal, iar membrii comisiei nu vor fi de acord să acționeze în mod voluntar.

Concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii

Concedierea unui salariat pentru nerespectarea disciplinei muncii este unul dintre cele mai convenabile motive (conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii). Cea mai importantă în acest caz este clauza contractului de muncă, care indică clar ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (care trebuie indicată la încheierea unui contract cu un angajat).

În plus, toate întârzierile trebuie înregistrate în foaia de pontaj. Dacă întârzierea salariatului este cronică, este necesar să se creeze o comisie și să se întocmească un act de întârziere, iar apoi să se ceară o explicație scrisă de la angajat (în baza articolului 193 din Codul muncii). Dacă angajatul se opune redactării unei note explicative, un act de refuz trebuie întocmit și semnat de membrii unei comisii speciale (ar trebui să cuprindă trei martori dezinteresați - de exemplu, o secretară, un asistent de laborator și un agent de securitate), imediat supraveghetorul persoanei concediate și un angajat al departamentului de personal. Pe baza actelor menționate mai sus se pot întocmi comentarii scrise.

Dexteritatea este că o remarcă nu este o măsură suficient de serioasă, spre deosebire de o mustrare, iar angajații practic nu le contestă. În același timp, este destul de ușor să găsiți vina persoanei concediate - a întârziat câteva minute - a primit o remarcă. Când apare un motiv convenabil, este necesar să redactați o mustrare, după care puteți concedia în siguranță un astfel de angajat.

Este foarte important să vă pregătiți cu atenție pentru concediere - să pregătiți memorii și comentarii scrise (dintre care ar trebui să existe un număr suficient), astfel încât în ​​cazul unui litigiu să aveți dovezi solide ale atitudinii iresponsabile a angajatului față de îndatoririle sale.

Demitere din cauza unei singure abateri grave

Pentru a lua în considerare acest punct, este important să vă gândiți cu atenție la el. Ce este o încălcare gravă? Pentru a face acest lucru, apelăm la Codul Muncii al țării noastre (mai precis, la subparagrafele „a”, paragraful 6, articolul 81).

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, următorii factori pot fi considerați o singură încălcare gravă:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură;

Absența unei anumite părți a zilei de lucru fără avertisment;

Dezvăluirea secretelor comerciale sau de stat;

Nerespectarea normelor de siguranță, în urma căreia pot apărea consecințe grave;

Furtul, delapidarea sau distrugerea bunurilor la locul de muncă.

Cele mai frecvente motive de concediere sunt apariția la locul de muncă în beatși absenteism mai mult de patru ore fără explicații sau motive întemeiate. Este important de reținut: atunci când începeți procedura de concediere, nu uitați să vă asigurați că fișa postului sau contractul de muncă a angajatului conține o clauză care să precizeze că angajatul este anunțat unde se află locul său de muncă și familiarizat cu instrucțiunea sau contractul împotriva semnării. .

Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate este contestată mult mai greu decât absenteismul. Pentru a dovedi faptul că un angajat a fost în stare de ebrietate la locul de muncă, vor fi solicitați nu doar martori și mărturiile scrise ale acestora, ci și un examen medical. Mustrare cu înscriere într-un dosar personal. Doar având în mână toată documentația cu probe, poți trece la concediere. În caz contrar, această concediere este ușor contestată în instanță, iar cel mai adesea angajatul concediat câștigă.

În ceea ce privește absenteismul și concedierea corespunzătoare conform articolului 81, în acest caz, este posibilă concedierea chiar și pentru o singură absență a unui angajat la locul de muncă. Dacă un angajat lipsește mai mult de 4 ore, acesta trebuie mustrat și cere o notă explicativă. Dacă nu există un motiv semnificativ pentru absența angajatului, acesta ar trebui concediat imediat. Dar astfel de opțiuni sunt utilizate în principal numai în cazuri critice.

Concedierea unui angajat pentru absenteism necesită pregătire - ar trebui să aveți câteva comentarii din partea conducerii și cel puțin câteva note în rezervă. Acest lucru este necesar pentru eventualele procese în instanță - pentru ca judecătorii să fie convinși de lipsa de profesionalism a angajatului. Experiența avocaților arată că un angajat concediat cu prima ocazie găsește, de obicei, înțelegere din partea judecătorilor, iar a avea comentarii repetate într-un dosar personal este puțin probabil să provoace milă în rândul reprezentanților legii.

În ceea ce privește motivul absenteismului, acesta nu ar trebui să fie valabil. Motive rele sunt toate, cu excepția îmbolnăvirii subite a angajatului și a rudelor acestuia, incendiu, accident, defectare a transportului.

Concedierea unui angajat pentru absenteism trebuie efectuată în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii (în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii). Vacanțele și bolile nu sunt incluse în această perioadă.

Concedierea unui angajat: rezolvarea problemei în mod pașnic

Indiferent de metoda aleasă de concediere, cel mai bine este să oferiți angajatului posibilitatea de a pleca în mod pașnic din propria voință. În orice caz, chiar și având un număr mare de motive pentru a-l demite în temeiul articolului, este indicat să-i oferiți " indemnizația de concediere si recomandari bune. Sarcina ta principală este să eviți litigiile, care îți pot aduce multe pierderi (din punct de vedere al timpului și al finanțelor). Deci, în timpul procesului, angajatul poate fi reintegrat astfel încât să aibă posibilitatea de a câștiga bani pe perioada procesului. În acest caz, vei găsi din nou în stat o persoană care subminează disciplina în companie și îți strică existența. În plus, el poate folosi informații de proprietate și le poate transfera concurenților.

Instruire

Concediere muncitor este posibilă dacă salariatul nu corespunde funcției deținute, nu dacă angajatorul și-a încetat-o, din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor directe de către salariat, o schimbare a proprietarului întreprinderii, o singură încălcare gravă a salariatului de îndatoriri de muncă, (absență muncitor pe parcursul întregii zile de lucru sau patru ore fără pauză) etc. Lista este exhaustivă și este reglementată de articolul 81 Codul Muncii RF.

Dacă te hotărăști să renunți muncitor din proprie inițiativă, trebuie să îl informați în prealabil. Întocmește un ordin în care indicați motivul concedierii, data și puneți sigiliul întreprinderii, semnați. Familiariza muncitor cu acest document împotriva semnăturii. Trebuie să pregătiți o copie a ordinului, astfel încât lucrătorul să o poată lua singur. În caz de refuz de a semna, întocmește un act și atașează documentului sau pune pe comandă, sub propria semnătură, o notă în acest sens.

Ultima zi de lucru pentru persoana concediată va fi ziua emiterii ordinului. Totodata esti obligat sa ii dai acte din dosarul personal. Se face o înscriere corespunzătoare despre concedierea în muncă, se indică norma de lege, temeiul concedierii și se pune semnătura șefului organizației.

În cazul în care salariatul pleacă din proprie inițiativă, acesta este obligat să informeze conducerea despre acest lucru cu cel puțin două săptămâni înainte de ultima zi lucrătoare. În acest timp, conducerea selectează un nou angajat și întocmește lista solicitata documente anterioare.

Există momente când un angajat care a fost decis să fie concediat se află pe o listă. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a-l concedia din proprie inițiativă înainte de recuperare, dar dacă angajatul însuși dorește să înceteze relația de muncă, atunci nu există obstacole în calea emiterii unui ordin de concediere.

În orice caz, urmați ordinea concedierii. Vă rugăm să scrieți în avans muncitor o notă explicativă care justifică încălcarea legislației muncii, dacă refuză să întocmească un document, întocmește un act cu prezența a cel puțin doi martori, pune semnături și ulterior anexează ordonanța de concediere. Puteți efectua în mai multe etape, de exemplu, să emiteți mai întâi o observație către angajat, apoi să anunțați o mustrare, apoi și, în final, funcția deținută.

Videoclipuri asemănătoare

Angajatorul, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, are dreptul de a concedia un angajat din mai multe motive. Această listă este imperativă, nu o puteți completa în mod arbitrar cu niciun motiv care nu este indicat acolo. În plus, legea nu permite angajatorilor să concedieze unilateral anumite categorii de persoane. O excepție este lichidarea unei organizații. Prin urmare, pentru a concedia un angajat în mod competent, trebuie să știți și să luați în considerare ceva.

Instruire

Puteți concedia un angajat dacă acesta, neocupat de acesta, nu a trecut de certificare, a eșuat în mod repetat să-și îndeplinească atribuțiile directe sau a comis alte încălcări grave. De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru absenteism, adică absența de la locul de muncă pentru o zi întreagă de lucru sau mai mult de 4 ore la rând, din cauza unei schimbări a proprietarului întreprinderii și, de asemenea, dacă tu, în calitate de angajator, încetează activitatea. Acest lucru, desigur, este departe de a fi lista plina. Lista plina exhaustiv și este reglementat de articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă decideți să concediați un angajat din proprie inițiativă, anunțați-l în prealabil. Întocmește un ordin în care trebuie să indicați motivul concedierii, precum și data, puneți sigiliul întreprinderii și semnați. Familiarizați angajatul cu documentul, oferiți-l să îl semnați. Nu uitați să faceți o copie a comenzii - angajatul o va lua pentru sine. Dacă refuză să semneze documentul, întocmește un act corespunzător și apoi atașează-l la comandă sau pune o notă în acest sens pe documentul sub propria semnătură.